Đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân hàng phát triển hải dương

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ BÙI THỊ THU LIÊN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN HẢI DƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ BÙI THỊ THU LIÊN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN HẢI DƢƠNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TRƢƠNG MINH ĐỨC XÁC NHẬN CỦA GVHD Hà Nội - 2015 XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG MỤC LỤC Danh mục chữ viết tắt…………………………………………………….i Danh mục bảng……………………………………………….…… … ii Danh mục sơ đồ……….… …………………………… ……… … iii Danh mục biểu đồ………….……………………………………… … iv Danh mục đồ thị………………………………………………………… v MỞ ĐẦU …………………………………………………………………….1 CHƢƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC7 1.1 Lý luận nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực 1.1.4 Chức quản trị nguồn nhân lực 10 1.1.5 Những nội dung chủ yếu quản trị nguồn nhân lực 11 1.2 Lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực 13 1.2.1 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 13 1.2.2 Mối quan hệ đào tạo phát triển 14 1.2.3 Vai trò đào tạo 16 1.2.4 Các hình thức đào tạo 17 1.2.5 Nội dung công tác đào tạo 17 1.2.6 Tiêu chí đánh giá chất lượng cơng tác đào tạo 25 1.2.7 Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đào tạo 27 1.3 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực số nƣớc giới Việt Nam 29 1.3.1 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực số nước giới 29 1.3.2 Ở Việt Nam 31 CHƢƠNG 2:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN HẢI DƢƠNG 34 2.1 Giới thiệu Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dƣơng 34 2.1.1 Sự hình thành phát triển 34 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 36 2.1.3 Mơ hình tổ chức quản lý hoạt động 38 2.1.4 Kết hoạt động 40 2.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dƣơng 47 2.2.1 Đánh giá kế hoạch đào tạo 48 2.2.2 Nội dung chương trình đào tạo 49 2.2.3 Hình thức đào tạo 51 2.2.4 Kiểm tra, đánh giá chất lượng đào tạo 52 2.3 Kết thực tế công tác đào tạo nguồn nhân lực Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dƣơng 53 2.3.1 Đáp ứng yêu cầu công việc 57 2.3.2 Năng lực nhận thức người học 57 2.3.3 Năng suất, chất lượng hiệu kinh tế chung Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dương 57 2.4 Những tồn nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng công tác đào tạo Chi nhánh 62 2.4.1 Những tồn công tác đào tạo 62 2.4.2 Phân tích nguyên nhân ảnh hưởng 64 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN HẢI DƢƠNG …………………………………….67 3.1 Mục tiêu phát triển Ngân hàng Phát triển Việt Nam đến năm 2020 tầm nhìn đến năm 2030 67 3.1.1 Mục tiêu tổng quát 67 3.1.2 Mục tiêu cụ thể 67 3.2 Phƣơng hƣớng hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dƣơng 68 3.3 Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dƣơng 69 3.3.1 Xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực dựa sở chiến lược phát triển Ngân hàng Phát triển Việt Nam 69 3.3.2 Đánh giá nhu cầu đào tạo 71 3.3.3 Xây dựng chương trình đào tạo sát nhu cầu 72 3.3.4 Thực chương trình đào tạo với phương pháp giảng dạy tiên tiến 73 3.3.5 Đánh giá hiệu đào tạo xác khoa học 74 3.3.6 Nâng cao nhận thức cán viên chức đào tạo, hình thành phong trào học tập suốt đời Chi nhánh 76 3.3.7 Đầu tư thích đáng cho công tác đào tạo nhân lực 76 3.3.8 Đối tượng đào tạo 77 3.3.9 Chính sách sử dụng lao động sau đào tạo 78 3.4 Một số kiến nghị 79 3.4.1 Đối với Chính