Một số giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công chức tại thị xã chí linh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - NGUYỄN ĐỨC THỊNH MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI THỊ XÃ CHÍ LINH LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ Hà Nội – 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - NGUYỄN ĐỨC THỊNH MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI THỊ XÃ CHÍ LINH LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS DƢƠNG MẠNH CƢỜNG Hà Nội – 2018 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu cá nhân Các số liệu nêu luận văn trung thực Những kết luận khoa học luận văn chưa công bố cơng trình khác Tác giả Nguyễn Đức Thịnh i LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS Dương Mạnh Cường – Bộ môn Quản lý công nghiệp, Viện kinh tế quản lý, Viện đào tạo sau Đại học, Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, người trực tiếp hướng dẫn cho tơi hồn thành luận văn Xin trân trọng cảm ơn nhà khoa học, thầy giáo, cô giáo Viện sau Đại học Bách khoa Hà nội nhiệt tình giúp đỡ tơi trình thực đề tài Xin chân thành cảm ơn đồng chí lãnh đạo UBND thị xã Chí Linh, Phòng Nội vụ thị xã cán bộ, chuyên viên Ban Tổ chức thị ủy Chí Linh, Thư viện Đại học Bách Khoa Hà Nội tạo điều kiện thuận lợi cho tơi nghiên cứu hồn thành Luận văn Mặc dù cố gắng với thời gian điều kiện nghiên cứu nhiều hạn chế, chắn luận văn không tránh khỏi thiếu sót Tác giả mong nhận đóng góp chân thành nhà khoa học, thầy giáo đồng nghiệp Xin cho phép tác giả bày tỏ lòng biết ơn! Hà Nội, tháng năm 2018 Tác giả Nguyễn Đức Thịnh ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ ĐỒ THỊ ix PHẦN MỞ ĐẦU ix CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC 1.1 Khái niệm CBCC lực đội ngũ CBCC 1.1.1 Khái niệm CBCC 1.1.2 Khái niệm lực đội ngũ CBCC 1.2 Các nội dung tiêu chí cấu thành lực 1.2.1 Kiến thức 1.2.2 Kỹ 1.2.3 Phẩm chất đạo đức 1.3 Các tiêu phương pháp đánh giá lực đội ngũ CBCC 10 1.3.1 Các tiêu đánh giá lực đội ngũ CBCC 10 1.3.2 Phương pháp đánh giá lực đội ngũ CBCC 13 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến lực đội ngũ CBCC 14 1.4.1 Yếu tố người 15 1.4.2 Yếu tố môi trường làm việc 16 1.3.3 Yếu tố sở vật chất đảm bảo điều kiện làm việc 18 TIỂU KẾT CHƢƠNG 20 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI THỊ XÃ CHÍ LINH, TỈNH HẢI DƢƠNG 21 2.1 Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội thị xã Chí Linh 21 2.1.1 Điều kiện tự nhiên 21 2.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội 23 2.1.2.1 Phát triển kinh tế 23 2.1.2.2 Văn hóa – xã hội 24 2.1.2.3 Quốc phòng – An ninh 25 iii 2.2 Phân tích thực trạng lực đội ngũ CBCC thị xã Chí Linh, tỉnh Hải Dương 27 2.2.1 Chức nhiệm vụ phịng ban chun mơn cấp thị xã 27 2.2.2 Tổng quan đội ngũ CBCC UBND thị xã Chí Linh, tỉnh Hải Dương giai đoạn 2014-2017 29 2.2.3 Kiến thức 33 2.2.4 Kỹ 38 2.2.5 Phẩm chất đạo đức, thái độ làm việc 43 2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến lực đội ngũ CBCC UBND thị xã Chí Linh 45 2.3.1 Yếu tố người 45 2.3.2 Yếu tố môi trường làm việc 51 2.3.3 Yếu tố sở vật chất đảm bảo điều kiện làm việc 56 2.4 Các nội dung thị xã Chí Linh thực nhằm nâng cao lực đội ngũ CBCC UBND thị xã 56 2.4.1 Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC 56 2.4.2 Cơng tác tuyển dụng, bố trí sử dụng cán 58 2.4.3 Chế độ tiền lương sách đãi ngộ với CBCC 59 2.4.4 Quy hoạch kế hoạch phát triển đội ngũ CBCC 61 2.4.5 Đánh giá đội ngũ CBCC làm việc UBND thị xã Chí Linh 62 2.4.6 Khen thưởng, kỷ luật CBCC 63 2.5 Đánh giá chung lực đội ngũ CBCC UBND thị xã Chí Linh 64 2.5.1 Một số kết đạt nguyên nhân 64 2.5.2 Những hạn chế nguyên nhân hạn chế 65 TIỂU KẾT CHƢƠNG 69 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CƠNG CHỨC TẠI UBND THỊ XÃ CHÍ LINH, TỈNH HẢI DƢƠNG 70 3.1 Mục tiêu nâng cao lực đội ngũ cơng chức UBND thị xã Chí Linh, tỉnh Hải Dương 70 3.1.1 Mục tiêu chung 70 3.1.2 Mục tiêu cụ thể: 70 3.2 Các giải pháp nhằm nâng cao lực đội ngũ CBCC thị xã Chí Linh 72 3.2.1 Đổi công tác quy hoạch đội ngũ CBCC 72 3.2.2 Đổi nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng CBCC 74 3.2.3 Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC 77 iv 3.2.4 Hồn thiện cơng tác đánh giá CBCC 81 3.2.5 Nâng cao ý thức trách nhiệm đạo đức công vụ đội ngũ cán công chức 84 TIỂU KẾT CHƢƠNG 85 KẾT LUẬN 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO 87 PHỤ LỤC 88 v DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt CBCC CNH- HĐH HĐND QLHCNN UBND Nội dung viết tắt CBCC Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa Hội đồng nhân dân Quản lý hành nhà nước Ủy ban nhân dân vi DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Cơ cấu, số lượng đội ngũ CBCC UBND thị xã Chí Linh 30 Bảng 2.2 Trình độ chun mơn nghiệp vụ đội ngũ CBCC UBND thị xã Chí Linh 33 Bảng 2.3 Trình độ ngoại ngữ, tin học đội ngũ CBCC UBND thị xã Chí Linh 35 Bảng 2.4 Phẩm chất đạo đức, trị đội ngũ CBCC UBND thị xã Chí Linh 36 Bảng 2.5 Trình độ quản lý nhà nước đội ngũ CBCC UBND thị xã Chí Linh37 Bảng 2.6 Thống kê nhận thức tư đội ngũ CBCC 38 Bảng 2.7 Thống kê kỹ lập kế hoạch đội ngũ CBCC 39 Bảng 2.8 Thống kê kỹ tổ chức thực kế hoạch đội ngũ CBCC 39 Bảng 2.9 Thống kê kỹ phối hợp thực nhiệm vụ đội ngũ CBCC 40 Bảng 2.10 Thống kê kỹ xử lý giải tình đội ngũ CBCC 41 Bảng 2.11 Thống kê kỹ giao tiếp ứng xử đội ngũ CBCC 42 Bảng 2.12 Thống kê kỹ soạn thảo văn QLHCNN đội ngũ CBCC 43 Biểu đồ 2.5 Tổng hợp kết đánh phẩm chất đạo đức CBCC 44 Biểu đồ 26 Thống kê thái độ làm việc CBCC 45 Bảng 2.13 Thống kê phân loại sức khỏe đội ngũ CBCC UBND thị xã 46 Bảng 2.14 Thống kê trình độ chun mơn đội ngũ CBCC UBND thị xã 46 Bảng 2.15 Thống kê trình độ lý luận trị đội ngũ CBCC UBND thị xã 48 Bảng 2.16 Thống kế trình độ quản lý nhà nước đội ngũ CBCC UBND thị xã 49 Bảng 2.17 Thống kế kết đào tạo CBCC UBND thị xã 50 Bảng 2.18 Thống kế kết bồi dưỡng đội ngũ CBCC UBND thị xã 51 Bảng 2.19 Thống kê đánh giá môi trường tổ chức đội ngũ UBND thị xã 52 Bảng 2.20 Thống kê đánh giá môi trường văn hóa nơi làm việc đội ngũ CBCC UBND thị xã 52 Bảng 2.21 Thống kê đánh giá môi trường đặc thù công việc đội ngũ CBCC UBND thị xã 53 vii Bảng 2.22 Thống kê đánh giá môi trường đồng nghiệp đội ngũ CBCC UBND thị xã 53 Bảng 2.23 Thống kê đánh giá môi trường xã hội đội ngũ CBCC UBND thị xã 54 Bảng 2.24 Thống kê đánh giá mơi trường văn hóa - xã hội 55 Bảng 2.25 Thống kê đánh giá môi trường giáo dục đội ngũ CBCC UBND thị xã 55 viii nhà trường, thực tiễn hoạt động công vụ sinh hoạt hàng ngày Kết hợp với