Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực cho công ty cổ phần xi măng VICEM Hoàng Mai

Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực cho công ty cổ phần xi măng VICEM Hoàng Mai Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực cho công ty cổ phần xi măng VICEM Hoàng Mai Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực cho công ty cổ phần xi măng VICEM Hoàng Mai luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI TẠ HỒNG PHƯƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM HOÀNG MAI LUẬN VĂN THẠC SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2019 BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI TẠ HỒNG PHƯƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM HOÀNG MAI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số đề tài: 17BQTKD-VINH20 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS PHẠM CẢNH HUY HÀ NỘI - 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “ Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực cho Công ty Cổ phần xi măng Vicem Hoàng Mai” hoàn thiện sở, học tập, nghiên cứu, đánh giá, phân tích tổng hợp cá nhân Các số liệu, kết nghiên cứu luận văn trung thực, có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng Nội dung luận văn chưa nghiên cứu công bố cơng trình nghiên cứu khác Tơi xin chịu trách nghiệm cơng trình nghiên cứu Tác giả luận văn Tạ Hồng Phƣơng i MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .i MỤC LỤC ii DANH MỤC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT v DANH MỤC BIỂU BẢNG vi DANH MỤC HÌNH VẼ vi PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Khái niệm nhân lực đào tạo nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm nhân lực 1.1.1.2 Khái niệm đào tạo nhân lực 1.1.2 Vai trò đào tạo nhân lực 1.1.3 Các hình thức đào tạo nhân lực 1.1.4 Nguyên tắc công tác đào tạo nhân lực 1.2 Nội dung công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp 11 1.2.1 Xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo 11 1.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo 11 1.2.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo 13 1.2.2 Xác định đối tượng đào tạo 13 1.2.3 Xây dựng nội dung đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo 14 1.2.3.1 Xây dựng nội dung đào tạo 14 1.2.3.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo 14 1.2.4 Dự tính chi phí đào tạo 19 1.2.5 Lựa chọn giáo viên đào tạo 20 1.2.6 Thực chương trình đào tạo 21 1.2.7 Đánh giá chương trình đào tạo 21 1.3 Các yếu tố ảnh hƣởng tới công tác đào tạo nhân lực 24 1.3.1 Yếu tố khách quan 24 1.3.2 Yếu tố chủ quan 25 1.4 Kinh nghiệm công tác đào tạo nhân lực số Công ty nƣớc 26 1.4.1 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực Công ty CP xi măng Vicem Bỉm Sơn 26 1.4.2 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực Công ty CP xi măng Vicem Hà Tiên 27 ii KẾT LUẬN CHƢƠNG 29 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI 30 CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM HOÀNG MAI 30 2.1 Tổng quan Công ty cổ phần xi măng Vicem Hoàng Mai 30 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 30 2.1.2 Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi 32 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động Công ty 32 2.1.4 Cơ cấu máy tổ chức Công ty 33 2.1.5 Mơ hình tổ chức quản lý 35 2.1.6 Chức & nhiệm vụ phòng ban 35 2.1.7 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty từ năm 2016- 2018 41 2.1.8 Đặc điểm, tình hình nhân lực Cơng ty CP xi măng Vicem Hồng Mai 43 2.1.8.1 Nguồn nhân lực 43 2.1.8.2 Phân loại theo độ tuổi 43 2.1.8.3 Phân loại theo giới tính 44 2.1.8.4 Phân loại theo trình độ 45 2.1.8.5 Phân loại chuyên môn 46 2.2 Thực trạng công tác đào tạo nhân lực Công ty cổ phần xi măng Vicem Hoàng Mai năm 2016-2018 47 2.2.1 Xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo 50 2.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo 54 2.2.3 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 57 2.2.4 Dự tính chi phí đào tạo 65 2.2.5 Lựa chọn giáo viên đào tạo 67 2.2.6 Thực chương trình đào tạo 71 2.2.7 Đánh giá kết đào tạo 72 2.3 Đánh giá yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo 73 2.3.1 Yếu tố khách quan 73 2.3.2 Yếu tố chủ quan 75 2.4 Đánh giá công tác đào tạo nhân lực Công ty 76 2.4.1 Kết đạt 76 2.4.2 Một số hạn chế nguyên nhân 77 KẾT LUẬN CHƢƠNG 79 iii CHƢƠNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM HOÀNG MAI 80 3.1 Mục tiêu phát triển phƣơng hƣớng nhiệm vụ công tác đào tạo nhân lực Công ty cổ phần xi măng Vicem Hoàng Mai đến năm 2025 80 3.1.1 Mục tiêu phát triển Công ty cổ phần xi măng Vicem Hoàng Mai đến năm 2025 80 3.1.2 Phương hướng, nhiệm vụ công tác đào tạo nhân lực Công ty 81 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo Công ty cổ phần xi măng Vicem Hoàng Mai 83 