Đang tải... (xem toàn văn)
PCLD ủy quyền (Empowering Leadership) được định nghĩa là việc giao quyền hạn cho nhân viên, thúc đẩy nhân viên tự chủ trong việc ra quyết định, huấn luyện, chia sẻ thông tin và các yê[r]
(1)2
11
19
31
38
45
54
61
67
76
82
MỤC LỤC
KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ
1 Nguyễn Thu Thuỷ, Nguyễn Việt Dũng Tạ Thúy Quỳnh - Áp dụng mơ hình ARDL nghiên cứu tác động số giá đến thị trường chứng khoán Việt Nam Mã số: 143.1FiBa11
Application of ARDL model for studying the impact of price indicators on the Vietnamese stock market
2 Đỗ Thị Vân Trang, Đinh Hồng Linh Lê Thùy Linh - Ứng dụng mơ hình ARDL nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến đầu tư trực tiếp nước Việt Nam Mã số:143.1TrEM.11
Determinants of Foreign Direct Investment In Vietnam: ARDL Model
3 Vũ Văn Hùng Hồ Kim Hương - Nghiên cứu tác động sách hỗ trợ đào tạo nghề đối với thu nhập hộ gia đình nơng thơn Việt Nam Mã số: 143.1DEco.12
A Study on the Impact of Vocational Training Policies on Household’s Income in Vietnam’s Rural Areas
4 Võ Thị Ánh Nguyệt Nguyễn Hồng Minh Trí - Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến chi tiêu hộ gia đình Đồng Sông Cửu Long Mã số: 143.1DEco.11
An Analysis of the Factors Affecting Household Spending in Mekong Delta
QUẢN TRỊ KINH DOANH
5 Nguyễn Quốc Thịnh, Khúc Đại Long Nguyễn Thu Hương - Quản trị tài sản trí tuệ doanh nghiệp Việt Nam - động lực cho khác biệt hóa Mã số: 143.2BAdm.22
Intellectual Property Management in Vietnamese Businesses - Motivation for Diversification
6 Đặng Thị Thu Trang Trương Thị Hiếu Hạnh - Ảnh hưởng chất lượng tích hợp kênh lên gắn kết người tiêu dùng bán lẻ đa kênh Việt Nam Mã số: 143.2BMkt.21
The Influence of Channel Integration Quality on Customer Engagement in Multi-channel Retail in Vietnam
7 Lê Công Thuận Bùi Thị Thanh - Phong cách lãnh đạo ủy quyền tham gia vào trình sáng tạo cấp Mã số: 143.2HRMg.21
Empowering leadership and followers’ creative process engagement
8 Nguyễn Chí Đức - Nghiên cứu hành vi tín nhiệm dựa lý thuyết trò chơi Mã số: 143.2BAdm.21
Game analysis of credit behavior
9 Trịnh Thùy Anh, Lý Thanh Duy Nguyễn Phạm Kiến Minh - Sự tác động nhận dạng tổ chức, nhận dạng nhân viên - khách hàng định hướng khách hàng đến gắn kết nhân viên công ty truyền thông địa bàn TP.HCM Mã số: 143.2HRMg.21
The Impact of Organization Identity, Staff-Customer Identity, and Customer Orientation on Staff Commitment at Communication Companies in Hochiminh City
Ý KIẾN TRAO ĐỔI 10 Phan Thị Thu Hiền, Phạm Thị Cẩm Anh Trần Bích Ngọc - Những điểm quy tắc Incoterms 2020 hàm ý áp dụng mua bán hàng hóa quốc tế Mã số: 143.3IBMg.32
New Points in Incoterms 2020 and Implications in International Goods Trading
11 Nguyễn Ngọc Mai Nguyễn Thị Minh Thảo - Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định sử dụng ứng dụng gọi xe: Trường hợp nghiên cứu tỉnh Bình Dương Mã số: 143.3BMkt.31
Factors Affecting the Intention to Use Vehicle Booking Apps: a Case Study in Bình Dương Province
(2)1 Giới thiệu