thực theo tinh thần Chỉ thị 03/CT-BCT; Chỉ thị số 05-CT/TW Bộ Chính trị việc Học tập làm theo tư tưởng, đọc đức phong cách Hồ Chí Minh Cơng tác bồi dưỡng đạo đức CBCC không tạo điều kiện cho họ có nhận thức vấn đề đạo đức mà cần trọng vào việc xây dựng kỹ cần thiết giúp công chức xử lý tình khó xử liên quan đến đạo đức, đến lý - tình hoạt động công vụ đời sống thường nhật Do vậy, cần đưa nội dung giáo dục đạo đức cơng vụ vào chương trình đào tạo, bồi dưỡng hành nhà nước Giáo dục đạo đức cơng vụ thực qua nội quy, quy chế quan, đơn vị, có chế tài xử lý nghiêm với CBCC vi phạm Việc xử lý nghiêm minh, kịp thời cơng sai phạm CBCC có ý nghĩa to lớn việc giáo dục răn đe CBCC, củng cố niềm tin nhân dân vào Nhà nước, vào pháp luật Thứ ba, tiến tới thực chế độ đào tạo, bồi dưỡng trước điều động, luân chuyển bổ nhiệm chức danh quản lý CBCC hành Đào tạo, bồi dưỡng CBCC thực theo ngạch cơng chức cán sự, chun viên, chun viên chính, chun viên cao cấp Đối với CBCC lãnh đạo, quản lý từ cấp phó, trưởng phịng, ban chưa thực Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng thường nặng kiến thức mà chưa quan tâm nhiều đến kỹ xử lý tình huống, thực hành cơng việc cụ thể Việc đào tạo trước "bổ nhiệm, điều động, luân chuyển" nhằm cung cấp kiến thức, kỹ cho người giao nhiệm vụ biết chức danh họ phải làm gì? Nhất "cơ chế điều động, luân chuyển" nay, CBCC không đào tạo bồi dưỡng trước họ thời gian lâu để làm quen với công việc mới, lĩnh vực mới; ảnh hưởng đến lực công vụ nói chung Thứ tư, sửa đổi, bổ sung quy định sách đào tạo, bồi dưỡng thu hút nguồn nhân lực huyện theo hướng chế độ đãi ngộ phải phù hợp với thực tế, nhằm đáp ứng nhu cầu thiết yếu cho CBCC an tâm học tập, khuyến khích, động viên họ học tập đạt kết tốt 79 Thứ năm, đẩy mạnh việc thực sách luân chuyển CBCC thị xã đảm nhiệm chức danh chủ chốt cấp xã theo chủ trương đề án 01 Thị ủy Chí Linh, để số CBCC vừa có điều kiện tiếp cận nắm bắt tình hình thực tiễn, học từ thực tiễn vừa giúp sở thiếu cán Luân chuyển, thuyên chuyển công tác biện pháp có ảnh hưởng quan trọng đến tính tích cực CBCC tăng hiệu công việc Luân chuyển, thuyên chuyển thúc đẩy động CBCC quản lý hành chính, tạo hội cho phát triển kinh nghiệm kỹ làm việc, khắc phục tình trạng đình trệ, động hệ thống khép kín, cứng ngắt tạo ra, đồng thời giảm bớt điều chỉnh chi phí nhân cần cắt giảm biên chế Đối với CBCC, việc luân chuyển, thuyên chuyển hội mang lại thách thức triển vọng thăng tiến Coi việc áp dụng biện pháp luân chuyển vị trí cơng tác phương pháp đào tạo thực tiễn cho CBCC Thứ sáu, đa dạng hóa hình thức đào tạo quy tập trung, khơng tập trung, chức phải bảo đảm lựcđào tạo Chú trọng hình thức đào tạo thường xuyên, liên tục nhằm kịp thời cập nhật, bổ sung kiến thức cho CBCC Thực chế độ đào tạo định kỳ bắt buộc hàng năm CBCC hành Cơ quan quản lý CBCC hành phải có kế hoạch luân phiên cử CBCC đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu công việc Trong điều kiện biên chế quan hành chặt chẽ, số lượng cơng chức phịng, ban vừa đủ, chí nhiều nơi cịn thiếu, để bố trí vào chức danh, vị trí cơng tác theo quy định, để trì hoạt động thường xuyên, liên tục quan hành chính, nên quan khơng thể lúc cử nhiều CBCC tham gia học tập nâng cao trình độ Vì vậy, đào tạo bồi dưỡng chỗ giải pháp giúp tháo