Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cơ khí chính xác 29

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI NGUYỄN DUY HƯNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CƠ KHÍ CHÍNH XÁC 29 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI NGUYỄN DUY HƯNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY CƠ KHÍ CHÍNH XÁC 29 Chun ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS Vũ Quang HÀ NỘI - 2016 Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu luận văn trung thực Các thơng tin tài liệu trình bày luận văn ghi rõ nguồn gốc Những kết luận khoa học luận văn chưa công bố cơng trình Hà Nội, tháng 10 năm 2016 Tác giả Nguyễn Duy Hưng HVTH: Nguyễn Duy Hưng i Lớp QTKD Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, em xin chân thành cảm ơn: Các thầy, Đại học Bách Khoa Hà Nội, phịng Quản lý Đào tạo Sau đại học trường Đại học Bách Khoa Hà Nội tận tình giảng dạy giúp đỡ em hồn thành khóa học năm qua Đặc biệt, em xin cảm ơn TS.Vũ Quang - người tận tình bảo, giúp đỡ em suốt q trình nghiên cứu để hồn thành luận văn Em xin chân thành cảm ơn tới Ban lãnh đạo Cơng ty Cơ khí Chính xác 29, bạn đồng nghiệp, gia đình bạn bè tạo điều kiện, giúp đỡ, động viên để em hồn thành tốt chương trình học tập nghiên cứu đề tài thời gian vừa qua Hà Nội, tháng 10 năm 2016 Tác giả Nguyễn Duy Hưng HVTH: Nguyễn Duy Hưng ii Lớp QTKD Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i  LỜI CẢM ƠN ii  MỤC LỤC iii  DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT vii  DANH MỤC BẢNG, BIỂU viii  DANH MỤC SƠ ĐỒ ix  MỞ ĐẦU 1  Tính cấp thiết đề tài 1  Mục tiêu nghiên cứu đề tài 2  2.1 Mục tiêu chung 2  2.2 Mục tiêu cụ thể 2  Đối tượng phạm vi nghiên cứu 2  Những đóng góp luận văn 2  Phương pháp nghiên cứu 3  Kết cấu luận văn 3  CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 4  1.1 Tổng quan nhân sự, quản trị nhân doanh nghiệp 4  1.1.1 Khái niệm nhân vai trò nhân 4  1.1.2 Khái niệm công tác quản trị nhân doanh nghiệp 4  1.1.3 Ý nghĩa thực tiễn quản trị nhân doanh nghiệp 5  1.2 Nội dung công tác quản trị nhân doanh nghiệp 1.2.1 Công tác hoạch định nhân lực…………………………………6 1.2.2 Công tác tuyển dụng 7  1.2.3 Cơng tác bố trí sử dụng nhân 10  HVTH: Nguyễn Duy Hưng iii Lớp QTKD Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ 1.2.3.1 Cơng tác bố trí, phân công lao động 10  1.2.3.2 Công tác sử dụng lao động 11  1.2.4 Cơng tác trì tạo động lực cho người lao động 12  1.2.4.1 Công tác trì nhân 12  1.2.4.2 Công tác tạo động lực cho người lao động 14  1.2.5 Công tác đào tạo bồi dưỡng phát triển 16 1.2.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác Quản trị nhân ……18 1.3 Đặc điểm công tác quản trị nhân tiêu chí đánh giá quản trị nhân doanh nghiệp quốc phòng 21  1.3.1 Đặc điểm công tác quản trị nhân DNQP 21  1.3.1.1 Đặc điểm công tác tuyển dụng DNQP 21  1.3.1.2 Đặc điểm cơng tác bố trí sử dụng DNQP 22  1.3.1.3 Đặc điểm cơng tác trì tạo động lực DNQP 22  1.3.1.4 Đặc điểm công tác đào tạo phát triển nhân DNQP 24  1.3.2 Tiêu chí đánh giá hiệu quản trị nhân 24  1.