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 83 3.2.2 Hồn thiện cơng tác lựa chọn đối tượng đào tạo 86 3.2.3 Đa dạng hóa chương trình phương pháp đào tạo 87 3.2.4 Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên đào tạo nhân lực 89 3.2.5 Hoàn thiện công tác đánh giá kết đào tạo nhân lực 90 3.2.6 Một số giải pháp khác nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực 93 3.2.6.1 Nâng cao chất lượng cán phụ trách đào tạo nhân lực 93 3.2.6.2 Đầu tư sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo 94 3.2.6.3 Xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng: 94 KẾT LUẬN 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO 97 PHỤ LỤC 98 iv DANH MỤC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT Stt TỪ VIẾT TẮT NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ ANLĐ An toàn lao đông BHXH Bảo hiểm xã hội CBCNV CB Cán CP Cổ phần CN Công nhân CNTT CV Chuyên viên ĐVT Đơn vị tính 10 ĐHCĐ 11 DN 12 ĐTXD Đầu tư xây dựng 13 HĐQT Hội đồng quản trị 14 KTV 15 LĐ 16 LĐSX Lao động sản xuất 17 NNL Nguồn nhân lực 18 PCCN Phòng chống cháy nổ 19 PGS Phó giáo sư 20 PP Phó phịng 21 PQĐ Phó quản đốc 22 QĐ Quản đốc 23 TDTT Thể dục thể thao 24 TGĐ Tổng Giám đốc 25 TP Trưởng phịng 26 TS Tiến sĩ Cán cơng nhân viên Công nghệ thông tin Đại hội cổ đông Doanh nghiệp Kỹ thuật viên Lãnh đạo v DANH MỤC BIỂU BẢNG Bảng 1.1 Bốn cấp độ đánh giá hiệu đào tạo 22 Bảng 2.1 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2016- 2018 41 Bảng 2.2 Tổng số lao động từ năm 2016-2018 43 Bảng 2.3 Bảng phân loại theo độ tuổi 43 Bảng 2.4 Phân loại theo giới tính 44 Bảng 2.5 Phân loại theo trình độ 45 Bảng 2.6 Phân loại theo chuyên môn 46 Bảng 2.7 Nhu cầu đào tạo nhân lực Công ty từ năm 2016-2018 51 Bảng 2.8 Số lượng đào tạo nhân lực từ năm 2016- 2018 55 Bảng 2.9 Khóa học cho Lãnh đạo cấp cao, cấp trung 57 Bảng 2.10 Khóa học cho cán bộ, chuyên viên, kỹ thuật viên 58 Bảng 2.11 Khóa học dành cho nhân viên Marketing - Bán hàng 59 Bảng 2.12 Khóa học dành cho Tài - Kế hoạch - Vật tư 59 Bảng 2.13 Khóa học dành cho Nhân - Hành văn phịng 60 Bảng 2.14 Khóa học dành cho cơng nhân kỹ thuật 61 Bảng 2.16 Chi phí đào tạo từ năm 2016 – 2018 65 Bảng 2.17 Danh sách giáo viên đào tạo nội 68 Bảng 2.18 Khảo sát đánh giá giáo viên đào tạo 70 Bảng 2.19 Khảo sát đánh đánh giá tổ chức lớp học 72 Bảng 3.1 Các tiêu tài từ năm 2020-2025 80 DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Cơng ty 34 Hình 2.2 Quy trình đào tạo nhân lực Cơng ty 48 vi PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài nghiên cứu Trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế khu vực hội nhập kinh tế giới, nguồn nhân lực chất lượng cao vấn đề tổ chức, quốc gia quan tâm Các doanh nghiệp muốn tồn phát triển không coi trọng nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng Thực tế chứng minh chất lượng nguồn nhân lực nhân tố tạo lợi cạnh tranh Giải pháp hàng đầu để doanh nghiệp có đội ngũ lao động hùng mạnh số lượng, vững vàng trình độ chun mơn, thành thạo tay nghề, nhạy bén thay đổi đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực Đầu tư cho đào tạo nhân lực giúp cho doanh nghiệp tồn nâng cao lực cạnh tranh Không nằm ngồi xu chung đó, Cơng ty cổ phần xi măng Vicem Hồng Mai có phát triển đáng kể số lượng chất lượng nhân lực Tuy nhiên, công tác đào tạo nhân lực Công ty tồn nhiều bất cập Hoạt động đào tạo thực theo cách thức truyền thống, nặng lý thuyết, chưa tập trung đào tạo phát triển kỹ nghề nghiệp, chuyên môn nhằm phát huy hết lực nhân lực Từ ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ nhân lực Công ty không tương xứng với yêu cầu phát triển Công ty giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế Điều đặt yêu cầu cấp thiết cho hoạt động phát triển nhân lực Công ty cổ phần xi măng Vicem Hồng Mai đào tạo nhân lực có chất lượng cao, tác phong chuyên nghiệp, bên cạnh Công ty tiếp tục đầu tư nâng cấp thiết bị công nghệ để đáp ứng yêu cầu phát triển ngành hội nhập kinh tế quốc tế Xuất phát từ vấn đề trên, chọn đề tài “Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực cho Cơng ty cổ phần xi măng Vicem Hồng Mai” luận văn thạc sĩ Tình hình cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài Trong thời gian qua nước ta có nhiều cơng trình nghiên cứu mang tính chất hệ thống, xuất thành giáo trình, sách hay nghiên cứu lý luận đào tạo nguồn nhân lực đăng tạp chí ngồi nước Trong có nhiều cơng trình nghiên cứu đạt thành cơng đáng kể Điển hình số nghiên cứu lý luận sau: Luận án tiến sĩ “Nghiên cứu việc làm lao động qua đào tạo nghề Việt Nam”, Bùi Tôn Hiến – Trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội năm 2009 Luận án khái quát hóa vấn đề lý luận lao động qua đào tạo nghề Đồng thời tác giả phân tích rõ thực trạng việc làm người lao động qua đào tạo nghề Vấn đề sử dụng nguồn nhân lưc sau đào tạo hiệu