Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty xăng dầu hà tĩnh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI PHAN CÔNG ANH GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU HÀ TĨNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS NGUYỄN THỊ MAI ANH HÀ NỘI – 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Luận văn “Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty xăng dầu Hà Tĩnh” cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu Luận văn sử dụng trung thực, tài liệu tham khảo có nguồn trích dẫn rõ ràng Luận văn chưa công bố cơng trình nghiên cứu khoa học Hà Nội, ngày tháng Tác giả i năm 2017 LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, xin trân trọng cảm ơn thầy cơ, người tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tơi suốt q trình nghiên cứu hồn thành luận văn thạc sỹ Đồng thời, bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc với thầy giáo, cô giáo trường Đại học Bách Khoa Hà Nội – Khoa Quản trị kinh doanh hết lòng tham gia giảng dạy chương trình cao học Quản trị kinh doanh khóa 2015 Những kiến thức quý báu tiếp thu từ thầy, thực hữu ích cho công việc tương lai Đặc biệt, cho phép cảm ơn hướng dẫn tận tình Tiến sĩ Nguyễn Thị Mai Anh – người trực dõi, giám sát hướng dẫn tơi hồn thiện luận văn Cuối cùng, chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty xăng dầu Hà Tĩnh đồng nghiệp tạo điều kiện thuận lợi cung cấp số liệu minh họa, cho tơi hồn thành tốt nội dung học tập nghiên cứu khoa học suốt thời gian qua ii DANH MỤC VIẾT TẮT Viết tắt Công ty Giải thích Cơng ty xăng dầu Hà Tĩnh (Tên Tiếng Anh Petrolimex Ha Tinh Company) TĐXDVN Tập đoàn xăng dầu Việt Nam ĐT&PT Đào tạo Phát triển NNL Nguồn nhân lực CBCNV_NLĐ Cán công nhân viên- người lao động SXKD Sản xuất kinh doanh ĐH Đại học PTTH Phổ thông trung học CĐ Cao đẳng TCHC Tổ chức - Hành ĐT Đào tạo HT Hồn toàn ND Nội dung GV Giảng viên iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC VIẾT TẮT iii MỤC LỤC iv DANH MỤC BẢNG BIỂU vii DANH MỤC HÌNH VẼ viii PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu luận văn CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm, vai trò công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Các khái niệm 1.1.2 Vai trò hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2 Nội dung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 10 1.2.4 Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo 11 1.2.5 Dự tính chi phí đào tạo 14 1.2.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên 15 1.2.7 Đánh giá chương trình kết đào tạo 15 1.3 Các tiêu đánh giá hoạt động đào tạo 17 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực 18 1.4.1 Nhân tố bên 18 iv 1.4.2 Nhân tố bên 22 1.5 Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác ĐT&PT nguồn nhân lực 23 CHƯƠNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU HÀ TĨNH 24 2.1 Giới thiệu chung Công ty xăng dầu Hà Tĩnh 24 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty: 24 2.1.2 Các nhiệm vụ Cơng ty 25 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy hoạt động 25 2.1.4 Kết hoạt động Công ty 28 2.2 Hiện trạng nhân Công ty: 30 2.3 Phân tích hoạt động đào tạo phát triển NNL Công ty 33 2.3.1 Thu thập liệu cho phân tích 33 2.3.2 Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo phát triển NNL Công ty 35 2.3.3 Đánh giá hoạt động đào tạo phát triển từ góc độ người lao động Công ty: 46 2.4 Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động ĐT&PT NNL Cơng ty 48 2.4.1 Phân tích yếu tố bên 48 2.4.2 Phân tích yếu tố bên ngồi 52 2.5 Đánh giá chung hoạt động đào tạo phát triển NNL Công ty 54 2.5.1 Điểm mạnh 54 2.5.2 Điểm yếu 58 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 61 3.1 Định hướng hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực 61 3.1.