Một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên sở giao dịch i ngân hàng phát triển việt nam

Bộ Giáo Dục Tạo ại Học BáCH KHOA Hà Nội NGÔ MINH QUANG Một số giảI pháp nhằm tạo động lực làm việc cho cán nhân viên sở giao dịch I ngân hàng phát triển Việt Nam LUN VN THC S KHOA HC Ngành: Quản trÞ kinh doanh Tháng năm 2013 Luận văn thạc sỹ QTKD Viện kinh tế & quản lý trường ĐHBK Hà Nội MỤC LỤC   PHẦN MỞ ĐẦU 1  CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 4  1.1 Khái niệm động lực lao động 4  1.2 Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp 7  1.3 Mục đích của tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp 8  1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tạo động lực lao động trong doanh nghiệp 8  1.5 Các học thuyết cơ bản về tạo động lực 12  1.5.1 Học thuyết nhu cầu Maslow 12  1.5.2 Học thuyết tăng cường tích cực B.S.Skinner 15  1.5.3 Học thuyết công J Stacy Adams 16  1.5.4 Thuyết hai yếu tố Frederick Herzberg 17  1.5.5 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom: 19  1.5.6 Một số kinh nghiệm tạo động lực làm việc người lao động Tập đồn cơng nghệ FPT:……… ……….21  CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI SỞ  GIAO DỊCH I – NHPT VIỆT NAM (2010 ‐2012) 28  2.1 Giới thiệu Sở Giao dịch I - Ngân hàng Phát triển Việt Nam 28  2.1.1 Một số chức năng, nhiệm vụ Sở Giao dịch I: 28  2.1.2 Trách nhiệm quyền hạn Sở Giao dịch I 29  2.1.3 Tổ chức máy quản lý: 30  2.1.4 Tình hình hoạt động SGDI – NHPT VIỆT NAM năm 2010 – 2012: 31  2.2 Một số đặc điểm lao động Sở giao dịch I NHPTVN từ năm 2010 - 2012 32  2.2.1 Về quy mô lao động: 32  2.2.2 Cơ cấu lao động: 32  2.3 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Sở giao dịch I 34  2.3.1. Tạo động lực cho người lao động thơng qua kích thích vật chất 34  2.3.2 Tạo động lực cho người lao động thông qua khuyến khích tinh thần 45  2.4 Đánh giá chung công tác tạo động lực SGDI – NHPT Việt Nam 55  2.4.1 Đánh giá Ban lãnh đạo động lực làm việc cán nhân viên SGDI: 55  Luận văn thạc sỹ QTKD Viện kinh tế & quản lý trường ĐHBK Hà Nội 2.4.2 Đánh giá động lực làm việc từ phía cán nhân viên SGDI: 56  2.5 Các nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cán nhân viên SGDI: 57  2.5.1 Các nguyên nhân khách quan: 57  2.5.2 Các nguyên nhân chủ quan: 58  CHƯƠNG  III:  XÂY  DỰNG  MỘT  SỐ GIẢI  PHÁP NHẰM  TẠO  ĐỘNG  LỰC  LÀM  VIỆC    CHO  CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI SGDI ‐ NHPTVN 60  3.1 Các định hướng, kế hoạch phát triển SGDI- NHPTVN đến năm 2015 60  3.1.1 Phương hướng mục tiêu phát triển SGDI - NHPTVN 60  3.1.2 Định hướng công tác quản trị nhân lực SGDI đến năm 2015 62  3.2 Xây dựng số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho cán viên chức Sở Giao dịch I 62  3.2.1 Vai trò định Ban Lãnh đạo SGDI việc thực giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việc cho người lao động: 62  3.2.2 Cải thiện, nâng cao điều kiện làm việc: 63  3.2.3 Xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc 64  3.2.4 Đánh giá thường xuyên, công kết thực công việc cán nhân viên 68  3.2.5 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 