Cạnh tranh quy mơ tồn cầu thay đổi nhanh chóng cơng nghệ làm cho vịng đời sản phẩm mơ hình kinh doanh ngắn lại (Mahmood cộng sự, 2019) Điều thúc ép doanh nghiệp phải nâng cao sáng tạo tổ chức để tồn phát triển môi trường kinh doanh khốc liệt (Anderson cộng sự, 2014; Shalley cộng sự, 2004) Sự sáng tạo tổ chức bao gồm kết sáng tạo trình sáng tạo (Amabile, 1983; Hughes cộng sự, 2018) Kết sáng tạo đề cập đến việc nhân viên tạo ý tưởng, quy trình làm việc sản phẩm với hai đặc điểm bật tính tính hữu ích (Oldham & Cummings, 1996; Shalley cộng sự, 2004) Còn trình sáng tạo đề cập đến việc nhân viên tham gia vào trình tư với nỗ lực xác định vấn đề, tìm kiếm, mã hóa thơng tin tạo ý tưởng (Amabile, 1983; Zhang & Bartol, 2010) Kế thừa nghiên cứu Zhang Bartol (2010), nghiên cứu dùng thuật ngữ STGVQTST cấp đề cập đến trình sáng tạo STGVQTST việc làm quan trọng dẫn đến kết sáng tạo (Caniëls, 2019; Yuan cộng sự, 2018)
Sự sáng tạo nhân viên đóng vai trị quan trọng tổ chức, nên học giả nghiên cứu nhiều tiền tố tác động đến sáng tạo (Anderson
cộng sự, 2014) Trong đó, nhà lãnh đạo ảnh hưởng đến trình sáng tạo kết sáng tạo cấp (Hughes cộng sự, 2018; Mahmood cộng sự, 2019; Zhang & Bartol, 2010) Tuy nhiên, hầu hết nghiên cứu tập trung khám phá kiểm định tác động yếu tố liên quan đến nhà lãnh đạo đến kết sáng tạo nhân viên, việc nghiên cứu vai trò nhà lãnh đạo tác động đến STGVQTST cấp (Hughes cộng sự, 2018; Mahmood cộng sự, 2019) Cụ thể hơn, việc khám phá kiểm định ảnh hưởng PCLD ủy quyền đến STGVQTST cấp trực tiếp gián tiếp thông qua kỹ chuyên môn tự tin sáng tạo cấp hạn chế (Hughes cộng sự, 2018) Nhất là, vai trò trung gian kỹ chuyên môn việc kết nối yếu tố liên quan đến nhà lãnh đạo với STGVQTST cấp gần chưa nghiên cứu (Fischer cộng sự, 2017; Hughes cộng sự, 2018) Hơn nữa, phức tạp công việc ảnh hưởng đến mối quan hệ PCLD STGVQTST cấp nhận quan tâm học giả (Mahmood cộng sự, 2019) Nghiên cứu kiểm định giả thuyết phương pháp phân tích hồi quy phân cấp (Hierarchical Regression Analysis) thông qua liệu thu thập từ chuyên viên làm việc công ty công nghệ QUẢN TRỊ KINH DOANH
PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ỦY QUYỀN VÀ SỰ THAM GIA VÀO QUÁ TRÌNH SÁNG TẠO
CỦA CẤP DƯỚI
Lê Công Thuận
Trường Đại học Kinh tế TP HCM Email: thuanlc@ueh.edu.vn
Bùi Thị Thanh
Trường Đại học Kinh tế TP HCM Email: btthanh@ueh.edu.vn
Ngày nhận: 02/01/2020 Ngày nhận lại: 31/01/2020 Ngày duyệt đăng: 10/02/2020
M ục đích cứu khám phá kiểm định yếu tố ảnh hưởng đến tham gia vào trình sáng tạo (STGVQTST) cấp để đáp lại lời kêu gọi nghiên cứu trước đây, từ đưa ra định hướng giúp doanh nghiệp đẩy mạnh STGVQTST nhân viên Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ 348 chuyên viên làm việc doanh nghiệp công nghệ thông tin TP HCM, Bình Dương Long An Kết nghiên cứu cho thấy, phong cách lãnh đạo (PCLD) ủy quyền có mối quan hệ chiều với STGVQTST cấp Hơn nữa, kỹ chuyên môn tự tin sáng tạo trung gian từng phần liên kết mối quan hệ Thêm vào đó, phức tạp cơng việc điều tiết ảnh hưởng dương PCLD ủy quyền lên STGVQTST cấp Với kết trên, nghiên cứu có đóng góp khía cạnh lý thuyết lẫn thực tiễn
(3)thông tin TP.HCM, Bình Dương Long An Ngành cơng nghệ thơng tin chọn để khảo sát ngành ngành chủ lực để phát triển đất nước nhấn mạnh đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII Đảng (Lê Công Thuận & Bùi Thị Thanh, 2019) Kết nghiên cứu đưa hàm ý quản trị nhằm giúp doanh nghiệp đẩy mạnh việc tham gia vào trình sáng tạo nhân viên, từ tạo nhiều sản phẩm dịch vụ để phục vụ khách hàng (Caniëls, 2019; Yuan cộng sự, 2018) Đặc biệt, Việt Nam chuyển dịch từ kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, việc thúc ép nhân viên phải tham gia nhiều vào trình sáng tạo để giúp doanh nghiệp tồn phát triển môi trường kinh doanh đầy thách thức cạnh tranh (Thuan & Thanh, 2019)
