Thực trạng và một số biện pháp tạo động lực làm việc tại chi nhánh ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI PHẠM NGỌC HÀ PHẠM NGỌC HÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THỦ ĐÔ 2011A Hà Nội – 2013 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nội dung luận văn thực hướng dẫn TS Nguyễn Danh Nguyên Mọi tham khảo dùng luận văn trích dẫn nguồn gốc rõ ràng Các nội dung nghiên cứu kết đề tài trung thực chưa công bố cơng trình TÁC GIẢ LUẬN VĂN Phạm Ngọc Hà LỜI CẢM ƠN Luận văn hoàn thành với hướng dẫn giúp đỡ Khoa Sau Đại học trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Tôi xin cảm ơn nhà trường Khoa Sau Đại học tạo điều kiện giúp đỡ suốt q trình làm luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn đến Thầy giáo TS Nguyễn Danh Nguyên, người trực tiếp hướng dẫn cho ý kiến q báu q trình hồn thành luận văn Xin chân thành cảm ơn Ngân hàng Nông nghiệp phát triển Nông thôn Thủ Đô tạo môi trường làm việc, học tập tích cực để tơi có điều kiện thuận lợi hồn thành luận văn Tơi xin cảm ơn đến tồn thể người thân gia đình, bạn bè đồng nghiệp quan tâm, giúp đỡ, động viên cho tơi hồn thành luận văn TÁC GIẢ LUẬN VĂN Phạm Ngọc Hà MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Mục đích nghiên cứu đề tài Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu luận văn, vấn đề cần giải CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm cần thiết tạo động lực lao động doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Sự cần thiết phải tạo động lực 1.1.3 Quá trình tạo động lực lao động 1.2 Một số học thuyết tạo động lực 1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow 1.2.2 Thuyết ERG Alderfer (1969) 1.2.3 Học thuyết hai nhân tố Herzberg 1.2.4 Thuyết kỳ vọng Victor - Vroom 1.2.5 Học thuyết nhu cầu thúc đẩy động David.CMc.Clelland 1.2.6 Học thuyết công Stacy Adams 1.2.7 Thuyết X, Y McGregor 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động 1.3.1 Nhóm nhân tố thuộc doanh nghiệp 1.3.1.1 Văn hóa doanh nghiệp 1.3.1.2 Mục tiêu doanh nghiệp 1.3.1.3 Lãnh đạo doanh nghiệp 1.3.1.4 Chính sách tiền lương, tiền thưởng khuyến khích 1.3.2 Nhóm nhân tố thuộc cơng việc 1.3.2.1 Nội dung, tính chất cơng việc 1.3.2.2 Khả phát triển nghề nghiệp công việc 1.3.2.3 Cơ hội thăng tiến công việc 1.3.3 Nhóm nhân tố thuộc cá nhân 1.3.3.1 Thâm niên công tác 1.3.3.2 Tiềm 1.3.3.3 Kinh nghiệm 1.3.3.4 Nhân viên trung thành 1.3.3.5 Sự hồn thành cơng tác 1.3.4 Nhóm nhân tố bên ngồi doanh nghiệp 1.4 Các biện pháp tạo động lực lao động 1.4.1 Công cụ kinh tế 1.4.1.1 Các công cụ kinh tế trực tiếp 1.4.1.2 Công cụ kinh tế gián tiếp Trang 1 2 4 4 8 14 15 16 17 18 19 21 22 22 23 24 24 25 25 26 26 27 27 27 27 28 28 28 30 30 30 34 1.4.2 Các công cụ phi kinh tế 34 1.4.2.1 Bản thân công việc 35 1.4.2.2 Môi trường làm việc 35 CHƯƠNG 2.1 Giới thiệu chung việc Chi nhánh Ngân hàng No&PTNT Thủ Đơ 38 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Ngân hàng No&PTNT Thủ Đô 38 2.1.2 Chức nhiệm vụ phòng nghiệp vụ Hội sở 40 2.1.2.1 Phịng Kiểm tra Kiểm sốt nội bộ: 40 2.1.2.2 Phịng Hành Nhân sự: 42 2.2.2.3 Phịng Kế toán Ngân quỹ: 44 2.1.2.4 Chức năng, nhiệm vụ Phòng Kế hoạch Kinh doanh 45 2.1.2.5 Phòng dịch vụ & Marketing - Thanh toán quốc tế 47 2.1.3 Các lĩnh vực hoạt động kinh doanh 50 2.1.4 Cơ cấu lao động: 50 2.1.5 Kết hoạt động kinh doanh Chi nhánh giai đoạn 2008 – 2012 54 2.1.6 Mục tiêu Ngân hàng No&PTNT Thủ Đô giai đoạn 2008 – 2013 54 2.2 Quan điểm chung ban lãnh đạo chi nhánh công tác tạo động lực cho nhân viên 55 2.2.1 Quy định việc trả lương tiền thưởng cho