phủ Bộ, ngành có liên quan 79 3.4.2 Đối với Ngân hàng Phát triển Việt Nam 81 3.4.3 Đối với Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dương 83 KẾT LUẬN 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………………………….87 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Nguyên nghĩa Từ viết tắt JICA ODA VDB VIDIFI Tiếng Anh Tiếng Việt The Japan International Tổ chức hợp tác quốc tế Nhật Cooperation Agency Bản Official Development Hỗ trợ phát triển thức Assistance The Vietnam Development Ngân hàng Phát triển Việt Bank Nam Vietnam Infastructure Tổng công ty Phát triển hạ Development and Finance tầng đầu tư tài Việt Investment joint stock Nam company WB Ngân hàng Thế giới World Bank i DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang Bảng 1.1 Mối quan hệ đào tạo phát triển 14 Bảng 2.1 Tình hình cán Chi nhánh tháng 12/2013 37 Bảng 2.2 Bảng 2.3 Kết đào tạo Chi nhánh từ năm 2006 đến năm 2013 Kết hoạt động Chi nhánh từ năm 2006 đến 2013 ii 52 56 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ STT Sơ đồ Nội dung Sơ đồ 1.1 Mô tả phân tích cơng việc 11 Sơ đồ 2.1 Mơ hiǹ h tổ chức ta ̣i Chi nhánh 36 iii Trang DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ STT Biểu đồ Biểu đồ 2.1 Biểu đồ 2.2 Nội dung Số lượt người Chi nhánh cử đào tạo từ năm 2006-2013 Tổng dư nợ Chi nhánh từ năm 2006-2013 iv Trang 53 57 đổi kinh nghiệm Đây phương pháp sử dụng rộng rãi, thông qua buổi thảo luận, người học kiến thức kinh nghiệm cần thiết Phương pháp có ưu điểm thành viên tham gia khơng nhận thấy đào tạo họ nhận thức, giải vấn đề khó khăn lợi ích tập thể nhiều Phương pháp luân chuyển nhân lực nội bộ: Đây phương pháp chuyển cán viên chức từ vị trí sang vị trí cơng tác khác Kiến thức thu qua trình cần thiết để sau họ đảm nhiệm công việc cao Phương pháp giúp cán bộ, viên chức không cảm thấy nhàm chán, mệt mỏi làm công việc nhất, cung cấp cho công nhân viên kiến thức kinh nghiệm cần thiết trở thành người động để đối phó với tình khó khăn xảy Phương pháp đào tạo kĩ xử lý công văn, giấy tờ: Theo phương pháp thành viên giao số hồ sơ giấy tờ kinh doanh, không xếp theo thứ tự đặc biệt nào, địi hỏi phải xử lí khẩn cấp Đây phương pháp hữu hiệu giúp giải công việc nhanh gọn giúp thành viên làm việc cách khoa học Các phương pháp vừa nâng cao kĩ xử lí cơng việc cho cán bộ, viên chức Chi nhánh đồng thời tiết kiệm chi phí đào tạo có khả thích nghi nhanh với yêu cầu công việc công đổi 3.3.5 Đánh giá hiệu đào tạo xác khoa học Sau khóa đào tạo, học viên kiểm tra thu hoạch kiến thức sau đào tạo Tuy nhiên việc kiểm tra cịn hình thức, chưa nghiêm túc nên việc đánh giá thường khơng xác, dẫn đến việc rút học kinh nghiệm bị hạn chế Trong đào tạo cán bộ, phải coi trọng chất lượng số lượng, khắc phục khuynh hướng hình thức, chạy theo cấp nên việc kiểm tra, đánh giá kết đào tạo phải nghiêm túc, khách quan Tạo thói quen 74 có trách nhiệm việc dạy học giảng viên học viên Cần đánh giá hiệu đào tạo theo mức: Đánh giá phản ứng học viên khóa học, xem nhận xét học viên nội dung, phương pháp công tác tổ chức lớp học Đánh giá mức độ học tập học viên, tổ chức trước sau khóa học, so sánh với Đánh giá thay đổi hành vi học viên công việc làm hàng ngày, thường thực sau khóa học vài tháng Đánh giá ảnh hưởng khóa học tới kết hoạt động Chi nhánh Tại Chi nhánh, việc đánh giá phải thực thường xuyên, định kỳ phù hợp với loại hình đào tạo: Đối với cơng tác đào tạo dài hạn: cập nhật đầy đủ thông tin số lượng, kết cán cử đào tạo dài hạn đào tạo nâng cao đào tạo ch̉n hóa (đào tạo sau đại học, lý luận