2 Cơ sở lý thuyết giả thuyết
PCLD ủy quyền (Empowering Leadership) định nghĩa việc giao quyền hạn cho nhân viên, thúc đẩy nhân viên tự chủ việc định, huấn luyện, chia sẻ thông tin yêu cầu đầu vào để nhân viên thực công việc (Hughes cộng sự, 2018) trình thực cách chia sẻ quyền lực với nhân viên thông qua việc mô tả tầm quan trọng công việc mà nhân viên làm, cho nhân viên tự chủ việc đưa định, thể tin tưởng vào khả nhân viên loại bỏ cản trở ảnh hưởng đến kết công việc (Zhang & Bartol, 2010) Nghiên cứu đề xuất rằng, PCLD ủy quyền thúc đẩy nhân viên tham gia vào trình sáng tạo lý sau Thứ nhất, nhà lãnh đạo chia sẻ quyền lực thông qua ủy quyền cho nhân viên thực nhiệm vụ làm gia tăng động lực làm việc họ nhân viên đầu tư nhiều thời gian, công sức vào công việc (Zhang & Bartol, 2010) Kết làm tăng việc tham gia vào trình sáng tạo nhân viên (Mahmood cộng sự, 2019) Thứ hai, nhận ủy quyền từ nhà lãnh đạo, nhân viên cảm thấy tự tin vào lực thân (Zhang & Zhou, 2014) Điều quan trọng lực nhân viên ảnh hưởng đến trình sáng tạo họ (Du Plessis, 2007) Cuối cùng, tương tự khẳng định mơ hình AMO, PCLD ủy quyền đóng vai trị hội thúc đẩy nhân viên tham gia vào q trình sáng tạo Do đó:
H1: PCLD ủy quyền tác động dương đến STGVQTST cấp
Kỹ chuyên môn (Domain-Relevant Skills) định nghĩa kiến thức thực tiễn, kỹ mặt kỹ thuật khả đặc biệt mà ngành nghề cụ thể đòi hỏi (Amabile, 1983) Nghiên cứu đề xuất kỹ chuyên môn làm trung gian liên kết PCLD ủy quyền STGVQTST cấp
dưới PCLD ủy quyền tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên điều chỉnh lại trình làm việc thân họ (Harris cộng sự, 2014), thúc đẩy nhân viên tự chủ việc định làm việc (Hughes cộng sự, 2018) Hay nói cách khác, PCLD ủy quyền tạo điều kiện để nâng cao lực làm việc nhân viên (Chow, 2018) Bên cạnh đó, PCLD ủy quyền ảnh hưởng tích cực đến việc chia sẻ kiến thức thành viên nhóm (Srivastava cộng sự, 2006) Điều giúp nhân viên học tập nâng cao lực chuyên môn thân (Bandura, 1986)
Hơn nữa, kỹ chuyên môn giúp nhân viên xác định vấn đề cung cấp cách suy nghĩ khác để tìm giải pháp giải vấn đề (Liu cộng sự, 2017) Kỹ định cách mà nhân viên tìm kiếm ý tưởng chuẩn mực mà họ sử dụng để tạo giải pháp sáng tạo (Amabile, 1983) Nhân viên với kỹ chuyên môn cao thường hiểu gốc rễ vấn đề kết hợp kiến thức khác để tìm kiếm giải pháp vừa mang tính hữu ích (Liu cộng sự, 2017) Kỹ chun mơn đóng vai trị khả thúc đẩy hành vi sáng tạo nhân viên mơ hình AMO đề cập Do đó:
H2: PCLD ủy quyền tác động gián tiếp dương đến STGVQTST cấp thông qua kỹ chuyên môn
Tự tin sáng tạo (Creative Self-Efficacy) định nghĩa tự đánh giá cách chủ quan lực sáng tạo thân nhân viên (Tierney & Farmer, 2002) Một cách định nghĩa khác phát biểu rằng, tự tin sáng tạo việc tự thân nhân viên nhận xét thân họ giỏi tìm kiếm ý tưởng, giải pháp hữu ích để giải vấn đề (Houghton & DiLiello, 2010) Nhóm tác giả đề xuất tự tin sáng tạo làm trung gian liên kết mối quan hệ PCLD ủy quyền STGVQTST cấp PCLD ủy quyền tức việc nhà lãnh đạo tin tưởng vào lực nhân viên giao cho nhân viên quyền định tự công việc (Zhang & Bartol, 2010) Điều làm tăng tự tin nhân viên vào lực họ (Zhang & Zhou, 2014) Bên cạnh đó, động lực làm việc nhân viên tăng lên nhà lãnh đạo tin tưởng ủy quyền cho thực số công việc (Zhang & Bartol, 2010) Hay nói cách khác, tự tin sáng tạo nhân viên tăng lên tự tin sáng tạo loại động lực làm việc (Liu cộng sự, 2016)