70  3.2.6 Các giải pháp khuyến thích nhằm tạo động lực làm việc cho cán viên chức SGDI – NHPT Việt Nam 72  3.2.7 Các giải pháp khác 80  KẾT LUẬN 82  TÀI LIỆU THAM KHẢO 84  Luận văn thạc sỹ QTKD Viện kinh tế & quản lý trường ĐHBK Hà Nội DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 1.1 Quá trình tạo động lực Sơ đồ 1.2: Tháp nhu cầu Maslow Sơ đồ 1.3 Mơ hình kỳ vọng đơn giản hóa Sơ đồ 3.1 Sơ đồ q trình quản lý Sơ đồ 3.2: Tác dụng phân tích cơng việc Biểu đồ 2.1 Đánh giá cán mức đảm bảo sống tiền lương Biểu đồ 2.2 Đánh giá cách tính lương Biểu đồ 2.3 Mức lương so với kết thực công việc Biểu đồ 2.4 Mức độ hài lòng với tiền thưởng hàng năm Biểu đồ 2.5.: Mức độ nắm bắt kế hoạch hoạt động cán SGDI Biểu đồ 2.6 Sự thoả mãn cán với công việc Biểu đồ 2.7 Mức độ hài lòng kết đánh giá thực công việc Biểu đồ 2.8 Đánh giá nội dung đào tạo Biểu đồ 2.9 Sự phối hợp cơng việc phịng Biểu đồ 2.10 Sự phối hợp thực công việc cán Biểu đồ 2.11: Đánh giá hiệu làm việc nhóm Biểu đồ 2.12 Đánh giá môi trường làm việc Biểu đồ 2.13 Cơ hội thăng tiến Luận văn thạc sỹ QTKD Viện kinh tế & quản lý trường ĐHBK Hà Nội DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU VÀ PHỤ LỤC Bảng 2.1: Kết hoạt động kinh doanh SGDI 2010 - 2012 Bảng 2.2 : Số lượng cán nhân viên Sở giao dịch I Bảng 2.3 Số lao động phân theo giới tính Bảng 2.4 Số lao động phân theo độ tuổi Bảng 2.5 Số lao động phân theo trình độ học vấn Bảng 2.6 Tình hình thu nhập bình quân người lao động Bảng 2.7 Tổng quỹ lương Sở giao dịch I Phụ lục 1: Sơ đồ cấu tổ chức Sở Giao dịch I – NHPT Phụ lục 2: Phiếu khảo sát đánh giá cán công tác tạo động lực Sở Giao dịch I Luận văn thạc sỹ QTKD Viện kinh tế & quản lý trường ĐHBK Hà Nội DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT NHPT VN: Ngân hàng Phát triển Việt Nam SGDI: Sở Giao dịch I Ngân hàng Phát triển Việt Nam ĐTPT: Đầu tư phát triển CBVC: Cán viên chức BHXH: Bảo hiểm xã hội BHYT: Bảo hiểm y tế Luận văn thạc sỹ QTKD Viện kinh tế & quản lý trường ĐHBK Hà Nội PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài: Ngày nay, điều kiện khắc nghiệt thương trường, cạnh tranh nguồn nhân lực ln vấn đề nóng bỏng doanh nghiệp Nhiều doanh nghiệp nhận thức tầm quan trọng nguồn nhân lực, họ tài sản, huyết mạch tổ chức Một tổ chức kinh tế có cơng nghệ đại, chất lượng dịch vụ tốt, sở hạ tầng vững trãi thiếu lực lượng lạo động có hiệu tổ chức khó tồn lâu dài tạo dựng lợi cạnh tranh Làm để khai thác tốt nguồn lực để phục vụ cho phát triển tổ chức tận dụng tối đa nguồn lực để phát triển xã hội vấn đề cấp thiết nhà quản lý nói chung nhà quản trị nhân lực nói riêng Để quản lý có hiệu nguồn lực quan trọng ấy, phải hiểu hiểu rõ người, coi người yếu tố trung tâm phát triển Đồng thời tạo điều kiện để phát huy hết khả tiềm ẩn người Có khơng bị lãng phí nguồn lực tạo động lực thúc đẩy hoàn thiện cá nhân phát triển tổ chức Trong năm gần đây, với lớn mạnh kinh tế, ngành tài chính-ngân hàng Việt Nam có phát triển mạnh mẽ bề rộng chiều sâu, với lớn mạnh khơng ngừng tổ chức tín dụng nước gia tăng hoạt động định chế tài nước ngồi Theo đó, quy mơ nhân lực ngành có