Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty TNHH Công Nghệ Vô Tuyến Radtech Ltd

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty TNHH Công Nghệ Vô Tuyến Radtech Ltd Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty TNHH Công Nghệ Vô Tuyến Radtech Ltd luận văn tốt nghiệp thạc sĩ

Trn Th Hnh Luận văn Thạc s LI NểI U Ngày nay, với xu tồn cầu hóa tính chất cạnh tranh ngày khốc liệt, ngƣời đƣợc coi nguồn tài sản vô giá yếu tố định đến tồn phát triển doanh nghiệp Cũng nhƣ tài sản khác, tài sản ngƣời cần đƣợc mở rộng phát triển, cần quản lý sử dụng cho tốt Việc hiểu tổ chức tốt nội dung quản lý nhân lực điều cần thiết tình hình nay, đặc biệt doanh nghiệp - nơi mà hiệu quản lý đƣợc đặt xúc Để tiếp tục đứng vững môi trƣờng cạnh tranh gay gắt, địi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng cho đội ngũ cán riêng, có lực phẩm chất, khả lãnh đạo công ty đào tạo cán công nhân lành nghề để theo kịp với tiến trình độ khoa học - kỹ thuật giới Nhằm tạo cho chỗ đứng tƣơng lai nghành Viễn thông Việt Nam, Công ty TNHH Công Nghệ Vô Tuyến không nằm quy luật Phải quản lý nhân lực Công ty nhƣ để đảm bảo chỗ đứng vững kinh tế thị trƣờng Sau thời gian thực tế Công ty, em định chọn đề tài giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân Công ty TNHH Công Nghệ Vô Tuyến làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp Luận văn ngồi lời nói đầu kết luận, gồm chƣơng sau: Chƣơng I: Cơ sở lý luận quản lý nhân doanh nghiệp Chƣơng II: Phân tích thực trạng cơng tác quản lý nhân Công ty TNHH Công Nghệ Vô Tuyến Chƣơng III: Một số giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân Công ty TNHH Cơng Nghệ Vơ Tuyến Do trình độ có hạn, thời gian thực tế chƣa nhiều, viết cịn có nhiều khiếm khuyết, em mong thầy cô giáo tập thể cán công nhân viên Công ty giúp đỡ, góp ý để luận văn thêm phong phú hồn chỉnh Em xin chân thành cảm ơn! Chuyªn ngành Quản trị kinh doanh Trn Th Hnh Luận văn Thạc s CHNG I C S U N V QU N NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm, vai trò chức quản lý nhân 1.1.1 Khái niệm - Quản lý nhân hay quản lý nhân lực khai thác sủa dụng nguồn nhân lực tổ chức hay công ty cách hợp lý hiệu - Quản lý nhân chức trình quản lý Con ngƣời yếu tố quan trọng doanh nghiệp Do đó, việc lựa chọn, xếp ngƣời cho phù hợp với vị trí máy tổ chức nhiệm vụ hàng đầu nhà quản lý - Quản lý nhân phải đƣợc xem xét theo quan điểm hệ thống Việc xác định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, xếp đề bạt, đào tạo phát triển, đánh giá nhân viên v.v cần đƣợc đặt sở khoa học, mối quan hệ tƣơng quan với nhiều vấn đề chức khác quản lý - Quản lý nhân áp dụng lĩnh vực khơng riêng lĩnh vực sản xuất kinh doanh - Vậy quản lý nhân toàn việc liên quan đến ngƣời doanh nghiệp; việc tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo, phát triển, đãi ngộ xử lý mối quan hệ lao động nhằm phát huy tối đa lực ngƣời bảo đảm hoàn thành tốt nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trƣớc mắt nhƣ lâu dài doanh nghiệp 1.1.2 Vai trò, chức quản lý nhân 1.1.2.1 Vai trò Nguồn lực ngƣời đóng vai trị quan trọng hoạt động doanh nghiệp hay tổ chức Do việc khai thác tốt nguồn lực để phục vụ phát triển doanh nghiệp xã hội vấn đề quan trọng việc quản lý tổ chức doanh nghiệp Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi hiểu biết ngƣời nhiều khía cạnh quan niệm ngƣời yếu tố trung tâm phát triển Các kỹ thuật quản lý nhân thƣờng có mục đích tạo điều kiện để ngƣời phát huy ht Chuyên ngành Quản trị kinh doanh Luận văn Thạc s Trn Th Hnh kh nng tim n, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu tổ chức Quản lý nhân giữ vai trò đặc biệt quan trọng ngày đƣợc nhà quản lý quan tâm nghiên cứu Trong hoạt động cụ thể, công tác quản lý nhân phải thực vai trò:  Vai trò thể chế  Vai trò tƣ vấn  Vai trò dịch vụ  Vai trò kiểm tra Nghiên cứu quản lý nhân giúp cho nhà quản lý học đƣợc cách giao tiếp với ngƣời khác, tìm ngơn ngữ chung với nhân viên, đánh giá nhân viên cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với cơng việc, từ nâng cao chất lƣợng công việc hiệu tổ chức mục tiêu quan trọng cơng tác quản lý “Từ quản lý nguồn nhân lực đến hiệu tổ chức” vấn đề mà thập kỷ qua, hầu nhƣ tất sách, báo, nói chuyện tƣơng lai cơng tác quản lý nhân tập đồn, cơng ty nhấn mạnh thiết phải có thay đổi Cách nhìn thống nhân nên tạo thêm giá trị cho công ty, cách tốt làm điều trở thành đối tác kinh doanh ( business partner) Nói cách khác, nhân cần vƣợt khỏi ủy thác pháp lý theo truyền thống để trở thành việc tạo thêm giá trị thông qua việc trực tiếp cải thiện hiệu suất doanh nghiệp Ngƣời ta trí nhân gia tăng giá trị cách quản lý tài cách có hiệu quả, giúp quản lý thay đổi, tác động