Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần sài gòn thương tín chi nhánh tại hà nội

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín – chi nhánh Hà Nội TRƯƠNG MẠNH HÙNG Ngành Quản trị kinh doanh Giảng viên hướng dẫn: TS Nguyễn Thị Mai Chi Viện: Kinh tế quản lý HÀ NỘI, 11/2019 TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín – chi nhánh Hà Nội TRƯƠNG MẠNH HÙNG Ngành Quản trị kinh doanh Giảng viên hướng dẫn: TS Nguyễn Thị Mai Chi Viện: Kinh tế quản lý HÀ NỘI, 11/2019 Chữ ký GVHD CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh phúc BẢN XÁC NHẬN CHỈNH SỬA LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên tác giả luận văn : Trương Mạnh Hùng Đề tài luận văn: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín – chi nhánh Hà Nội Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Tác giả, Người hướng dẫn khoa học Hội đồng chấm luận văn xác nhận tác giả sửa chữa, bổ sung luận văn theo biên họp Hội đồng ngày… .………… với nội dung sau: …………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… … ………………………………………………………………………………………………… …… ……………………………………………………………………………………………… ……… …………………………………………………………………………………………… ………… ………………………………………………………………………………………… …………… ……………………………………………………………………… Ngày Giáo viên hướng dẫn tháng năm Tác giả luận văn CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG Mẫu 1c ĐỀ TÀI LUẬN VĂN Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín – chi nhánh Hà Nội Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số đề tài: 17BQTKD-BK07 Giáo viên hướng dẫn Ký ghi rõ họ tên Lời cảm ơn Trong trình thực luận văn, nhận quan tâm giúp đỡ thầy giáo, giáo, gia đình bạn bè tập thể ban lãnh đạo, cán nhân viên Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín – Chi nhánh Hà Nội Tơi xin trân trọng cảm ơn TS Nguyễn Thị Mai Chi người hướng dẫn khoa học luận văn hướng dẫn tận tình cho tơi suốt q trình nghiên cứu khoa học Tôi xin trân trọng cảm ơn Quý thầy cô Viện Kinh Tế Quản Lý, Viện Đào tạo sau Đại học giúp đỡ trình học tập nghiên cứu tìm tài liệu hồn thành luận văn Cuối cùng, xin trân trọng gửi lời cám ơn sâu sắc đến Quý thầy cô Giảng viên trường Đại học Bách Khoa Hà Nội thời qua truyền đạt cho kiến thức vơ q báu giúp tơi có nhận thức mới, hồn thiện thân Tơi xin hứa cố gắng vận dụng kiến thức vào thực tiễn cơng việc đảm nhận sống hàng ngày nhằm đem lại lợi ích cho thân xã hội Tôi xin chân thành cảm ơn HỌC VIÊN MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Vai trò đào tạo phát triển nhân lực Doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm đào tạo phát triển nhân lực 1.1.2 Vai trò đào tạo phát triển nhân lực 1.2 Nội dung hoạt động đào tạo phát triển nhân lực 1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo 1.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực doanh nghiệp 1.2.3 Lập kế hoạch đào tạo nhân lực doanh nghiệp 11 1.2.4 Lựa chọn hình thức đào tạo 13 1.2.5 Xây dựng chương trình đào tạo .15 1.2.6 Tổ chức thực chương trình đào tạo nhân lực doanh nghiệp 15 1.2.7 Đánh giá chương trình đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp 17 1.3 Nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp 20 1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp 20 1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp 21 1.4 Các tiêu chí đánh giá công tác đào tạo phát triển nhân lực 24 1.4.1 Các tiêu định lượng 24 1.4.2 Các tiêu định tính .25 