người lao động: 55 60 2.2.2 Các chế độ đãi ngộ lương người lao động: 2.3 Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc Chi nhánh NH No&PTNT Thủ Đô 61 2.3.1 Đánh giá thông qua lao động rời khỏi Chi nhánh Thủ Đô 61 2.3.2 Khảo sát cán nhân viên đánh giá hoạt động tạo động lực làm việc Chi nhánh NH No&PTN 65 2.3.3 Tổng hợp kết đánh giá yếu tố, nguyên nhân ảnh hưởng đến hoạt động tạo động lực tạ 66 2.3.3.1 Công cụ kinh tế trực tiếp 66 2.3.2.2 Công cụ kinh tế gián tiếp - sách phúc lợi 72 2.3.3.3 Các cơng cụ phi kinh tế hoạt động tạo động lực Chi nhánh Ngân hàng No&PTNT Thủ Đ 76 2.3.3.3.1 Môi trường làm việc 76 2.3.3.3.2 Mối quan hệ đồng nghiệp phong cách lãnh đạo Chi nhánh Thủ Đô 78 2.3.3.3.3 Sự tham gia nhân viên việc thiết lập mục tiêu công việc 81 2.3.3.3.4 Đánh giá sách đào tạo, quy hoạch, bổ nhiệm cán 82 2.3.3.3.5 Đánh giá tính hấp dẫn công việc 83 CHƯƠNG 87 MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC 87 CHO CÁN BỘ - NHÂN VIÊN CHI NHÁNH NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THỦ ĐÔ 3.1 Định hướng NH No&PTNT Thủ Đô giai đoạn 2014 – 2018 87 3.2 Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động 88 3.2.1 Vai trò lãnh đạo việc thực giải pháp tạo động lực cho người lao động 88 3.2.2 Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán - nhân viên Chi nhánh Ngân hàng No&PTNT T 88 3.2.2.1 Giải pháp hoạt động đánh giá, xếp loại lao động chi nhánh 88 3.2.2.2 Cơng tác khen thưởng 96 3.2.2.3 Nhóm giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp lãnh đạo Chi nhánh 96 3.2.2.4 Công tác quy hoạch cán bộ: 100 3.2.2.5 Hoạt động Cơng đồn đồn niên: 100 3.2.3 Kiến nghị với Ngân hang No&PTNT Việt Nam Hệ thống tính lương theo định 1556/QĐ-HĐQT -LĐTL KẾT LUẬN 100 101 DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Các bước trình tạo động lực Hình 1.2: Tháp nhu cầu MASLOW Hình 1.3 Thuyết ERG Alderfer (1969) Hình 1.4: Mơ hình tương tác ba nhân tố bên doanh nghiệp +Hình 2.1: Mơ hình tổ chức chi nhánh thời điểm 31/12/2012 + Hình 2.2: Thống kế theo chức danh: + Hình 2.3: Thống kế theo trình độ + Hình 2.4: Thống kê theo tuổi: + Hình2.5: Thống kê theo nghiệp vụ: + Hình 2.6: Đánh giá mức độ công xếp loại lao động DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Bảng cụ thể hóa tháp nhu cầu Maslow thành nhu cầu doanh nghiệp Bảng 2.1.: Đặc điểm lao động Chi nhanh NH No&PTNT Thủ Đô (giai đoạn 2008-2012) Bảng 2.2.: Kết hoạt động kinh doanh giai đoạn 2008 -1012 Bảng 2.3.: Theo dõi cán nhân viên rời khỏi chi nhánh từ 2008 đến 2012 Bảng 2.4: Kết cấu bảng câu hỏi Bảng 2.5 : Bảng hệ số V2 viên chức, chuyên môn, nghieepj vụ, thừa hành, công vụ Bảng 2.6.: Bảng Hệ số điều chỉnh lương kinh doanh Bảng 2.7.: Bảng hệ số phụ cấp chức vụ Bảng 2.8 Bảng tổng kết kết điều tra sách tiền lương Bảng 2.9 Bảng Thông kê điều tra đánh giá sách khen thưởng Bảng 2.10: Các sách phúc lợi Chi nhánh Thủ Đô Bảng 2.11: Bảng thống kê kết điều tra sách phúc lợi Bảng 2.11: Bảng thống kê kết điều tra đánh giá môi trường vật chất Bảng 2.12 Bảng thống kê kết điều tra đánh giá môi trường tinh thần Bảng 2.13: Thống kê kết điều tra đánh giá mối quan hệ đồng nghiệp phong cách lãnh đạo Chi nhánh Bảng 2.14: Thống kê kết điều tra tham gia nhân viên việc thiết lập mục tiêu công việc Bảng 2.15.Thống kê kết điều tra sách đào tạo, quy hoạch, bổ nhiệm cán Bảng 2.16 Thống kê chuyên ngành đào tạo công việc đảm nhận Bảng 2.17: Thống kê kết đánh giá hấp dẫn công việc Bảng 3.1: Bảng đánh giá mức độ hồn thành cơng việc Bảng 3.2: Bảng điểm trừ Bảng3.3: Bảng tổng hợp kết chấm điểm DANH MỤC VIẾT