Nhu cầu và chính sách nhân lực cho chiến lược kinh doanh của công ty thuốc lá sài gòn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH NHU CẦU VÀ CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC CHO CHIẾN LƯỢC KINH DOANH CỦA CƠNG TY THUỐC LÁ SÀI GỊN NGUYỄN DUY KHÁNH HÀ NỘI 01-2007 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH NHU CẦU VÀ CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC CHO CHIẾN LƯỢC KINH DOANH CỦA CƠNG TY THUỐC LÁ SÀI GỊN * NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH * Mà SỐ : ……………………………………………………… NGUYỄN DUY KHÁNH * NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : GS-TS ĐỖ VAấN PHệC H NI -2007 Mục lục Trang Mở đầu phần I: Cơ sở lý luận đảm bảo nhân lùc cho chiÕn l­ỵc kinh doanh cđa doanh nghiƯp kinh tế thị trường 1.1 Chất lượng nhân lực hiệu hoạt động doanh nghiệp kinh tế thị trường 1.2 Phương pháp xác định nhu cầu nhân lực cho chiến lược kinh doanh doanh nghiệp 1.3 Phương pháp đánh giá chất lượng Nhân lực có doanh 15 nghiệp 1.4 phương pháp Hoạch định hệ thống sách nhân lực cho chiến 21 lược kinh doanh Doanh nghiệp Phần ii : Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực 27 công ty thuốc sàI gòn 2.1 Đặc điểm sản phẩm_khách hàng, đặc điểm công nghệ tình hình 27 hiệu kinh doanh công ty thuốc Sài Gòn 2.2 Đánh giá tình hình chất lượng nhân lực Công ty Thuốc Sài 37 Gòn, 2.3 Phân tích yếu tố tác động đến Chất lượng nhân lực Công ty Thuốc Sài Gòn 47 Phần III : Nhu cầu sách nhân lực cho chiến lược kinh doanh công ty thuốc sàI 56 gòn 3.1 Chiến lược kinh doanh Công ty Thuốc Sài Gòn 56 3.2 Xác định nhu cầu nhân lực loại cho mục tiêu chủ trương 61 phát triển Công ty đến 2010 3.3 Đổi số sách quan trọng nhằm đảm bảo nhân lực cho 67 chiến lược phát triển Công ty Thuốc Sài Gòn kết luận Tài liệu tham khảo 101 Lời cảm ơn Xin chân thành cám ơn Quý Thầy, Cô Khoa Kinh tế Quản lý Trung tâm Đào tạo Bồi dưỡng sau đại học- Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đà tận tình giảng dạy giúp đỡ thời gian thân học tập thực luận văn Đặc biệt xin cảm ơn Giáo sư Tiến sỹ Đỗ Văn Phức đà tận tình giảng dạy,hướng dẫn giúp đỡ để luận văn hoàn thành Xin cảm ơn Ban lÃnh đạo Công ty Thuốc Sài Gòn phòng ban công ty đà tạo điều kiện kinh phí, thời gian, cung cấp số liệu để thân hoàn thành khoá học thực luận văn Do thời gian nghiên cứu có hạn trình độ tác giả nhiều hạn chế nên không tránh thiếu sót, mong Quý Thầy, Cô, Nhà Khoa học bạn đồng nghiệp quan tâm đóng góp ý kiến để luận văn hoàn thiện giúp người viết áp dụng có hiệu vào công việc thực tiễn Cử nhân: Nguyễn Duy Khánh Mở Đầu Trong kinh tế thị trường cạnh tranh thể qua giành giật thị trường, khách hàng, đối tác sở ưu chất lượng hàng hóa, gía hàng hóa, thời hạn thuận tiện uy tín lâu dài Để có lợi cạnh tranh doanh nghiệp sản xuất kinh doanh không ngừng đầu tư thỏa đáng cho việc nghiên cứu ®ỉi míi s¶n phÈm, ®ỉi míi qu¶n lý, ®ỉi míi công nghệ, đầu tư cho công nghệ, Trong việc đầu tư thỏa đáng cho nhân tố người coi lµ then chèt nhÊt Trong xu thÕ héi nhập doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt doanh nghiệp nhà nước có Công ty Thuốc Sài Gòn chịu sức ép lớn để cạnh tranh giành giật thị trường nước Đối với ngành thuốc sản phẩm thuốc nước với nhiều ưu mẩu mà chất lượng sản phẩm