trị, quản lý nhà nước, ) Từ có giải pháp khen thưởng, kỷ luật cán nhằm khuyến khích cán tự đào tạo, nâng cao lực, trình độ thân, phục vụ cho Chi nhánh Đối với cán tham gia đào tạo, bồi dưỡng tập trung: đánh giá việc nắm bắt, triển khai công việc việc tập huấn lại cho cán nghiệp vụ Chi nhánh Đối với công tác tự đào tạo Chi nhánh: đánh giá việc nắm bắt, triển khai công việc cán nghiệp vụ tham gia tự đào tạo Ngoài ra, tất đối tượng cử đào tạo: Sau kết thúc khóa học, phải có văn báo cáo kết học tập khả vận dụng thực tế; Sau thực nhiệm vụ thời gian định (3 tháng tháng), phải có báo cáo kết vận dụng lý thuyết vào thực tế cơng việc, có ý kiến xác nhận Trưởng phòng phụ trách trực tiếp ý kiến 75 Trưởng phịng Hành - Quản lý nhân Nếu xét thấy đào tạo không đạt yêu cầu cho cơng việc Phịng Hành - Quản lý nhân kết hợp với Trưởng phòng người đào tạo tìm nguyên nhân: Do nơi đào tạo không đạt yêu cầu chất lượng, người đào tạo tiếp thu khơng tốt q trình tham gia đào tạo hay bố trí cơng việc khơng phù hợp với khả kiến thức đào tạo Qua làm sở cho việc xác định lại nhu cầu đào tạo 3.3.6 Nâng cao nhận thức cán viên chức đào tạo, hình thành phong trào học tập suốt đời Chi nhánh Một ngun nhân khiến cho cơng tác đào tạo hạn chế nhận thức chưa đồng cán bộ, viên chức đào tạo Họ thành phần tham gia q trình đào tạo, việc hiểu rõ nội dung đào tạo có tác động tích cực đến kết đào tạo Để nâng cao nhận thức cán bộ, viên chức, Chi nhánh nên thực giải pháp: Đẩy mạnh tuyên truyền, giáo dục công tác đào tạo, nhà lãnh đạo phải người hiểu biết, có khả truyền thơng thực gương mẫu công tác học tập Tạo phong trào học tập nhiều hình thức, ngồi hình thức đào tạo truyền thống, cần tích cực giao lưu, học hỏi, kể tổ chức thi tìm hiểu đào tạo, khơi dậy tính sáng tạo cán viên chức việc tổ chức công tác đào tạo Chi nhánh Tạo bầu khơng khí hăng say, tích cực học tập, nâng cao trình độ phát triển ngành, Chi nhánh Thực khen thưởng, động viên kịp thời cán viên chức tích cực cơng tác đào tạo; khuyến khích việc tự học 3.3.7 Đầu tư thích đáng cho cơng tác đào tạo nhân lực Đào tạo nhân lực đầu tư hợp lý việc làm tốn chi phí, việc trang bị thêm kiến thức cho nhân viên ban lãnh đạo không 76 nhằm mục đích phục vụ cho kế hoạch kinh doanh trước mắt, mà động lực để phát triển lâu dài Vì cần có đầu tư thích đáng cho cơng tác đào tạo nhân lực Khi có điều kiện kinh phí, mời chuyên gia giỏi, xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với phương pháp đào tạo tiên tiến, mở rộng đối tượng tham gia công tác đào tạo… điều kiện để công tác đào tạo đạt hiệu cao Mặt khác, có điều kiện để động viên, khuyến khích, tạo điều kiện vật chất để khuyến khích cán tích cực học tập nâng cao trình độ Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dương huy động vốn cho hoạt động đào tạo từ nguồn sau: - Nguồn vốn đào tạo thường xuyên theo định mức hàng năm; - Vốn đóng góp người học Ngồi cần tăng cường chi phí cho công tác đào tạo nguồn nhân lực thực tế, mức chi bình quân cho người đào tạo thấp, ảnh hưởng đến thời gian đào tạo, nội dung đào tạo, hình thức đào tạo… Vì vậy, ảnh hưởng tới chất lượng đào tạo nguồn nhân lực Tổng chi phí đào tạo tổng số tiền chi phí cho đối tượng đào tạo cộng thêm phần kinh phí dự trù cho cơng tác đào tạo Sau khóa học phải tốn chi phí đào tạo theo loại đối tượng, theo khoản mục chi phí tốn năm, chi phí thiếu bổ sung khơng vượt q kế hoạch dự tính Việc hạch tốn chi phí phải rõ ràng, cụ thể cho đối tượng để làm sở cho việc đánh giá hiệu đào tạo mặt kinh tế, đặc biệt nên thông tin cho học viên