1.5 Kinh nghiệm đào tạo phát triển nhân lực học kinh nghiệm cho Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín – Chi nhánh Hà Nội .30 i    1.5.1 Kinh nghiệm đào tạo phát triển nhân lực số ngân hàng Thương mại cổ phần 30 1.5.2 Bài học kinh nghiệm công tác đào tạo phát triền nhân lực cho Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín – Chi nhánh Hà Nội 34 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GỊN THƯƠNG TÍN – CHI NHÁNH TẠI HÀ NỘI 37 2.1 Giới thiệu chung Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín 37 2.1.1 Sơ lược trình hình thành phát triển Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín 37 2.1.2 Chức nhiệm vụ Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín 39 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín 41 2.1.4 Kết kinh doanh ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín 43 2.2 Tình hình hoạt động đào tạo phát triển nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín – Chi nhánh Hà Nội 45 2.2.1 Tình hình nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín – Chi nhánh Hà Nội 45 2.2.2 Xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo 48 2.2.3 Các hình thức đào tạo phát triển nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín – Chi nhánh Hà Nội 63 2.2.4 Tình hình xây dựng chương trình đào tạo phát triển nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín – Chi nhánh Hà Nội 68 2.2.5 Tình hình việc tổ chức thực chương trình đào tạo nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín – Chi nhánh Hà Nội 71 ii    2.2.6 Tình hình việc đánh giá kết đào tạo sử dụng lao động sau đào tạo của Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín – Chi nhánh Hà Nội .73 2.2.7 Tình hình hoạt động hỗ trợ đào tạo phát triển nhân lực ngân hàng .76 2.3 Đánh giá công tác đào tạo phát triển nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín – Chi nhánh Hà Nội .78 2.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nhân lực 78 2.3.2 Những ưu điểm công tác đào tạo phát triển nhân lực ngân hàng 80 2.3.3 Những tồn công tác đào tạo phát triển nhân lực ngân hàng .82 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GỊN THƯƠNG TÍN – CHI NHÁNH TẠI HÀ NỘI 84 3.1 Mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín – Chi nhánh Hà Nội .84 3.1.1 Quan điểm đào tạo phát triển nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín – Chi nhánh Hà Nội 84 3.1.2 Cơ hội thách thức công tác đào tạo phát triển nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín – Chi nhánh Hà Nội 85 3.1.3 Chiến lược đào tạo phát triển nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín – Chi nhánh Hà Nội 87 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín – Chi nhánh Hà Nội .88 3.2.1 Xây dựng kế hoạch chiến lược đào tạo phát triển nhân lực .88 3.2.2 Sử dụng hợp lý nhân lực chi nhánh có .91 3.2.3 Giải pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực .93 3.2.4 Giải pháp tổ chức thực kế hoạch đào tạo 94 3.2.5 Hoàn thiện chương trình đào tạo .96 iii    3.2.6 Phát triển hình thức đào tạo 97 3.2.7 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết đào tạo sửa dụng lao động sau đào tạo 100 3.2.8 Giải pháp điều kiện cho công tác đào tạo phát triển nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín – Chi nhánh Hà Nội 104 3.2.9 Các giải pháp khác 106 KẾT LUẬN 109 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 110 PHỤ LỤC 111 