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực 61 3.1.2 Định hướng công tác đào tạo phát triển nhân lực 63 3.2 Phương hướng chung mục tiêu cụ thể ĐT&PT nguồn nhân lực 64 3.2.1 Phương hướng mục tiêu chung 64 3.2.2 Nhiệm vụ trọng tâm, mục tiêu cụ thể 65 3.3 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực 66 3.3.1 Giải pháp 1: Xác định tốt nhu cầu đào tạo 66 v 3.3.2 Giải pháp 2: Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển NNL Công ty 69 3.3.3 Giải pháp 3: Đánh giá chất lượng đào tạo Công ty 73 KẾT LUẬN 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO 78 PHỤ LỤC 80 vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 So sánh đào tạo phát triển .4 Bảng 1.2 Mối quan hệ đào tạo phát triển .5 Bảng 2.1 Thực KH tiêu giai đoạn 2012 - 2016 .30 Bảng 2.2 Số lượng lao động Công ty (2014-2016) 31 Bảng 2.3 Chất lượng lao động Công ty 32 Bảng 2.4 Kết điều tra giới tính 33 Bảng 2.5 Thống kê mẫu theo độ tuổi 34 Bảng 2.6 Kết phòng ban, đơn vị trực thuộc 34 Bảng 2.7 Kết điều tra trình độ .35 Bảng 2.8 Mẫu phiếu xác định nhu cầu đào tạo cá nhân 37 Bảng 2.9 Nhu cầu đào tạo phát triển Công ty giai đoạn 2014-2016 .38 Bảng 2.10 Số lượng khóa lượt đào tạo Cơng ty giai đoạn 2014-2016 41 Bảng 2.11 Kết công tác đào tạo Công ty 2016 41 Bảng 2.12 Số lượng cán nhân viên Cơng ty tham gia khố đào tạo .45 Bảng 2.13 Đánh giá hoạt động đào tạo phát triển từ người lao động Công ty 47 Bảng 3.1 Mẫu phiếu ghi nhận kết thực công việc 66 Bảng 3.2 Mẫu bảng tiêu chuẩn nhân viên 66 Bảng 3.3 Mẫu phiếu xác định nhu cầu kế hoạch đào tạo .67 Bảng 3.4 Tổng hợp nhu cầu đào tạo 68 Bảng 3.5 Phân loại đối tượng, hình thức quy trình đào tạo 70 Bảng 3.6 Mẫu phiếu điều tra đánh giá nhân viên chương trình đào tạo .74 vii DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo phát triển .8 Hình 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức Công ty .28 Hình 2.2 Quy trình thực cơng tác đào tạo Công ty .36 Hình 3.1 Sơ đồ liên hệ đào tạo phân công lao động .71 viii PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Thực tế cho thấy, kinh tế cạnh tranh nay, chất lượng nhân lực nguồn lực mang lại lợi lớn cho tổ chức Đào tạo phát triển nhân lực tổ chức, doanh nghiệp quan tâm Đối với Tập đoàn xăng dầu Việt Nam nói chung Cơng ty xăng dầu Hà Tĩnh nói riêng, chất lượng nguồn nhân lực nhân tố then chốt Chính thế, với yêu cầu ngày cấp bách nguồn lực, đặc biệt nhân lực với chất lượng đáp ứng yêu cầu ngày cao nên lựa chọn đề tài:"Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty xăng dầu Hà Tĩnh" Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu luận văn sở ứng dụng hệ thống lý thuyết hoạt động đào tạo phát triển; phân tích đánh giá thực trạng cơng tác Công ty xăng dầu Hà Tĩnh, tác giả đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động Công ty Các mục tiêu cụ thể luận văn bao gồm: - Tổng hợp hệ thống hoá sở lý thuyết hoạt động đào tạo phát triển doanh nghiệp; - Phân tích hoạt động đào tạo phát triển Cơng ty xăng dầu Hà Tĩnh, sở nhận