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân doanh nghiệp quốc phòng 27  1.4.1 Ảnh hưởng từ nhân tố bên 28  1.4.2 Ảnh hưởng từ nhân tố bên 28  1.5 Kinh nghiệm quản trị nhân số DN quốc phòng 29  1.5.1 Kinh nghiệm Công ty TNHH thành viên Cơ điện Vật liệu nổ 31- TCCNQP 29  1.5.2 Kinh nghiệm Cơng ty TNHH thành viên đóng tàu Hồng Hà, TCCNQP 31  1.5.3 Những học kinh nghiệm 32  Tóm tắt chương 30  HVTH: Nguyễn Duy Hưng iv Lớp QTKD Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY CƠ KHÍ CHÍNH XÁC 29 35  2.1 Giới thiệu Công ty vấn đề quản trị nhân Công ty CKCX 29 35  2.1.1 Giới thiệu Công ty 35  2.1.2 Quá trình hình thành phát triển 35  2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ Công ty 37  2.1.4 Các lĩnh vực kinh doanh Cơng ty 37  2.1.5 Các loại hàng hóa, dịch vụ chủ yếu Cơng ty 38  2.1.6 Hình thức tổ chức sản xuất kết cấu sản xuất Cơng ty 39  2.1.7 Tình hình sản xuất kinh doanh Công ty 39  2.1.8 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Công ty 40  2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân Công ty CKCX 29 48  2.2.1 Thực trạng công tác tuyển dụng Công ty CKCX 29 48  2.2.2 Thực trạng công tác bố trí, sử dụng lao động Cơng ty CKCX 29 53  2.2.3 Thực trạng công tác trì tạo động lực Cơng ty CKCX 29 58  2.2.3.1 Chính sách phân phối quỹ lương, thưởng 58  2.2.3.2 Động viên tinh thần 62  2.2.3.3 Cơ hội thăng tiến 62  2.2.3.4 Môi trường văn hóa doanh nghiệp 63  2.2.4 Thực trạng công tác đào tạo Công ty CKCX 29 65  2.3 Đánh giá tổng thể hiệu QTNS Công ty CKCX 29 70  2.3.1 Ưu điểm 70  2.3.2 Hạn chế 72  2.3.3 Nguyên nhân 74  HVTH: Nguyễn Duy Hưng v Lớp QTKD Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ Tóm tắt Chương 75  CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY CƠ KHÍ CHÍNH XÁC 29 76  3.1 Quan điểm mục tiêu phát triển Công ty CKCX 29 76  3.1.1 Quan điểm phát triển Công ty CKCX29 đến năm 2020 76  3.1.2 Định hướng mục tiêu phát triển Công ty CKCX 29 đến năm 2020 76  3.2 Mục tiêu công tác Quản trị nhân Công ty CKCX 29 đến năm 2020 77  3.3 Một số giải pháp nâng cao hiệu công tác quản trị nhân Công ty CKCX 29 đến năm 2020 77  3.3.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân 77  3.3.2 Hồn thiện cơng tác bố trí sử dụng lao động 81  3.3.2.1 Tổ chức bố trí cơng việc 81  3.3.2.2 Hồn thiện cơng tác sử dụng lao động 85  3.3.3 Nhóm giải pháp trì tạo động lực 87  3.3.3.1 Chính sách tiền lương, tiền thưởng, sách phúc lợi 87  3.3.3.2 Chính sách đãi ngộ nhân tài 89  3.3.3.3 Công tác đánh giá nhân viên 89 3.3.3.4 Công tác đề bạt, điều động nhân viên………………….….92 3.3.3.5 Hoạt động quan tâm đến đời sống người lao động 92  3.3.4 Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân 95  Tóm tắt chương 98  KẾT LUẬN 99  DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 101  HVTH: Nguyễn Duy Hưng vi Lớp QTKD Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT QTNS Quản trị nhân SXKD Sản xuất kinh doanh DN Doanh nghiệp DNNN Doanh nghiệp nhà nước DNQP Doanh nghiệp quốc phòng CKCX Cơ khí xác TSCĐ Tài sản cố định NNL Nguồn nhân lực HCTC Hành tổ chức CBCNV Cán Công nhân viên BHXH Bảo hiểm xã hội TNHH Trách nhiệm hữu hạn TCCNQP Tổng cục Công nghiêp quốc phòng HVTH: Nguyễn Duy Hưng vii Lớp QTKD Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ DANH MỤC BẢNG, BIỂU Bảng 2.1 Bảng phân tích kết kinh doanh qua tiêu vật 40  Bảng 2.2 Bảng phân tích kết kinh doanh qua tiêu giá trị 43  Bảng 2.3 Số lượng lao động tuyển dụng Công