Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty cổ phần tân phong tỉnh lai châu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI ––––––––––––––––––––––––––– MAI VĂN MẠNH MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN TÂN PHONG – TỈNH LAI CHÂU LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội - 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI ––––––––––––––––––––––––––– MAI VĂN MẠNH MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN TÂN PHONG – TỈNH LAI CHÂU Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Bùi Xuân Hồi Hà Nội - 2018 LỜI CAM ĐOAN Bản luận văn đƣợc hoàn thành trình nghiên cứu nghiêm túc tơi với giúp đỡ tận tình giảng viên hƣớng dẫn PGS.TS Bùi Xuân Hồi Các số liệu, kết quả, trích dẫn luận văn có nguồn gốc rõ ràng trung thực Tác giả luận văn Mai Văn Mạnh i MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i MỤC LỤC ii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT v DANH MỤC CÁC BẢNG vi DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ .vi LỜI MỞ ĐẦU 1 Lý lựa chọn đề tài Lịch sử nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu 4 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Tóm tắt luận điểm đóng góp tác giả Kết cấu luận văn CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1 Nguồn nhân lực .9 1.1.2 Khái niệm vai trò quản trị nguồn nhân lực 11 1.1.3 Các chức quản trị nguồn nhân lực 14 1.2 NỘI DUNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .16 1.2.1 Các nội dung thuộc chức thu hút nguồn nhân lực .16 1.2.2 Các nội dung thuộc chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 20 1.2.3 Nội dung thuộc chức trì nguồn nhân lực .24 1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP .33 ii 1.3.1 Các yếu tố bên doanh nghiệp .33 1.3.2 Các yếu tố bên doanh nghiệp .34 1.4 PHƢƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .35 1.5 BÀI HỌC KINH NGHIỆM VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 35 1.5.1 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực Cơng ty TNHH MTV Thí Nghiệm Điện Miền Bắc 35 1.5.2 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực Công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy Đông Bắc 37 1.5.3 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Cơng trình Giao thơng Hải Phịng 38 CHƢƠNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TÂN PHONG – TỈNH LAI CHÂU 2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TÂN PHONG 41 2.1.1 Thông tin chung Công ty 41 2.1.2 Quá trình phát triển cơng ty Cổ phần Tân Phong 41 2.1.3 Chức nhiệm vụ công ty Cổ phần Tân Phong 42 2.1.4 Mơ hình tổ chức cấu tổ chức máy quản lý Công ty .43 2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TÂN PHONG 46 2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tân Phong 46 2.2.2 Phân tích cơng tác thu hút nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Tân Phong 48 2.2.3 Phân tích cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tân Phong 55 2.2.4 Phân tích cơng tác trì nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tân Phong 61 2.2.5 Các yếu tố ảnh hƣởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tân Phong 68 iii 2.2.6 Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tân Phong 70 CHƢƠNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TÂN PHONG – TỈNH LAI CHÂU 3.1 ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TÂN PHONG 76 3.1.1 Chiến lƣợc phát triển Công ty .76 3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Công