Hơn nữa, tự tin sáng tạo ảnh hưởng đến việc yêu thích hoạt động liên quan đến sáng tạo nhân viên giúp họ trì mức độ tham gia nhiều vào trình sáng tạo để tạo ý tưởng hữu ích cho tổ chức (Tierney & Farmer,
(4)2004) Duy trì mức độ tự tin sáng tạo quan trọng STGVQTST khó khăn bao gồm nhiều cơng việc phức tạp (Caniëls, 2019) Nhân viên có tự tin sáng tạo cao họ tìm kiếm hội để biến lực sáng tạo họ thành hành động triển khai thực tiễn (Houghton & DiLiello, 2010) Tự tin sáng tạo đóng vai trị động lực thúc đẩy nhân viên tham gia vào trình sáng tạo khẳng định mơ hình AMO Vì thế:
H3: PCLD ủy quyền tác động gián tiếp dương đến STGVQTST cấp thông qua tự tin sáng tạo
Sự phức tạp công việc (Job Complexity) đề cập đến mức độ khó phức tạp để thực cơng việc (Morgeson & Humphrey, 2006) đề cập đến cảm nhận cá nhân tính chất thách thức cơng việc (Mahmood cộng sự, 2019) Sự phức tạp công việc thúc đẩy nhân viên tham gia vào trình sáng tạo nhân viên làm cơng việc phức tạp có xu hướng xem việc cải thiện quy trình làm việc nhiệm vụ (Frese cộng sự, 1999) Hơn nữa, phức tạp cơng việc kích thích suy nghĩ sáng tạo bền bỉ việc tìm giải pháp (Sung cộng sự, 2017), thúc đẩy nhân viên sử dụng mở rộng kiến thức kỹ (Urbach cộng sự, 2010) khuyến khích nhân viên tìm kiếm kết hợp kiến thức từ nhiều nguồn khác (Shalley cộng sự, 2009)
Theo Sia Appu (2015), ý định tham gia vào trình sáng tạo nhân viên phụ thuộc vào phức tạp chất thách thức công việc (Sia & Appu, 2015) Khi nhân viên làm cơng việc phức tạp địi hỏi đa dạng kỹ họ cảm thấy có động lực việc theo đuổi sáng tạo (Cummings & Oldham, 1997) Ngược lại, nhân viên thiếu động thực theo đuổi sáng tạo công việc tầm thường đơn giản (Shalley cộng sự, 2009; Sia & Appu, 2015) Hơn nữa, từ góc nhìn lý thuyết PCLD, phức tạp cơng việc địi hỏi nhà lãnh đạo phải hỗ trợ hạn chế kiểm soát cấp (Mahmood cộng sự, 2019) Vì vậy, phức tạp cơng việc cao PCLD ủy quyền phù hợp nhà lãnh đạo với phong cách giao quyền hạn cho nhân viên, thúc đẩy nhân viên tự chủ
trong việc định, huấn luyện, chia sẻ thông tin yêu cầu đầu vào (Hughes cộng sự, 2018) chia sẻ quyền lực với nhân viên, cho nhân viên tự chủ việc đưa định, thể tin tưởng vào khả nhân viên loại bỏ cản trở ảnh hưởng đến kết cơng việc (Zhang & Bartol, 2010) Vì vậy, nhóm tác giả đề xuất giả thuyết sau
H4: Sự phức tạp công việc điều tiết dương mối quan hệ PCLD ủy quyền STGVQTST của cấp
3 Phương pháp nghiên cứu
3.1 Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu bao gồm hai giai đoạn: nghiên cứu sơ định tính nghiên cứu định lượng thức Nghiên cứu sơ định tính phương pháp vấn sâu chuyên viên làm việc doanh nghiệp công nghệ thông tin tiến hành vào tháng năm 2019 Nghiên cứu áp dụng lý thuyết chọn mẫu nghiên cứu định tính Coyne (1997) với điểm bão hòa 15 chuyên viên làm việc doanh nghiệp công nghệ thông tin địa bàn TP.HCM Kết có câu hỏi bảng câu hỏi điều chỉnh Bảng câu hỏi sau điều chỉnh sử dụng nghiên cứu thức