ty 49  Bảng 2.4 Thực trạng bố trí xếp lao động 50  Bảng 2.5 Cơ cấu lao động phận 56  Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo tuổi giới tính 59  Bảng 2.7 Cơ cấu lao động theo trình độ 60  Biểu đồ 2.7a Cơ cấu lao động theo trình độ 57  Bảng 2.8 Thu nhập bình quân CBCNV nhà máy Z129 59  Bảng 2.9 Tiền thưởng cuối năm giai đoạn 2012-2015 61  Bảng 2.10 Trách nhiệm công tác CBCNV sau đào tạo 66  Bảng 2.11 Số lượng lao động đào tạo bồi dưỡng 67  Bảng 3.1 Mẫu trắc nghiệm kỹ công việc cho nhân viên văn phịng Cơng ty CKCX29 81  Bảng 3.2 Mẫu mô tả công việc tiêu chuẩn công việc 83  Bảng 3.3 Bảng đánh giá thành tích dành cho CBCNV Công ty CKCX 29 92  HVTH: Nguyễn Duy Hưng viii Lớp QTKD Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ Tổng số nhân cần có tương lai = Tổng số nhân - (Tổng số nhân nghỉ việc + Tổng số nhân thay thế) + ( Tổng số nhân * tỷ lệ % điều chỉnh lao động nhằm đáp ứng yêu cầu cho kế hoạch SXKD) Tổng số nhân cần tuyển dụng tương lai = Tổng số nhân nghỉ việc+ Tổng số nhân cần thay + ( Tổng số nhân * tỷ lệ % điều chỉnh lao động nhằm đáp ứng yêu cầu cho kế hoạch SXKD) - Chỉ tiêu cấu: Cơ cấu nhân bao gồm yêu cầu số lượng, chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển Công ty kỳ kế hoạch, bao gồm cấu tổng thể: Công nhân sản xuất, cán quản lý, kiến thức chuyên môn, độ tuổi nhân có nhân cần bổ sung - Chỉ tiêu chất lượng: Song song với dự báo nhân mặt số lượng, cần phải dự báo mặt chất lượng Phòng Tổ chức Lao động cần phải hệ thống hóa kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm địi hỏi cho vị trí cơng việc Phối hợp với trưởng phòng ban, Quản đốc phân xưởng nhằm xác định yêu cầu chất lượng nhân sở tiêu chuẩn Đồng thời phải dự báo sơ số tiêu chuẩn công việc tương lai sở kế hoạch kinh doanh tiêu chuẩn 3.3.3 Nhóm giải pháp trì tạo động lực 3.3.3.1 Chính sách tiền lương, tiền thưởng, sách phúc lợi Cơng ty cần xác định cụ thể mục tiêu tiền lương là: - Tuân thủ theo quy định pháp luật - Thu hút giữ chân nhân viên giỏi - Nâng cao suất - Đối xử cơng - Kiểm sốt chi phí Chế độ phân phối tiền lương chế độ phân phối tiền lương Nhà nước quy định chung cho đơn vị hành nghiệp cơng ty thuộc sở hữu Nhà nước khơng kể đến tính đặc thù Công ty riêng biệt Công ty CKCX 29 cần thiết lập chế độ phân phối tiền lương riêng đặc thù ngành cơng nghiệp Quốc phịng với quan điểm phân phối tiền lương theo cấp bậc công việc, với nội dung sau: HVTH: Nguyễn Duy Hưng 87 Lớp QTKD Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ - Hệ số mức độ phức tạp công việc Công ty áp dụng từ năm 2005 Tuy nhiên hệ số không nên cố định mà phải thay đổi linh hoạt tùy thuộc vào yêu cầu công việc - Giao cho trưởng đơn vị đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ nhân viên quyền xem xét đánh giá Ban Giám đốc Trưởng phòng Tổ chức Lao động để tránh tình trạng bất cơng, thiên vị - Thời hạn xét điều chỉnh hệ số mức độ phức tạp công việc năm lần, không trước khơng có thời hạn mà xét trường hợp đặc biệt thuyên chuyển công tác, kỷ luật hay có thành tích đặc biệt Song song với việc cải tiến hệ thống tiền lương, Công ty cần xây dựng lại sách tiền thưởng để khuyến khích động viên người lao động làm việc Công ty nên cải thiện sách tiền thưởng sau: - Tăng mức thưởng sáng kiến từ 