ty 77 3.2 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TÂN PHONG 78 3.2.1 Hồn thiện cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực .79 3.2.2 Hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực 83 3.2.3 Hồn thiện quy trình đánh giá tình hình thực cơng việc sách đãi ngộ vật chất ngƣời lao động 87 KẾT LUẬN 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO 94 PHỤ LỤC .96 iv DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV Cán công nhân viên CN Công nhân MTV Một thành viên NNL Nguồn nhân lực NSNN Ngân sách nhà nƣớc SX Sản xuất TNHH Trách nhiệm hữu hạn v DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Các bƣớc hoạch định nguồn nhân lực 17 Bảng 1.2 Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo .21 Bảng 2.1: Cơ cấu lao động công ty 46 Bảng 2.2: Cân đối cung cầu lao động dự kiến năm kế hoạch 50 Bảng 2.3 Tình hình tuyển dụng nhân cơng ty 53 Bảng 2.4: Kết đào tạo ngƣời lao động 58 Bảng 2.5: Đánh giá ngƣời lao động công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực .59 Bảng 2.6: Kết đánh giá thực công việc CBCNV .62 Bảng 2.7: Thu nhập bình qn cán cơng nhân viên 64 Bảng 2.8: Đánh giá ngƣời lao động lƣơng thƣởng phúc lợi .64 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1.1: Mối quan hệ yếu tố hệ thống đánh giá 25 Hình 2.1 Tổ chức máy quản lý 44 vi LỜI MỞ ĐẦU Lý lựa chọn đề tài Nguồn nhân lực doanh nghiệp đƣợc hiểu nguồn lực ngƣời doanh nghiệp có khả huy động, quản lý để tham gia vào hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Khi tiến hành hoạt động kinh doanh, doanh nghiệp phải hội tụ đủ hai yếu tố nhân lực vật lực Trong nhân lực nhân tố có tính định Nguồn nhân lực với kỹ năng, trình độ mình, thơng qua lao động tạo sản phẩm hàng hóa, điều khiển, vận hành hoạt động kinh doanh Những ngƣời làm việc có hiệu dẫn dắt tổ chức đạt tới mục tiêu Hơn nữa, bối cảnh nay, Việt Nam quốc gia có tiềm phát triển cao, thu hút đƣợc nhiều nhà đầu tƣ nƣớc Các doanh nghiệp đứng trƣớc thách thức cần phải tăng cƣờng tối đa hiệu cung cấp chất lƣợng sản phẩm dịch vụ Để làm đƣợc điều địi hỏi doanh nghiệp phải có đội ngũ nguồn nhân lực đủ số lƣợng tốt chất lƣợng Quản lý tối ƣu nguồn nhân lực tổ chức lao động hợp lý đƣợc nhiều doanh nghiệp quan tâm Một doanh nghiệp, tổ chức có nguồn tài dồi dào, máy móc đại đến đâu trở nên vô nghĩa quản trị ngồn nhân lực Các phƣơng thức quản trị định bầu không khí lao động tổ chức căng thẳng hay vui vẻ thoải mái Đồng thời thực tốt, hiệu cơng tác góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần phúc lợi ngƣời lao động, tạo động lực lôi động viên ngƣời lao động hăng hái nâng cao suất lao động, gắn bó với tổ chức Tóm lại, xây dựng nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao, hợp lý cấu, có thái độ, động làm việc tích cực, có khả tiếp cận với phƣơng pháp, kỹ quản lý đại, tiên tiến, hoàn thành sứ mệnh giá trị doanh nghiệp Đặc biệt, tập trung xây dựng phát triển đội ngũ chuyên gia giỏi số lĩnh vực then chốt, tạo môi trƣờng làm việc hấp dẫn, chuyên nghiệp thân thiện mục tiêu mà doanh nghiệp hƣớng tới công tác quản trị nguồn nhân lực Nhận thức đƣợc vai trò quan trọng hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, tổ chức kết hợp với lý thuyết kiến thức thực tế, đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần Tân Phong - Tỉnh Lai Châu” đƣợc tác giả lựa chọn nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp Đề tài hồn tồn có ý nghĩa mặt lý luận nhƣ thực