iv    DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT SACOMBANK Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín SACOMBANK-HN Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín – Chi nhánh Hà Nội TMCP Thương mại cổ phần NHTMNN Ngân hàng thương mại nhà nước TCNH Tài ngân hàng NHNN Ngân hàng nhà nước NSLĐ Năng suất lao động ATM Automatic of Teller machine (Máy rút tiền tự động) POS Máy toán tự động WU Western union (Dịch vụ chuyển tiền quốc tế) TGĐ Tổng giám đốc GĐ Giám đốc PGD Phòng giao dịch CN Chi nhánh BCNS Báo cáo nhân PQLLĐ Phịng quản lý lao động TCKT Tài kế toán v    99   học hay nhân viên lành nghề phải đảm nhận công việc khác quan trọng hay khơng có khả kèm cặp Mặt khác, sản phẩm hay dịch vụ doanh nghiệp đặc thù doanh nghiệp gặp khó khăn chọn giảng viên bên Theo phân tích chương 2, hình thức đào tạo phát triển sau phù hợp với Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín – Chi nhánh Hà Nội cần thực hiện: Hình thức đào tạo cán nhân viên: Hình thức đào tạo kèm cặp cơng việc: Hình thức dùng để kèm cặp nhân viên mới, nhân viên chưa có kinh nghiệm, kèm cặp cơng nhân nghề đơn giản Hình thức không dùng để nâng cao kỹ nghề nghiệp mà để hỗ trợ phát triển tâm lý nghề nghiệp Ngồi hình thức dùng để đào tạo cán quản lý, giám sát Đào tạo chương trình định hướng cho nhân viên mới: chương trình giúp nhân viên hiểu thơng tin cơng ty nhanh chóng hịa nhập với doanh nghiệp Đây hai hình thức đào tạo mà Sacombank cần tận dụng tối đa tốn dễ thực Bên cạnh hình thức đào tạo này, Sacombank cần cần nhắc lựa chọn số chương trình đào tạo phù hợp thị trường để gửi cán lãnh đạo, quản lý chủ chốt theo học Việc đào tạo nâng cao lực lãnh đạo, quản lý cho họ Ngồi Sacombank-HN cần khuyến khích nhân viên tự học học qua công nghệ đại internet để bị ảnh hưởng thời gian làm việc Hình thức phát triển cán bộ, nhân viên: Phát triển nhân viên qua thực hình thức đánh giá nhân viên: đánh giá kết thực công việc nhân viên không sở để phát nhu cầu đào tạo phát triển mà hình thức phát triển nhân viên Việc đánh giá nhân viên cơng bằng, xác giúp nhân viên phát triển qua việc hoàn thiện điểm yếu phát huy điểm mạnh Phát triển nhân viên qua giao công việc: nhân viên giao 99    100   cơng việc thách thức hơn, họ tích lũy nhiều kinh nghiệm đảm nhiệm cơng việc nhiều trọng trách sau Hình thức thực thơng qua mở rộng cơng việc, luân chuyển công việc bổ nhiệm Phát triển nhân viên qua hướng dẫn họ Đối với công việc mới, nhân viên người có kinh nghiệm sẵn sàng chia sẻ, hướng dẫn thực công việc họ nhanh chóng học hỏi phát triển lực Các hình thức phát triển cán nhân viên phù hợp với Sacombank tốn kinh phí Tuy nhiên thực hình thức đào tạo phát triển này, đặc biệt hình thức kèm cặp, hướng dẫn, Sacombank-HN cần ý đào tạo kỹ giao tiếp, kỹ kèm cặp, hướng dẫn cho đội ngũ cán quản lý, công nhân lành nghề người đảm nhiệm hoạt động để hiệu hoạt động đào tạo, phát triển đạt mong đợi Mặt khác, doanh nghiệp cần nhận thức rõ ưu, nhược điểm hình thức đào tạo cơng việc để thực cho có hiệu Khi chọn lựa hình thức đào tạo phát triển không thiết chọn hình thức Một cách hiệu để nâng cao lực người lao động phối hợp hình thức đào tạo, phát triển 3.2.7 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết đào tạo sửa dụng lao động sau đào tạo Việc đào tạo xong đánh giá kết quả, ngân hàng phải thường xuyên tiến hành tổng kết đánh giá công tác đào tạo nhân lực xem chương