3% (đang áp dụng) lên 4% để khuyến khích người có sáng kiến - Điều chỉnh đơn giá tiền lương khoán doanh thu vượt mức kế hoạch: + Nếu doanh thu vượt mức kế hoạch từ 5% đến 10% phần vượt đơn giá tiền lương 115% đơn giá + Nếu doanh thu vượt mức kế hoạch từ 10% đến 15% phần vượt đơn giá tiền lương 120% đơn giá + Nếu doanh thu vượt mức kế hoạch 15% phần vượt đơn giá tiền lương 130% đơn giá - Các khoản thưởng “đánh giá thi đua” qua hình thức bình bầu cịn mang tính chất bình qn, cần phải có phân biệt rõ ràng: Có cơng thưởng, có tội phạt Những người khơng đạt u cầu khơng thưởng Việc đánh giá phải tiêu thức để điều chỉnh hệ số mức độ phức tạo công việc - Đối với số chức danh đặc biệt, hay chuẩn bị nhân cho dự án quan trọng, mục tiêu đòi hỏi cao, Công ty phải xây dựng chế độ thu nhập riêng biệt nhằm thu hút nhân lực, khuyến khích động viên nhân viên tâm huyết thực trọng trách HVTH: Nguyễn Duy Hưng 88 Lớp QTKD Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ - Trong sách đào tạo, Cơng ty cần có mức thưởng hay hỗ trợ cho cán công nhân viên tự học học ngồi giờ, học ngày chủ nhật để nâng cao trình độ chuyên mơn, nghiệp vụ - Ngồi ra, Cơng ty cần tìm hiểu mức lương lĩnh vực Công ty để điều chỉnh mức lương cán cơng nhân viên cho phù hợp với tình hình thực tế 3.3.3.2 Chính sách đãi ngộ nhân tài Công ty cần phải trọng đến việc xây dựng chế độ đãi ngộ nhân tài với sách khen thưởng cụ thể, nâng cao thu nhập, đề bạt thỏa đáng cho đội ngũ kỹ sư, chuyên viên trình độ cao có đóng góp đáng kể vào việc phát triển DN, tránh tượng chảy máu chất xám Đặc biệt người có sáng kiến kỹ thuật mang lại giá trị gia tăng thông qua việc nâng lương trước thời hạn, hưởng phần giá trị sáng kiến mang lại Những cán kỹ thuật cán quản lý có đóng góp có uy tín hỗ trợ nhà ở, điều kiện sinh hoạt, phương tiện làm việc… Xây dựng quỹ phát triển tài trẻ, quỹ nghiên cứu khoa học công nghệ, mạnh dạn cử cán trẻ học nâng cao chun mơn đào tạo khóa kỹ thuật chuyên sâu trường đại học lớn Quân đội 3.3.3.3 Công tác đánh giá nhân viên Với cách quản lý DN Nhà nước, việc đánh giá cán công nhân vấn đề khó khăn nhạy cảm lại cảm tính chung chung, ảnh hưởng tới việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng bậc, tạo hội thăng tiến, bảo đảm đồn kết nội Vì Cơng ty cần phải xác định rõ tiêu chuẩn mô tả công việc cho chức danh cụ thể, cần kết hợp với phân định rõ vai trò cấp quản trị làm cho kết hiệu công việc người, phận cấp rõ ràng, cụ thể Kết làm việc nhân viên phải lưu tổng hợp hồ sơ cá nhân làm sở việc đánh giá khách quan, chuẩn xác để phát khả phát triển người Từ công tác quy hoạch, đề bạt cán bồi dưỡng đào tạo nhân viên người, đối tượng kịp thời Chương trình đánh giá lực nhân viên Công ty CKCX 29 cần theo hướng sau: HVTH: Nguyễn Duy Hưng 89 Lớp QTKD Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ - Trước tiên Công ty cần xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên cung cấp thơng tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ hoàn thành công tác họ, giúp nhân viên sửa chữa sai lầm năm qua, cung cấp thông tin làm sở cho công tác đào tạo năm sau, thêm vào yêu cầu mà mô tả công việc rõ, trả lương hợp lý thưởng cho nhân viên có thành tích bật Bên cạnh cịn phải xem xét đến ảnh hưởng cơng việc khác dự đốn