phép sản xuất nhập tiêu thụ Việt Nam Để khắc phục hạn chế chủ động vươn lên trình hội nhập có sản phẩm có khả cạnh tranh cao Công ty phải họach định chiến lược sản xuất kinh doanh phù hợp Trong vấn đề đảm bảo nhân lực chất lượng nhân lực cho hoạt động thực mục tiêu phát triển doanh nghiệp đặc biệt quan trọng có tính định Để góp phần cho mục đích với tư cách người làm công tác Tài Chính Kế Toán, đà đề xuất đồng ý Khoa Kinh tế Quản lý, Trung tâm Đào tạo Bồi dưỡng sau đại học Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, với hướng dẫn GS.TS Đỗ Văn Phức cộng tác giúp đỡ Công ty Thuốc Sài Gòn, tiến hành đề tài: Nhu cầu sách nhân lực cho chiến lược kinh doanh Công ty Thuốc sàI gòn Mục đích đề tài Tìm hiểu sở lý luận nhằm xác định nhu cầu nhân lực đề xuất đổi số sách chủ yếu cho chiến lược kinh doanh Công ty Thuốc Sài Gòn Phạm vi nghiên cứu đề tài : Một số lĩnh vực liên quan đến nhân lực Công ty Thuốc Sài Gòn Nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu số vấn đề liên quan đến nhu cầu sách nhân lực cho chiến lược kinh doanh Công ty Thuốc Sài Gòn đến năm 2010, gồm: - Tìm hiểu sở lý luận phát triển nhân lực doanh nghiệp nói chung nhằm thực mục tiêu chủ trương phát triển Công ty Thuốc Sài Gòn - Điều tra, phân tích thực trạng chất lượng nhân lực Công ty Thuốc Sài Gòn - Phân tích số yếu tố tác động đến chất lượng nhân lực để xác định nhu cầu nhân lực đề xuất đổi số sách chủ yếu cho mục tiêu chủ trương phát triển Công ty Thuốc Sài Gòn Cơ sở lý luận phương pháp nghiên cứu a- Cơ sở lý luận Lý luận học thuyết Mác-Lênin, quan điểm Đảng, chủ trương sách Nhà nước, đồng thời kết hợp với lý thuyết quản trị đại (quản trị nguồn nhân lực, lý thuyết quản lý , tác nghiệp, ) vận dụng vào ®iỊu kiƯn thùc tÕ cđa doanh nghiƯp nhµ n­íc ë Việt Nam nói chung Công ty Thuốc Sài Gòn nói riêng b- Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp vật biện chứng, vật lịch sử - Phương pháp nghiên cứu lý thuyết: Tổng hợp, phân tích sở tài liệu có sẵn; Tập hợp, sử dụng tài liệu đà nghiên cứu vấn đề Công ty Thuốc Sài Gòn - Điều tra, thu thập xử lí tài liệu có thực trạng nhân lực Công ty Thuốc Sài Gòn Kết cấu đề tài Đề tài gồm 102 trang, 25 bảng số liệu, 12 sơ đồ, đồ thị Kết cấu gồm phần: phần I: Cơ sở lý luận hoạch định nhu cầu sách nhân lực cho chiến lược phát triển doanh nghiệp kinh tế thị trường Phần ii : đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực công ty thuốc sàI gòn Phần III : Nhu cầu sách nhân lực cho chiến lược kinh doanh công ty thuốc sàI gòn Những đóng góp Đề tài nghiên cứu Trong điều kiện, khả cho phép dự kiến số đóng góp đề tài sau: Góp phần đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực Công ty Thuốc Sài Gòn Xác định số yếu tố tác động đến chất lượng nhân lực, nhu cầu cấu nhân lực Công ty Thuốc Sài Gòn Đề xuất đổi số sách chủ yếu nhằm đảm bảo nhân lực cho chiến lược kinh doanh Công ty Thuốc Sài Gòn -1 phần I Cơ sở lý luận đảm bảo nhân lực cho chiến lược kinh doanh doanh nghiệp kinh tế thị trường 1.1 Chất lượng nhân lực hiệu hoạt động doanh nghiệp kinh tế thị trường Nhân lực doanh nghiệp toàn khả lao động mà doanh nghiệp cần huy động cho việc thực hiện, hoàn thành nhiệm vụ trước mắt lâu dài doanh nghiệp Nhân lực doanh nghiệp gần nghĩa với sức mạnh lực lượng lao