Phân tích thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại cục hải quan TP hà nội

Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội LỜI CAM ĐOAN Tác giả luận văn xin cam kết ý tƣởng, nội dung đề xuất luận văn kết trình học tập, tiếp thu kiến thức từ Thầy giáo hƣớng dẫn Thầy, Cô viện Kinh tế Quản lý - Trƣờng đại học Bách khoa Hà Nội Tất số liệu bảng biểu đề tài kết trình thu thập, phân tích đánh giá dựa sở kiến thức, kinh nghiệm thân tác giả tiếp thu đƣợc, sản phẩm chép, trùng lặp với đề tài nghiên cứu trƣớc LỜI CẢM ƠN Tơi xin gửi lịng biết ơn sâu sắc tới Thầy, Cô viện Kinh tế Quản lý - Trƣờng đại học Bách khoa Hà Nội Thầy giáo hƣớng dẫn tôi, TS Nguyễn Ngọc Điện, ngƣời tận tình hƣớng dẫn cho ý kiến định hƣớng quý báu giúp thực luận văn Học viên Nguyễn Thị Minh An Học viên: Nguyễn Thị Minh An Lớp cao học QTKD3 2013B Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Nguồn nhân lực yếu tố nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực sản xuất kinh doanh 1.1.2 Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực 1.2 Tổng quan quản trị nhân lực 10 1.2.1 Khái niệm quản trị nhân lực 10 1.2.2 Mục tiêu quản trị nhân lực 11 1.2.3 Vai trò quản trị nhân lực 11 1.3 Nội dung quản trị nhân lực 12 1.3.1 Phân tích cơng việc 12 1.3.2.Hoạch định nguồn nhân lực 15 1.3.3 Tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực 18 1.3.4 Sử dụng nhân lực 22 1.3.5 Đào tạo phát triển nhân lực 25 1.3.6 Đãi ngộ nhân 28 1.4 Nội dung phân tích cơng tác quản trị nhân lực 30 1.4.1 Các tiêu đánh giá chung công tác quản trị nhân lực 30 1.4.2 Phân tích cơng tác quản trị nhân lực theo nội dung công việc 33 1.4.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nhân lực 34 1.5 Đặc điểm công tác Quản trị nhân lực quan nhà nƣớc 38 KẾT LUẬN CHƢƠNG 42 Chƣơng 43 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN TP HÀ NỘI 43 2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CỤC HẢI QUAN TP HÀ NỘI 43 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Cục Hải quan Thành phố Hà Nội 43 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn Cục Hải quan Thành phố Hà Nội 44 Học viên: Nguyễn Thị Minh An Lớp cao học QTKD3 2013B Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy Cục Hải quan Thành phố Hà Nội 46 2.1.4 Kết hoạt động 47 2.2 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN TP HÀ NỘI 48 2.2.1 Các tiêu đánh giá chung công tác quản trị nhân lực 48 2.2.2 Phân tích cơng tác quản trị nhân lực theo nội dung công việc 56 2.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 68 2.3.1 Các yếu tố bên 68 2.3.2 Các yếu tố bên 70 Kết luận chƣơng 72 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN TP HÀ NỘI 75 3.1 PHƢƠNG HƢỚNG PHÁT TRIỂN NGÀNH HẢI QUAN ĐẾN NĂM 2020 75 3.1.1 Mục tiêu 75 3.1.2 Định hƣớng hoàn thiện tổ chức máy phát triển nhân lực ngành hải quan khuôn khổ chiến lƣợc phát triển ngành hải quan đến năm 2020 76 3.2 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN TP HÀ NỘI 77 3.2.1 Giải pháp 1: Hồn thiện cơng tác tuyển dụng cán bộ, cơng chức ngành hải quan 77 3.2.2 Giải pháp 2: Hoàn thiện cơng tác bố trí, xếp nhân lực 79 3.2.3 Giải pháp 3: Nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức 80 3.2.4 Giải pháp 4: Hồn thiện cơng tác đãi ngộ 84 KẾT LUẬN 89 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 91 Học viên: Nguyễn Thị Minh An Lớp cao học QTKD3 2013B Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU Hình 1.1: Tiến trình phân tích cơng việc 15 Hình 1.2: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 17 Hình 1.3: Tiến trình tuyển mộ 20 Hình 1.4: Tiến trình tuyển chọn nhân lực 22 Hình 1.5: Tiến trình đào tạo phát triển 26 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Cục Hải quan thành phố Hà Nội 46 Sơ đồ 2.2: Bộ máy tổ chức Chi cục Hải quan 47 Bảng 1.1: Các phƣơng pháp đào tạo phát triển 27 Bảng 1.2: So sánh số lƣợng lao động theo nhu cầu thực tế doanh nghiệp 33 Bảng 2.1: Kết thu NSNN từ 2011-2015 47 Bảng 2.2: Cơ cấu cán công chức theo giới tính năm 2015 50 Bảng 2.3: Cơ cấu cán công chức theo độ tuổi năm 2015 51 Bảng 2.4: Đánh giá mức độ hợp lý cấu CBCC cho Phòng Cục Hải quan TP Hà Nội 52 Bảng 2.5 Số liệu trình độ đào tạo Cục Hải quan Thành phố Hà Nội 54 Bảng 2.6: Đánh giá đội ngũ CBCC Cục Hải quan TP Hà Nội mặt trình độ chun mơn 55 Bảng 2.7: Tình hình tuyển dụng tiếp nhận CBCC Cục Hải quan TP Hà Nội năm 2011 – 2015 57 Bảng 2.8: Công tác thi tuyển Cục Hải quan TP Hà Nội qua năm 2011-2014 58 Bảng 2.9: Cơ cấu nhân lực phòng, chi cục giai đoạn 2013-2015 59 Bảng 