gỡ khó khăn CBCC giải cơng việc đồng thời tham gia học tập; mặt hạn chế hình thức CBCC có thời gian tập trung nghiên cứu, kết việc đào tạo, bồi dưỡng chỗ phụ thuộc nhiều vào nỗ lực thân CBCC tham gia việc học tập theo hình thức Để tạo điều kiện thuận lợi cho hình thức đào tạo phát triển cần xây dựng khung giáo trình thật phù hợp, đồng thời có chế khuyến khích tài chính, tạo điều kiện 80 thời gian để CBCC có nhu cầu tham gia đào tạo bồi dưỡng chỗ đạt kết 3.2.4 Hồn thiện cơng tác đánh giá CBCC Đánh giá CBCC khâu quan trọng trình quản lý sử dụng CBCC, kết đánh giá giúp động viên, khích lệ cơng chức nỗ lực học tập, làm việc, phát huy tối đa khả năng, cải thiện kết cơng việc, góp phần tập thể xây dựng môi trường làm việc quan đơn vị vững mạnh, kết đánh giá sai gây hậu ngược lại Do công tác đánh giá CBCC có ý nghĩa vai trị đặc biệt biệt trình quản lý sử dụng CBCC Việc đánh giá cơng chức cịn chưa thực phản ánh sát thực phẩm chất lực CBCC Các tiêu chí cịn chung chung, áp dụng cho nhiều đối tượng, nhiều nhóm cơng chức, chưa cụ thể hố cho lĩnh vực, ngành, q trình xây dựng hồn thiện hệ thống danh mục vị trí việc làm Khi đánh giá khó xác định ranh giới mức độ hoàn thành nhiệm vụ CBCC, đặc biệt khó để xác định mức độ “hồn thành nhiệm vụ cịn hạn chế lực” Cơng tác đánh giá cịn mang tính nội bộ, khép kín, thiếu đánh giá độc lập, khơng có nhân hay tổ chức đánh giá chuyên trách xây dựng “cơng vụ mở” Bên cạnh đó, kết đánh giá mức độ phân loại công chức đơn vị phòng ban, UBND thị xã lại có liên quan phái sinh đến trách nhiệm người đứng đầu, phản ánh đến mức độ hoàn thành nhiệm vụ, thành tích máy lãnh đạo tập thể tổ chức, quan, đơn vị nói riêng tồn ngành, lĩnh vực, địa phương nói chung Do vậy, quan điểm đánh giá mang tính hình thức, dĩ hịa vi q, thành tích thật thể giữ vai trị chủ đạo Đa số cơng chức tự cho mức điểm cao Các tiêu chí cịn định tính, cảm tính dẫn đến bất bình đẳng, chưa đảm bảo cơng cho CBCC Vì thế, kết đánh giá cịn chưa đảm bảo xác, khách quan, cơng tâm, chưa tạo sở tin cậy cho việc lập kế hoạch phát triển, nâng cao chất lượng CBCC Để đổi công tác đánh giá công chức, cần thực số yêu cầu, quan điểm nguyên tắc sau đây: 81 Một là, đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức, trọng đến việc đánh giá CBCC phải vào kết quả, hiệu công tác CBCC; thẩm quyền đánh giá CBCC thuộc trách nhiệm người đứng đầu quan, đơn vị sử dụng cơng chức Chú trọng thành tích, kết cơng tác cơng chức, coi thước đo để đánh giá phẩm chất, trình độ, lực CBCC Sửa đổi, bổ sung ban hành quy trình đánh giá công chức, đảm bảo dân chủ, công bằng, cơng khai, xác trách nhiệm việc đánh giá công chức Hai là, đổi công tác đánh giá phải việc thay đổi cách tiếp cận quan điểm, tư đánh giá CBCC với mục đích đánh giá để phát triển cá nhân quan, đơn vị Kết đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, sở quan trọng cho công tác quản trị nhân sự, giúp bố trí, sử dụng CBCC chỗ, lúc, lực sở trường, giúp đào tạo, bồi dưỡng, giải việc, đề bạt theo quy hoạch, kế hoạch giúp đãi ngộ, khen thưởng CBCC hợp lý Cần có quy định cụ thể, cơng bằng, khách quan tách bạch rõ ràng trách nhiệm người đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị với kết đánh giá công chức, tách bạch kết đánh giá cá nhân công chức với kết thành tích