động; sức mạnh đội ngũ người lao động; sức mạnh đội ngũ cán bộ, công nhân, viên chức (CBCNVC) doanh nghiệp Sức mạnh sức mạnh hợp thành từ sức mạnh loại người lao động, sức mạnh hợp thành từ khả lao động người lao động Khả lao động người khả đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc bao gồm nhóm yếu tố: sức khoẻ (nhân trắc, độ lớn mức độ dai sức ), trình độ (kiến thức kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng Trong kinh tế thị trường không cần có biên chế, nhân lực doanh nghiệp sức mạnh hợp thành loại khả lao động người giao kết, hợp đồng làm việc cho doanh nghiệp Nhân lực doanh nghiệp đầu vào độc lập trình hoạt động doanh nghiệp Doanh nghiệp cần có nhiều loại nhân lực (khả lao động) như: lực lượng lÃnh đạo, quản lý; lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ; lực lượng công nhân, nhân viên Các loại đáp ứng nhu cầu đến đâu, đồng từ khâu lo đảm bảo việc làm, lo đảm bảo tài chính, lo đảm bảo công nghệ, lo đảm bảo vật tư, lo tổ chức sản xuất đến đâu chất lượng nhân lực doanh nghiệp cao đến đó, mạnh đến hiệu kinh doanh doanh nghiệp thường cao đến Chất lượng nhân lực doanh nghiệp mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực mặt toàn bộ, mặt cấu loại Chất lượng nhân lực doanh Nguyễn Duy Khánh Sinh viên Cao học QTKD - ĐHBK Hà Nội -2 nghiệp nhân tố định chủ yếu chất lượng, chi phí, thời hạn đầu vào khác; định chất lượng, chi phí, thời hạn sản phẩm trung gian, sản phẩm phận sản phẩm đầu doanh nghiệp Điều hoàn toàn khẳng định vì: tất hoạt động doanh nghiệp người thực quay lại phục vụ cho người Con người phân tích, dự báo nhu cầu thị trường, đối thủ cạnh tranh định chiến lược, kế hoạch, phương án kinh doanh: sản phẩm khách hàng với chất lượng số lượng xác định; người sáng tạo, chuyển giao công nghệ, vận hành máy móc, thiết bị không ngừng cải tiến, đại hoá máy móc, thiết bị; người xác định nhu cầu vốn, nhu cầu vật tư, nhu cầu lao động tổ chức việc đảm bảo đầu vào quan trọng doanh nghiệp thường có loại khả lao động sau: Theo tính chất lao động, hoạt động doanh nghiệp tách lập, phân định thành: loại lao động trực tiếp kinh doanh (sản xuất mua, bán hàng hoá), quản lý kinh doanh phục vụ cho người quản lý cho người trực tiếp kinh doanh Khả lao động doanh nghiệp theo cách phân loại phải có lượng chất đáp ứng, phù hợp với yêu cầu thực tế tại, tương lai Ba loại người phải có quan hệ tỷ lệ (cơ cấu) hợp lý, có sức mạnh hợp thành lớn Theo giai đoạn trình hoạt động doanh nghiệp tách lập, phân định thành: loại nghiên cứu đưa ý tưởng, thiết kế thi công Khả lao động doanh nghiệp theo cách phân loại phải có lượng chất đáp ứng, phù hợp với yêu cầu thực tế tại, tương lai Ba loại người phải có quan hệ tỷ lệ (cơ cấu) hợp lý, có sức mạnh hợp thành lớn Nguyễn Duy Khánh Sinh viên Cao học QTKD - ĐHBK Hà Nội - 94 X2 - Tû lÖ tham gia góp; X3 - Mặt giá thị trường lao động cụ thể: X4 - Chính sách điều tiết thu nhập nhà nước; X5 - Chính sách quản lý lÃnh đạo doanh nghiệp Phương pháp xác định tỷ lệ tham gia đóng góp Cần phải chia thành lao động chung theo tỷ lệ mà đơn vị, người thực tham gia đóng góp vào việc đáp ứng thoả mÃn nhu cầu đối tác, khách hàng, người tiêu dùng, vào thành lao động chung Trong doanh nghiệp thường có quy chế khen thưởng sáng kiến, cải tiến, thưởng tiết