trình đào tạo đạt kế gì, có ưu điểm nhược điểm cần khắc phục Và phải theo dõi, đánh giá công tác đào tạo thời gian dài thấy hết kết đào tạo phát triển Thứ nhất: Xây dựng tiêu chuẩn quy định rõ kiến thức, kỹ năng, kết cần có phận phịng ban nhằm lấy sở đánh giá Phải thu thập thơng tin phản hồi từ sau khoá đào tạo Thứ hai: Tìm hiểu phản ánh, thái độ học viên sau chương trình giáo trình, phương pháp giảng dạy, chất lượng giáo viên đánh giá kết 100    101   thực tế người đào tạo thông qua số phương pháp phổ biến hiệu sử dụng đánh sau: Phương pháp xếp hạng luân phiên: Vì phương pháp phổ biến, áp dụng rộng rãi cho cán công nhân viên cán quản lý Cấp lãnh đạo lập bảng danh sách gồm tất người đánh giá Tiêu thức đánh giá mức độ hồn thành cơng việc, chất lượng công việc Bảng chia làm cột, người thực tốt đứng vị trí số 1, sau nhứng người thực thấp nhất: Có thể tham khảo bảng xếp hạng luân phiên sau: Bảng 3.2: Bảng xếp hàng luân phiên Bảng xếp hạng luân phiên Nguyễn Văn A Nguyễn Thị B Phương pháp có ưu điểm đơn giản, dễ thực Nó tạo điều kiện để định nhân Nhưng dễ phạm phải lỗi chủ quan dẫn tới cạnh tranh khơng lành mạnh ngân hàng việc đánh giá phụ thuộc cấp quản lý, áp dụng cần phải lấy ý kiến bàn bạc, tham khảo với cấp quản lý cán công nhân viên Để hồn thiện cơng tác đánh giá hiệu đào tạo phát triển, doanh nghiệp nên sử dụng công cụ sau đánh giá hiệu đào tạo phát triển: - Phiếu đánh giá: Bản câu hỏi đánh giá yêu cầu học viên chấm điểm cho ý kiến chương trình học Qua biết điểm cần hồn thiện cho chương trình - Thảo luận nhóm: Tiến hành thảo luận nhóm với học viên sau khoá học để trực tiếp nhận phản hồi nhiều người lúc khoá học - Bài kiểm tra cuối khoá: Đây cách để kiểm tra liệu người học có nắm bắt kiến thức mong muốn hay khơng Bài kiểm tra hình thức tập tình huống, câu hỏi trắc nghiệm, vv vv Thông thường giảng 101    102   viên người tiến hành kiểm tra cho ý kiến phản hồi kiểm tra chỗ Những phương pháp nêu giúp doanh nghiệp hiểu phản ứng người học kiến thức/ kỹ mà người học học (mức độ 2) Những phương pháp thực sau chương trình đào tạo Trong đó, để đánh giá liệu người học có thật áp dụng điều học vào công việc mang lại kết cho doanh nghiệp (mức độ 4), ta cần đặt khoảng thời gian để người học áp dụng sau đánh giá Thường cán quản lý trực tiếp đánh giá nhân viên xem mức độ tiến họ sau đào tạo Sau số cách đánh giá hiệu mức độ 3: - Quan sát nhân viên chỗ: Thông qua việc quan sát biểu nhân viên công việc, cán quản lý trực tiếp biết kiến thức kỹ có áp dụng hay khơng Họ có thay đổi thái độ, hành vi mong muốn thực tế công việc hay không? thay đổi mang lại kết cho doanh nghiệp: Năng suất lao động hay hiệu suất lao động có tăng lên sau đào tạo không Những phương pháp nêu giúp doanh nghiệp hiểu phản ứng người học kiến thức/kỹ mà người học học (mức độ 2) Những phương pháp thực sau chương trình đào tạo Trong đó, để đánh giá liệu người học có thật áp dụng điều học vào công việc mang lại kết cho doanh nghiệp (mức độ 4), ta cần đặt khoảng thời gian để người học áp dụng sau đánh giá Thường cán quản lý trực tiếp đánh giá nhân viên xem mức độ tiến họ sau đào tạo Sau số cách đánh giá hiệu mức độ 3: - Quan sát nhân viên chỗ: Thông qua việc quan sát biểu nhân viên công việc, cán quản lý trực tiếp biết kiến thức kỹ có áp dụng hay khơng Họ có thay đổi thái độ, hành vi mong muốn thực tế công việc hay không? thay đổi mang lại kết cho doanh nghiệp: Năng suất lao