đến chiến lƣợc kinh doanh nhà tổ chức hoạt động có giá trị gia tăng cao khác có tác động đến hiệu tổ chức 1.1.2.2 Chức Trong đơn vị sản xuất kinh doanh có quy mơ nhỏ khơng có phịng nhân riêng, vị lãnh đạo trực tuyến phải thực chức sau:  Đặt ngƣời vào việc;  Giúp đỡ nhân viên làm quen với công việc tổ chức doanh nghiệp  Đào tạo nhân viên  Nâng cao trình độ thực cơng việc ca nhõn viờn; Chuyên ngành Quản trị kinh doanh Luận văn Thạc s Trn Th Hnh Phi hp hoạt động phát triển tốt mối quan hệ cơng việc;  Giải sách thủ tục công ty cho nhân viên;  Kiểm tra việc trả lƣơng cho nhân viên;  Phát triển khả tiềm tàng nhân viên;  Bảo vệ sức khỏe nhân viên Trong đơn vị, tổ chức có phịng nhân riêng Giám đốc nhân (hoặc trƣởng phòng nhân sự) phải thực chức sau:  Lãnh đạo trực tiếp nhân viên phịng nhân có quyền hành Giám đốc điều hành công ty lĩnh vực nhân sự;  Phối hợp hoạt động nhân sự;  Thực việc giúp đỡ cố vấn cho quản lý gia trực tuyến vấn đề nhân nhƣ tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thƣởng  Lƣu trữ bảo quản hồ sơ nhân 1.2 Các nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động quản lý nhân 1.2.1 Mơi trường bên ngồi Mơi trƣờng bên ngồi tổ chức bao gồm hai loại mơi trƣờng: Mơi trƣờng vĩ mô nhƣ yếu tố kinh tế, dân cƣ, luật pháp nhà nƣớc, văn hoá - xã hội, khoa học – kỹ thuật Môi trƣờng vi mô nhƣ đối thủ cạnh tranh, khách hàng , nội dung tiến hành phân tích yếu tố chủ yếu có ảnh hƣởng đến cơng tác quản lý nhân doanh nghiệp Tình hình kinh tế thời kinh doanh ảnh hƣởng lớn đến quản lý nhân Khi kinh tế biến động doanh nghiệp phải biết điều chỉnh hoạt động cho thích nghi phát triển tốt Cần trì lực lƣợng lao động có kỹ cao để có hội sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh Hoặc chuyển hƣớng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân Tiếp theo xem xét đến yếu tố dân số có ảnh hƣởng nhƣ đến công tác công tác quản lý nhân Doanh nghiệp Yếu tố dân số đƣợc coi nhân tố có ảnh hƣởng không nhỏ đến công tác quản lý nhân Chuyên ngành Quản trị kinh doanh Luận văn Thạc sĩ Trần Thị Hạnh Khi có gia tăng lớn dân số dẫn đến nhu cầu vật chất loại dịch vụ tăng lên điều dẫn đến cạn kiệt tài nguyên, ô nhiễm môi trƣờng làm cho cạnh tranh vùng, quốc gia, công ty chí cá nhân ngƣời lao động với ngày trở lên khốc liệt Vì vậy, dân số tăng lên ảnh hƣởng lớn đến việc đầu tƣ cho học tập nâng cao trình độ tri thức nguồn nhân lực toàn xã hội, ngƣời lao động có trình độ thấp ngày chiếm phần lớn tồn xã hội khơng có đủ kinh phí để đầu tƣ, dẫn đến ảnh hƣởng tới việc bố trí việc làm cho ngƣời lao động có trình độ thấp, kéo theo cịng tăng nguy có số lƣợng khơng nhỏ lao động khơng đáp ứng đƣợc nhu cầu sản xuất với trình độ chuyên môn cao bị thải loại khỏi doanh nghiệp tổ chức phải đào tạo lại Một yếu tố quan trọng có tác động đến cơng tác quản lý nhân Doanh nghiệp yếu tố luật pháp Nhà nƣớc Các yếu tố có ảnh hƣởng ngày to lớn hoạt động sản xuất – kinh doanh doanh nghiệp nói chung công tác công tác quản lý nhân doanh nghiệp nói riêng Doanh nghiệp phải tuân theo quy định có liên quan đến nguồn nhân lực nhƣ thuê mƣớn lao động, an toàn lao động, bảo hiểm, điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ với ngƣời lao động: đòi hỏi phải giải tốt mối quan hệ lao động Sự ảnh hƣởng luật pháp đến công tác quản lý nhân việc vận dụng quy định ngành luật vào hoạt động tổ chức nhƣ lập kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng lao động, điều kiện làm việc tổ chức Khi số ngành luật đời có số ngành luật đƣợc điều chỉnh, bổ sung công tác động đến nhận thức ứng dụng pháp luật vào trình hoạt động tổ chức, việc sử dụng lao động Yếu tố văn hoá - xã hội: Văn hoá xã hội nƣớc ảnh hƣởng lớn đến đào tạo nguồn nhân lực Trong văn hố xã hội có q nhiều đẳng cấp, nấc thang nên giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển thời đại, gây kìm hãm việc cung cấp nhõn ti cho cỏc t chc Chuyên ngành Quản trị kinh doanh Luận văn Thạc s Trn Th Hnh Sự thay đổi giá trị văn hoá nƣớc làm ảnh hƣởng đến công tác quản lý nhân với nấc thang giá trị khác (giới tính đẳng cấp…) Hiện tỷ lệ phụ nữ tham gia vào hoạt động xã hội ngày tăng Lập luận cũ “nam làm việc, nữ nhà” thay đổi nhiều thập kỷ gần Điều tác động không nhỏ đến hoạt động công tác quản lý nhân nữ tổ chức tổ chức phải đƣa thêm ƣu đãi phụ nữ trình làm việc, phải tạo môi trƣờng làm việc phù hợp với tâm lý sức khoẻ lao động nữ Sự thay đổi lối sống xã hội ảnh hƣởng đến cấu trúc tổ chức Đó có chuyển dịch lƣợng lớn lao động từ khu vực sản xuất hàng hoá sang khu vực dịch vụ nhƣ ngành giao thông, truyền thông, dịch vụ kinh doanh nhƣ quảng cáo, tƣ vấn pháp luật, dịch vụ bảo hiểm, tài chính, ngân hàng Nhƣ vậy, phƣơng diện tác động đến cấu lao động, số lƣợng