Đang tải... (xem toàn văn)
Sự cần thiết của nghiên cứu Vai trò của đổi mới đối với tổ chức đã nhận được sự đồng thuận khá rộng rãi bởi rất nhiều học giả trên thế giới [244]. Nhân tố tiên quyết cho sự đổi mới thành công của tổ chức là sự đổi mới trong công việc của nhân viên [23]. Trong lĩnh vực du lịch, đặc biệt đối với dịch vụ lưu trú - mắt xích quan trọng trong quá trình cung cấp dịch vụ du lịch, sự đổi mới đóng một vai trò rất quan trọng trong sự tăng trưởng của ngành [95]. Đổi mới đã được chứng minh là nhân tố tạo ra lợi thế cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ du lịch và lưu trú [98]. Tuy nhiên đổi mới luôn là thách thức đối với mọi tổ chức vì thường tốn kém và rủi ro. Preiss & Spooner [173] nhấn mạnh rằng một trong những lý do mà chúng ta đã không có điều kiện để tạo nên sự đổi mới hiệu quả, chính là vì chúng ta đã không hiểu tốt về những nhân tố tạo nên sự đổi mới, đặc biệt sự đổi mới trong công việc của đội ngũ người lao động. Do đó, nghiên cứu về sự đổi mới trong công việc của nguời lao động là tiền đề quan trọng để hiểu, giải thích và dự đoán sự thay đổi của tổ chức [173]. Ấn tượng của du khách về chất lượng dịch vụ của nhà cung cấp, thường được dựa trên những tương tác của họ với nhân viên phục vụ [88], và họ mong muốn tìm thấy sự khác biệt trong chất lượng dịch vụ tại điểm đến [5]. Theo Patterson & cộng sự [164], sự hài lòng của khách hàng là nhân tố quan trọng trong việc hình thành sự trung thành của khách hàng với nhà cung cấp. Mà sự trung thành của khách hàng là một tài sản vô giá đối với mọi doanh nghiệp, cũng như hướng doanh nghiệp đến sự phát triển bền vững [159]. Thực tế cho thấy nhu cầu của khách hàng ngày càng đa dạng, đòi hỏi doanh nghiệp cần phải có những giải pháp phù hợp, sáng tạo, giúp làm tăng thêm sự hài lòng của khách hàng. Và chính sự năng động, sáng tạo và kỹ năng của nhân viên là nhân tố quan trọng tạo nên sự khác biệt trong chất lượng dịch vụ được cung cấp, gia tăng sự hài lòng của khách hàng, và là các nhân tố chính góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp [23]. 2 Đó cũng là áp lực thúc đẩy doanh nghiệp du lịch kiến tạo những chuẩn mực công việc cũng như các quy trình cung cấp dịch vụ nhằm phát huy tốt nhất các ưu điểm của người lao động, đảm bảo lời hứa thương hiệu đối với khách hàng. Nói cách khác, nhân viên là người giữ vai trò then chốt trong việc hỗ trợ xây dựng thương hiệu của tổ chức [117], do đó xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên có năng lực, năng động, thạo việc và sáng tạo để có thể dự đoán, nhận biết, thấu hiểu, phân tích và đáp ứng các nhu cầu của khách hàng một cách nhanh nhất là cực kỳ quan trọng. Tuy nhiên, sự hội nhập đã tạo nên không ít thách thức cho các doanh nghiệp bao gồm việc giữ chân nhân viên có kỹ năng và chuyên môn cao, tạo dựng thương hiệu mạnh thông qua việc hoàn thiện không ngừng môi trường nội bộ để phát huy tối đa nguồn lực con người hiện có [170]. Để các doanh nghiệp có thể cạnh tranh, tồn tại và phát triển trong bối cảnh hội nhập mạnh mẽ hiện nay, các nhà quản lý cần nhận thức sâu sắc hơn nữa về các nhân tố góp phần nuôi dưỡng và tạo nên tính sáng tạo, đổi mới của người lao động trong tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh vực có nhiều đặc thù như dịch vụ lưu trú [73]. Việc phải cạnh tranh với các doanh nghiệp du lịch nước ngoài trên cùng một sân chơi, đòi hỏi và thúc đẩy các doanh nghiệp du lịch Việt Nam phải phát triển các sản phẩm dịch vụ của họ mang tính khu vực và toàn cầu nếu không muốn bị thất bại. Kết quả là, khách du lịch sẽ có nhiều sự lựa chọn hơn nhưng lại cảm thấy kém hài lòng hơn [171], họ sẽ luôn bị thu hút bởi những nhà cung cấp dịch vụ với năng lực tốt hơn, tìm đến các sản phẩm dịch vụ du lịch đa dạng hơn, để có thể thỏa mãn nhu cầu của mình. Đổi mới sản phẩm, dịch vụ hay quy trình luôn là các nội dung quan trọng để cải thiện năng lực cạnh tranh bên cạnh việc nâng cao hiệu quả, chất lượng, năng suất và hình ảnh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, ngành du lịch Việt Nam vẫn chưa tương xứng với tiềm năng cũng như kỳ vọng của xã hội, sản phẩm du lịch chưa tạo ra sức hấp dẫn, hoặc sự khác biệt, chất lượng dịch vụ chưa đáp ứng yêu cầu của du khách. Vì vậy, các đơn vị du lịch hiện nay luôn bị áp lực yêu cầu của sự đổi mới [7], [8] và họ cần những nhân viên có khả năng suy nghĩ và hành động sáng tạo để tạo ra những sản phẩm mới hấp dẫn, thu hút được khách hàng. 3 Du lịch Khánh Hòa đã khẳng định thương hiệu của mình khi thu hút được sự quan tâm của khá nhiều thương hiệu quản lý khách sạn hàng đầu như Amiana, Best Western, Dusit International, Evason, InterContinental, Marriott, Novotel, Sheraton, Six Senses, Vinpearl. Các thương hiệu này phần nào đã tạo được lợi thế cạnh tranh nhất định cho riêng mình, dựa vào nguồn lực chủ yếu là trang thiết bị, cơ sở vật chất. Tuy nhiên trong dịch