biết mức chi phí đào tạo bỏ cho họ để họ có ý thức, trách nhiệm việc học 3.3.8 Đối tượng đào tạo Một số khóa đào tạo Ngân hàng Phát triển Việt Nam tổ chức, ghi rõ 77 đối tượng cán tham gia khoá đào tạo tập trung, chủ yếu lãnh đạo cấp phòng, phần lớn chuyên viên chưa tham gia Để việc đào tạo sát với nhu cầu thực tế cần phải cho đối tượng cần đào tạo mở rộng đối tượng đến chuyên viên, những người trực tiế p thực hiê ̣n nghiê ̣p vu ̣ , tham dự để nâng cao kiến thức thiết thực, góp phần nâng cao hiệu hoạt động Chi nhánh Căn để đưa tiêu chuẩn lựa chọn đào tạo bảng phân tích chức danh cơng việc, đánh giá thực cơng việc, thân người lao động với lực, tinh thần, sáng kiến, nguyện vọng họ, nhu cầu đơn vị chức danh công việc… Hàng năm Chi nhánh nên có đánh giá, rà sốt nhân sự, để từ lập danh sách người cần đào tạo, đánh dấu mức độ cần thiết Trên sở điều kiện cụ thể Ngân hàng Phát triển Việt Nam mức độ ưu tiên, phận quản lý nhân xác định đối tượng đào tạo năm theo thời gian phù hợp Cần ý đào tạo luân phiên cán bộ, viên chức, tránh tình trạng có người liên tục tham gia khóa đào tạo có người khơng đào tạo, làm ảnh hưởng đến hoạt động hiệu Chi nhánh Trong điều kiện kinh phí hạn hẹp, khơng thể mở rộng đối tượng đào tạo, đẩy mạnh công tác tự đào tạo Chi nhánh để khắc phục vấn đề đối tượng đào tạo 3.3.9 Chính sách sử dụng lao động sau đào tạo Người lao động sau trình đào tạo phải Chi nhánh bố trí cơng việc phù hợp với trình độ, khả họ Trong trình sử dụng lao động phải tạo động lực để người lao động phấn đấu học thêm kiến thức, rèn luyện kỹ làm việc Người dự lớp đào tạo, bồi dưỡng thường cán chức, họ người trực tiếp tiếp thu, áp dụng kiến thức vào trình quản lý trình làm việc họ Chất lượng, hiệu công tác 78 đào tạo phụ thuộc vào động cơ, trình độ tiếp thu phương pháp đào tạo, học tập họ Trong đó, ý thức động người học đóng vai trị định Vì vậy, cần có chế để tạo động thực làm cho người học có ý thức tham gia tích cực vào khóa học bồi dưỡng Cụ thể áp dụng chế độ thi tuyển định kỳ 3-5 năm, chế độ bình chọn vào chức vụ quản lý, nay, cán quản lý cấp bổ nhiệm, đề bạt chưa coi nghề Vì vậy, có cán quản lý nhận chức vụ đến 15-20 năm, người khơng mắc khuyết điểm nghiêm trọng khó cách chức Thực tế làm cho cán trẻ, có lực thấy cánh cửa dẫn đến hội thăng tiến coi bị khóa chặt, cịn cán chức khơng cần phải cố gắng để vươn lên trình độ cao Chế độ thi tuyển định kỳ cho chức danh quản lý vừa tạo động lực trực tiếp cho việc học tập, nâng cao trình độ người, vừa cơng cụ hữu ích chống bệnh quan liêu, dẫn đến trì trệ, chậm phát triển 3.4 Một số kiến nghị Để giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dương phát huy hiệu quả, học viên xin kiến nghị với Chính phủ Bộ, ngành, Ngân hàng Phát triển Việt Nam Chi nhánh sau: 3.4.1 Đối với Chính phủ Bộ, ngành có liên quan Để công tác đào tạo nhân lực Ngân hàng Phát triển Việt Nam ngày chất lượng hiệu quả, học viên xin đề xuất với Chính phủ Bộ, ngành có liên quan số kiến nghị sau: 3.4.1.1 Đẩy mạnh xã hội hóa giáo dục, đào tạo dạy nghề Chính phủ ban hành sách đạo Bộ, ngành đẩy mạnh xã hội hóa giáo dục, đào tạo dạy nghề, đặc biệt giáo dục nghề nghiệp giáo dục đại học Huy động tham gia toàn xã hội để tăng nguồn đầu 79 tư sở vật chất, hỗ trợ hoạt động sở giáo dục, đào tạo dạy nghề Cụ thể, cần sửa đổi, bổ sung chế đầu tư, ưu đãi đất đai, vốn để hỗ trợ sở giáo dục, đào tạo, dạy nghề ngồi cơng lập; Khuyến khích tạo điều kiện thuận lợi cho việc hình thành hệ thống giáo dục - đào tạo nghề công ty, doanh nghiệp; Phối hợp sở giáo dục, đào tạo dạy nghề