Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của công ty truyền tải điện 1 tổng công ty điện lực việt nam

-1- Bộ giáo dục đào tạo Trường đại học bách khoa hà nội Luận văn thạc sỹ khoa học Phân tích đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Truyền tải điện - Tổng Công ty Điện lực Việt Nam Ngành Kinh tế Năng lượng mà số : Thái Minh Thắng Người hướng dẫn khoa học : GS, TS Đỗ Văn Phức Hà Nội, 2006 -2- Mục lục Mục lục Trang Danh mục chữ viết tắt, bảng, đồ thị Lời cam đoan Mở u Phần 1: Cơ sở lý luận Chất lượng nhân lực doanh nghiệp kinh tế thị tr­êng 1.1 Chất lượng nhân lực hiệu hoạt động doanh nghiệp kinh tế thị trường: Bản chất, quan hệ với hiệu kinh doanh 12 1.2 Phương pháp xác định nhu cầu nhân lực cho hoạt động doanh nghiệp 18 1.3 Phương pháp đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực doanh nghiệp 25 1.3.1 Đánh giá chất lượng nhân lực doanh nghiệp cách đo lường theo tiêu chuẩn 25 1.3.2 Đánh giá chất lượng nhân lực doanh nghiệp cách điều tra, phân tích chất lượng công tác, công việc phân công đảm nhiệm 32 1.3.3 Đánh giá chất lượng nhân lực doanh nghiệp dựa vào hiệu hoạt động tập thể 34 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng phương hướng nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp 36 Phần 2: Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực công ty Truyền tải điện 2.1 Cỏc c điểm kinh doanh ( sản phẩm, khách hàng, công nghệ ) tình hình hiệu kinh doanh Cơng ty Truyền tải điện 1(TTĐ1) 46 2.1.1 Đặc điểm kinh doanh Công ty Truyền tải điện 46 2.1.2 Hiệu kinh doanh Công ty Truyền tải điện 49 2.2 Đánh giá thực trạng nhân lực Công ty Truyền Tải Điện 2.2.1 Đặc điểm nhân lực 52 52 -3- 2.2.2 Đánh giá chất lượng nhân lực Công ty TTĐ sở kết điều tra, khảo sát mức độ đáp ứng tiêu chuẩn 55 2.2.3 Đánh giá chất lượng nhân lực Công ty TTĐ sở kết điều tra, khảo sátvề chất lượng công việc phân công 57 2.2.4 Đánh giá chất lượng nhân lực Công ty TTĐ sở kết điều tra, khảo sát cấu hợp lý loại nhân lực 2.3 58 Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực Công ty Truyền tải điện 61 2.3.1 Mức độ sát kết xác định nhu cầu nhân lực cho hoạt động Công ty 61 2.3.2 Mức độ hấp dẫn, hợp lý sách tổ chức tuyển dụng 62 2.3.3 Mức độ hấp dẫn, hợp lý sách tổ chức sử dụng: phân công lao động, đánh giá đãi ngộ 68 2.3.4 Mức độ hấp dẫn, hợp lý sách tổ chức đào tạo đào tạo lại cho loại người lao động ca doanh nghip 74 Phần 3: Đề xuất số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực công ty Truyền tải điện 3.1 Mc tiờu phỏt trin nguồn nhân lực Công ty 84 3.2 Những điểm mạnh điểm yếu Công ty 86 3.3 Lựa chọn chiến lược phát triển 87 3.4 Giải pháp 1: Đổi sách thu hút sử dụng người có trình độ cao 88 3.5 Giải pháp 2: Đổi sách hỗ trợ đào tạo lại đào tạo nâng cao.94 3.6 Giải pháp 3: Đổi tiêu chuẩn quy trình tuyển dụng 97 Kết luận Tài liệu tham khảo Phụ lục 105 107 -4- Danh mục ký hiệu, chữ viết tắt TT Ký hiệu viết tắt 10 11 12 13 14 15 16 AT&BHLĐ BHXH BHYT CBCNV KH PCCC PTC1 TBA TBĐ TCCB&ĐT TC-KT TSCĐ TTĐ TTĐ1 NXB KHKT Nội dung An toàn bảo hộ lao động Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm y tế Cán cơng nhân viên Kế hoạch Phịng cháy chữa cháy Công ty Truyền tải điện Trạm biến áp Thiết bị điện Tổ chức cán – Đào tạo Tài – kế tốn Tài sản cố định Truyền tải điện Truyền tải điện Nhà xuất Khoa hc k thut Danh mục bảng, hình vẽ Bảng 2.1: Hiệu hoạt động kinh doanh năm 2005 Bảng 2.3: Trình độ nhân lực năm 2005 Bảng 2.2: Phân loại nhân lực theo chức danh Bảng 2.4: Chất lượng nhân lực quản lý năm 2005 Bảng 2.5: Trình độ nhân lực quản lý năm 2005 Bảng 2.6: Mức độ đáp ứng tiêu chuẩn lực lượng lãnh đạo quản lý Bảng 2.7: Mức độ đáp ứng tiêu chuẩn lực lượng chuyên môn nghiệp vụ Bảng 2.8: Mức độ đáp ứng tiêu chuẩn lực lượng công nhân Bảng 2.9: Chất lượng công việc lực lượng lãnh đạo quản lý -5- Bảng 2.10: Chất lượng công việc lực lượng công nhân, nhân viên Bảng 2.11: Kết khảo sát tỷ lệ % (cơ cấu) hợp lý loại nhân lực Công ty TTĐ theo cách phân loại Bảng 2.12: Kết khảo sát, đánh giá chất lượng nhân lực Công ty Truyền tải điện Bảng 2.13 : Bảng bù chênh lệch lương theobậc khống chế nội Bảng 2.14 : Loại hình chi phí đào tạo + Hình 2.1: Lưu đồ tổ chức