Nghiên cứu định lượng thức tiến hành từ tháng đến tháng năm 2019 cách khảo sát chuyên viên làm việc doanh nghiệp cơng nghệ thơng tin TP.HCM, Bình Dương Long An Trước hết, nhóm tác giả liên hệ với giám đốc phận nhân công ty để xin phép thu thập liệu Bảng câu hỏi gửi đến nhân viên làm việc Cuối nhóm tác giả thu lại bảng câu hỏi đánh giá Tổng cộng 600 bảng câu hỏi phát ra, nhiên số bảng câu hỏi thu 377 bảng Nhóm tác giả loại bỏ 29 bảng câu hỏi thiếu thơng tin đáp viên đánh giá lựa chọn cho tất câu hỏi Như vậy, số bảng câu hỏi hợp lệ nghiên cứu 348 bảng Bước trình nhập liệu xử lý số liệu phần mềm SPSS AMOS Phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA) phân tích hồi quy phân cấp sử dụng để đánh giá thang đo, kiểm định phù hợp mơ hình giả thuyết nghiên cứu
3.2 Thang đo
Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert mức độ (1 mức độ “hoàn toàn phản đối”, mức độ “hoàn toàn đồng ý”) Trước hết, thang đo tiếng Anh khái niệm chuẩn bị cách kế thừa từ nghiên cứu trước bao gồm thang đo: PCLD ủy quyền, kỹ chuyên QUẢN TRỊ KINH DOANH
Hình 1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất
H4+ Phong cách lãnh
ÿҥo ӫy quyӅn
Kӻ QăQJ
chuyên môn Sӵ tham gia
vào trình sáng tҥo cӫa cҩSGѭӟi Tӵ tin sáng tҥo
Sӵ phӭc tҥp cӫa công viӋc H1+
H2+
(5)môn, tự tin sáng tạo, phức tạp công việc STGVQTST cấp Sau đó, nhóm tác giả sử dụng phương pháp thảo luận nhóm để dịch thang đo sang tiếng Việt Cuối cùng, thang đo điều chỉnh thơng qua nghiên cứu sơ định tính
PCLD ủy quyền khái niệm đa hướng gồm bốn thành phần: nâng cao ý nghĩa công việc, thúc đẩy tham gia vào việc định, thể tự tin hiệu công việc cung cấp quyền tự quản từ ràng buộc quan liêu Mỗi
thành phần đo thang đo biến quan sát kế thừa từ nghiên cứu Zhang Bartol (2010) Kỹ chuyên môn đánh giá thông qua thang đo biến quan sát kế thừa từ nghiên cứu Liu cộng (2017) Tự tin sáng tạo đánh giá thông qua thang đo biến quan sát kế thừa từ nghiên cứu Houghton DiLiello (2010) Sự phức tạp
công việc đo lường thông qua thang đo biến quan sát kế thừa từ nghiên cứu Maynard Hakel (1997) STGVQTST cấp đo lường thông qua thang đo biến quan sát kế thừa từ nghiên cứu Mahmood cộng (2019) Biến kiểm soát: dựa vào nghiên cứu trước (George & Zhou, 2007; Huang cộng sự, 2014; Schweisfurth & Raasch, 2018), nghiên cứu sử dụng số biến kiểm soát như: giới tính, trình độ học vấn kinh nghiệm làm việc nhân viên
3.3 Đặc điểm mẫu nghiên cứu
Tổng số quan sát đưa vào phân tích liệu thức 348 Về mặt giới tính, có 286 nam (82,2%) 62 nữ (17,8%) Độ tuổi trung bình người tham gia đánh giá bảng câu hỏi 27,07 tuổi Về mặt trình độ học vấn, có 10 (2,9%) nhân viên có phổ thơng, 291 (83,6%) nhân viên có đại học 47 (13,5%) nhân viên có sau đại học Kinh nghiệm làm việc người tham gia đánh giá bảng khảo sát 5,07 năm
4 Kết nghiên cứu
Thang đo biến tiềm ẩn mơ hình có hệ số Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu Cụ thể, hệ số Cronbach’s Alpha thành phần thang đo PCLD ủy quyền: nâng cao ý nghĩa công việc, thúc đẩy tham gia vào việc định, thể tự tin hiệu công việc cung cấp quyền tự quản từ ràng buộc quan liêu 0,849; 0,804; 0,781 0,778 Hệ số Cronbach’s Alpha kỹ chuyên môn 0,850 Hệ số Cronbach’s Alpha tự tin sáng tạo 0,881 Hệ số Cronbach’s Alpha phức tạp công việc 0,822 Hệ số Cronbach’s Alpha STGVQTST cấp 0,902