diện ưu nhược điểm hoạt động - Đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo phát triển nhân lực Công ty xăng dầu Hà Tĩnh Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty xăng dầu Hà Tĩnh Phạm vi nghiên cứu vấn đề có liên quan đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty xăng dầu Hà Tĩnh Các số liệu thứ cấp thu thập giai đoạn 2014-2016 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu đề tài tập trung vào việc sử dụng phương pháp phân tích – tổng hợp, thống kê, phân tích, so sánh, đánh giá, sử dụng tài liệu, số liệu thực tế để đề tài hồn thành mục tiêu nghiên cứu đề Phân tích CBCNV: xem xét kỹ năng, kiến thức chuyên môn người lao động đạt hay chưa đạt, để xem người cần đào tạo cần đào tạo kỹ Cũng cần phải tìm hiểu xem người lao động có sẵn sàng tham gia đào tạo không Sử dụng mẫu phiếu điều tra Kỹ trình độ yêu cầu xác định vào yêu cầu công việc với người thực Người đánh giá trưởng đơn vị theo dõi đánh giá cho CBCNV phịng mình, phân tích trình độ chun mơn nghiệp vụ với kết thực cơng việc phận để người cần đào tạo để có báo cáo tổng hợp gửi lên phòng Tổ chức - Hành Để đánh giá sẵn sàng CBCNV đơn vị với hoạt động đào tạo, ta sử dụng phiếu khảo sát, bảng hỏi để tìm hiểu mức độ sẵn sàng họ Từ phân tích tổng hợp nhu cầu đào tạo Công ty cho năm tới sau: Bảng 3.4 Tổng hợp nhu cầu đào tạo TT NỘI DUNG Số người Cũng từ nhu cầu tổng hợp trên, Công ty xem xét nội dung cung cấp cung cấp cho phần trăm nhu cầu để Công ty có kế hoạch tự đào tạo gửi đào tạo bên cho đáp ứng đủ nhu cầu đào tạo hàng năm Xác định nhu cầu đào tạo khâu định thành công cơng tác đào tạo Vì vậy, khâu phải làm xác đầy đủ Bởi thực giải pháp này, Công ty thu hiệu bất ngờ, gồm: Một là, xác định xác người cần đào tạo Hai là, biết người cần đào tạo cần đào tạo khía cạnh để thực tốt nhiệm vụ tránh đào tạo tràn lan, kỹ cần khơng đào tạo, kỹ khơng cần đào tạo Việc lựa chọn đối tượng đào tạo ảnh hưởng lớn đến hiệu đào tạo người lao động đối tượng đào tạo Nếu người lao động thực có mong muốn 68 học cần học hiệu học tập cao, ngược lại họ không thực muốn học khơng cần học lãng phí không hiệu Lựa chọn đối tượng cần vào tác dụng khóa học với cơng việc mà đối tượng đảm nhận, thiện chí học tập đối tượng, khả nghề nghiệp đối tượng, trình độ, kỹ thời đối tượng yêu cầu công việc với đối tượng, thêm phải kiểm tra đầu vào đối tượng để có học viên đơng khả trình độ Đồng thời, chấp hành nghiêm chỉnh quy định cử người đào tạo đơn vị Nếu giải pháp thực đầy đủ nghiêm túc mang lại hiệu tốt Đó là, chọn người cần đào tạo có thiện chí học tập; giúp cho việc phân cơng lao động, bố trí cơng việc hợp lý làm cho suất lao động, chất lượng lao động cao; tránh lãng phí, tiết kiệm hiệu cơng tác đào tạo đào tạo sử dụng người, việc 3.3.2 Giải pháp 2: Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển NNL Công ty Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực muốn đạt hiệu cao đáp ứng đòi hỏi hoạt động thực tiễn bối cảnh “thế giới phẳng” với diễn tiến nhanh chóng cạnh tranh khốc liệt thị trường cần có kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoàn chỉnh để làm sở cho công tác đào tạo phát triển Do đó, Cơng ty thống quản lý tiến hành hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực với cấu hợp lý, đáp ứng nhu cầu công tác quản lý, kinh doanh, nhu cầu kế hoạch phù hợp với định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực TĐXDVN Đồng