động hay hiệu suất lao động có tăng lên sau đào tạo không 102    103   Bảng 3.3: Kế hoạch hành động cá nhân Thứ tự Hoạt động Kết Thời hạn dự kiến hoàn thành Hỗ trợ Người cán quản lý cần thống với nhân viên kế hoạch hành động Người cán quản lý trực tiếp cần phải: - Khuyến khích, hỗ trợ cá nhân xây dựng kế hoạch hành động áp dụng kiến thức học vào tình hình thực tế công việc - Thảo luận phương thức tốt để áp dụng kiến thức vào cơng việc - Nêu rõ làm để giúp đỡ nhân viên (động viên nâng cao tự tin họ việc áp dụng kiến thức mới, tạo điều kiện công việc, môi trường hỗ trợ đồng nghiệp khác công việc…) - Thống thời gian đánh giá tổng kết Tóm lại Sacombank-HN cần xây dựng thực chương trình đào tạo, phát triển nhân lực cách hiệu bền vững Để có chương trình đào tạo phát triển nhân lực hiệu cần: hoàn thiện cấu tổ chức bố trí nhân sự, nêu rõ vai trò, trách nhiệm đặc thù công việc, xây dựng cấu lao động phù hợp nhân viên chun mơn, hành quản lý Sacombank-HN cần xây dựng chiến lược phát triển nhân lực, tổ chức, thực hoạt động đào tạo phát triển để đạt mục tiêu đặt Việc thiết kế thực chương trình đào tạo phát triển nhân lực cần gắn với thực tế để người học áp dụng vào công việc Hơn nữa, việc trả lương hay đề bạt nhân viên cần tính đến kinh nghiệm đào tạo chứng đào tạo đến việc nâng cao lực sau hoạt động đào tạo phát triển Mặt khác Sacombank cần đảm bảo tính bền vững thực chương trình phát triển nhân lực Cần đảm bảo có đủ nguồn kinh phí để thực chương trình đào tạo phát triển cần thiết, có chế để giám sát hoạt động đào tạo phát triển thiết kế chương trình cần hài hồ với 103    104   giá trị văn hoá doanh nghiệp 3.2.8 Giải pháp điều kiện cho công tác đào tạo phát triển nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín – Chi nhánh Hà Nội 3.2.8.1 Xây dựng văn hóa Sacombank cách rõ nét Hiện hoạt động ngân hàng có cạnh tranh gay gắt Do đó, để thu hút khách hàng, bên cạnh việc nâng cao chất lượng tiện ích sản phẩm dịch vụ, lời giải quan trọng tốn cạnh tranh việc sử dụng cẩm nang văn hóa kinh doanh, có phong cách giao dịch nhân viên ngân hàng Qua giao tiếp với khách hàng, hình ảnh nhân viên ngân hàng phản ánh hình ảnh ngân hàng Một không thỏa mãn khách hàng ảnh hưởng tới uy tín ngân hàng ngược lại hình ảnh đẹp ngân hàng thừa nhận truyền bá nhân viên giao dịch làm hài lòng khách hàng Kinh doanh nói chung hoạt động kinh doanh ngân hàng nói riêng cần đến văn hóa ứng xử để thành cơng Văn hóa kinh doanh tồn phát triển bền vững chi nhánh ngân hàng cán nhân viên ngân hàng thấu hiểu chất nó, cịn nhà quản trị ngân hàng cụ thể hóa thành chuẩn mực, đồng thời có biện pháp giáo dục, đào tạo khuyến khích người thực cách nghiêm túc, tự giác Văn hóa kinh doanh yếu tố bảo đảm cho phát triển bền vững ngân hàng, liên kết thành viên việc thực mục tiêu chung tồn hệ thống Tuy văn hóa kinh doanh khơng thể thay nguồn lực khác ngân hàng vốn, cơng nghệ, kỹ thuật, nhân lực lại tạo mơi trường cách thức để phát huy cao hiệu nguồn lực Thực tốt văn hóa kinh doanh, khơng hình ảnh ngân hàng tiềm thức khách hàng ngày đẹp mà hội để cán bộ, nhân viên, người lao động hoàn thiện Văn hóa khơng phải quy chế, nội quy lao động mà cán nhân viên ngân hàng bắt buộc phải thực Để kinh doanh có văn hóa nơi, 104    105   lúc, cần tuyên truyền giáo dục, vận động cán nhân viên, trang bị cho họ kiến thức, giúp họ nâng cao nhận thức hiểu sâu sắc ý nghĩa, yêu cầu việc thực văn hóa kinh doanh