vụ du lịch, lợi thế cạnh tranh không chỉ là cơ sở vật chất tốt nhất, mà còn là cung cấp dịch vụ tốt nhất. Đó là vì khách du lịch luôn được tham gia trong suốt quá trình cung cấp dịch vụ, cho nên họ có nhiều trải nghiệm và sự tinh tế để đánh giá chất lượng sản phẩm, dịch vụ của nhà cung cấp. Bên cạnh đó, dịch vụ nói chung và kinh doanh lưu trú nói riêng là một loại hình kinh doanh không có giá trị hàng hóa tồn kho [69] nhưng chi phí hoạt động thì vẫn cứ liên tục phát sinh. Khi du khách không có nhu cầu, dịch vụ không được tiêu thụ, thì xem như nhà cung cấp thất bại. Vì vậy, cầu du lịch được xem là nhân tố quan trọng hàng đầu ảnh hưởng đến hoạt động của ngành du lịch, nó được đo lường bằng số lượt khách, số ngày khách, hay mức chi tiêu của du khách dưới góc độ là một chỉ tiêu tổng hợp thể hiện kết quả cuối cùng của cầu du lịch. Đối với du lịch Khánh Hòa, để gia tăng mức chi tiêu của khách thì sự đa dạng, phong phú của các sản phẩm du lịch và chất lượng dịch vụ du lịch là hai nhân tố then chốt [3]. Tuy nhiên, hiện nay các sản phẩm du lịch của Khánh Hòa nói riêng và miền Trung nói chung, đang ở tình trạng thiếu sản phẩm du lịch đặc thù, song lại thừa những sản phẩm du lịch bị trùng lắp, giá trị mà ngành du lịch mang lại còn khá khiêm tốn [5], chất lượng điểm đến chưa thật sự cao theo cảm nhận của du khách [4], [8]. Và nguyên nhân chính là do năng lực của đội ngũ lao động [8]. Do đó, vấn đề quan trọng đối với ngành du lịch là cách thức làm việc của những lao động có tay nghề, vì đây là một nhân tố chính đóng góp cho hiệu quả tổ chức. Nói cách khác, lĩnh vực này rất cần những nhân viên có kỹ năng, năng lực và sự năng động cần thiết phù hợp với bối cảnh hiện tại. Mặc dù có vai trò quan trọng trong chiến lược phát triển, nhưng các nghiên cứu về sự đổi mới trong công việc của người lao động trong ngành du lịch là khá hiếm [87]. Hơn nữa, trong bối cảnh của nền kinh tế chuyển đổi, đặc biệt là của 4 ngành du lịch trong thời đại công nghiệp 4.0, các lý thuyết nền tảng về quản trị nhân sự sẽ có những khác biệt nhất định. Do đó, một nghiên cứu về “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự đổi mới trong công việc của người lao động: Trường hợp nghiên cứu tại các khách sạn ở Khánh Hòa” là đề tài thú vị, khá mới và vì vậy mang tính cấp thiết, có ý nghĩa về mặt học thuật cũng như thực tiễn quản trị. 1.2. Tổng quan các nghiên cứu Kích thích sự sáng tạo và đổi mới của người lao động là một trong những cách thức mà doanh nghiệp phải thực hiện nhằm đáp ứng sự kỳ vọng và mở rộng quyền tự chủ cho người lao động, tạo cho họ cơ hội tự thể hiện bản thân, làm chủ công việc và góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức [4]. Đây được xem là một trong những phương thức giúp doanh nghiệp ứng xử với những khó khăn cũng như thách thức đối với họ. Một trong những thách thức chính hiện nay là môi trường kinh doanh luôn thay đổi nhanh chóng và ở phạm vi rộng lớn đã tạo ra áp lực không nhỏ đối với cả doanh nghiệp lẫn nhân viên trong việc phải linh hoạt thích ứng và biết chấp nhận rủi ro [2]. Dưới áp lực đó, để có được lợi thế cạnh tranh, các doanh nghiệp thường yêu cầu nhân viên phải có sự sáng tạo và đổi mới trong công việc thông qua đề xuất những ý tưởng mới và phù hợp với các sản phẩm, quy trình dịch vụ, hay về mặt phương pháp [196]. Điều đó sẽ giúp doanh nghiệp tận dụng cơ hội để thích nghi, phát triển và nâng cao khả năng cạnh tranh trong sự biến động của thế giới. Vì vậy, nghiên cứu về sự đổi mới trong công việc của người lao động (ĐMCVNLĐ) đã thu hút được khá nhiều sự quan tâm của các học giả ở nhiều lĩnh vực kinh doanh khác nhau với rất nhiều nỗ lực nhằm khám phá các nhân tố có tác động đến ĐMCVNLĐ, cũng như các kết quả của nó. Nghiên cứu của các học giả trong nước Theo tìm hiểu của tác giả thì hiện nay những nghiên cứu về sự đổi mới của các học giả Việt Nam được công bố là rất hạn chế, đặc biệt là những nghiên cứu về ĐMCVNLĐ thì hầu như là chưa có. Tuy nhiên, có thể đề cập đến vài nghiên cứu có liên quan đến sự đổi mới nói chung. 5 Một nghiên cứu thực nghiệm của Luu Trong Tuan [218] ở bệnh viện Saigon Eye, TP. Hồ Chí Mnh: “Saigon Eye Hospital: An innovative business model in health care” đã chỉ ra sáu thành phần tạo nên một mô hình đổi mới trong kinh doanh ở lĩnh vực chăm sóc sức khỏe là: Phong cách lãnh đạo, Marketing vì ý nghĩa xã hội, phương pháp định hướng Marketing, HR và việc giảm thiểu chi phí, kích thích sự đổi mới, và xây dựng thương hiệu. Tiếp đến là nghiên cứu của Phùng Xuân Nhạ & Lê Quân [6]: “Đổi mới sáng tạo của doanh nghiệp Việt Nam” nghiên cứu về sự đổi mới ở mức độ doanh nghiệp ởsáu thành phố lớn của Việt Nam. Kết quả cho thấy sự đổi mới ở các doanh nghiệp chủ yếu dừng lại ở việc cải tiến, mà chưa có sản phẩm hay dịch vụ hoàn toàn mới so với thị trường, và cũng chưa có nhiều doanh nghiệp ban hành chính sách thúc đẩy các hoạt động