quả, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa đại hóa đất nước Qua đó, tác giả đề xuất số giải pháp công tác đào tạo giải việc làm cho lực lượng lao động qua đào tạo nghề giao đoạn 2011-2020 Luận án Tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế” Lê Thị Mỹ Linh - Đại học Kinh tế quốc dân Luận án tiến sĩ tập trung làm rõ sở lý luận doanh nghiệp nhỏ vừa, nội dung nguồn nhân lực trình hội nhập kinh tế giới WTO Trên sở này, tác giả luận án phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa giai đoạn từ năm 2004- 2008 đề xuất giải pháp cần thiết để phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ vừa trình hội nhập kinh tế quốc tế Cuốn sách “Đào tạo sử dụng nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam”, PGS.TS Phan Văn Kha (2007) biên soạn - Nhà xuất Giáo dục xuất Cuốn sách nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn mối quan hệ đào tạo sử dụng nhân lực bối cảnh kinh tế thị trường Việt Nam Tác giả phân tích thực trạng mối quan hệ đào tạo với sử dụng nhân lực trình độ trung cấp chuyên nghiệp Việt Nam tổng hợp kinh nghiệm số nước giới, từ đề số giải pháp cần thiết nhằm tăng cường nâng cao công tác đào tạo với sử dụng nhân lực cấp Trong “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH” TS Mai Quốc Chánh (1999), nhà xuất Chính trị Quốc gia Trên sở đưa quan niệm, vai trò chất lượng nguồn nhân lực dựa vào tiêu chí cụ thể tình trạng sức khỏe, trình độ học vấn phổ thơng, trình độ chun mơn kỹ thuật, sách đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam Từ đó, tác giả nêu số phương hướng giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thời kỳ cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Luận văn thạc sĩ kinh tế trị Mai Ngọc Hưởng (năm 2017) với tên đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần xi măng Vicem Hoàng Mai” Luận văn khái quát điểm mạnh, điểm yếu tồn cơng tác quản lý nguồn nhân lực Theo tác giả đưa giải pháp cần thiết trước mắt để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty Luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực Trần Thị Thu Huyền (2013) với đề tài: "Sự cần thiết hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sông Đà" Bài luận văn nêu tổng quan vấn đề lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo cơng ty Tác giả đưa tồn công tác đào tạo đơn vị thời gian qua Đồng thời nêu nguyên nhân chủ quan khách quan dẫn tới lượng lớn lao động sau đào tạo lại không làm chuyên môn khiến cho chất lượng lao động thấp, suất lao động không cao Từ đó, tác giả đưa số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo Công ty Việc xác định nhu cầu đào tạo phải dựa sở phân tích cơng việc Cơng ty để xác định công việc trọng tâm phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh Công ty Từ việc xác định công việc chủ yếu, quan trọng thời kỳ mà xác định kỹ kiến thức cần bổ sung cho người lao động Ngồi Cơng ty cần phải phân tích lực cá nhân đối tượng tham gia q trình đào tạo để xác định cần phải đào tạo cho họ để đảm bảo cơng tác đào tạo phát triển có hiệu người lao động Để thực nội dung cơng ty nên tiến hành thực công việc sau: Nên đưa việc phân tích cơng việc thành phần q trình xác định nhu cầu đào tạo phát triển cơng ty Nếu người lao động có phù hợp trình độ với u cầu cơng việc đặt xác định nhu cầu đào tạo người đào tạo nâng cao kiến thức kỹ để thực công việc mức độ cao làm cơng việc địi hỏi trình độ cao Trường hợp người lao động chưa có phù hợp nhu cầu phát sinh đào tạo cho người lao động sau đào tạo thực tốt cơng việc hiên Để phân tích cơng việc cách xác Cơng ty cần phải có đầy đủ bảng mô tả công việc, chức nhiệm vụ quyền hạn, yêu cầu thực công việc tiêu chuẩn thực cơng việc Bên cạnh ngồi phân tích chung Cơng ty, để cơng tác đào tạo thực có ý nghĩa, mang lại hiêu cao khơng với Cơng ty mà cịn có ý nghĩa với người lao động việc xác định nhu cầu đào tạo cần phải thông qua nhu cầu đào tạo người lao động Điều đóng vai trị quan trọng có ảnh hưởng lớn tới chất lượng đào tạo, hiệu công tác đào tạo Nếu nhu cầu đào tạo Cơng ty có phù hợp với nhu cầu người lao động từ tạo động lực giúp người lao động hăng hái, nhiệt tình việc tham gia đào tạo áp dụng kiến thức mà cịn thiếu vào q trình lao động sản xuất kinh doanh Công ty Phương pháp vấn: Cán quản lý công tác đào tạo lãnh đạo đơn vị tiến hành vấn người người lao động xem họ thực công việc nào? Nguyện vọng họ cần bổ sung kiến thức gì, thời gian đào tạo nào? Mục tiêu họ gì? Những vướng mắc, tồn họ cơng việc chun mơn từ có nhìn tổng quan để đánh giá xác định nhu cầu cần đào tạo 85 Phương pháp nhật ký công việc: Người lao động tự ghi chép lại hoạt động để thực cơng viêc Phương pháp thu thông tin theo kiện thực tế Cần lưu ý việc ghi chép phải thực liên tục, quán trung thực từ lãnh đạo đơn vị, cán quản lý đào tạo làm để xác định nhu cầu cần đào tạo  Kết