kiệm chi phí - loại tham gia đóng góp đặc thù Tỷ lệ tham gia đóng góp cá nhân, đơn vị vào mức độ đáp ứng, thoả mÃn nhu cầu đối tác, khách hàng, người tiêu dùng, vào việc có quỹ tiền lương xác định sở tổng hợp kết đánh giá mặt sau đây: - Tham gia đóng góp mặt số lượng; - Tham gia đóng góp mặt tuân thủ quy định chất lượng; - Tham gia đóng góp mặt tuân thủ tiến độ; - Công trình đào tạo (Học vấn); - Thâm niên công tác công việc Có số liệu thực tế tối ®a, tèi thiĨu ë tõng mỈt cđa doanh nghiƯp, chia khoảng, cho điểm khoảng có quan tâm trọng số; sau đo lường, đánh giá cụ thể cho người, cho đơn vị Các hình thức tổ chức trả lương cho người lao động Trong thực tế lý thut ng­êi ta sư dơng mét sè h×nh thøc tổ chức trả lương như: trả lương theo thời gian, trả lương theo sản phẩm Mỗi hình thức có cách ràng buộc làm với hưởng nhằm khai thác nỉ lùc cđa ng­êi lao ®éng cho viƯc thùc hiƯn ý đồ, mục tiêu doanh nghiệp Nguyễn Duy Khánh Sinh viên Cao học QTKD - ĐHBK Hà Nội - 95 (trả lương theo thời gian để đảm bảo chất lượng có nhu cầu; trả lương theo sản phẩm để đạt nhanh nhiều sản lượng đạt chất lượng có nhu cầu ) Trả lương theo sản phẩm cho cá nhân áp dụng cho trường hợp hội đủ điều kiện sau: ã Có nhu cầu tăng sản lượng; ã Sản lượng cá nhân dễ phân biệt, dễ đo đếm; ã Chất lượng sản phẩm cá nhân dễ phân biệt, dễ kiểm tra, kiểm soát; ã Người lao động tiềm lao động có nhu cầu tăng thu nhập Chỉ sử dụng (phù hợp với mục tiêu cụ thể, với ý thức đông đảo người lao động, với trình độ quản lý điều hành hình thức trả lương theo thời gian theo sản phẩm cho kết tốt đẹp Hiện tiền lương bình quân công ty tương đối cao triệu đồng/người tháng (năm 2005) việc phân phối tiền lương chưa thật khoa học đà phân tích phần 2.3 dẫn đến tình trạng không khuyến khích người có trình độ chuyên môn cao đóng góp nhiều cho công ty nhân lực cần cho chiến lược phát triển công ty tuyển dụng Vì công ty cần nhanh chóng xây dựng lại quy chế phân phối tiền lương tiền thưởng cho phù hợp dựa nguyên tắc đà nêu Cụ thể quy chế tiền lương công ty Thuốc Sài Gòn phải đảm bảo sau: + Quy chế tiền lương tiền thưởng phải phù hợp với chế thị trường, phản ánh đầy đủ vận dụng cách đắn quy định Chính Phủ Bộ Lao Động Thương Binh Xà Hội chế độ tiền lương cho người lao động doanh nghiệp + Đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động, gắn tiền lương với suất chất lượng lao động, hiệu công việc người, đặc biệt khuyến Nguyễn Duy Khánh Sinh viên Cao học QTKD - ĐHBK Hà Nội - 96 khích lao động có trình độ chuyên môn, kỷ thuật cao Đồng thời giữ mối quan hệ quyền lợi nghĩa vụ, lực, trình độ mức độ cống hiến người lao động, đảm bảo công toàn công ty + Cơ chế lương phải đảm bảo hiệu góp phẩn phát huy tác dụng tiền lương đòn bẩy thúc đẩy suất, chất lượng lao động ngày cao + Thiết lập lại phân nhóm chức danh công việc mặt tổng thể toàn công ty tương ứng với mức hệ số chức danh công việc Trong mức độ giÃn cách vị trí chức danh công việc phức tạp vị trí giản đơn tối đa 14 lần Ngoài việc xây dựng lại quy chế trả lương cho phù hợp công ty phải xem xét lại việc trả thưởng cho người có nhiều đóng góp cho công ty Hiện công ty sử dụng quỹ khen thưởng để thưởng cho cán công nhân viên sau: Thưởng định kỳ; + Thưởng lễ 30/4 1/5 : 1.000.000 đồng + Thưởng tháng đẩu năm: 