tập thể quan, đơn vị, tổ chức để tránh tình trạng thành tích tập thể, trách nhiệm người đứng đầu mà đánh giá không thực chất với cá nhân công chức quan, đơn vị sợ ảnh hưởng đến thành tích phong trào chung Ba là, thiết lập phận chuyên trách gắn liền với làm công tác thi đua khen thưởng đơn vị để đánh giá công chức cách độc lập Thực tiễn cho thấy công tác đánh giá khâu yếu trình quản trị nguồn nhân lực, cần thiết phải thiết lập phận chuyên công tác đánh giá cơng chức để đảm bảo tính chun nghiệp cao, khách quan, công Bốn là, xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá vị trí việc làm Danh mục hệ thống vị trí việc làm với mô tả chi tiết công việc, chức trách, nhiệm vụ vị trí việc làm móng quan trọng quy trình quản lý nguồn nhân lực, từ có sở cho việc đánh giá công chức vấn đề 82 khác tuyển dụng dựa việc xác định nhu cầu công việc, mô tả công việc sử dụng để xác định số lượng biên chế, tuyển dụng Sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá khác cho nhóm vị trí cơng việc khác Một số vị trí cơng tác định sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá nội đánh giá từ bên ngồi, ví dụ vị trí cơng tác có liên quan trực tiếp đến việc cung ứng dịch vụ cơng, có giao tiếp công chức với nhân dân, quan, tổ chức, doanh nghiệp cần có ý kiến đánh giá từ nhóm đối tượng khách hàng, người dân, người hưởng thụ dịch vụ cơng chức trực tiếp giao dịch Năm là, kết hợp phương pháp đánh giá đại vào đánh giá công chức với việc đề cao trách nhiệm người đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị việc đánh giá công chức đảm bảo việc đánh giá vừa khách quan, tồn diện, minh bạch mà giữ vai trị người đứng đầu kết luận đánh giá Các kết đánh giá cần phân tích, sử dụng làm sở để lựa chọn, sàng lọc, luân chuyển, quy hoạch, định hướng phát triển nguồn nhân lực Sáu là, đưa hoạt động sát hạch, kiểm tra công chức định kỳ vào thành phận cấu thành quan trọng kết đánh giá công chức nhằm đánh giá mức độ phát triển lực chuyên môn nghiệp vụ công chức, mức độ cập nhật, nắm quy định hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ công chức Ứng dụng công nghệ tin học vào sát hạch, trắc nghiệm, đảm bảo kiểm sốt lẫn nhau, khách quan, minh bạch q trình sát hạch, từ có kết xác, khách quan để làm sở cho việc giải việc cho công chức Đồng thời ban hành hệ thống văn hướng dẫn vấn đề giải việc công chức trường hợp Bảy là, công chức phải lập kế hoạch công tác cá nhân sở chức năng, nhiệm vụ kế hoạch cơng tác hàng năm quan, đơn vị Để công chức lập kế hoạch cơng tác cá nhân địi hỏi quan, đơn vị phải có kế hoạch cơng tác hàng năm xác định yếu tố tác động, ảnh hưởng công việc giao đột xuất, bổ sung để có phương án ứng phó kịp thời Bên cạnh đó, cơng chức có mơ tả cơng việc cụ thể sở cho việc theo dõi, 83 giám sát tiến độ người quản lý để có điều chỉnh phù hợp, gắn kết cá nhân quan, đơn vị 3.2.5 Nâng cao ý thức trách nhiệm đạo đức công vụ đội ngũ cán công chức Khi đội ngũ CBCC có đủ lực đáp ứng u cầu cơng việc giải hài hịa tốn lợi ích CBCC với lợi ích nhà nước cộng đồng cần phải có giải pháp khác để nâng cao ý thức trách nhiệm đạo đức công vụ Những biện pháp cần trọng là: - Giáo dục tính liêm chính, đạo đức cơng vụ đội ngũ CBCC coi công việc thực quan trọng Bởi lẽ, cơng việc địi hỏi phải có chuẩn mực nghề