mang lại: Đào tạo đối tượng, xây dựng chương trình đào tạo xác, tránh tình trạng thất thốt, lãng phí nguồn lực 3.2.2 Hồn thiện cơng tác lựa chọn đối tượng đào tạo  Cơ sở đề xuất giải pháp: Chọn đối tượng đào tạo Công ty chủ yếu dựa yêu cầu đào tạo phòng ban xưởng gửi lên mà chưa thực đánh giá cao kiến thức, kỹ thiếu hụt  Giải pháp thực hiện: Như biết chương trình đào tạo tổ chức hay đơn vị phải nhắm tới đối tượng đó, việc xác định đối tượng cần đào tạo có ý nghĩa vơ quan trọng tới hiệu công tác đào tạo Khi lựa chọn đối tượng đào tạo cần vào nội dung sau: Phù hợp với yêu cầu đội ngũ nhân lực Công ty ngắn hạn chiến lược phát triển dài hạn Đối tượng đào tạo phải phù hợp tuổi, giới tính, trình độ, kỹ ưu tiên đối tượng trẻ, có lực mong muốn phát triển lâu dài công ty Vì người lao động trẻ có khả tiếp cận kiến thức, kỹ cách nhanh có thời gian làm việc cho Cơng ty lâu dài Phù hợp với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Đào tạo nhân lực mục đích quay lại phục vụ sản xuất kinh doanh cụ thể giai đoạn để tiến hành khác Xem xét nhu cầu đề xuất nguyện vọng cá nhân người đào tạo Đối với cá nhân muốn đào tạo nâng cao nghiệp vụ chun mơn, tay nghề họ đào tạo có tinh thần học hỏi vươn lên khơng ngừng có kết đào tạo nâng cao cao thực có ý nghĩa Để lựa chọn đối tượng đào tạo cách xác Cơng ty cần phải đưa vào tiêu chí khách quan: Kết đánh giá thực công việc người lao động 86 Nhu cầu cần phải đào tạo vị trí cơng việc Ngành nghề mà người lao động thực Trình độ chun mơn, kinh nghiệm mà người lao động có Kiến thức, kỹ người lao động thiếu Nhu cầu cá nhân người lao động cách phát phiếu câu hỏi điều tra mong muốn người lao động công tác đào tạo nhân lực Công ty Công ty nên kết hợp kết hoạt động phân tích cơng việc, sử dụng hệ thống đánh giá kết làm việc người lao động để chọn lựa Có cơng tác lựa chọn đối tượng đào tạo xác thực phục vụ mục tiêu, chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh Công ty  Kết đạt được: Lựa chọn đối tượng đào tạo để mang lại kết cao Người đào tạo tiếp thu kiến thức trình học tập Kết thúc chương trình đào tạo học viên mang kiến thức học ứng dụng vào công việc chuyên mơn hàng ngày tốt 3.2.3 Đa dạng hóa chương trình phương pháp đào tạo  Cơ sở đề xuất: Chương trình phương pháp đào tạo chưa đa dạng, chủ yếu phương pháp truyền thống mở lớp học Công ty, hội nghị, hội thảo, đào tạo ngồi cơng việc nên nhiều lúc chưa mang lại hiệu cao  Mục tiêu giải pháp Xây dựng phương pháp đào tạo phù hợp với nội dung đào tạo Học viên tiếp thu kiến thức truyền đạt chương trình đào tạo phương pháp đào tạo  Giải pháp: + Ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác đào tạo; Hiện cơng ty có sở hạ tầng mạng kết nối Internet, Lan, Wan, máy tính, máy chủ phần mềm ứng dụng Nhận thấy với hạ tầng thơng tin có Cơng ty nên xây dựng phương pháp đào tạo có hiệu cao phù hợp đối tượng học tập, tiết kiệm chi phí Phương thức đào tạo chủ yếu khuyến khích khả tự học tập người lao động Đào tạo theo phương thức từ xa cung cấp cho học viên số lượng lớn thông tin nhiều lĩnh vực khác Các thông tin cung cấp cập nhật lớn mặt số lượng Người học chủ động xếp cơng việc hợp lý, bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch cá nhân Những đối tượng tham học 87 tập cách xa công ty đào tạo tham gia khóa học lúc, nơi Để ứng dụng CNTT vào trình giảng dạy, Cơng ty địi hỏi phải có đầu tư ban đầu sở vật chất, trang thiết bị dạy học: - Đầu tư phòng học với trang thiết bị dạy học đại bao gồm: máy tính có cài phần mềm hỗ trợ giảng dạy, giáo trình điện tử, giảng điện tử - Xây dựng thư viện điện tử cập nhật chương trình, tài liệu đào tạo, tài liệu hướng dẫn, văn … tạo điều kiện cho việc tra cứu thông tin - Nghiên cứu, xây dựng phần mềm quản lý đào tạo để nâng cao hiệu công tác quản lý chương trình đào tạo - Tổ chức lớp tập huấn trang bị kiến thức CNTT cho người lao động, cán quản lý đào tạo giảng viên kiêm nhiệm + Tăng cường bồi dưỡng kỹ giao tiếp, tổ chức xếp công việc, kỹ lập kế hoạch, kỹ phát giải vấn đề cho cán nhân viên công ty việc tổ chức khoá học theo phương pháp mơ hình hố hành vi, huấn luyện theo mơ hình mẫu + Mở rộng hình thức học tập thường xuyên cho cán quản lý đặc biệt đào tạo từ xa Đối với đội ngũ cán đủ khả đảm đương chuyên môn nghiệp vụ tương lai có khả chủ chốt Cơng ty, cần có kế hoạch cung cấp tài liệu, cập nhật thông tin, kiến thức, sử dụng hình thức đào tạo ngắn hạn để họ có điều kiện học tập, nâng cao kiến thức lại không ảnh hưởng đến cơng việc hàng ngày Có kế hoạch đào tạo đội ngũ cán nguồn, đào tạo trình độ cao, có khả tư vấn thực kế hoạch mục tiêu mang tầm chiến lược để xây dựng phát triển Công ty cách tốt + Đối với Lãnh đạo, cán cấp trung, kỹ thuật viên, chuyên viên Công ty nên mở rộng thêm phạm vi cử người tham gia hội thảo lớn thuộc chuyên ngành mà công ty thực sản xuất kinh doanh; Ví dụ: Liên kết với đơn vị sản xuất xi măng, vật liệu xây dựng, công ty tư vấn xây dựng, trường Đại học… để chia sẻ kinh nghiệm, nêu vấn đề cịn thắc mắc để tìm phương án giải hiệu + Đối với đối tượng đào tạo công nhân vận hành, Công ty nên tổ chức đào theo kiểu xử lý tình đợt sửa chữa, bảo dưỡng nhà máy Phương pháp giúp cho người học tiếp cận nội dung thực tế tận tay, tận mắt để thực xử lý tình Để làm tốt phương pháp xử lý tình đặt Cơng ty cần bố trí xếp lãnh đạo, chuyên viên, kỹ thuật viên, công nhân lành nghề có kiến thức, kinh nghiệm để hướng dẫn cách tỷ mỉ, chi tiết cho người tham giao thực 88 + Phối hợp với giáo viên giảng dạy, trường đại học, đơn vị đào tạo đổi mới, bổ sung thêm hình thức đào tạo; thảo luận nhóm, luân chuyển, tổ chức ngoại, trị chơi lồng ghép vào chương trình đào tạo  Kết đạt được: Xây dựng nhiều phương pháp đào tạo, nội dung đào tạo phong phú tránh tạo nhàm chán cho học viên, nâng cao ý thức học tập, tăng khả tiếp thu nội dung chương trình đạo tạo Theo học viên lĩnh hội kiến thức đào tạo áp dụng thực tế vào công việc chuyên môn 3.2.4 Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên đào tạo nhân lực  Cơ sở đề xuất giải pháp: Hiện Cơng ty cổ phần xi măng Vicem Hồng Mai có hai nguồn giáo viên giảng dạy cho lớp học đáp ứng yêu cầu giảng dạy song số tồn sau: Giáo viên nội kiến thức lý thuyết, nghiệp vụ sư phạm, kỹ truyền đạt hạn chế; Giáo viên thuê ngồi chưa bám sát thực tế cơng tác sản xuất kinh doanh Công ty  Mục tiêu giải pháp: - Nâng cao trình độ chun mơn, kỹ sư phạm cách nêu vấn đề, cách truyền đạt, phương pháp giảng dạy thu hút người học - Giáo viên bên cần hiểu rõ tình hình thực tế kế hoạch tương lai Cơng ty để có chương trình đào tạo phù hợp  Giải pháp thực - Đối với giáo viên nội bộ: Công ty cần đào tạo lại đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm có cách cử học tham gia khoá học nước nước để họ nắm bắt tiến khoa học kỹ thuật, phương pháp sản xuất ngành Đặc biệt cần thường xuyên bồi dưỡng đội ngũ kiến thức, kỹ sư phạm cách nêu vấn đề, cách truyền đạt, phương pháp giảng dạy thu hút người học Để thực điều Công ty nên gửi đào tạo thời gian từ 1- tháng trường Đại học có uy tín nước (đào tạo nghiệp vụ sư phạm, kỹ năng, kiến thức …) Bên cạnh nên mời chuyên gia uy tín, giáo viên chuyên nghiệp trao đổi, thảo luận, chia sẻ kinh nghiệm công tác giảng dạy để tăng thêm hiểu biết sâu rộng cập nhật kiến thức, công nghệ mới, bắt kịp phát triển ngành xi măng nói riêng đất nước nói chung Cần phải có sách khuyến khích động viên tham gia đôi ngũ giáo viên kiêm nhiệm để họ tích cực, nhiệt tình, tâm huyết để thực cơng 89 tác giảng dạy tốt như: bố trí cơng việc phù hợp, xây dựng chế độ khuyến khích tiền lương, chi phí giảng dạy Hàng năm Công ty tổ chức đánh giá, nhận xét chất lượng đào tạo giáo viên để xây dựng đội ngũ giáo viên chuyên nghiệp có chất lượng cao; bổ sung thêm giáo viên có kiến thức chun mơn, lực giảng dạy tốt, thay giáo viên có kiến thức, khả truyền đạt đến học viên hạn chế không phù hợp với nội dung đào tạo Cơng ty Ngồi kiến thức chun mơn Cơng ty cần quan tâm thêm yêu tố sau: Lựa chọn giáo viên viên có phẩm chất đạo đức tốt, tâm huyết với nghề nghiệp, có uy tín cán công nhân viên Công ty; Giáo viên phải có sức khỏe tốt để đảm bảo cho công tác giảng dạy thời gian dài đảm bảo cho q trình đào tạo diễn thơng suốt không gây ảnh hưởng đến tiến độ đào tạo Cơng ty Cơng ty cần động viên khuyến khích giáo viên trẻ, khỏe có kiến thức chun mơn cao, kinh nghiệm công tác tốt, khả truyền đạt tâm huyết với công tác đào tạo giảng dạy - Đối với giáo viên th ngồi: Cơng ty nên lựa chọn giáo viên giỏi uy tín Trường Đại học nước; Các giáo viên phải có khả thiết kế, triển khai dạy, tổ chức tọa đàm, phương pháp đào tạo, lồng ghép lý thuyết thực tiện phù hợp với đối tượng học viên Có khả linh hoạt đào tạo, tạo động lực cho học viên tham gia hiệu Trước tổ chức chương trình đào tạo, cán phận phụ trách đào tạo Công ty cần tiến hành trao đổi với đại diện trường chọn đào với giảng viên giảng dạy bố trí thời gian để gặp gỡ giáo viên nội phận liên quan Cơng ty để tìm hiểu tình hình thực tế sản xuất kinh doanh, mục tiêu khóa học, đối tượng đào tạo họ có nhìn tổng từ họ có cơng tác chuẩn bị chương trình đào tạo giảng dạy tốt  Kết đạt Lựa chọn giáo viên kiêm nhiệm, giáo viên th ngồi có chất lượng cao đảm cho công tác đào tạo nhân lực Công ty hiệu Sau khóa học học viên đào tạo ứng dụng vào cơng tác chun môn nâng cao hiệu công việc đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh Công ty 3.2.5 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết đào tạo nhân lực  Cơ sở đề xuất giải pháp: Từ năm 2016-2018 Công ty tổ chức đánh giá công tác đào tạo nhân lực, 90 qua đánh giá thực trạng tiêu đánh giá hiệu đào tạo chưa đầy đủ hiệu Theo mơ hình đánh giá bốn cấp độ Kirkpatrick Cơng ty đánh kết đào tạo 02 cấp