phát triển tương ứng kéo theo phát triển mạnh mẽ ngành Tài – ngân hàng Sự thành lập mới, phát triển mở rộng dẫn đến nhu cầu nhân lực ngành tăng mạnh mẽ Để có đội ngũ cán chuyên nghiệp, chuyên sâu nghiệp vụ, khả hồn thành tốt cơng việc giao, cơng ty, ngân hàng chưa thực có giải pháp hiệu quan tâm đến việc tạo động lực làm việc để nâng cao chất lượng đội ngũ cán có mà nhiều ngân hàng tìm cách lôi kéo nhân viên tượng nhảy việc ngành Tài – ngân hàng diễn phổ biến Ngơ Minh Quang, Khóa 2011 - 2013 Luận văn thạc sỹ QTKD Viện kinh tế & quản lý trường ĐHBK Hà Nội Sở Giao dịch I – Ngân hàng Phát triển Việt Nam (NHPT) tổ chức hoạt động lĩnh vực Tài – ngân hàng Và tượng “chảy máu nguồn nhân lực” diễn ngày mạnh tổ chức nhiều yếu tố chủ quan khách quan Vấn đề đặt cho Ban lãnh đạo Sở giao dịch I (SGDI) làm cách để ngăn chặn tình trạng tác động mạnh đến phát triển tổ chức Do đó, tơi lựa chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho cán nhân viên Sở Giao dịch I Ngân hàng phát triển Việt Nam” cho luận văn tốt nghiệp Mục đích đề tài: Đề tài thực nhằm mục đích đưa giải pháp cụ thể cho công tác tạo động lực cho cán nhân viên Sở Giao dịch I Ngân hàng Phát triển Việt Nam (SGDI) sở nghiên cứu lý thuyết tạo động lực lao động • Về lý thuyết: Tổng hợp hệ thống hóa sở lý thuyết tạo động lực cho người lao động • Phân tích thực trạng động lực làm việc cán nhân viên SGDI (2010-2012) • Nhận diện nguyên nhân gây việc giảm động lực làm việc cán nhân viên Sở Giao dịch I • Đề xuất số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho cán nhân viên SGDI Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cán nhân viên Sở Giao dịch I Ngân hàng Phát triển Việt Nam Phạm vi nghiên cứu: - Không gian: Tại Sở Giao dịch I Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Thời gian nghiên cứu thực từ : 2010 – 2012 Phương pháp nghiên cứu: - Khảo sát phiếu điều tra cán viên chức SGDI (Trừ đối tượng lao động phổ thơng) - Phương pháp phân tích: Định tính định lượng Ngơ Minh Quang, Khóa 2011 - 2013 Luận văn thạc sỹ QTKD Viện kinh tế & quản lý trường ĐHBK Hà Nội - Phương pháp tổng hợp, thống kê, so sánh số liệu: Sử dụng nguồn số liệu thống kê từ năm 2010 – 20012 SGDI – NHPT Việt Nam Đóng góp mới: + Khoa học: Góp phần vào việc làm sáng tỏ sở lý luận công tác tạo động lực cho cán nhân viên cho ngân hàng đưa khả vận dụng vào thực tiễn + Thực tiễn: Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho cán công nhân viên SGDI – NHPT Việt Nam, đưa giải pháp làm tăng hiệu cho công tác SGDI – NHPT Việt Nam Nội dung kết cấu luận văn dự kiến: Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn chia làm chương: Chương I: Cơ sở lý luận chung tạo động lực lao động Chương II: Phân tích thực trạng công tác tạo động lực lao động Sở Giao dịch I Ngân hàng Phát triển Việt Nam (2010 – 2012) Chương III: Xây dựng số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho cán nhân viên Sở Giao dịch I Ngân hàng Phát triển Việt Nam Ngơ Minh Quang, Khóa 2011 - 2013 Luận văn thạc sỹ QTKD Viện kinh tế & quản lý trường ĐHBK Hà Nội CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm động lực lao động   