thời, phân công hợp lý cho phịng trực thuộc chủ động huy động tối đa nguồn lực cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực Căn kế hoạch phát triển Tập đồn Cơng ty, Cơng ty chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển ngắn hạn, trung hạn dài hạn Theo đó, Cơng ty đưa gợi ý để phòng/đơn vị xây dựng kế hoạch nhân chi tiết Nội dung kế hoạch phải có tiêu: tổng số lao động chia theo trình độ, theo chuyên ngành đào tạo, tuổi, giới tính; số người hưu, sức; số lao động cần bổ sung phân theo chuyên ngành đào tạo cụ thể; số lượng khoá đào tạo cần mở phân theo chuyên ngành, thời gian; số người cần gửi đào tạo nước 69 theo chuyên ngành thời gian dự kiến Tập hợp kế hoạch xây dựng kế hoạch chiến lược tổng thể đào tạo phát triển nhân lực Về tổ chức thực hiện: Tập trung đào tạo phát triển nguồn nhân lực trình làm việc tức tạo điều kiện cho người lao động học làm Đào tạo trung tâm, sở liên kết, trường quy cho chương trình dạy kiến thức mới, nâng cao, theo đạo tập trung Đào tạo mang tính kế thừa tức khoá học học viên phải đạt trình độ định tham dự Bảng 3.5 Phân loại đối tượng, hình thức quy trình đào tạo TT Đối tượng Hình thức mục tiêu đào tạo đào tạo Quy trình đào tạo Yêu cầu chung Đào tạo Đào tạo tập Đào tạo qua giai đoạn Học viên phải chuyên gia trung đầu ngành kĩ thuật công nghệ quản lý theo giai đoạn – lựa chọn kĩ đủ tiêu chương trình thiết kế riêng trung tâm đào tạo chất lượng cao tháng, cách năm Sau giai đoạn học viên bố trí tham gia cơng việc từ tháng đến năm Sau giai đoạn học viên nước làm báo cáo chuyên chuẩn, đạt chất lượng phù hợp với quy chế Học viên phải cam kết làm việc lâu dài môn hội đồng đánh giá đạt yêu cầu tiếp tục đào tạo giai đoạn sau Đào tạo cán nghiệp vụ, chuyên viên nghiệp vụ, kiến thức - Tự đào tạo - Các lớp chuyên đề inhouse - Đào tạo qua chuyên môn mạng , kỹ làm việc Căn yêu cầu mô tả công việc, học viên tự xây dựng chương trình đào tạo Bộ phận quản lý đào -Đề cao tính chuyên nghiệp, kỹ làm việc - Giỏi việc biết nhiều tạo nhu cầu việc chung phòng, tổ thu xếp hỗ trợ 70 Để đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu cao, cần phân loại đối tượng đào tạo, đưa hình thức đào tạo, quy trình đào tạo Cùng với đào tạo, phân cơng lao động phù hợp với trình độ, ý đề bạt cán trả lương hợp lý để gắn đào tạo với bố trí cơng việc theo Hình để người lao động có hội áp dụng kiến thức học từ họ phấn khởi làm việc, ham mê học hỏi suốt trình lao động Hình 3.1 Sơ đồ liên hệ đào tạo phân công lao động Đề bạt Chú thích: F: Khơng đạt Đào tạo tiếp T: Đạt T Đạt F Hệ thống đánh giá Bố trí cơng việc thức Đào tạo Tuyển dụng Nguồn: Phịng Tổ chức - Hành Q trình phát triển NNL q trình phức tạp, nhiều khâu Chu kỳ lặp lại theo hình xoắn ốc theo trình độ NNL không ngừng nâng cao, suất lao động không ngừng tăng Lứa tuổi người lao động cần lưu ý cơng tác đào tạo Người có tuổi cao, thời gian làm việc lại ngắn, nên tham gia khoá đào tạo bồi dưỡng ngắn ngày Nam 50 tuổi, nữ 45 71 tuổi đào tạo từ 12 tháng trở lên; nam 55 tuổi, nữ 50 tuổi đào tạo từ đến 12 tháng; nam 57 tuổi, nữ dưói 52 tuổi đào tạo tháng Cử người học nghiên cứu sinh không 45 tuổi, cao học không 40 tuổi Khi giải pháp triển khai đầy đủ đem lại kết sau: Một là, huy động đông đảo người lao động tham gia học tập với cố gắng lớn hiệu cao Hai là, huy động nguồn lực tri thức tài cho đào tạo phát triển Ba là, đào tạo đội ngũ chuyên gia hàng đầu Bốn là, đào