nghiệp đạo đức nghề nghiệp, hoạt động công vụ gắn liền với quyền lực công, nguồn lực công, trách nhiệm cơng,… Khơng có chuẩn mực nghề nghiệp, đạo đức nghề nghiệp môi trường cho CBCC, tham ô, tham nhũng, hách dịch, cửa quyền,… Việc giáo dục liêm chính, đạo đức, đạo đức cơng vụ phải đưa vào chương trình giáo dục cấp, để hình thành thói quen ngấm sâu vào nhận thức cá nhân trước người tham gia công vụ - Xây dựng thực thi chế tài nghiêm khắc, nghiêm trị hành vi vi phạm pháp luật để CBCC “không dám” thực hành vi vi phạm pháp luật, vi phạm đạo đức công vụ trái với lương tâm đạo đức xã hội 84 TIỂU KẾT CHƢƠNG Thực tốt mục tiêu góp phần xây dựng, nâng cao lực đội ngũ CBCC hành Hiện việc cải cách thủ tục hành Đảng, nhà nước đặc biệt quan tâm nhằm nâng cao hiệu hoạt động máy quyền nhà nước, đặc biệt tiếp tục cải cách chế độ công vụ, công chức chủ trương đặc biệt quan trọng xây dựng, nâng cao lực đội ngũ CBCC Để thực có kết chủ trương Đảng nhà nước, quan chuyên mơn thuộc UBND thị xã Chí Linh cần coi trọng việc tuyển dụng, quản lý sử dụng tốt đội ngũ CBCC Xác định rõ vị trí, cấu tiêu chuẩn chức danh cơng chức phịng ban chuyên môn để tổ chưc cử đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh, quy hoạch CBCC Thay đổi phương thức quản lý biên chế theo hướng tăng cường thực chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm phịng, ban chun mơn, mạnh dạn đưa người khơng đủ tiêu chuẩn khỏi máy, thu hút người có đủ phẩm chất, lực với tiêu chuẩn vị trí cơng việc, phù hợp với chun mơn đào tạo thông qua xét tuyển, thi tuyển cơng khai nhằm trẻ hóa đội ngũ CBCC UBND thị xã Chí Linh 85 KẾT LUẬN Trong giai đoạn phát triển đất nước, dân trí ngày nâng cao, đòi hỏi lực làm việc CBCC phải phát triển để hoàn thành nhiệm vụ Việc nâng cao lực CBCC cấp huyện, thị xã vấn đề khó khăn, phức tạp phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: kinh tế, trị, xã hội, chun mơn nghiệp vụ, quy định, quy chế… Trong khuôn khổ thời gian cho phép, qua tài liệu tham khảo, trình thu thập, nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực tiễn, tác giả tập trung nghiên cứu nội dung bản: Một là: Luận văn nghiên cứu, lựa chọn trình bày cách khái quát vấn đề lý luận CBCC, vai trị vị trí CBCC cấp huyện Năng lực nói chung lực đội ngũ CBCC cấp huyện nói riêng Những tiêu chí đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao lực đội ngũ CBCC cấp huyện Hai là: Trên sở nội dung lý luận nghiên cứu, luận văn phân tích đặc điểm thực trạng lực CBCC huyện thời gian có nhận xét cụ thể với tình hình thực tiễn CBCC huyện, phân tích nguyên nhân thực trạng CBCC UBND thị xã Chí Linh Ba là: Trên sở phân tích đánh giá thực trạng vào quan điểm xây dựng đội ngũ CBCC cấp huyện Đảng, Nhà nước thời kỳ nay, luận văn đưa hệ thống giải pháp để nâng cao lực CBCC huyện, thị xã Các giải pháp mà luận văn đưa cần phải thực đồng phải có kết hợp cấp quyền từ trung ương tới địa phương Trong trình thực luận văn, tác giả cố gắng tìm tịi nghiên cứu, tiếp thu vận dụng kiến thức học kiến thức thực tiễn để phân tích đánh giá Tuy nhiên điều kiện thời gian nghiên cứu, lực thân có hạn, giải pháp đưa cần tiếp tục nghiên cứu, bổ sung hoàn thiện Tác giả hy vọng nhận đóng góp ý kiến nhận xét, góp ý thầy giáo hướng dẫn, thầy giáo CBCC, nhằm góp phần nâng cao