tiễn Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Đã có nhiều đề tài nghiên cứu, sách báo, tạp chí xoay quanh vấn đề với nhiều khía cạnh phạm vi nghiên cứu khác TS Nguyễn Hữu Thân “Quản trị nhân sự” Tác giả đề cập đến lý thuyết đào tạo phát triển doanh nghiệp tổ chức Việt Nam Trong đó, tác giả tập trung vào việc đƣa phƣơng pháp đào tạo Điểm nhấn mạnh sách tác giả tiếp cận vấn đề đào tạo với tƣ cách biện pháp nhằm đối phó với thay đổi tổ chức tƣơng lai PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân; Ths Nguyễn Tấn Thịnh (2009) “Giáo trình Quản lý Nguồn nhân lực tổ chức” NXB Giáo dục Giáo trình dành chƣơng nói đào tạo phát triển nguồn nhân lực TS Nguyễn Hữu Lam (2010) “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam” Bài trình bày hội thảo “Future of Vietnamese‐Japanese Bilateral Economic and Human Resources Exchange” đƣợc tổ chức Đại học Kinh tế TP.HCM Kansai Keizai Doyukai - Nhật Ngày 10/03/2010 http://www.cemd.ueh.edu.vn Bài viết nêu rõ thực trạng nguồn nhân lực cac doanh nghiệp Việt Nam Thực tế Việt Nam chất lƣợng nguồn nhân lực thấp, đào tạo chƣa theo sát thực tế, không đáp ứng đƣợc nhu cầu doanh nghiệp, xa so với nƣớc khu vực; chất lƣợng trƣờng đại học trƣờng đào tạo nghề chƣa đồng nhất, cung khơng đủ cầu nên nhiều trƣờng cịn chất lƣợng nhƣng tồn tại; nhiều trƣờng không quan tâm tới nhu cầu doanh nghiệp mà dạy điều có Năm 1987, giảng viên đào tạo bình quân 6,6 sinh viên, năm 2009 giảng viên đào tạo tới 28 sinh viên Sau 22 năm, số sinh viên tăng 13 lần, số trƣờng tăng 3,7 lần, nhƣng số giảng viên tăng lần 20 năm qua, số giảng viên có trình độ tiến sĩ đạt 10% Thứ năm, sở mục tiêu, phƣơng hƣớng kinh doanh, quản trị nhân lực Công ty Tân Phong thời gian tới, với tồn tại, hạn chế công tác quản trị nhân lực công ty, luận văn đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Nhƣ vậy, luận văn giải đƣợc câu hỏi nghiên cứu đặt Những mà luận văn thể hy vọng góp phần khơng nhỏ vào việc nâng cao công tác quản trị nhân lực Công ty Tân Phong, đáp ứng nhu cầu ngày tăng nhân lực chất lƣợng cao, góp phần hồn thành mục tiêu Công ty Do thời gian điều kiện cịn có hạn nên luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót, em mong nhận đƣợc góp ý q thầy, để viết đƣợc hoàn thiện 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Tuấn Anh (2014), "Quản trị nguồn nhân lực hiệu hoạt động doanh nghiệp", Tạp chí Tài Chính, Số 12 Đào Cơng Bình (2008), Kỹ quản trị nguồn nhân lực, NXB Trẻ, Hà Nội Công ty Tân Phong (2017), Báo cáo tình hình hoạt động 2017, Lai Châu Công ty Tân Phong (2017), Nội quy lao động, Lai Châu Nguyễn Thị Cúc (2016), "Chất lƣợng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa", Tạp chí Tài Kỳ 2, số tháng 6/2016 Hƣơng Huy Dịch (2007), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giao thông vận tải, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực thời kì CNH – HĐH, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 10 Nguyễn Thu Hƣơng (2014), Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Công nghiệp Tàu thủy Đông Bắc, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trƣờng Đại học Kinh tế Quản trị Kinh doanh, Thái Nguyên 11 Nguyễn Đức Lân (2012), Cẩm nang quản trị nguồn nhân lực, NXB Lao động xã hội, Hà Nội 12 Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án Tiến sĩ Kinh tế, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân 13 Vũ Thị Ngọc Mai (2015), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cơng