tạo đội ngũ lao động đủ số lượng, bảo đảm chất lượng cấu ngành nghề Trong xây dựng kế hoạch ĐT&PT, để việc sử dụng nguồn nhân lực hiệu phản ánh lực cán bộ, Công ty cần tập trung xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn đào tạo hàng năm nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ vị trí, phận Trong giai đoạn tới, việc thực công tác đào tạo trọng vào nội dung sau: Đối với cán quản lý điều hành cấp chiến lược: Bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận trị, quản lý nhà nước, quản lý kinh tế, quản trị doanh nghiệp, đảm bảo tiếp cận với trình độ quản trị doanh nghiệp theo tiêu chuẩn tiên tiến khu vực giới Bồi dưỡng ngắn hạn nước số chuyên môn hẹp kỹ lãnh đạo quản lý, quản lý kinh tế, ngoại ngữ (tiếng Anh) Đối với cán quản lý điều hành cấp cao: Đào tạo nâng cao trình độ lý luận trị, quản trị doanh nghiệp, quản lý kinh tế, quản trị kinh doanh… nhằm bổ sung kiến thức quản lý, điều hành, bước nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Bồi dưỡng ngắn hạn (từ 02 tuần – 03 tháng) nước ngồi số chun mơn hẹp Kỹ lãnh đạo quản lý, văn hóa doanh nghiệp, quản lý kinh tế, quy hoạch quản lý đô thị, quản lý nhân lực, đầu tư, luật, ngoại ngữ (tiếng Anh) 72 Đối với cán quản lý điều hành cấp trung: - Bồi dưỡng ngắn hạn số lĩnh vực phân công phụ trách quy hoạch quản lý đô thị, ngoại ngữ (tiếng Anh), kinh tế, luật, quản trị nhân lực - Tham gia Hội nghị, Hội thảo, Tập huấn nghiệp vụ, Đồn cơng tác thăm quan, khảo sát thực tế ngồi nước theo u cầu cơng việc Đối với cán chuyên viên, kỹ sư: - Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, kỹ làm việc cho đội ngũ cán làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ, đảm bảo đủ lực để thực nhiệm vụ giao…trong trọng vào việc đào tạo, bồi dưỡng trình độ ngoại ngữ (tiếng Anh) kỹ mềm cơng việc (giao tiếp, thuyết trình, làm việc theo nhóm…) - Khuyến khích cán tự tìm kiếm học bổng tự túc kinh phí học tập để nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ Để công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thực theo chiến lược phát triển, giai đoạn tới, Công ty cần xây dựng Quỹ đào tạo để đảm bảo nguồn kinh phí phục vụ cho hoạt động đào tạo thường xun Ngồi nguồn tài doanh nghiệp, phải mở rộng việc tìm kiếm nguồn lực từ bên để đầu tư cho hoạt động đào tạo tranh thủ hỗ trợ Nhà nước thơng qua chương trình đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho cán lãnh đạo chủ chốt doanh nghiệp liên kết với trường Đại học có chuyên ngành đào tạo phù hợp với hoạt động Ngoài ra, khuyến khích, tạo điều kiện cho người lao động tự đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ để phù hợp với hoàn cảnh, điều kiện người 3.3.3 Giải pháp 3: Đánh giá chất lượng đào tạo Công ty Các phương pháp đánh giá chất lượng hiệu đào tạo mà Công ty áp dụng vô sơ sài đơn giản mang tính chất thống kê số lượng đơn giản Có thể đưa vào áp dụng số phương pháp sau: - Sử dụng phiếu điều tra theo mẫu sau để đánh giá khóa đào tạo Từ có cải tiến phù hợp cho khóa học sau để nâng cao chất lượng đào tạo: 73 Bảng 3.6 Mẫu phiếu điều tra đánh giá nhân viên đối với chương trình đào tạo Nhận xét Stt Nội dung đánh giá Anh chị đánh giá chung khác nhân viên chất lượng khố đào tạo Anh chị có nhận thấy chương trình có xứng đáng với chi phí tiền bạc thời gian không? Anh chị đánh giá vấn đề sau chương trình đào tạo Ý nghĩa thực tiễn? Thông tin mới? Chuẩn bị chu đáo, kỹ lưỡng? Giúp ích cho cá nhân? Phù hợp với công việc làm? Mức độ hiệu việc sử dụng thời gian? Tính hấp dẫn hút? Rõ ràng, dễ hiểu Nhận xét chung anh chị học thêm khố học? Mức độ chia sẻ thông tin, kiến thức với học viên khác? Cơ hội để tham khảo ý kiến, nói chuyện với cán giảng dạy? 74 Mức độ đánh giá Kém Yếu T/bình Khá Tốt Xin vui lịng cho biết anh chị muốn học thêm khoá học? Người thực hiện:………………………………Ngày:………………… Ký tên:……………………… - Có thể đánh giá kết đào tạo thí nghiệm kiểm tra: Đây phương pháp kiểm tra kết chương trình đào tạo áp dụng hai nhóm: Nhóm đào tạo nhóm kiểm tra (khơng đào tạo) Hai nhóm đánh giá, so sánh theo số liệu thích hợp số lượng sản phẩm, chất lượng cơng việc Ðối với nhóm đào tạo, lúc trước sau giai đoạn làm việc tương ứng với thời gian đào tạo Theo cách đánh giá phạm vi, mức độ ảnh hưởng trình đào tạo thực cơng việc - Có thể đánh giá hiệu đào tạo theo vấn đề bản: - Phản ứng: Trước hết đánh giá phản ứng học viên chương trình đào tạo Họ có thích chương trình khơng? - Học thuộc: Doanh nghiệp kiểm tra xem học viên nắm vững nguyên tắc, kỹ năng, yếu tố cần phải học - Tư cách: Tư cách học viên có thay đổi kết chương trình đào tạo - Kết quả: Ðây vấn đề quan trọng Kết cuối có đạt mục tiêu đào tạo khơng? Có làm giảm tỷ lệ thun chuyển khơng? - Ðể đánh giá hiệu đào tạo mặt định lượng, cần xác định tổng chi phí đào tạo lợi ích tăng thêm kết đào tạo hàng tháng, hàng quý hàng năm 75 KẾT LUẬN Trong giai đoạn nay, Công ty phải đối mặt với hàng loạt khó khăn thử thách, tình hình lạm phát, sách thắt chặt tiền tệ, thương mại Chính phủ nhằm ổn định kinh tế nước để đối phó với khủng hoảng tài chính, lượng, lương thực hàng loạt vấn đề xã hội mang tính tồn cầu Xu hướng tồn cầu hóa, hội nhập quốc tế ngồi việc mang lại hội phát triển làm cho cạnh tranh doanh nghiệp tất phương diện (thị trường, tài chính, nhân lực) thêm gay gắt…Vì vậy, việc khai thác, sử dụng nâng cao hiệu sử dụng nguồn lực có, có nguồn nhân lực, giải pháp tảng để Công ty xăng dầu nói chung Cơng ty xăng dầu Hà Tĩnh nói riêng trì đà tăng trưởng, phát triển bền vững Đặc biệt, thời đại bùng nổ thông tin hội nhập kinh tế quốc tế nay, với xu hội nhập kinh tế quốc tế, Việt Nam thành viên kinh tế quốc tế không ngoại lệ cố gắng để đưa kinh tế nước nhà phát triển nữa, đánh dấu kiện Việt Nam gia nhập WTO - Một tổ chức kinh tế lớn mạnh giới Điều tạo cho đất nước nhiều vận hội không tránh khỏi thách thức to lớn Để đứng vững môi trường cạnh tranh khốc liệt tổ chức, doanh nghiệp phải ln tìm tịi đổi để tạo lợi cho Một giải pháp hữu hiệu doanh nghiệp cần có đội ngũ lao động với đầy đủ tố chất cần thiết Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty có nhiều tiến như: chất lượng đội ngũ cán nhân viên nâng cao bước, chương trình đào tạo thống gắn với chương trình đào tạo Tập đồn, lựa chọn đối tượng đào tạo công khai, dân chủ Lãnh đạo Công ty tạo điều kiện tốt cho cán học có nhu cầu; chương trình đào tạo rõ ràng thiết thực Tuy nhiên chưa đáp ứng yêu cầu hoạt động Công ty, công tác đào tạo nhiều bất cập như: phương pháp xác định nhu cầu đào tạo thiếu tính thuyết phục, độ tin cậy thấp, mục tiêu đào tạo chưa rõ ràng, trình độ học viên khóa đào tạo khơng đồng làm ảnh hưởng đến chất lượng khoá học, chương trình học thiếu kiến thức thực tế, phương pháp học cịn mang nặng tính truyền thống Chính thế, Công ty cần xây dựng chiến lược đào tạo chi tiết thiết thực để làm sở xác định