Động lực làm việc chủ đề bàn luận nhiều hoạt động nghiên cứu thực tiễn doanh nghiệp Hoạt động người hoạt động có mục đích Vì nhà quản lý ln tìm cách để trả lời câu hỏi người lao động lại làm việc Để trả lời cho câu hỏi nhà quản lý phải tìm hiểu động lực người lao động tìm cách tạo động lực cho người lao động trình làm việc Động lực người lao động khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức Động lực cá nhân kết nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời người môi trường sống làm việc người Do hành vi có động lực (hay hành vi thúc đẩy, khuyến khích) tổ chức kết tổng hợp kết hợp tác động nhiều yếu tố văn hóa tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức sách nhân lực thực sách [1, trang 128 ] Những nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động Động lực xuất phát từ thân người Khi người vị trí khác nhau, với đặc điểm tâm lý khác có mục tiêu mong muốn khác Chính đặc điểm nên động lực người khác nhà quản lý cần có cách tác động khác đến người lao động Tạo động lực làm việc cho người lao động hoạt động có ý nghĩa lớn với tổ chức người lao động Động lực làm việc giúp cho người lạo động có nhiều sáng kiến, sáng tạo cơng việc từ cải thiện nâng cao suất lao động Ngơ Minh Quang, Khóa 2011 - 2013 Luận văn thạc sỹ QTKD Viện kinh tế & quản lý trường ĐHBK Hà Nội Không tuân thủ quy chế, quy định, hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ tham mưu, thực thi, đạo chuyên môn, nghiệp vụ dẫn đến tồn tại, sai sót chưa đến mức xem xét xử lý kỷ luật, trừ điểm/lần Không nắm chun mơn nghiệp vụ tham gia đồn kiểm tra giải trình kết kiểm tra, tra, kiểm toán dẫn đến kết luận, kiến nghị sai trừ điểm/lần Không chủ động tham mưu, báo cáo kịp thời vướng mắc trình giải công việc giao gây ách tắc, chậm tiến độ, trừ điểm/lần Số liệu thống kê, báo cáo không xác, khơng đầy đủ kịp thời, trừ điểm/lần Nợ hạn, lãi treo thời điểm đánh giá tăng so với đầu chu kỳ đánh giá, tăng 1% loại (gốc hạn, lãi treo) bị phát sinh bị trừ điểm Tổng điểm giảm trừ 38 Bảng tổng hợp kết Tt Kết Điểm đánh giá chất lượng, hiệu công việc Điểm giảm trừ Điểm đánh giá thực theo thực tế Tự đánh giá Cấp có thẩm quyền đánh giá Xếp loại ™ Tiêu chuẩn xếp loại chất lượng, hiệu công việc cá nhân theo điểm đánh giá thực thực tế: Ngô Minh Quang, Khóa 2011 - 2013 76 Luận văn thạc sỹ QTKD Viện kinh tế & quản lý trường ĐHBK Hà Nội - Đạt từ 90 – 100 điểm: Xếp loại A1 - Đạt từ 80 – 90 điểm: Xếp loại A2 - Đạt từ 70 – 80 điểm: Xếp loại B - Đạt 70 điểm bị xử lý kỷ luật : xếp loại C ™ Hệ số quy đổi xếp loại thành tích cá nhân theo định lượng, hiệu công việc - K1: 1,2 xếp loại A1 - K2: 1,05 xếp loại A2 - K3: 1,00 xếp loại B - K4: 0,8 xếp loại C ™ Thẩm quyền đánh giá: + Ban giám đốc: - Giám đốc tự đánh giá kết hoàn thành nhiệm vụ sở đối chiếu kết hoạt động đơn vị cho điểm tiêu đánh giá, ý kiến tham gia góp ý tập thể Ban giám đốc - Giám đốc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ quý Phí giám đốc cở sở chương trình, kế hoạch công tác kết đạt phòng Giám đốc giao phụ trách trực tiếp lĩnh vực công tác cho điểm tiêu đánh giá, ý kiến tham gia góp ý tập thể Ban