đổi mới. Nghiên cứu: “The effects of service innovation on perceived value and guest’s return intention - A study of luxury hotels in Ho Chi Minh City, Vietnam” của Khuong & Giang [115]. Nghiên cứu đã chỉ ra vai trò của sự đổi mới dịch vụ trong các khách sạn cao cấp, đó là những ảnh hưởng tích cực của sự đổi mới dịch vụ đến giá trị cảm nhận, và ý định quay lại của khách lưu trú. Ngoài ra, ý định quay lại khách sạn của khách du lịch còn bị ảnh hưởng dương của giá trị cảm nhận. Nghiên cứu của các học giả quốc tế Nghiên cứu: “Determinants of innovative behavior: A path model of individual innovation in the workplace” của Scott & Bruce [192]. Mẫu khảo sát được thu thập từ các kỹ sư, nghiên cứu viên và nhân viên kỹ thuật. Thang đo về sự đổi mới trong công việc được tác giả phát triển dựa trên nghiên cứu của Kanter [112], gồm sáu chỉ báo. Trong mô hình giả thuyết, sự đổi mới bị ảnh hưởng trực tiếp bởi (a) môi trường tâm lý cho sự đổi mới, và (b) ba nhóm nhân tố: (i) các nhân tố thuộc về sự lãnh đạo, (ii) nhân tố thuộc về làm việc nhóm, và (iii) cách thức cá nhân giải quyết vấn đề. Ba nhóm nhân tố này cũng có ảnh hưởng đến môi trường tâm lý cho sự đổi mới. Ngoài ra, còn có các biến về nhân khẩu học. Kết quả xử lý 6 (bằng phần mềm LISREL VI) đã chỉ ra các tác động sau: Thứ nhất, sự đổi mới trong công việc của người lao động bị ảnh hưởng bởi: (i) môi trường tâm lý cho sự đổi mới, (ii) sự lãnh đạo, và (iii) cách thức cá nhân giải quyết vấn đề. Thứ hai, môi trường tâm lý cho sự đổi mới bị ảnh hưởng bởi: (i) tuổi và thời gian công tác trong lĩnh vực R&D, (ii) sự lãnh đạo, và (iii) cách thức cá nhân giải quyết vấn đề. Như vậy, nhân tố làm việc nhóm đã không có mối quan hệ nào với sự đổi mới trong công việc của người lao động. Mặc dù vậy, tác giả cũng đã phát triển và kiểm tra mô hình về sự đổi mới trong mối tương quan với các yếu tố khác, các yếu tố này đã giải thích được 37% sự thay đổi của biến phụ thuộc sự đổi mới trong công việc. Tuy nhiên, mô hình nghiên cứu đã không thể hiện các mối quan hệ nhân quả giữa sự lãnh đạo và hiệu suất công việc thực hiện. Bên cạnh đó, đối tượng nghiên cứu chỉ tập trung vào những nhà quản lý hoạt động trong lĩnh vực R&D, có trình độ từ bậc cao đẳng về kinh doanh. Đó là những gợi ý cho những nghiên cứu tiếp theo. Nghiên cứu: “Job demand, perceptions of effort-reward fairness and innovation work behaviour” của Janssen [105]. Xây dựng trên cơ sở lý thuyết về sự phù hợp giữa con người và môi trường làm việc, lý thuyết về sự thay đổi xã hội, Janssen đã thực hiện nghiên cứu về mối quan hệ giữa yêu cầu công việc và sự đổi mới trong công việc, cũng như là vai trò điều tiết của sự ghi nhận, tưởng thưởng cho những nỗ lực trong công việc của người lao động. Mẫu khảo sát được chọn ngẫu nhiên từ các phòng ban như: phòng kế hoạch, logistics, sản xuất, kiểm tra chất lượng, marketing, kỹ thuật, hành chính của các công ty thực phẩm ở Hà Lan. Kết quả đã chứng minh giả thuyết nghiên cứu: Khi người lao động nhận thức được rằng, những nỗ lực của họ được ghi nhận và tưởng thưởng một cách công bằng, thì sự đổi mới trong công việc sẽ bị tác động bởi những yêu cầu công việc. Bên cạnh đó, kết quả cũng cho thấy các yếu tố về nhân khẩu học cũng có những ảnh hưởng khác nhau đến sự đổi mới trong công việc của ngưởi lao động. Nghiên cứu: “Joint impact of interdependence and group diversity on innovation” của Van der Vegt & Janssen [226] về sự đổi mới trong công việc của các thành viên cùng làm việc trong một nhóm. Trong nghiên cứu này, tác giả đã đề 7 cập đến hai yếu tố: Thứ nhất, là tính tương thuộc trong nhóm. Các thành viên trong nhóm có một sự phụ thuộc lẫn nhau (trên hai khía cạnh: thực hiện nhiệm vụ, và hoàn thành mục tiêu) với các thành viên khác. Thứ hai, là sự đa dạng nhóm: bao gồm đa dạng về mặt nhân khẩu học, và đa dạng về mặt nhận thức. Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy sự đổi mới trong công việc của người lao động bị ảnh hưởng bởi (i) tính tương thuộc trong nhóm, (ii) sự khác biệt về nhân khẩu học, và (iii) các yếu tố điều tiết như: quy mô nhóm, tính linh động của cá nhân, và công việc không mang tính chất thông lệ. Như vậy, kết quả này đã xây dựng nên một môi trường tâm lý xã hội cho sự đổi mới của cá nhân. Đó là khi các thành viên trong nhóm có sự phụ thuộc lẫn nhau ở mức độ cao (trên hai khía cạnh: thực hiện nhiệm vụ, và hoàn thành mục tiêu) thì họ sẽ có những mối quan hệ hợp tác lẫn nhau, kết quả dẫn đến sự đổi mới trong công việc của cá nhân. Tuy nhiên kết quả này không áp dụng cho các nhóm đồng nhất: nhóm chỉ thực hiện một nhiệm vụ. Như vậy, nghiên cứu đã giới thiệu phương pháp nghiên cứu tiếp cận dựa trên các khía cạnh đặc điểm của đối tượng, ví dụ nhóm có đặc điểm là đồng nhất, và nhóm không đồng nhất về nhiệm vụ. Đây cũng chính là hạn chế của nghiên cứu khi thực hiện khảo sát về yếu tố phụ thuộc lẫn nhau của các thành viên trong nhóm trên khía cạnh nhiệm vụ và mục tiêu. Bởi vì nghiên cứu tập trung vào sự đổi mới trong công việc, chứ không phải là kết quả đổi mới, cũng như là mỗi thành viên lại tự đánh giá về mình.