lực CBCC thị xã Chí Linh đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ theo Nghị đại hội Đảng thị xã lần thứ XXII đề giáp, góp phần quan trọng tiến trình xây dựng thị xã Chí Linh trở thành thành phố trước năm 2020 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO Ban đạo cải cách hành phủ (2006), Báo cáo tổng kết việc thực giai đoạn I (2001-2005) Chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2001-2010 phương hướng, nhiệm vụ cải cách hành giai đoạn II (2006-2010), Hà Nội Chính phủ(2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày tháng năm 2010 Chính phủ quy định đào tạo, bồi dưỡng công chức, Hà Nội Đảng cộng sản Việt Nam(2006), Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Đảng cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, NXB Chính trị quốc gia- thật, Hà Nội Đảng huyện Chí Linh (2010), Báo cáo trị Đại hội đại biểu Đảng huyện Chí Linh lần thứ XXI, Chí Linh Đảng thị xã Chí Linh (2015), Báo cáo trị Đại hội đại biểu Đảng thị xã Chí Linh lần thứ XXII, Chí Linh TS Nguyễn Danh Nguyên (2009), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Viện kinh tế Quản lý, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Quốc Hội Nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam(2013), Luật CBCCLuật viên chức dẫn áp dụng tuyển dụng, quản lý, đào tạo, bổ nhiệm, miễn nhiệm, việc CBCC, viên chức, Nxb Lao động – xã hội, Hà Nội Học viện Hành quốc gia (1997), Giáo trình quản lý hành nhà nước, NXB Thống kê, Hà Nội 10 "Về chế độ công vụ Việt Nam" PGS.TS Nguyễn Trọng Điều chủ biên, Nxb Chính trị quốc gia, 2007 11 Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2003), Luận khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 87 Phụ lục PHIẾU ĐIỀU TRA XÃ HỘI HỌC Dành cho CBCC UBND cấp huyện, thị xã (Về nâng cao lực CBCC hành UBND thị xã Chí Linh) ––––––––––––––––––––––––––––––– Kính thưa Anh (chị)! Với mong muốn tìm hiểu lực đội ngũ CBCC cấp huyện, thị xã nay, khuôn khổ đề tài nghiên cứu luận văn Thạc sỹ, mong anh (chị) giúp đỡ cách trả lời câu hỏi chuẩn bị Những thông tin mà anh (chị) cung cấp xử lý theo nguyên tắc khuyết danh Cách trả lời: Anh (chị) đánh dấu (x) vào ô vuông bên cạnh phương án phù hợp với ý kiến viết thêm vào dịng chấm tơi để trống Anh (chị) vui lịng cho biết số thơng tin sau: - Đơn vị anh chị công tác: - Địa chỉ: Xin anh (chị) cho biết số thông tin sau: Công việc anh (chị) đảm nhiệm? + Cán quản lý: + Công chức phụ trách chuyên môn Tuổi tác, giới tính, nghề nghiệp nay? + Tuổi: 25-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 + Giới tính: Nam Nữ + Công việc tại: Anh (chị) có thâm niên năm công tác? < năm Từ đến 10 năm Từ 10 đến 15 năm > 15 năm Anh (chị) tốt nghiệp chuyên ngành gì? Bậc học cao anh (chị)? + Trên đại học : + Đại học: + Cao Đẳng: + Trung cấp: + THPT: 88 Anh (chị) có đảng viên khơng? Trình độ đào tạo lý luận trị anh (chị) gì? Đảng viên: Sơ cấp Có Trung cấp Khơng Cử nhân Trình độ ngoại ngữ anh (chị)? Tiếng anh: A Tiếng khác: A Cao cấp B B C C B C Trình độ tin học anh (chị)? Chứng chỉ: Đại học: A Anh (chị) đánh giá kỹ sử dụng máy vi tính mình? - Rất thành thạo: - Thành thạo: - Trung bình - Chưa thành thạo: - Rất yếu 10 Anh (chị) cho biết vị trí cơng tác có u cầu đào tạo quản lý hành khơng? + Có hay khơng: Có: Khơng + Cấp độ nào: Chuyên viên Chuyên viên Chuyên viên cao cấp 11 Anh (chị) đào tạo, bồi dưỡng kiến thức an ninh quốc phòng? LL vũ trang xuất ngũ Bồi dưỡng ngắn hạn Tập huấn hàng năm 12 Anh (chị) đánh giá kỹ lãnh đạo, đạo, điều hành mình? (Câu hỏi dành cho cán lãnh đạo UBND, trưởng, phó phịng) - Rất thành thạo: - Thành thạo: - Trung bình - Chưa thành thạo: - Rất yếu 89 13 Anh (chị) đánh giá kỹ chuyên môn nghiệp vụ nay? - Rất thành thạo: - Thành thạo: - Trung bình - Chưa thành thạo: - Rất yếu 14 Anh (chị) đánh giá kỹ nhận thức, tư nay? - Rất tốt: - Tốt: - Trung bình - Chưa tốt: - Yếu 15 Anh (chị) đánh giá kỹ lập kế hoạch, chương trình, dự án mình? - Rất thành thạo: - Thành thạo: - Trung bình - Chưa thành thạo: - Rất yếu 16 Anh (chị) đánh giá kỹ tổ chức thực kế hoạch, chương trình mình? - Rất thành thạo: - Thành thạo: - Trung bình - Chưa thành thạo: - Rất yếu 17 Anh (chị) đánh giá kỹ xử lý giải tình q trình quản lý hành nhà nước nay? - Rất tốt: - Tốt: - Trung bình - Chưa tốt: - Yếu 90 18 Anh (chị) đánh giá kỹ giao tiếp, ứng xử nay? - Rất tốt: - Tốt: - Trung bình - Chưa tốt: - Yếu 19 Anh (chị) đánh giá kỹ soạn thảo văn quy phạm hành nhà nước nay? - Rất thành thạo: - Thành thạo: - Trung bình - Chưa thành thạo: - Rất yếu 20 Anh (chị) đánh giá kỹ vận động, thuyết phục tập hợp quần chúng mình? - Rất thành thạo: - Thành thạo: - Trung bình - Chưa thành thạo: - Rất yếu 21 Anh (chị) đánh giá kỹ phối hợp tổ chức thực nhiệm vụ nào? - Rất tốt - Tốt - Trung bình - Chưa tốt - Rất 22 Anh (chị) đánh giá thái độ làm việc mình? - Rất tốt - Tốt - Trung bình - Chưa tốt - Rất Xin trân trọng cảm ơn Anh (chị) giành thời gian trả lời câu hỏi, giúp tơi hồn thành nội dung điều tra 91 23 Anh (chị) đánh giá phẩm đạo đức "cần, kiệm, liêm chính, trí cơng vơ tư" nay? - Rất tốt - Tốt - Trung bình - Chưa tốt - Khơng tốt 24 Anh (chị) có hài lịng mức thu nhập khơng? - Rất hài lịng - Hài lịng - Bình thường - Chưa hài lịng - Khơng hài lịng 25 Anh (chị) đánh giá môi trường làm việc nay? - Rất tốt - Tốt - Trung bình - Chưa tốt - Kém 26 Anh (chị) đánh giá mơi trường văn hóa nơi anh chị làm việc nay? - Rất tốt - Tốt - Trung bình - Chưa tốt - Kém 27 Anh (chị) đánh giá môi trường đặc thù công việc thân nay? - Rất phù hợp - Phù hợp - Trung bình - Chưa phù hợp - Không phù hợp 92 28 Anh (chị) đánh giá môi trường đồng nghiệp quan cơng tác nay? - Rất tốt - Tốt - Trung bình - Chưa tốt - Kém 29 Anh (chị) đánh giá môi trường xã hội thị xã Chí Linh nay? - Rất tốt - Tốt - Trung bình - Chưa tốt - Kém 30 Anh (chị) đánh giá mơi trường văn hóa xã hội nay? - Rất tốt - Tốt - Trung bình - Chưa tốt - Kém 31 Anh (chị) đánh giá mơi trường giáo dục CBCC thị xã Chí Linh? - Rất tốt - Tốt - Trung bình - Chưa tốt - Kém 93 ... luận thực tiễn lực đội ngũ CBCC Chƣơng 2: Thực trạng lực đội ngũ CBCC UBND thị xã Chí Linh, tỉnh Hải Dƣơng Chƣơng 3: Một số giải pháp nâng cao lực đội ngũ CBCC UBND thị xã Chí Linh xv CHƢƠNG... vụ Để đánh giá thực trạng lực đội ngũ CBCC thời gian qua thị xã Chí Linh, Tơi mạnh dạn chọn Đề tài: ? ?Một số giải pháp nâng cao lực đội ngũ cán cơng chức thị xã Chí Linh? ?? để làm nội dung nghiên...BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - NGUYỄN ĐỨC THỊNH MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI THỊ XÃ CHÍ LINH LUẬN VĂN