với cá nhân, doanh nghiệp có uy tín ngồi nước để nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo; Bảo đảm công chế độ, sách học sinh, sinh viên sở giáo dục cơng lập ngồi cơng lập Bên cạnh đó, xác định rõ trách nhiệm quan quản lý nhà nước giáo dục, đào tạo dạy nghề; trách nhiệm quản lý theo ngành, lãnh thổ Bộ, ngành, địa phương trách nhiệm Hội, Hiệp hội Đẩy mạnh phân cấp, nâng cao trách nhiệm, tạo động lực, tính chủ động, sáng tạo sở giáo dục, đào tạo dạy nghề Rà soát việc thực quy hoạch mạng lưới sở giáo dục đại học sở giáo dục nghề nghiệp theo cấu ngành nghề trình độ đào tạo phù hợp với quy hoạch phát triển nhân lực quốc gia, đáp ứng nhu cầu nhân lực thị trường lao động nước tham gia thị trường lao động quốc tế; ưu tiên đầu tư phát triển số trường ngành đào tạo chất lượng cao 3.4.1.2 Về chế độ tiền lương Theo Quyết định số 44/2007/QĐ-TTg ngày 30/3/2007 Thủ tướng Chính phủ việc ban hành Quy chế quản lý tài Ngân hàng Phát triển Việt Nam, Ngân hàng Phát triển thực chế độ tiền lương Tổng công ty nhà nước hạng đặc biệt, năm cán bộ, viên chức thi lên lương lần, đạt, nâng bậc lương Việc chưa khuyến khích cán viên chức tích cực tự học tập phát huy tính sáng tạo công việc Để đảm bảo thang, bảng lương vừa mang tính kích thích, khuyến khích tài sáng tạo, có tác dụng lơi người 80 phấn đấu vươn lên, vừa có tác dụng ngăn chặn, răn đe hành vi sai trái, tiêu cực cán bộ, viên chức, đề nghị Thủ tướng Chính phủ xem xét phê duyệt cho Ngân hàng Phát triển Việt Nam xây dựng thang bảng lương riêng với hệ thống ngạch bậc, lương bổng hợp lý, đảm bảo điều kiện khơng làm tăng thêm chi phí quản lý quy định mang tính dân chủ, cơng khuyến khích phát triển tài 3.4.1.3 Về hội nhập quốc tế Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu, đề nghị Chính phủ Bộ, ngành tạo điều kiện, cho phép Ngân hàng Phát triển Việt Nam tham gia tổ chức hội thảo nước quốc tế, tiếp nhận Dự án tài trợ với hỗ trợ chuyên gia quốc tế lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực,… từ lĩnh hội nội dung mới, kiến thức kinh nghiệm tổ chức toàn giới hoạt động quản lý, đào tạo nguồn nhân lực hoạt động tín dụng, bảo lãnh, bảo hiểm tín dụng… 3.4.2 Đối với Ngân hàng Phát triển Việt Nam Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dương đơn vị trực thuộc Ngân hàng Phát triển Việt Nam, nên việc tự đào tạo Chi nhánh, việc đào tạo khóa tập trung thường phụ thuộc vào Ngân hàng Phát triển Việt Nam Vì học viên xin nêu số kiến nghị, đề xuất với Ngân hàng Phát triển Việt Nam nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực Chi nhánh hệ thống, để nghiên cứu tham khảo: 3.4.2.1 Xây dựng chiến lược đào tạo cán bộ, viên chức Do nhiều nguyên nhân khác nên đến Ngân hàng Phát triển Việt Nam chưa xây dựng chiến lược đào tạo ngành Vì hệ thống thiếu thể chế sách đầy đủ làm sở thống cho Chi nhánh xây dựng chiến lược đào tạo Chi nhánh Đây việc cần ưu tiên hoàn thiện sớm để hỗ trợ đắc lực cho chiến lược phát 81 triển hệ thống Ngân hàng Phát triển Việt Nam 3.4.2.2 Hoàn thiện quy định tổ chức công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, viên chức Để công tác đào tạo thực thống nhất, hiệu toàn hệ thống, Ngân hàng Phát triển Việt Nam cần hoàn thiện hệ thống văn quy định, hướng dẫn công tác đào tạo quản lý công tác đào tạo Bao gồm đánh giá xác định nhu cầu đào tạo, tổ chức quản lý công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, tổ chức giám sát đánh giá chất lượng công tác đào tạo Xác định rõ trách nhiệm quyền lợi cán viên chức hệ thống Ngân hàng Phát triển Việt Nam đào tạo