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHẠM HỒNG LIÊM CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ ĐỔI MỚI TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG: TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI CÁC KHÁCH SẠN Ở KHÁNH HÒA LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ Đà Nẵng - 2020 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHẠM HỒNG LIÊM CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ ĐỔI MỚI TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG: TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI CÁC KHÁCH SẠN Ở KHÁNH HÒA Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số chuyên ngành: 62.34.01.02 LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS NGUYỄN XUÂN LÃN PGS.TS HỒ HUY TỰU Đà Nẵng - 2020 i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan luận án tiến sĩ kinh tế “Các nhân tố ảnh hưởng đến đổi công việc người lao động: Trường hợp nghiên cứu khách sạn Khánh Hịa” cơng trình nghiên cứu riêng Các kết luận án trung thực chưa công bố cơng trình khác Nghiên cứu sinh Phạm Hồng Liêm ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT viii DANH MỤC CÁC BẢNG x DANH MỤC CÁC HÌNH xii CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1 Sự cần thiết nghiên cứu 1.2 Tổng quan nghiên cứu 1.3 Mục tiêu nghiên cứu 12 1.4 Câu hỏi nghiên cứu 12 1.5 Đối tượng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu 12 1.6 Cách tiếp cận phương pháp nghiên cứu 13 1.6.1 Cách tiếp cận (khung phân tích) 13 1.6.2 Phương pháp nghiên cứu 14 1.7 Đóng góp đề tài 15 1.7.1 Đóng góp mặt học thuật 15 1.7.2 Đóng góp mặt thực tiễn quản trị 16 1.8 Bố cục luận án 17 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 18 2.1 Các lý thuyết tảng 18 2.1.1 Thuyết hỗ trợ tổ chức 18 2.1.2 Mơ hình chuỗi dịch vụ - lợi nhuận 19 2.1.3 Thuyết hai nhân tố 20 iii 2.1.4 Thuyết đặc điểm công việc 21 2.2 Các khái niệm có liên quan đến đổi 23 2.2.1 Sáng tạo 23 2.2.2 Đổi 24 2.2.3 Sự đổi công việc người lao động 24 2.2.3.1 Mô tả chung đổi công việc người lao động 24 2.2.3.2 Một số định nghĩa đổi công việc người lao động 25 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đổi công việc người lao động .30 2.3.1 Nhóm nhân tố thuộc tổ chức 30 2.3.2 Nhóm nhân tố thuộc nhóm 32 2.3.3 Nhóm nhân tố thuộc cơng việc 33 2.3.4 Nhóm nhân tố thuộc cá nhân 35 2.4 Khoảng trống lý thuyết cần tiếp tục nghiên cứu 41 2.5 Khung lý thuyết nghiên cứu đề xuất 44 2.6 Giả thuyết nghiên cứu lý thuyết 47 2.6.1 Sự đổi công việc người lao động 47 2.6.2 Thiết kế công việc, vốn tâm lý, trưởng thành công việc .48 2.6.2.1 Sự trưởng thành công việc mối quan hệ trưởng thành công việc với ĐMCVNLĐ 48 2.6.2.2 Thiết kế công việc mối quan hệ thiết kế công việc với trưởng thành công việc ĐMCVNLĐ 50 2.6.2.3 Vốn tâm lý mối quan hệ vốn tâm lý với trưởng thành công việc ĐMCVNLĐ 52 2.6.3 Môi trường tổ chức, hành vi hỗ trợ thương hiệu, trung thành thương hiệu .54 iv 2.6.3.1 Hành vi hỗ trợ thương hiệu mối quan hệ hành vi hỗ trợ thương hiệu với ĐMCVNLĐ 55 2.6.3.2 Trung thành thương hiệu mối quan hệ trung thành thương hiệu với hành vi hỗ trợ thương hiệu ĐMCVNLĐ 58 2.6.3.3 Môi trường tổ chức mối quan hệ môi trường tổ chức với vốn tâm lý 60 2.6.3.4 Mối quan hệ mơi trường tổ chức với lịng trung thành thương hiệu 62 2.6.3.5 Mối quan hệ môi trường tổ chức với hành vi hỗ trợ thương hiệu 63 2.6.4 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 65 2.6.4.1 Tóm lược giả thuyết nghiên cứu 65 2.6.4.2 Mơ hình nghiên cứu lý thuyết nhân tố ảnh hưởng đến đổi công việc người lao động 66 TÓM TẮT CHƯƠNG 67 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 68 3.1 Thiết kế nghiên cứu 68 3.1.1 Quy trình nghiên cứu 68 3.1.2 Cách tiếp cận phương pháp nghiên cứu 70 3.1.2.1 Nghiên cứu định tính 70 3.1.2.2 Nghiên cứu định lượng 71 3.1.3 Một số đặc điểm bối cảnh nghiên cứu 71 3.2 Xây dựng thang đo 74 3.2.1 Thang đo môi trường tổ chức 74 3.2.2 Thang đo hành vi hỗ trợ thương hiệu 75 3.2.3 Thang đo trung thành thương hiệu 76 3.2.4 Thang đo vốn tâm lý 77 v 3.2.5 Thang đo thiết kế công việc 78 3.2.6 Thang đo trưởng thành công việc 78 3.2.7 Thang đo đổi công việc người lao động 79 3.2.8 Các biến số nhân học người lao động 80 3.3 Hiệu chỉnh bảng câu hỏi đánh giá sơ thang đo 81 3.3.1 Hiệu chỉnh bảng câu hỏi 81 3.3.1.1 Thang đo môi trường tổ chức 82 3.3.1.2 Thang đo hành vi hỗ trợ thương hiệu 82 3.3.1.3 Thang đo trung thành thương hiệu 82 3.3.1.4 Thang đo vốn tâm lý 83 3.3.1.5 Thang đo thiết kế công việc 83 3.3.1.6 Thang đo trưởng thành công việc người lao động .83 3.3.1.7 Thang đo đổi công việc người lao động 83 3.3.2 Đánh giá sơ thang đo 84 3.4 Xây dựng bảng câu hỏi khảo sát 