TẮT NH: Ngân hàng No&PTNT: Nông nghiệp Phát triển Nông thôn KHKD: Kế hoạch kinh doanh KTNQ: Kế toán ngân quỹ KTKSNB: Kiểm tra kiểm soát nội HCNS: Hành & Nhân TTQT: Thanh tốn quốc tế PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong năm gần đây, hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam phát triển mạnh mẽ Việc đời nhiều ngân hàng thương mại dẫn đến cạnh tranh lĩnh vực ngân hàng ngày gay gắt Kinh doanh ngân hàng lĩnh vực kinh doanh đặc biệt, hoạt động huy động vốn, lãi suất cho vay, mua bán ngoại tệ chịu điều tiết vĩ mô Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Thủ Đô Chi nhánh trực thuộc Ngân hàng Nông nghiệp Phát Triển Nông thôn Việt Nam nằm môi trường kinh doanh khắc nghiệt Hiện Chi nhánh Ngân hàng No&PTNT Thủ Đô có 82 cán - nhân viên đa số có trình độ đại học đại học Để tồn phát triển mơi trường kinh doanh có nhiều đặc thù cạnh tranh gay gắt này, yếu tố người yếu tố quan trọng định Trên thực tế, số nhân viên Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Thủ Đơ làm việc chưa thực nhiệt tình, chưa n tâm cơng tác, số có ý định xin chuyển cơng tác có cán bộ, nhân viên Chi nhánh chuyển sang công tác đơn vị với nhiều nguyên nhân khác nguyên nhân quan trọng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên Chi nhánh NH No&PTNT Thủ Đô chưa thực phù hợp Xuất phát từ thực tế nói trên, tác giả chọn đề tài: “Thực trạng số giải pháp tạo động lực làm việc Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Thủ Đô” làm luận văn thạc sỹ để góp phần hồn thiện giải pháp tạo động lực làm việc Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Thủ Đô – nơi tác giả cơng tác Mục đích nghiên cứu đề tài Nghiên cứu vận dụng sở lý luận lý thuyết tạo động lực, từ phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực lao động Chi nhánh Ngân hàng No&PTNT Thủ Đô để đưa số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho cán - nhân viên Chi nhánh , cụ thể: - Nghiên cứu tiêu chí đánh giá động lực làm việc nhân viên Chi nhánh Ngân hàng No&PTNT Thủ Đô - Đánh giá động lực tiêu chí ảnh hưởng đến động lực làm việc cán - nhân viên Chi nhánh Ngân hàng No&PTNT Thủ Đô - Đề xuất sách chương trình quản lý phù hợp để tạo động lực nhằm hạn chế lao động có trình độ, có lực rời bỏ Chi nhánh Ngân hàng No&PTNT Thủ Đô Đối tượng phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu luận văn: Phân tích đưa giải pháp tạo động lực Chi nhánh Ngân hàng No&PTNT Thủ Đô * Phạm vi nghiên cứu: Về không gian, tác giả nghiên cứu phạm vi đối tượng khảo sát Công ty CP Tư vấn đường cao tốc Việt Nam Về thời gian nghiên cứu từ năm 2008-2012 Quy mô nội dung nghiên cứu toàn giải pháp tạo động lực làm việc Chi nhánh Ngân hàng No&PTNT Thủ Đô Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp thơng qua nghiên cứu tài liệu chủ yếu kết hợp với phương pháp thống kê, khảo sát, điều tra tình cụ thể Kết cấu luận văni, vấn đề cần giải quyết: Nội dung luận văn lời mở đầu, kết luận, phụ lục danh mục tài liệu tham khảo bao gồm phần: Phần I: Cơ sở lý luận (các học thuyết) tạo động lực làm việc, công cụ tạo động lực làm việc nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động tạo động lực cho người lao động Phần II: - Nghiên cứu tiêu chí đánh giá động lực làm việc cán bộ, nhân viên Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Thủ Đô - Đánh giá động lực tiêu chí ảnh hưởng đến động lực làm việc cán bộ, nhân viên Chi nhánh Phần III: - Đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cán bộ, nhân viên Chi nhánh No&PTNT Thủ Đơ, qua ổn định đội ngũ cán bộ, nâng cao hiệu làm