Tiếp đến, nhóm tác giả tiến hành kiểm tra phân phối biến quan sát thang đo
Mặc dù, kết cho thấy phân phối lệch so với phân phối chuẩn, hệ số kurtoses skewnesses 36 biến quan sát nằm khoảng từ -1 đến +1 Vì vậy, tiến hành phân tích CFA, nhóm tác giả sử dụng phương pháp ước lượng ML (“Maximum Likelihood Estimation”) dựa vào đề xuất Muthén Kaplan (1985)
4.1 Kiểm định thang đo
Ghi chú: “EL1 nâng cao ý nghĩa công việc; EL2 thúc đẩy tham gia vào việc định; EL3 thể tự tin hiệu công việc; EL4 cung cấp quyền tự quản từ ràng buộc quan liêu; DS kỹ chuyên môn; CE tự tin sáng tạo; TC phức tạp công việc; PE STGVQTST cấp dưới; CR độ tin cậy tổng hợp; AVE phương sai trích; Các giá trị in đậm đường chéo bậc hai phương sai trích biến tiềm ẩn; giá trị bên đường chéo tương quan biến tiềm ẩn”
Kết CFA sử dụng phương pháp ước lượng ML cho thấy mơ hình tới hạn phù hợp với liệu thu thập từ thực tiễn (GFI = 0,911; TLI = 0,982; CFI = 0,984; RMSEA = 0,020; CMIN/DF = 1,139) Nhân tố tải nâng cao ý nghĩa công việc từ 0,767 đến 0,868; thúc đẩy tham gia vào việc định từ 0,731 đến 0,794; thể tự tin hiệu công việc từ 0,717 đến 0,765; cung cấp quyền tự quản từ ràng buộc quan liêu từ 0,685 đến 0,793; kỹ chuyên môn từ 0,667 đến 0,789; tự tin sáng tạo từ 0,707 đến 0,771; phức tạp công việc từ 0,673 đến 0,763; STGVQTST cấp từ 0,673 đến 0,781 Nhân tố tải tất biến quan sát đạt ý nghĩa thống kê (p < 0,001) Thêm vào đó, độ tin cậy tổng hợp thang đo từ 0,779 đến 0,903 phương sai trích thang đo từ 0,508 đến 0,655 Điều cho thấy thang đo nghiên cứu đạt tính đơn hướng (Steenkamp & Van Trijp, 1991) Hơn nữa, bậc hai phương sai trích thang đo lớn tương quan thang đo với thang đo khác, điều cho thấy thang đo nghiên cứu đạt giá trị phân biệt (Fornell & Larcker, 1981) Bảng trình bày kết phân tích CFA
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Bảng 1: Giá trị hội tụ khác biệt thang đo
CR AVE EL4 PE CE DS EL2 TC EL1 EL3
EL4 0,779 0,542 0,736
PE 0,903 0,508 0,094 0,712
(6)4.2 Kiểm định giả thuyết
Để kiểm định giả thuyết, nghiên cứu tiến hành phân tích hồi quy phân cấp việc cho biến kiểm soát biến tiềm ẩn mơ hình vào bước khác Kết phân tích hồi quy phân cấp trình bày bảng bảng Giả thuyết H1: PCLD ủy quyền tác động dương đến STGVQTST cấp Giả thuyết chấp nhận (β = 0,269; p < 0,001; mơ hình 6)
Nghiên cứu kiểm định vai trò trung gian kỹ chuyên môn tự tin sáng tạo cách dựa vào bước phân tích biến trung gian Baron Kenny (1986) PCLD ủy quyền tác động chiều đến STGVQTST cấp (β = 0,269; p < 0,001; mơ hình 6) Vì vậy, điều kiện thứ Baron Kenny (1986) thỏa mãn PCLD ủy quyền tác động chiều đến kỹ chuyên mơn (β = 0,371; p < 0,001; mơ hình 2) tự tin sáng tạo nhân viên (β = 0,239; p < 0,1; mơ hình 4)
Thêm vào đó, kỹ chun mơn tự tin sáng tạo nhân viên tác động chiều đến STGVQTST cấp β = 0,118 (p < 0,01; mơ hình 7) β = 0,143 (p < 0,01; mơ hình 7) Do đó, điều kiện thứ hai Baron Kenny (1986) thỏa mãn Trong lúc đó, mối quan hệ PCLD ủy quyền STGVQTST cấp giảm từ β = 0,269 (p < 0,001; mơ hình 6) xuống β = 0,192 (p < 0,01; mơ hình 7) Hay nói cách khác, ảnh hưởng PCLD ủy quyền lên STGVQTST cấp đạt ý nghĩa thống kê kỹ chuyên môn tự tin sáng tạo đưa vào mơ hình Do vậy, điều kiện thứ ba Baron Kenny (1986) thỏa mãn Vì vậy, kỹ chun mơn tự tin sáng tạo trung gian phần (partially mediated) liên kết mối quan hệ PCLD ủy quyền STGVQTST cấp Giả thuyết H2 H3 chấp nhận