lao động, trình độ lao động tổ chức Khi có thay đổi đó, tổ chức phải biên chế lại lao động, bố trí lại lao động đơn vị tổ chức Yếu tố kỹ thuật – công nghệ đặt nhiều thách thức quản lý nhân sự: Sự thay đổi kỹ thuật cơng nghệ địi hỏi doanh nghiệp, tổ chức phải tăng cƣơng việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, khả sử dụng kỹ thuật công nghệ vào công việc thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao lực hành nghề cao Khi kỹ thuật công nghệ thay đổi, có số cơng việc số kỹ khơng cần thiết Do đó, tổ chức cần phải đào tạo lại lực lƣợng lao động phải lập kế hoạch đào tạo thâm lực lƣợng lao động phù hợp với công việc Sự thay đổi kỹ thuật công nghệ cịn đồng nghĩa với kiện cần ngƣời mà sản xuất số lƣợng sản phẩm tƣơng tự, nhƣng có chất lƣợng cao Điều có nghĩa nhà quản lý phải xếp lại lực lƣợng lao động dƣ thừa tổ chức phải tổ chức đào tạo mới, đào tạo lại nguồn nhân lực nhƣ tuyển dụng thu hút thêm lao động trình độ cao Mơi trƣờng vi mơ có ảnh hƣởng đến cơng tác quản lý nhân sự: Trong phân tích chiến lƣợc nói chung, Mơi trƣờng vi mô đƣợc xem xét lực lƣợng cạnh tranh bao gồm: cạnh tranh đối thủ hin ti, quyn lc nh cung cp, Chuyên ngành Quản trị kinh doanh Luận văn Thạc s Trn Th Hạnh quyền lực ngƣời mua, áp lực sản phẩm thay áp lực từ đối thủ tiềm tàng Chúng ta kể đến mơ hình lực cạnh tranh M Potter ông đƣa nhận định áp lực cạnh tranh nghành sản xuất kinh doanh a Áp lực cạnh tranh nhà cung nhà cung cấp Số lƣợng quy mô nhà cung cấp: Số lƣợng nhà cung cấp định đến áp lực cạnh tranh, quyền lực đàm phán họ ngành, doanh nghiệp Nếu thị trƣờng có vài nhà cung cấp có quy mơ lớn tạo áp lực cạnh tranh, ảnh hƣởng tới toàn hoạt động sản xuất kinh doanh ngành Khả thay sản phẩm nhà cung cấp: Trong vấn đề ta nghiên cứu khả thay nguyên liệu đầu vào nhà cung cấp chi phí chuyển đổi nhà cung cấp (Switching Cost) Thông tin nhà cung cấp: Trong thời đại thông tin nhân tố thúc đẩy phát triển thƣơng mại, thông tin nhà cung cấp có ảnh hƣởng lớn tới việc lựa chọn nhà cung cấp đầu vào cho doanh nghiệp Hình 1.1: Mơ hình áp lực cạnh tranh nhà cung cấp Với tất ngành, nhà cung cấp gây áp lực định họ có quy mơ, tập hợp việc sở hữu nguồn lực q Chính nhà cung cấp sản phẩm đầu vào nhỏ lẻ (Nơng dân, thợ thủ cơng ) có Chuyên ngành Quản trị kinh doanh Luận văn Thạc sĩ Trần Thị Hạnh quyền lực đàm phán doanh nghiệp họ có số lƣợng lớn nhƣng họ lại thiếu tổ chức Vì phải trọng đến cơng tác quản lý nhân yếu tố có ảnh hƣởng lớn đến công tác quản lý nhân Trong kinh tế thị trƣờng doanh nghiệp tổ chức không cạnh tranh thị trƣờng, cạnh tranh sản phẩm mà cạnh tranh nguồn nhân lực Nguồn nhân lực cốt lõi hoạt động kinh doanh Để tồn phát triển, khơng có đƣơng khác thực cơng tác quản lý nhân có hiệu quả, nguồn nhân lực tốt nguồn gốc cho thành công hoạt động doanh nghiệp tổ chức, nguồn nhân lực tài nguyên quý giá tổ chức Tránh rơi nguồn nhân lực có ích tay đối thủ Khi coi tài nguyên quý giá nhất, tổ chức phải giữ gìn, trì phát triển nguồn tài nguyên Để thực đƣợc việc này, tổ chức phải có sách nhân lực hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, tặng thƣởng hợp lý, phải tạo bầu khơng khí doanh nghiệp gắn bó Ngồi tổ chức phải có chế độ sách lƣơng bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến mơi trƣờng làm việc cải tiến chế độ phúc lợi Nếu không thực đƣợc tổ chức nhân tài đối thủ cạnh tranh có sách đãi ngộ thích hợp thu hút nhân tài tổ chức Sự nhân viên không tuý vấn đề lƣơng bổng, phúc lợi mà cịn tổng hợp nhiều vấn đề khác nhƣ điều kiện đƣợc đào tạo nâng cao trình độ, điều kiện thăng tiến, bầu khơng khí – văn hố doanh nghiệp, niềm tự hào, tự tơn cá nhân ngƣời lao động doanh nghiệp b Áp lực cạnh tranh từ phía khách hàng Khách hàng áp lực cạnh tranh ảnh hƣởng trực tiếp tới toàn hoạt động sản xuất kinh doanh nghành Cả hai nhóm gây áp lực với doanh nghiệp giá cả, chất lƣợng sản phẩm, dịch vụ kèm họ ngƣời điểu khiển cạnh tranh ngành thông qua định mua hàng Tƣơng tự nhƣ áp lực từ phía nhà cung cấp ta xem xét tác động đến áp lực cnh tranh t khỏch hng i vi nghnh Chuyên ngành Quản trị kinh doanh Luận văn Thạc s Trn Thị Hạnh  Quy mô  Tầm quan trọng  Chi phí chuyển đổi khách hàng  Thơng tin khách hàng Đặc biệt phân tích nhà phân phối ta phải ý tầm quan trọng họ, họ trực tiếp sâu vào uy hiếp nội doanh nghiệp Wal- Mart nhà phân phối lớn có tầm ảnh hƣởng tồn giới, hệ thống phân phối Wal mart ảnh hƣởng tới nhiều ngành hàng nhƣ thực phẩm, hàng điện tử, hàng hàng hóa tiêu dùng hàng ngày Wal Mart có đủ lực để đàm phán với doanh nghiệp khác giá cả, chất lƣợng sản phẩm nhƣ sách marketing đƣa hàng vào hệ thống Đối với doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam, việc đƣa sản phẩm vào hệ thống phân phối