việc thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao từ bên Do thời lượng nghiên cứu đề tài có hạn, trình độ kinh nghiệm tác giả cịn hạn chế nên đề tài khơng tránh khỏi thiếu sót, kính mong thầy, bạn đồng nghiệp lượng thứ đánh giá, tăng 1% loại (gốc hạn, lãi treo) bị phát sinh bị trừ điểm Tổng điểm giảm trừ 38 Bảng3.3: BẢNG TỔNG HỢP KẾT QUẢ CHẤM ĐIỂM Tt Kết Điểm đánh giá chất lượng, hiệu công việc Điểm giảm trừ Điểm đánh giá thực theo thực tế Tự đánh Lãnh đạo giá phận đánh giá Xếp loại • Tiêu chuẩn xếp loại chất lượng, hiệu công việc cá nhân theo điểm đánh giá thực thực tế: + Đạt từ 90 – 100 điểm: Xếp loại A1 – Hưởng 120% lương V2 + Đạt từ 80 – 90 điểm: Xếp loại A2 – Hưởng 100% lương V2 + Đạt từ 70 – 80 điểm: Xếp loại B – Hưởng 70% lương V2 + Đạt 70 điểm: xếp loại C – Hưởng 50% lương V2 Công khai kết xếp loại lao động 03 ngày làm việc trước định thức để thu thập thơng tin phản hồi, thắc mắc từ phía người lao động, đảm bảo tính cơng bằng, minh bạch việc xếp loại lao động 3.2.2.2 Công tác khen thưởng Công tác khen thưởng Chi nhánh cần phải chỉnh đốn, cần phải đưa tiêu chí khen thưởng cụ thể, rõ ràng minh bạch Việc xét thưởng cho cán - nhân viên phải công khai trước tập thể, phần thưởng phải tương xứng với thành tích đảm bảo phần thưởng phải có ý nghĩa tinh thần 96 phải có ý nghĩa vật chất Có thực động viên, khuyến khích người lao động hăng say, tự giác làm việc Tùy giai đoạn nhiệm vụ cụ thể Chi nhánh phong trào thi đua, Chi nhánh cần đưa mức thưởng cụ thể: Ví dụ: Thưởng thành tích huy động tiền gửi tiết kiệm dân cư: + Cá nhân: Thưởng triệu đồng cho 50% vượt kế hoạch giao + Tập thể: Thưởng triệu đồng cho 20% vượt kế hoạch giao Thưởng thành tích thu hồi nợ xấu + Tập thể, cá nhân thu nợ xấu chưa xử lý rủi ro: thưởng 0,2% giá trị thu + Tập thể, cá nhân thu nợ xấu xử lý rủi ro: thưởng 0,5% giá trị thu 3.2.2.3 Nhóm giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp lãnh đạo Chi nhánh * Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Qua nghiên cứu đánh giá điều tra cho thấy công tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp Chi nhánh Ngân hàng No&PTNT Thủ Đô mức sơ khai thời gian tới tác giả đề xuất số chương trình nhằm xây dựng văn hóa Doanh nghiệp sau: - Thiết kế không gian làm việc đại, chuyên nghiệp, ngăn nắp, sẽ, vị trí khơng gian sinh hoạt chung bố trí nhiều hình ảnh thành tích tiêu biểu mà cán - nhân viên Chi nhánh đạt được, hình ảnh lãnh đạo cán công nhân viên Chi nhánh; - Thành lập câu lạc văn nghệ thể thao câu lạc bóng đá, câu lạc tennis; - Tổ chức bếp ăn tập thể vui tươi, kết hợp ăn liên hoan có kiện cá nhân tập thể; 97 - Hàng tháng tổ chức sinh nhật cho CBCNV có sinh nhật tháng tạo khơng khí vui tươi đoàn kết; - Xây dựng quy định đào tạo nhân viên nề nếp, lich lại, ăn mặc có tác phong chuyên nghiệp làm việc quan hệ khách hàng; - Đôn đốc việc thực mặc đồng phục quy định ngành - Trong năm tổ chức nhiều phong trào thể thao, văn nghệ vào dịp lễ kỉ niệm thành lập Chi nhánh ngày lễ đất nước; - Hàng năm tổ chức lễ kỷ niệm ngày thành lập Chi nhánh, tất niên, khai xuân để tất cán công nhân viên tham gia, giao lưu, trao đổi tăng gắn kết thành viên; - Tuyên truyền khơi dậy tinh thần làm việc chuyên nghiệp cho cán nhân viên toàn chi nhánh - Phát huy vai trị đồn thể cơng đồn, đồn niên tham gia vào việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp * Tăng cường quan tâm Lãnh đạo Chi nhánh với cán - nhân viên Kết phân tích, điều tra chương cho thấy số nhân viên không hài lòng với cách cư xử Lãnh đạo Chi nhánh, thời gian tới Lãnh đạo đạo Chi