ty TNHH MTV Khai thác Cơng trình Thủy lợi Nam Hà Nam, Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực, Trƣờng Đại học Lao động - Xã hội, Hà Nội 94 14 Nguyễn Tiến Mạnh (2015), Hoàn thiện quản trị nhân lực Cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm Điện Miền Bắc, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Đại học Mỏ - Địa Chất, Hà Nội 15 Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tƣ pháp, Hà Nội 16 Lê Hữu Tầng (1995), Con người Việt Nam – mục tiêu động lực phát triển kinh tế - xã hội, Chƣơng trình khoa học cơng nghệ cấp Nhà nƣớc KX – 07 17 World Bank (2000), World Development Indicators, Oxford, London 95 PHỤ LỤC Phụ lục PHIẾU ĐIỀU TRA Với mong muốn hoàn thiện việc đánh giá Luận văn Thạc sỹ mình, tơi thiết kế bảng hỏi với số nội dung thu thập thông tin cơng tác nhằm hồn thiện hoạt động nâng cao chất lƣợng nguốn nhân lực Công ty, mong nhận đƣợc hợp tác từ anh (chị) I Thông tin cá nhân Chức vụ công tác: Trƣởng phịng, phó phịng, cụm trƣởng, cụm phó, tổ trƣởng, tổ phó Nhân viên văn phịng, cán kĩ thuật, công nhân thủy nông, công nhân vận hành, công nhân xây dựng Lái xe, bảo vệ, tạp vụ Độ tuổi: Từ 20 – 29 tuổi Từ 30 tuổi – dƣới 39 tuổi Từ 40 tuổi – dƣới 49 tuổi Trên 50 tuổi Trình độ: Đại học Cao đẳng Trung cấp Sơ cấp công nhân Thâm niên công tác: Dƣới tháng Từ – 12 tháng Từ – năm Trên năm II Nội dung Anh (chị) thấy công tác tuyển dụng Công ty thực nào? 96 Đúng quy trình tuyển dụng Cơng ty Chƣa quy trình, mang tính hình thức Anh (chị) thấy Công ty thường sử dụng kết đánh giá thực cơng việc vào mục đích gì? Làm sở để chi trả lƣơng Làm sở để chi trả khoản phụ cấp, phúc lợi Xếp loại thi đua, khen thƣởng Làm sở để thực sách nhân Khác Anh (chị) thấy cơng việc phù hợp với lực chưa?có cần thay đổi khơng? Phù hợp, khơng cần thay đổi Chƣa phù hợp nhƣng không cần thiết thay đổi Chƣa phù hợp, cần phải thay đổi Mức lương hàng tháng anh (chị) nhận bao nhiêu? Dƣới triệu đồng Từ đến dƣới triệu đồng Từ đến dƣới triệu đồng Trên triệu đồng Anh (chị) thấy mức lương mà nhận tương xứng phù hợp với công việc chưa? Rất phù hợp Bình thƣờng, chƣa phù hợp Chƣa phù hợp Với mức thu nhập phúc lợi mà thân nhận thỏa mãn nhu cầu cá nhân anh (chị) chưa? Đã thỏa mãn Bình thƣờng Chƣa thỏa mãn 97 Mức độ anh (chị) tham gia hoạt động tập thể Công ty (các hội thi, hội thao, phong trào thi đua,…)? Tham gia đầy đủ Thỉnh thoảng tham gia Không tham gia Mức độ anh (chị) tham gia đợt khám sức khỏe Công ty tổ chức? Tham gia đầy đủ Tham gia nhƣng không thƣờng xuyên Không tham gia Anh (chị) có sử dụng trang bị an tồn lao động Cơng ty cấp phát hay không? (câu hỏi áp dụng với lao động trực tiếp) Thƣờng xuyên sử dụng Có sử dụng nhƣng khơng thƣờng xun Rất Khơng sử dụng Nếu “không chọn” đáp án “thường xuyên sử dụng” lý anh (chị) thường xun khơng sử dụng gì? Trang bị cũ, khơng cịn tác dụng bảo hộ lao động Không cảm thấy thoải mái sử dụng Khi làm việc không cần thiết sử dụng Khác 10 Tần xuất mở lớp đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân viên Công ty bao lâu? 1 năm/lần 6 tháng/lần Khơng cố định, tùy tình hình điều kiện thực tế Khơng biết 11 Anh (chị) đánh nội dung chương trình đào tạo chun mơn, nghiệp vụ Cơng ty tổ chức? Chủ yếu lí thuyết 98 Chủ yếu dựa điều kiện thực tiễn Công ty Vừa lí thuyết vừa dựa điều kiện thực tiễn Công ty 12 Anh (chị) thấy chương trình đào tạo có hữu ích hay khơng? Thiết thực, hữu ích cho cơng việc Chỉ mang tính hình thức, khơng hữu ích 13 Anh (chị) thấy chương trình đào tạo thường xuất phát từ đâu? Nhu cầu công việc Nhu cầu cá nhân Nhu cầu công việc nhu cầu cá nhân Khác 14 Anh (chị) thấy cần đào tạo, bổ sung thêm nhóm kiến thức nào? Nhóm kiến thức chun mơn Nhóm kiến thức kĩ quản lý Nhóm kiến thức kĩ giao tiếp Nhóm kiến thức quy định sách pháp luật Xin cảm ơn hợp tác anh (chị)! 