giám đốc + Trưởng phịng, phó trưởng phịng CBVC phịng: - Giám đốc đánh giá kết hồn thành nhiệm vụ quý trưởng phòng trực tiếp phụ trách lĩnh vực cơng tác, phó Giám đốc đánh giá kết hoàn thành nhiệm vụ quý trưởng phòng giao phụ trách - Trưởng phịng đánh giá kết hồn thành nhiệm vụ q phó phịng CBVC phịng sở tự đánh giá ý kiến tham gia góp ý tập thể CBVC b.Khen thưởng: Việc tổ chức khen thưởng phải tiến hành thường xuyên, kịp thời để đảm bảo hiệu cao Ngô Minh Quang, Khóa 2011 - 2013 77 Luận văn thạc sỹ QTKD Viện kinh tế & quản lý trường ĐHBK Hà Nội SGDI nên kiến nghị với NHPT áp dụng thêm số hình thức thưởng để khuyến khích cán tích cực làm việc, đạt thành tích cao, hăng say sáng tạo SGDI nên tăng quỹ phúc lợi tăng loại dịch vụ dành cho người lao động : - Hỗ trợ cán vay tiền mua nhà với lãi suất ưu đãi - Thường xuyên thăm hỏi bố mẹ hai bên cán người cao tuổi Kịp thời thăm hỏi, động viên cán bị ốm đau, gia đình cán có chuyện buồn - Kịp thời trợ giúp cán có hồn cảnh khó khăn SGDI nên đẩy mạnh phong trào thể thao, văn hố, chương trình dã ngoại để người lao động có cảm giác thoải mái, phấn chấn có hội xích lại gần Việc khám sức khỏe định kỳ SGDI nên tăng lên lần/năm để giúp cán thường xuyên theo dõi sức khỏe n tâm cơng tác SGDI nên có trạm y tế để hỗ trợ cán cần thiết 3.2.6.2 Xây dựng giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho cán viên chức SGDI thông qua khuyến thích mặt tinh thần * Tuyển chọn, bố trí lao động Trong tình hình nay, SGDI nên sử dụng phương pháp tuyển dụng, luân chuyển cán từ bên tổ chức Với phương pháp này, SGDI sử dụng nguồn nhân lực hiên có cách hiệu nhất, tiết kiệm chi phí tuyển dụng Hơn nguồn nhân lực SGDI có ưu điểm: có hiểu biết định cấu, chức nhiệm vụ Sở, hiểu biết phần nhiệm vụ, cơng việc phịng SGDI Do vậy, SGDI tiết kiệm chi phí đào tạo Trong trường hợp SGDI tuyển dụng theo phương pháp tuyển mộ nội với phương pháp nguồn nhân lực không đủ đáp ứng nhu cầu SGDI áp dụng phương pháp tuyển dụng bên ngồi thơng qua giới thiệu cán SGDI thông qua quảng cáo phương tiện truyền thông khác qua môi giới trung tâm giới thiệu việc làm tuyển dụng trực tiếp trường đại học Khi tuyển chọn người tài, SGDI cần bố trí, xếp họ phịng nghiệp vụ, vị trí theo trình độ, lực họ Tránh tình trạng bố trí Ngơ Minh Quang, Khóa 2011 - 2013 78 Luận văn thạc sỹ QTKD Viện kinh tế & quản lý trường ĐHBK Hà Nội không người việc gây lãng phí gây tâm lý chán nản, hoang mang cho cán Trong trình sử dụng lao động cán đáp ứng đủ điều kiện tiến hành bố trí cơng việc, cịn chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu cơng việc SGDI nên có biện pháp phù hợp để điều chỉnh, SGDI tạo điều kiện để cán học thêm lớp đào tạo nâng cao trình độ, đáp ứng cơng việc Hoặc SGDI xếp công việc khác tương xứng phù hợp với người lao động Thiết kế công việc có nhiều thách thức mặt tạo điều kiện để cán có hội phát huy khả năng, sở trường, tính sáng tạo mình, mặt sở để SGDI phát khả năng, sở trường người để xếp, bố trí cơng việc phù hợp, tránh lãng phí nguồn nhân lực Hơn nữa, thực tế, với công việc cao khả năng, người lao động thường cảm thấy yêu thích, tích cực làm việc Và