1,5 triệu + tháng lương cấp bËc + Th­ëng lƠ 2/9: triƯu ®ång + Th­ëng hoàn thành kế hoạch 1,5 triệu đồng + Thưởng tết âm lịch: triệu đồng + Thưởng tháng cuối năm 1,5 triệu + tháng lương cấp bậc Mức thưởng từ giám đốc đến người lao động phổ thông việc thưởng định kỳ công ty có xem xét đến mức độ hoản thành công việc, việc chấp hành nội qui kỷ luật công ty + Thưởng hỗ trợ cho người nghỉ làm việc theo chÕ ®é h­u trÝ b»ng viƯc tỉ chøc qịy hỗ trợ hưu trí Đây việc thưởng có ý nghĩa lớn tôn vinh lao động ®éng viªn vËt chÊt cho CBCNV ®Õn ti nghØ h­u, vừa làm cho người nghỉ hưu lưu luyến với nơi đà lao động họ Nguyễn Duy Khánh Sinh viên Cao học QTKD - ĐHBK Hà Nội - 97 góp phần làm ®Đp cho uy tÝn cđa C«ng ty, tiÕp tơc ®éng viên lớp người đI sau tích cực lao động góp phần phát triển Công ty tốt Mức hỗ trợ : Mỗi năm công tác công ty thưởng tháng lương cấp bậc Nguồn kinh phí : Thông qua Đại hội CNVC trích tạo qũy từ % qũy lương chưa chia (1% quỹ lương đơn vị) Thưởng đột xuất + Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu: định kỳ tháng vào định mức tiêu hao nguyên vật liệu thực tế phân xưỡng so với định mức tiêu hao nguyên vật liệu chuẩn để tính toán mức độ tiết kiệm làm xét thưởng cho phân xưỡng, mức thưởng bình quân cho người 400.000 đồng + Thưởng sáng kiến cải tiến kỷ thuật, hợp lý hóa sản xuất Với møc tõ triƯu cho ®Õn triƯu ®ång cho sáng kiến + Thưởng cho đơn vị phòng ban hoàn thành tốt công tác năm, nghiên cứu chế tạo thành công sản phẩm mới, với mức tõ 5-10 triƯu + Th­ëng chiÕn sü thi ®ua năm : tháng lương cấp bậc Việc khen thưởng mang nặng tính hình thức, khen nhiều thưởng Trong quy chế tiền lương chưa thật thay đổi mạnh mẽ, từ lâu người công nhân công ty hưởng lương mang tính cào muốn cải cách triệt để phải có thời gian Ngoài việc xây dựng lại quy chế tiền lương theo độ giÃn cách 14 lẩn Thì việc thiết lập lại quy chế khen thưởng vô cần thiết ®éng lùc khuyÕn khÝch ng­êi lao ®éng giái cã tay nghề cao, người có nhiều đóng góp cho thành công công ty, từ giữ chất xám cho công ty Cụ thể sau: Tiếp tục trì thưởng định kỳ , thưởng định kỳ theo qúy, tháng, cuối năm theo hiệu sản xuất kinh doanh cần thiết Thưởng Nguyễn Duy Khánh Sinh viên Cao học QTKD - ĐHBK Hà Nội - 98 định kỳ có tác dụng thiết thực nhất, có ý nghĩa động viên kịp thời cho người lao hăng hái lên cho kỳ kế hoạch tới Ngoài nên có hình thức thưởng cho người công tác thâm niên theo thời gian, 10 năm, 15 năm 20 năm Đây hình thức thưởng tôn vinh cống hiến có ý nghĩa động viên người lao động hăng hái làm việc sáng tạo Thưởng huy hiệu lưu niệm ghi nhận thời gian công tác tiền cụ thể theo mức thời gian Đề nghị mức thưởng: triệu đồng/năm công tác người lao động đủ thời gian theo mức Đối với việc thưởng đột xuất, thưởng cá biệt Xây dựng chế độ thưởng thoả đáng cho công trình có tính khoa học giảI pháp công nghệ, chế tạo máy móc thiết bị, mang lại hiệu thực thụ Mức thưởng cần đặt % cụ thể lợi nhuận mà công trình đem lại Có thể Công ty đặt giải thưởng doanh nghiệp có tên gọi, có mục tiêu , vừa tôn vinh người tài, có công, vừa cung cấp lợi ích khuyến khích phong trào, trước hết đội ngũ cán khoa học, quản lý công nhân viên Công ty Xây dựng lại định mức tiêu hao nguyên vật liệu với mức trung bình tiên tiến phù hợp với tình trạng máy móc