độ gồm: cấp độ (phản ứng) học viên tự đánh giá thông qua phiếu khảo sát cấp độ (kết học tập)  Mục tiêu giải pháp: Đánh giá xác đo lường mức độ hành vi người đào tạo có thay đổi sau chương trình đào tạo, đo lường kiến thức, kỹ năng, khả áp dụng vào thực tế công việc Đánh giá hiệu kinh tế, kết sản xuất kinh doanh sau đào tạo  Giải pháp thực hiện: Trong trình đánh giá thực trạng để đánh giá kết đào nhân lực Công ty Tác giả nhận thấy việc đánh giá mức đánh giá đơn giản chưa mang lại hiểu cao công tác sau đào tạo Để thực việc đánh giá chi tiết cấp độ đo lường xác kết đào tạo hiệu đào tạo nhân lực Cơng ty phải đánh giá tiếp cấp độ (Cấp độ ứng dụng) cấp độ ( cấp độ kết quả) theo mô hình đánh giá Kirkpatrick + Đánh giá cấp độ - Ứng dụng Sau kết thúc khóa học tiếp thu kiến thức, kỹ năng…Học viên trả lời câu hỏi Công ty đề xuất; ứng dụng vào công việc hàng ngày nào? lợi ích sau việc đào tạo Kết đào tạo đo lường kết thực công việc đối tượng đào tạo, bảng đánh giá lãnh đạo quản lý trực tiếp hay mức độ hài lịng, mức độ hồn thành cơng tác chun môn, mức độ triển khai công việc nhanh hay chậm người lao động đảm nhiệm như: - Đo lường hiệu suất công việc - Khảo sát thăm dò ý kiến người trực tiếp giám sát cá nhân thực - Theo dõi, quan sát người thực trình làm việc - Liệt kê mục cần kiểm tra, bảng câu hỏi vấn, vấn trực tiếp, kết hợp tất phương pháp lại với - Đánh giá học viên qua kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ trước sau đào tạo - Học viên phải có thời gian thực trước tiến hành khảo sát đánh giá - Khảo sát ý kiến lãnh đạo quản lý trực tiếp người cần đánh giá - Số lượng người tham gia tham gia đánh giá phải đầy đủ (đạt 100% số người đào tạo) 91 - Lựa chọn thời điểm để đánh giá lại thích hợp để mang lại hiệu + Đánh giá cấp độ - Kết Ở cấp độ cao nhất, đánh giá cần xem chương trình đào tạo nhân lực Cơng ty đem lại hiệu gì, thơng qua phân tích kế tốn tài chi phí bỏ lợi ích mang lại - Đánh giá lại chi phí bỏ lợi nhuận thu -Thời gian đánh giá từ sau 3-6 tháng kết thúc đào tạo - Đánh giá kết cơng việc đạt trước sau khóa học Để đánh giá kết thực công việc Công ty tốt hơn, cần kết hợp tiêu chuẩn kết công việc với tiêu chuẩn hành vi Ngoài đánh giá định kỳ với tham gia phận đánh giá chuyên trách, lãnh đạo đơn vị có người đánh giá Để đánh giá cấp độ 4, nhóm đánh giá cần có tính linh hoạt cao hơn, đảm bảo nhận thơng tin phản hồi thường xun có hỗ trợ kịp thời Về đánh giá, kiểm soát công tác đào tạo nhân lực hoạt động cần diễn liên tục, đồng bộ, quán để đưa tồn tại, nguyên nhân thời gian sớm nhất, từ phận liên quan có biện pháp phù hợp để khắc tồn phương án tối ưu thời gian Công ty nên xác lập giới hạn kiểm tra đắn, đảm bảo rằng, hoạt động kiểm tra cho không tạo áp lức cho người lao động kiểm tra lo lắng, lúng túng hay bực bội cảm thấy can thiệp sâu vào cơng việc Để đánh giá hiệu sau đào tạo Cơng ty dùng cơng thức sau để đánh giá chất lượng đào tạo mặt định lượng + Công thức ROI (tỷ suất hoàn vốn) ROI (%) = Lợi nhuận thu chương trình đào tạo/Chi phí đầu tư cho đào tạo)*100% Với mơ hình đánh giá Cơng ty phải xây dựng tiêu chí cụ thể cho công cụ đánh giá Để đo lường kết thực cơng việc Cơng ty phải xây dựng bảng điểm cho tiêu chí thực công việc gắn số điểm đánh giá cho tiêu chí, từ đánh giá người lao đông tỷ trọng điểm để thấy họ làm tốt phần Việc xây dựng đánh giá tiêu chí cán phụ trách đào tạo trưởng phận thực  Kết đạt được: Đánh giá xác chất lượng nhân lực, hiệu kinh tế sau chương trình đào tạo để từ Cơng ty có giải pháp điều chỉnh cho phù hợp công tác 92 quản lý đào tạo nhân lực 3.2.6 Một số giải pháp khác nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực 3.2.6.1 Nâng cao chất lượng cán phụ trách đào tạo nhân lực Hiện Cơng ty có người phụ trách cơng tác đào tạo nhân lực lại đào tạo khác chun ngành chun mơn cơng tác qn lý đào tạo, kiến thức công tác quản trị nhân lực nhiều hạn chế Để nâng cao chất lượng quản lý cơng tác đào tạo nhân lực triển khai số giải pháp cần thiết sau: Với mục tiêu là: Nâng cao trình độ chun mơn cho cán phụ trách công tác đào tạo chuyên ngành quản trị nhân lực Bồi dưỡng, đào tạo kỹ năng, phương pháp quản lý đào tạo cho cán chuyên trách, bán chuyên trách công tác đào tạo như; kỹ giao tiếp, kỹ phóng vấn, kỹ đối thoại, ngoại ngữ, tin học… Hàng năm Công ty nên đánh giá lại lực, chuyên môn, kinh nghiệm cán quản lý công tác đào để từ có nhìn tổng quan xem xét kỹ năng, chun mơn cịn thiếu lên kế hoạch cử cán tham gia khóa đào tạo nâng cao nghiệp vụ chun mơn, cập nhật chế chế sách, thông tư, nghị định đào tạo Nhà nước trường Đại học, trung tâm tư vấn dịch vụ quản trị nhân chuyên ngành quản trị nhân có uy tín nước như; Trường Đại học Lao động xã hội, Trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội Sau kết thúc khóa đào tạo cán bộ cử học phải hoàn thành khóa học cấp chứng đào tạo Bên cạnh