cơng việc giúp người lao động có bước phát triển vượt bậc nghiệp vụ Ngồi ra, cơng việc SGDI cần mang tính ổn định lâu dài để cán yên tâm công tác, làm việc Đồng thời, lãnh đạo SGDI cần quan tâm đến nguyện vọng, sở trường nhu cầu phát triển nghề nghiệp cán để phân công người việc, trình độ tạo điều kiện để cán phát triển nghề nghiệp Như bố trí xếp lao động dựa sở khoa học, rõ ràng phù hợp tạo điều kiện cán thấy yêu cầu công việc khả đáp ứng giúp họ hồn thành cơng việc tốt hơn, hiệu hơn, phát huy lực sở trường họ * Môi trường làm việc Xây dựng môi trường làm việc đại, thân thiện hội thăng tiến rộng mở động lực thúc đẩy cán làm việc hiệu Ngô Minh Quang, Khóa 2011 - 2013 79 Luận văn thạc sỹ QTKD Viện kinh tế & quản lý trường ĐHBK Hà Nội Trang bị đầy đủ, phù hợp trang thiết bị cộng nghệ thông tin, phần mềm hỗ trợ công việc cho cán để tạo điều kiện thuận lợi cho cán q trình thực cơng việc Xây dựng văn hoá giao tiếp thân thiện tôn trọng chuẩn mực quan 3.2.7 Các giải pháp khác Công tác tạo động lực thực có hiệu người lãnh đạo có quan tâm thức vai trị quan trọng Đây điều định để biện pháp tạo động lực sử dụng phát huy hiệu Để tạo khâm phục, tạo niềm tin cho người lao động, người lãnh đạo cần có định sáng suốt, biết nhìn xa trơng rộng, gần gũi thân thiện với cán nhân viên để hiểu cảm thơng với họ Lãnh đạo cần phải xây dựng niềm tin, uy tín với cán nhân viên Bên cạnh đội ngũ cán quản lý SGDI cần có kiến thức, kỹ định quản trị nhân sự, nên có giúp đỡ tư vấn phịng hành nhân Xây dựng thói quen động viên tinh thần cho cấp quản lý chuẩn mực phong cách quản lý công cụ đánh giá 360o định kỳ Đối với trưởng phòng SGDI cần ln thể trước cán phong cách làm việc, chuẩn mực, cởi mở chan hoà, rèn luyện tính cẩn thận chu đáo ln sẵn sàng giúp đỡ cán trình thực công việc đời sống Lãnh đạo cần ghi nhận thành tích nỗ lực cán để kịp thời khuyến khích, khen thưởng Minh bạch, qn sách nhân sự, cơng đánh giá, tạo hội phát triển văn rõ ràng Phịng hành nhân cần trọng đến công tác quản trị nhân lực, xây dựng kế hoạch, chương trình tạo động lực thay đổi tổ chức, phòng nên phối hợp với phòng ban khác để thực nhiệm vụ tốt Tóm lại, nhà quản trị SGDI nên tiến hành đánh giá thường xuyên hoạt động tạo động lực mức độ thoả mãn người lao động Ngơ Minh Quang, Khóa 2011 - 2013 80 Luận văn thạc sỹ QTKD Viện kinh tế & quản lý trường ĐHBK Hà Nội cơng việc Việc giúp cho nhà quản lý nắm bắt mức độ tạo động lực mong muốn nguyện vọng nhân viên Từ đưa giải pháp thích hợp nhằm tăng cường động lực cho người lao động Ngơ Minh Quang, Khóa 2011 - 2013 81 Luận văn thạc sỹ QTKD Viện kinh tế & quản lý trường ĐHBK Hà Nội KẾT LUẬN Nguồn lực lao động đóng vai trị quan trọng việc tạo hiệu cao ảnh hưởng đến việc thành bại tổ chức.Và ta thấy nguồn lực người nguồn lực vô hạn mà mà tìm tịi giải pháp động lực lao động tạo cho người lao động phát huy cách vượt bậc khả thân Qua phân tích đánh giá việc tạo động lực lao động SGDI - NHPT, thấy Ban lãnh đạo SGDI quan tâm đến tạo động lực cho người lao động Tuy hoạt động đạt số kết chưa thực trọng đem lại hiệu cao Việc nghiên cứu, áp dụng lý thuyết khoa học quản lý tạo động