khả làm việc tương lai - Để công tác đánh giá thành tích xác, yêu cầu phải xác định tiêu chuẩn đánh giá công việc, thể q trình phân tích cơng việc nêu mô tả công việc Phải xác định mức chuẩn đánh giá mức độ hồn thành công tác theo quy định Công ty Mức chuẩn đánh giá so sánh với mức độ hoàn thành công tác thực tế nhân viên tới đâu Mức chuẩn đánh giá cần phải điều chỉnh, sửa đổi để phù hợp với hồn cảnh mơi trường cụ thể Trong q trình đánh giá thành tích cơng tác chắn gặp nhiều khó khăn, trở ngại đặc biệt mối quan hệ người đánh giá người đánh giá Ở đây, Công ty cần đào tạo kiến thức công tác cho người đánh giá để trách sai lầm Cịn phía người đánh giá thường bị áp lực tâm lý nên dễ có thái độ tiêu cực chương trình đánh giá thành tích cơng tác Cơng ty cần phải tun truyền cơng tác đánh giá thành tích để giảm khó khăn, trở ngại chống đối trình đánh giá Sai lầm người đánh giá thường mắc phải hiệu ứng hào quang, người đánh giá dựa loại ưu điểm hay khuyết điểm phóng đại lên toàn yếu tố khác Thứ hai xu hướng đánh giá chung chung để người đạt mức trung bình ngang Thứ ba, đánh giá khoan dung hay khắt khe Cuối có định kiến thiên HVTH: Nguyễn Duy Hưng 90 Lớp QTKD Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ lệch người đánh giá Để giảm thiểu sai lầm tiến hành đánh giá cần: - Đánh giá toàn trình cơng tác nhân viên (điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn, thuận lợi cơng việc người đánh giá) - Đào tạo kỹ năng, phương pháp cho người đánh giá - Thường xuyên tiếp xúc, trao đổi người đánh giá người đánh giá để có hiểu biết sâu sắc hơn, khơng nên dựa vào biến cố, kiện riêng lẻ - Khuyến khích động viên người đánh giá tham gia vào chương trình đánh giá thành tích nhằm tránh thái độ thiếu hợp tác từ người đánh giá Để xây dựng hệ thống đánh giá thành tích cơng tác thực có hiệu hệ thống phải hội đủ yêu cầu: - Phù hợp: Hệ thống đánh giá phải có liên kết chặt chẽ, rõ ràng tiêu chuẩn đánh giá với công việc cụ thể mục tiêu Công ty với thành phần chủ yếu công việc nêu đánh giá - Phân biệt rõ ràng: Hệ thống đánh giá giúp Cơng ty phân biệt rõ ràng nhân viên làm việc tốt nhân viên làm việc - Độ tin cậy: Yêu cầu hệ thống đánh giá phải cụ thể, thể độ tin cậy công tác - Khả chấp nhận: Hệ thống đánh giá phải có khả chấp nhận từ người sử dụng - Thực tế: Các cơng cụ đánh giá phải mang tính thực tế, dễ hiểu, dễ sử dụng Từ việc đánh giá thành tích nhân viên qua kỳ, lấy làm sở thay đổi hệ số phức tạp công việc nhân viên Mẫu đánh giá thành tích cơng việc cho nhân viên đề nghị sau: HVTH: Nguyễn Duy Hưng 91 Lớp QTKD Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ Bảng 3.3 Bảng đánh giá thành tích dành cho CBCNV Cơng ty CKCX 29 Thời gian đánh giá từ: đến: Họ tên: Vị trí Bộ phận: Tên giám sát viên: Mơ tả thành tích thực tế: So sánh kết quả, thành tích đạt với tiêu chuẩn đánh giá, từ định theo thang điểm sau: Không thảo mãn yêu cầu đề = 0, thỏa mãn yêu cầu= 1, vượt yêu cầu = Tổng điểm dựa vào bảng tình tốn kèm theo Thành % tích Điểm Kết TT Tiêu chuẩn đánh giá (1) thực (2) (3) tế Hiệu công việc Thái độ làm việc độ tin cậy công việc Tinh thần làm việc thái độ hợp tác Khả nhận định giải vấn đề Tính chủ động công việc Mức độ hiểu công việc Kỷ luật an toàn lao động Mức độ phấn đấu công việc học