siêu thị gặp phải khó khăn trở ngại áp lực giá chất lƣợng Hầu hết sản phẩm Việt Nam nhƣ dệt may, da giầy khó xâm nhập vào thị trƣờng lớn nhƣ Mỹ, EU khơng qua hệ thống phân phối Chính đƣợc lắng nghe câu chuyện việc đôi giầy sản xuất Việt Nam bán cho nhà phân phối với giá thấp ngƣời dân Việt Nam mua hàng nƣớc ngồi phải chịu giá cắt cổ so với sản phẩm chủng loại nƣớc Riêng với công tác quản trị nhân lại thấy rõ áp lực từ phía khách hàng ảnh hƣởng rõ rệt đến công tác quản lý nhân Xác định rõ ràng khách hàng mục tiêu doanh nghiệp kinh tế thị trƣờng Bởi có câu “Khách hàng thƣợng đế” khách hàng đối tƣợng mua tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ tổ chức, phần yếu tố môi trƣờng bên ngồi tác động vào cơng tác quản lý nhân sự, công tác định hƣớng đào tạo nguồn nhân lực tổ chức Doanh số yếu tố quan trọng doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp phải bảo đảm nhân viên sản xuất mặt hàng phự hợp với nhu cầu thị hiếu khách hàng Chất lƣợng hàng hoá dịch vụ quan trọng khách hàng Nhà quản lý phải đào tạo nhận thức lm cho nhõn viờn Chuyên ngành Quản trị kinh doanh Luận văn Thạc s Trn Th Hnh ca mỡnh hiểu khơng có khách hàng khơng có doanh nghiệp họ khơng cịn hội để làm việc doanh nghiệp khơng cịn tồn tại, phải cho họ hiểu doanh thu doanh nghiệp ảnh hƣởng trực tiếp đến thu nhập họ Phải bố trí nhân viên để phục vụ khách hàng cách tốt Sự thay đổi thị hiếu khách hàng địi hỏi Doanh nghiệp phải có đa dạng hàng hoá, dịch vụ Để đáp ứng tốt nhu cầu khách hàng, nhà quản trị phải biết định hƣớng đào tạo nhân viên, bố trí, biên chế lao động cho phù hợp với chun mơn nghiệp vụ, có sách ƣu đãi hợp lý nhân viên làm tốt, phải có lớp học bồi dƣỡng nâng cao nghiệp vụ để giúp nhân viên phục vụ khách hàng tốt hơn, nhân viên thƣờng xuyên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng c Áp lực cạnh tranh từ đối thủ tiềm ẩn Theo M-Porter, đối thủ tiềm ẩn doanh nghiệp chƣa có mặt ngành nhƣng ảnh hƣởng tới ngành tƣơng lai Đối thủ tiềm ẩn nhiều hay ít, áp lực họ tới ngành mạnh hay yếu phụ thuộc vào yếu tố sau  Sức hấp dẫn ngành: Yếu tố đƣợc thể qua tiêu nhƣ tỉ suất sinh lợi, số lƣợng khách hàng, số lƣợng doanh nghiệp ngà  Những rào cản gia nhập ngành : yếu tố làm cho việc gia nhập vào ngành khó khăn tốn o Kỹ thuật o Vốn o Các yếu tố thƣơng mại: Hệ thống phân phối, thƣơng hiệu , hệ thống khách hàng o Các nguồn lực đặc thù: Nguyên vật liệu đầu vào ( Bị kiểm soát ), Bằng cấp , phát minh sáng chế, Nguồn nhân lực, bảo hộ phủ d Áp lực cạnh tranh từ sản phẩm thay Sản phẩm dịch vụ thay sản phẩm, dịch vụ thỏa mãn nhu cầu tƣơng đƣơng vi cỏc sn phm dch v ngnh Chuyên ngành Quản trị kinh doanh 10 Luận văn Thạc s Trn Thị Hạnh + Đào tạo bồi huấn nâng bậc cho công nhân Công ty giao cho đơn vị trực tiếp sử dụng cán có kinh nghiệm đội ngũ cơng nhân có tay nghề bậc cao để kèm cặp hƣớng dẫn công nhân bậc thấp Để công tác bồi huấn nâng bậc lƣơng cơng nhân có hiệu quả, nâng cao trách nhiệm ngƣời làm công tác bồi huấn đơn vị, Công ty văn hƣớng dẫn trả thù lao cho công tác kèm cặp, tổ chức thi nâng bậc cho cơng nhân c/ Xây dựng tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Việc đào tạo phát triển ngƣời lao động Cơng ty đƣợc thực theo giai đoạn: đào tạo lúc đầu nhận việc, đào tạo thâi gian làm việc đào tạo chuẩn bị cho công việc Nội dung đào tạo liên quan đến khía cạnh nghiệp vụ cơng việc, quan hệ ngƣời công việc, để nâng cao trình độ nhận thức xử lý vấn đề - Đào tạo lúc bắt đầu nhận việc Đào tạo lức đầu nhận việc đƣợc gọi hƣớng dẫn giới thiệu Mục tiêu việc đào tạo giai đoạn để ngƣời ngƣời lao động làm quen với môi trƣơng hoạt động hồn tồn mẻ họ, thơng qua nhằm tạo cho ngƣời lao động tâm trạng thoải mái, yên tâm ngày làm nhận việc Nội dung đào đạo, hƣớng dẫn thƣờng đề cập đến lịch sử hình thành phát triển đơn vị, doanh nghiệp, mục tiêu hoạt động, sản phẩm dịch vụ doanh nghiệp sản xuất; vai trò chức danh mà ngƣời lao động đảm nhận toàn hoạt động doanh nghiệp; sách, qui định lề lối, giấc làm việc nghỉ ngơi, quyền lợi mà ngƣời lao động đƣợc hƣởng Một giới thiệu với nhan viên đơn vị doanh nghiệp cần thiết ngƣời lao động - Đào tạo lúc làm việc Việc đào tạo thời gian làm việc đƣợc tiến hành theo hai cách: vừa làm vừa học, tạm ngng cụng vic ang lm i hc Chuyên ngành Quản trị kinh doanh 80 Luận văn Thạc s Trn Thị Hạnh Cách thức vừa làm vừa học đƣợc áp dụng nội dung đào tạo chủ yếu chun mơn nghiệp vụ, kỹ thuật Các phƣơng pháp sử dụng cho việc vừa làm vừa học luân chuyển công việc, thực tập học thực hành Phƣơng pháp luân chuyển phƣơng pháp mà theo ngƣời lao động đƣợc luân chuyển qua nhiều vị trí, nhiều chức danh cơng việc khác khoảng thâi gian để nhằm hiểu biết tổng quát cơng việc có liân quan Có nghĩa vừa tập