lực cho người lao động học thuyết nhu cầu Maslow, học thuyết kỳ vọng V Room, học thuyết tích cực B.S.Skinner, đặc biệt áp dụng học thuyết yếu tố Herzberg phù hợp với đặc điểm mơ hình quản lý SGDI – NHPT Việt Nam Số liệu tổng hợp thống kê qua khảo sát phiếu điều tra CBVC phân tích theo phương pháp định tính, định lượng rút điểm mạnh cần phát huy, điểm yếu cần bổ sung, sửa đổi biện pháp tạo động lực làm việc cho CBVC SGDI Các giải pháp kích thích nâng cao động lực làm việc CBVC thơng qua khuyến khích vật chất đánh giá kết làm việc CBVC đưa cách tính lương phù hợp với kết cụ thể CBVC thực hiện, tránh cào Việc nâng cao chất lượng môi trường làm việc cải tiến phương pháp đào tạo giải pháp khuyết khích mặt tinh thần cho CBVC SGDI Tuy nhiên, bối cảnh kinh tế để tạo động lực cho người lao động không thực đồng giải pháp mà phải kết hợp nhiều giải pháp khác khơng khuyến khích người lao động vật chất mà yếu tố tinh thần phải quan tâm Ngơ Minh Quang, Khóa 2011 - 2013 82 Luận văn thạc sỹ QTKD Viện kinh tế & quản lý trường ĐHBK Hà Nội Như qua nghiên cứu cho thấy việc tạo động lực khơng có vai trò quan trọng thu hút ”giữ chân” người lao động mà giúp kịp thời động viên cán làm việc, nâng cao suất giúp SGDI đạt mục tiêu đề Ngơ Minh Quang, Khóa 2011 - 2013 83 Luận văn thạc sỹ QTKD Viện kinh tế & quản lý trường ĐHBK Hà Nội TÀI LIỆU THAM KHẢO Ths Nguyễn Văn Điểm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004); Giáo trình quản trị nguồn nhân lực Giáo trình Quản trị nhân khn khổ chương trình MBA trường ĐH Bách khoa Hà nội Quy chế chi trả lương hệ thống Ngân hàng Phát triển Việt Nam Tiêu chuẩn chức danh viên chức chuyên môn, nghiệp vụ Ngân Hàng Phát triển Việt Nam Báo cáo tổng kết Sở Giao dịch I năm 2010, 2011, 2012 Một số tài liệu khác Sở Giao dịch I Tham khảo số Website: www.sbv.gov.vn www.vcci.com.vn www.vdb.gov.vn www.doanhnhan360.com www.nhaquanly.vn www.chungta.com Ngô Minh Quang, Khóa 2011 - 2013 84 Luận văn thạc sỹ QTKD Viện kinh tế & quản lý trường ĐHBK Hà Nội Phụ lục 1: Sơ đồ cấu tổ chức Sở Giao dịch I – NHPT Giám đốc Các phó giám đốc Phịng Hành quản lý nhân Phòng kế hoạch nguồn vốn Phòng Thẩm định Phịng Tín dụng Ngơ Minh Quang, Khóa 2011 - 2013 Phịng Tín dụng Phịng Tín dụng Phịng Quản lý vốn nước ngồi Phịng Kiểm tra 85 Phịng Tài kế tốn Phịng Tin học Phịng Giao dịch Hà Đơng Phịng Hỗ Trợ Bảo Lãnh Phịng tín dụng xuất Luận văn thạc sỹ QTKD Ngô Minh Quang, Khóa 2011 - 2013 Viện kinh tế & quản lý trường ĐHBK Hà Nội 86 Luận văn thạc sỹ QTKD Viện kinh tế & quản lý trường ĐHBK Hà Nội Phụ lục 2: Phiếu khảo sát đánh giá cán công tác tạo động lực Sở Giao dịch I THƯ NGỎ Kính gửi: Anh/Chị cán nhân viên Sở Giao dịch I Tôi tên Ngô Minh Quang, theo học Thạc Sỹ ngành Quản Trị Kinh Doanh Viện kinh tế & quản lý trường ĐH Bách Khoa Hà Nội, người hướng dẫn đề tài nghiên cứu Tiến sỹ Phan Diệu Hương Hiện tiến hành khảo sát thực trạng công tác tạo động lực lao động Sở Giao dịch I – Ngân hàng Phát triển Việt Nam Sự cộng tác Anh/Chị cách trả lời câu hỏi gởi kèm có ý nghĩa cho việc đánh giá công tác tạo động lực lao động Sở Giao dịch I đóng góp vào kết hoạt động Sở Giao dịch