hoạt động ngân hàng Từ nhận thức, chuyển biến thành hành động, dần trở thành phổ biến vào nếp Khi văn hóa trở thành yếu tố định phát triển bền vững ngân hàng Sacombank-HN cần xây dựng hình ảnh, sắc riêng mang tính truyền thống, để từ thu hút quan tâm, hấp dẫn người mới, người có tài đến đầu quân nâng cao chất lượng đầu vào, tạo tin tưởng trung thành nhân viên, kim nam cho hoạt động xây dựng mục tiêu chiến lược phát triển ngân hàng nói chung chiến lược phát triển nhân nói riêng 3.2.8.2 Tạo động lực khuyến khích nhân viên tham gia đào tạo làm việc động, tích cực thơng qua chế độ đãi ngộ thăng tiến Ngày nay, việc tạo động lực khuyến khích nhân viên làm việc trở thành vấn đề quan trọng cần thiết cho chiến lượt kinh doanh doanh nghiệp Vì ngân hàng cần có sách khuyến khích nhân viên thích hợp Tích cực tạo hội đào tạo, nâng cao kỹ nghề nghiệp cho nhân viên Nhân viên quyền bạn có động lực làm việc biết họ có hội đào tạo phát triển nghề nghiệp Tạo liên kết hiệu tiền thưởng với kết công việc: việc giúp cho nhân viên có thêm động lực cơng việc Cần cho nhân viên nhận thức họ có mức tiền thưởng xứng đáng với nỗ lực họ bỏ để hồn thành tốt cơng việc.Một lý khiến nhân viên khơng tin có gắn kết chặt chẽ tiền lương mà họ trả với cơng việc mà họ thực hiện, họ khơng biết cách xác yêu cầu nhà quản lý Và họ khơng biết cần phải làm để đánh giá người làm tốt cơng việc.vì cần phải thiết lập rõ ràng yêu cầu công việcTrong đó, nhà quản lý lại có suy nghĩ ngược lại 105    106   nhân viên phải biết cách thực thi công việc tốt khơng tốt cá nhà quản trị cần đưa tiêu chí để đánh giá thành cơng cơng việc, tiêu chuẩn để phân loại kết làm việc nhân viên theo cấp độ từ thấp đến cao cách rõ ràng rành mạch để nhân viên có động lực hồn thành tốt công việc Tạo cho nhân viên hội thể tận dụng hết khả lực họ.Cần tạo tin tưởng nhà quản trị nhân viên giao viêc Khi nhân viên nhận thấy tin tưởng cấp vào cơng việc giao cho nhân viên nỗ lực công việc 3.2.9 Các giải pháp khác Thứ nhất: Tổ chức thi tuyển minh bạch, chặt chẽ, điều làm tốt cho đối tượng tham gia tuyển trực tiếp, đối tượng tham gia tuyển dụng nội bộ, đối tượng giới thiệu, tập lại chưa làm tốt chủ yếu trình lên từ giám đốc chi nhánh, điều tạo không minh bạch gây cân đối trình độ nhân lực yêu cầu đề ra, điều gây khó khăn đào tạo sau Thứ hai: Cần có chế tài, quy định cho đối tượng tham gia đào tạo, ví dụ việc đền bù chi phí đào tạo khơng tham dự đào tạo việc gây tốn chi phí, thời gian, khơng hồn thành mục tiêu đào tạo giảm hiệu công tác quản trị đào tạo dẫn tới suất hiệu công việc không cao, ảnh hưởng tới chiến lược mục tiêu phát triển phịng ban nói riêng tồn ngân hàng nói chung Cũng cần có quy định yêu cầu rõ ràng trách nhiệm ý thức đối tượng tham gia đào tạo, quy định coi nội quy lớp học, học viên cần tuân thủ để đảm bảo hiệu học, khơng nói chuyện riêng, khơng sử dụng điện thoại, không tới muộn 15 phút, xin nghỉ cần phê duyệt trưởng đơn vị gửi trước ngày diễn khóa học… Thứ ba: Ngồi chương trình bắt buộc phải đào tạo ngân hàng cần xây dựng chương trình đào tạo phù hợp hỗ trợ với chương trình đào tạo để bổ sung kỹ hỗ trợ kiến thức liên quan Ví dụ xây 106    107   dựng dự án SacombankSmile (dự án nâng cao chất lượng quầy giao dịch) ngồi việc nâng cao chun mơn nghiệp vụ cần đào tạo kỹ mềm kỹ tư vấn, bán hàng, chăm sóc khách hàng…để hồn thiện lực CBCNV, hay phát triển sản phẩm Sacombank Visa ngồi kiến thức quy