Tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên tại phòng tài chính và phòng kinh tế thành phố hải dương

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐINH THỊ THU HÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI PHỊNG TÀI CHÍNH VÀ PHÒNG KINH TẾ THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH HÀ NỘI – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐINH THỊ THU HÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI PHỊNG TÀI CHÍNH VÀ PHỊNG KINH TẾ THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 603405 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN NGỌC THẮNG XÁC NHẬN CỦA GVHD XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ HÀ NỘI – 2015 MỤC LỤC MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 1.1 Vai trò cán bộ, cơng chức quan hành nhà nước 1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức 1.1.2 Vai trị cán bộ, cơng chức quan hành nhà nước 18 1.2 Tạo động lực lao động cho cán bộ, công chức 20 1.2.1 Khái niệm tạo động lực làm việc 20 1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc 21 1.3 Các thuyết động viên đại 35 1.3.1 Thuyết nhu cầu Maslow 35 1.3.2 Thuyết hai yếu tố Herzberg 37 CHƯƠNG 39 THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI PHỊNG TÀI CHÍNH VÀ PHÒNG KINH TẾ THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG 39 2.1 Một số đặc điểm chủ yếu thành phố Hải Dương có ảnh hưởng tới q trình tạo động lực cho cán công nhân viên 39 2.1.1 Một số đặc điểm tự nhiên kinh tế - trị - văn hố - xã hội 39 2.1.2 Đặc điểm phòng Tài phịng Kinh tế thành phố 40 2.2 Thực trạng tình hình thực hoạt động tạo động lực cán công chức phịng Tài phịng Kinh tế thành phố Hải Dương 48 2.2.1 Đặc tính, lực nhu cầu cá nhân công chức 48 2.2.2 Tác động sách cán đến động lực làm việc công chức 48 2.3 Phương pháp nghiên cứu 50 2.3.1 Thiết kế câu hỏi nghiên cứu 50 2.3.2 Thực khảo sát 51 2.4 Xử lý phân tích kết điều tra khảo sát 52 4.1 Thống kê kết điều tra 52 2.4.2 Phân tích kết điều tra 52 CHƯƠNG 58 CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI PHỊNG TÀI CHÍNH VÀ PHỊNG KINH TẾ THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG 58 3.1 Các giải pháp từ phủ tỉnh Hải Dương 58 3.1.1 Tạo môi trường pháp lý bình đẳng cho cán cơng chức cảm nhận an tâm công việc 58 3.1.2 Xây dựng quy hoạch đào tạo hợp lý nhằm xây dựng đội ngũ cơng chức có đủ lực trình độ cho phát triển kinh tế - xã hội 58 3.1.3 Cải cách sách tiền lương 59 3.2 Các giải pháp từ phía phịng Tài phịng Kinh tế thành phố 59 3.2.1 Cán cơng chức cần tuyển dụng bố trí làm việc phù hợp với khả năng, sở trường đáp ứng tốt yêu cầu công việc 59 3.2.2 Đào tạo phát triển cán công chức để giúp họ tiếp cận với thay đổi môi trường nâng cao khả sáng tạo công việc 60 3.2.4 Thiết kế lại công việc theo hướng nâng cao giá trị công việc phù hợp với khả năng, sở trường cán công chức 61 3.2.5 Sử dụng hình thức thưởng - phạt hợp lý để kích thích cán công chức nỗ lực làm việc loại bỏ hành vi sai trái 62 3.2.6 Xây dựng văn hóa cơng sở 62 3.3 Kiến nghị 63 KẾT LUẬN 64 TÀI LIỆU THAM KHẢO 66 PHỤ LỤC MỞ ĐẦU Sự cấp thiết đề tài Trong thời gian gần đây, tình trạng “chảy máu chất xám” từ khu vực công sang khu vực tư mối trăn trở người làm công tác tổ chức cán Tuy số lượng chưa nhiều so với số biên chế nhà nước, số người chuyển ngồi khu vực cơng đa số người có trình độ chun mơn nghiệp vụ, có kinh nghiệm cơng tác, biết công nghệ thông tin sử dụng tốt ngoại ngữ Vấn đề thu nhập, tiền lương chưa nguyên nhân định tượng chuyển dịch trên, mà nguyên nhân sâu xa dẫn đễn việc công chức giỏi môi trường làm việc kém, khơng tạo động lực làm việc Để trì đội ngũ cơng chức trung thành tài giỏi lại quan nhà nước việc tạo động lực làm việc cho công chức chủ điểm quan trọng cần nhà lãnh đạo, người làm công tác tổ chức cán quan tâm khai thác hợp lý Bởi vậy, câu hỏi đặt nghiên cứu luận văn là: Động lực làm việc cán bộ, công chức nhà nước thành phố Hải Dương nào? Những nguyên nhân làm hạn chế động lực làm việc cán bộ, công chức nhà nước thành phố Hải Dương? Trên sở tìm giải pháp nhằm tạo động lực cho cán bộ, công chức nhà nước thành phố Hải Dương cấp thiết nhằm đáp ứng với yêu cầu phát triển kinh tế đất nước xu hướng hội nhập kinh tế giới Nhận thức điều này, luận văn tốt nghiệp tơi xin trình bày nghiên cứu, tìm hiểu “Tạo động lực làm việc cho cán nhân viên phòng Tài phịng Kinh tế thành phố Hải Dương” Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu nhằm kiểm định tầm quan trọng yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức Thứ nhất, luận văn hệ thống hố lý luận cơng chức vai trị cơng chức hoạt động quản lý hành nhà nước; hệ thống đề xuất động lực lao động, yếu tố tạo động lực, biện pháp tạo động lực cho công chức, cán nhân viên quan hành nhà nước Thứ hai, luận văn phân tích đánh giá thực trạng động lực làm việc cán nhân viên, yếu tố tạo động lực cho cán nhân viên theo tầm quan trọng chúng, mức độ thoả mãn nhu cầu cán nhân viên thông qua biện pháp tạo động lực áp dụng số quan hành nhà nước Thành phố Hải Dương từ thời kỳ đổi mới, tìm nguyên nhân làm hạn chế động lực cán nhân viên quan hành nhà nước Hải Dương Thứ ba, luận văn đề xuất quan điểm giải pháp nhằm tạo động lực cho cán nhân viên quan hành nhà nước Thành phố Hải Dương tạo đà cho phát triển đất nước thời kỳ Tình hình nghiên cứu Có nhiều quan điểm khác động lực lao động đưa Maier Lauler (1973), Bedeian (1993), Kreitner (1995), Higgins (1994) khẳng định tạo động lực cho người lao động giúp cho doanh nghiệp tồn phát triển Một vài tài liệu đề cập đến hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực: nhóm yếu tố thuộc thân người lao động nhóm yếu tố mơi trường Các nhà nghiên cứu cách tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khác nhau: học thuyết nội dung (của Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) cách tiếp cận với nhu cầu lao động quản lý; nhóm học thuyết q trình (của Adams, Vroom, Skinner, E.A.Locke) tìm hiểu lý mà người thể hành động khác công việc Vận dụng học thuyết trên, vài nghiên cứu yếu tố tạo động lực thực Zimmer (1996) nhấn mạnh cần tuyển đối xử công bằng, coi trọng đào tạo Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên thấy rõ xu hướng, kỹ thật ngành, tạo điều kiện để họ phát huy sáng kiến ứng dụng công việc Apostolou (2000) nhấn mạnh quan hệ tạo động lực với lôi cấp Kovach (1987) 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực, cơng việc thích thú quan trọng thu nhập tăng, cịn lương cao quan trọng nhóm có thu nhập thấp Mội vài nhà nghiên cứu Việt Nam nhấn mạnh lương cao có tác dụng kích thích lớn tình trạng kinh tế thấp Tuy nhiên, học thuyết đề cập tới khía cạnh vấn đề Porter Lauler (1968) kết hợp học thuyết đưa mơ hình tổng thể tạo động lực Whetten Cameron (1991), Wood, Wallace, Zefane (2001) ủng hộ mơ hình Với lý trên, mơ hình tổng thể lựa chọn để nghiên cứu tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên phòng Tài phịng Kinh tế thành phố Hải Dương Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu tập trung xác định nhu cầu cán công chức tương quan với biện pháp đáp ứng nhu cầu số phịng Ban thành phố Hải Dương, có so sánh với biện pháp tạo động lực quan hành khác Trên sở đánh giá mức độ thoả mãn của cán công chức, cách kích thích nhu cầu để tăng động lực làm việc Đối tượng khảo sát tập chung chủ yếu vào cán cơng chức làm việc phịng Tài phịng Kinh tế thành phố Hải Dương Phạm vi khảo sát luận văn tập trung chủ yếu vào việc điều tra đối tượng có chọn lọc thuộc đối tượng cán công chức chuyên viên, cán công chức lãnh đạo cấp phòng, ban Uỷ ban nhân dân (UBND) thành phố Thời gian nghiên cứu khoảng thời gian từ năm 2010 đến 2014 Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp chủ yếu sử dụng nghiên cứu phương pháp tổng hợp, thống kê, điều tra mẫu bảng hỏi vấn, phân tích so sánh định tính định lượng Các số liệu thống kê thu thập thông qua tài liệu thống kê, báo cáo xuất bản, báo, tạp chí, internet, kết số cơng trình nghiên cứu liên quan công bố Các số liệu khảo sát thu thập thông qua điều tra chọn mẫu phương pháp bảng hỏi vấn sâu số cán cơng chức làm việc phịng Tài phịng Kinh tế thành phố Số liệu thông tin khảo sát trực tiếp tiến hành năm 2013 Kết điều tra xử lý chương trình SPSS, thơng tin sử dụng vào q trình phân tích sâu động lực tạo động lực cho cán nhân viên phòng Tài phịng Kinh tế thành phố Hải Dương đến năm 2020 Những đóng góp luận văn Luận văn hệ thống hóa lý luận cán bộ, công chức nhà nước, hệ thống đề xuất quan điểm động lực lao động, lựa chọn mơ hình tổng thể để cách tiếp cận với tạo động lực cho cán bộ, công chức nhà nước Luận văn phân tích nhu cầu, thoả mãn, cách phát triển nhu cầu nhằm tăng động lực lao động cho cán bộ, công chức phịng Tài phịng Kinh tế thành phố Hải Dương Luận văn ưu nhược điểm biện pháp tạo động lực áp dụng tổ chức, nguyên nhân tồn ảnh hưởng đến động lực làm việc cán bộ, công chức nhà nước Luận văn đề xuất số quan điểm giải pháp nhằm tạo động lực cho cán bộ, cơng chức phịng Tài phòng Kinh tế thành phố Hải Dương Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, bảng biểu, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận án gồm 03 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực lao động cần thiết phải tạo động lực cho lao động quan hành nhà nước Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực lao động cho cán cơng chức phịng Tài phịng Kinh tế thành phố Hải Dương Chương 3: Các giải pháp nhằm tạo động lực cho cán cơng chức phịng Tài phịng Kinh tế thành phố Hải Dương đến năm 2020 12 Viện khoa học lao động vấn đề xã hội (1996), Điều kiện lao động doanh nghiệp Việt nam, NXB trị quốc gia, Hà Nội INTERNET 13 Nguyễn Trầt Bạt (2009), "Công chức bỏ việc - tín hiệu tốt xã hội dân sự", http//chungta.com, ngày 01/10 14 Hoàng Cung (2008), "Tạo động lực để nhân viên làm việc tốt", http//doanhnhan360.com, ngày 10/8 15 http//www.Vnexpress.net (2005), "Chính sách nhân định cống hiến", ngày 14/3 16 http//www.Vnexpress.net (2005), "Cách tạo động lực cho nhân viên", ngày 14/3 17 http//www.Vnexpress.net (2005), "Để trở thành nhà quản lý giỏi", ngày11/3 18 http//Vietbao.vn (2008), "Giữ chân người tài khó", ngày 26/11 19.http//www.Vnexpress.net (2004), "Triệt tiêu động lực làm việc", ngày 10/8 TIẾNG ANH 20 Herzberg, F., Mausner, B and Snyderman, S (1959), The motivation to work, New York 21 Masslow, A (1954), Motivation and personality, New York 22 Mead, R (1994), International management: Cross cultural dimensions, Hartnolls Limited, Great Britain 23 Thang, N N, Thu, N V., and Buyens, D (2008), “The impact of training on firm performance: case of Vietnam”, Working Paper Series, Faculty of Economics and Business Administration, Ghent University 08/538: 1-26 Belgium and Proceedings of the 1st Asian Management and Entrepreneurship Workshop, December 1-2, 2008, INSEAD, Brussels, Belgium 24 Wood, J., Wallace, J., Zeffane, R.M (2001), Organizational behavior: A global perspective, John Wiley & Sons Australia, Ltd, Milton PHỤ LỤC PHỤ LỤC Bảng 1.1 Công nhân giám sát viên muốn từ cơng việc họ Yếu tố Cơng nhân Giám sát viên Cơng việc thú vị Sự đánh giá đầy đủ công việc Cảm giác làm chủ vật 10 Đảm bảo công việc Lương cao Thăng tiến phát triển tổ chức Điều kiện làm việc tốt Sự trung thành Kỷ luật nghiêm minh Sự đồng cảm với vấn đề cá nhân 10 làm Nguồn: Kovach (1987) trích từ Mead, R (1994), International Management, Blackwell business Ghi chú: Mức độ quan trọng: quan trọng nhất, 10 quan trọng Bảng 1.2 Yếu tố công việc mà người lao động Đức, Nhật Bản Mỹ quan tâm Yếu tố công việc Đức Nhật Bản Mỹ Công việc thú vị Lương cao Quan hệ đồng nghiệp tốt Đảm bảo công việc tốt Công việc phù hợp với khả sở Tự chủ công việc 8 Cơ hội học tập Tính đa dạng cơng việc Thời gian làm việc thích hợp Điều kiện làm việc tốt 11 10 11 Cơ hội thăng tiến 10 11 10 trường Nguồn: England (1986), Trích từ Mead, R (1994), International Management, Blackwell business Ghi chú: Mức độ quan trọng: quan trọng nhất, 10 quan trọng Bảng 1.3 Một số đặc điểm khác biệt giới tính theo Deborah Sheppard Giới tính nam Giới tính nữ Lơ gíc Trực giác Hợp lý Tình cảm Năng động Phục tùng Bạo gan Khả nhận xét người khác Sử dụng chiến lược Tự phát Độc lập Tình mẫu tử Thích cạnh tranh Hợp tác Người dẫn đường định Người ủng hộ đệ tử trung thành Nguồn: Lương Văn Úc (2003), Tâm lý học lao động, ĐHKTQD, Hà Nội Bảng 1.4 Biểu khác biệt giới tính nhóm nhà quản lý Khía cạnh Kết Hành vi - Định hướng nhiệm vụ Không khác biệt - Định hướng người Không khác biệt - Đánh giá tính hiệu Nam thích - Phản ứng với nhân Hơi khác biệt: nam thường nhấn mạnh viên có thành tích - Ảnh hưởng đến chiến Hơi khác biệt: nam sử dụng khoảng chiến lược lược rộng hơn, thường thiên lạc quan Sự khác biệt giảm xuống nữ quản lý có tự tin cao Động lực Khác biệt khơng nhiều: nữ có động lực gắn với thành công địa vị họ Sự cam kết Khơng có chứng cụ thể khác biệt Phản ứng cấp Không khác biệt họ tạo uy tín Nguồn: Wood, J., Wallace, J., Zeffane, R.M (2001), Organizational behavior: A global perspective, John Wiley & Sons Australia, Ltd, Milton Bảng 1.5 Tình trạng nhà xưởng nơi sản xuất Tiêu thức Tỷ lệ (%) Chật chội 8,50 Dột nát 1,54 Ẩm thấp 23,22 Sàn trơn, gồ gề 8,53 Khơng thơng thống 13,94 Nguồn: Viện khoa học lao động vấn đề xã hội (1996), Điều kiện lao động doanh nghiệp Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Bảng 1.6 Tình trạng bệnh nghề nghiệp số ngành Ngành Tỷ lệ người nhiễm Silicose (%) Vật liệu chịu lửa 39,9 Xay khoáng sản 28,8 Khai thác đá 27,7 Đúc kim loại 25,5 Luyện cán thép 24,8 Khai thác than 12,3 Nguồn: Viện khoa học lao động vấn đề xã hội (1996), Điều kiện lao động doanh nghiệp Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Bảng 1.7 Tình trạng nghề, cơng việc có tiếng ồn vượt tiêu chuẩn Nghành Tỷ lệ (%) Công nghiệp đóng tàu 88 Sửa chữa khí 74 Luyện kim đen 70 Khai thác, sản xuất vật liệu 54 Vận tải đường thủy 53 Vận tải đường sắt 50 Dệt 42 Nguồn: Viện khoa học lao động vấn đề xã hội (1996), Điều kiện lao động doanh nghiệp Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Bảng 1.8 Hai nhóm yếu tố theo học thuyết Herzberg: Các yếu tố vệ sinh, môi trường Các yếu tố động lực (phạm vi công việc) (nội dung công việc) - Hướng dẫn công việc - Sự thành đạt công việc - Điều kiện làm việc - Sự cơng nhận thành tích - Các quan hệ người - Có hội thăng tiến - Các sách nhân cách - Cơng việc có ý nghĩa quản lý - Phân chia nhiệm vụ, trách - Tiền lương phúc lợi nhiệm thuộc công việc rõ ràng Nguồn: Herzberg, F., Mausner, B and Snyderman, S (1959), The motivation to work, New York Sơ đồ Hệ thống thứ bậc nhu cầu Maslow Tự hoàn thiện Được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Nguồn: Masslow, A (1954), Motivation and personality, New York PHỤ LỤC Bảng 2.1 Tiền lương bình qn năm Năm tài L ương bình quân Nghìn đồng/ người/tháng 2009 3.020 2010 4.423 2011 4.916 2012 5.275 Bảng 2.2 Biến động nhân qua năm Năm biến động 2009 Tuyển dụng Bổ nhiệm Số Trình lãnh đạo lượng độ Đại học Chuyển Số Trình độ Chức vụ Đại học Chuyên lượng Trưởng phòng 2010 Đại học 2011 Đại học Phó phịng viên Cao học Phó phịng Đại học chun viên 2012 Đại học phó phịng Đại học, chun Cao học viên Bảng 2.3 Kết thống kê bảng câu hỏi Giới tính Chỉ tiêu Mức độ Nam Nữ Chức vụ Chức vụ chuyên Lãnh đạo Chuyên viên Ngư % ời Tổng Lãnh đạo viên Ngư % ời Ngư % ời Ngư % ời Cao 5,67 11,3 7,53 Độ an toàn TB 11 20,8 13,2 13 24,5 công Thấp 1,9 1,9 1,9 làm việc Đúng 5,67 11,3 3,8 đời Sai 12 22,6 15,1 16 30,2 Nhiều 11 20,8 9,4 Giao lưu tiếp TB 7,5 16,9 xúc Có 11 20,8 Khơng 7,5 Có 7,5 Không 19 35,8 Ngư % ời 13 24,5 37 69,8 5,7 3,8 13 24,5 7,5 40 75,5 5,67 7,5 23 43,4 15 28,3 3,8 30 56,6 16,9 10 18,9 11,3 36 67,9 9,4 15,1 17 32,1 3,8 11,3 21 39,6 47 88,7 11,3 việc quan NN nhân viên Tự lựa chọn làm việc Chuyển sang khu vực tư 9,4 2,8 làm việc Môi trường Đúng 12 22,6 7,5 5,67 5,67 22 41,5 khu vực tư tốt Sai 5,67 10 18,9 15 28,3 5,67 31 58,5 Thú vị 15,1 13,2 5,67 18 34,0 B.Thư 13,2 11,3 14 26,4 33 62,3 1,9 1,9 3,8 Công việc bạn làm 11,3 ờng nhàm chán Phần thưởng Có 10 18,9 3,8 13,2 3,8 21 39,6 Không 9,4 12 22,6 11 20,8 7,5 32 60,4 Cao 1,9 1,9 1,9 5,7 Điều kiện vật TB 11 20,8 16,9 14 26,4 5,67 37 69,8 chất nơi làm Thấp 5,67 7,5 7,5 3,8 13 24,5 Chủ động có 11 20,8 13 24,5 14 26,4 11,3 44 83,0 công không 7,5 1,9 7,5 17,0 Cao 1,9 1,9 Công việc so TB 12 22,6 13 24,5 17 32,1 48 90,6 với khả Thấp 3,8 1,9 1,9 7,5 Có 13 24,5 12 22,6 15 28,3 46 86,8 Không 3,8 3,8 5,67 13,2 16,9 10 18,9 10 18,9 31 58,5 hồn thành C.việc việc việc Cơng việc phù hợp với 6 11,3 11,3 chuyên môn Cao Lương trả cho TB 3,8 vị trí làm việc Thấp 11,3 7,5 15,1 7,5 22 41,5 Lương đủ Cao sống nuôi TB 9,4 10 18,9 7,5 5,67 22 41,5 gia đình mức Thấp 10 18,9 14 26,4 14 26,4 5,67 31 58,5 Quan hệ xã Cao 3,8 5,67 1,9 1,9 13,2 hội, bổng lộc TB 7,5 9,4 5,67 12 22,6 từ công việc Thấp 16,9 11,3 17 32,1 3,8 34 64,2 Cơ hội thăng Khó 7,5 7,5 11,3 1,9 15 28,3 tiến