tuyển dụng + Hình 2.2: Lưu đồ đào tạo phòng ban chức + Hình 2.3: Lưu đồ đào tạo nâng cao trình độ đơn vị thành viên -6- Lời cam đoan Sau hai năm học tập theo chương trình Thạc sỹ chuyên ngành Kinh tế lượng Trung tâm đào tạo sau đại học trường Đại học Bách khoa Hà Nội; Giáo sư, Tiến sỹ, thầy cô giáo thuộc Trung tâm đào tạo sau đại học, khoa Kinh tế Quản lý tận tình giảng dạy Đối với nước ta, nâng cao chất lượng nhân lực để thực Cơng nghiệp hố - Hiện đại hố đất nước tham gia tích cực vào phân công lao động quốc tế, gia nhập tổ chức kinh tế khu vực giới (APEC, AFTA, WTO ), thực Hiệp định hợp tác kinh tế song phương (Việt - Mỹ ) nhu cầu cấp bách, đòi hỏi chất lượng nhân lực phải có thay đổi mang tính đột phá, tăng tốc Đến nay, nhu cầu cấp bách doanh nghiệp q trình hội nhập, tồn cầu hố; nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh tạo khả cạnh tranh tham gia kinh tế giới thúc lựa chọn đề tài “ Phân tích đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Truyền tải điện - Tổng Công ty Điện lực Việt Nam ” Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu cá nhân hướng dẫn Giáo sư - Tiến sỹ Đỗ Văn Phức -7- mở đầu Đặt vấn đề Thc đường lối chủ trương, sách Đảng Nhà nước, kinh tế thị trường có quản lý Nhà nước theo định hướng Xã hội chủ nghĩa ngày hình thành cách rõ nét; đặc biệt doanh nghiệp Nhà nước ngày đóng vai trò quan trọng kinh tế quốc dân Doanh nghiệp Nhà nước tế bào kinh tế quốc dân, lại giữ vị trí chủ đạo kinh tế, hướng dẫn thành phần kinh tế khác chế thị trường theo định hướng Xã hội chủ nghĩa Ngày nay, giới khu vực Đông Nam Á, quốc gia tập trung phát triển kinh tế nước nhằm đáp ứng xu hướng phát triển kinh tế – xã hội tình hình Để Việt Nam hội nhập với nhịp độ phát triển kinh tế khu vực giới, Đảng Nhà nước chủ trương phải nhanh chóng phát triển kinh tế, ổn định xã hội, có bước vững nâng cao hiệu hoạt động kinh tế, đẩy nhanh nghiệp cơng nghiệp hố, đại hố đất nước Trong bối cảnh giới có nhiều diễn biến phức tạp kinh tế cịn nhiều khó khăn, doanh nghiệp Nhà nước vượt qua nhiều thử thách, đứng vững khơng ngừng phát triển, góp phần quan trọng vào thành tựu to lớn nghiệp đổi phát triển đất nước; đưa nước ta thoát khỏi khủng hoảng kinh tế – xã hội, đẩy mạnh cơng nghiệp hố, đại hố đất nước, phát triển kinh tế thị trường định hướng Xã hội chủ nghĩa Tuy nhiên, doanh nghiệp Nhà nước có mặt hạn chế, yếu quy mơ cịn nhỏ, cấu cịn nhiều bất hợp lý, trình độ cơng -8- nghệ, quản lý cịn yếu chưa thực tự chủ, tự chịu trách nhiệm sản xuất kinh doanh; Kết sản xuất chưa tương xứng với nguồn lực đầu tư Nhà nước Doanh nghiệp Nhà nước đứng trước thách thức gay gắt yêu cầu đổi mới, phải phát triển nhanh, mạnh, vững nhằm đuổi kịp nước khu vực chủ động hội nhập kinh tế giới Biện chứng trình phát triển, tư tưởng học thuyết quản lý người nguồn lực định phát triển tổ chức Trong thời kỳ xã hội cơng nghiệp có số học thuyết quản lý tập trung vào phát triển yếu tố kỹ thuật khoa học kinh tế học thuyết phải thừa nhận đạt hiệu tiến kinh tế bền vững thiếu đầu tư cho phát triển nhân lực Việc tuyển dụng nhân lực có chất lượng, đào tạo phát triển chất lượng nhân lực tổ chức trở thành nhiệm vụ quan trọng bậc người làm công tác quản lý Nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp hoạt động cần có nhiều thời gian tiền bạc cơng sức Chất lượng nhân lực điều kiện để nâng cao suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ lao động quản lý nhằm nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, tạo vị cạnh tranh doanh nghiệp Công ty Truyền tải điện – Tổng Công ty Điện lực Việt Nam sớm nhận thấy vai trò quan trọng chất lượng nhân lực trưởng thành thúc đẩy phát triển Cơng ty Điều góp phần khơng nhỏ giúp Cơng ty hồn thành tốt nhiệm vụ Tổng Công ty Điện lực Việt Nam Nhà nước giao, đồng thời khẳng định vị trí ngành Năng lượng -9- Với nhiệm vụ quy mô hoạt động ngày mở rộng, Công ty Truyền tải điện ngày vươn tới hoàn thiện lĩnh vực sản xuất kinh doanh Để bước giảm chi phí, nâng cao chất lượng hiệu truyền tải điện năng, giảm cố, Công ty không ngừng thay thiết bị cũ thiết bị mới, bước hạn chế thuê mà tự sửa chữa lấy hỏng hóc cố, tự đại tu lấy cơng trình vừa lớn Do Cơng ty cần có đội ngũ cán