nhánh cần điều chỉnh theo hướng tăng cường quan tâm tổ chức giao lưu nhiều với cán bộ, nhân viên để tăng hiểu biết, nắm bắt tâm tư nguyện vọng cá nhân Lãnh đạo thực cởi mở gần gũi với cán bộ, nhân viên tạo nên khơng khí hịa đồng, vui vẻ, người có hội hiểu hiểu giám đốc hơn, mơi trường làm việc mà cải thiện Trong công tác lãnh đạo, điều hành chi nhánh, lãnh đạo cần ý số vấn đề sau: - Giao việc cho phòng nghiệp vụ (thơng qua trưởng phịng), phịng giao dịch (thơng qua giám đốc phòng giao dịch) cách cụ thể, chi tiết rõ ràng Khi 98 giao việc cho phận nghiệp vụ cách cụ thể, rõ rang có thời hạn thực cần thiết lãnh đạo hướng dẫn thực khó khan, vướng mắc tháo gỡ, nhiệm vụ hồn thành - Trong trường hợp khơng thực cần thiết việc giao nhiệm vụ trực tiếp cho nhân viên nên hạn chế vai trò lãnh đạo phận lãnh đạo phận gặp nhiều khó khăn việc quản lý, điều hành nhân viên thuộc phận làm tính chủ động lãnh đạo phận - Trao thực quyền cho lãnh đạo phận: Lãnh đạo phận quyền định phạm vi quyền hạn chịu trách nhiệm trước giám đốc trước pháp luật Trong trường hợp giao thực quyền cơng việc phạm vi quyền hạn mình, lãnh đạo phận định giải cách nhanh chóng, cơng việc khơng bị ùn tắc Khi lãnh đạo phận có thực quyền, họ thấy tôn trọng họ nhận rõ ý thức trách nhiệm định mình, họ ln cố gắng tìm cách để hồn thành nhiệm vụ cách tốt để khảng định than, từ tính chủ động cơng việc cải thiện đáng kể - Tạo điều kiện để nhân viên tham gia vào trình thiết kế mục tiêu công việc, họ thấy tôn trọng hào hứng, nhiệt tình, tự giác cơng việc Hơn tham gia vào trình thiết kế mục tiêu công việc, thân họ phần nhận biết cơng việc phải làm phải làm Điều làm tang chủ động việc hoàn thành mục tiêu làm tang hiệu lao động - Thay quan điểm “Mỗi cá nhân làm nhiều việc” quan điểm “cá nhân sở trường việc làm việc đó” “làm việc phải giỏi việc đó” Sử dụng lao động ngành nghề đào tạo, trường hợp chưa đào tạo đào tạo chưa phù hợp phải đào tạo lại trước sử dụng Việc sử dụng lao động sở trường, chuyên ngành đào tạo làm tang tính chun nghiệp hóa hiệu cơng việc cải thiện 99 3.2.2.4 Công tác quy hoạch cán bộ: - Đánh giá lại lực lãnh đạo phận, vị trí khơng đủ lực cần phải thay - Cần thực công tác bổ nhiệm, quy hoạch cán theo Quy chế ban hành kèm theo định 646/QĐ-HĐQT-TCCB Hội đồng quản trị Ngân hàng No&PTNT Việt Nam Công tác quy hoạch cán phải tiến hành công khai, minh bạch, lựa chọn đối tượng có đủ lực, có khả phát triển, nhiệt tình phấn đấu đồng nghiệp tin tưởng, tôn trọng - Cán diện quy hoạch cần theo dõi sát sao, đào tạo bồi dưỡng kiến thức, kỹ kinh nghiệm cần thiết để đảm đương chức vụ bổ nhiệm 3.2.2.5 Hoạt động Cơng đồn đồn niên: Cơng đồn, Đồn niên cần đẩy mạnh hoạt động phong trảo, phát động tổ chức thực phong trào thi đua, phong trào vă hóa, thể thao Tăng cường tổ chức hình thức sinh hoạt tập thể góp phần nâng cao đời sống tinh thần cán - nhân viên, tạo điều kiện để cán - nhân viên đoàn kết, thống nhất, tạo nên sức mạnh tập thể 3.2.3 Kiến nghị với Ngân hang No&PTNT Việt Nam Hệ thống tính lương theo định 1556/QĐ-HĐQT -LĐTL Đây định Ngân hàng No&PTNT Việt Nam áp dụng cho toàn ngành, chi nhánh khơng thể tự động thay đổi Vì tác giả kiến nghị với Ban Tổ chức – Lao động tiền lương Ngân hàng No&PTNT xem xét, trình tổng giám đốc chủ tịch Hội đồng thành viên điều chỉnh lại mức lương V2 vị trí cơng việc khác nhau: Có chênh lệch đủ lớn người làm công việc chịu nhiều áp lực rủi ro cao với người làm công việc áp lực thấp, rủi ro thấp Việc điều chỉnh góp phần động viên, khuyến khích, tạo động lực thúc đẩy cán bộ, nhân viên khơng ngại khó khăn, nỗ lực phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch giao góp phần nâng cao hiệu hoạt động kinh doanh đơn vị 100 KẾT LUẬN Chi nhánh Ngân hàng No&TNT Thủ Đô từ thành lập vào hoạt động với tư cách chi nhánh cấp I năm Mặc dù đời hồn cảnh kinh tế tồn cầu suy thối kinh tế Việt Nam chịu ảnh hưởng không nhỏ, doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn sản xuất, kinh doanh dẫn đến việc kinh doanh ngân hàng bị ảnh hưởng khơng nhỏ Thêm vào đó, việc đời nhiều ngân hàng thương mại thời gian qua làm cho môi trường kinh doanh ngân hàng ngày khốc liệt Lãnh đạo cán nhân viên Chi nhánh Ngân hàng No&PTNT Thủ Đơ có nhiều cố gắng hoạt động kinh doanh đạt thành định Trong năm qua, với thành tích đạt tồn nhiều hạn chế hoạt động tạo động lực cho người lao động Để thực vững bước phát triển yếu tố người vô quan trọng Với cương vị Trưởng phịng Hành & Nhân Chi nhánh Ngân hàng No&PTNT Thủ Đô, tác giả cố gắng học hỏi, nghiên cứu, phân tích thực tế hoạt động tạo động lực cho người lao động mạnh dạn đưa giải pháp tạo động lực cho người lao động nhằm củng cố, xây dựng Chi nhánh ngày vững mạnh Tuy nhiên, kiến thức cịn hạn chế, kinh nghiệm chưa nhiều thời lượng có hạn nên đề tài khơng tránh khỏi thiếu sót, kính mong thầy, bạn đồng nghiệp đóng góp, giúp đỡ để luận văn hồn thiện giải pháp đưa vào thực tế chi nhánh Tôi xin trân trọng cảm ơn 101 TÀI LIỆU THAM KHẢO Stenven Lattimore McShane & Mary Ann Young Von Glinow, Hành vi nhân tổ chức, Nhà xuất McGraw-Hill Irwin, xuất lần thứ (2005) PGS.TS Bùi Anh Tuấn & TS.Phạm Thúy Hương, Hành vi tổ chức, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, 2009 Đình Phúc - Khánh Linh, Quản lý nhân sự, Nhà xuất Tài chính, 2007 Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, 2011 PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà & PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, “Quản trị học”, Nhà xuất Tài chính, 2009 PGS.TS Dương Thị Liễu, Văn hóa kinh doanh, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, 2011 John C.Maxwell, Nhà lãnh đạo 360o, Nhà xuất Lao động-Xã hội, 2010 Một số tài liệu đọc mạng Internet trang: http://doanhnhan360.com; http://nguoiduongthoi.com.vn; www.vieclam.laodong.com.vn; www.tuoitre.com.vn; http://daotaotinhhoa.wordpress.com/; http://vi.wikipedia.org Phương pháp tạo động lực – Bí làm nhiều: http://kynang.7pop.net/2011/03/phuong-phap-tao-ong-luc-bi-quyet-lamit.html PHỤ LỤC A: BẢNG HỎI ĐIỀU TRA Thưa anh/ chị mục đích việc đưa bảng hỏi nhằm lấy ý kiến anh/chị công việc, điều kiện làm việc, hoạt động tạo động lực Chi nhánh nhằm đánh giá thực trạng, sở tìm số giải pháp nhằm tạo động lực tốt cho CBCNV Chi nhánh Anh/chị trả lời câu hỏi đây, với câu hỏi câu trả lời sẵn, đề nghị anh/ chị đánh dấu “X” vào câu trả lời mà anh/ chị cho yêu cầu cho biết ý kiến riêng mà không trao đổi với đồng nghiệp Xin lưu ý câu hỏi đây, câu hỏi có phương án trả lời mang tính loại trừ nhau, anh/ chị chọn phương án đó, với câu hỏi mà phương án trả lời khơng có tính loại trừ, anh/ chị lựa chọn phương án phù hợp với Ngồi ra, câu trả lời khơng làm anh/ chị hài lòng xin ghi thêm câu trả lời anh/ chị cho I Đánh giá sách tiền lương Chi nhánh Mục đích làm anh/ chị cơng ty gì?  Kiếm tiền  Kinh nghiệm  Công việc ổn định  Cơ hội thăng tiến  Khẳng định  Mục đích khác ……………………………………….…………………………… Anh/ chị đánh giá khối lượng cơng việc mà đảm nhiệm?  Rất nhiều  Bình thường  Nhiều  Không nhiều Đối với khối lượng cơng việc vậy, anh/ chị có thấy bị áp lực không?  Rất áp lực  Bình thường  Áp lực  Khơng áp lực Mức lương anh/ chị nhận có phù hợp với khối lượng công việc anh/ chị đảm nhiệm không? 