làm việc thực tế, vừa theo học giảng lớp Học phƣơng pháp thực hành phƣơng pháp đào tạo trực tiếp thông qua việc làm cụ thể dƣới kèm cặp hƣởng dẫn ngƣời lao động có trình độ Cách thức tạm ngừng công việc làm để học thƣờng đƣợc thực bên ngồi nơi làm việc có nhiều phƣơng pháp để áp dụng Phổ biến nƣớc ta doanh nghiệp gửi nhân viên theo học trƣơng, lớp đào tạo bân ngồi doanh nghiệp, có nhiều lớp đào tạo đƣợc tổ chức đơn vị, doanh nghiệp - Đào tạo cho công việc tƣơng lai Việc đào tạo cho nhu cầu tƣơng lai đƣợc đặt để chuẩn bị đội ngũ nhà quản trị kế cận Công việc đƣợc gọi phát triển quản trị viên hay phát triển ngƣời huy cao cấp Nội dung chƣơng trình đào tạo thƣơng nhằm mục tiêu cung cáp kiến thức để nhà quản trị đƣơng chức làm tốt công tác đồng thời để chuẩn bị cho họ làm tốt công việc tƣơng lai họ đƣợc thăng tiến 3.2.3.3.Kết mong đợi - Con ngƣời tài sản q quan trọng Nguồn nhân lực Cơng ty xung lực mạnh mẽ thúc đẩy Công ty phát triển, sở quan trọng để thiết lập lợi cạnh tranh bền vững Các sách thông lệ đào tạo nguồn nhân lực Công ty nhằm làm cho Công ty ngƣời lao động hồn thành tốt cơng việc - Giúp cho Cơng ty có đƣợc đội ngũ nhà quản lý ngƣời lao động có phẩm chất trị, có lực trình độ chuyờn mụn phự hp vi trỡnh phỏt Chuyên ngành Quản trị kinh doanh 81 Luận văn Thạc s Trn Thị Hạnh triển khoa học kỹ thuật, công nghệ đại đáp ứng đƣợc yêu cầu hoạt động quản trị kinh doanh Công ty - Tạo lập môi trƣờng, nề nếp làm việc tốt hiệu Công ty 3.2.4 Giải pháp nâng cao trình độ đội ngũ cán trực tiếp thực công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty 3.2.4.1.Mục tiêu Nâng cao đƣợc trình độ đội ngũ cán trực tiếp thực công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty để họ tham mƣu đúng, kịp thõi xác cho cấp lãnh đạo việc quản lý, sử dụng có hiệu nguồn nhân lực 3.2.4.2.Các biện pháp cụ thể: Nâng cao lực quản trị vô cần thiết ngày có tầm quan trọng đặc biệt quản trị nghề đích thực Khi nghề ngƣời hành nghề phải đƣợc đào tạo nghề, qua trƣơng lớp, đƣợc kèm cặp trực tiếp nới làm việc tự tìm sách học hỏi ngƣời trƣởng thành Khơng đƣợc phép ỷ lại vào kinh nghiệm nhấm nháp khứ Trong kinh tế thị trƣơng, hành nghề mà nghề, biết nghề nhƣng không đến nơi đến chốn chẳng khác đem danh dự đùa giỡn Để tào điều kiện cho họ thực tốt chức vai trũ công tác quản trị nguồn nhân lực, cần thiết phải: - Nâng cao khả tƣ duy: kỹ đặc biệt quan trọng nhà quản trị, đặc biệt quản trị cấp cao Cần tạo cho họ có tác phong làm việc độc lập, sáng tạo, họ cần phải có quan điểm tổng hợp, tƣ chiến lƣợc tốt để đề đƣơng lối, sách; hoạch định chiến lƣợc, phõn tích đối phó với bất trắc, đe doạ tồn tại, kỡm hóm phỏt triển - Thƣơng xuyên bồi dƣỡng kỹ kỹ thuật chuyờn môn nghiệp vụ: điều tạo cho nhà quản trị có khả cần thiết để thực công việc cụ thể Ví dụ: soạn thảo cơng văn, định, hợp đồng, soạn thảo câu hỏi thi tuyển lao ng Chuyên ngành Quản trị kinh doanh 82 Luận văn Thạc s Trn Th Hnh - Bi dng k nhân sự: kỹ nhân liên quan đến khả tổ chức, động viên điều khiển nhân Cần thƣờng xuyên bồi dƣỡng kiến thức tâm lý ngƣời, cơng tác tuyển dụng, bố trí sử dụng cho ngƣời, việc Giúp họ biết cách thông đạt hữu hiệu, biết xây dựng bầu khơng khí đồn kết thân ái, hợp tác lao động sản xuất kinh doanh - Tạo điều kiện cho nhà quản trị đƣợc tiếp cận, giao lƣu học tập, trao đổi kinh nghiệm với đơn vị ngành nƣớc nhƣ nƣớc ngoài, đặc biệt nƣớc láng giềng khu vực nhƣ Trung quốc, Thái lan, Malaysia, Singapo 3.2.4.3 Kết mong đợi Đào tạo đƣợc đội ngũ cán trực tiếp tham gia quản trị nguồn nhân lực có phẩm chất trị, có kiến thức cần thiết lý luận thực tiễn chuyên môn nghiệp vụ Có đƣợc lực tổ chức vững vàng, khả tập hợp quần chúng, biết chọn ngƣời để giao việc 3.3.5 Đề xuất tăng cương quản lý để nâng cao chất lượng công tác quản lý nhân 3.3.5.1.Về công tác tổ chức - cán Tổ chức đào tạo nâng cao nhận thức công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực gắn với việc sử dụng cho cán lãnh đạo quản lý Đối với CBCNV phải nhận thức đƣợc đào tạo tự đào tạo trách nhiệm, nghĩa vụ quyền lợi thân Phân cấp triệt để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty quản lý điều phối hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực chung cho tồn Cơng ty, tập trung vấn đề sau: Xây dựng chiến lƣợc, định hƣớng đào tạo phát triển nhân lực phù hợp với chiến lƣợc phát triển sản xuất kinh doanh Công ty; tƣ vấn, giám sát - kiểm tra, quản lý phỏt triển nhân tài, kiến thức phù hợp với chiến lƣợc Công ty, biện pháp để nâng cao hiệu công tác đào tạo Thực dự án đào tạo lớn, đào tạo công nghệ chức danh Công ty quản lý Các đơn vị xây dựng quy hoạch đào tạo cán dài hạn phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh đơn vị chiến lƣợc đào tạo phát trin