99 Phụ lục KẾT QUẢ ĐIỀU TRA I Thông tin cá nhân STT Chức vụ cơng tác Trƣởng phịng, phó phịng, tổ trƣởng, tổ phó Nhân viên văn phịng, cán kĩ thuật, công nhân Lái xe, bảo vệ, tạp vụ Tổng STT STT Độ tuổi Số ngƣời 100 65 10 180 Từ 20 – 29 tuổi Từ 30 tuổi – dƣới 39 tuổi Từ 40 tuổi – dƣới 49 tuổi Trên 50 tuổi Tổng Trình độ Số ngƣời 15 10 20 135 180 Đại học Cao đẳng Trung cấp Sơ cấp công nhân Tổng STT Số ngƣời 15 155 10 180 Số ngƣời 20 100 60 180 Thâm niên công tác Dƣới tháng Từ – 12 tháng Từ – năm Trên năm Tổng II Nội dung Anh (chị) thấy công tác tuyển dụng Công ty thực nào? Tiêu chí Số người Tiêu chí Đúng quy trình tuyển dụng Cơng ty Chƣa quy trình, mang tính hình thức Tổng 100 Số người trả lời 153 27 180 Tỷ lệ (%) 85 15 100 Anh (chị) thấy Công ty thường sử dụng kết đánh giá thực công việc vào mục đích gì? Tiêu chí Làm sở để chi trả lƣơng Làm sở để chi trả khoản phụ cấp, phúc lợi Xếp loại thi đua, khen thƣởng Làm sở để thực sách nhân Khác Số người trả lời 135/180 162/180 180/180 144/180 36/180 Tỷ lệ (%) 75 90 100 80 20 Anh (chị) thấy công việc phù hợp với lực chưa? Có cần thay đổi khơng? Tiêu chí Phù hợp, khơng cần thay đổi Chƣa phù hợp nhƣng không cần thiết thay đổi Chƣa phù hợp, cần phải thay đổi Tổng Số người trả lời 153 18 180 Tỷ lệ (%) 85 10 100 Mức lương hàng tháng anh (chị) nhận bao nhiêu? Số người trả lời 81 72 18 180 Tiêu chí Dƣới triệu đồng Từ đến dƣới triệu đồng Từ đến dƣới triệu đồng Trên triệu đồng Tổng Tỷ lệ (%) 45 40 10 100 Anh (chị) thấy mức lương mà nhận tương xứng phù hợp với cơng việc chưa? Số người trả lời 27 108 45 180 Tiêu chí Rất phù hợp Bình thƣờng, chƣa phù hợp Chƣa phù hợp Tổng 101 Tỷ lệ (%) 15 60 25 100 Với mức thu nhập phúc lợi mà thân nhận thỏa mãn nhu cầu cá nhân anh (chị) chưa? Tiêu chí Số người Tỷ lệ trả lời (%) Đã thỏa mãn 18 10 Bình thƣờng 117 65 Chƣa thỏa mãn 45 25 Tổng 180 100 Mức độ anh (chị) tham gia hoạt động tập thể Công ty (các hội thi, hội thao, phong trào thi đua,…)? Tiêu chí Số người Tỷ lệ trả lời (%) Tham gia đầy đủ 153 85 Thỉnh thoảng tham gia 18 10 Không tham gia Tổng 180 100 Mức độ anh (chị) tham gia đợt khám sức khỏe Cơng ty tổ chức? Tiêu chí Số người Tỷ lệ trả lời (%) Tham gia đầy đủ 180 100 Tham gia nhƣng không thƣờng xuyên 0 Không tham gia 0 Tổng 180 100 Anh (chị) có sử dụng trang bị an tồn lao động Công ty cấp phát hay không? (câu hỏi áp dụng với cán kĩ thuật, công nhân thủy nơng Cơng ty) Tiêu chí Số người Tỷ lệ trả lời (%) Thƣờng xuyên sử dụng 144 80 Có sử dụng nhƣng khơng thƣờng xun 27 15 Rất Không sử dụng 0 Tổng 180 100 Nếu “không chọn” đáp án “thường xuyên sử dụng” lý anh (chị) thường xuyên khơng sử dụng gì? Tiêu chí Số người Tỷ lệ trả lời (%) Trang bị cũ, khơng cịn tác dụng bảo hộ lao động 0 Không cảm thấy thoải mái sử dụng 0 Khi làm việc không cần thiết sử dụng 36 100 Khác 0 102 10 Tần xuất mở lớp đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân viên Công ty bao lâu? Tiêu chí Số người Tỷ lệ trả lời (%) năm/lần 108 60 tháng/lần 18 10 Không cố định, tùy tình hình điều kiện thực tế 54 30 Không biết 0 Tổng 180 100 11 Anh (chị) đánh nội dung chương trình đào tạo chun mơn, nghiệp vụ Cơng ty tổ chức? Tiêu chí Số người Tỷ lệ trả lời (%) Chủ yếu lí thuyết Chủ yếu dựa điều kiện thực tiễn Công ty 54 30 Vừa lí thuyết vừa dựa điều kiện thực tiễn 117 65 Công ty Tổng 180 100 12 Anh (chị) thấy chương trình đào tạo có hữu ích hay khơng? Tiêu chí Số người Tỷ lệ trả lời (%) Thiết thực, hữu ích cho cơng việc 144 80 Chỉ mang tính hình thức, khơng hữu ích 36 20 Tổng 180 100 13 Anh (chị) thấy chương trình đào tạo thường xuất phát từ đâu? Tiêu chí Số người Tỷ lệ trả lời (%) Nhu cầu công việc 153 85 Nhu cầu cá nhân 18 10 Nhu cầu công việc nhu cầu cá nhân Khác 0 Tổng 180 100 14 Anh (chị) thấy cần đào tạo, bổ sung thêm nhóm kiến thức nào? Tiêu chí Số người Tỷ lệ trả lời (%) Nhóm kiến thức chun mơn 72/180 40 Nhóm kiến thức tin học văn phịng, tiếng Anh 90/180 50 Nhóm kiến thức kĩ quản lý, lãnh đạo 20/180 11,11 Nhóm kiến thức kĩ làm việc nhóm 144/180 80 Nhóm kiến thức kĩ giao tiếp 18/180 10 Nhóm kiến thức quy định sách pháp luật 36/180 20 103 104 105 [7] [7] [11] [3] [4] [12] [14] [14] [10] [13] [5] [1] [1] 106 TÀI LIỆU THAM KHẢO 10 11 12 13 14 15 16 17 Trần Tuấn Anh (2014), "Quản trị nguồn nhân lực hiệu hoạt động doanh nghiệp", Tạp chí Tài Chính, Số 12 Đào Cơng Bình (2008), Kỹ quản trị nguồn nhân lực, NXB Trẻ, Hà Nội Công ty Tân Phong (2017), Báo cáo tình hình hoạt động 2017, Lai Châu Công ty Tân Phong (2017), Nội quy lao động, Lai Châu Nguyễn Thị Cúc (2016), "Chất lƣợng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa", Tạp chí Tài Kỳ 2, số tháng 6/2016 Hƣơng Huy Dịch (2007), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giao thông vận tải, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực thời kì CNH – HĐH, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội Nguyễn Thu Hƣơng (2014), Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Công nghiệp Tàu thủy Đông Bắc, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trƣờng Đại học Kinh tế Quản trị Kinh doanh, Thái Nguyên Nguyễn Đức Lân (2012), Cẩm nang quản trị nguồn nhân lực, NXB Lao động xã hội, Hà Nội Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án Tiến sĩ Kinh tế, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân Vũ Thị Ngọc Mai (2015), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cơng ty TNHH MTV Khai thác Cơng trình Thủy lợi Nam Hà Nam, Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực, Trƣờng Đại học Lao động - Xã hội, Hà Nội Nguyễn Tiến Mạnh (2015), Hoàn thiện quản trị nhân lực Cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm Điện Miền Bắc, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Đại học Mỏ - Địa Chất, Hà Nội Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tƣ pháp, Hà Nội Lê Hữu Tầng (1995), Con người Việt Nam – mục tiêu động lực phát triển kinh tế - xã hội, Chƣơng trình khoa học công nghệ cấp Nhà nƣớc KX – 07 World Bank (2000), World Development Indicators, Oxford, London 107 ... luận quản trị nguồn nhân lực + Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tân Phong + Đề xuất số giải pháp giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty cổ phần. .. nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tân Phong 70 CHƢƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TÂN PHONG – TỈNH LAI CHÂU 3.1 ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN... đề tài: ? ?Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần Tân Phong - Tỉnh Lai Châu? ?? đƣợc tác giả lựa chọn nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp Đề tài hoàn toàn