Chất lượng dịch vụ du lịch tại hà nội tiếp cận từ góc độ khách du lịch quốc tế

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - VŨ DIỆU HOÀI QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DƢỢC PHẨM HOA LINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2017 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - VŨ DIỆU HOÀI QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DƢỢC PHẨM HOA LINH Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS LÊ DANH TỐN XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2017 LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi, hồn thành dƣới hƣớng dẫn PGS.TS Lê Danh Tốn Các tài liệu, số liệu sử dụng luận văn trung thực, có xuất xứ rõ ràng Tác giả Vũ Diệu Hoài LỜI CẢM ƠN Để hồn thành đƣợc luận văn này, tơi xin chân thành cảm ơn thầy cô giáo truyền đạt kiến thức kinh nghiệm suốt trình học tập, nghiên cứu rèn luyện Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc PGS.TS Lê Danh Tốn tận tình hƣớng dẫn tơi suốt q trình thực luận văn Tơi xin cảm ơn đến bạn bè, đồng nghiệp ngƣời thân gia đình động viên, giúp đỡ tơi hồn thành khóa học Tác giả Vũ Diệu Hoài MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG BIỂU ii DANH MỤC HÌNH iii MỞ ĐẦU .1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu .4 1.1.1 Các cơng trình nghiên cứu 1.1.2 Những kết chủ yếu cơng trình nghiên cứu khoảng trống nghiên cứu 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Khái niệm 1.2.2 Đặc điểm vai trò quản lý nhân lực doanh nghiệp .11 1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực doanh nghiệp 13 1.2.4 Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực doanh nghiệp 23 1.2.5 Các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nhân lực doanh nghiệp 24 1.3 Kinh nghiệm số doanh nghiệp quản lý nhân lực học rút cho Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh .29 1.3.1 Kinh nghiệm số doanh nghiệp 29 1.3.2 Bài học rút cho Công ty TNHH Dược phẩm Hoa Linh .34 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 36 2.1 Phƣơng pháp thu thập thông tin, số liệu 36 2.2 Phƣơng pháp xử lý thông tin, số liệu 37 2.2.1 Phương pháp thống kê mô tả 37 2.2.2 Phương pháp phân tích, tổng hợp 37 2.2.3 Phương pháp so sánh 38 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DƢỢC PHẨM HOA LINH 39 3.1 Tổng quan Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh nhân lực Công ty 39 3.1.1 Tổng quan Công ty TNHH Dược phẩm Hoa Linh 39 3.1.2 Nhân lực Công ty 49 3.2 Tình hình quản lý nhân lực Cơng ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh 52 3.2.1 Tổ chức máy quản lý nhân lực hoạch định nhân lực .52 3.2.2 Tình hình thực 54 3.2.3 Tổ chức kiểm tra, giám sát trình quản lý nhân lực 67 3.3 Đánh giá chung quản lý nhân lực Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh 68 3.3.1 Đánh giá theo tiêu chí định tính 68 3.3.2 Đánh giá theo tiêu chí định lượng 68 3.3.3 Nguyên nhân 71 CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DƢỢC PHẨM HOA LINH .76 4.1 Bối cảnh ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh 76 4.2 Định hƣớng hoàn thiện quản lý nhân lực Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh giai đoạn 2017-2021 .78 4.2.1 Định hướng phát triển Công ty TNHH Dược phẩm Hoa Linh giai đoạn 2017- 2021 78 4.2.2 Định hướng hoàn thiện quản lý nhân lực Công ty TNHH Dược phẩm Hoa Linh 78 4.3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh 79 4.3.1 Thành lập phòng Hành - Nhân Cơng ty Dược phẩm Hoa Linh 79 4.3.2 Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực 80 4.3.3 Xây dựng Quy chế làm việc .81 4.3.4 Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên 82 4.3.5 Hoàn thiện hoạt động đào tạo, phát triển nhân lực 83 4.3.6 Đổi sách đãi ngộ nhân lực 85 4.3.7 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp .86 4.3.8 Phổ biến, tuyên truyền Triết lý kinh doanh Công ty 88 4.3.9 Đẩy mạnh kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực 89 KẾT LUẬN .91 TÀI LIỆU THAM KHẢO 92 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Cụm từ đầy đủ TNDN Thu nhập doanh nghiệp TNHH Trách nhiệm hữu hạn i DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Bảng 3.4 Bảng 3.5 Bảng 3.6 Bảng 3.7 Bảng 3.8 Nội dung Kết kinh doanh Công ty từ năm 2012 đến năm 2016 Cơ cấu lao động theo cấu tổ chức Công ty từ năm 2012 đến năm 2016 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn Cơng ty từ năm 2012 đến năm 2016 Cơ cấu lao động theo giới tính Công ty từ năm 20112 đến năm 2016 Cơ cấu lao động theo độ tuổi Công ty từ năm 2012 đến năm 2016 Kế hoạch nhân lực tuyển dụng lao động thực tế Công ty từ năm 2012 -2016 Tình hình số lƣợng ứng viên số lƣợng đƣợc tuyển dụng Công ty từ năm 2012 đến năm 2016 Kinh phí đào tạo bồi dƣỡng nghiệp vụ từ năm 2012 đến năm 2016 Bảng 3.9 10 Bảng 3.10 11 Bảng 3.11 Bảng Tự đánh giá từ năm 2012 đến năm 2016 Bảng chế độ phúc lợi Công ty từ năm 2012 đến năm 2016 Tình hình tuyển dụng chấm dứt hợp đồng lao động Công ty từ năm 2012-2016 Trang 43 49 50 51 52 54 57 60 62 64 66 Một số tiêu định lƣợng đánh giá công tác quản 12 Bảng 3.12 lý nhân lực Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh từ năm 2012 đến năm 2016 ii 69 DANH MỤC HÌNH STT Bảng Hình 3.1 Nội dung Cơ cấu tổ chức quản lý Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh iii Trang 46 - Xây dựng môi trƣờng chuyện nghiệp, đào tạo đội ngũ cán có chun mơn giỏi, nhiệt tình có trách nhiệm, đặc biệt trọng phát triển đội ngũ nghiên cứu phát triển sản phẩm - Nâng cao tay nghề, trình độ, chun mơn đội ngũ lao động, đảm bảo gắn liền với yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh - Xây dựng sách khen thƣởng tạo động lực, phát huy tính sáng tạo cán công nhân viên - Tăng cƣờng kỷ luật lao động 4.3 Một số giải pháp nhằm hồn thiện quản lý nhân lực Cơng ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh 4.3.1 Thành lập phịng Hành - Nhân Công ty Dược phẩm Hoa Linh Bất doanh nghiệp mà khơng có phận nhân dễ dàng gặp phải vấn đề nghiêm trọng ngƣời, lẽ đó, công ty với quy mô 400 ngƣời, Hoa Linh cần sớm xây dựng phịng Hành - Nhân Trƣớc mắt, Cơng ty cần tuyển dụng Trƣởng phịng Hành Chính - Nhân ngƣời có chun mơn, có kinh nghiệm nghiệp vụ quản lý nghiệp vụ nhân Bên cạnh nhân viên làm hành nhƣ trƣớc đây, Cơng ty nên bổ sung nhân viên có trình độ cơng tác nhân Việc thành lập đội ngũ quản lý nhân lực cách có hệ thống, chuyên nghiệp khoa học giúp quản lý nhân lực theo sát với chiến lƣợc Công ty hƣớng tất hoạt động nhân lực vào phục vụ cho lợi ích chung Hoa Linh Phịng Hành Chính - Nhân đảm nhận chức nhiệm vụ chuyên biệt quản lý ngƣời Công ty nội dung sau: - Tham mƣu cho Giám đốc công tác hoạch định nhân lực - Xây dựng quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp hiệu để tìm kiếm nhân viên có lực cho Cơng ty - Quản lý lƣơng vị trí cơng việc Cơng ty - Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển cho nhân viên 79 - Quản lý thông tin nhân viên (Quản lý, cập nhật, bổ sung hồ sơ, lý lịch sổ Bảo hiểm xã hội cán bộ, công nhân viên hợp đồng lao động), mối quan hệ nhân viên công việc,… - Tham mƣu cho Ban lãnh đạo đƣa định thăng tiến hay cắt giảm nhân viên - Xây dựng tiêu chuẩn, quy trình đánh giá thành tích, lực cán bộ, công nhân viên - Tổng hợp, theo dõi, nhận xét kết làm việc đánh giá