tập, trao đổi kỹ Tổng số điểm (4): (1): Tỷ lệ % tổng thể tiêu chuẩn đánh Tổng số điểm = đánh giá tổng giá thể (2): Điểm đánh giá thành tích so với tiêu 0-0,74: Khơng đạt yêu cầu chuẩn đánh giá 0,75-1,5: Đạt yêu cầu (3): (1)*(2): Ra kết đánh giá 1,51 – 1,8: Khá (4): Tổng số cột 3: Ra kết đánh giá tổng 1,81 - 2: Xuất sắc thể 3.3.3.4 Công tác đề bạt, điều động nhân viên: Sự nhân viên giỏi họ khơng có hội thăng tiến nguyên nhân phổ biến diễn doanh nghiệp buộc nhà lãnh đạo phải dành quan tâm nhiều đến việc đề bạt, bổ nhiệm bố trí cơng việc có mức độ phức tạp Đây phần quan trọng chiến lược phát triển nhân lực nơi biết chăm lo đến yếu tố người HVTH: Nguyễn Duy Hưng 92 Lớp QTKD Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ mong muốn giữ chân người giỏi Tuy nhiên khơng phải lý để ln chuyển nhân viên - bước để tiến hành đề bạt, bổ nhiệm Một người, thời gian dài phải thực công việc nhiệm vụ quen thuộc đến độ tẻ nhạt đánh khả đánh giá tinh tường, sắc sảo, khách quan, lòng tin triệt tiêu động lực làm việc họ Sự thay đổi lúc giúp nhân viên tích lũy nhiều kinh nghiệm mới, thổi vào họ luồng sinh khí mới, kích thích họ hăng say lao động, đóng góp nhiều cho doanh nghiệp Để hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên, cần thực giải pháp sau: - Xây dựng tiêu chuẩn cho chức danh: Xây dựng tiêu chuẩn cho chức danh người ta gọi "Phiếu thăng chức" Khi bổ nhiệm vào chức vụ Công ty trao cho ứng viên Phiếu thăng chức Trong Phiếu thăng chức bao gồm nội dung chính: + Nội dung 1: Tiêu chuẩn cần có để đảm nhiệm chức vụ Nội dung giúp cho cấp lựa chọn ứng viên đạt tiêu chuẩn để đề bạt Mặt khác ứng viên đề bạt hiểu rõ khiếm khuyết hạn chế để có biện pháp tự khắc phục + Nội dung 2: Nhiệm vụ chức người đảm nhiệm chức vụ Như người đề bạt hiểu rõ công việc cần triển khai, nhiệm vụ quyền hạn mình, triển khai nhanh chóng cơng việc + Nội dung 3: Quyền lợi hướng thăng tiến tương lai để phấn đấu yên tâm cương vị 3.3.3.5 Hoạt động quan tâm đến đời sống người lao động Trước tiên, Công ty cần xem xét lại sách tuyển dụng lâu dài Để có đội ngũ nhân có chất lượng cao việc chăm lo đến đời sống người lao động yếu tố thúc đẩy tạo động lực cho họ * Giáo dục động viên người lao động phát huy lực Tạo niềm tin cho người lao động tính ổn định hoạt động SXKD Công ty triển vọng phát triển Công ty thuận lợi bền HVTH: Nguyễn Duy Hưng 93 Lớp QTKD Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ vững, thu nhập người lao động hứa hẹn ngày khả quan Tất đóng góp người lao động trân trọng ghi nhận, người lao động nhận cho quyền lợi tương xứng với đóng góp Các sách, chế độ mà Cơng ty áp dụng phù hợp với quy định hành Nhà nước Bất kỳ thay đổi sách, chế độ cần có giải thích rõ rãng, xác đáng cơng khai đến người lao động Lãnh đạo Công ty sẵn sàng tiếp thu ý kiến nhân viên, đáp ứng yêu cầu nguyện vọng đáng họ, tạo điều kiện để họ phát huy hết lực sẵn có Lãnh đạo đồng hành nhân viên mặt hoạt động doanh nghiệp Kịp thời động viên, khen thưởng cá nhân, tập thể có thành tích tốt *Thực tốt cơng tác chăm sóc bảo vệ sức khỏe cho người lao động - Thực tốt việc trang bị bảo hộ lao động cho người lao động trợ cấp độc hại cho nhóm đối tượng làm việc mơi trường có nhiều yếu tố độc hại… - Đầu tư sở vật chất trang thiết bị cho trạm y