101  Rất phù hợp  Bình thường  Phù hợp  Khơng phù hợp Anh/ chị có hài lịng với mức lương khơng?  Rất hài lịng  Bình thường  Hài lịng  Khơng hài lòng Mức lương anh/ chị nhận so với chi nhánh khác ngành?  Cao  Thấp  Tương đương  Có nơi cao có nơi thấp Anh/ chị đánh giá tính cơng việc trả lương Chi nhánh nào?  Rất công  Bình thường  Cơng  Không công Tiền lương anh/chị nhận có gắn với đánh giá xếp loại lao động khơng?  Có  Khơng Anh/ chị đánh giá tính cơng cách thức tiến hành đánh giá?  Rất cơng  Bình thường  Công  Không công 10 Anh/chị đánh giá vai trò Hội đồng xếp loại lao động việc đánh giá kết lao động cán - nhân viên?  Rất quan trọng  Quan trọng  Bình thường  Khơng quan trọng  Khơng có vai trị II Đánh giá sách khen thưởng chế độ phúc lợi Chi nhánh 11 Ngồi tiền lương anh/ chị có nhận phần thưởng không?  Thường xuyên  Hiếm 102  Thỉnh thoảng  Không 12 Anh/ chị đánh giá trị phần thưởng?  Có giá trị  Cả hai  Có giá trị tinh thần  Khơng có giá trị 13 Cuối năm cơng ty anh/ chị có phần thưởng đặc biệt khơng?  Có  Khơng 14 Nếu anh/ chị nhận phần thưởng phần thưởng có ý nghĩa anh/ chị?  Có ý nghĩa vật chất  Cả hai  Có ý nghĩa tinh thần  Khơng cảm thấy 15 Đánh giá phần thưởng:  Rất tốt  Bình thường  Tốt  Khơng tốt 16 Chi nhánh có thường xuyên tổ chức phong trào thi đua không?  Thường xuyên  Hiếm  Thỉnh thoảng  Không 17 Theo anh/ chị phong trào có ý nghĩa người lao động?  Rất tốt  Bình thường  Tốt  Khơng tốt 18.Hàng năm cơng ty có tổ chức cho anh/ chị nghỉ mát khơng?  Có  Khơng 19 Anh/ chị có đánh giá giá trị kỳ nghỉ đó?  Có ý nghĩa  Bình thường 103  Khơng cảm thấy  Khơng có ý kiến 20 Ngồi tiền lương, anh/ chị thấy chế độ phúc lợi khác công ty nào?  Rất tốt  Bình thường  Tốt  Khơng tốt III Đánh giá môi trường làm việc văn hóa Chi nhánh 21 Mơi trường vật chất phục vụ công việc xung quanh anh/ chị nào?  Rất tốt  Bình thường  Tốt  Không tốt 22 Anh/ chị đánh giá trang bị dụng cụ phương tiện cần thiết phục vụ công việc không?  Rất tốt  Bình thường  Tốt  Khơng tốt 23 Vị trí anh/ chị ngồi có thoải mái không?  Rất tốt  Bình thường  Tốt  Khơng tốt 24 Khơng gian xung quanh có khiến anh/ chị tập trung làm việc không?  Tập trung  Bình thường  Khơng thoải mái  Gây căng thẳng 25 Anh chị đánh giá mối quan hệ tập thể anh/ chị nào?  Rất tốt  Bình thường  Tốt  Không tốt 26 Trong tập thể anh/ chị có mâu thuẫn khơng?  Thường xảy  Rất  Có  Không 104 27 Anh/ chị có thích làm việc với người cơng ty khơng?  Có  Khơng quan tâm  Bình thường  Khơng 28 Thái độ người anh/ chị sao?  Rất tốt  Bình thường  Tốt  Khơng tốt 29 Anh/ chị có bị ảnh hưởng thái độ người anh/ chị không?  Bị ảnh hưởng  Không  Đôi 30 Anh/ chị cảm nhận khơng khí làm việc Chi nhánh?  Rất tốt  Bình thường  Tốt  Không tốt 31 Anh/ chị thấy Chi nhánh có thường xuyên tổ chức cá hoạt động văn hóa như: văn nghệ, thể thao, dã ngoại, liên hoan, giao lưu, câu lạc bộ…?  Thường xuyên  Hiếm  Thỉnh thoảng  Không IV Đánh giá mối quan hệ đồng nghiệp phong cách lãnh đạo Chi nhánh 32 Anh/chị cho biết mối quan hệ đồng nghiệp Chi nhánh sao?  Rất tốt  Bình thường  Tốt  Khơng tốt 33 Anh/chị có đồng nghiệp/ sếp giúp đỡ công việc?  Thường xuyên  Hiếm  Thỉnh thoảng  Không 34 Sếp anh/ chị người nào? 105  Rất tốt  Bình thường  Tốt  Khơng tốt 35 Anh/ chị có hài lịng cách cư xử sếp anh/ chị khơng?  Hài lịng  Có việc hài lịng, có việc khơng  Hiếm  Không 36 Khi không đồng ý với sếp anh/ chị phản ứng sao?  Tức giận tranh luận lại  Không nói  Thẳng thắn trao đổi  Không quan tâm  Thỉnh thoảng tranh luận 37 Thái độ sếp cách cư xử anh/ chị?  