2.10: Tình hình sử dụng CBCC cho Phịng Cục Hải quan TP Hà Nội 60 Bảng 2.11: Kết cử cán đào tạo, bồi dƣỡng năm 2011-2015 64 Bảng 2.12: Mức lƣơng theo số năm công tác ngạch chuyên viên Cục Hải quan TP Hà Nội 67 Bảng 3.1: Đề xuất kinh phí đào tạo trung ngắn hạn đến năm 2020 84 Học viên: Nguyễn Thị Minh An Lớp cao học QTKD3 2013B Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCC Cán bộ, công chức CBCNN Cán công nhân viên CNTT Công nghệ thông tin KTSTQ Kiểm tra sau thông quan NSNN Ngân sách nhà nƣớc QLNN Quản lý nhà nƣớc TCCB Tổ chức cán TW Trung ƣơng XNK Xuất nhập Học viên: Nguyễn Thị Minh An Lớp cao học QTKD3 2013B Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội LỜI MỞ ĐẦU Lý lựa chọn đề tài Nguồn nhân lực vốn quý đơn vị nào, nguồn nhân lực đƣợc sử dụng cách có hiệu đơn vị hoạt động cách có hiệu nhƣ mong đợi Hoạt động đơn vị chịu ảnh hƣởng chịu chi phối nhân tố mức độ ảnh hƣởng khác qua thời kỳ, nhƣng nguồn nhân lực giữ vai trò định tổ chức Chúng ta bƣớc vào Thế kỷ XXI với biến đổi nhanh chóng khoa học, kỹ thuật cơng nghệ Điều địi hỏi phải thay đổi tƣ kịp thời, cách nhìn tầm nhìn cho phù hợp với yêu cầu cao thời đại, đồng thời tạo đƣợc thích nghi tốt Đây tốn vận mệnh cho quốc gia, dân tộc, truyền thống lực nội sinh mình, phải tạo đƣợc bƣớc đắn để nhanh chóng tiếp cận hồ nhập vào trào lƣu chung Đối với nƣớc ta, hội to lớn để phát triển bƣớc hoà nhập, sánh vai với cƣờng quốc giới Nhƣng đồng thời thách thức vơ khó khăn, khốc liệt, đòi hỏi dân tộc ta phải cố gắng cải tiến không ngừng, với nghị lực phi thƣờng tài sáng tạo để tới thành công Để đạt đƣợc mục tiêu này, Đảng ta vạch mục tiêu “Cơng nghiệp hố, Hiện đại hố” đất nƣớc Hơn lúc hết vai trị Khoa học- Công nghệ đƣợc đặt lên hàng đầu với vị trí quốc sách cơng tác giáo dục, đào tạo Tri thức trở thành lực lƣợng sản xuất trực tiếp, đáp ứng kịp thời nhạy bén yêu cầu xúc, đa dạng sống Tuy nhiên, điều kiện lịch sử cụ thể đất nƣớc, đội ngũ cán cơng chức đƣợc hình thành từ nhiều nguồn khác nhau, lực trình chuyên môn nghiệp vụ không đồng Hiện tƣợng vừa thừa vừa thiếu cán quan nhà nƣớc khơng mang tính phổ biến thời kỳ tập trung, quan liêu bao cấp mà thời kỳ đổi với chế quản lý chƣa đƣợc cải thiện nhiều, công tác quản lý chƣa đƣợc chặt chẽ, chƣa đảm Học viên: Nguyễn Thị Minh An Lớp cao học QTKD3 2013B Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội bảo chất lƣợng hiệu công việc cán bộ, công chức mang lại chƣa cao Thực trạng gây trở ngại lớn cho Nhà nƣớc, làm giảm hiệu lực, hiệu máy Nhà nƣớc việc quản lý lĩnh vực hoạt động đời sống xã hội, làm ảnh hƣởng đến việc tiêu chuẩn hóa cán xếp công chức ngạch bậc… Là công chức công tác Cục Hải quan TP Hà Nội, nhận thấy lực lƣợng cán bộ, công chức Cục Hải quan TP Hà Nội yếu tố định thành công hoạt động đơn vị; vấn đề nói đặt yêu cầu cấp bách thƣờng xuyên việc nâng cao chất lƣợng, hiệu quản lý, sử dụng cán bộ, cơng chức hải quan nói chung cán bộ, công chức Cục Hải quan TP Hà Nội nói riêng Đó lý tơi chọn đề tài: “Phân tích thực trạng giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Cục Hải quan TP Hà Nội” làm đề tài luận văn thạc sỹ mình, với mong muốn thơng qua việc nghiên cứu nhằm sử dụng hợp lý nguồn nhân lực góp phần đẩy mạnh hoạt động Cục Hải quan TP Hà Nội thời gian tới chiến lƣợc phát triển Cục Hải quan TP Hà Nội đến năm 2020 Mục đích nghiên cứu, nhiệm vụ đề tài Mục đích đề tài tập trung nghiên cứu, phân tích vấn đề quản trị nhân lực Cục Hải quan TP Hà Nội, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Cục Hải quan TP Hà Nội để từ đƣa giải pháp nhằm hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Cục Hải quan TP Hà Nội Nhiệm vụ đề tài sở nghiên cứu lý luận khái niệm có liên quan đến việc quản trị nguồn nhân lực nhƣ vào thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Cục Hải quan TP Hà Nội đề tài đƣa giải pháp nhằm đạt đƣợc mục đích đề Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu * Đối tƣợng nghiên cứu : quản trị nhân lực Cục Hải quan Thành phố Hà Nội * Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Cục Hải quan Thành phố Hà Nội Học viên: Nguyễn Thị Minh An Lớp cao học QTKD3 2013B Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội - Về thời gian: Từ năm 2011 đến 2015 phƣơng hƣớng năm Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu nhƣ: phƣơng pháp vật biện chứng, vật lịch sử, phƣơng pháp điều tra, tìm hiểu đối tƣợng liên quan, phân tích, tổng hợp thống kê so sánh Trong trình nghiên cứu, phƣơng pháp đƣợc sử dụng cách linh hoạt, kết hợp riêng lẻ để giải vấn đề đƣợc tốt Ý nghĩa thực tiễn đề tài Trên sở lý luận quản trị nguồn nhân lực đƣợc tổng hợp luận văn, kết phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Cục Hải quan Thành phố Hà Nội năm gần đây, từ đƣa giải pháp nhằm quản lý tốt Nhờ vậy, luận văn hy vọng đóng góp hệ thống biện pháp khả thi mang tính ý nghĩa thực tiễn, nhằm giúp cho công tác quản trị nhân lực Cục Hải quan Thành phố Hà Nội đƣợc tốt hiệu Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc chia thành ba chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận công tác quản trị nhân lực Chƣơng 2: Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực Cục Hải quan Thành phố Hà Nội Chƣơng 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Cục Hải quan Thành phố Hà Nội Học viên: Nguyễn Thị Minh An Lớp cao học QTKD3 2013B Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Nguồn nhân lực yếu tố nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực sản xuất kinh doanh Nhân lực đƣợc hiểu nguồn lực ngƣời bao gồm thể lực trí lực Nhƣ nhân lực bao gồm hai mặt: Một mặt phụ thuộc vào sức khỏe ngƣời , vào mức sống, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chăm sóc y tế … mặt thể lực ngƣời, nguồn lực ngƣời (nhân lực) có mặt tiềm ẩn, chứa đựng sức mạnh to lớn giá trị ngƣời, mặt trí lực, tài năng, khiếu, nhƣ quan điểm lòng tin nhân cách ngƣời Nhân lực đƣợc hiểu toàn trình độ chun mơn mà ngƣời tích lũy đƣợc, có khả đem lại thu nhập cho tƣơng lai (Beng, Fisher & Dornhusch, 1995) Nhân lực theo GS Phạm Minh Hạc (2001) tổng thể tiềm lao động nƣớc hay địa phƣơng sẵn sàng tham gia cơng việc Khi nói đến nguồn nhân lực ta nói ngắn gọn nguồn lực ngƣời Vì quan trọng nghiên cứu nguồn nhân lực xác định vai trò định ngƣời lao động sáng tạo để đạt mục tiêu định Đề cập đến nguồn nhân lực ngƣời khơng đề cập đến trí lực (thể kĩ lao động lực tổ chức quản lý), thể lực, mà cịn phải có phẩm chất nhân cách tác phong làm việc theo nhóm hịa đồng với tập thể để phát huy sức mạnh tập thể Nguồn nhân lực nên đƣợc nghiên cứu hai phƣơng diện số lƣợng chất lƣợng:  Về mặt số lƣợng, nguồn nhân lực đƣợc nghiên cứu khía cạnh quy mô, cấu, phân bố  Về mặt chất lƣợng, nguồn nhân lực đƣợc nghiên cứu dựa trí lực thể lực, chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc phản ánh qua trình độ kiến thức, kỹ thái độ ngƣời lao động 1.1.2 Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực tổ chức nguồn lực trung tâm quan trọng giúp cho tổ chức trì thực hoạt động Học viên: Nguyễn Thị Minh An Lớp cao học QTKD3 2013B Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội để đạt đƣợc mục tiêu đề Nguồn nhân lực có yếu tố hay nét riêng bản, đặc biệt khác với nguồn lực khác tổ chức nhƣ nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ…Cho phép phân biệt nguồn nhân lực với nguồn lực khác tổ chức Các yếu tố nguồn nhân lực bao gồm:  Số lƣợng nhân lực: Là lực lƣợng lao động đƣợc huy động thực tế để giúp tổ chức hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ nhƣ để trì hoạt động tổ chức  Chất lƣợng nguồn nhân lực: Là trạng thái định nguồn nhân lực tổ chức thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn nhân lực  Cơ cấu tuổi nguồn nhân lực: Đƣợc thể số lƣợng nguồn nhân lực độ tuối khác Nguồn nhân lực có độ tuổi trung bình cao tổ chức gặp phải vấn đề việc nâng cao kĩ chuyên mơn trình độ cho ngƣời lao động Nguồn nhân lực có độ tuổi trung bình cao lại có lợi kinh nghiệm mà ngƣời lao động trẻ khơng có  Cơ cấu giới tính: Cơ cấu giới tính nguồn nhân lực có thay đổi đáng kể giai đoạn Phụ nữ ngày ngồi cơng việc nội trợ, họ tham gia vào lực lƣợng lao động làm cho tỷ lệ lao động nữ cấu lao động tổ chức tăng lên  Cơ cấu cấp bậc nhân lực: Bao gồm số lƣợng nhân lực phân chia từ cấp cao đến cấp thấp đến ngƣời lao động, nhân viên tổ chức Cơ cấu phản ánh bƣớc thăng tiến nghề nghiệp tổ chức 1.2 Tổng quan quản trị nhân lực 1.2.1 Khái niệm quản trị nhân lực Có nhiều cách phát biểu quản trị nhân lực ảnh hƣởng cách tiếp cận nhận thức khác Ở nƣớc phát triển ngƣời ta đƣa định nghĩa đại nhƣ sau “Quản trị nhân lực nhằm tăng cƣờng đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt mục tiêu xã hội mục tiêu cá nhân” (Trần Kim Dung, 2005) Với tƣ cách chức quản trị doanh Học viên: Nguyễn Thị Minh An 10 Lớp cao học QTKD3 2013B Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội - Công tác tuyển dụng cán Tổng cục hải quan thực nên kéo dài thời gian, đối tƣợng thi tuyển rộng dẫn đến có ngƣời trúng tuyển nhƣng không với chuyên ngành quản lý kinh tế Muốn thực tốt công tác tuyển dụng đơn vị cần hoàn thiện, đổi mới, nâng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng lao động, áp dụng quy trình tuyển dụng đƣợc phê duyệt b Mục đích - Tuyển dụng ngƣời vào vị trí cơng tác phịng chun mơn Chi cục Hải quan Thu hút đƣợc cán có chất lƣợng cao vào phục vụ Cục Hải quan nhằm đáp ứng đƣợc yêu cầu đại hoá ngành hải quan giai đoạn - Đảm bảo tiết kiệm thời gian, kinh phí phục vụ cho cơng tác tuyển dụng nhƣng đảm bảo đƣợc chất lƣợng đội ngũ công chức qua tuyển dụng c Nội dung - Công tác tuyển dụng hoạt động quan trọng vừa có tác dụng bảo đảm biên chế cho lực lƣợng CBCC trƣớc mắt lâu dài Do vậy, cần phải tổ chức lại công tác tuyển dụng CBCC hải quan cho phù hợp Trong giai đoạn nay, điều kiện tiêu biên chế bổ sung cho Cục Hải quan cịn hạn chế, cơng tác tuyển dụng CBCC Cục Hải quan TP Hà Nội cần quan tâm tới số vấn đề sau đây: + Việc tuyển dụng phải gắn với yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ yêu cầu trình độ CBCC cần tuyển + Cần cải tiến phƣơng pháp tuyển dụng, xem nhẹ bỏ số môn thi không cần thiết chƣơng trình thi tuyển, nên trọng đến mơn thi chuyên ngành - Xây dựng quy trình tuyển dụng phải vừa bảo đảm tính thống với quy định Nhà nƣớc nói chung, nhƣng vừa phải cụ thể hoá phù hợp với đặc thù hoạt động ngành hải quan - Cử cán có chuyên mơn, có nhiệt huyết với nghề để bố trí vào làm công tác tuyển dụng, không thiết phải cán Phòng tổ chức cán Học viên: Nguyễn Thị Minh An 78 Lớp cao học QTKD3 2013B Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội - Bộ Tài nên ủy quyền cho Cục Hải quan trực tiếp tuyển dụng theo tiêu chuẩn Bộ để Cục Hải quan chủ động việc tuyển dụng, phân bổ công chức cho đơn vị trực thuộc d Kết mong đợi - Chuyên nghiệp hóa cơng tác tuyển dụng nhân lực nâng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng - Thu hút đƣợc lao động có chất lƣợng cơng tác Cục Hải quan đảm bảo đáp ứng đƣợc yêu cầu chiến lƣợc phát triển ngành hải quan đến năm 2020 3.2.2 Giải pháp 2: Hồn thiện cơng tác bố trí, xếp nhân lực a Cơ sở đề xuất - Thực tế phân tích cơng tác bố trí, xếp nhân lực Cục Hải quan TP Hà Nội thời gian qua tỷ lệ phịng ban có số lƣợng cấu độ tuổi, giới tính, trình độ hợp lý tƣơng đối cao, nhiên tồn nhiều đơn vị chƣa có đƣợc điều Vấn đề hồn thiện bố trí nguồn nhân lực đƣợc đặt - Mục tiêu vấn đề bố trí, sử dụng nhân lực đơn vị thời gian tới tạo cấu phù hợp đáp ứng đƣợc mục tiêu, nhiệm vụ đơn vị đến năm 2020 Thực tế số lƣợng CBCC Chi cục trực thuộc lớn yêu cầu, Phòng Thuế XNK Phòng Tổ chức cán thiếu nhân lực trầm trọng Do cần có luân chuyển cán có lực phù hợp từ Chi cục lên Phòng tham mƣu để cân đối số lƣợng CBCC Mục tiêu bố trí nhân lực đơn vị thời gian tới phù hợp cho việc thực mục tiêu dài hạn Nhân lực phải tăng cƣờng số lƣợng mà chất lƣợng nhân lực phải đảm bảo, phù hợp với vị trí cơng tác b Mục đích - Góp phần hồn thiện quy hoạch tổng thể nhân lực đáp ứng đƣợc định hƣớng phát triển bền vững đơn vị - Phân bổ lại nhân lực Phịng ban, Chi cục phù hợp, đảm bảo hồn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao Học viên: Nguyễn Thị Minh An 79 Lớp cao học QTKD3 2013B Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội c Nội dung - Cân đối lao động phận, đơn vị để bố trí lao động dơi dƣ vào vị trí cơng tác phù hợp Thực luân chuyển CBCC đảm bảo tính cân đối số lƣợng phòng ban Chi cục - Sàng lọc, đào thải số CBCC không đáp ứng yêu cầu công việc theo đạo tinh giảm biên chế ngành hải quan năm gần Cụ thể động viên ngƣời lớn tuổi khơng có chun môn nghỉ theo chế độ, CBCC trẻ tuổi ý chí học tập nâng cáo trình độ buộc họ phải lựa chọn việc tự hồn thiện để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ rời bỏ ngành - Bố trí sử dụng nhân lực vào phịng chun mơn theo ngành nghề đào tạo phù hợp với lực họ - Rà sốt đánh giá lại tồn đội ngũ CBCC lĩnh vực nhƣ: giới tính, độ tuổi, trình độ với lực làm việc thực tế Cục Hải quan TP Hà Nội, từ thực công tác quy hoạch cán bộ, chuẩn bị đội ngũ lãnh đạo chủ chốt kế thừa có đủ trình độ lực Lập chƣơng trình đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ kỹ cho CBCC d Lợi ích giải pháp - Góp phần hồn thiện nội dung cơng tác quản trị nhân lực Cục Hải quan TP Hà Nội thời gian tới - Nâng cao hiệu hoạt động Phòng tham mƣu thuộc Cục Hải quan TP Hà Nội 3.2.3 Giải pháp 3: Nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức a Cơ sở đề xuất - Thực tế Cục Hải quan TP Hà Nội: Chƣa có chiến lƣợc cụ thể đào tạo, phát triển nhân lực dài hạn; chƣa hoạch định đƣợc kinh phí đào tạo, cơng tác đánh giá kết đào tạo đƣợc thực qua loa - Căn vào sách khuyến khích phát triển nguồn nhân lực Nhà nƣớc đặc biệt sách phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, quan nhà nƣớc Học viên: Nguyễn Thị Minh An 80 Lớp cao học QTKD3 2013B Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội - Căn vào phát triển khoa học kỹ thuật tạo điều kiện cho CBCC có khả tiếp cận ứng dụng kỹ thuật tiên tiến - Nguồn nhân lực trẻ Cục Hải quan dồi dào, giàu tâm huyết nhƣng thiếu kinh nghiệm, chƣa đảm bảo trình độ theo yêu cầu - Do yêu cầu đại hoá địi hỏi ngày cao trình độ chun mơn nghiệp vụ CBCC ngành hải quan Do Cục Hải quan TP Hà Nội cần phải có chuẩn bị nguồn nhân lực chất lƣợng cao, phải xác định nhu cầu đào tạo thực tế sau có phƣơng pháp đào tạo hình thức đào tạo phù hợp b Mục đích - Trang bị cho nguồn nhân lực kiến thức, kỹ năng, phƣơng pháp thực nhiệm vụ, cơng vụ - Góp phần xây dựng nguồn nhân lực chuyên nghiệp có đủ lực xây dựng hành tiên tiến, đại c Nội dung giải pháp * Đổi việc xác định nhu cầu đào tạo: Việc xác định nhu cầu đào tạo Cục Hải quan thời kỳ cần phải đƣợc xem xét đánh giá cụ thể khoa học dựa nhu cầu nhu cầu tƣơng lai, có nhƣ đảm bảo cho nguồn nhân lực đơn vị phù hợp với biến đổi xảy chủ động đáp ứng thay đổi tƣơng lai Cụ thể là: - Nhu cầu đào tạo Cục Hải quan phải đƣợc xác định dựa sở tổng hợp trình đánh giá so sánh kết lao động thực tế, kết kiểm tra định kỳ, kết khảo sát thực tế, với tiêu chuẩn, định mức đƣợc quy định cụ thể cho cá nhân, phận đơn vị - Nhu cầu đào tạo cho tƣơng lai Cục Hải quan phải đƣợc dựa quy hoạch nhân lực, cán Cục Hải quan * Đổi nội dung đào tạo: Trong thời gian tới nội dung chƣơng trình đào tạo đơn vị phải gắn liền với nhu cầu thực tế công tác Các nội dung đào tạo cần tập trung vào việc trang bị kỹ năng, kiến thức chuyên mơn có liên quan trực tiếp đến cơng việc thực tế mà đội ngũ Học viên: Nguyễn Thị Minh An 81 Lớp cao học QTKD3 2013B Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội nhân lực yếu thiếu Để nâng cao hiệu đào tạo, Cục Hải quan cần phân chia nguồn nhân lực theo cấp độ khác để có chƣơng trình đào tạo phù hợp với cấp độ Thực tế cho thấy để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Cục Hải quan cần tập trung trang bị bổ sung kiến thức cho đội ngũ cụ thể nhƣ sau: - Đối với lãnh đạo quản lý Đào tạo kiến thức quản lý hành nhà nƣớc, lý luận trị trị: Để phục vụ cho việc thi nâng ngạch, chuyển ngạch hoàn thiện để bổ nhiệm, đề bạt cán bộ, hàng năm cần có kế hoạch cử cán bộ, cơng chức đủ điều kiện tham gia khóa học nâng cao kiến thức QLNN lớp trị (trung cấp, cao cấp lý luận trị) - Đối với cán bộ, công chức Đào tạo kiến thức nghiệp vụ Hải quan: Tổ chức khoá đào tạo kiến thức bản, nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, học tập đơi với thực hành Địi hỏi phân loại khố đào tạo theo trình độ chun mơn, theo kinh nghiệm làm việc, theo tính chất cơng việc, theo nhiệm vụ đƣợc giao Cần mở rộng tạo điều kiện cho đối tƣợng đƣợc đào tạo sau đại học (thạc sỹ, tiến sỹ) * Đổi hình thức đào tạo: Thời gian tới việc cử cán bộ, nhân viên tham dự khóa đào tạo đạo tạo trực tiếp Cục Hải quan, Cục Hải quan cần chủ động đa dạng hóa hình thức đào tạo nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, đáp ứng kịp thời nhu nhân lực cho đơn vị Cụ thể là: - Tăng cƣờng liên kết với trƣờng nghiệp vụ Hải quan, học viện để mở khóa tập huấn, hội thảo theo chuyên đề, theo định hƣớng nhu cầu công việc Cục Hải quan giai đoạn - Động viên, khuyến khích hình thức tự học, tự đào tạo cá nhân biện pháp nhƣ hỗ trợ học phí, thi đua khen thƣởng - Cử cán diện quy hoạch học tập để nâng cao trình độ, kỹ để tạo nguồn lực kế nhiệm tƣơng lai Học viên: Nguyễn Thị Minh An 82 Lớp cao học QTKD3 2013B Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội - Khuyến khích việc tổ chức lớp tự đào tạo nội Cục Hải quan thơng qua việc cấp kinh phí đào tạo cho cán tham gia việc giảng dạy, áp dụng hình thức khen thƣởng * Đổi công tác đánh giá kết đào tạo xử lý cá nhân yếu Trong thời gian tới Cục Hải quan TP Hà Nội cần tập trung đổi tăng cƣờng công tác đánh giá kết đào tạo với mục đích để xem xét lại mục tiêu đào tạo đạt đƣợc mức độ nào, để rút kinh nghiệm cho kế hoạch, chƣơng trình đào tạo Ngồi ra, cịn làm để có biện pháp xử lý phù hợp trƣờng hợp cá biệt Cụ thể là: ● Việc đánh giá kết đào tạo thông qua biện pháp sau đây: - Thăm dò phản ứng thái độ ngƣời đào tạo, ngƣời đƣợc đào tạo có hứng thú, quan tâm tới nội dung đào tạo hay khơng; họ có cho chƣơng trình có giá trị thiết thực họ hay không - Đánh giá thu thập kiến thức kỹ năng: Học viên đƣợc đào tạo có nắm vững mà chƣơng trình đào tạo đem lại cho họ hay không - Xem xét kết quả: Sau đƣợc đào tạo học viên có làm việc tốt khơng, có tốt ngƣời khơng đƣợc đào tạo hay không v.v ● Xử lý trƣờng hợp cá biệt: Sau xem xét đánh giá kết việc đào tạo theo dõi thực tế, nhân lực không đáp ứng đƣợc nhu cầu cơng việc đơn vị cần phải có biện pháp xử lý phù hợp để không làm ảnh hƣởng đến hoạt động chung - Ngƣời xây dựng biện pháp: Phòng tổ chức cán kết hợp với phòng khác xây dựng biện pháp đào tạo trên, liên hệ tổ chức lớp, khóa đào tạo để gửi CBCC chủ chốt cần đƣợc đào tạo học Học viên: Nguyễn Thị Minh An 83 Lớp cao học QTKD3 2013B Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Bảng 3.1: Đề xuất kinh phí đào tạo trung ngắn hạn đến năm 2020 Số Thời lƣợng gian đào ngƣời tạo Nội dung Dự trù kinh phí (đồng) 1.Lớp lý luận trị cao cấp 24 tháng 40.000.000 2.Lớp quản lý nhà nƣớc tháng 30.000.000 3.Chuyên viên 3 tháng 15.000.000 Các lớp tập huấn, hội thảo, đối thoại… 30 tháng 100.000.000 7.Lớp ngoại ngữ, tin học 10 tháng 10.000.000 Tổng cộng 53 195.000.000 (Nguồn: tác giả đề xuất) c Khả thực thi: Tác giả kỳ vọng thông qua lớp đào tạo ngắn hạn, cán công chức Cục Hải quan phận tham gia phải đảm bảo thực đạt đƣợc 80% yêu cầu mà quy trình đào tạo đề Và hy vọng sau tháng đạt đƣợc 100% yêu cầu mà quy trình đào tạo đề - Sau xây dựng thực biện pháp đổi công tác đào tạo đơn vị đạt đƣợc kết mong muốn giảm chi phí đào tạo khơng ngƣời, khơng nội dung khơng mục đích đào tạo Đơn vị thu đƣợc kết đào tạo lớn mà sản phẩm việc đào tạo phản ánh kết hoạt động tốt tƣơng lai - Công tác phát triển đội ngũ cán đƣợc hoàn thiện - Chất lƣợng đội ngũ CBCC Cục Hải quan đƣợc nâng cao Đến năm 2020 đáp ứng đƣợc yêu cầu đặt tiến trình cải cách đại hố ngành hải quan 3.2.4 Giải pháp 4: Hồn thiện cơng tác đãi ngộ a Cơ sở đề xuất Thu nhập có vai trị đặc biệt quan trọng sách khuyến khích vật chất tinh thần nhân viên giải pháp quan trọng, đòn bẩy thúc đẩy nâng cao hiệu chất lƣợng thực thi công vụ Tiền lƣơng chế độ đãi ngộ mang tính cào bằng, lệ thuộc vào Học viên: Nguyễn Thị Minh An 84 Lớp cao học QTKD3 2013B Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội thâm niên chƣa đánh giá trình độ đóng góp thực tế cán cơng chức Tiền lƣơng không đƣợc trả dựa công việc đƣợc giao mức độ hồn thành cơng việc, không tạo đƣợc động lực áp lực làm việc cho cán công chức Thực tế Cục Hải quan TP Hà Nội: - Chính sách sử dụng, đãi ngộ Cục Hải quan chƣa hấp dẫn đơn vị phải khơng ngừng đƣợc đổi mới, hồn thiện sách cho phù hợp với thực tế xã hội xu hƣớng phát triển thời đại nhƣ tƣơng quan với danh nghiệp khác khu vực; - Mức độ cạnh tranh nguồn nhân lực Cục Hải quan ngành với ngày gay gắt, Cục Hải quan không chủ động đổi nâng cao hiệu sách không tạo động lực lao động, không khuyến khích ngƣời lao động n tâm cơng tác tâm huyết với nghề nghiệp b Mục đích Nhằm khuyến khích nguồn nhân lực thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, phát huy tinh thần làm chủ tập thể, tinh thần bảo vệ tài sản cơng, khuyến khích đơn vị chủ động công tác chuyên môn, gắn trách nhiệm tổ chức với hoạt động thực nhiệm vụ cơng tác chun mơn, nhằm mục đích đạt kết chất lƣợng cao Khuyến khích việc tăng thu nhập cho nguồn nhân lực sở hoàn thành đạt hiệu tốt công tác cá nhân, tập thể, góp phần cải thiện nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho tất nguồn nhân lực quan, động viên khắc phục khó khăn sống, an tâm công tác c Nội dung giải pháp Để tạo động lực thúc đẩy nhân viên hăng say, nỗ lực công việc, dẫn đến hiệu suất lao động cao đảm bảo sách thu hút giữ chân ngƣời tài, thời gian tới Cục Hải quan cần phải có đổi cơng tác đánh giá kết ngƣời lao động, cụ thể là: - Lƣơng, thƣởng ngƣời lao động phải gắn chặt với kết quả, hiệu công việc ngƣời Học viên: Nguyễn Thị Minh An 85 Lớp cao học QTKD3 2013B Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội - Lƣơng, thƣởng đội ngũ cán quản lý phải hấp dẫn gắn chặt với kết thu ngân sách Cục Hải quan để nâng cao tính trách nhiệm ngƣời đứng đầu - Hoàn thiện quy chế lƣơng kịp thời, điều kiện kinh tế xã hội phát triển nhanh nhƣ quy định Nhà nƣớc liên tục thay đổi cho phù hợp với hoàn cảnh Đơn vị cần nắm bắt thay đổi tốt cho việc xây dựng quy chế trả lƣơng mà cịn mang lại cơng bằng, lợi ích TCCB - Xây dựng chế hợp đồng lao động rõ ràng cán làm công tác nghiên cứu khoa học hết tuổi lao động nhƣng có lực tâm huyết với nghề - Tạo điều kiện thuận lợi cho toàn thể cán Cục Hải quan TP Hà Nội có hội đƣợc học tập, đào tạo, bồi dƣỡng trao đổi kinh nghiệm hội thảo nƣớc nƣớc ngoài, đặc biệt đội ngũ cán quản lý cán chun mơn có lực; - Phải có báo cáo tổng hợp định kỳ kết đánh giá đội ngũ cán bộ, lấy làm sở để khen thƣởng, đề bạt cán sau xây dựng đƣợc hệ thống tiêu chí đánh giá - Xây dựng chế thăng tiến phù hợp Thay đổi qui định vị trí cơng tác, chức danh cơng tác, thù lao cơng tác để khuyến khích lao động có chất lƣợng cao - Áp dụng chế độ khen thƣởng kịp thời, ngƣời, việc, góp phần tạo động lực làm việc cho CBCC + Thƣởng theo thâm niên cơng tác: Để khuyến khích, tạo động lực cho CBCC làm việc, cần đƣa quy định thƣởng thâm niên công tác CBCC làm việc lâu năm mức thƣởng cao + Thƣởng thành tích xuất sắc: Đây động lực thúc đẩy cống hiến sức lao động CBCC Đồng thời giúp tìm kiếm ngƣời có lực để quy hoạch + Thƣởng sáng tạo, cải tiến: Giúp tìm ý tƣởng mới, ứng dụng công tác chuyên môn nghiệp vụ Học viên: Nguyễn Thị Minh An 86 Lớp cao học QTKD3 2013B Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội - Quan tâm chăm lo ngày tốt đời sống cán Cục Hải quan mặt vật chất lẫn tinh thần nhƣ: xây dựng cơng trình cơng ích, phúc lợi xã hội, phục vụ nhƣ nhà ăn tự chọn, tạo quỹ đất làm nhà ở, nên thƣờng xuyên tổ chức phong trào văn thể, hoạt động vui chơi giải trí, hàng năm tổ chức cho CBCC nghỉ mát, cần cải thiện điều kiện lao động sở vật chất trang bị cần thiết để cán yên tâm công tác nhƣ: đèn chiếu sáng, không gian làm việc, hệ thống máy móc dùng cơng việc… Ngồi muốn phát triển đƣợc nguồn nhân lực trƣớc hết đội ngũ cán quản lý cần phải cán thực công tâm để đƣa đƣợc nhận xét đắn, hợp lý khách quan cán nhân viên mình, để từ thấy rõ điểm mạnh nhƣ điểm yếu đội ngũ cán thành tựu nhƣ hạn chế công tác phát triển Bởi sau nhận xét đƣợc xác có đƣợc hoạch định, sách cho việc quy hoạch cán bộ, đào tạo, hay bồi dƣỡng cán cách hợp lý để đội ngũ cán không ngừng đƣợc nâng cao số lƣợng lẫn chất lƣợng để đáp ứng đƣợc mục tiêu phát triển ngành hải quan đến năm 2020 c Khả thực thi - Kích thích lực làm việc, phát huy tối đa tính sáng tạo nâng cao suất lao động CBCC Hơn tạo cho cán công nhân viên Cục Hải quan có trách nhiệm cơng việc mà phụ trách - Chất lƣợng số lƣợng đội ngũ nhân lực đơn vị đƣợc nâng cao, cán quản lý đƣợc đào tạo chun mơn theo u cầu, phát huy hết trình độ chuyên môn nhƣ khả kỹ mà họ đƣợc đào tạo bồi dƣỡng - Chính sách đãi ngộ, sử dụng lao động có hiệu tác động trực tiếp, tích cực tới ngƣời lao động gắn liền với thực tiễn, đáp ứng đƣợc mục tiêu phát triển đơn vị Trong điều kiện nƣớc ta nay, đƣợc xác định giải pháp vừa có tính then chốt vừa có tính cấp bách Bởi vì, có thơng qua chế độ đãi ngộ tƣơng xứng, có tính chất khuyến khích làm cho lực lƣợng Học viên: Nguyễn Thị Minh An 87 Lớp cao học QTKD3 2013B Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội CBCC ngành hải quan nói chung Cục Hải quan TP Hà Nội nói riêng yên tâm công tác đồng thời thu hút đƣợc ngƣời giỏi vào làm việc Hiện tƣợng CBCC chuyển bên thời gian vừa qua tiếp diễn hồi chuông cảnh báo cho nhà quản lý, cần có giải pháp thích hợp sách có sách khuyến khích vật chất, tinh thần cho CBCC hải quan Học viên: Nguyễn Thị Minh An 88 Lớp cao học QTKD3 2013B Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội KẾT LUẬN Trong điều kiện nƣớc ta Đảng Nhà nƣớc tăng cƣờng đạo, tổ chức chƣơng trình cải cách hành chính, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Nhà nƣớc việc nghiên cứu hồn thành đề tài: "Phân tích thực trạng giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Cục Hải quan TP Hà Nội" có ý nghĩa quan trọng, khẳng định tính đắn cần thiết đề tài Đề tài kết trình học tập nghiên cứu nghiêm túc, đảm bảo mục tiêu học tập, nghiên cứu Có thể đánh giá chung kết nghiên cứu số mặt sau: Về phƣơng diện lý luận: Đề tài vận dụng kiến thức khoa học Luật hành chính, khoa học quản lý kiến thức lý luận quản lý Nhà nƣớc lĩnh vực hải quan, nhƣ kiến thức tiếp thu đƣợc trình học tập, nghiên cứu để khẳng định cần thiết, mục tiêu, sở, yêu cầu, nguyên tắc công tác quản trị nguồn nhân lực Cục Hải quan TP Hà Nội, đồng thời đề tài xác định hệ thống nội dung, yêu cầu chủ yếu công tác Về mặt thực tiễn: Qua trình nghiên cứu, đề tài vừa có đánh giá khái quát, vừa có đánh giá cụ thể tình hình thực trạng, ảnh hƣởng nguyên nhân mặt đƣợc hạn chế công tác quản lý CBCC Cục Hải quan TP Hà Nội Những hạn chế nêu đề tài, bao gồm hạn chế công tác quản lý công tác đào tạo; hạn chế pháp luật hạn chế tổ chức thực quản lý Về pháp luật, chế sách hạn chế tập trung chƣa đầy đủ, chƣa cụ thể, chƣa phù hợp chậm sửa đổi so với yêu cầu; tổ chức thực quản lý, cịn vƣớng mắc, khó khăn Về giải pháp, kiến nghị: Đề