bồi dưỡng cán với tư cách người thụ hưởng dịch vụ đào tạo 3.4.2.3 Phê duyệt kế hoạch đào tạo sớm Để việc đào tạo thực vào thời điểm phù hợp, không ảnh hưởng đến công tác chuyên môn Chi nhánh, đề nghị Ngân hàng Phát triển Việt Nam đẩy nhanh tiến độ xem xét, phê duyệt kế hoạch đào tạo, vào tháng hàng năm 3.4.2.4 Kinh phí đào tạo hợp lý Xuất phát từ vai trò quan trọng công tác đào tạo, đề nghị Ngân hàng Phát triển Việt Nam có kế hoạch giành khoản kinh phí thích đáng để đầu tư cho cơng tác đào tạo Chi nhánh 3.4.2.5 Hiện đại hóa trang thiết bị giảng dạy, xây dựng trung tâm đào tạo trực tuyến Trang thiết bị giảng dạy yếu tố quan trọng việc nâng cao chất lượng đào tạo, đề nghị Ngân hàng Phát triển Việt Nam bước đại hoá thiết bị giảng dạy, phục vụ phương pháp giảng dạy số khóa đào tạo theo tiêu chí phù hợp với quy mơ, đối tượng đào tạo cấp Xây dựng Trung tâm đào tạo trực tuyến với đào tạo truyền thống 82 nhằm tận dụng lĩnh vực, kỹ mà đào tạo trực tuyến mạnh vượt trội, cho phép người học khắc phục vấn đề không gian thời gian 3.4.3 Đối với Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dương 3.4.3.1 Phân tích lại cơng việc Tiến hành phân tích lại cơng việc xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh để làm sở cho việc đào tạo bổ nhiệm cán Chi nhánh Xây dựng mô tả cơng việc vị trí cơng việc cụ thể 3.4.3.2 Kế hoạch đào tạo Cần xây dựng kế hoạch đào tạo, nâng cao trình độ cho người lao động, trình độ đại học, sau đại học, xây dựng kế hoạch đào tạo cán nguồn chuyên sâu Xây dựng sách ưu đãi vật chất điều kiện làm việc người có trình độ trình độ đào tạo từ thạc sỹ trở lên, bố trí lực lượng lực, trình độ, có chế độ lương thưởng tương ứng với lực làm việc họ để hạn chế tình trạng chảy máu chất xám Lập quy trình khai thác hồ sơ cán công nhân viên đơn vị theo hướng áp dụng công nghệ tiện lợi cho việc tìm hiểu thơng tin nguồn nhân lực quan 3.4.3.3 Tổ chức thi cán ngân hàng giỏi phạm vi Chi nhánh Tùy theo tình hình hoạt động hàng năm đơn vị ngành, Chi nhánh phát động thi cán ngân hàng giỏi số nghiệp vụ Với người đạt thành tích cao, Chi nhánh có phần thưởng cho họ vật chất tinh thần tăng lương trước thời hạn, đề bạt, tặng chuyến thăm quan gia đình…Đây hình thức khuyến khích tích cực, tác động đến tinh thần học tập, sáng tạo người lao động, làm họ yêu ngành, u nghề gắn bó với cơng việc với quan Tóm lại: Xuất phát từ thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực 83 Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dương, Chương đưa số giải pháp Chi nhánh số kiến nghị Chính phủ Bộ, ngành, Ngân hàng Phát triển Việt Nam Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dương, nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực Chi nhánh Cùng với hỗ trợ, tạo điều kiện Ngân hàng Phát triển Việt Nam, Chính phủ Bộ, ngành, Chi nhánh cần cố gắng tâm việc nâng cao chất lượng đào tạo, phát huy nội lực đội ngũ nhân lực có, bước khẳng định vị Chi nhánh địa bàn hệ thống 84 KẾT LUẬN Công tác đào tạo nguồn nhân lực có vai trị quan trọng việc đáp ứng nhu cầu tồn phát triển tổ chức, nhu cầu học tập, phát triển người lao động, góp phần thực tốt chiến lược chung nhân tổ chức cao chiến lược chung nhân quốc gia Nhận thức vấn đề này, Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dương quan tâm, trọng tới công tác đào tạo nhằm xây dựng nguồn nhân lực có trình độ chun mơn, nghiệp vụ ngân hàng vững vàng, kỹ thực hành chuyên nghiệp, sáng tạo, có kiến thức quản lý kinh tế, am hiểu sâu sắc điều kiện phát triển, hội nhập, có đạo đức nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm thái độ phục vụ khách hàng văn minh, tận tình chu đáo Để công tác đào tạo nguồn nhân lực Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dương ngày tốt hơn, việc nâng cao chất lượng hoạt động quan trọng cần thiết Trong khuôn khổ nghiên cứu Luận văn, đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực taị Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dương” tập trung làm rõ nội dung sau: Thứ nhất, hệ thống hóa vấn đề lý luận quản trị nguồn nhân lực đào tạo nhân lực; kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực số nước giới, tạo điều kiện để nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Việt Nam nói chung, Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dương nói riêng cách đắn khoa học Thứ hai, phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dương , qua đó xác định những vấ n đề tồn cần giải nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực Chi nhánh Thứ ba, từ lý luận thực trạng nghiên cứu, Luận văn đề xuất 85 giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dương Để giải pháp thực ý nghĩa phát huy hiệu quả, đòi hỏi định hướng đắn, mục tiêu cụ thể quan trọng tâm, đoàn kết tin tưởng vào thắng lợi tương lai toàn thể cán bộ, viên chức Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dương Những giải pháp, đề xuất đưa phù hợp với tình hình thực tiễn, tảng giải pháp riêng biệt cho công tác đào tạo nguồn nhân lực Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dương Do thời gian nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu kiến thức hạn chế nên kết nghiên cứu khơng tránh khỏi thiếu sót Học viên mong nhận ý kiến đánh giá, bổ sung quý báu thầy, cô giáo bạn để Luận văn hoàn thiện hơn./ 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Nguyễn Thị Cành (2004), Giáo trình phương pháp phương pháp luận nghiên cứu khoa học kinh tế, Nxb Đại học Quốc gia, Thành phốHồ Chí Minh Phan Thủy Chi (2008), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trường đại học khối Kinh tế Việt Nam thơng qua chương trình hợp tác đào tạo quốc tế, Luận án tiến sĩ Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dương (2010), Đánh giá, tổng kết hoạt động Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dương kỷ niệm 05 năm ngày thành lập Ngân hàng Phát triển Việt Nam, Hải Dương Đỗ Minh Cương (1995), Vai trò người quản lý doanh nghiệp, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Đại học quốc gia, Thành phố Hồ Chí Minh Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Tổng Hợp, Thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn nhân lực người Việt Nam, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào cơng nghiệp hố, đại hố, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 10 Nguyễn Thanh Hội (1999), Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê, Hà Nội 11 Đỗ Duy Huân (1996), Quản trị học, Nxb Thống kê, Hà Nội 87 12 Đỗ Thị Hồng Loan (2011), “Đổi công tác đào tạo nghiên cứu khoa học VDB giai đoạn phát triển mới”, Tạp chí Hỗ trợ phát triển, (57), Tr.14-18 WEBSITE 13 http://dantri.com.vn 88 ... luận đào tạo nguồn nhân lực Chương Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dương Chương Một số giải pháp kiến nghị nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực. .. Sự hài lịng cơng nhân viên 1.2 Lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trình cung cấp kiến thức, hoàn chỉnh... thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dương Chương 33 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN HẢI DƢƠNG Để