quản lý, chuyên gia kỹ thuật giỏi, đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề để đảm nhiệm tốt công việc 10 Trong thực tế, chất lượng nhân lực Công ty Truyền tải điện1 chưa cao, cịn có nhiều hạn chế ảnh hưởng đến phát triển Cơng ty Chính mà đề tài: “Phân tích đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Truyền tải điện - Tổng Công ty Điện lực Việt Nam” thực để góp phần giải quyt trờn Mục đích nghiên cứu : Xuất phát từ thực tế đặc điểm Công ty Truyền tải điện 1- Tổng Công ty điện lực Việt Nam, tiến hành khảo sát tình hình, phân tích đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Truyền tải điện 1- Tổng Công ty điện lực Việt Nam Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán Công ty Truyền tải điện 1Tổng Công ty điện lực Việt Nam Xác định nhu cầu nhân lực đổi sách nhân lực cho chiến lược phát triển Công ty Truyền tải điện 1- Tổng Công ty điện lc Vit Nam Phạm vi nghiên cứu Phm vi nghiên cứu: Tập trung tìm hiểu, khảo sát thực trạng, phân tích chất lượng nhân lực Cơng ty Truyền tải điện 1, kiến nghị giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Công ty - 10 - Phương pháp nghiên cứu C s khoa học thực tiễn đề tài : - Lý thuyết quản lý nhân lực Doanh nghiệp kinh tế thị trường - Kết khảo sát thực trạng nhân lực Công ty Truyền tải điện Tổng Công ty điện lực Việt Nam - Chiến lược phát triển Công ty Truyền tải điện 1- Tổng Công ty điện lực Việt Nam Luận văn sử dụng phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp; phương pháp khái quát hoá để thực đề tài lựa chọn CÊu tróc cđa luận văn Ngoi phn m u v kt lun, lun văn bao gồm phần : Phần : Cơ sở lý luận chất lượng nhân lực cho hoạt động doanh nghiệp kinh tế thị trường Phần : Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực công ty Truyền tải điện1 Phần : Đề xuất số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực công ty Truyền tải điện1 - 78 - phân công lao động, đánh giá đãi ngộ, đặc biệt cạnh tranh tồn cầu địi hỏi khả linh hoạt cao sử dụng nhân lực cách hiệu để tạo sản phẩm dịch vụ ngày tốt Điều thực việc phân công lao động đảm bảo nhân từ nội nhằm vào mục tiêu doanh nghiệp Chính chiến lược kinh doanh văn hóa doanh nghiệp định nhu cầu lẫn tính chất việc phát triển công nhân viên, sở an toàn việc làm chất lượng nhân lực Việc đảm bảo nhân lực cho chiến lược kinh doanh phải tập trung vào CNV có Chính kỹ năng, quan tâm khả kiến thức họ nguyên liệu để dẫn đến định đảm bảo nhân từ trọng nội thành công Ngoài người bị từ chối hội bố trí nhân nội định tiến nghề nghiệp, tiền lương địa vị phản ánh CNV lựa chọn người không lựa chọn ảnh hưởng đến đạt mục tiêu tổ chức Sự thành cơng việc sử dụng nhân lực có trình độ cao phụ thuộc vào quan tâm đầu tư mức lãnh đạo Như phân tích chương 2, thách thức người làm công tác nhân không việc tuyển người, đặt người vào vị trí mà cịn việc giữ người có trình độ cao Tuyển vào đối tượng có trình độ cao khó, việc sử dụng có hiệu quả, khơng để chảy máu chất xám cịn khó nhiều lần Điều xảy với Công ty Truyền tải điện 1, số tác động sau : - Thiếu hội phát triển họ tiếp tục làm việc cho Công ty chế ; - Chính sách nhân khơng thoả đáng lãnh đạo Công ty chưa trọng đến người ; - Công việc nhàm chán, đơn diệu ; - Quan hệ làm việc không tốt đẹp ; - Cung cách quản lý không chuyên nghiệp ; - Thị trường lao động khan lực lượng có trình độ cao Do đó, phải đổi sách nhân lực nhằm giữ chân nhân viên giỏi : - 79 - - Phải tăng lương, tăng chức, đề bạt vào đội ngũ quản lý chủ chốt doanh nghiệp nhằm thỏa mãn vật chất lẫn tinh thần cho nhân viên Điều tạo gắn bó với doanh nghiệp Phải thay đổi sách lương, thưởng người có thành tích cao, lãnh đạo đề bạt vượt cấp (chứ khơng thể theo thâm niên quy chế tại) Doanh nghiệp thưởng tương xứng theo lợi nhuận mà họ tạo ra, điều kích thích sáng tạo họ Doanh nghiệp mạnh dạn bổ nhiệm họ vào vị trí thích hợp họ có tư cách đạo đức tốt, tạo điều kiện cho họ phát huy tài Doanh nghiệp phải lựa chọn thứ tự ưu tiên sau để giữ chân nhân viên giỏi : - Nhân viên có vị trí then chốt ; lực cao so với cấu chuẩn ; thành tích xuất sắc ; - Nhân viên có lực thành tích cao, nằm quy hoạch nhân kế thừa ; - Nhân viên khác có lực thành tích tốt Bên cạnh sách ưu