ngun nhõn Chuyên ngành Quản trị kinh doanh 83 Luận văn Thạc s Trn Th Hnh lc ca Cụng ty Nghiên cứu thực đào tạo nâng cao, đào tạo lại cán theo nhu cầu thực tế Kiện tồn tổ chức, đội ngũ cỏn làm cơng tác quản lý đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mỗi đơn vị phải có phận cán chuyên trách công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, cú trình độ chuyờn mơn vững vàng, am hiểu lĩnh vực hoạt động đơn vị Công ty đƣợc đào tạo chuyên sâu lĩnh vực 3.3.5.2.Quản lý, phát triển nguồn nhân lực cách hệ thống Xây dựng hệ thống quản lý nhân lực điện tử tồn Cơng ty: Trên sở hệ thống quản lý nguồn nhân lực điện tử có, nâng cấp cập nhật thƣơng xuyên để cung cấp số liệu cần thiết số lƣợng chất lƣợng lao động Chuẩn hoá hệ thống chức danh lĩnh vực từ cấp lónh đạo cao đến chức danh thấp Xây dựng quy trình tiêu chuẩn có tính hệ thống việc tuyển chọn - đào tạo - sử dụng - đánh giá đội ngũ CBCNV 3.3.5.2.Xây dựng chương trình cơng tác quản lý nhân chuẩn cho lĩnh vực Xây dựng chƣơng trình đào tạo quản lý theo hƣớng tiêu chuẩn hố cán có tính bắt buộc chức danh Xây dựng, cải tiến chƣơng trình đào tạo ngắn dài hạn, áp dụng công nghệ đào tạo tiên tiến theo xu hƣớng nõng cao trình độ thực hành; chƣơng trình ngắn hạn gắn với tiờu chuẩn chức danh từ sở đến trình độ bản, nâng cao chuyên sâu lĩnh vực  Đào tạo quản lý Nội dung: Chương trình 1: Năng lực lãnh đạo - Quản trị chiến lƣợc - Quản trị doanh nghiệp - Quản trị tài Chuyên ngành Quản trị kinh doanh 84 Luận văn Thạc sĩ Trần Thị Hạnh - Quản trị nhân - Hệ thống đãi ngộ - Phát triển hƣớng dẫn kèm cặp nhân viên (coaching) Chương trình 2: Luật dành cho lãnh đạo - Tổng quan hệ thống pháp luật Việt Nam - Pháp luật chuyên ngành Chương trình 3: Kỹ lónh đạo - Kỹ lãnh đạo - Kỹ đàm phán giải xung đột - Kỹ truyền thông dành cho nhà lãnh đạo Chương trình 4: Chương trình xây dựng phát triển thương hiệu - Marketting phát triển thƣơng hiệu - Xây dựng thƣơng hiệu doanh nghiệp - Văn hố cơng ty - Quan hệ cơng chúng Chương trình 5: Phát triển nguồn nhân lực: - Xây dựng chức hoạch định chiến lƣợc quản lý phát triển nguồn nhân lực - Xây dựng Quy chế nguồn nhân lực - Thiết kế quy trình lập kế hoạch nhân lực - Đào tạo kỹ tuyển dụng/ tuyển chọn - Phát triển khung hồ sơ cá nhân - Phát triển hệ thống thẩm định đại - Phát triển hệ thống phân tích nhu cầu đào tạo đại - Thiết kế thực quy trình đánh giá đào tạo Chuyên ngành Quản trị kinh doanh 85 Luận văn Thạc sĩ - Phát triển đơn vị thiết kế đào tạo - Đào tạo cán làm công tác đào tạo - Phát triển hệ thống đào tạo chỗ - Chƣơng trình đào tạo kỹ sƣ tuyển dụng Trần Thị Hạnh Đối tƣợng: Lãnh đạo, chuyên viên liên quan lĩnh vực nguồn nhân lực đơn vị Đối với nhiệm vụ 12, đối tƣợng đào tạo kỹ sƣ tuyển dụng  Vận hành bảo dƣỡng trạm, đƣơng dêy/  Điều độ hệ thống sóng di động Đối tƣợng: - Cán lãnh đạo, cán kỹ thuật, vận hành, bảo dƣỡng, sửa chữa Công ty TNHH Công Nghệ Vô Tuyến, viễn thơng Chương trình 1: Kinh doanh điện tử viễn thụng, dịch vụ khách hàng Nội dung: - Công nghệ kinh doanh điện tử dịch vụ khách hàng:  Công nghệ điều khiển phụ tải súng (DSM, GMS, 3G 4G)  Công nghệ truyền số liệu, quản lý dịch vụ khách hàng  Cỏc dịch vụ trực tuyến;  Phần mềm sử dụng cho thị trƣơng điện thoại - Nghiệp vụ kỹ dịch vụ khách hàng  Hệ thống pháp lý kinh doanh điện viễn thơng  Marketing, truyền thơng  Chăm sóc khách hàng, giao tip khỏch hng i tng: Chuyên ngành Quản trị kinh doanh 86 Luận văn Thạc s Trn Th Hnh Các cán làm công tác quản lý phân phối dịch vụ viễn thông, kinh doanh sản phẩm viễn thông dịch vụ khách hàng Trung tâm viễn thơng cơng nghệ thơng tin Chương trình 4: Đào tạo an toàn Nội dung: - Đào tạo định kỳ an toàn bảo hộ lao động; - Kỹ thuật an toàn vận hành, bảo dƣỡng, sửa chữa thí nghiệm, hiệu chỉnh sản xuất kinh doanh viễn thơng; - Tiêu chuẩn thử nghiệm quy trình thử nghiệm dụng cụ, vật cách viễn thông - Kỹ thuật an tồn theo cơng nghệ sản xuất, truyền tải, phân phối, kinh doanh viễn thông; - Đào tạo nõng cao: lý thuyết an toàn, biện pháp tổ chức công việc, cấp cứu tai nạn ngƣời bị điện giật; Cách phũng tránh tai nạn lao động ngành viễn thông, sét bão - Đào tạo chức danh an tồn điện viễn thơng: lãnh đạo công việc (chỉ huy công trƣờng), huy trực tiếp, giám sát an toàn - Đào tạo bồi dƣỡng nghiệp vụ lực lƣợng kiểm tra viên viễn thông vinaphone, mobifone, viettel Đối tượng: Cán lãnh đạo đơn vị, kỹ sƣ an toàn; cán kỹ thuật, điều độ, cán làm công tác sửa chữa, vận hành,bảo dƣỡng, kinh doanh Chương trình 5: Quan hệ cơng chúng Mục tiêu: bồi dƣỡng kiến thức truyền thông nhằm xây dựng quan hệ công chúng , nhấn mạnh chƣơng trình truyền thơng đại chúng nhằm xây dựng hình ảnh p cho mt thng hiu mnh Ni dung: Chuyên ngành Quản trị kinh doanh 87 Luận văn Thạc s Trn Thị Hạnh Tổng quan Truyền thông Quan hệ công chúng: Tầm quan trọng - truyền thông quan hệ công chúng; nội dung Truyền thông quan hệ công chúng; xây dựng chiến lƣợc quan hệ cơng chúng Xây dựng chƣơng trình Truyền thụng quan hệ công chúng: Tƣ vấn - chiến lƣợc tổng thể; thơng cáo báo trí, Tổ chức kiện - Quản trị chƣơng trình Truyền thụng Quan hệ công chúng - Các kỹ Truyền thông quan hệ công chúng: Thực hành số kỹ PR (Quản trị khủng hoảng, Quản trị quyền); Hình ảnh ngƣời làm PR chun nghiệp; nghệ thuật giao tiếp PR; tạo dựng mối quan hệ giao tiếp công chúng; để trở thành cầu nối với giới bên ngoài; xây dựng hệ thống truyền thơng hiệu Đánh giá Chƣơng trình truyền thụng quan hệ công chúng: Tổng quan - phƣơng pháp định lƣợng; kỹ điều tra, thu thập thông tin phản hồi; vận dụng phƣơng pháp định lƣợng vào việc đo lƣơng đánh giá chƣơng trình truyền thơng Đối tƣợng: Cỏc cấp quản lý Công ty trụ sở đơn vị thuộc Cơng ty  Đào tạo công nghệ thông tin Nội dung Chương trình 1: Kỹ thuật, cơng nghệ - Phân tích thiết kế hệ thống - Quản trị hệ thống (mạng, cở sở liệu, máy chủ ) - Thiết kế xây dựng sở hạ tầng công nghệ thơng tin - Tích hợp hệ thống - Bảo mật an ninh hệ thống - Xây dựng phần mềm - Kim tra khc phc li Chuyên ngành Quản trị kinh doanh 88 Luận văn Thạc s - Qun lý cu hình/thƣ viện - Quản lý chất lƣợng dịch vụ - Hỗ trợ ngƣời dùng Trần Thị Hạnh Chương trình 2: Marketing - Xác định khách hàng lý tƣởng phân khúc thị trƣờng - Tìm hiểu điều phiền tối mà khách hàng gặp phải - Tìm hiểu kỳ vọng khách hàng - Làm rõ khác biệt đối thủ cạnh tranh - Tạo giải pháp đem lại giá trị hấp dẫn - Xây dựng thơng điệp có sức thuyết phục cao - Marketing tiêu thụ sản phẩm - Kỹ bán hàng hiệu - Khẳng định vị thƣơng hiệu  Đào tạo viễn thơng Chƣơng trình Đào tạo cho mạng CDMA Nội dung: - Đào tạo kỹ thuật:  Công nghệ truyền dẫn, chuyển mạch, mạng truy nhập cáp quang, viba, cáp quang biển;  Hệ thống mạng VNPT: Mạng truyền dẫn, CDMA, VoIP, NGN Internet cỏc dịch vụ triển khai mạng;  Vận hành, bảo dƣỡng, sửa chữa thiết bị viễn thông; thi công, xây lắp; tƣ vấn thiết kế, giám sát; đào tạo chuyển giao công nghệ viễn thông; - Đào tạo nghiệp vụ kinh doanh, kỹ năng:  Kỹ đàm phán, quy trình kinh doanh, hệ thng giỏ cc; Chuyên ngành Quản trị kinh doanh 89 Luận văn Thạc s Trn Th Hnh Trin khai kinh doanh dịch vụ viễn thông: Internet dịch vụ gia tăng Đối tượng: Cán quản lý phụ trách VT&CNTT, cỏn kỹ thuật, cỏn làm công tác kinh doanh Công ty, Trung tâm VT&CNTT  Đào tạo ngoại ngữ tiếng Anh tiếng Trung Nội dung: Tiếng Anh: - Tiếng Anh Cơ Nâng cao - Tiếng Anh kinh doanh (Business English) - Tiếng Anh kỹ thuật Điện - Tiếng Anh kỹ thuật Viễn thông Tiếng Trung Quốc: - Hán ngữ giao tiếp - Thuật ngữ kỹ thuật điện tiếng Trung Đối tƣợng - Đào tạo Tiếng Anh: Lãnh đạo Cơ quan Cơng ty, Lãnh đạo Phịng thuộc Cơ quan Cơng ty, Giám đốc, Phó Giám đốc đơn vị - Đào tạo Tiếng Trung: Lãnh đạo, cán kỹ thuật thuộc Cơ quan Công ty đơn vị tham gia thực chƣơng trình nối lƣới Việt – Trung 3.3.5.3 Tổ chức khai thác sử dụng hợp lý nguồn nhân lực Rà soát đánh giá phân loại, thống kê toàn nhân lực tất đơn vị để quy hoạch, đào tạo, phân công lao động hợp lý, bố trí ngƣời, việc, lực sở trƣờng 3.3.5.4 Nghiên cứu xây dựng chế độ sách ưu đói CBCNV Cơng ty - Nghiên cứu xây dựng quy trình, quy chế tuyển chọn cán chung cho Công ty nhằm thu hút đƣợc cán giỏi làm việc, giảm chi phớ o to Chuyên ngành Quản trị kinh doanh 90 Luận văn Thạc s - Trn Th Hnh Xõy dựng chế tiền lƣơng, chế độ đãi ngộ để khuyến khích CBCNV làm việc lâu dài Cơng ty, đảm bảo khả cạnh tranh nhân lực - Xây dựng văn hố Cơng ty, tạo mơi trƣơng làm việc thân thiện, khuyến khích tạo điều kiện cho lao động sáng tạo; xây dựng niềm tin, lòng yêu nghề, say mê cơng việc - Khuyến khích, tạo điều kiện thời gian, kinh phí cho CBCNV học tập để nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ 3.3.5.5 Đẩy mạnh chương trình đào tạo kỹ sư cho vùng sâu, vùng xa - Đẩy mạnh hình thức đào tạo chức (vừa học, vừa làm) nâng cao trình độ đại học, cao đẳng cho cán công nhân viên đặc biệt đơn vị vùng sâu, vùng xa tƣơng lai công ty phát triển hết tỉnh phía bắc xa - Xây dựng hệ thống đào tạo qua mạng (e-learning) tạo điều kiện cho cán công nhân viên rõi vị trí sản xuất tham gia học tập 3.3.5.6 Kiểm tra đánh giá chất lượng đào tạo Đẩy mạnh kiểm tra hiệu sau đào tạo từ Công ty đến đơn vị Tổ chức chƣơng trình thi, kiểm tra số vị trí chức danh theo định kỳ: quản lý, trƣởng ca, trƣởng kíp, cơng nhân bậc cao v v đơn vị Trên sở đánh giá chất lƣợng chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng đơn vị nhằm cải tiến, điều chỉnh chƣơng trình để khơng ngừng nâng cao Xây dựng phát huy tối đa hệ thống kiểm tra theo