việc đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ Công ty cần tiếp tục bồi dưỡng cán quản lý, công tác đào tạo việc nâng cao trình độ tiếng anh kiến thức quản lý đào tạo máy tính để họ có đủ điều kiện thực tốt cơng việc thời đại công nghệ khoa học tiên tiến Công ty nên cử cán quản lý đào tạo tham gia buổi chia sẻ kinh nghiệm, hội thảo công tác quản lý đào tạo chuyên gia đầu nghành, bên cạnh cần phải học tập kinh nghiệm Công ty ngồi ngành thành cơng việc quản lý cơng tác đào tạo Khuyến thích đội ngũ quản lý phải tự tìm hiểu nâng cao trình độ nghiệp vụ phải hiểu rõ tình hình sản xuất kinh doanh giai đoạn để từ có nhìn tổng thể xác, điều thuận lợi cho công tác quản lý đào tạo sau Bên cạnh công tác chuyên môn cán quản lý đào tạo phải có phẩm chất đạo đức, sức khỏe tốt, trung thực, không tư lợi cá nhân, làm việc nhiệt tình phát 93 triển thân nói riêng phát triển Cơng ty nói chung Những cán quản lý cơng tác đào tạo phải có đủ yếu tố giao cho họ chủ động thực nhiệm vụ tổ chức bước đào tạo theo quy trình Cơng ty như; nghiên cứu nhu cầu, đối tượng, mục tiêu đào tạo có khả tổ chức thực đánh giá hiệu công tác đào tạo 3.2.6.2 Đầu tư sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo Để triển khai tổ chức khóa đào tạo hiệu Văn phịng Cơng ty phải phối hợp với đơn vị liên quan đề xuất Tổng Giám đốc cho sửa chữa, nâng cấp phòng học; mua trang thiết bị đào tạo, tiên tiến đại: hệ thống điều hòa, máy chiếu, máy in, âm ánh sáng, bàn ghế…Việc mua sắm nên triển khai đồng bộ, triển khai nghiêm túc từ giảm chi phí đào tạo đảm bảo tính sử dụng ổn định lâu dài Với trang thiết phục vụ đào tạo tốt mang lại cho người học giáo viên giảng dạy phấn khởi, thoải mái khoá học đạt hiệu cao Bên cạnh Cơng ty cần trang bị hệ thống máy tính đáp ứng việc triển khai chương trình, phương pháp đào tạo tiên tiến, kết hợp lý thuyết thực hành thực tế Với trang thiết bị đầu tư hướng giúp cho giáo viên học viên đạt hiệu cao theo chất lượng đào tạo nhân lực cơng ty nâng cao Hàng năm Công ty phải cho kiểm tra toàn sở hạ tầng đào tạo mình, điều giúp cho Cơng ty phát kịp thời hư hỏng để sửa chữa thay mới, từ giảm bớt chi phí cho đào tạo tương lai Đề xuất Công ty hàng năm nên trích từ 5-10% chi phí đào tạo phục vụ cho công tác sửa chữa, nâng cấp thiết bị phục vụ cho cơng tác đào tạo Phịng hành quản trị phối hợp với đơn vị liên quan cử cán thường xuyên kiểm tra lớp học, thiết bị liên quan bị hỏng cần sửa chữa khẩn trương đề xuất giải pháp thay để đáp ứng kịp thời, tránh tình trạng làm gián đoạn chương trình đào tạo 3.2.6.3 Xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng: Xác đinh mục tiêu kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm mà đối tượng đào tạo cần đạt tới Xây chương nội dung khóa học để đạt gì? Hiện khóa học Cơng ty cổ phần xi măng Vicem Hồng Mai chưa xác định cụ thể, rõ ràng điều gây ảnh hưởng đến công tác đánh giá hiệu sau chương trình đào tạo Xác định mục tiêu rõ ràng tạo nhận thức, động lực cho đối tượng đào tạo có ý thức học tập, trách nhiệm, nhiệm vụ trình tham gia học tập Có mục tiêu xác, đầy đủ Công ty 94 lựa chọn nội dung thực quy trình đào tạo tốt hơn; chương trình đào tạo, giáo viên đào tạo, đối tượng đào tạo, giảng, giáo trình, tổ chức chương trình đào tạo… Trước khóa đào tạo cần xác định: Đào tạo để ứng dụng vào cơng việc gì? Mơn học giúp cho cơng việc? Học viên khóa đào tạo học để làm gì? Học viên ứng dụng vào công việc chuyên môn nào? Học để nâng cao tay nghề? Học để đề bạt, thuyên chuyển công tác cho phù hợp? Với việc đặt vấn đề khác có mục tiêu khác mục đích phải xác, tránh tình trạng khơng xác gây ảnh hướng đến nội dung khác chương tình đào tạo Với chương trình đào tạo, mục tiêu đề cụ thể, chi tiết; cách tốt đo lường, định lượng được, mục tiêu phải có khả thi triển khai thực được, mục tiêu phải gắn liền với nguồn lực thực tế Công ty, gắn liền với nội dung chương trình đào tạo Các mục tiêu cụ thể cịn vào tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo hiệu sau đào tạo; Cụ thể % học viên tham gia khóa đào tạo? Nội dung đào tạo cần hướng tới, thời gian đào tạo bao lâu?, Mức độ hài lịng khóa đào tạo Học viên phải viết cam kết học tập để thực mục tiêu kế hoạch đặt Sau xây dựng xong mục tiêu đào tạo Công ty phải tuyên truyền, phổ biến đến người lao động để họ biết hưởng ứng tham gia khóa đào tạo 95 KẾT LUẬN Mỗi doanh nghiệp thời kỳ kinh tế thị trường, hội nhập kinh tế khu vực, kinh tế quốc tế Để doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải đặt yếu tố chất lượng nguồn nhân lực lên hàng đầu, yếu tố người tảng cho phát triển bền vững Nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo nhân lực Trong thời gian qua, Cơng ty bước hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực thu số kết định như: Có đội ngũ người lao động có trình độ chun mơn, kinh nghiệm ngày nâng cao