tiên nhân viên giỏi, doanh nghiệp sẵn sàng loại bỏ kẻ tụt hậu Hiện Công ty tồn nhiều người giữ chức vụ cao trở thành lực cản cho đổi doanh nghiệp Phải mạnh dạn thực luân chuyển cán ( năm cấp trưởng, phó phịng, năm ban giám đốc) Những người khơng cịn khả năng, phải chuyển họ đến vị trí khác thích hợp Điều tạo điều kiện cho nhân viên giỏi trẻ thay đảm bảo nhân cho chiến lược kinh doanh doanh nghiệp liên tục biến động tương lai Chính luân chuyển nội ảnh hưởng lớn đến chất lượng nhân vừa phần thưởng cơng nhân viên vừa chiến lược nhằm nâng cao giá trị lực lượng lao động Một điều cần ý người có thành tích tốt vị trí cũ, chưa họ làm việc tốt vị trí Cái giá phải trả cho luân chuyển sai cán nhân viên lớn nên doanh nghiệp phải có kế hoạch hồn chỉnh thay kế nhiệm Việc lập kế hoạch thay đòi hỏi cán quản lý cấp cao định kỳ phải xem xét lại cán quản lý người đội kế cận để xác định hai hay ba người dự bị cho vị trí cấp cao Việc lập kế hoạch kế nhiệm xa nữa, - 80 - cố gắng dự kiến thay đổi yêu cầu vị trí quản lý tương lai nhu cầu phát triển không mức độ phù hợp họ với công việc tiếp sau nhng nh qun lý cp thp hn 3.5 Giải pháp : đổi sách hỗ trợ đào tạo lại đào tạo nâng cao Cụng ty cần có chiến lược cơng tác cán tăng kinh phí, tiêu đào tạo Liên quan đến đào tạo xếp nguồn nhân lực vấn đề vơ quan trọng mà Cơng ty phải quan tâm xây dựng chiến lược xếp bồi dưỡng cán tồn Cơng ty Chúng tơi cho Cơng ty cần có chiến lược riêng cho Chỉ có nguồn nhân lực Công ty Truyền tải điện có phát triển vững - Trên sở đạo Tổng Công ty Điện lực Việt Nam, Công ty Truyền tải điện triển khai công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có hiệu Nhưng để đạt điều với nguồn kinh phí khơng thể đáp ứng nhu cầu đào tạo, cần tăng thêm kinh phí đào tạo cho Cơng ty Suất chi phí cho đào tạo mức xấp xỉ triệu đồng cho lượt người tham gia khơng phải q nhỏ tập trung vào mũi nhọn đào tạo Công ty chưa xác định cách rõ ràng đắn Cần xác định mũi nhọn đào tạo phải đào tạo lại, tập trung vào lực lượng chính, đơng đảo - đội ngũ cơng nhân trực tiếp Ngồi việc chi phí cho cơng tác đào tạo nâng bậc cho đội ngũ công nhân, cần phải trọng đến đào tạo nghề mới, vận hành thiết bị tiên tiến, bổ sung kiến thức quản lý thi thợ giỏi - Vì hoạt động lĩnh vực đầy nhạy cảm với tiến khoa học kỹ thuật, lại điều kiện công nghệ kỹ thuật nước ta thấp, việc đào tạo nước nói chung đào tạo nước ngồi nói riêng ngành Truyền tải điện vô cần thiết Chúng cho cần ưu tiên suất đào tạo số nước, số trường Đại học kỹ thuật phát triển Liên bang Nga, Học viện AIT (Thái Lan).v.v nguồn nhân lực cho việc tiếp thu kỹ thuật công nghệ cao máy móc sách cần thiết Trong cơng tác cử người học nước ngồi, học nâng cao trình độ phải thực - 81 - cách công bằng, công khai Phải lựa chọn người xứng đáng, tránh thiên vị, lợi ích cá nhân mà bỏ qua lợi ích đơn vị, Công ty Nếu công tác chọn người khơng khơng phù hợp gây lãng phí chi phí đào tạo, ảnh hưởng đến kết sản xuất kinh doanh Công ty, tạo tâm lý xấu cho người lao động - Tuy nhiên, với bùng nổ thông tin khoa học kỹ thuật, trường Đại học nước với việc không ngừng đổi nội dung hình thức đào tạo (như đào tạo chức, đào tạo từ xa, liên kết với trường danh tiếng nước ) tảng quan trọng cho việc nâng cao trình độ cho cán cơng nhân viên Cơng ty Truyền tải điện - Hồn thiện, nâng cao chất lượng đội ngũ cán làm công tác đào tạo Những cán làm công tác đào tạo đơn vị phải thường xuyên cho học tập nâng cao trình độ để họ tham gia lớp học lĩnh hội kiến thức quản lý nhằm tổ chức thực có hiệu khoá đào tạo, bồi dưỡng sở 10 - Thực phương châm đào tạo, bồi dưỡng kĩ học tập cách làm việc với phương pháp tập trung vào vấn đề thực tế Công ty để giải công việc cách tự chủ có sáng tạo Điều thực với giúp đỡ, hướng dẫn chuyên gia nước ngoài, cán giảng dạy quan nghiên cứu nước 11 12 Đối tượng, tiêu chuẩn để Công ty xét duyệt đào tạo 13 - Là người lao động giỏi, thực có nhiều cống hiến đơn vị, năm trước học không vi phạm kỷ luật lao động từ khiển trách trở lên, áp dụng kiến thức học vào quản lý, sản xuất sau 14 - Phải học nghề chuyên môn Công ty cần, khơng tự tìm nghề theo sở thích, làm nghề phải học nghề đó, trường hợp ngược lại Cơng ty khơng bố trí cơng