84 3.5 Kích thước mẫu phương pháp thu nhập số liệu 85 3.5.1 Kích thước mẫu 85 3.5.2 Mẫu nghiên cứu phương pháp nghiên cứu 85 3.6 Phương pháp phân tích 86 3.6.1 Phương pháp thống kê mô tả 86 3.6.2 Phương pháp phân tích độ tin cậy thang đo (Cronbach‟s Alpha) .87 3.6.3 Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) 87 3.6.4 Phương pháp mơ hình phương trình cấu trúc (SEM) 88 TÓM TẮT CHƯƠNG 89 vi CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 90 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 90 4.1.1 Giới tính 91 4.1.2 Bộ phận công tác 91 4.1.3 Vị trí cơng tác 92 4.1.4 Thời gian công tác lĩnh vực lưu trú 92 4.1.5 Hạng khách sạn khu nghỉ dưỡng 93 4.2 Giá trị báo quan sát 93 4.3 Đánh giá mơ hình đo lường 96 4.3.1 Phân tích thang đo hệ số tin cậy Cronbach‟s alpha 96 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá 99 4.3.3 Đánh giá mơ hình đo lường phân tích nhân tố xác định 105 4.3.3.1 Đánh giá tính đơn hướng giá trị hội tụ thang đo 105 4.3.3.2 Kiểm định độ giá trị phân biệt thang đo 107 4.4 Kết phân tích cấu trúc tuyến tính SEM 109 4.5 Tổng hợp kết kiểm định giả thuyết nghiên cứu 115 4.6 Phân tích cấu trúc đa nhóm 117 TÓM TẮT CHƯƠNG 121 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 123 5.1 Tóm tắt nghiên cứu 123 5.2 Kết nghiên cứu 125 5.2.1 Mơ hình đo lường tới hạn 125 5.2.2 Mơ hình nghiên cứu 126 5.3 Đóng góp nghiên cứu 128 vii 5.3.1 Vai trò nhân tố thuộc cá nhân 129 5.3.2 Mối quan hệ nhân tố thuộc tổ chức cá nhân 131 5.3.3 Mối quan hệ nhân tố thuộc công việc cá nhân 133 5.4 Hàm ý quản trị cho nhà quản trị khách sạn 137 5.4.1 Kiến tạo môi trường tổ chức hướng nhân viên 138 5.4.2 Thiết kế công việc tạo động lực 140 5.4.3 Hình thành lịng trung thành thương hiệu tổ chức 142 5.4.4 Phát triển hành vi hỗ trợ thương hiệu cho nhân viên 143 5.5 Hạn chế đề tài 144 TÓM TẮT CHƯƠNG 145 DANH MỤC CƠNG TRÌNH CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC viii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Viết tắt Tiếng Việt Tiếng Anh AF Hòa đồng Affiliation AMOS Phân tích cấu trúc mơ-men Analysis of Moment Structures BCH Bảng câu hỏi Questionnaire BL Trung thành thương hiệu Brand Loyalty BS Hành vi hỗ trợ thương hiệu Brand Supporting behaviour CFA Phân tích nhân tố xác định Confirmatory Factor Analysis CFI Chỉ số thích hợp so sánh Comparative Fit Index CSLT Cơ sở lưu trú Accommodation ĐMCVNLĐ Sự đổi công việc người lao động Employee work innovation EFA Phân tích nhân tố khám phá Exploratory Factor Analysis FA Công Fairness GFI Chỉ số đo lường độ phù hợp tuyệt đối Goodness of Fit Index HO Hy vọng Hope IN Đổi Innovativeness JCT Thuyết đặc điểm cơng việc Job characteristics theory JC Kiểm sốt công việc Job Control JDs Thiết kế công việc Job Design JD Yêu cầu công việc Job Demand KMO Chỉ số KMO LE Học hỏi Learning OC Môi trường tổ chức Organizational Climate Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Index e16 e23 e22 e64 e65 e66 e24 e63 e62 e61 e20 e19 e18 e27 e26 e25 e33 e32 e31 e34 e47 e46 e45 e43 e42 e41 e40 e39 e38 e44 e37 e36 e35 e28 e29 e30 e17 Estimate S.E C.R P 308 025 12.510 *** 334 022 14.975 *** 396 025 15.704 *** 494 032 15.373 *** 439 029 15.330 *** 386 025 15.165 *** 335 023 14.577 *** 501 032 15.612 *** 487 032 15.045 *** 389 028 13.941 *** 583 036 16.332 *** 354 023 15.645 *** 371 024 15.466 *** 692 046 15.017 *** 548 040 13.788 *** 587 042 14.128 *** 235 019 12.469 *** 257 019 13.580 *** 283 020 14.486 *** 277 021 13.283 *** 250 025 9.891 *** 419 029 14.618 *** 279 025 10.954 *** 237 018 12.983 *** 289 021 13.980 *** 197 017 11.348 *** 416 032 13.204 *** 264 026 10.210 *** 369 028 13.339 *** 370 025 14.703 *** 300 029 10.322 *** 435 030 14.403 *** 374 032 11.865 *** 665 043 15.481 *** 673 043 15.689 *** 720 047 15.358 *** 358 023 15.617 *** Label Squared Multiple Correlations: (Group number - Default model) Estimate Estimate BL 474 BS_03 719 PC 355 JC_01 583 TW BS FAIR_ AFFI_ INNO_ WI Vita_ Lear_ SELF_ RESI_ OPTI_ HOPE_ VI_01 JD_03 JD_02 JD_01 BL_01 BL_02 BL_03 AF_04 FA_01 FA_02 FA_03 AF_01 AF_02 AF_03 IN_01 IN_02 IN_03 BS_04 BS_01 BS_02 686 476 614 419 536 501 775 586 641 613 277 603 518 479 441 465 620 489 677 655 597 720 604 799 700 746 717 552 750 684 613 669 JC_02 JC_03 VI_03 VI_04 VI_05 WI_01 WI_02 WI_03 VI_08 WI_06 WI_05 WI_04 VI_06 VI_07 LE_03 LE_02 LE_01 SE_04 SE_01 SE_02 SE_03 RE_01 RE_02 RE_03 OP_01 OP_02 OP_03 HO_01 HO_02 HO_03 604 512 536 515 414 582 497 438 617 485 469 464 508 584 646 721 595 576 481 505 511 558 500 505 435 618 533 536 507 601 Phụ lục Kết phân tích SEM – Đa nhóm I Theo giới tính: Nam – Nữ Regression Weights: (Nhom Nam - Default model) PC < BL < BS < TW < BS < TW < HOPE_ < OPTI_ < RESI_ < SELF_ < FAIR_ < AFFI_ < INNO_ < WI < Vita_ < Lear_ < WI < WI < WI < WI < HO_03 < HO_02 < HO_01 < OP_03 < OP_02 < OP_01 < RE_03 < RE_02 < RE_01 < SE_03 < SE_02 < SE_01 < SE_04 < LE_01 < - OC OC OC JD BL PC PC PC PC PC OC OC OC BL TW TW TW BS PC JD HOPE_ HOPE_ HOPE_ OPTI_ OPTI_ OPTI_ RESI_ RESI_ RESI_ SELF_ SELF_ SELF_ SELF_ Lear_ Estimate 612 1.044 752 205 095 661 1.000 513 1.015 1.192 1.216 1.000 1.032 -.020 1.035 1.000 642 070 -.003 366 1.000 914 967 1.000 1.100 1.003 1.000 1.028 1.108 1.000 1.001 930 958 1.000 S.E .103 144 158 054 089 106 C.R 5.971 7.264 4.767 3.791 1.072 6.219 P Label *** *** *** *** 284 *** 104 130 144 154 4.908 7.802 8.273 7.872 *** *** *** *** 139 053 132 7.452 -.383 7.864 *** 702 *** 176 061 146 073 3.645 1.154 -.020 5.030 *** 248 984 *** 083 088 11.037 11.050 *** *** 148 139 7.447 7.216 *** *** 099 098 10.422 11.288 *** *** 085 087 080 11.734 10.692 12.017 *** *** *** LE_02 LE_03 VI_07 VI_06 WI_04 WI_05 WI_06 VI_08 WI_03 WI_02 WI_01 VI_05 VI_04 VI_03 JC_03 JC_02 JC_01 BS_03 BS_02 BS_01 BS_04 IN_03 IN_02 IN_01 AF_03 AF_02 AF_01 FA_03 FA_02 FA_01 AF_04 BL_03 BL_02 BL_01 JD_01 JD_02 JD_03 VI_01 < - Lear_ < - Lear_ < - Vita_ < - Vita_ < - WI < - WI < - WI < - Vita_ < - WI < - WI < - WI < - Vita_ < - Vita_ < - Vita_ < - JD < - JD < - JD < - BS < - BS < - BS < - BS < - INNO_ < - INNO_ < - INNO_ < - AFFI_ < - AFFI_ < - AFFI_ < - FAIR_ < - FAIR_ < - FAIR_ < - AFFI_ < - BL < - BL < - BL < - JD < - JD < - JD < - Vita_ Estimate 1.268 980 1.000 1.001 1.000 992 898 1.035 998 1.030 1.091 973 879 1.036 1.000 1.157 1.095 1.000 878 869 907 1.000 796 1.074 1.000 944 1.026 1.000 1.009 789 950 1.000 825 944 1.029 976 1.034 918 S.E .095 082 C.R 13.396 12.022 P Label *** *** 085 11.754 *** 099 092 086 103 103 105 089 081 087 9.997 9.810 12.047 9.736 10.029 10.399 10.955 10.892 11.974 *** *** *** *** *** *** *** *** *** 121 119 9.532 9.210 *** *** 067 067 071 13.012 12.982 12.812 *** *** *** 069 075 11.525 14.367 *** *** 061 061 15.586 16.915 *** *** 076 072 066 13.213 10.904 14.436 *** *** *** 071 073 115 115 122 079 11.601 12.901 8.916 8.504 8.467 11.627 *** *** *** *** *** *** Standardized Regression Weights: (Nhom Nam - Default model) PC < - OC BL < - OC BS < - OC TW < - JD BS < - BL TW < - PC HOPE_ < - PC OPTI_ < - PC RESI_ < - PC SELF_ < - PC FAIR_ < - OC AFFI_ < - OC INNO_ < - OC WI < - BL Vita_ < - TW Lear_ < - TW WI < - TW WI < - BS WI < - PC WI < - JD HO_03 < - HOPE_ HO_02 < - HOPE_ HO_01 < - HOPE_ OP_03 < - OPTI_ OP_02 < - OPTI_ OP_01 < - OPTI_ RE_03 < - RESI_ RE_02 < - RESI_ RE_01 < - RESI_ SE_03 < - SELF_ SE_02 < - SELF_ SE_01 < - SELF_ SE_04 < - SELF_ LE_01 < - Lear_ LE_02 < - Lear_ LE_03 < - Lear_ Estimate 627 689 578 288 110 659 772 477 829 862 843 672 706 -.026 842 770 528 077 -.002 423 782 765 766 660 757 639 742 739 820 785 762 700 778 761 906 781 VI_06 < WI_04 < WI_05 < WI_06 < VI_08 < WI_03 < WI_02 < WI_01 < VI_05 < VI_04 < VI_03 < JC_03 < JC_02 < JC_01 < BS_03 < BS_02 < BS_01 < BS_04 < IN_03 < IN_02 < IN_01 < AF_03 < AF_02 < AF_01 < FA_03 < FA_02 < FA_01 < AF_04 < BL_03 < BL_02 < BL_01 < JD_01< JD_02< JD_03 < VI_01 < - Vita_ WI WI WI Vita_ WI WI WI Vita_ Vita_ Vita_ JD JD JD BS BS BS BS INNO_ INNO_ INNO_ AFFI_ AFFI_ AFFI_ FAIR_ FAIR_ FAIR_ AFFI_ BL BL BL JD JD JD Vita_ Estimate 755 704 712 698 772 693 715 743 709 705 767 639 774 738 842 775 773 765 867 699 855 841 841 890 795 863 706 800 870 720 796 707 665 662 748 Regression Weights: (Nhom Nu - Default model) PC < BL < BS < TW < BS < TW < HOPE_ < OPTI_ < RESI_ < SELF_ < FAIR_ < AFFI_ < INNO_ < WI < Vita_ < Lear_ < WI < WI < WI < WI < HO_03 < HO_02 < HO_01 < OP_03 < OP_02 < OP_01 < RE_03 < RE_02 < RE_01 < SE_03 < SE_02 < SE_01 < SE_04 < LE_01 < LE_02 < LE_03 < VI_07 < VI_06 < WI_04 < WI_05 < - OC OC OC JD BL PC PC PC PC PC OC OC OC BL TW TW TW BS PC JD HOPE_ HOPE_ HOPE_ OPTI_ OPTI_ OPTI_ RESI_ RESI_ RESI_ SELF_ SELF_ SELF_ SELF_ Lear_ Lear_ Lear_ Vita_ Vita_ WI WI Estimate 556 972 740 135 296 901 1.000 863 934 925 1.101 1.000 1.255 011 1.080 1.000 -.111 115 560 285 1.000 915 1.020 1.000 1.033 875 1.000 901 1.020 1.000 935 989 1.094 1.000 1.075 1.040 1.000 884 1.000 913 S.E .080 114 136 032 085 108 C.R 6.937 8.503 5.449 4.247 3.467 8.365 P Label *** *** *** *** *** *** 113 110 108 122 7.637 8.521 8.554 9.042 *** *** *** *** 131 062 104 9.549 175 10.426 *** 861 *** 185 055 213 049 -.600 2.105 2.628 5.838 548 035 009 *** 077 083 11.826 12.278 *** *** 080 074 12.898 11.786 *** *** 085 095 10.547 10.691 *** *** 087 090 093 10.696 11.053 11.763 *** *** *** 067 065 16.057 16.080 *** *** 065 13.643 *** 081 11.273 *** WI_06 VI_08 WI_03 WI_02 WI_01 VI_05 VI_04 VI_03 JC_03 JC_02 JC_01 BS_03 BS_02 BS_01 BS_04 IN_03 IN_02 IN_01 AF_03 AF_02 AF_01 FA_03 FA_02 FA_01 AF_04 BL_03 BL_02 BL_01 JD_01 JD_02 JD_03 VI_01 < - WI < - Vita_ < - WI < - WI < - WI < - Vita_ < - Vita_ < - Vita_ < - JD < - JD < - JD < - BS < - BS < - BS < - BS < - INNO_ < - INNO_ < - INNO_ < - AFFI_ < - AFFI_ < - AFFI_ < - FAIR_ < - FAIR_ < - FAIR_ < - AFFI_ < - BL < - BL < - BL < - JD < - JD < - JD < - Vita_ Estimate 931 1.090 918 1.075 1.148 911 905 905 1.000 1.034 1.050 1.000 960 862 1.052 1.000 849 917 1.000 1.014 1.081 1.000 1.041 1.024 1.040 1.000 800 1.021 802 771 894 899 S.E .079 068 084 091 089 076 062 064 C.R 11.755 16.114 10.949 11.827 12.891 11.934 14.606 14.210 P Label *** *** *** *** *** *** *** *** 066 067 15.680 15.647 *** *** 047 047 050 20.300 18.360 20.992 *** *** *** 050 048 17.104 19.153 *** *** 047 044 21.653 24.472 *** *** 066 066 050 15.794 15.535 20.837 *** *** *** 064 073 062 061 065 064 12.534 14.011 12.861 12.729 13.847 14.102 *** *** *** *** *** *** Standardized Regression Weights: (Nhom Nu - Default model) PC < - OC BL < - OC BS < - OC TW < - JD BS < - BL TW < - PC HOPE_ < - PC OPTI_ < - PC RESI_ < - PC SELF_ < - PC FAIR_ < - OC AFFI_ < - OC INNO_ < - OC WI < - BL Vita_ < - TW Lear_ < - TW WI < - TW WI < - BS WI < - PC WI < - JD HO_03 < - HOPE_ HO_02 < - HOPE_ HO_01 < - HOPE_ OP_03 < - OPTI_ OP_02 < - OPTI_ OP_01 < - OPTI_ RE_03 < - RESI_ RE_02 < - RESI_ RE_01 < - RESI_ SE_03 < - SELF_ SE_02 < - SELF_ SE_01 < - SELF_ SE_04 < - SELF_ LE_01 < - Lear_ LE_02 < - Lear_ LE_03 < - Lear_ Estimate 578 689 491 212 277 796 757 573 751 758 747 638 748 013 902 769 -.099 143 443 400 766 684 719 765 799 671 693 681 697 664 659 688 754 783 816 818 VI_07 < VI_06 < WI_04 < WI_05 < WI_06 < VI_08 < WI_03 < WI_02 < WI_01 < VI_05 < VI_04 < VI_03 < JC_03 < JC_02 < JC_01 < BS_03< BS_02< BS_01< BS_04 < IN_03 < IN_02 < IN_01 < AF_03 < AF_02 < AF_01 < FA_03 < FA_02 < FA_01 < AF_04 < BL_03 < BL_02 < BL_01 < JD_01< JD_02< JD_03 < VI_01 < - Vita_ Vita_ WI WI WI Vita_ WI WI WI Vita_ Vita_ Vita_ JD JD JD BS BS BS BS INNO_ INNO_ INNO_ AFFI_ AFFI_ AFFI_ FAIR_ FAIR_ FAIR_ AFFI_ BL BL BL JD JD JD Vita_ Estimate 767 684 668 659 692 792 637 698 778 606 727 709 769 788 787 850 841 787 860 866 767 846 880 835 895 765 833 814 817 787 681 782 658 652 704 704 II Theo Bộ phận công tác: Khu vực tiền sảnh ăn uống (Front)– Bộ phận lại khác (Back) Regression Weights: (Front - Default model) PC < BL < BS < TW < BS < TW < HOPE_ < OPTI_ < RESI_ < SELF_ < FAIR_ < AFFI_ < INNO_ < WI < Vita_ < Lear_ < WI < WI < WI < WI < HO_03 < HO_02 < HO_01 < OP_03 < OP_02 < OP_01 < RE_03 < RE_02 < RE_01 < SE_03 < SE_02 < SE_01 < SE_04 < LE_01 < LE_02 < LE_03 < - OC OC OC JD BL PC PC PC PC PC OC OC OC BL TW TW TW BS PC JD HOPE_ HOPE_ HOPE_ OPTI_ OPTI_ OPTI_ RESI_ RESI_ RESI_ SELF_ SELF_ SELF_ SELF_ Lear_ Lear_ Lear_ Estimate 874 1.054 922 179 107 692 1.000 686 824 916 1.185 1.000 1.154 -.061 1.104 1.000 -.078 186 376 427 1.000 916 1.000 1.000 1.025 971 1.000 986 1.039 1.000 900 870 1.066 1.000 1.153 1.001 S.E .113 132 151 040 077 080 C.R 7.713 8.008 6.124 4.420 1.377 8.609 P Label *** *** *** *** 169 *** 085 087 087 139 8.074 9.497 10.587 8.510 *** *** *** *** 137 048 106 8.436 -1.256 10.454 *** 209 *** 157 051 141 061 -.494 3.639 2.666 7.044 621 *** 008 *** 061 066 15.081 15.125 *** *** 092 091 11.186 10.632 *** *** 083 086 11.897 12.126 *** *** 070 071 072 12.784 12.168 14.881 *** *** *** 073 066 15.843 15.065 *** *** VI_07 VI_06 WI_04 WI_05 WI_06 VI_08 WI_03 WI_02 WI_01 VI_05 VI_04 VI_03 JC_03 JC_02 JC_01 BS_03 BS_02 BS_01 BS_04 IN_03 IN_02 IN_01 AF_03 AF_02 AF_01 FA_03 FA_02 FA_01 AF_04 BL_03 BL_02 BL_01 JD_01 JD_02 JD_03 VI_01 < - Vita_ < - Vita_ < - WI < - WI < - WI < - Vita_ < - WI < - WI < - WI < - Vita_ < - Vita_ < - Vita_ < - JD < - JD < - JD < - BS < - BS < - BS < - BS < - INNO_ < - INNO_ < - INNO_ < - AFFI_ < - AFFI_ < - AFFI_ < - FAIR_ < - FAIR_ < - FAIR_ < - AFFI_ < - BL < - BL < - BL < - JD < - JD < - JD < - Vita_ Estimate 1.000 966 1.000 912 943 1.070 984 1.167 1.165 932 812 908 1.000 1.067 1.053 1.000 1.000 867 1.092 1.000 853 982 1.000 1.000 1.080 1.000 1.004 887 999 1.000 802 1.023 992 895 995 807 S.E C.R P Label 062 15.500 *** 085 083 061 090 099 097 066 058 062 10.696 11.323 17.449 10.963 11.833 12.012 14.058 13.898 14.658 *** *** *** *** *** *** *** *** *** 086 086 12.471 12.221 *** *** 056 054 059 17.872 15.982 18.410 *** *** *** 053 052 16.175 19.037 *** *** 046 047 21.522 22.797 *** *** 068 063 050 14.768 14.024 19.937 *** *** *** 063 071 082 079 084 059 12.707 14.406 12.154 11.272 11.915 13.759 *** *** *** *** *** *** Standardized Regression Weights: (Front - Default model) PC < - OC BL < - OC BS < - OC TW < - JD BS < - BL TW < - PC HOPE_ < - PC OPTI_ < - PC RESI_ < - PC SELF_ < - PC FAIR_ < - OC AFFI_ < - OC INNO_ < - OC WI < - BL Vita_ < - TW Lear_ < - TW WI < - TW WI < - BS WI < - PC WI < - JD HO_03 < - HOPE_ HO_02 < - HOPE_ HO_01 < - HOPE_ OP_03 < - OPTI_ OP_02 < - OPTI_ OP_01 < - OPTI_ RE_03 < - RESI_ RE_02 < - RESI_ RE_01 < - RESI_ SE_03 < - SELF_ SE_02 < - SELF_ SE_01 < - SELF_ SE_04 < - SELF_ LE_01 < - Lear_ LE_02 < - Lear_ LE_03 < - Lear_ Estimate 715 680 628 251 113 745 808 626 775 813 784 603 685 -.076 873 795 -.071 221 372 550 815 786 