thiết bị nguyên vật liệu, để tính xác mức độ tiết kiệm nguyên vật liệu phân xưỡng, để thưởng cho thỏa đáng Mức thưởng nên là: + Giá trị làm lợi 100 triệu đồng : 20% + Giá trị làm lợi từ 100-500 triệu đồng : 10% + Giá trị làm lợi 500 triệu đồng : xét thưởng theo quy chế riêng theo hướng trích lợi nhuận hàng năm theo thời hạn định Nguồn kinh phí : Đối với thưởng định kỳ với mức thưởng sử dụng quỹ phúc lợi, thưởng đột xuất, thưởng cá biệt sủ dơng tõ qịy khen th­ëng vµ th­ëng tõ trÝch quỹ lương Nguyễn Duy Khánh Sinh viên Cao học QTKD - ĐHBK Hà Nội - 99 Đối với lao động giỏi , ngành nghề công ty cần mà thị trường lao động thu hút sử dụng 2% quỹ lương để thưởng thêm hàng tháng cho trường hợp cá biệt để bù đắp tương xứng với tiền lương đối thủ cạnh tranh công ty Ví dụ kû s­ giái vỊ ®iƯn tư, tin häc, phèi chÕ sản phẩm thuốc v.v Tóm tắt sách đÃi ngộ người có công Tên sách Công ty áp dụng Đề xuất Phân phối tiền Mang tính cào - Tiền lương lần lương - Tiền lương lần - Tiền lương suất hệ số - Tiền lương suất hệ số giÃn cách từ đến 14 lần - Căn vào phê duyệt đơn giÃn cách từ đến lần giá tiền lương tổng công ty, xây dựng lại đơn giá tiền lương cho phân xưỡng phòng ban - Trích 2% từ quỹ lương để xét thưởng hàng tháng cho trường hợp cá biệt có nhiều đóng góp cho công ty Thưởng cá biệt - Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ - Giá trị làm lợi d­íi 100 tht, th­ëng tiÕt kiƯm mang triƯu ®ång: th­ëng 20% tính tượng trưng Không gắn - Giá trị làm lợi trên100 với giá trị làm lợi 500 triệu đồng: thưởng 10% - Giá trị làm lợi 500 triệu đồng: thưởng trích lợi nhuận hàng năm có thời hạn Thưởng định kỳ - Thưởng theo ngày lễ hòan thành kế họach công ty - Hỗ trỵ nghØ h­u trÝ: sư dơng q h­u trÝ trích từ quỹ lương ( 1%) để hổ trợ cho công nhân nghĩ hưu năm công tác công ty tháng lương cấp bậc Nguyễn Duy Khánh Sinh viên Cao học QTKD - ĐHBK Hà Nội - Ngoài quy chế hành thưởng thêm 01 triệu đồng/năm công tác đến thời hạn , 10 năm, 15 năm, 20 năm - 100 Những sách thưởng nói mang nhiều ý nghĩa động viên lao động làm việc cho Công ty tạo hình ảnh hấp dẫn nhân lực có hiệu cho chiến lược phát triển Việc xây dựng lại quy chế tiền lương tiền thưởng công ty việc làm bách công ty phải nhanh chóng triển khai tránh tình trạng chảy máu chất xám đảm bảo đầy đủ nguồn nhân lực cho chiến lược kinh doanh công ty thuốc Sài Gòn đến năm 2010 Nguyễn Duy Khánh Sinh viên Cao học QTKD - ĐHBK Hà Nội - 101 kết luận Quá trình hoạt động kinh doanh kinh tế thị trường nay, doanh nghiệp Việt Nam nói chung doanh nghiệp Nhà nước nói riêng đứng trước thời thách thức lớn , vấn đề đảm bảo nhu cầu chất lượng nhân lực cho mục tiêu chủ trương phát triển toán dễ dàng có giải đáp thích hợp Điều đà thúc thân mạnh dạn nghiên cứu đề tài Trong khuôn khổ nghiên cứu mức độ khả định, Luận văn đưa cách tiếp cận tìm hiểu sở lý luận phát triển nhân lực doanh nghiệp nói chung nhằm thực mục tiêu chủ trương phát triển Công ty Thuốc Sài Gòn đến năm 2010 Qua điều tra, phân tích thực trạng chất lượng nhân lực Công ty Thuốc Sài Gòn, đề tài đà đưa đánh giá chất lượng nhân lực Công ty có vấn đề cần phải xem xét : Lực lượng nhân lực lÃnh đạo quản lí yếu ngoại ngữ, tin học, phần lớn cán nghiệp vụ yếu kiến thức chuyên sâu kỹ thuật, công nghệ , tỷ lệ cán KHKT có cấp