việc theo cấp học 15 - Có thâm niên ngành 36 tháng Khuyến khích xét giảm thời gian cịn 24 tháng lao động có thành tích đặc biệt xuất sắc 16 - Xin học nghề làm cam kết: 17 +Trong trình học tuyệt đối không để ảnh hưởng đến sản xuất công tác - 82 - + Sau học xong phục vụ Công ty, chuyển công ty khác phải bồi hồn cho Cơng ty tồn tiền lương chế độ hưởng trình học (chỉ giữ lại tiền lương bản), bồi hồn lại tồn chi phí q trình đào tạo (nếu có) 19 + Khi học xong, Cơng ty chưa bố trí cơng việc theo trình độ làm việc hưởng lương theo chức danh cũ 20 - Được đơn vị (Thủ trưởng, Chủ tịch cơng đồn) trí cử học sau cân đối lực lượng để đảm bảo việc cử người học không ảnh hưởng đến sản xuất, công tác đơn vị (đơn vị không bổ sung thêm lao động) 18 21 Chế độ áp dụng cho đối tượng tham gia đào tạo: 22 + Đào tạo nước: 23 - Các lớp tập huấn : Theo chúng tơi, khóa tập huấn ngắn ngày phải Cơng ty tài trợ 100% kinh phí, từ ăn ở, lại, tài liệu nghiên cứu, tham quan, sinh hoạt phí 24 - Đào tạo Đại học : Đây loại hình đào tạo nâng cao, nên cần phải lựa chọn kỹ cho vị trí cần ưu tiên chiến lược phát triển kinh doanh Tuy nhiên cần xem xét hai mặt : thứ tương ứng hiệu sử dụng trình độ cao, thứ hai mặt cấp cá nhân Theo tỷ lệ hợp lý người học - doanh nghiệp - nhà nước : 1/4 - 2/4 - 1/4 25 - Đào tạo chức : Để nâng cao hiệu đào tạo, loại hình đào tạo vừa học vừa làm, phải có quản lý chặt chẽ hai trình: tham gia học tham gia lao động sản xuất Người học phải xuất trình thơng báo giấy triệu tập nhà trường cho phòng Tổ chức cán đào tạo cho đơn vị Sau kỳ học, người học phải trình kết cho phận liên quan đơn vị để làm sở tốn lương Theo chúng tơi Cơng ty cần phải có quy chế trả lương cho đối tượng dựa kết học tập – học tập coi nhiệm vụ 26 - Trong thời gian học xét duyệt lương sau: 27 + Kết học tập đạt loại giỏi, xuất sắc: xếp hệ số suất = 1,2 28 + Kết học tập đạt loại khá: xếp hệ số suất = 1,1 29 + Kết học tập đạt loại trung bình: xếp hệ số suất = 30 + Kết học tập đạt loại yếu kém: xếp hệ số suất = - 0,7 31 Trong đó: Loại giỏi, xuất sắc: điểm trung bình >= 8,5 32 Loại : điểm trung bình từ 6,5- 8,5 - 83 - 33 Loại trung bình : điểm trung bình từ 5- 6,5 34 Loại yếu : điểm trung bình < 35 Đào tạo phải đôi với tạo việc làm, sử dụng người sau đào tạo 36 Cơng ty phải bố trí cơng việc phù hợp với trình độ, khả người lao động Việc sử dụng lao động phải tạo động lực để người lao động phấn đấu, tạo cạnh tranh tích cực để người lao động không ngừng phấn đấu, rèn luyện kỹ làm việc Trong đó, ý thức động người lao động giữ vai trò định 37 Đối với vị trí lãnh đạo, áp dụng chế độ năm kiếm tra có đủ điều kiện tái bổ nhiệm hay không Việt nam, cán quản lý cấp bổ nhiệm, đề bạt chưa coi nghề Việc giữ vị trí lãnh đạo làm cho cán trẻ, có lực thấy cánh cửa dẫn đến hội thăng tiến coi bị khóa chặt trước mắt họ, cịn cán chức không cần phải cố gắng để vươn tới mt trỡnh cao hn 37.5 giải pháp : đổi tiêu chuẩn quy trình tuyển dụng Để nâng cao chất lượng nhân lực Công ty khâu đầu tiên, phải tuyển chọn vào Cơng ty người có đủ lực, trình độ chuyên môn vào làm việc Công ty, điều đồng nghĩa với việc phải đổi tiêu chuẩn quy trình tuyển dụng phải thực cách chặt chẽ khoa học Đổi tiêu chuẩn quy trình tuyển dụng để tuyển dụng người có đủ lực, phẩm chất đáp ứng nhu cầu Công ty tương lai Theo phân tích chương 2, Cơng ty thiếu lực lượng công nhân lành nghề mang tác phong công nghiệp, lực lượng chun gia giỏi Vì cần phải có tiêu chuẩn sát với lực lượng này, tổ chức thực quy trình mà nêu Xây dựng công khai tiêu chuẩn ứng viên : Theo cần xây dựng công khai tiêu chuẩn theo tiêu chí Trong cần xây dựng cụ thể tỷ lệ % đánh giá cho tiêu chí, theo chúng tơi tỷ lệ là: - Kiến thức, lực: Tối thiểu đạt 50 - 60% cao - Kỹ xã hội : Từ - 5% - Độ tuổi, sức khoẻ : Phải đạt yêu cầu chiếm tỉ trọng - 15% - Nhu cầu, mối quan tâm cá nhân : Từ - 5% - 84 - - Đặc điểm tính cách : Phải đạt tư cách chiếm tỉ trọng - 10% - Các sách ưu tiên : 5% Xây dựng quy trình tuyển dụng hợp lý, công khai tiêu chuẩn khâu quy trình Theo phân tích chương 2, quy trình tuyển dụng Công ty mức độ đơn giản chưa đánh giá lực thực chất ứng viên - Thông báo tuyển dụng : Cần nêu yêu cầu chi tiết cho ứng viên, rõ hơn, rõ ràng cho ứng viên thấy Công ty kể mặt tốt lẫn chưa tốt, điều có tác dụng : + Các ứng viên có thơng tin đầy đủ Cơng ty, tự rút lui xét thấy không phù hợp + Không bị thất vọng + Tạo cho ứng viên dự kiến tình cơng việc + Chứng tỏ rõ ràng trung thực Công ty - Hội đồng tuyển dụng Công ty : Hội đồng tuyển dụng Cơng ty, ngồi ban lãnh đạo, phòng TCCB&ĐT, cần bổ sung thêm thành viên : Trưởng phòng chức tuyển cho vị trí nhân viên nghiệp vụ ; thủ trưởng đơn vị thành viên tuyển nhân viên cho đơn vị Hội đồng tuyển dụng kiến thức chuên mơn nghiệp vụ cần phải có khả năng, kỹ đánh giá người, chí cần áp dụng nhân tướng học - Phỏng vấn ứng viên : Quá trình bao gồm vấn ứng viên kiểm tra nghiệp vụ Phỏng vấn ứng viên phải tổ chức vịng, quy định cụ thể bước cho vòng nhân viên phòng TCCB&ĐT dễ làm việc, tránh bỏ sót ứng viên ưu tú từ vịng 1, cịn chọn nhầm khắc phục vịng Như đề cập phần phân tích, việc lựa chọ nhân lực giai đoạn 2006 -2015 cho Công ty cần trọng đến ứng viên công nhân lành nghề mang tác phong công nghiệp, lực lượng chuyên gia giỏi Nội dung vấn, kiểm tra nghiệp vụ cho loại đối tượng là: Các kiến thức cần thiết cho vị trí, khả sử dụng ngoại ngữ, khả thích nghi với mơi - 85 - trường lao động, khả chịu áp lực công việc, khả tiếp nhận sử dụng loại máy móc tiên tiến - Tổ chức học chuyên môn cho người trúng tuyển : Sau thực xong công đoạn tuyển chọn ứng viên tất nhiên có nhân viên Vì cơng việc đặt cho đơn vị Chủ quản phải thực thủ tục quy trình tiếp nhận nhân viên Mục đích thủ tục để đáp ứng quan tâm mong đợi nhân viên tân tuyển bắt đầu công việc tạo điều kiện để họ mau chóng hịa nhập, thích ứng với mơi trường làm việc Công ty – Chi nhánh Phạm vi áp dụng công việc phòng TCCB& ĐT đơn vị có liên quan đến cơng tác tuyển dụng Đào tạo trường lớp đào tạo cung cấp cho người học phương pháp tư duy, phương pháp làm việc, nguyên lý ngành nghề Hoạt động thực tế cụ thể đòi hỏi người lao động tập hợp kiến thức, kỹ rộng chi tiết , cụ thể Do ln có thiếu hụt đào tạo trường, lớp so với đòi hỏi hoạt động thực tế cụ thể Về mặt kinh tế người học người tổ chức đào tạo không chấp nhận phương án đào tạo chi tiết, cụ thể cho trường hợp kéo dài lâu, tốn Thêm vào đào tạo khơng đón trước tất tương lai Như vậy, đào tạo bổ sung cho người tuyển từ trường, lớp từ công việc khác với tập kiến thức, kỹ khác hoàn toàn cần thiết Trong kinh tế thị trường để tồn phát triển doanh nghiệp lớn độc lập phải chủ động giải tất vấn đề trực tiếp liên quan đến trình kinh doanh (từ A đến Z) cách khoa học Doanh nghiệp lớn độc lập phải biết đầu tư đủ lớn, kịp thời cho việc đào tạo tuyển – mua đầy đủ người đáp ứng yêu cầu chất lượng từ công nhân lành nghề đến tiến sỹ Như vậy, từ công nhân , chuyên viên, cán tuyển vào doanh nghiệp phải đào tạo bổ sung Tất người tuyển từ công nhân đến tiến sỹ phải qua khoá đào tạo bổ sung tháng Giáo viên công nhân , cán có thâm niên từ 10 năm trở lên, có trình độ chun mơn trình độ sư phạm cao giảng dạy kèm cặp Đào tạo bổ sung tiến hành theo nội dung phương pháp sau : - 86 - Đào tạo, bổ sung chun mơn, nghề nghiệp - thực tế hố: Cần đào tạo bổ sung chi tiết , cụ thể chuyên môn nghiệp vụ Đào tạo bổ sung tác phong cơng nghiệp - tác phong hóa: Đặc trưng người Việt Nam đa số mang đậm nét tác phong người nơng dân sản xuất nơng nghiệp nhỏ chưa có chút tác phong cơng nghiệp Đào luyện tác phong cơng nghiệp cho họ hồn tồn cần thiết , tạo đảm bảo quản trọng cho thành công nghiệp CNH, HĐH Đào tạo bổ sung hòa nhập , hợp tác với người có liên quan - Cộng đồng hóa: Do đa số người Việt nam cịn mang đậm nét tác phong người nông dân sản xuất nông nghiệp manh mún nên nhận thức kỹ hòa nhập cộng đồng, hợp tác với người khác hạn chế Cần phải ý, đầu tư đào tạo thêm cho họ mặt sức mạnh cạnh tranh sức mạnh hợp thành từ sức mạnh cá nhân Đào tạo quy trình Kỹ thuật an toàn – Bảo hộ lao động: Đặc thù ngành điện nguy rủi ro, an toàn lao động lớn Cho nên vào ngành điện cần đào tạo huấn luyện kỹ thuật an toàn – bảo hộ lao động cho tất người lao động bao gồm công nhân viên chức, người lao động kể người học nghề, tập nghề thử việc Huấn luyện quy định an toàn lao động, vệ sinh lao động gồm nội dung sau: - Những quy định chung an toàn lao động, vệ sinh lao động + Mục đích ý nghĩa cơng tác an tồn lao động, vệ sinh lao động + Nghĩa vụ quyền lợi người lao động an toàn lao động, vệ sinh lao động theo quy định pháp luật + Nội quy an toàn lao động , vệ sinh lao động doanh nghiệp - Những quy định cụ thể an toàn lao động, vệ sinh lao động + Đặc điểm quy trình làm việc đảm bảo an tồn, vệ sinh máy móc, thiết bi, cơng nghệ nơi làm việc có u cầu nghiêm ngặt an tồn lao đơng, vệ sinh lao động + Các quy phạm, tiêu chuẩn bắt buộc thực công việc - 87 - + Các biện pháp đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động thực công việc + Cấu tạo, tác dụng cách sử dụng, bảo quản trang thiết bị, phương tiện bảo vệ cá nhân + Các yếu tố nguy hiểm, có hại, cố sảy làm việc, cách đề phịng, xử lý phát có nguy xảy cố có cố + Các phương pháp y tế đơn giản để cứu người bị tai nạn xảy cố băng bó vết thương, hơ hấp nhân tạo, v.v Các bước huấn luyện người lao động tuyển dụng: Sau ký hợp đồng lao động ( Mùa, vụ, ngắn hạn, dài hạn), người lao động phải học ATLĐ bước sau: Bước 1: Học Công ty theo chương trình đào tạo trước làm việc : Các qui định nhà nước, ngành, Công ty ATVSLĐ, BHLĐ, PCCC Kiểm tra thu hoạch xác nhận văn đạt yêu cầu chuyển đơn vị (Truyền tải điện, xưởng, đội ) Bước 2: Đơn vị (Truyền tải điện, xưởng, đội) tiếp nhận người lao động mới: Phổ biến, học tập nội qui, qui trình Kỹ thuật an toàn điện, vệ sinh lao động đơn vị Kiểm tra đạt yêu cầu, xác nhận văn đạt yêu cầu chuyển tổ sản xuất Bước : Tổ sản xuất cử người có kinh nghiệm, trình độ chun mơn kèm cặp cơng việc có yếu tố nguy hiểm, độc hại thời hạn từ tháng trở lên Khi thành thạo công việc giao việc độc lập - Thử việc đánh giá thử việc: Mục đích giai đoạn thử việc : - Đáp ứng quan tâm mong đợi nhân viên tuyển bắt đầu công việc tạo điều kiện để họ mau chóng hịa nhập , thích ứng với mơi trường làm việc Công ty - Huấn luyện, đào tạo nhân viên tuyển cách có hiệu quả, theo tiêu chuẩn, yêu cầu Công ty - 88 - - Theo dõi, đánh giá cách xác, khách quan nhân viên tuyển để có lực chọn đội ngũ nhân viên thức có trình độc huyên môn cao, lực giỏi, phẩm chất tốt, đáp ứng mục tiêu xây dựng phát triển Công ty vững mạnh - Chủ quản đơn vị sử dụng nhân viên xây dựng nội dung chương trình thử việc chuyển đến phòng TCCB& ĐT trước nhân viên nhận việc Phịng TCCB& ĐT có trách nhiệm : thực hiện, góp ý kiến, thống nội dung, thời gian chương trình thử việc Chương trình thử việc cần nêu rõ mục tiêu cần đạt sau thời gian thử việc: + Nêu rõ mục tiêu huấn luyện hướng dẫn nhân viên suốt thời gian thử việc + Ghi rõ thời gian, nội dung công việc hướng dẫn kỹ cần nắm bắt, cán hướng dẫn cho nội dung công việc nhận xét đánh giá cán sau trực tiếp hướng dẫn cho nhân viên + Yêu cầu đặt nhân viên thời gian thử việc tiêu chí đánh giá Chủ quản đơn vị sau thời gian thử việc - Chuẩn bị mô tả công việc để nhân viên thử việc đọc Chủ quản đơn vị sử dụng lập biên giao nhiệm vụ cho nhân viên bao gồm : thứ giao nhiệm vụ thời gian thử việc, giao nhiệm vụ cho công việc phải đảm trách sau thời gian thử việc - Nhân viên đến nhận việc, gặp nhân viên tuyển dụng đào tạo phòng TCCB& ĐT Nhân viên tuyển dụng đào tạo dẫn nhân viên đọc nội quy lao động Công ty, Thỏa ước lao động tập thể, Quy chế hoạt động điều hành kinh doanh Công ty, Quy định tổ chức hoạt động phòng TCCB& ĐT, giới thiệu điều cần thiết môi trường làm việc Và giới thiệu nhân viên cho chủ quản đơn vị sử dụng - Nhân viên thử việc phải viết thu hoạch, hay hoàn tất báo cáo đề tài nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực chun mơn Chủ quản phải có nhận xét đánh giá báo cáo Chủ quản đơn vị sử dụng xem xét đánh giá lực nhân viên thử việc theo biểu mẫu quy định Đồng thời Chủ quản đơn vị sử dụng ghi nhận xét đề nghị ký hợp đồng lao động hay không gửi phòng TCCB&ĐT - 89 - nhân viên tuyển dụng đào tạo xem xét, sau kiểm tra tập hợp đầy đủ hồ sơ trình cho Trưởng phịng TCCB&ĐT xem xét - Hợp đồng lao động : Công ty ký hợp đồng lao động năm ( tháng, tháng, tháng ,12 tháng ) với lao động tuyển dụng Các thủ trưởng đơn vị nhận xét đánh giá q trình cơng tác nhân viên theo nội dung : - Kiến thức công việc - Khả lập kế hoạch tổ chức thực - Chất lượng công việc, khả tiếp thu khắc