788 718 770 692 719 745 767 791 692 662 799 770 860 808 VI_07 < VI_06 < WI_04 < WI_05 < WI_06 < VI_08 < WI_03 < WI_02 < WI_01 < VI_05 < VI_04 < VI_03 < JC_03 < JC_02 < JC_01 < BS_03< BS_02< BS_01< BS_04 < IN_03 < IN_02 < IN_01 < AF_03 < AF_02 < AF_01 < FA_03 < FA_02 < FA_01 < AF_04 < BL_03 < BL_02 < BL_01 < JD_01< JD_02< JD_03 < VI_01 < - Vita_ Vita_ WI WI WI Vita_ WI WI WI Vita_ Vita_ Vita_ JD JD JD BS BS BS BS INNO_ INNO_ INNO_ AFFI_ AFFI_ AFFI_ FAIR_ FAIR_ FAIR_ AFFI_ BL BL BL JD JD JD Vita_ Estimate 798 765 666 655 700 838 674 738 752 708 701 732 689 753 735 815 843 775 863 877 756 867 868 868 897 763 838 782 832 827 693 800 731 672 715 695 Regression Weights: (Back - Default model) PC < BL < BS < TW < BS < TW < HOPE_ < OPTI_ < RESI_ < SELF_ < FAIR_ < AFFI_ < INNO_ < WI < Vita_ < Lear_ < WI < WI < WI < WI < HO_03 < HO_02 < HO_01 < OP_03 < OP_02 < OP_01 < RE_03 < RE_02 < RE_01 < SE_03 < SE_02 < SE_01 < SE_04 < LE_01 < LE_02 < LE_03 < VI_07 < VI_06 < WI_04 < WI_05 < - OC OC OC JD BL PC PC PC PC PC OC OC OC BL TW TW TW BS PC JD HOPE_ HOPE_ HOPE_ OPTI_ OPTI_ OPTI_ RESI_ RESI_ RESI_ SELF_ SELF_ SELF_ SELF_ Lear_ Lear_ Lear_ Vita_ Vita_ WI WI Estimate 311 997 661 160 300 886 1.000 641 1.217 1.257 1.132 1.000 1.184 141 1.059 1.000 613 -.042 -.028 186 1.000 895 968 1.000 1.101 848 1.000 931 1.104 1.000 1.046 1.062 988 1.000 1.140 1.058 1.000 867 1.000 1.007 S.E .067 128 158 039 104 156 C.R 4.624 7.790 4.193 4.135 2.883 5.686 P Label *** *** *** *** 004 *** 155 188 199 137 4.128 6.485 6.304 8.235 *** *** *** *** 140 076 140 8.481 1.867 7.586 *** 062 *** 181 068 218 056 3.384 -.620 -.129 3.335 *** 535 897 *** 122 127 7.336 7.639 *** *** 117 096 9.407 8.809 *** *** 106 118 8.791 9.369 *** *** 114 116 107 9.170 9.195 9.260 *** *** *** 084 080 13.539 13.259 *** *** 089 9.795 *** 091 11.041 *** WI_06 VI_08 WI_03 WI_02 WI_01 VI_05 VI_04 VI_03 JC_03 JC_02 JC_01 BS_03 BS_02 BS_01 BS_04 IN_03 IN_02 IN_01 AF_03 AF_02 AF_01 FA_03 FA_02 FA_01 AF_04 BL_03 BL_02 BL_01 JD_01 JD_02 JD_03 VI_01 < - WI < - Vita_ < - WI < - WI < - WI < - Vita_ < - Vita_ < - Vita_ < - JD < - JD < - JD < - BS < - BS < - BS < - BS < - INNO_ < - INNO_ < - INNO_ < - AFFI_ < - AFFI_ < - AFFI_ < - FAIR_ < - FAIR_ < - FAIR_ < - AFFI_ < - BL < - BL < - BL < - JD < - JD < - JD < - Vita_ Estimate 916 1.059 909 919 1.051 946 1.031 1.038 1.000 1.089 1.083 1.000 836 862 886 1.000 793 953 1.000 965 1.034 1.000 1.067 973 1.013 1.000 836 957 729 759 847 1.081 S.E .085 096 092 092 092 107 089 090 C.R 10.733 10.980 9.872 9.972 11.443 8.844 11.577 11.495 P Label *** *** *** *** *** *** *** *** 079 079 13.775 13.657 *** *** 053 053 055 15.913 16.390 15.960 *** *** *** 062 065 12.757 14.724 *** *** 061 055 15.872 18.837 *** *** 074 075 065 14.444 13.046 15.502 *** *** *** 073 077 076 074 082 091 11.402 12.464 9.609 10.197 10.342 11.900 *** *** *** *** *** *** Standardized Regression Weights: (Back - Default model) PC < - OC BL < - OC BS < - OC TW < - JD BS < - BL TW < - PC HOPE_ < - PC OPTI_ < - PC RESI_ < - PC SELF_ < - PC FAIR_ < - OC AFFI_ < - OC INNO_ < - OC WI < - BL Vita_ < - TW Lear_ < - TW WI < - TW WI < - BS WI < - PC WI < - JD HO_03 < - HOPE_ HO_02 < - HOPE_ HO_01 < - HOPE_ OP_03 < - OPTI_ OP_02 < - OPTI_ OP_01 < - OPTI_ RE_03 < - RESI_ RE_02 < - RESI_ RE_01 < - RESI_ SE_03 < - SELF_ SE_02 < - SELF_ SE_01 < - SELF_ SE_04 < - SELF_ LE_01 < - Lear_ LE_02 < - Lear_ LE_03 < - Lear_ Estimate 431 717 460 277 290 678 726 361 792 792 770 692 764 160 907 716 471 -.050 -.017 247 703 585 626 742 810 621 698 656 729 632 712 715 723 778 833 809 VI_07 < VI_06 < WI_04 < WI_05 < WI_06 < VI_08 < WI_03 < WI_02 < WI_01 < VI_05 < VI_04 < VI_03 < JC_03 < JC_02 < JC_01 < BS_03< BS_02< BS_01< BS_04 < IN_03 < IN_02 < IN_01 < AF_03 < AF_02 < AF_01 < FA_03 < FA_02 < FA_01 < AF_04 < BL_03 < BL_02 < BL_01 < JD_01< JD_02< JD_03 < VI_01 < - Vita_ Vita_ WI WI WI Vita_ WI WI WI Vita_ Vita_ Vita_ JD JD JD BS BS BS BS INNO_ INNO_ INNO_ AFFI_ AFFI_ AFFI_ FAIR_ FAIR_ FAIR_ AFFI_ BL BL BL JD JD JD Vita_ Estimate 714 626 708 732 710 704 649 656 762 565 743 738 761 828 821 894 781 795 782 857 720 823 858 793 889 795 863 765 781 808 706 779 591 625 633 765 ... sở lý thuyết nhân tố có ảnh hưởng đến đổi công việc người lao động tổ chức (2) Xây dựng mơ hình nghiên cứu tích hợp đa cấp nhân tố ảnh hưởng đến đổi công việc người lao động khách sạn (3) Đánh... ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHẠM HỒNG LIÊM CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ ĐỔI MỚI TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG: TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI CÁC KHÁCH SẠN Ở KHÁNH HÒA Chuyên ngành: Quản trị kinh... nghiên cứu đổi công việc người lao động Từ đó, đề nghị mơ hình nghiên cứu tích hợp đa cấp lĩnh vực lưu trú Câu hỏi đề cập là: Các nhân tố có ảnh hưởng đến đổi công việc người lao động khách sạn