Giả thuyết H4: Sự phức tạp công việc điều tiết dương mối quan hệ PCLD ủy quyền STGVQTST cấp Để kiểm định giả thuyết này, nhóm tác giả đưa biến tương tác vào mơ hình hồi quy phân cấp theo đề xuất Aiken West (1991) Kết cho thấy biến tương tác PCLD ủy quyền phức tạp công việc (PCLD ủy quyền x phức tạp công việc) tác động chiều đến STGVQTST cấp (β = 0,150; p < 0,1; mơ hình 9) Do đó, giả thuyết H4 chấp nhận
5 Thảo luận hàm ý quản trị
5.1 Hàm ý mặt lý thuyết
Nghiên cứu có bốn đóng góp mặt lý thuyết Thứ nhất, nghiên cứu khám phá kiểm định tác động trực tiếp PCLD ủy quyền đến STGVQTST cấp Kết nghiên cứu cho thấy PCLD ủy quyền tác động dương đến STGVQTST cấp Kết tương đồng với nghiên cứu Mahmood cộng (2019) tiếp tục đưa chứng phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến việc tham gia vào trình sáng tạo cấp Tuy nhiên, Mahmood cộng (2019) nghiên cứu PCLD chuyển đổi nghiên cứu nghiên cứu PCLD ủy quyền nhằm đáp lại lời kêu gọi mở rộng nghiên cứu tác phong lãnh đạo Hughes cộng (2018)
Thứ hai, kết cho thấy kỹ chuyên môn trung gian liên kết ảnh hưởng PCLD ủy quyền lên STGVQTST cấp Kết tương đồng với nghiên cứu Liu cộng (2017) QUẢN TRỊ KINH DOANH
Bảng 2: Ảnh hưởng PCLD ủy quyền lên kỹ chuyên môn tự tin sáng tạo
Ghi chú: ***p < 0,001; **p < 0,01; *p < 0,1; N = 348
BiӃn
KӻQăQJFKX\rQP{Q Tӵ tin sáng tҥo Mơ hình Mơ hình Mơ hình Mơ hình Bi͇n ki͋m soát
Hҵng sӕ 5,209*** 3,340*** 5,326*** 4,123*** Giӟi tính 0,002 0,015 -0,009 -0,020
Hӑc vҩn -0,035 -0,038 -0,006 -0,008 Kinh nghiӋm -0,002 -0,003 -0,008 -0,008
Bi͇Qÿ͡c l̵p
PCLD ӫy quyӅn 0,371*** 0,239*
R2 0,208 0,252 0,206 0,221
R2ÿLӅu chӍnh 0,201 0,241 0,203 0,210
F-value 0,964 4,704** 0,293 1,860
Bảng 3: Kiểm định tác động trung gian điều tiết
Ghi chú: ***p < 0,001; **p < 0,01; *p < 0,1; N = 348
BiӃn
STGVQTST cӫa cҩSGѭӟi
7iFÿӝng trung gian 7iFÿӝQJÿLӅu tiӃt Mơ hình Mơ hình Mơ hình Mơ hình Mơ hình Bi͇n ki͋m sốt
Hҵng sӕ 5,433*** 4,075*** 3,093*** 4,040*** 4,021*** Giӟi tính 0,100 0,087 0,092 0,088 0,075
Hӑc vҩn -0,181* -0,184* -0,178* -0,184* -0,179* Kinh nghiӋm 0,016* 0,015* 0,017* 0,015* 0,014*
Bi͇Qÿ͡c l̵p
PCLD ӫy quyӅn 0,269*** 0,192** 0,268*** 0,270***
Bi͇n trung gian
KӻQăQJFKX\rQP{Q 0,118**
Tӵ tin sáng tҥo 0,143**
Bi͇QÿL͉u ti͇t
Sӵ phӭc tҥp cӫa công viӋc
0,008 0,009
SW˱˯QJWiF
PCLD ӫy quyӅn x Sӵ
phӭc tҥp cӫa công viӋc
0,150*
(7)là kỹ chuyên môn trung gian liên kết mối quan hệ yếu tố môi trường sáng tạo nhân viên Tuy nhiên, Liu cộng (2017) kiểm định vai trò trung gian kỹ chuyên môn việc liên kết mối quan hệ hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết sáng tạo nhân viên Nghiên cứu tập trung khám phá kiểm định mối quan hệ PCLD ủy quyền STGVQTST cấp Đây đóng góp quan trọng kỹ chun mơn đóng vai trị quan trọng trình sáng tạo nhân viên (Amabile, 1983; Liu cộng sự, 2017), việc nghiên cứu vai trò trung gian kỹ chun mơn cịn hạn chế (Fischer cộng sự, 2017; Hughes cộng sự, 2018)
Thứ ba, nghiên cứu cho tự tin sáng tạo trung gian liên kết ảnh hưởng yếu tố liên quan đến lãnh đạo lên sáng tạo nhân viên (Hughes cộng sự, 2018; Tierney & Farmer, 2002) Kết nghiên cứu tương đồng với kết luận Nghiên cứu đóng góp việc đưa thêm chứng cho thấy tự tin sáng tạo trung gian liên kết mối quan hệ PCLD ủy quyền STGVQTST cấp Đây mối quan hệ nhận nghiên cứu (Hughes cộng sự, 2018)