phục sai sót - Kỹ giao tiếp , lắng nghe, thuyết phục - Thái độ tận tâm với công việc - Khả chịu áp lực cao Tuỳ vào lực cụ thể qua đánh giá, Công ty ký tiếp hợp đồng lao động 1-3 năm không kỳ hạn xác định theo Luật lao động ; áp dụng chế độ đào tạo lại, đào tạo bổ sung trường hợp yếu ; chấm dứt hợp đồng lao động - 90 - KÕt luËn Trước thách thức hội mới, Công ty Truyền tải điện ln cố gắng hồn thành nhiệm vụ mà nhà nước Tổng Công ty giao Là doanh nghiệp Nhà nước nên Cơng ty có nhiều thuận lợi việc áp dụng quy chế, sách quản lý kinh tế Nhà nước Tuy nhiên với phát triển kinh tế xã hội đất nước, trước xu hướng hội nhập, tồn cầu hố, tăng cường sở vật chất kỹ thuật nhằm đẩy mạnh công nghiệp hố, đại hố ngành điện, Cơng ty cần phải động nữa, áp dụng thành tựu khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh Trong công tác quản lý tổ chức, Công ty cần phải hoàn thiện, nâng cao chất lượng nhân lực để đáp ứng nhiệm vụ khó khăn tương lai Hy vọng Công ty trọng đầu tư phát triển chất lượng nhân lực khẳng định vai trò, vị cạnh tranh, vị trí Cơng ty khác ngành trước công ty ngành khác Luận văn đánh giá thực trạng nhân lực Công ty tồn nguyên nhân là: - Cơ cấu nhân lực Công ty không thực phù hợp, khâu : từ yếu tố lịch sử đến định mức lao động, đến kế hoạch tuyển dụng phân công lao động hợp lý - Chất lượng nhân lực Công ty không cao việc chất lượng trình tuyển dung, cơng tác đào tạo lại đào tạo nâng cao Luận văn đưa số kiến nghị để nâng cao chất lượng nhân lực như: - Đổi sách thu hút sử dụng người có trình độ cao - Đổi sách hỗ trợ đạo tạo lại đào tạo nâng cao - Đổi tiêu chuẩn quy trình tuyển dụng Tuy nhiên, với trình độ, lực thời gian có hạn, có nhiều cố gắng luận văn khơng thể tránh sai sót có đánh giá mang ý chủ quan người viết Rất mong cảm thông thầy, cô giáo người đọc - 91 - Tài liệu tham khảo ng V Ch, Ngụ Vn Quế - Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố người sản xuất kinh doanh - NXB Giáo dục 1998 Trần Kim Dung – Quản trị nhân – ĐHKT Tp HCM - 1992 TS Nguyễn Thanh Hợi - Quản trị nhân – NXB Thống kê - 2002 GS-TS Đỗ Văn Phức – Quản lý nhân lực doanh nghiệp – NXB Khoa học kỹ thuật 2005 GS-TS Đỗ Văn Phức – Quản lý doanh nghiệp – NXB Lao động- xã hội 2006 GS-TS Đỗ Văn Phức - Báo cáo tổng hợp đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ : Mã số B 2005 - 28 - 182 PGS-PTS Phạm Đức Thành - Giáo trình Quản trị nhân lực - NXB Thống kê 1998 Nguyễn Hữu Thân - Giáo trình Quản trị nhân - NXB Tiền Giang 1996 Nguyễn Việt Trung (dịch) - Tuyển chọn quản lý CNVC Nhật Bản - NXB Sự thật - 1991 10 PTS Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm - Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta - NXB Chính trị Quốc gia 1996 11 Paul Herse- Ken Blanchart - Quản lý nguồn nhân lực - NXB Chính trị Quốc gia 1995 12 Compell R Mc Conell - Stenley L Brue, Contemporary, Labour Economic, fourth edition, Mc GrawHill Inc - 1995 13 The management of human resources - David Jcherrington - Prentice hall international Inc -1995 14 Personel/ Human resource management - Maxwell Mac Millan Inc -1990 15 TS Bùi Anh Tuấn, Nguyễn Chí Phương - Phương pháp lượng hố đánh giá hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Tạp chí Kinh tế phát triển - T5,6/1998 16 Đào tạo nhân lực cho kinh tế quốc dân - Tạp chí ĐH GDCN T8/1993 17 Luật Lao động Các quy định đào tạo Tổng Công ty Điện lực Việt Nam 18 Các báo cáo Tài chính, kế hoạch đào tạo phòng Tổ chức cán đào tạo, Lao động tiền lương kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty Truyền tải điện - 92 - ... : Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực công ty Truyền tải điện1 Phần : Đề xuất số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực công ty Truyền tải điện1 - 11 - Phần 1: Cơ sở lý luận Chất lượng nhân. .. ty Truyền tải điện 1- Tổng Công ty điện lực Việt Nam Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán Công ty Truyền tải điện 1Tổng Công ty điện lực Việt Nam Xác định nhu cầu nhân lực đổi sách nhân lực. .. nhân lực Công ty Truyền tải điện Tổng Công ty điện lực Việt Nam - Chiến lược phát triển Công ty Truyền tải điện 1- Tổng Công ty điện lực Việt Nam Luận văn sử dụng phương pháp thống kê, phân tích,