trình, thủ tục, hồ sơ lưu trữ cho sản phẩm nhân viên thẻ hay chuyên viên cá nhân cần phải có kỹ phân tích so sánh xem thẻ Visa Sacombank có tiện ích, cạnh tranh ưu đãi so với sản phẩm khác để từ nâng cao hiệu tư vấn chào bán nhiều sản phẩm kèm hơn… Thứ tư: Đối với cán quản lý tham gia đào tạo cần truyền tải thơng tin cho họ hiểu việc đào tạo nhằm nâng cao khả lãnh đạo khả kiểm sốt cơng việc, tránh gây hoang mang hiểu lầm lực kiến thức thân từ gây tâm lý khơng tốt tham gia đào tạo Thứ năm: Xây dựng ban hành quy định điều chỉnh mối quan hệ đào tạo với sử dụng, đãi ngộ theo quy hoạch Cán diện quy hoạch phải đạt kết tốt chương trình đào tạo bắt buộc xem xét đề bạt, bổ nhiệm Có chế đền bù kinh phí đào tạo để nâng cao trách nhiệm người đào tạo hạn chế tượng chảy máu chất xám sau đào tạo Thứ sáu: Lớp đào tạo cần khuyến khích nhân viên chia sẻ kinh nghiệm, kiến thức thực tế công việc, q trình đào tạo, ngồi nhân viên hay cán quản lý tham gia khóa học cần định hướng mục tiêu cần đạt công việc kỳ vọng sau tham gia đào tạo 107    108   Kết luận chương: Luận văn đề xuất số giải pháp đồng nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo phát triển nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín – chi nhánh Hà Nội Trên sở tác giả mạnh dạn đưa kiến nghị tới cấp liên quan nhằm mục đích hỗ trợ hoạt động đào tạo phát triển nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín – chi nhánh Hà Nội 108    109   KẾT LUẬN Với khó khăn thị trường tài thời, nhu cầu khách hàng thay đổi liên tục, cạnh tranh ngày trở nên gay gắt, vấn đề đào tạo phát triển nhân lực ngân hàng ngày trở nên quan trọng, bị xem nhẹ nỗ lực phấn đấu cho tăng trưởng phát triển ngân hàng đem lại kết hạn chế, chí nguyên nhân đưa đến thất bại kinh doanh Bởi người nguồn lực quan trọng người lại tạo vật chất xã hội Nhân lực chất lượng cao, quy mô phù hợp tiền đề có ý nghĩa quan định sức cạnh tranh, tồn phát triển tổ chức Nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nhân lực đứng trước khó khăn giai đoạn Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín – chi nhánh Hà Nội có nhứng chiến lược sách nhân đắn nhằm hồn thành mục tiêu chiến lược kinh doanh Trong đề tài này, dựa việc nghiên cứu tài liệu khoa học kinh tế phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín – chi nhánh Hà Nội, xin đề xuất số hướng khắc phục tồn trình ngân hàng thực hoạt động đào tạo phát triển nhân lực Việc đào tạo nhân lực tốt góp phần nâng cao lực cạnh tranh nhân lực cho ngân hàng, công tác đào tạo phát triển nhân lực phải trình xuyên xuốt địi hỏi phải bỏ vào lượng thời gian, tiền bạc khơng nhỏ, tùy theo nhu cầu tình hình thực tế ngân hàng mà ngân hàng có biện pháp thích hợp hiệu 109    110   DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Brian Tracy - Dịch giả Trương Hồng Dũng, Trương Thảo Hiền (2012), Bí Quyết Tuyển Dụng Và Đãi Ngộ Người Tài, Nhà xuất Tổng hợp TP.HCM, TP Hồ Chí Minh GS.TS Lê Văn Tư (2005), Giáo trình Nghiệp vụ ngân hàng thương mại, Nhà xuất Tài chính, Hà Nội PGS.TS Nguyễn Thị Minh An (2010), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thông tin Truyền thông, Hà Nội PGS.TS Đồng Thị Thanh Phương, ThS.Nguyễn Thị Ngọc An (2012), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Lao động - Xã hội, Hà Nội ThS Cảnh Chí Hồng, ThS Trần Vĩnh Hoàng, (Tháng – 10/2013), “Đào tạo phát triển nhân lực số nước học kinh nghiệm cho Việt Nam”, Tạp chí