phát BT 11 20,8 13,2 12 22,6 7,5 34 64,2 triển nghề Dễ 5,67 1,9 7,5 đem lại nghiệp Cao 5,67 13,2 9,4 5,67 18 34 Vai trò TB 10 18,9 13,2 12 22,6 5,67 32 60,4 bạn Thấp 3,8 1,9 5,7 Tham gia vào Có 13 24,5 16,9 12 22,6 9,4 39 73,6 định Không 3,8 9,4 11,3 1,9 14 26,4 Cao 10 18,9 15,1 10 18,9 9,4 33 62,3 Trách nhiệm TB 9,4 11,3 15,1 1,9 20 37,7 cơng Thấp quan việc Bảng Trình độ đào tạo cơng chức qua năm Trình độ Trung cấp Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Cao đẳng 2 2 Đại học 91 87 89 88 Thạc sỹ 10 10 13 PHỤ LỤC TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI ĐẠI HỌC KINH TẾ PHIẾU ĐIỀU TRA Xin chào anh (chị), sinh viên lớp Cao học quản trị kinh doanh - đại học Kinh tế - đại học Quốc gia Hà Nội Hiện thực đề tài nghiên cứu tốt nghiệp về: "Các giải pháp tạo động lực làm việc cho cán nhân viên phịng Tài phịng Kinh tế thành phố Hải Dương" Để hiểu rõ đề tài nghiên cứu, từ có nhìn xác yếu tố tạo động lực làm việc, cần làm rõ số vấn đề liệt kê Xin anh (chị) vui lòng giúp đỡ cách trả lời chi tiết cho câu hỏi Chúng cam đoan sử dụng câu trả lời anh (chị) việc nghiên cứu đề tài tốt nghiệp thông tin cá nhân giữ bí mật Xin chân thành cảm ơn! Thơng tin cá nhân: - Họ tên: - Tuổi: - Giới tính: Nam Nữ - Trình độ chuyên môn - Chức vụ công tác Nội dung câu hỏi: 1- Công việc bạn làm? Thú vị Bình thường Nhàm chán 2- Tiền lương trả cho vị trí làm việc bạn so với mặt chung? Cao Trung bình Thấp 3- Lương bạn đủ sống ni gia đình mức? Cao Vừa đủ Thấp 4- Quan hệ xã hội, bổng lộc từ công việc mang lại so với lương bạn? Nhiều Bằng Ít 5- Trách nhiệm bạn công việc? Cao Trung Bình Thấp 6- Cơng việc bạn phân công so với khả bạn? Cao khả Trong khả Dưới khả 7- Công việc bạn có phù hợp với chun mơn bạn? Có Khơng 8- Bạn có nhiều tự việc lựa chọn phương pháp làm việc, trình tự thực công việc nhịp độ tiến hành công việc? Có Khơng 9- Bạn có nhận phần thưởng vật chất tinh thần hoàn thành nhiệm vụ? Có Khơng 10- Mức độ giao lưu, tiếp xúc qua lại với nhân viên? Nhiều Trung bình Ít 11- Lãnh đạo bạn có khuyến khích bạn tham gia vào định? Có Khơng 12- Vai trị bạn quan? Bình thường Quan trọng Không quan trọng 13 - Điều kiện vật chất nơi làm việc? Cao Trung bình Thấp 14- Bạn có chủ động cơng việc khơng? Có Khơng 15- Bạn làm việc quan nhà nước nghĩ bạn làm việc đời mà không cần phải cố gắng nhiều? Đúng Sai 16- Cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp quan bạn? Khó Bình thường Dễ 17- Độ an tồn cơng việc bạn? Cao Trung bình Thấp 18- Bạn chuyển sang khu vực tư để làm việc thời gian tới? Có Khơng 19- Mơi trường làm việc khu vực tư tốt khu vực công? Đúng Sai 20- Theo bạn làm để tạo động lực làm việc quan nhà nước? Cảm ơn bạn tham gia ! ... HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI PHỊNG TÀI CHÍNH VÀ PHỊNG KINH TẾ THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG 39 2.1 Một số đặc điểm chủ yếu thành phố Hải Dương có ảnh hưởng tới q trình tạo động. .. TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐINH THỊ THU HÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI PHỊNG TÀI CHÍNH VÀ PHÒNG KINH TẾ THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ:... khích nhân viên cách thích hợp CHƯƠNG THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI PHỊNG TÀI CHÍNH VÀ PHỊNG KINH TẾ THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG 2.1 Một số đặc điểm chủ yếu thành phố Hải