tài tập trung kiến nghị giải pháp, biện pháp trực tiếp, cụ thể hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực ngành hải quan nói chung Cục Hải quan TP Hà Nội nói riêng theo yêu cầu hoạt động ngành hải quan thời gian tới; Học viên: Nguyễn Thị Minh An 89 Lớp cao học QTKD3 2013B Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội giải pháp vấn đề biên chế, tuyển dụng, nâng ngạch, sử dụng, đào tạo sách đãi ngộ CBCC ngành hải quan Nhƣ vậy, đề tài bám sát đƣợc yêu cầu lý luận thực tiễn nghiên cứu Nó gắn liền với yêu cầu quản lý cán hải quan thời gian tới Với giải pháp, kiến nghị nêu đề tài, tác giả mong đề tài góp phần vào việc xây dựng đội ngũ CBCC Cục Hải quan TP Hà Nội vững mạnh, đáp ứng kịp thời phát triển ngành hải quan hoàn thành tốt nhiệm vụ Tổng Cục Hải quan, Bộ Tài UBND thành phố giao Mặc dù tác giả nỗ lực trình nghiên cứu hoàn thành Luận văn này, song hiểu biết tác giả thời gian có hạn nên Luận văn khơng tránh khởi thiếu sót định, kết nghiên cứu bƣớc đầu, chƣa thể hồn thiện đầy đủ Vì vậy, tác giả mong nhận đƣợc góp ý, bổ sung thầy, cô giáo, nhà khoa học, nhà quản lý đồng nghiệp quan tâm Xin trân trọng cảm ơn Học viên: Nguyễn Thị Minh An 90 Lớp cao học QTKD3 2013B Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nxb lao động – xã hội Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008), Kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Phạm Đức Chính (2009), Nâng cao lực hành hoạt động điều hành doanh nghiệp, Quản lý nhà nước, số 162 (tháng 7/2009) Đƣờng Vĩnh Cƣờng (2004), Tồn cầu hố kinh tế hội thách thức, Nxb Thế giới Trần Kim Dung (1998), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Giáo dục, TP Hồ Chí Minh Đảng Cộng sản Việt Nam (2006) Văn kiện Đại hội Đại biểu Toàn quốc lần thứ X, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quản (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội Phạm Minh Hạc (CB), (1996),Vấn đề người nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa, NXB CTQG, Hà Nội Nguyễn Đình Hồ (2004), Mối quan hệ phát triển nguồn nhân lực đẩy mạnh công nghiệp hố, đại hố, Tạp chí Triết học số 1, Hà nội 10 Học viện Hành Quốc gia (2002),Giáo trình tổ chức nhân Hành nhà nước, Nxb Đại học Quốc gia, Hà Nội 11 Học viện Hành Quốc gia, (2006) Giáo trình nguồn nhân lực xã hội, Nxb Giáo dục, Hà Nội 12 Đoàn Văn Khái (2005), Nguồn lực người q trình cơng nghiệp hoá-hiện đại hoá Việt Nam, Nxb lý luận trị, Hà Nội 13 Cục Hải quan TP Hà Nội (2011,2012,2013, 2014), Báo cáo tổng kết công tác nhiệm vụ công tác năm tới từ 2011-2015 14 Vƣơng Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên cách nào, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội 15 Đặng Bá Lãm-Trần Khánh Đức (2002), Phát triển nhân lực công nghệ ưu tiên nước ta thời kỳ CNH, HĐH, Nxb Giáo dục, Hà Nội Học viên: Nguyễn Thị Minh An 91 Lớp cao học QTKD3 2013B Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 16 Nhà xuất khoa học kỹ thuật (2003),Bài viết “Đẩy mạnh tạo việc làm nước thời gian tới” 17 NXB Thống Kê, Hà Nội(2005), Thực trạng lao động việc làm Việt Nam 18 Tạp chí Lao động xã hội, số 350, Bài viết “Một số vấn đề phát triển thị trường lao động Việt Nam” 19 Trƣờng Đại học Lao động-Xã hội (2005), Giáo trình nguồn nhân lực, Nxb Lao động-Xã hội, Hà Nội 20 Lê Tiến Thanh (2012), Nghệ thuật quản lý nhân sự, Nhà xuất văn hóa thơng tin 21 Nguyễn Thanh (2005), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hoá, đại hoá đất nước” (tái bản), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 22 Nguyễn Tiệp (2006), Giáo trình kế hoạch nhân lực, Nhà xuất lao động xã hội 23 Quyết định số 1166/QĐ-TCHQ, 1167/QĐ-TCHQ, 1168/QĐ-TCHQ, 1169/QĐ-TCHQ, 1170/QĐ-TCHQ ngày 09/6/2010 Tổng Cục Hải quan quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn Phòng ban, Chi cục thuộc trực thuộc Cục Hải quan TP Hà Nội Học viên: Nguyễn Thị Minh An 92 Lớp cao học QTKD3 2013B ... Khoa Hà Nội Chƣơng ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN TP HÀ NỘI 2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CỤC HẢI QUAN TP HÀ NỘI 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Cục Hải quan. .. GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN TP HÀ NỘI 43 2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CỤC HẢI QUAN TP HÀ NỘI 43 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Cục Hải quan Thành... Nội, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Cục Hải quan TP Hà Nội để từ đƣa giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Cục Hải quan TP Hà Nội Nhiệm vụ đề tài sở nghiên