dõi, giám sát đánh giá chất lƣợng sau đào tạo hiệu sử dụng chi phí Xây dựng quy trình đánh giá hiệu ngƣời lao động sau đƣợc đào tạo theo tiêu chí: phản hồi từ đơn vị đào tạo, tình trạng làm việc sau đào tạo, đánh giá đồng nghiệp, đánh giá nhà quản lý v v Chuyªn ngành Quản trị kinh doanh 91 Trn Th Hnh Luận văn Thạc s KT U N Con ngi l ti sản vô giá Nhân tố ngƣời nghiệp xây dựng chủ nghĩa xã hội nói chung nghiệp cơng nghiệp hóa - đại hóa nói riêng vấn đề lớn chủ nghĩa xã hội tất ngƣời Sự phát triển đất nƣớc nhƣ thành công doanh nghiệp thiếu yếu tố ngƣời Trong kinh tế thị trƣờng nay, doanh nghiệp có tồn phát triển hay không phụ thuộc vào việc Cơng ty có sử dụng quản lý nguồn nhân lực có hiệu hay khụng Vì vậy, Công ty phải trọng đến việc sử dụng ngƣời, đào tạo tuyển dụng cách hiệu Qua nghiên cứu sở lý luận, khảo sát thực tế phân tích thực tiễn cơng tác quản lý nhân Công ty TNHH Công Nghệ Vô Tuyến đề xuất giải pháp nhằm khắc phục hạn chế góp phần hồn thiện nâng cao chất lƣợng công tác quản lý nhân sự, Công ty cần trú trọng vấn đề sau: Nguồn nhân lực Cơng ty đƣợc coi tài sản q, đóng góp lớn lao vào phát triển cơng ty cần phải quan tâm hỗ trợ nhiều đến công tác để hồn thiện cơng tác quản lý nhân Cần hoàn thiện mục tiêu bổ sung hệ thống văn bản, quy chế, quy định thực công tác quản lý nhƣ: Quy chế tuyển dụng, Quy chế đào tạo phát triển nguồn nhân lực; Quy định định mức chi phí đào tạo, chế độ đãi ngộ, xử lý mối quan hệ công ty… Xây dựng hệ thống quản lý nhân thống tồn Cơng ty cách sử dụng triệt để nâng cấp hệ thống chuơng trình “Quản lý nhân lực” Sửa dụng phần mềm quản lý nhân nhằm hồn thiện cơng tác quản lý Cần tổ chức xây dựng hệ thống chức danh tiêu chuẩn sở yêu cầu lực thực tiễn hệ thống đánh giá cán thƣờng xuyên hàng năm Hoàn thiện hệ thống trì phát triển nguồn nhân lực theo chiều rộng, đa lĩnh vực chuyên sâu, trọng xây dựng đội ngũ cán kỹ thuật, cán quản lý dự án, chuyên gia đầu ngành, công nhõn tay ngh cao Chuyên ngành Quản trị kinh doanh 92 Luận văn Thạc s Trn Th Hnh Xõy dựng quy chế khuyến khích cán cơng nhân viên tự học tập nâng cao trình độ, đa dạng hố loại hình đào tạo, tập trung lớp, kèm cặp chỗ luân chuyển công việc, trainning công việc CBCNV công ty Trong hoạt động quản trị doanh nghiệp có bốn yếu tố tạo thành kết quả, là: nhân lực, vật lực, tài lực thông tin Công tác quản lý nhân chức quản trị nguồn nhân lực mà quản trị nguồn nhân lực khó khăn phức tạp nhiều so với quản trị yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh tất nhiệm vụ cơng tác quản trị, quản trị ngƣời nhiệm vụ trung tâm quan trọng tất vấn đề khác phụ thuộc vào mức độ thành công công tác quản trị ngƣời, “mọi trình phát triển ngƣời, cho ngƣời ngƣời” Một lần nữa, em xin chân thành cám ơn giúp đỡ gia đình, bạn bè đồng nghiệp, bảo tận tình thầy cô khoa Kinh tế Quản lý, đặc biệt em xin chân thành cám ơn Cô giáo, Tiến sĩ Nguyễn Thị ệ Thúy nhiệt tình giúp đỡ, bảo hƣớng dẫn em việc nghiên cứu đề tài hoàn thành báo cáo luận ny Chuyên ngành Quản trị kinh doanh 93 Trn Th Hnh Luận văn Thạc s TI IU THAM KH O Trần Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất giáo dục, Hà Nội Tiến sỹ Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, Nhà xuất thống kê, Hà Nội Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động xã hội Nguyễn Thị Lan Hƣơng (2002), Thị trƣờng lao động Việt Nam định hƣớng phát triển, Nhà xuất lao động – xã hội, Hà Nội Bộ môn quản trị kinh doanh trƣờng ĐH Kinh tế quốc dân (2002), Giáo trình chiến lƣợc kinh doanh phát triển doanh nghiệp, Nhà xuất lao động – xã hội, Hà Nội Quy chế đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công Ty TNHH Công Nghệ Vô Tuyến Quy chế đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công Ty TNHH Công Nghệ Vô Tuyến Công ty TNHH Công Nghệ Vô Tuyến , Báo cáo tổng kết công tác quản lý kỹ thuật năm 2010 Công ty TNHH Công Nghệ Vô Tuyến, Báo cáo tổng kết công tác sản xuất kinh doanh năm 2008,2009,2010 10 Công ty TNHH Công Nghệ VôTuyến, Kế hoạch sản xuất kinh doanh 11 Tổng hợp báo cáo công tác cán ca Cụng ty TNHH Cụng Ngh Vụ Tuyn Chuyên ngành Quản trị kinh doanh 94 ... NG T TNHH C NG NGHỆ V NHÂN SỰ TU ẾN 2.1 Khái quát Công ty TNHH Cơng Nghệ Vơ Tuyến 2.1.1 Q trình hình thành phát triển Công ty Công Nghệ Vô Tuyến Công ty TNHH Công Nghệ Vô Tuyến (Radtech) đƣợc... Công nghệ viễn thông ảnh hƣởng lớn đến công tác quản trị nhân lực Công nghệ Vô tuyến điện tử Công nghệ viễn thơng nằm nhóm ngành cơng nghệ cao, công nghệ kỷ nguyên kỹ thuật số: Công tác quản lý nhân. .. dịch vụ tốt tới khách hàng khẳng định nhƣ đối tác chuyên nghiệp 2.1.2 Chức nhiệm vụ Công ty TNHH Công Nghệ Vô Tuyến Công ty TNHH Công Nghệ Vô Tuyến công ty trách nhiệm hữu hạn Có trụ sở đặt P119,