Cuối cùng, nghiên cứu trước xem xét vai trò điều tiết phức tạp công việc lên mối quan hệ PCLD chuyển đổi STGVQTST cấp (Mahmood cộng sự, 2019), nghiên cứu tiếp tục khám phá kiểm định mối quan hệ khác Đó mối quan hệ PCLD ủy quyền STGVQTST cấp Kết nghiên cứu tiếp tục đưa chứng phức tạp công việc điều tiết ảnh hưởng PCLD lên STGVQTST cấp
5.2 Hàm ý quản trị
Bên cạnh đóng góp mặt lý thuyết, nghiên cứu đưa hàm ý quản trị giúp doanh nghiệp quản lý việc tham gia vào trình sáng tạo nhân viên nhằm tạo nhiều ý tưởng thúc đẩy doanh nghiệp phát triển Thứ nhất, kết nghiên cứu cho thấy PCLD ủy quyền ảnh hưởng dương đến STGVQTST cấp Vì thế, nhà quản lý, giám sát hay giám đốc sử dụng đặc điểm PCLD ủy quyền để cải thiện việc tham gia vào trình sáng tạo nhân viên tổ chức Thứ hai, nghiên cứu cho thấy kỹ chuyên môn tự tin sáng tạo trung gian liên kết mối quan hệ PCLD STGVQTST cấp Do đó, nhà quản lý nên tạo điều kiện để nhân viên phát triển kỹ chuyên môn tự tin sáng tạo họ Hơn nữa, kết nghiên cứu cho thấy nhà quản lý sử dụng PCLD ủy quyền nâng cao kỹ chuyên môn tự tin sáng tạo nhân viên Điều thực thông qua
việc nhà quản lý tạo điều kiện cho cấp học tập từ công việc, tự chủ việc định nhà quản lý huấn luyện, chia sẻ thông tin yêu cầu đầu vào với cấp Cuối cùng, phức tạp công việc tương tác với PCLD ủy quyền làm gia tăng STGVQTST cấp Vì vậy, nhà quản lý nên thiết kế cơng việc có thách thức có độ phức tạp phù hợp với cấp để thúc đẩy tạo động lực thúc họ sáng tạo công việc
5.3 Hạn chế hướng nghiên cứu
Mặc dù nhóm tác giả nỗ lực hồn thành nghiên cứu để đóng góp mặt lý thuyết hàm ý cho quản trị nghiên cứu hạn chế sau Thứ nhất, nghiên cứu khảo sát liệu phương pháp chọn mẫu thuận tiện ba địa phương nên tính tổng qt hóa cịn hạn chế Vì thế, nghiên cứu nên khảo sát nhiều địa phương nước phương pháp chọn mẫu xác suất Thứ hai, nghiên cứu đo lường PCLD ủy quyền thông qua cảm nhận nhân viên Do vậy, nghiên cứu nên khảo sát giám sát hay nhà quản lý để họ tự đánh giá PCLD ủy quyền họ Thêm vào đó, việc sử dụng lý thuyết đa tầng (multilevel theory) phân tích liệu phương pháp xử lý đa tầng (multilevel analysis) cách tốt để nghiên cứu PCLD ủy quyền Thứ ba, PCLD ủy quyền ảnh hưởng đến STGVQTST cấp thơng qua biến trung gian khác thuộc nhóm biến mối quan hệ xã hội, nhóm biến nhận thức hay nhóm biến động lực (Hughes cộng sự, 2018) Đây hướng nghiên cứu triển vọng tương lai Cuối cùng, STGVQTST cấp chịu ảnh hưởng nhiều nhân tố (Anderson cộng sự, 2014; Hughes cộng sự, 2018; Shalley cộng sự, 2004), nghiên cứu tập trung nghiên cứu bốn nhân tố Vì thế, nghiên cứu nên khám phá kiểm định nhân tố khác để mở rộng lý thuyết đưa hàm ý quản trị.u
Tài liệu tham khảo:
1 Aiken, L S., & West, S G (1991), Multiple Regression: Testing and Interpreting Interactions, Newbury Park, CA: Sage
2 Amabile, T M (1983), The social psychology of creativity: A componential conceptualization, Journal of Personality and Social Psychology, 45(2), 357-376
3 Anderson, N., Potočnik, K., & Zhou, J (2014),
Innovation and creativity in organizations: A state-of-the-science review, prospective commentary, and guiding framework, Journal of Management, 40(5), 1297-1333