đáp ứng tốt yêu cầu cơng tác sản xuất kinh doanh Từ Cơng ty có vị thị trường ngành sản xuất xi măng nói riêng vật liệu xây dựng nói chung Trong q trình phân tích trạng công tác đào tạo nhân lực Công ty cổ phần xi măng Vicem Hoàng Mai Bên cạnh việc làm cịn số hạn chế Căc mục tiêu chiến lược từ đến năm 2025, học viên đề xuất số giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Những giải pháp đưa luận văn có tính khả thi chúng dựa kết hợp chặt chẽ thực tiễn tình hình nguồn lực Cơng ty thời gian tới Các giải pháp nằm quy trình đào tạo, chúng có mối quan hệ gắn bó chặt chẽ, hỗ trợ cho Để triển khai công tác đào tạo nhân lực đạt kết cao cần triển khai cách đồng với đạo sâu sát Ban lãnh đạo, nhận hỗ trợ đơn vị liên quan Công ty Luận văn phức tạp mặt lý luận thực tiễn Tuy nhiên, thời gian nghiên cứu, phân tích đề tài có hạn chế Bên cạnh cịn có hạn chế kiến thức trình bày nên luận văn chưa thể đề cập hết vấn đề muốn nói cịn nhiều thiếu sót Vì học viên mong nhận nhiều ý kiến đóng góp q thầy giáo để đề tài hồn thiện ứng dụng vào thực tế Công ty cổ phần xi măng Vicem Hồng Mai góp phần vào hồn thành cơng tác sản xuất kinh doanh Công ty Một lần nữa, học viên xin trân trọng cảm ơn hướng dẫn nhiệt tình, chu đáo giáo viên hướng dẫn TS Phạm Cảnh Huy tồn thể q thầy giáo môn Viện kinh tế & Quản lý - Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, tập thể CBCNV Cơng ty cổ phần xi măng Vicem Hồng Mai giúp đỡ học viên hoàn thành luận văn 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Đắc Hưng (2004), Sách Giáo dục Việt Nam hướng đến tương lai –Vấn đề giải pháp, Nhà xuất Chính trị Quốc gia Hà Nội Trần Kim Dung (2018), Sách quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Tài Hồ Ngọc Đại (2006), Sách Giải pháp phát triển giáo dục, Nhà xuất Giáo dục Hà Nội Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Lao động - Xã hội, Hà Nội Nguyễn Tiệp (2006), Giáo trình kế hoạch nhân lực, Nhà xuất Đại học Lao động - Xã hội, Hà Nội Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Đắc Hưng (2004), Giáo dục Việt Nam hướng đến tương lai vấn đề giải pháp, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội Phạm Minh Hạc (1997), Giáo dục nhân cách, đào tạo nhân lực, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội 10 Nguyễn Thanh Hội (2018), Sách Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê 11 Phan Văn Kha (2007), Sách đào tạo sử dụng nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam, Nhà xuất Giáo dục 12 Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH, Nhà xuất Chính trị Quốc gia 13 Mai Ngọc Hưởng (2017), Luận văn thạc sĩ, Nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực Công ty cổ phần xi măng Vicem Hoàng Mai 14 Tống Đăng Khoa (2017), Luận văn thạc sĩ, hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Công ty cổ phần xi măng Vicem Bỉm Sơn 15 Cơng ty cổ phần xi măng Vicem Hồng Mai (2015), Quy chế, quy trình tuyển dụng, đào tạo 16 Cơng ty cổ phần xi măng Vicem Hồng Mai (2018), Báo cáo tài năm 2016-2018, Đề án tái cấu Công ty giai đoạn 2019– 2025 97 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO Để lấy ý kiến học viên tham gia khóa đào tạo nhân lực Cơng ty cổ phần xi măng Vicem Hoàng Mai thời gian qua Để nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực thời gian tới lấy số liệu phục vụ luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Xin anh (chị) vui lòng trả lời tất câu hỏi ghi phiếu khảo sát Xin anh (chị) cho biết số thông tin cá nhân Họ tên: ………………………….2 Chức vụ:……………………………… Đơn vị: …………………………… Thời gian công tác:………….………… NỘI DUNG KHẢO SÁT Đánh dấu (x) theo tiêu chí mà anh/chị chọn: Stt Nội dung Chƣa Đạt đạt Khá Tốt Rất tốt Giáo viên Giáo viên nội Giáo th ngồi Phịng học Thiết bị Đề xuất nội dung, phương pháp đào tạo, công tác tổ chức: ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……… Đề xuất bổ sung chuyên đề đào tạo mới: ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… 98 BẢNG TỔNG HỢP KẾT QUẢ KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO Stt Nội dung Chƣa Đạt Khá Tốt Rất tốt đạt (%) (%) (%) (%) (%) 1,3 6,25 12,50 43,75 36,25 3,75 6,25 32,50 57,50 Giáo viên Giáo viên nội Giáo thuê Phòng học 20,00 25,10 37,50 17,50 Thiết bị 13,75 30,00 36,25 20,00 99 ... luận công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nhân lực Cơng ty cổ phần xi măng Vicem Hồng Mai Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực. .. nguyên nhân giải pháp để khắc phục tồn tại, hạn chế 29 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM HOÀNG MAI 2.1 Tổng quan Cơng ty cổ phần xi măng Vicem Hồng Mai. .. tác đào tạo nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh Cơng ty Vì tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu "Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực cho Công ty cổ phần xi măng Vicem Hoàng Mai"