công nghệ thuốc thấp; chưa có nhiều chuyên gia giỏi lĩnh vực liên quan Đề tài đà phân tích xác định yếu tố tác động đến chất lượng nhân lực Công ty :Tổ chức chi trả cho người có công, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, phân công lao động công ty Từ khó phát huy chất lượng nhân lực để nâng cao sức cạnh tranh thị trường Trên sở đánh giá thực trạng mục tiêu, chủ trương phát triển Công ty, đề tài đà xác định nhu cầu nhân lực cần có Công ty đến năm 2010 3.917 người xác định cấu nhân lực phù hợp , vấn đề cần quan tâm để đảm bảo chất lượng nhu cầu nhân lực cho Công ty Qua phân tích, đề tài đà đề xuất đổi vấn đề chủ yếu sách nhân lực Công ty, cần quan tâm thực sách đÃi ngộ người có công xây dựng hình ảnh thu hót ng­êi tµi lµ rÊt quan träng vµ Ngun Duy Khánh Sinh viên Cao học QTKD - ĐHBK Hµ Néi - 102 thiÕt thùc, tạo sở giúp đảm bảo đáp ứng nhu cầu nhân lực cho mục tiêu chủ trương phát triển Công ty Thuốc Sài Gòn tới Chúng mong muốn qua đề tài, góp phần cho Công ty Thuốc Sài Gòn có sở xem xét đẩy mạnh việc nâng cao nhận thức thực tiễn có giải pháp thích hợp đảm bảo nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Nguyễn Duy Khánh Sinh viên Cao học QTKD - ĐHBK Hà Nội Tài liệu tham khảo Tuyển chọn quản lý công nhân viên chức Nhật (1991), V A Prônnicốp, Nguyễn Viết Trung dịch NXB Sự thật NXB Đại học Quản trị nhân (1992), Trần Kim Dung ĐHKT tp.HCM Phương cách dùng người ông cha ta (1994) GS Phan Hữu Dật chủ biên NXB CTQG Nhân chìa khoá thành công (1998), Matsushita Konosuke, Trần Quang Tuệ dịch NXB GTVT Chính sách công nghiệp cho công cc ®ỉi míi – mét sè kinh nghiƯm cđa NhËt (1998), Goro Ono, NXB CTQG Trường ĐHKTQD Hà nội (2000): Giáo trình sách kinh tế - xà hội NXB KHKT Quản trị nhân (2002), TS Nguyễn Thanh Hợi NXB Thống kê Quản lý nhân lực doanh nghiệp (2005), PGS, TS Đỗ Văn Phức NXB KHKT Báo cáo tổng hợp đề tài nghiên cøu khoa häc cÊp bé, m· sè: B2003– 28 – 108, PGS, TS Đỗ Văn Phức làm chủ nhiệm 10 Quản lý doanh nghiệp (2006), GS, TS Đỗ Văn Phức NXB LĐ - XH 11 Quản trị nguồn nhân lùc George T Milkovich, John W Boudrsau, ng­êi dÞch: TS Vũ Trọng Hùng TS Phan Thăng NXB Thống kê 12 Nhà máy Thuốc Sài Gòn (2004) 75 năm nhà máy Thuốc MICSAIGON 1929-2004 13 Tổng công ty Thuốc Việt Nam (2004) Chiến lược phát triển ngành Thuốc Việt Nam đến năm 2010 tầm nhìn 2020 14 Báo cáo toán Tổng công ty Thuốc Việt Nam năm 2002,2003,2004,2005 Danh mục phụ lục Thực trạng đội ngũ lÃnh đạo quản lý Công ty Thuốc Sài Gòn Thực trạng đội ngũ chuyên môn nghiệp vụ Công ty Thuốc Sài Gòn Thực trạng trình độ khoa học Công ty Thuốc Sài Gòn Tỷ suất lợi nhuận tổng chi phí công ty sản xuất thuốc điếu thuộc Tổng công ty Thuốc Việt Nam Thông báo xếp lại hệ số chức vụ công việc số 199/SG-TB việc Công ty Thuốc Sài Gòn Quy chế Phân phối tiền lương tiền thưởng số 242/TLSG Công ty Thuốc Sài Gòn Phụ lục Thực trạng đội ngũ lÃnh đạo quản lý công ty năm 2005 STT Chi Tiết Tổng số Trong đó: Nữ Cơ cấu nhân lực 2.1 Theo trình độ a) Trên đại học b) Đại học,cao đẳng c) Trung cấp 2.1.2 Lý luận trị Cao cấp, đại học Trung cấp 2.1.3 Ngọai ngữ Cử nhân Trình độ C Trình ®é B Tr×nh ®é A 2.2 Theo ®é ti Díi 30 ti Tõ 31 ®Õn 40 ti Tõ 41 ®Õn 50 tuổi Trên 50 tuổi Phó Giám Trưởng Phó Quản giám phòng phòng đốc Đốc đốc Phó Quản Đốc Trưởng phã