I Nghiên cứu phục vụ mục đích học thuật hồn tồn khơng mang tính chất thương mại Xin vui lịng trả lời câu hỏi xác thời gian sớm Chúng xin cam đoan thông tin từ Anh/Chị hồn tồn giữ bí mật Rất mong nhận cộng tác Anh/Chị Xin chân thành cảm ơn Ts Phan Diệu Hương Ngô Minh Quang, Khóa 2011 - 2013 -Ngô Minh Quang 87 Luận văn thạc sỹ QTKD Viện kinh tế & quản lý trường ĐHBK Hà Nội Mục 1: Đánh giá công tác tạo động lực làm việc Sở Giao dịch I 1) Mức thu nhập anh (chị)? 6 triệu 2) Anh (chị) đánh mức độ đảm bảo sống với mức thu nhập tại? không đảm bảo đảm bảo giả sung túc 3) Theo anh (chị) cách trả lương Sở Giao dịch I có đảm bảo công bằng? không công không công công công 4) Anh (chị) đánh mức lương anh (chị) nhận so với kết thực công việc mình? thấp thấp phù hợp cao 5) Anh (chị) có hài lịng với mức thưởng năm Sở Giao dịch I? khơng hài lịng bình thường hài lòng hài lòng 6) Kế hoạch hành động năm Sở Giao dịch I anh (chị) nắm rõ nào? không rõ biết biết rõ 7) Anh (chị) có cho cơng việc phù hợp với trình độ mình? khơng phù hợp Lý khơng phù hợp: phù hợp phù hợp phù hợp - Trình độ cao u cầu cơng việc - Trình độ thấp u cầu cơng việc 8) Anh (chị) có hài lịng với việc đánh giá kết thực công việc SGDI? khơng hài lịng bình thường hài lịng hài lịng 9) Anh (chị) có cho nội dung đào tạo SGDI phù hợp với công việc tại? không liên quan không phù hợp Ngô Minh Quang, Khóa 2011 - 2013 bình thường phù hợp 88 Luận văn thạc sỹ QTKD Viện kinh tế & quản lý trường ĐHBK Hà Nội 10) Mức độ thường xuyên làm việc, phối hợp với đồng nghiệp phòng khác anh (chị) nào? không thường xuyên thường xuyên 11) Anh (chị) thường làm việc theo nhóm hay làm việc độc lập? cá nhân nhóm tùy cơng việc 12) Theo anh (chị) làm việc theo nhóm có hiệu hay khơng? hiệu tùy công việc không hiệu 13) Anh (chị) có cho có hội thăng tiến hay khơng? có hội khơng chắn khơng có hội 14) Anh (chị) đánh môi trường làm việc Sở Giao dịch I (về trang thiết bị: máy vi tính, văn phòng phẩm, bàn ghế; phòng làm việc; phần mềm hỗ trợ cơng việc)? khơng đảm bảo bình thường đảm bảo đảm bảo 15) Anh (chị) đánh Ban lãnh đạo Sở Giao dịch I (tận tình cơng việc, quan tâm đến đời sống tinh thần, tạo niềm tin cho cán bộ)? 16) Anh (chị) có đề xuất sách nhân SGDI? - Ngô Minh Quang, Khóa 2011 - 2013 89 Luận văn thạc sỹ QTKD Viện kinh tế & quản lý trường ĐHBK Hà Nội Mục 2: Thông tin Cá Nhân Thâm niên: năm Chức vụ: Trưởng phịng Phó Trưởng phịng Khác, xin liệt kê Phịng cơng tác: _ Xin chân thành cảm ơn Anh/Chị! Ngô Minh Quang, Khóa 2011 - 2013 90 ... lao động Sở Giao dịch I Ngân hàng Phát triển Việt Nam (2010 – 2012) Chương III: Xây dựng số gi? ?i pháp nhằm tạo động lực làm việc cho cán nhân viên Sở Giao dịch I Ngân hàng Phát triển Việt Nam. .. gi? ?i pháp nhằm tạo động lực làm việc cho cán nhân viên SGDI Đ? ?i tượng nghiên cứu: Động lực làm việc yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cán nhân viên Sở Giao dịch I Ngân hàng Phát triển Việt. .. CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG T? ?I SỞ GIAO DỊCH I – NHPT VIỆT NAM (2010 -2012) 2.1 Gi? ?i thiệu Sở Giao dịch I - Ngân hàng Phát triển Việt Nam Sở Giao dịch I (SGDI)