thành tích cán bộ, cơng nhân viên theo qui định - Tham mƣu cho Ban lãnh đạo q trình kiểm tra, giám sát cơng tác quản lý nhân lực 4.3.2 Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực Việc tuyển dụng ảnh hƣởng lớn đến hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp khâu quan trọng để khơng tìm ngƣời có lực phù hợp với vị trí cơng việc cho Cơng ty, mà cịn tìm đƣợc ngƣời có tài để cho việc thực cơng việc đƣợc diễn cách có hiệu Do phận có đặc điểm hoạt động, chức riêng nên Công ty Dƣợc phẩm Hoa Linh cần xây dựng, đổi sách tuyển dụng cách khoa học chuyên nghiệp, cụ thể phải thực tốt nội dung sau: - Xây dựng quy trình tuyển dụng cụ thể, chi tiết dựa khoa học tình hình sản xuất kinh doanh thực tế Công ty - Xác định rõ tiêu chuẩn vị trí cần tuyển dụng khơng trình độ, chun mơn mà cịn thái độ, tinh thần, tác phong làm việc Quá trình phân tích cơng việc phát nhu cầu phát sinh để từ xác định nhu cầu lao động cách toàn diện - Nghiên cứu, xây dựng hệ thống định mức phận cụ thể, bố trí ngƣời, việc phận - Xác định đủ số lƣợng cần tuyển ngắn hạn, trung hạn dài hạn - Lựa chọn nguồn tuyển dụng phù hợp tùy vị trí, áp dụng nhiều phƣơng thức tuyển dụng: Hạn chế lựa chọn ngƣời lao động nhờ mối quan hệ thân thiết mà 80 ứng viên đáp ứng đƣợc phần chí khơng đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc Công ty nên tận dụng tối đa hội tìm kiếm nguồn nhân lực thông qua phƣơng thức nhƣ đăng quảng cáo tuyển dụng báo chí, Internet, hợp tác với trung tâm giới thiệu việc làm, công ty môi giới việc làm Đặc biệt, Công ty Hoa Linh cần hợp tác chặt chẽ với trƣờng đào tạo ngành dƣợc khắp nƣớc để tuyển chọn sinh viên ƣu tú; tổ chức tham gia chƣơng trình giao lƣu, giới thiệu hội việc làm nhằm thu hút sinh viên chuẩn bị tốt nghiệp Với thƣơng hiệu sẵn có thị trƣờng với quy trình tuyển dụng minh bạch, Cơng ty dễ dàng tuyển đƣợc ứng viên có lực thực - Chuẩn bị kỹ lƣỡng cho khâu quy trình tuyển dụng, nhắm đến mục tiêu sàng lọc có hiệu để tìm thấy ứng cử viên sáng giá 4.3.3 Xây dựng Quy chế làm việc Nhằm thực tốt chế, sách nhân lực đảm bảo vai trị Ban lãnh đạo tồn thể phòng, phát huy tốt trách nhiệm cá nhân thành viên Công ty nhằm nâng cao kỷ luật lao động, từ nâng cao chất lƣợng hoạt động doanh nghiệp, Dƣợc phẩm Hoa Linh cần nhanh chóng xây dựng, ban hành Quy chế làm việc với nội dung sau: - Xây dựng cấu tổ chức phù hợp - Xác định rõ trách nhiệm, quyền hạn phòng trách nhiệm, quyền hạn cá nhân doanh nghiệp - Xác định rõ ràng mối quan hệ cơng tác phận, phịng ban Công ty - Xây dựng chế độ sinh hoạt, hội họp, làm việc - Xây dựng chế độ thông tin, bảo mật, quản lý bảo vệ tài sản Cơng ty - Xây dựng quy trình xử lý công văn đến công văn đi, sử dụng quản lý dấu - Xây dựng quy trình báo cáo, thủ tục trình ký - Xây dựng quy trình tuyển dụng, bổ nhiệm, cử cơng tác, cử học - Xây dựng nguyên tắc khen thƣởng xử lý vi phạm 81 4.3.4 Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên Hiện nay, việc tuyển dụng đƣợc lao động chất lƣợng cao khó, nhƣng việc trì nguồn nhân lực doanh nghiệp địi hỏi lãnh đạo doanh nghiệp cần có chiến lƣợc dài hạn nhân lực, thể việc phát triển nghề nghiệp cho ngƣời lao động Hoạt động không cung cấp cho ngƣời lao động đƣờng lối phát triển doanh nghiệp tƣơng lai, mà phƣơng hƣớng phát triển nghiệp thân ngƣời lao động; đem đến hài lòng cho doanh nghiệp cá nhân ngƣời lao động Bất nhân viên mong muốn đƣợc phát triển nghề nghiệp Nhân viên đƣợc định hƣớng nghề nghiệp, đƣợc tạo lộ trình phát triển rõ ràng họ có thỏa mãn cao công việc làm cho họ tin tƣởng cảm thấy gắn bó với doanh nghiệp Vậy để đầu tƣ mức cho việc xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, Cơng ty Hoa Linh cần: - Thảo luận với nhân viên hƣớng phát triển nghề nghiệp thân họ: báo cho nhân viên biết có trao đổi, thảo luận kế hoạch phát triển nghề nghiệp nhân viên, đề nghị nhân viên suy nghĩ chuẩn bị sẵn sàng thảo luận mục tiêu phát triển nghề nghiệp mà họ hy vọng đạt đƣợc tƣơng lai - Ban lãnh đạo vào phƣơng hƣớng phát triển doanh nghiệp để hài hịa lợi ích với nhân viên, thơng báo cho ngƣời lao động kỳ vọng doanh nghiệp họ công việc, hỗ trợ công tác đào tạo, bồi dƣỡng mà Công ty dành cho họ - Cơng ty cần có hệ thống chế giám sát hiệu làm việc ngƣời lao động - Ban lãnh đạo cần định kỳ tháng năm đƣa đánh giá kết làm việc ngƣời lao động, thẳng thắn nhận xét lực thực công việc ngƣời lao động, điểm tốt cần phát huy, cơng việc chƣa hồn thành để nhân viên nắm đƣợc lộ trình phát triển nghề nghiệp thân - Khuyến khích ngƣời lao động chia sẻ với Cơng ty khó khăn mà họ gặp phải trình làm việc - Thƣờng xuyên đặt thử thách công việc, hội mà nhân viên đƣợc làm việc độc lập, sáng tạo, phát huy tố chất việc xử lý cơng việc 82 - Có quy trình sử dụng nhân minh bạch: không dựa vào mối quan hệ cá nhân, lãnh đạo phải dựa lực thực ngƣời lao động để khơng bố trí hợp lý vị trí làm việc mà cịn có sách sách đãi ngộ cơng 4.3.5 Hồn thiện hoạt động đào tạo, phát triển nhân lực Ngành dƣợc phẩm ngành đặc thù, lĩnh vực kinh doanh khơng đƣợc phép xảy sai sót Vì khơng liên quan đến sức khỏe mà liên quan đến tính mạng ngƣời nên để kinh doanh lĩnh vực dƣợc phẩm, cơng ty bắt buộc phải có chứng hành nghề, số phận nhƣ nghiên cứu, sản xuất,… cần đào tạo đào tạo chuyên sâu lĩnh vực dƣợc phẩm Do đó, Cơng ty Hoa Linh cần thiết kế chƣơng trình đào tạo cách khoa học phù hợp với phận công việc đào tạo cần phải đƣợc thực thi, cần phải đƣợc khuyến khích tất phận theo cấp: Thứ nhất, Công ty cần có chiến lƣợc đào tạo nguồn nhân lực cấp cao cách toàn diện về: khả lãnh đạo, quản lý nhân lực trọng đào tạo sâu chun mơn nghiệp vụ nhƣ: tài chính, kế tốn, marketing, sản xuất, nghiên cứu,… Thứ hai, Công ty cần xây dựng quy hoạch cán trẻ, có tiềm nhƣ sau: - Bố trí họ vào cơng việc phù hợp với lực, sở trƣờng - Tạo điều kiện trình làm việc nhƣ trang bị phƣơng tiện làm việc phù hợp, đƣợc khuyến khích sáng tạo, bày tỏ ý kiến đóng góp - Có kế hoạch đào tạo nƣớc qua hình thức đào tạo ngắn hạn dài hạn - Có kế hoạch ứng cử họ vào vị trí cao - Ngƣời lao động trƣớc thăng tiến lên chức vụ Cơng ty cần có kế hoạch bồi dƣỡng kiến thức, kỹ cho họ Thứ ba, với vị trí cịn lại Công ty, ngƣời lao động cần đƣợc trau dồi, bồi dƣỡng, nâng cao nghiệp vụ Việc đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc thực tất vị trí khơng giúp cho cán cơng nhân viên phát huy tính sáng tạo, mà cịn giúp họ thỏa mãn nhu cầu phát triển thân khai phá điểm mạnh, điểm cần khắc phục thân họ Bên cạnh đó, thơng qua hoạt động đào tạo bồi dƣỡng tất vị trí giúp Cơng ty có đƣợc đội ngũ lao động đảm 83 bảo chất lƣợng theo yêu cầu loại hình cơng việc dễ dàng tìm kiếm đƣợc nhân viên có lực thực để đƣa vào cấu cán cấp cao Các kế hoạch đào tạo cần phải đƣợc xây dựng cụ thể hóa theo bƣớc sau: - Các kế hoạch đào tạo đƣợc xây dựng cho đối tƣợng (phòng nào, vị trí làm việc gì, lĩnh vực cơng việc gì) - Chƣơng trình đào tạo bao gồm kiến thức - Thời gian ngƣời lao động cần hồn thành khóa học - Cơng ty hỗ trợ khóa học nhƣ nào: thời gian làm việc hay ngồi hành chính, hỗ trợ chi phí mức độ - Nhân viên tiếp thu đƣợc sau khóa học có kế hoạch đánh giá mức độ ứng dụng kiến thức vào công việc tiến họ sau khóa học Sau đó, Cơng ty cần phải có cơng tác đánh giá hoạt động đào tạo nhằm: cải thiện chƣơng trình đào tạo (nếu cần thiết) nội dung chƣơng trình đào tạo cách thức tổ chức đào tạo tƣơng lai thơng qua q trình quan sát thái độ vấn trực tiếp ngƣời lao động tham gia khóa học Từ định hƣớng phát triển thời gian tới từ năm 2017 đến năm 2021, Công ty Hoa Linh cần trọng số biện pháp hình thức đào tạo sau: - Chú trọng đào tạo kiến thức sản phẩm, kỹ bán hàng cho đội ngũ trình dƣợc viên Trình dƣợc viên ln đội ngũ bám sát thị trƣờng, thị hiếu ngƣời lao động, cần phải hƣớng dẫn đội ngũ kỹ phát sản phẩm đối thủ cạnh tranh, cần phải cải tiến sản phẩm nhƣ để phù hợp với ngƣời tiêu dùng - Chú trọng nâng cao ngoại ngữ: phận kinh doanh Công ty muốn mở rộng phát triển thị trƣờng nƣớc ngồi đặc biệt phải trọng nâng cao ngoại ngữ tiếng Anh Bên cạnh đó, với cơng ty Dƣợc phẩm Việt Nam, Trung Quốc thị trƣờng cung cấp ngun liệu, máy móc thiết bị lớn tồn giới, bên cạnh nƣớc Pháp, Đức, Mỹ, Nhật Ngƣời lao động phận Nghiên cứu đội ngũ kỹ thuật nhà máy sản xuất biết sử dụng thành thạo tiếng Trung lợi thế, họ tự cập nhật, tra cứu thơng tin mà khơng cần 84 phải qua phiên dịch Do đó, Cơng ty cần có hƣớng nâng cao trình độ ngoại ngữ tiếng Anh tiếng Trung cho phận có liên quan - Hình thức đào tạo: + Đào tạo nƣớc: liên kết với sở đào tạo nhƣ trƣờng đại học, trung tâm có uy tín, đồng thời mời chun gia (có kinh nghiệm thực tế lĩnh vực cần đào tạo) đến giảng dạy + Đào tạo nƣớc ngoài: trọng đào tạo đội ngũ Nghiên cứu sản phẩm, Marketing nƣớc để nắm kịp xu hƣớng mẫu mã, nguyên liệu, sản phẩm theo kịp nhu cầu ngƣời tiêu dùng, cách thức để tạo ấn tƣợng tốt sản phẩm với ngƣời tiêu dùng Công ty lựa chọn hình thức đào tạo nƣớc ngồi thơng qua hình thức liên kết đào tạo với đối tác Cơng ty nƣớc ngồi nhƣ Bỉ, Trung Quốc, Nga,… Hàng năm, Công ty cần bồi dƣỡng cán thông qua hội chợ ngành Y, Dƣợc thƣờng đƣợc tổ chức hàng năm Hồng Kông, Trung Quốc, Pháp,… - Công ty cần lên kế hoạch định kỳ tháng năm để mở lớp đào tạo, cập nhật nâng cao kiến thức cho tất vị trí cơng việc Ví dụ nhƣ: nghị định, thơng tƣ hƣớng dẫn Bộ Tài Chính cho phịng Kế Tốn, quy định quảng cáo truyền hình báo chí cho phịng Marketing; kỹ thuật vẽ 3D, dựng clip, video cho đội ngũ Thiết kế (thuộc phòng Marketing) Khi mà nắm đƣợc kiến thức ngƣời lao động thực công việc trôi chảy, tiết kiệm nhiều thời gian chi phí, giúp cho hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu - Xây dựng phong trào học tập, nâng cao trình độ nhƣ trách nhiệm cá nhân trình phát triển Cơng ty 4.3.6 Đổi sách đãi ngộ nhân lực Bên cạnh môi trƣờng làm việc, lƣơng thƣởng yếu tố tạo nên u thích cơng việc, động lực có tính định kích thích ngƣời làm việc hăng say Nhƣng lƣơng thƣởng nguyên nhân gây nên trì trệ, bất mãn từ bỏ công ty ngƣời lao động; chiến lƣợc đƣợc sử dụng để thu hút ngƣời lao động công ty đối thủ cạnh tranh Vì vậy, ngồi sách đãi 85 ngộ khác đƣợc thực tốt, Công ty Dƣợc phẩm Hoa Linh cần phải có nghiên cứu cụ thể sách lƣơng, thƣởng cho cán cơng nhân viên hợp lý nhƣ sau: - Xác định nhân nòng cốt để thiết lập chế độ ƣu đãi, khuyến khích lƣơng thƣởng - Xây dựng bảng phân công công việc xác định nhiệm vụ, mục tiêu cá nhân, phòng ban cụ thể: để đánh giá lực cá nhân, phịng ban để từ đƣa sách đãi ngộ phù hợp - Xây dựng lại tiêu đánh giá thực công việc vị trí, nhiệm vụ Cơng ty: tránh tình trạng đề tiêu cao, nhân viên khó đạt đƣợc gây tâm lý chán nản, buông xuôi - Công ty cần xây dựng chế khoán hợp lý số phận nhƣ phòng kinh doanh, phân xƣởng sản xuất,… để tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên phận - Chính sách khen thƣởng, động viên kịp thời cần phải đƣợc áp dụng cho toàn cán cơng nhân viên - Xây dựng sách thƣởng nóng với ý tƣởng sáng tạo đem lại hiệu cao cho doanh nghiệp việc quản lý, kinh doanh thực công việc đƣợc giao nhƣ sáng kiến cải tiến kỹ thuật nâng cao lực sản xuất; ý tƣởng truyền thông, quảng bá sản phẩm; ý tƣởng hoạt động văn hóa thể thao đem lại gắn kết thành viên Cơng ty Hình thức thƣởng nóng góp phần ghi nhận đóng góp ngƣời lao động tạo khơng khí thi đua lao động - Chính sách đãi ngộ cần đƣợc áp dụng toàn thể cá nhân Cơng ty (tùy theo vị trí phận mà áp dụng sách đãi ngộ phù hợp) sách đãi ngộ cần phải đƣợc thực công 4.3.7 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Theo Phạm Xuân Nam (1996, trang 21): “Văn hóa doanh nghiệp hệ thống ý nghĩa, giá trị niềm tin chủ đạo, nhận thức phƣơng pháp tƣ đƣợc thành viên tổ chức đồng thuận có ảnh hƣởng phạm vi rộng đến cách thức hành động thành viên” 86 “Văn hóa doanh nghiệp tồn giá trị văn hóa đƣợc xây dựng suốt trình tồn phát triển doanh nghiệp, trở thành giá trị, quan niệm, tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động doanh nghiệp; chi phối tình cảm, suy nghĩ hành vi thành viên doanh nghiệp; tạo nên khác biệt doanh nghiệp đƣợc coi truyền thống riêng doanh nghiệp” (Đình Phúc Khánh Linh, 2012, trang 154) Có nhiều định nghĩa khác văn hóa doanh nghiệp nhƣng khái niệm đƣợc phát triển dựa yếu tố nhƣ niềm tin, quan điểm, tƣ duy, cách giải công việc,… đƣợc lựa chọn nhƣ thƣớc đo chuẩn mực để thành viên cơng ty có cách cƣ xử, giao tiếp với hành động công việc hàng ngày Yếu tố cốt lõi văn hóa doanh nghiệp ngƣời ngƣời doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp lại có văn hóa doanh nghiệp khác nhau, tài sản quý, yếu tố cạnh tranh doanh nghiệp khác Văn hóa doanh nghiệp cơng cụ triển khai chiến lƣợc, quy tập thành viên doanh nghiệp hoạt động theo hƣớng thống nhất, hình thành lực hành động quán cho thành viên, cho dù tất thành viên có nhiệm vụ, cƣơng vị khác Văn hóa doanh nghiệp động lực cho ngƣời lao động hoàn thành nhiệm vụ, kết nối sức mạnh cá nhân với cá nhân tạo nên sức mạnh tập thể đoàn kết cho doanh nghiệp Chính vây, văn hóa doanh nghiệp tạo nên lợi cạnh tranh doanh nghiệp khác biệt đƣợc xây dựng từ thành viên doanh nghiệp Việc xây dựng nề nếp văn hố lành mạnh, tiến giúp Dƣợc phẩm Hoa Linh quản lý dễ dàng sức mạnh tinh thần hợp tác, học hỏi, thân thiện cán bộ, công nhân viên Tuy nhiên, việc hình thành văn hóa doanh nghiệp thực khoảng thời gian ngắn Văn hóa doanh nghiệp cần đƣợc xây dựng tất thành viên Công ty, từ Giám đốc tới cán bộ, công nhân viên cần trọng, trì suốt trình hoạt động kinh doanh Trên thực tế, Công ty Dƣợc phẩm Hoa Linh chƣa triển khai xây dựng văn hóa doanh nghiệp, trình phát triển, số nét văn hóa doanh 87 nghiệp bƣớc đầu đƣợc hình thành Để có đƣợc văn hóa doanh nghiệp, Cơng ty cần triển khai xây dựng văn hóa doanh nghiệp với nội dung chủ yếu sau: - Tìm hiểu mơi trƣờng yếu tổ ảnh hƣởng đến chiến lƣợc phát triển Công ty tƣơng lai - Xác định giá trị cốt lõi, tầm nhìn, sứ mệnh Cơng ty - Đánh giá văn hóa xác định yếu tố văn hóa cần thay đổi, xác định khoảng cách văn hóa, xác định yếu tố văn hóa cịn thiếu để bổ sung - Xây dựng kế hoạch hành động: Phổ biến kiến thức chung cho tồn thể thành viên Cơng ty, thơng qua buổi họp hàng tháng, quý, năm; phát động thi để nhân viên tìm hiểu Cơng ty Ở bƣớc này, Công ty cần ban hành thêm quy chế tác phong, hành vi theo chuẩn mực ngƣời lao động Sau thời gian thực nghiêm túc quy chế, nhân viên thực cách tự nguyện Đồng thời, Cơng ty thay đổi kiến trúc, màu sắc, nghi thức ,… tạo nên yếu tố hữu hình riêng biệt - Tạo động lực cho thay đổi: tôn vinh hành vi văn hóa tăng thêm ý thức ngƣời lao động vai trị văn hóa doanh nghiệp khơng phát Cơng ty mà cịn thân ngƣời lao động - Kiểm tra, đánh giá, trì giá trị cốt lõi, trì văn hóa doanh nghiệp: muốn yếu tố văn hóa khơng bị mai khơng cần kiểm tra, đánh cịn cần phải trì phát triển khơng hoạt động mà cịn ý thức tất thành viên Công ty Để làm đƣợc việc này, Công ty phải tuyên truyền nội bộ, tôn vinh cá nhân, phịng ban có đóng góp q trình xây dựng văn hóa Cơng ty 4.3.8 Phổ biến, tun truyền Triết lý kinh doanh Công ty Triết lý kinh doanh Công ty Dƣợc phẩm Hoa Linh “Kinh doanh chất lƣợng tạo niềm tin” Triết lý kinh doanh thể lý tƣởng mục tiêu kinh doanh Công ty dựa chất lƣợng sản phẩm, thể tâm Giám đốc Công ty với sức khỏe cộng đồng 88 Triết lý kinh doanh phƣơng tiện để giáo dục phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù doanh nghiệp Triết lý kinh doanh triết lý chung, cung cấp giá trị, chuẩn mực hành vi phong cách làm việc ngƣời lao động; phƣơng thức phát triển bền vững cho doanh nghiệp Tuy nhiên, lao động Dƣợc phẩm Hoa Linh biết hiểu đƣợc triết lý kinh doanh Cơng ty Do đó, Cơng ty cần sớm cụ thể hóa nội dung triết lý kinh doanh văn bản, xây dựng quy tắc ứng xử, chuẩn mực đạo đức, nội quy để điều tiết hoạt động sản xuất kinh doanh theo định hƣớng triết lý kinh doanh Tiếp theo, triết lý kinh doanh cần đƣợc phổ biến tun truyền tồn Cơng ty Từ đó, thành viên Cơng ty xác định trách nhiệm, bổn phận với mục tiêu chung tránh biểu chống đối triết lý kinh doanh Công ty 4.3.9 Đẩy mạnh kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực Để đạt đƣợc hiệu hoạt động kiểm tra công tác quản lý nhân lực, Công ty cần ý vấn đề sau: - Cần phải xây dựng kế hoạch kiểm tra cụ thể định kỳ, bên cạnh tiến hành đợt kiểm tra đột xuất - Xác định nội dung kiểm tra rõ ràng: kiểm tra hệ thống quản lý nhân lực, kiểm tra việc thực sách quản lý nhân lực phận, phịng ban - Đề tiêu chí, tiêu để làm cho kiểm tra, xử lý kết kiểm tra Để đạt đƣợc hiệu hoạt động giám sát công tác quản lý nhân lực, Cơng ty cần: - Tăng cƣờng vai trị tổ chức cơng đồn giám sát điều kiện làm việc, an toàn lao động, bảo hộ lao động, lƣơng thƣởng, tâm tƣ nguyện vọng cán công nhân viên để kịp thời phản ánh, kiến nghị tới Công ty Cơng đồn cần đầu việc phát động phong trào Công ty nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm tồn thành viên Cơng ty - Cử cán đảm nhiệm chức vụ tổ chức cơng đồn tham dự khóa đào tạo vị trí, vai trị tổ chức Cơng đồn; cập nhật sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động Luật Cơng đồn 89 - Đẩy mạnh công tác tuyên truyền tới ngƣời lao động Công ty chiến lƣợc phát triển Công ty đồng thời đẩy mạnh vai trò giám sát tồn cán bộ, cơng nhân viên việc thực thi sách quản lý nhân lực phận, phòng ban 90 KẾT LUẬN Trải qua 15 năm hình thành phát triển, đƣợc tin tƣởng ủng hộ khách hàng với cố gắng phấn đấu không ngừng sản xuất kinh doanh, Cơng ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh có thƣơng hiệu uy tín thị trƣờng Với mong muốn trở thành doanh nghiệp Dƣợc hàng đầu Việt Nam, Công ty nỗ lực quản lý nguồn lực, đặc biệt quản lý nhân lực Quản lý nhân lực doanh nghiệp có vai trị định tồn phát triển doanh nghiệp kinh tế thị trƣờng đại Quản lý nhân lực doanh nghiệp vừa khoa học, vừa nghệ thuật hoạt động khó khăn, phức tạp doanh nghiệp Trên sở nghiên cứu sở lý luận kinh nghiệm quản lý nhân lực doanh nghiệp, luận văn phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh theo cách tiếp cận khoa học quản lý kinh tế Thực tế cho thấy, giai đoạn 2012-2016, Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh đạt đƣợc kết quan trọng quản lý nhân lực Tuy nhiên, với nguyên nhân chủ yếu từ nội tại, cơng tác Cơng ty cịn nhiều hạn chế bất cập tất nội dung quản lý nhân lực Để hoàn thiện quản lý nhân lực bối cảnh mới, Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh cần thực động giải pháp sau: Thành lập phịng Hành - Nhân Cơng ty Dƣợc phẩm Hoa Linh; Hồn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực; Xây dựng Quy chế làm việc; Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên; Hoàn thiện hoạt động đào tạo, phát triển nhân lực; Đổi sách đãi ngộ nhân lực; Xây dựng văn hóa doanh nghiệp; Phổ biến, tuyên truyền Triết lý kinh doanh Công ty; Đẩy mạnh kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO Triệu Tuệ Anh Lâm Trạch Viên, 2004 Thiết kế tổ chức quản lý chiến lược nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Lao Động – Xã hội Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh, 2012-2016 Báo cáo kết hoạt động kinh doanh Công ty Hà Nội Cục Quản lý Dƣợc, Bộ Y tế, 2015 Báo cáo tình hình sản xuất nhập dược năm 2015 Hà Nội Lý Quang Diệu, 2010 Tuyển 40 năm luận Lý Quang Diệu Hà Nội: Nhà xuất trị Quốc gia Trần Kim Dung, 2016 Quản trị nguồn nhân lực Hồ Chí Minh: Nhà xuất Bản Kinh tế Hồ Chí Minh Nguyễn Việt Hà, 2012 Hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực sân bay Nội Bài Luận văn Thạc sỹ Học viên Bƣu viễn thơng Harold Koontz, 1993 Những vấn đề cốt yếu quản lý Hà Nội: Nhà xuất Khoa học Kỹ thuật Nguyễn Hữu Huân, 2006 Quản trị nhân Hà Nội: Nhà xuất Thống kê Jeffrey K Liker, 2012 Phương thức Toyota Hà Nội: Nhà xuất Tri Thức 10 John M L vancevich, 2010 Quản trị nguồn nhân lực (Bản dịch tiếng Việt Võ Thị Phƣơng Oanh) Hồ Chí Minh: Nhà xuất Tổng hợp Hồ Chí Minh 11 Lê Thị Mỹ Linh, 2009 Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế Luận án Tiến sỹ Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân 12 Phạm Xuân Nam, 1996 Văn hóa, đạo đức kinh doanh Hà Nội: NXB Khoa học Xã hội 13 Nguyễn Thanh Nga, 2014, Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty VTC Online Luận văn Thạc sỹ Học viện Cơng nghệ Bƣu Chính Viễn Thơng 92 14 Bùi Văn Nhơn, 2006 Quản lý phát triển Nguồn nhân lực xã hội Hà Nội: Nhà xuất Tƣ pháp 15 Đình Phúc Khánh Linh, 2012 Quản lý nhân Hà Nội: Nhà xuất Tài Chính, năm 2012 16 Nguyễn Đức Phƣơng, 2016 Quản lý nhân lực Tổng công ty Hàng Hải Việt Nam (Vinalines), Luận văn Thạc sỹ Trƣờng ĐHKT - ĐHQGHN 17 Ngô Minh Phƣợng, 2015 Quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên Thăng Long GTC, Luận văn Thạc sỹ Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội 18 Trần Anh Tài, 2013 Quản Trị Học Hà Nội: Nhà xuất Đại học Quốc Gia Hà Nội 19 Phan Thanh Tâm, 2000 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu Công nghiệp hóa , Hiện đại hóa đất nước Luận án Tiến sỹ kinh tế Trƣờng Đại học Kinh Tế Quốc dân 20 Nguyễn Thanh, 2005 Phát triển nguồn nhân lực phục vụ Cơng nghiệp hóa Hiện đại hóa đất nước Hà Nội: Nhà xuất Chính trị quốc gia 21 Nguyễn Tấn Thịnh, 2008 Quản lý nhân lực doanh nghiệp Hà Nội: Nhà xuất Khoa học Kỹ thuật 22 Nguyễn Tiệp, 2002 Nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Lao động xã hội 93 ... nghiệp cung cấp mặt hàng, dịch vụ thỏa mãn đƣợc nhu cầu khách hàng tới đâu Nhân viên doanh nghiệp đƣợc đào tạo bản, nghiệp vụ nghiên cứu tốt thị hiếu khách hàng, nắm rõ đƣợc khách hàng cần - Yếu tố... sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, mức độ hài lòng sống nhƣ mức độ hài lịng cơng việc,… Trí lực trình độ học vấn, chun mơn, nghiệp vụ ngƣời lao động Tâm lực bao gồm... (tổng sản phẩm quốc nội) : 70% ngành sản xuất dịch vụ ứng dụng công nghệ cao mang lại - Cơ cấu giá trị gia tăng: 70% kết lao động trí óc - Lao động xã hội: 70% lực lƣợng lao động lao động tri thức