phơ Tỉng trỵ, céng tr­ëng ca % 14 19 14 22 79 100% 0 0 10.13% 0 3 11 0 15 0 12 13 5.06% 56 70.89% 19 24.05% 14 0 19 0 14 22 24 30.38% 55 69.62% 0 1 0 5 0 0 0 0 0.00% 12 15.19% 14 17.72% 20 25.32% 0 0 0 12 0 14 5 0 12 0 18 0.00% 1.27% 63 79.75% 15 18.99% Phụ lục Thực trạng đội ngũ chuyên môn nghiệp vụ năm 2005 S Phòng KH Tiêu Thị TC KT T VP VT thụ trường KT CĐ TCNS T Tæng sè 18 18 11 66 23 19 Trong nữ 6 45 13 10 Theo trình độ -Trên đại học 0 0 0 -Đại học cao đẳng 15 6 15 18 19 -Trung cÊp, nghÒ 12 51 Theo ®é ti -D­íi 30 ti 0 0 30 0 -Tõ 31 ®Õn 40 ti 17 -Tõ 41 ®Õn 50 ti 12 18 18 17 16 -Trªn 50 ti 1 1 KT CN NC PT KCS Ktra NVL §T XD Ban Ban Tỉng §L Iso 19 14 42 34 11 10 40 58 340 160 100% 47% 19 0 0 10 32 34 35 23 0 162 178 0% 48% 52% 16 0 23 14 0 10 28 12 35 11 0 1 46 108 175 11 14% 32% 51% 3% % Phụ lục Thực trạng trình độ cán khoa học Cán lÃnh đạo , quản lý STT Trình Độ Tiến sỹ Thạc sỹ Đại Học, Cao đẳng Trung cấp Tổng cộng % Nông Xây Khác Cộng % nghiệp dựng 0 0 0% 0 0 5.06% 2 56 70.89% 19 24.05% 79 100% 3% 6% 1% 11% Kinh tế Cơ Khí Hóa ĐIện 25 35 44% 0 0 20 10 30 38% 3% đội ngũ Nghiệp Vụ.chuyên môn STT Trình Độ Tiến sỹ Thạc sỹ Đại Học, Cao đẳng Trung cấp Tổng cộng % Nông Xây Khác Cộng % nghiệp dựng 0 0 0% 0 0 0.00% 35 14 162 47.65% 23 34 35 178 52.35% 58 11 49 340 100% 17% 3% 0% 14% Kinh tế Cơ Khí Hóa ĐIện 0 67 77 144 42% 0 0 19 19 0 19 19 6% 6% Phơ lơc tû st lỵi nhuận tổng chi phí từ năm 2002 đến 2005 nhà máy thuốc đIếu tổng công ty thuốc việt nam Năm Chỉ Tiêu Năm 2002 Lợi nhn tr­íc th Tỉng chi phÝ LN Tr­íc th/ Tỉng chi phí Năm 2003 Lợi nhuận trước thuế Tổng chi phí LN Trước thuế/ Tổng chi phí Năm 2004 Lợi nhn tr­íc th Tỉng chi phÝ LN tr­íc th/ Tỉng chi phí Lợi nhuận trước thuế Năm 2005 Tổng chi phí LN trước thuế/ Tổng chi phí DVT Sài Gòn TriƯu®ång TriƯu®ång % TriƯu®ång TriƯu®ång % TriƯu®ång TriƯu®ång % TriƯu®ång TriƯu®ång % 87,638 1,944,383 4.51% 109,551 2,379,156 4.60% 99,607 2,542,224 3.92% 158,051 2,896,064 5.46% Thăng Long Bắc Sơn Thanh Hóa Long An An Giang Cửu Long Đồng Tháp Bến Tre 21,567 432,747 4.98% 15,072 493,823 3.05% 15,090 481,280 3.14% 20,058 634,481 3.16% 5,014 147,572 3.40% 6,087 170,536 3.57% 7,216 178,877 4.03% 7,250 184,435 3.93% 1,312 176,624 0.74% 1,621 203,319 0.80% 3,018 205,542 1.47% 1,515 241,170 0.63% 7,969 140,397 5.68% 9,275 177,325 5.23% 8,250 185,396 4.45% 6,022 214,491 2.81% 1,828 85,046 2.15% 1,324 91,536 1.45% 1,291 80,656 1.60% 1,000 81,097 1.23% 3,659 72,097 5.08% 5,201 75,763 6.86% 4,007 70,787 5.66% 3,192 79,738 4.00% 185 37,148 0.50% 318 776 54,292 157,742 0.59% 0.49% 714 5,920 56,336 164,104 1.27% 3.61% 1,060 4,026 63,507 166,421 1.67% 2.42% ... nhân lực Công ty Thuốc Sài Gòn 47 Phần III : Nhu cầu sách nhân lực cho chiến lược kinh doanh công ty thuốc sàI 56 gòn 3.1 Chiến lược kinh doanh Công ty Thuốc Sài Gòn 56 3.2 Xác định nhu cầu nhân. .. giúp đỡ Công ty Thuốc Sài Gòn, tiến hành đề tài: Nhu cầu sách nhân lực cho chiến lược kinh doanh Công ty Thuốc sàI gòn Mục đích đề tài Tìm hiểu sở lý luận nhằm xác định nhu cầu nhân lực đề xuất... định nhu cầu sách nhân lực cho chiến lược phát triển doanh nghiệp kinh tế thị trường Phần ii : đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực công ty thuốc sàI gòn Phần III : Nhu cầu sách nhân lực cho chiến