Phát triển hội nhập (Số 12), 78-82 Ths.Nguyễn Văn Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2013), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội TS.Vũ Thanh Sơn (2011), Cạnh tranh tuyển chọn nhân lực, Nhà xuất Thông tin Truyền thông, Hà Nội Báo cáo hoạt động kinh doanh năm 2009, 2010, 2011, 2012, 2013 Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín Báo cáo phòng quản lý lao động nhân Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín năm 2009, 2010, 2011, 2012, 2013 Tiếng Anh 10 Gareth R.Jones (2003), Contemporary Management, NXB Mc Graw Hill 11 Geogre T.Milkovich, John W.Boudreau(2000),Quản trị nhân lực, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội 12 Robert L.Mathis, Jonh H.Jackson (2003), Human Resource management, Nhà xuất Thomson South Western 110    111   PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA Với mục đích nâng cao chất lượng đào tạo đáp ứng yêu cầu phát triển Sacombank, Phòng đào tạo đề nghị Anh/Chị vui lịng trả lời câu hỏi Thơng tin trả lời BẢO MẬT Xin cảm ơn Anh/Chị! Anh/Chị vui lòng viết nhận xét đánh dấu vào ô mà Anh/Chị cho phù hợp với câu hỏi cho khóa học……………………………………… Đánh giá chung Hồn tồn đồng ý  Xét mặt, tơi thấy Đồng ý Không Rất không Ý kiến đồng ý đồng ý Anh/Chị             khóa học có giá trị  Khóa học đạt mục tiêu đề  Khóa học đáp ứng mong đợi Đánh giá giảng viên mặt sau Hoàn toàn đồng ý  Có kiến thức kinh nghiệm Đồng ý Khơng Rất không Ý kiến đồng ý đồng ý Anh/Chị                 thực tế lĩnh vực giảng dạy  Có kỹ trình bày giảng dạy logic, dễ hiểu, sinh động, thu hút học viên  Chưa giải đáp tốt thắc mắc chia se khả xử lý tình  Khơng có nhiều ví dụ minh họa, giảng dạy mang tính lý thuyết 111    112   Đánh giá nội dung tài liệu khóa học Hồn tồn đồng Đồng ý ý  Thời lượng phù hợp với Không đồng ý Rất không đồng ý                         Ý kiến Anh/Chị nội dung khóa học  Nội dung khóa học thú vị hữu ích  Bài tập thực hành phù hợp với nội dung mục tiêu khóa học  Tài liệu phát tay cho khóa học rành mạch rõ ràng  Slide trình chiếu sinh động rõ ràng  Bài kiểm tra sát với nội dung khóa học (nếu có) Anh/ Chị vui lịng cho ý kiến cơng sở vật chất lớp học Hồn Đồng Khơng Rất khơng Ý kiến củA ý đồng ý đồng ý Anh/Chị         toàn đồng ý  Mơi trường đào tạo (phịng học, trang thiết bị, điều hòa…) tiện nghi thoải mái CSVC tốt, đại Hài lòng  Chưa thật hài lòng 112    113   Áp dụng vào công việc sau tham gia đào tạo Hoàn toàn đồng Đồng ý ý  Đây khóa học có Khơng đồng ý Rất không đồng ý                     giá trị  Khóa học đạt mục tiêu đề  Bài tập thực hành phù hợp với nội dung mục tiêu khóa học  Khóa học đáp ứng phần mong đợi Tơi  Khơng hài lịng Thơng tin khóa học Anh/Chị Tên học viên: Tên giảng viên: Chức vụ: Trợ giảng: Chi nhánh/ Phịng ban cơng tác: Thời lượng khóa học: Số điện thoại: Thời gian học: 113    Ý kiến Anh/Chị ... thức công tác đào tạo phát triển nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín – Chi nhánh Hà Nội 85 3.1.3 Chi? ??n lược đào tạo phát triển nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn. .. đào tạo phát triển nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín Nên đề tài ? ?Giải pháp hồn thiện công tác Đào tạo phát triển nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín. .. nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín – Chi nhánh Hà Nội - Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín – Chi