nhu cầu đào tạo xác 76 hợp lý linh hoạt cho năm, chương trình học; nâng cao nhận thức toàn thể lao động Cơng ty vai trị nhân lực đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tổ chức sử dụng hợp lý nguồn nhân lực có chi nhánh, xây dựng chương trình đào tạo phù hợp đại đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực tương lai đồng thời đánh giá kết đào tạo tiêu thức, phương pháp tiến xác Thực tốt công tác đào tạo phát phát triển nguồn nhân lực giúp chuẩn bị tốt cho Công ty đội ngũ nhân lực đủ mạnh số lượng chất lượng sẵn sàng cho phát triển Công ty tương lai cho cạnh tranh hội nhập kinh tế đất nước Trên sở ứng dụng lý luận công tác quản trị nguồn nhân lực vào trình nghiên cứu, đánh giá tình trạng nguồn nhân lực chiến lược phát triển Công ty giai đoạn tới, thực luận văn với đề tài “Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty xăng dầu Hà Tĩnh" Luận văn phân tích thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty, sở đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác Công ty thời gian tới Tuy nhiên, phạm vi nghiên cứu đề tài rộng thời gian nghiên cứu hạn chế nên luận văn tồn tại, hạn chế, số giải pháp, kiến nghị đưa mang tính chất định hướng cho hoạt động đào tạo phát triển chưa đáp ứng nhu cầu thực tiễn Đào tạo phát triển nguồn nhân lực không dễ dàng khơng hồn tồn khó khăn Tuy nhiên, vai trị quan trọng khơng thể khơng thừa nhận Do vậy, muốn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu cao, đòi hỏi phải thực trình lâu dài với đầu tư thích đáng thời gian, cơng sức chi phí để có khai thác, sử dụng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO Vũ Hy Chương (chủ biên) (2002), Vấn đề tạo nguồn lực tiến hành cơng nghiệp hóa, đại hóa, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Đỗ Minh Cương, Vương Kỳ Sơn (1995), Vai trò người quản lý doanh nghiệp, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Giáo dục, Hà Nội Nguyễn Minh Đường (chủ biên ) (2001), Bồi dưỡng đào tạo lại đội ngũ nhân lực điều kiện mới, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ biên), 2004, Giáo trình quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Nhà xuất lao động xã hội Nguyễn Minh Hạc (chủ biên) (2006), Vấn đề người nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội Phan Huy Lê (2007), Các giá trị truyền thống người Việt Nam nay, Nxb Giáo dục, Hà Nội PGS.TS Hồ Sỹ Quý (2007), Con người phát triển người, Nxb Giáo dục, Hà Nội TS Kinh tế Nguyễn Hữu Thân (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội 10 PTS Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 11 Tập giảng Quản trị nguồn nhân lực Tiến sĩ Nguyễn Danh Nguyên biên soạn giảng dạy 12 Tập giảng Các phương pháp nghiên cứu khoa học Tiến sĩ Lê Hiếu Học biên soạn giảng dạy 13 Bài viết “Năng lực quản trị dự án” đăng tải http://www.hpt.vn/page-330-vn-nang-luc-quan-tri-du-an.html 14 Bài viết “ Vai trò quản lý dự án quản trị chiến lược toàn diện” đăng tải http://fmit.vn/tin-tuc/vai-tro-cua-quan-ly-du-an-trong-quan-tri-chienluoc-toan-dien/118/ 15 Bài viết “10 điều học từ nhà quản lý dự án” đăng tải 78 http://khoisudoanhnghiep.thanhgiong.vn/Home/NewsDetail.aspx?id=106 16 Mai Quốc Chánh - Trần Xuân Cầu, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB ĐH Kinh tế Quốc dân 17 Trần Kim Dung (2003), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê 18 Báo cáo tổng kết Công ty từ thành lập đến 19 Phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty từ thành lập đến 20 Báo cáo sơ kết tình hình triển khai thực Chiến lược đào tạo phát triển nhân lực giai đoạn 2009-2015, định hướng đến 2025 Tập đoàn xăng dầu Việt Nam 21 Quyết định số 376/XD-QT ngày 28/06/2010 việc thành lập Công ty xăng dầu Hà Tĩnh 22 Quy chế tổ chức hoạt động Công ty xăng dầu Hà Tĩnh ban hành kèm theo Quyết định số 1048/PLXHT-QĐ ngày 29/6/2010 23 Quyết định số 1227/PLXHT_TCHC ngày 01/10/2016 việc ban hành Quy chế trả lương, trả thưởng Công ty xăng dầu Hà Tĩnh 24 Quyết định số 1049/PLXHT-QĐ ngày 29 tháng năm 2010 Chủ tịch kiêm Giám đốc việc ban hành Cơ cấu tổ chức Quy định chức năng, nhiệm vụ phịng chức thuộc Cơng ty xăng dầu Hà Tĩnh 25 Văn số 3552/PLXHT-KD ngày 12/12/2016 v/v báo cáo kết hoạt động sản xuất kinh doam năm 2016 kế hoạch nhiệm vụ trọng tâm năm 2017 Công ty xăng dầu Hà Tĩnh 26 David D.Dubois, William J.Rothwell (2007), Competency – Based Human Resource Management, Davies-Black Publishing, London 27 Anne Wil Harzing and Joris Van Ruysseveldt (2004), International Human Resource Management, SAGE Publications Ltd, London 28 David J Cherrington, The Management of Human Resources, Four edition, Prentice Hall International, Inc, 1996, Page 192 79 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU HÀ TĨNH Chúng thực thăm dị ý kiến nhân viên Cơng ty xăng dầu Hà Tĩnh hoạt động đào tạo phát triển nhân lực Công ty Rất mong anh/chị dành phút để trả lời câu hỏi Tôi cam kết bảo mật thông tin thu thập Xin cảm ơn Anh/Chị giúp đỡ Đề nghị anh/chị đánh dấu (x) vào ô phù hợp Giới tính: □ Nam □ Nữ Độ tuổi: □ Dưới 25 tuổi □ Từ 25 đến 40 tuổi □ Từ 41 đến 55 tuổi □ Trên 55 tuổi Phòng ban: □ Phịng Tài – Kế tốn □ Phịng Tổ chức - Hành □ Phịng Kinh doanh □ Phịng Kinh doanh tổng hợp □ Phịng Kỹ thuật □ Phịng Cơng nghệ TT □ Đơn vị sở Thâm niên: □ Dưới năm □ năm □ Trên năm Đề nghị anh/chị cho biết ý kiến hoạt động đào tạo phát triển Công ty cách dánhdấu (x) vào ô phù hợp nhất, (1) hồn tồn phản phát biểu ý bảng (5) hoàn toàn đồng ý Khơng Hồn tồn phản Phản đối đối (2) (1) phản đối khơng đồng ý (trung 80 Hồn Đồng ý toàn (4) đồng ý (5) lập) (3) Ban thường xuyên tổ chức khóa đào tạo cho nhân viên Ban tham khảo ý kiến nhân viên nhu cầu đào tạo Tôi tham gia khóa đào tạo nghiệp vụ chun mơn Tơi ln tham gia khóa đào tạo kĩ khác cần thiết cho công việc Nội dung khóa học ln phù hợp giúp nhân viên nâng cao trình độ Thời gian đào tạo ln phù hợp với điều kiện làm việc Hình thức đào tạo công ty phù hợp với nhân viên Giáo viên truyền đạt dễ hiểu nghe, dễ hiểu Cách thức tổ chức thi cử cơng Các khóa học tổ 81 chức công ty tạo điều kiện thuận lợi cho học viên Các khóa học đào tạo hữu ích tơi Tơi cảm thấy trình độ chun mơn, tay nghề nâng cao sau khóa học Ý kiến đóng góp cho cơng ty 82 ... cứu đề tài công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty xăng dầu Hà Tĩnh Phạm vi nghiên cứu vấn đề có liên quan đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty xăng dầu Hà Tĩnh Các... NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU HÀ TĨNH 2.1 Giới thiệu chung Công ty xăng dầu Hà Tĩnh 2.1.1 Q trình hình thành phát triển Cơng ty: Công ty xăng dầu Hà Tĩnh đơn vị trực thuộc Tập đoàn xăng dầu. .. TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU HÀ TĨNH 24 2.1 Giới thiệu chung Công ty xăng dầu Hà Tĩnh 24 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty: 24 2.1.2