Tức giận  Bỏ qua ý kiến bạn  Thẳng thắn trao đổi  Không quan tâm 38 Sếp anh/ chị có thường xun can thiệp vào cơng việc anh chị không?  Thường xuyên  Chỉ cần thiết  Thỉnh thoảng  Không 39 Anh/ chị có tự chủ làm việc khơng?  Có  Khơng 40 Anh/ chị có giao quyền thực cơng việc khơng?  Có  Thỉnh thoảng  Không V Đánh giá tham gia nhân viên việc thiết lập mục tiêu công việc định Chi nhánh 41 Anh/ chị có thường xuyên tham gia vào việc thiết lập mục tiêu công việc không? 106  Thường xuyên  Hiếm  Thỉnh thoảng  Khơng 42 Anh/ chị có thường xun tham gia vào việc định Chi nhánh/ phận khơng?  Thường xun  Hiếm  Thỉnh thoảng  Không VI Đánh giá sách đào tạo, quy hoạch, bổ nhiệm cán 43 Anh/ chị có thường xuyên Chi nhánh cho đào tạo thêm chuyên môn nghiệp vụ?  Thường xuyên  Không  Thỉnh thoảng 44.Chi nhánh có thực cơng tác quy hoạch cán khơng?  Có  Không 45 Anh/ chị đánh giá sách đào tạo quy hoạch bổ nhiệm cán Chi nhánh?  Rất tốt  Tốt  Bình thường  Khơng tốt  Khơng có ý nghĩa VII Đánh giá tính hấp dẫn cơng việc 46 Cơng việc Anh/ chị làm có phù hợp với sở trường, chuyên ngành đào tạo khơng?  Rất phù hợp  Không phù hợp  Phù hợp 47 Anh/ chị có u thích cơng việc làm khơng?  Rất u thích  Bình thường  Yêu thíc h  Nhàm chán 107 PHỤ LỤC B: TỔNG HỢP KẾT QUẢ BẢNG HỎI Tổng hợp kết 100 mẫu phiếu điều tra, câu hỏi bao gồm nhiều phương án trả lời, số lần chọn phương án trả lời cộng dồn phương án đây: P.ÁN CÂU HỎI 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 T.LỆ % T.LỆ % T.LỆ % T.LỆ % 73 16 16 0 0 96.1% 21.1% 21.1% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 18.9% 100.0% 68.4% 0.0% 0.0% 3.9% 0.0% 3.9% 3.9% 7.9% 3.9% 0.0% 38.2% 3.9% 0.0% 3.9% 3.9% 3.9% 15.8% 0.0% 10.5% 67.1% 17.1% 3.9% 0.0% 0.0% 55.3% 100.0% 2.6% 3.9% 3.9% 56 25 25 12 12 30 16 76 12 12 56 76 56 73.7% 32.9% 32.9% 15.8% 15.8% 39.5% 21.1% 100.0% 15.8% 10.5% 15.8% 73.7% 100.0% 73.7% 0.0% 18.4% 43.2% 0.0% 10.5% 15.8% 14.5% 52.6% 3.8% 42.1% 15.8% 68.4% 42.1% 23.7% 43.4% 10.5% 10.5% 15.8% 17.1% 11.8% 36.8% 10.5% 21.1% 10.1% 82.9% 43.4% 3.9% 10.5% 25.0% 0.0% 10.5% 65.8% 6.6% 14 29 26 41 23 19 18.4% 38.2% 34.2% 53.9% 30.3% 0.0% 25.0% 0.0% 30.3% 31.6% 26.3% 15.8% 0.0% 15.8% 42.1% 81.6% 32.4% 0.0% 0.0% 73.7% 68.4% 36.8% 89.9% 42.1% 42.1% 15.8% 38.2% 51.3% 18.4% 31.6% 89.5% 39.5% 50.0% 55.3% 31.6% 31.6% 68.4% 19.0% 0.0% 52.6% 10.5% 3.9% 13.2% 0.0% 15.8% 30.3% 55.3% 23 41 46 41 5.3% 7.9% 11.8% 30.3% 53.9% 60.5% 53.9% 0.0% 53.9% 26.3% 57.9% 10.5% 0.0% 10.5% 57.9% 0.0% 5.4% 0.0% 21.1% 10.5% 17.1% 6.6% 6.3% 11.8% 38.2% 7.9% 15.8% 25.0% 0.0% 53.9% 0.0% 40.8% 28.9% 28.9% 15.8% 57.9% 0.0% 3.8% 0.0% 0.0% 85.5% 85.5% 6.6% 0.0% 21.1% 0.0% 34.2% 0 14 76 52 3 29 3 3 12 53 13 42 76 3 14 32 12 11 40 32 12 52 32 18 33 8 12 13 28 16 63 33 19 50 23 24 20 12 12 32 62 24 56 52 28 71 32 32 12 29 39 14 24 68 30 38 42 24 24 52 15 40 10 12 23 42 108 41 20 44 8 44 16 13 5 29 12 19 41 31 22 22 12 44 65 65 16 26 T.LỆ % 24 31.6% 38 50.0% KHÁC ... tài: ? ?Thực trạng số giải pháp tạo động lực làm việc Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Thủ Đô” làm luận văn thạc sỹ để góp phần hoàn thiện giải pháp tạo động lực làm việc Chi nhánh. .. giải pháp tạo động lực làm việc doanh nghiệp 37 CHƯƠNG THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG No&PTT THỦ ĐÔ 2.1 Giới thiệu chung việc Chi nhánh Ngân hàng No&PTNT... 2018 87 3.2 Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động 88 3.2.1 Vai trò lãnh đạo việc thực giải pháp tạo động lực cho người lao động 88 3.2.2 Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán