Nghiên cứu tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí

Nghiên cứu tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí Nghiên cứu tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí Nghiên cứu tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - TRẦN TRUNG BÁCH NGHIÊN CỨU TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ TẠO GIÀN KHOAN DẦU KHÍ LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội – Năm 2015 i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - TRẦN TRUNG BÁCH NGHIÊN CỨU TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ TẠO GIÀN KHOAN DẦU KHÍ LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.Cao Tô Linh Hà Nội – Năm 2015 ii LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan vấn đề nghiên cứu Luận văn hoàn toàn đƣợc triển khai nghiên cứu thực từ quan điểm thân dƣới hƣớng dẫn tận tình khoa học TS Cao Tơ Linh Tơi xin cam đoan thơng tin trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc Tác giả Trần Trung Bách i LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô Viện Kinh tế Quản lý Trƣờng Đại Học Bách Khoa Hà Nội tận tình giảng dạy hƣớng dẫn cho tơi nhiều kiến thức quý báu suốt thời gian theo học trƣờng Tơi xin đƣợc bày tỏ lịng biết ơn tới TS Cao Tô Linh – ngƣời tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tơi nhiều thời gian thực luận văn Tôi xin trân trọng cảm ơn cán lãnh đạo Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí, bạn bè đồng nghiệp hỗ trợ, giúp đỡ có nhiều thơng tin ý kiến thiết thực q trình tơi thu thập thơng tin để hồn thành luận văn Ngƣời thực luận văn Trần Trung Bách ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT PV Shipyard : Cơng ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí TGĐ : Tổng Giám đốc CBCNV : Cán công nhân viên BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp BHTT : Bảo hiểm thân thể ATLĐ : An toàn lao động ATVS : An toàn vệ sinh ATCN : An toàn cháy nổ KPI : Key performance Indicator - số đo lƣờng hiệu suất cốt yếu BSC :Balanced scorecard - Thẻ điểm cân iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT iv DANH MỤC BẢNG viii DANH MỤC HÌNH VẼ ix LỜI MỞ ĐẦU CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN 1.1.Khái niệm vai trò tạo động lực làm việc 1.1.1 Khái niệm Động cơ: 1.1.2 Khái niệm Động lực: 1.1.3 Hệ thống mục tiêu ngƣời lao động: 1.1.4 Sự cần thiết phải tạo động lực lao động: 1.1.4.1 Đối với cá nhân ngƣời lao động: 1.1.4.2 Đối với doanh nghiệp: 1.2 Các học thuyết mơ hình nghiên cứu động lực làm việc: 10 1.2.1.Các học thuyết tạo động lực: 11 1.2.1.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow: 11 1.2.1.2 Học thuyết nhu cầu thúc đẩy động David.CMc.Clelland 17 1.2.1.3 Học thuyết hệ thống hai yếu tố (Frederic Herzberg): 18 1.2.1.4 Học thuyết công Stacy Adams 19 1.2.1.5 Thuyết ERG Alderfer (1969) 20 1.2.1.6 Thuyết X thuyết Y Doughlas McGregor: 21 1.2.1.7 Thuyết Z William Ouchi: 24 1.2.1.8 Thuyết kỳ vọng Victor – Vroom: 25 1.2.1.9 Quan điểm Hackman Oldham: 26 1.2.2 Ứng dụng học thuyết vào thực tiễn quản lý nhân sự: 26 1.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc ngƣời lao động: 27 1.3.1 Nhóm nhân tố thuộc doanh nghiệp: 28 iv 1.3.1.1 Văn hóa doanh nghiệp: 28 1.3.1.2 Mục tiêu doanh nghiệp: 29 1.3.1.3 Lãnh đạo doanh nghiệp: 29 1.3.1.4 Chính sách tiền lƣơng, tiền thƣởng khuyến khích: 30 1.3.2 Nhóm nhân tố thuộc cơng việc: 30 1.3.2.1 Nội dung, tính chất cơng việc: 30 1.3.2.2 Khả phát triển nghề nghiệp công việc: 31 1.3.2.3 Cơ hội thăng tiến công việc: 32 1.3.3 Nhóm nhân tố thuộc cá nhân: 32 1.3.3.1 Thâm niên công tác: 32 1.3.3.2 Tiềm năng: 33 1.3.3.3 Kinh nghiệm: 33 1.3.3.4 Nhân viên trung thành: 33 1.3.3.5 Sự hồn thành cơng tác: 33 1.3.4 Nhóm nhân tố bên doanh nghiệp: 34 TÓM TẮT CHƢƠNG I 36 CHƢƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO 37 NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY 37 2.1 Giới thiệu chung Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí: 37 2.1.1 Thơng tin chung Cơng ty: 37 2.1.2 Lịch sử hình thành phát triển: 38 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty & Chức nhiệm vụ phận: 40 2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức Công ty: 40 2.1.3.2 Chức nhiệm vụ phận: 40 2.1.4 Tổng quan hoạt động kinh doanh: 41 2.1.4.1 Khái quát trình phát triển Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí: 41 2.1.4.2 Thuận lợi khó khăn: 42 2.1.4.3 Định hƣớng phát triển kinh doanh thời gian tới: 43 2.1.4.4 Các sản phẩm Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan thi công 44 2.1.4.5 Kết hoạt động kinh doanh giai đoạn 2010 - 2014 44 2.2 Tổng quan tình hình nhân lực Cơng ty: 45 v 2.3 Khảo sát cán nhân viên đánh giá hoạt động tạo động lực làm việc Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí: 49 2.4 Chính sách Lƣơng – Thƣởng – Chế độ phúc lợi Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí 57 2.4.1 Chính sách Lƣơng: 57 2.4.1.1 Quy định chung: 57 2.4.1.2 Sử dụng tổng quỹ tiền lƣơng: 57 2.4.2 Chính sách khen thƣởng: 60 2.4.2.1 Khen thƣởng hàng năm: 60 2.4.2.2.Khen thƣởng đột xuất: 60 2.4.2.3 Tiêu chuẩn để bình xét danh hiệu thi đua: 60 2.4.3 Chế độ làm việc, phúc lợi ngƣời lao động: 61 2.4.3.1 Thời gian làm việc: 61 2.4.3.2 Thời gian nghỉ ngơi: 61 2.4.3.3 Các chế độ phúc lợi: 63 2.4.4 Mối quan hệ lãnh đạo nhân viên 64 2.4.4.1 Chính sách đối thoại phản hồi: 64 2.4.4.2 Chính sách quan tâm lãnh đạo công ty với cán bộ, công nhân viên: 65 2.4.5 Công tác đánh giá nhân viên Công ty 66 2.4.5.1 Nguyên tắc đánh giá 66 2.4.5.2 Đối tƣợng đánh giá 66 2.4.5.3 Tiêu chí đánh giá, trọng số điểm đánh giá tiêu chí 66 2.4.5.4 Phƣơng pháp đánh giá 67 2.4.5.5 Đánh giá, tính điểm xếp hệ số hiệu làm việc 67 2.4.5.6 Quy trình đánh giá, xếp hệ số hiệu làm việc 68 2.4.5.7 Đánh giá kết hiệu hệ thống đánh giá nhân viên 68 2.4.6 Cơ hội thăng tiến nhân viên 69 2.5 Đánh giá chung thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty: 69 2.5.1 Thuận lợi: 69 2.5.2 Khó khăn: 70 vi 2.5.3 Tồn tại: 71 TÓM TẮT CHƢƠNG II 73 CHƢƠNG III MỘT SỐ BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CBCNV CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ TẠO GIÀN KHOAN DẦU KHÍ 74 3.1.Định hƣớng Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí giai đoạn 2016 – 2020 74 3.2.Một số giải pháp tạo động lực cho nhân viên Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí: 75 3.2.1 Quan điểm tạo động lực cho ngƣời lao động công ty: 75 3.2.2 Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho CBCNV Công ty: 75 3.2.2.1 Giải pháp đánh giá thực công việc 75 3.2.2.2 Giải pháp đãi ngộ tài 81 3.2.2.3 Giải pháp đào tạo, thăng tiến 86 3.2.2.4 Giải pháp sở vật chất, điều kiện làm việc 87 3.2.2.5 Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng, tổ chức nhân lực sản xuất: 87 3.2.2.6 Giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp: 88 TÓM TẮT CHƢƠNG III 90 KẾT LUẬN 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO 92 PHỤ LỤC 01: BẢNG HỎI ĐIỀU TRA 93 PHỤ LỤC 02: TỔNG HỢP KẾT QUẢ BẢNG HỎI 99 vii DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1:Bảng cụ thể hóa tháp nhu cầu Maslow thành nhu cầu doanh nghiệp 15 Bảng 2.1: Kết thực SXKD giai đoạn 2010 - 2014 44 Bảng 2.2: Kết cấu lao động Công ty giai đoạn 2010-2014 46 Bảng 2.3: Tình hình biến động nhân từ năm 2010 -2014 47 Bảng 2.4 Bảng tổng kết kết điều tra sách tiền lƣơng Cơng ty 51 Bảng 2.5 : Bảng tổng kết đánh giá sách khen thƣởng chế độ phúc lợi Công ty 52 Bảng 2.6 : Bảng tổng kết đánh giá môi trƣờng làm việc văn hóa cơng ty 53 Bảng 2.7 : Bảng thống kê đánh giá kết điều tra đánh giá mối quan hệ đồng nghiệp phong cách Lãnh đạoCông ty 54 Bảng 2.8 : Đánh giá tham gia nhân viên việc thiết lập mục tiêu công việc định Công ty 55 Bảng 2.9 : Đánh giá sách đào tạo, quy hoạch bổ nhiệm cán 56 Bảng 2.10 : Đánh giá tính hấp dẫn cơng việc 56 Bảng 2.11: Hệ thống thang bảng lƣơng áp dụng Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí 59 Bảng 2.12 : Bảng phụ cấp chức vụ 59 Bảng 2.13 : Bảng phụ cấp trách nhiệm 60 Bảng 2.14 : Tiêu chí đánh giá, trọng số điểm đánh giá tiêu chí……………67 Bảng 2.15 : Đánh giá điểm tiêu chí đánh giá……………………………… 67 Bảng 2.16 : Đánh giá điểm hệ số hiệu quả…………………………… .68 Bảng 3.1: KPI vị trí chức danh chuyên viên tuyển dụng 77 Bảng 3.2: Mẫu mô tả công việc tƣơng lai công ty 84 viii Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh Trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội 3.2.2.3 Giải pháp đào tạo, thăng tiến a, Đào tạo: Mục tiêu quan trọng đào tạo nâng cao hiệu làm việc ngƣời lao động Để đạt công tác đào tạo phát triển đội ngũ lao động đơn vị cần gắn chặt với công tác tổ chức, xếp, bố trí ngƣời lao động Hiện tại, cơng tác đào tạo Công ty chƣa thực đƣợc quan tâm đầu tƣ Để ngƣời lao động đáp nắm vững kỹ chuyên môn, cập nhật thay đổi khoa học công nghệ tiên tiến, công ty cần xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể cho giai đoạn phù hợp với chiến lƣợc phát triển chung Công ty Các bƣớc kế hoạch đào tạo gồm: Xác định đƣợc nhu cầu đào tạo; Xây dựng kế hoạch công tác chuẩn bị; Thực kế hoạch; Đánh giá kết đào tạo Tuy nhiên, để nâng cao hiệu hoạt động cơng ty cần phải đánh giá cách toàn diện khả hoàn thành nhiệm vụ ngƣời lao động, so sánh kết thực tế mà ngƣời lao động đạt đƣợc với kết mà doanh nghiệp mong muốn, từ tìm kiến thức kỹ mà nhân viên cịn thiếu sót để định đào tạo Muốn vậy, công ty cần phải tổ chức hội đồng sát hạch, đánh giá với đội ngũ chuyên gia có đầy đủ lực chun mơn Ngồi ra, cơng ty cần phải xây dựng tiêu chuẩn đánh giá dựa vào bảng phân tích cơng việc, xây dựng kiểm tra tay nghề phù hợp với vị trí, công việc b, Quy hoạch thăng tiến, bổ nhiệm cán bộ: - Công tác quy hoạch cán phải đƣợc tiến hành công khai, minh bạch, lựa chọn đối tƣợng có đủ lực, có khả phát triển, nhiệt tình phấn đấu đƣợc đồng nghiệp tin tƣởng, tôn trọng - Đối tƣợng diện đƣợc quy hoạch cần đƣợc theo dõi sát sao, đào tạo bồi dƣỡng kiến thức, kỹ kinh nghiệm cần thiết để đảm đƣơng đƣợc chức vụ đƣợc bổ nhiệm - Công ty PV Shipyard cần quan tâm đến việc quy hoạch đội ngũ kế cận, có sách tạo điều kiện cho ngƣời lao động thăng tiến hợp lý Người thực : Trần Trung Bách 86 Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh Trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội 3.2.2.4 Giải pháp sở vật chất, điều kiện làm việc Môi trƣờng điều kiện làm việc yếu tố có ảnh hƣởng lớn đến tâm lý, suất, hiệu làm việc ngƣời lao động Chính vậy, cải thiện môi trƣờng điều kiện lao động tạo động lực to lớn cho ngƣời lao động Trong năm qua, công ty quan tâm, trọng đến việc cải thiện môi trƣờng điều kiện làm việc cho ngƣời lao động song cịn có hạn chế Để nâng cao hiệu cơng tác cơng ty cần: - Tạo đủ việc làm ổn định cho ngƣời lao động, mở rộng sản xuất kinh doanh, tích cực tìm kiếm thêm cơng trình mới, ổn định lại cấu tổ chức, trang bị thêm nhiều máy móc thiết bị thi công chuyên dụng tiên tiến, đại phục vụ sản xuất Tận dụng, tái chế loại vật tƣ cũ thay nhằm tiết kiệm chi phí sản xuất 3.2.2.5 Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng, tổ chức nhân lực sản xuất: Tuyển dụng xếp bố trí lao động phù hợp với cơng việc đóng vai trò quan trọng tổ chức Tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức có đƣợc nguồn nhân lực có chất lƣợng đáp ứng đƣợc yêu cầu cho phát triển tổ chức Ngồi cịn giúp cho tổ chức giảm đƣợc chi phí phải tuyển dụng lại, đào tạo lại, đồng thời tránh đƣợc thiệt hại rủi ro trình thực cơng việc Việc bố trí nhân lực khoa học hợp lý động viên đƣợc đóng góp ngƣời lao động mức cao Để nâng cao hiệu công tác này, công ty cần phải cải thiện số mặt sau đây: - Tuyển dụng nhân lực sở kế hoạch sản xuất chung Công ty Đối tƣợng đƣợc tuyển dụng đƣợc đào tạo ngành nghề nhu cầu thực tế, tránh tình trạng tuyển thêm lao động lí cá nhân - Cơng tác tuyển dụng, bố trí lao động cần có sách ƣu tiên cho lao động chỗ, lao động địa phƣơng để đảm bảo ổn định sản xuất - Sắp xếp, bố trí hợp lý phận, phịng ban công ty theo hƣớng tinh giản Cơ cấu lại tổ chức, hoạt động phòng ban, phận công ty Đánh giá lại lực lãnh đạo phận, vị trí khơng đủ lực cần phải đƣợc thay đồng thời giảm lao động gián tiếp khơng cần thiết để giảm bớt chi phí tiền lƣơng cho công ty Người thực : Trần Trung Bách 87 Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh Trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội - Đối với lao động trẻ nên bố trí cơng việc mang tính sáng tạo, thách thức để họ phát huy mạnh - Thúc đẩy trình chun mơn hóa cơng ty làm cho kỹ năng, tay nghề ngƣời lao động đƣợc nâng cao Q trình chun mơn hóa khơng tạo khả áp dụng đƣợc công nghệ, thiết bị đại nhằm tăng suất lao động mà giúp cho trình hiệp tác, phối hợp CBCNV đƣợc cải thiện đáng kể 3.2.2.6 Giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp tạo nên nét đặc trƣng riêng doanh nghiệp, tạo nên từ cá nhân hoạt động doanh nghiệp giúp thấy rõ khác biệt đặc trƣng doanh nghiệp với doanh nghiệp khác Đặc trƣng đƣợc thể thông qua biểu trƣng, biểu tƣợng doanh nghiệp đặc biệt thông qua phong cách làm việc, mối quan hệ, ứng xử, môi trƣờng làm việc doanh nghiệp Một mơi trƣờng văn hóa doanh nghiệp mạnh khuyến khích đƣợc ngƣời lao động hăng say làm việc Ngƣợc lại, mơi trƣờng làm việc mà văn hóa doanh nghiệp yếu, thành viên hoạt động riêng lẻ, khơng có thống phối hợp doanh nghiệp thƣờng khó đạt đƣợc mục tiêu Những năm gần đây, Công ty triển khai việc thực xây dựng văn hoá doanh nghiệp, nhiên mức sơ khai nhiều hạn chế Ngƣời lao động chƣa nắm bắt, hiểu biết giá trị văn hóa doanh nghiệp cống hiến Để nâng cao hiệu cơng tác nhằm khuyến khích tinh thần, tạo hƣng phấn, nỗ lực làm việc ngƣời lao động, Công ty cần xây dựng tuyên truyền giá trị văn hóa Các sách, hệ thống giá trị phải đƣợc công bố thƣờng xuyên công khai, trì phát huy giá trị tích cực mà công ty đạt đƣợc Đặc biệt, ban lãnh đạo công ty phải ngƣời tiên phong việc xây dựng bầu khơng khí lao động tập thể, tạo mối quan hệ hợp tác, đoàn kết thành viên Bên cạnh cần tạo dựng củng cố niềm tin nhân viên mình, đồng thời cần tơn vinh hành động văn hóa đẹp thành viên Một số giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhƣ sau: Người thực : Trần Trung Bách 88 Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh Trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội - Thiết kế không gian làm việc đại, chun nghiệp, ngăn nắp, sẽ, vị trí khơng gian sinh hoạt chung bố trí nhiều hình ảnh thành tích tiêu biểu mà CBCNV Cơng ty đạt đƣợc, hình ảnh lãnh đạo CBCNV Công ty - Thành lập câu lạc văn nghệ thể thao nhƣ câu lạc bóng đá, câu lạc tennis, bóng bàn, bida, cầu lơng… - Tổ chức bếp ăn tập thể vui tƣơi, kết hợp ăn liên hoan có kiện cá nhân nhƣ tập thể; - Hàng tháng tổ chức sinh nhật cho CBCNV có sinh nhật tháng tạo khơng khí vui tƣơi đồn kết - Xây dựng quy định đào tạo nhân viên nề nếp, lịch lại, ăn mặc có tác phong chuyên nghiệp - Trong năm tổ chức nhiều phong trào thể thao, văn nghệ vào dịp lễ kỉ niệm, ngày thành lập công ty ngày lễ đất nƣớc - Hàng năm tổ chức lễ kỷ niệm ngày thành lập Công ty, tất niên, khai xuân để tất cán công nhân viên đƣợc tham gia, giao lƣu, trao đổi tăng gắn kết thành viên - Tuyên truyền khơi dậy tinh thần làm việc chuyên nghiệp cho CBCNV toàn Cơng ty - Phát huy vai trị đồn thể nhƣ cơng đồn, đồn niên tham gia vào việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp - Tuyên truyền để tất nhân viên tham gia vào việc xây dựng văn hóa cơng ty Người thực : Trần Trung Bách 89 Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh Trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội Tóm tắt chƣơng III Trong chƣơng III, tác giả tập chung vào giải pháp cụ thể nhằm giải tồn công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty Các giải pháp cho vấn đề sau: - Một là: Giải pháp đánh giá thực công việc; - Hai là: Giải pháp đãi ngộ tài chính; - Ba là: Giải pháp đào tạo thăng tiến; - Bốn là: Giải pháp sở vật chất, điều kiện làm việc; - Năm là: Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng, tổ chức nhân lực sản; - Sáu là: Giải pháp xây dựng văn hóa doanh Các giải pháp tác giả đƣa cần đƣợc thực đồng nhằm mang lại hiệu cao nhất, vừa đảm bảo vừa sàn lọc, phân loại đƣợc nguồn nhân lực phù hợp cho công ty, vừa giữ chân đƣợc nhân viên có lực nhiệt huyết, đồng thời thu hút thêm nhiều lao động phù hợp với giai đoạn phát triển 2016 - 2020 tổ chức Thực tốt giải pháp trên, cơng ty có đội ngũ lao động có lực, hăng say cơng việc trung thành với Công ty Khi CBCNV đƣợc đáp ứng đầy đủ lợi ích mà giải pháp mang lại, họ có niềm tin vào phát triển công ty, nhƣ niềm tin vào phát triển nghiệp tƣơng lai, điều giúp họ hăng say, nhiệt tình cơng việc gắn bó lâu dài với cơng ty Người thực : Trần Trung Bách 90 Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh Trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội KẾT LUẬN Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí thành viên cịn non trẻ ngành Dầu khí, đời phát triển bối cảnh suy thoái kinh tế tồn cầu nói chung nhƣ kinh tế Việt Nam nói riêng Để thực vững bƣớc phát triển yếu tố ngƣời vơ quan trọng phát triển tổ chức Ngƣời làm công tác lãnh đạo, công tác quản lý phải trọng đến công tác tạo động lực cho ngƣời lao động xem nhiệm vụ quan trọng mà tổ chức yêu cầu trọng bối cảnh hội nhập cạnh tranh khốc liệt nhƣ nhằm giúp doanh nghiệp gìn giữ phát triển nguồn nhân lực, đạt mục tiêu sản xuất kinh doanh, thúc đẩy phát triển ổn định, bền vững Xuất phát từ thực tế trên, với mong muốn nâng cao hiệu công tác tạo động lực cho ngƣời lao động, luận văn thu đƣợc kết sau: - Hệ thống hóa lý luận chung cơng tác tạo động lực cho ngƣời lao động phƣơng pháp áp dụng - Đánh giá công tác tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí - Phân tích đề xuất giải pháp tạo động lực Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí Để giải pháp nêu thực đƣợc lãnh đạo cơng ty phải nêu cao vai trị trung tâm, có kiến thức hiểu biết cơng tác quản trị nguồn nhân lực nói chung cơng tác tạo động lực cho ngƣời lao động nói riêng biện pháp đặc biệt quan trọng nhằm phát huy hết khả ngƣời lao động, tăng cƣờng cống hiến họ tổ chức mục tiêu phát triển doanh nghiệp Mặc dù có nhiều cố gắng nhƣng thời gian, kinh nghiệm kiến thức cịn hạn chế, luận văn khơng tránh khỏi tồn thiếu sót, tác giả kính mong nhận đƣợc góp ý, bảo thầy cô anh chị em đồng nghiệp cơng ty để tác giả hồn chỉnh đƣợc kiến thức phục vụ tốt cho công việc Cuối cùng, tác giả xin trân trọng cảm ơn giúp đỡ bạn bè, đồng nghiệp, giảng viên khoa Quản trị Kinh doanh, quan tâm tạo điều kiện Viện đào tạo sau đại học - Trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội, đặc biệt Tiến sỹ Cao Tơ Linh tận tình hƣớng dẫn, định hƣớng nghiên cứu, giúp tác giả hoàn thành tốt luận văn Người thực : Trần Trung Bách 91 Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh Trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội TÀI LIỆU THAM KHẢO 1/ Stenven Lattimore McShane & Mary Ann Young Von Glinow, Hành vi nhân tổ chức, Nhà xuất McGraw-Hill Irwin, xuất lần thứ (2005) 2/ John C.Maxwell, Nhà lãnh đạo 360o, Nhà xuất Lao động-Xã hội, 2010 3/ Ann Howard, Louis Liu, Richard S.Wellins, Steve Williams, The Flight of Human Talent, year 2007; 4/ Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi – Retaining Top Employees – tác giả: J.Leslie McKeown - Dịch giả: Trịnh Huy Thiệp - nxb: Lao động – Xã hội.(2008) 5/ Hiring and Keeping the Best People – Harvard Business School – Dịch giả: Trần Thị Bích Nga & Phạm Ngọc Sáu – NXB: First New – Trí Việt (2009) 6/ PGS.TS Bùi Anh Tuấn & TS.Phạm Thúy Hƣơng, Hành vi tổ chức, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, 2009 7/ Đình Phúc - Khánh Linh, Quản lý nhân sự, Nhà xuất Tài chính, 2007 8/ Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, 2011 9/ PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà & PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, “Quản trị học”, Nhà xuất Tài chính, 2009 10/ PGS.TS Dƣơng Thị Liễu, Văn hóa kinh doanh, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, 2011 11/ TS Nguyễn Văn Nghiến, Chiến lƣợc kinh doanh, NXB Bách Khoa, năm 2005 12/ TS Nguyễn Danh Nguyên, Bài giảng quản trị nguồn nhân lực 13/ GS.TS Đỗ Văn Phức, Tổ chức cán bộ, lao động, tiền lƣơng, NXB Bách khoa, năm 2007; Quản trị nhân lực doanh nghiệp, NXB Bách khoa, năm 2008; Tâm lý quản lý doanh nghiệp, NXB Khoa học kỹ thuật Hà Nội, năm 2007 14/ TS Phạm Thị Ngọc Thuận, Chiến lƣợc kinh doanh Kế hoạch hóa nội doanh nghiệp, NXB Khoa học kỹ thuật, năm 2005 15/ Phƣơng pháp tạo động lực – Bí làm đƣợc nhiều: http://kynang.7pop.net/2011/03/phuong-phap-tao-ong-luc-bi-quyet-lam-it.html 16/ Một số tài liệu đọc mạng Internet trang: http://doanhnhan360.com; http://www.doanhnhan.net; http://nguoiduongthoi.com.vn; www.vieclam.laodong.com.vn; www.tuoitre.com.vn; http://daotaotinhhoa.wordpress.com/; http://vi.wikipedia.org Người thực : Trần Trung Bách 92 Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh Trƣờng đại học bách khoa Hà Nội PHỤ LỤC 01: BẢNG HỎI ĐIỀU TRA Thƣa Anh/Chị mục đích việc đƣa bảng hỏi điều tra nhằm lấy ý kiến Anh/Chị công việc, điều kiện làm việc, hoạt động tạo động lực Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí nhằm đánh giá đƣợc thực trạng, sở tìm số giải pháp nhằm tạo động lực tốt cho CBCNV Chi nhánh Anh/Chị trả lời câu hỏi dƣới đây, với câu hỏi có câu trả lời sẵn, đề nghị Anh/Chị đánh dấu “X” vào câu trả lời mà Anh/Chị cho yêu cầu cho biết ý kiến riêng mà không trao đổi với đồng nghiệp Xin lƣu ý câu hỏi dƣới đây, câu hỏi có phƣơng án trả lời mang tính loại trừ nhau, Anh/Chị chọn phƣơng án đó, với câu hỏi mà phƣơng án trả lời khơng có tính loại trừ, Anh/Chị lựa chọn phƣơng án phù hợp với Ngồi ra, câu trả lời không làm Anh/Chị hài lòng xin ghi thêm câu trả lời Anh/Chị cho A Đặc điểm cá nhân: Xin vui lòng cho biết Anh/Chị thuộc độ tuổi đây? -30 tuổi - 40 tuổi - 50 tuổi Xin vui lịng cho biết giới tính Anh/Chị? Trình độ học vấn Anh/Chị là? Anh/Chị làm việc công ty thời gian bao lâu? - năm - năm B Câu hỏi phƣơng án trả lời: I Đánh giá sách tiền lƣơng Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí: Mục đích làm Anh/Chị cơng ty gì? Người thực hiện: Trần Trung Bách Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh Trƣờng đại học bách khoa Hà Nội ……………………………………….…………………………… Anh/Chị đánh giá khối lượng công việc mà đảm nhiệm? Đối với khối lượng cơng việc vậy, Anh/Chị có thấy bị áp lực khơng? Mức lương Anh/Chị nhận có phù hợp với khối lượng công việc Anh/Chị đảm nhiệm khơng? Anh/Chị có hài lịng với mức lương không? Mức lương Anh/Chị nhận so với Công ty khác ngành? Mức lương Anh/Chị có đảm bảo sống Anh/Chị? Anh/Chị đánh giá tính cơng việc trả lương Công ty nào? Anh/Chị hài lòng mức lương cách thức trả lương cơng ty? 10 Tiền lương Anh/Chị nhận có gắn với đánh giá xếp loại lao động không? 11 Anh/Chị đánh giá tính cơng cách thức tiến hành đánh giá? 12 Anh/Chị đánh giá vai trò Hội đồng xếp loại lao động việc đánh giá kết lao động cán - nhân viên? II Đánh giá sách khen thƣởng chế độ phúc lợi Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí: 13 Anh/Chi hưởng chế độ BHXH, BHYT, BHTN tham gia tổ chức Cơng đồn theo quy định? Người thực hiện: Trần Trung Bách Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh Trƣờng đại học bách khoa Hà Nội 14 Anh/Chị hưởng tiền lương đầy đủ ngày nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ phép? 15 Ngoài tiền lương Anh/Chị có nhận phần thưởng khơng? h thoảng 16 Anh/Chị đánh giá trị phần thưởng? 17 Cuối năm cơng ty Anh/Chị có phần thưởng đặc biệt khơng? Khơng 18 Nếu Anh/Chị nhận phần thưởng phần thưởng có ý nghĩa Anh/Chị? 19 Đánh giá phần thưởng? thƣờng 20 Cơng ty có thường xun tổ chức phong trào thi đua không? 21 Theo Anh/Chị phong trào có ý nghĩa người lao động? 22 Hàng năm công ty có tổ chức cho Anh/Chị nghỉ mát khơng? 23 Anh/Chị có đánh giá giá trị kỳ nghỉ đó? thấy 24 Ngồi tiền lương, Anh/Chị thấy chế độ phúc lợi khác công ty nào? III Đánh giá môi trƣờng làm việc văn hóa Cơng ty 25 Mơi trường vật chất phục vụ công việc xung quanh Anh/Chị nào? 26 Anh/Chị đánh giá trang bị dụng cụ phương tiện cần thiết phục vụ công việc khơng? 27 Vị trí Anh/Chị ngồi có thoải mái khơng? 28 Khơng gian xung quanh có khiến Anh/Chị tập trung làm việc không? Người thực hiện: Trần Trung Bách Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh Trƣờng đại học bách khoa Hà Nội hông thoải mái 29 Anh/Chị đánh giá mối quan hệ tập thể Anh/Chị nào? 30 Trong tập thể Anh/Chị có mâu thuẫn khơng? t 31 Anh/ chị có thích làm việc với người công ty không? 32 Thái độ người Anh/Chị sao? Bình thƣờng 33 Anh/Chị có bị ảnh hưởng thái độ người Anh/Chị khơng? 34 Anh/Chị có ln nhận hợp tác đồng nghiệp cần thiết không? ờng xuyên 35 Anh/Chị cảm nhận khơng khí làm việc Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí? 36 Anh/Chị thấy Cơng ty có thường xuyên tổ chức hoạt động văn hóa như: văn nghệ, thể thao, dã ngoại, liên hoan, giao lưu, câu lạc bộ…? IV Đánh giá mối quan hệ đồng nghiệp phong cách lãnh đạo Công ty 37 Anh/Chị cho biết mối quan hệ đồng nghiệp Công ty sao? 38 Anh/Chị có đồng nghiệp/ sếp giúp đỡ công việc? b 39 Sếp Anh/Chị người nào? 40 Anh/Chi có nhận động viên, khuyến khích hỗ trợ kịp thời cấp cần thiết? n 41 Anh/Chị có hài lịng cách cư xử sếp Anh/Chị khơng? hài lịng, có việc không Người thực hiện: Trần Trung Bách Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh Trƣờng đại học bách khoa Hà Nội 42 Khi không đồng ý với sếp Anh/Chị phản ứng sao? 43 Thái độ sếp cách cư xử Anh/Chị ? 44 Sếp Anh/Chị có thường xun can thiệp vào cơng việc Anh/Chị khơng? i cần thiết 45 Anh/Chị có tự chủ làm việc khơng? 46 Anh/Chị có giao quyền thực công việc không? V Đánh giá tham gia nhân viên việc thiết lập mục tiêu công việc định Cơng ty 47 Anh/Chị có thường xun tham gia vào việc thiết lập mục tiêu công việc không? 48 Anh/Chị có thường xuyên tham gia vào việc định Cơng ty/ phận khơng? VI Đánh giá sách đào tạo, quy hoạch, bổ nhiệm cán 49 Anh/Chị có thường xun Cơng ty cho đào tạo thêm chuyên môn nghiệp vụ? 50 Cơng ty có thực cơng tác quy hoạch cán không? 51 Anh/Chị đánh giá sách đào tạo quy hoạch bổ nhiệm cán Cơng ty? 52 Anh/Chi có nhiều khả thăng tiến công việc không? 53 Việc thăng tiến công việc phụ thuộc vào lực kết thực công việc thân Anh/Chị? Người thực hiện: Trần Trung Bách Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh Trƣờng đại học bách khoa Hà Nội 54 Anh/Chị đánh sách tuyển dụng Cơng ty? VII Đánh giá tính hấp dẫn công việc 55 Công việc Anh/Chị làm có phù hợp với sở trường, chun ngành đào tạo khơng? 56 Anh/Chị có u thích cơng việc làm khơng? h Người thực hiện: Trần Trung Bách Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh Trƣờng đại học bách khoa Hà Nội PHỤ LỤC 02: TỔNG HỢP KẾT QUẢ BẢNG HỎI Tổng hợp kết 180 mẫu phiếu điều tra, câu hỏi bao gồm nhiều phƣơng án trả lời, số lần chọn phƣơng án trả lời đƣợc cộng dồn phƣơng án dƣới đây: Phƣơng án trả lời Câu hỏi 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 a Tỉ lệ b Tỉ lệ 163 32 30 2 178 49 180 180 28 28 180 26 11 75 73 180 90 3 42 91% 18% 17% 1% 1% 1% 0% 2% 1% 99% 3% 27% 100% 100% 16% 16% 100% 14% 6% 42% 41% 100% 50% 3% 2% 1% 2% 1% 4% 2% 23% 102 92 93 21 18 47 37 52 49 65 97 0 137 29 30 130 102 88 15 33 17 25 37 83 16 87 57% 51% 52% 12% 10% 26% 21% 29% 27% 1% 36% 54% 0% 0% 76% 16% 0% 17% 72% 57% 49% 0% 8% 18% 9% 14% 21% 4% 46% 9% 48% Người thực hiện: Trần Trung Bách c 28 30 29 62 68 51 46 61 62 99 32 Tỉ lệ 16% 17% 16% 34% 38% 28% 26% 34% 34% 0% 55% 18% d 26 28 95 93 80 97 64 67 11 Tỉ lệ 4% 14% 16% 53% 52% 44% 54% 36% 37% 0% 6% 1% 14 8% 123 68% 0% 124 69% 39 22% 1% 19 11% 0 1% 0% 0% 0% 0% 1% 0% 62 142 160 152 140 169 86 159 49 13 0 1 2 7% 0% 0% 1% 0% 1% 2% 1% 1% 34% 79% 89% 84% 78% 94% 48% 88% 27% e Tỉ lệ 1% f Tỉ lệ Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 97 52 29 54 22 65 55 101 93 11 178 177 150 156 172 180 72 69 115 34 23 11 1% 54% 29% 16% 30% 12% 36% 31% 56% 52% 6% 4% 1% 99% 98% 83% 87% 96% 100% 40% 38% 64% 19% 13% 6% 13 55 76 39 112 46 82 77 66 72 93 97 28 19 77 76 37 102 112 67 7% 31% 42% 22% 62% 26% 46% 43% 37% 40% 52% 54% 4% 1% 2% 16% 11% 3% 0% 43% 42% 21% 57% 62% 37% Người thực hiện: Trần Trung Bách Trƣờng đại học bách khoa Hà Nội 155 28 45 106 14 109 27 41 27 75 92 86% 16% 25% 59% 8% 61% 15% 23% 5% 4% 15% 42% 51% 0% 1% 3% 1% 28 29 26 37 45 98 16% 16% 14% 21% 25% 54% 10 6 7 47 78 6% 0% 4% 3% 0% 2% 3% 4% 2% 4% 26% 1% 43% 0 0% 0% 0% 0% 2% 3% 1% 4% 2% 1% 0% ... “ Nghiên cứu tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí? ?? làm luận văn thạc sỹ để góp phần hoàn thiện giải pháp tạo động lực làm việc Công ty Cổ phần Chế tạo. .. Trụ sở Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí 37 H ình 2.2 : Logo Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí 38 Hình 2.3 : Sơ đồ tổ chức Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí ... thuyết) tạo động lực làm việc, công cụ tạo động lực làm việc nhân tố ảnh hƣởng tới hoạt động tạo động lực cho ngƣời lao động Chương II: - Giới thiệu Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí - Nghiên