tế cho Công ty, phải thường xuyên đào tạo nâng cao tay nghề cho y bác sỹ phụ trách trạm y tế - Liên hệ bệnh viên có uy tín thực khám chữa bệnh định kỳ cho người lao động (lao động gián tiếp bán trực tiếp, lần/năm; lao động trực tiếp: lần/năm) - Duy trì chế độ nghỉ dưỡng CBCNV cần phục hồi sức lực - Thăm hỏi, trợ cấp khó khăn, động viên người lao động bị ốm đau Thường xuyên giám sát hoạt động Nhà ăn ca phục vụ ăn uống Công ty (Nguồn gốc thức ăn nước uống, cách thức chế biến thức ăn, ) Nhà ăn ca phải đảm bảo chất lượng bữa ăn vệ sinh an toàn thực phẩm; người phục vụ phải mặc trang phục, đưa khám chữa bệnh định kỳ; * Đẩy mạnh hoạt động phong trào thể dục thể thao Vào ngày lễ lớn như: 30/4 1/5; 2/9; tổ chức thi đấu mơn thể thao như: Bóng đá, tennis, bóng chuyền, nhằm tạo khơng khí sơi sân chơi lành mạnh cho toàn thể CBCNV Đây dịp để người lao động giao lưu, tìm hiểu, học hỏi lẫn nhau, tạo tinh thần đồn kết, vui tươi, gắn bó HVTH: Nguyễn Duy Hưng 94 Lớp QTKD Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ * Cải thiện môi trường làm việc - Thực trồng chăm sóc xanh, xử lý bụi tiếng ồn nơi làm việc Hệ thống ánh sáng phải đảm bảo - Giáo dục tuyên truyền CBCNV giữ gìn vệ sinh chung, hồ sơ sổ sách phải lưu trữ gọn gàng, ngăn nắp, - Phát động phong trào thi đua “Xanh, sạch, đẹp” nơi làm việc - Quan tâm đến đời sống người lao động, nhằm phát huy lực, nâng cao quyền hạn trách nhiệm cho nhân viên, khơi dậy ý thức kỷ luật tự giác, tác phong làm việc nghiêm túc - Doanh nghiệp xác định lộ trình đầu tư mối quan hệ thành phần tranh tổng thể ứng dụng CNTT doanh nghiệp từ tăng doanh thu lợi nhuận cho Công ty - Mỗi cá nhân làm việc bầu khí thoải mái, đãi ngộ tinh thần người lao động làm việc hết mình, cống hiến cho Cơng ty - Giải pháp góp phần quan trọng hồn thiện cơng tác Quản trị nhân giúp công ty đạt hiệu 3.3.4 Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân Nhân yếu tố tạo giá trị nhiều có sách sử dụng đắn Các biện pháp nhằm sử dụng phát triển nhân Công ty CKCX 29 gồm giải pháp sau đây: Mặc dù Cơng ty CKCX 29 có đội ngũ cán quản lý đội ngũ cán kỹ thuật hùng hậu với đặc thù đơn vị sản xuất, sửa chữa vũ khí, trang thiết bị kỹ thuật đáp ứng đòi hỏi cao Quân đội nên lực lượng cán công nhân viên Công ty phải đào tạo bồi dưỡng thường xuyên để đáp ứng đòi hỏi ngày cao Quân đội Lãnh đạo Công ty cần lưu ý 03 vấn đề ưu tiên công tác đào tạo là: nâng cao chất lượng, đổi công nghệ phục vụ khách hàng - Đẩy mạnh công tác đào tạo đào tạo lại: Đối với ngành công nghiệp Quốc phòng đặc biệt ngành sản xuất, sửa chữa vũ khí, trang thiết bị phục vụ Quân đội việc đào tạo đào tạo lại nhân ngày trở nên cấp thiết để giúp cán cơng nhân viên thích ứng HVTH: Nguyễn Duy Hưng 95 Lớp QTKD Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ với công nghệ đại, cập nhật vận dụng kiến thức khoa học công nghệ quản lý kinh tế trình điều hành SXKD Công ty Đối với cán quản lý: Cần tập trung vào nội dung tâm lý lãnh đạo, nghệ thuật lãnh đạo, vai trò lãnh đạo chức quản lý theo quan điểm lý thuyết hệ thống, kỹ đàm phán, kỹ xử lý tình huống, quản trị thay đổi, quản trị rủi ro, trách nhiệm xã hội DN, quản trị môi trường… Đối với cán kỹ thuật: Cần tập trung vào nội dung liên quan tới phát triển khoa học kỹ thuật quân sự, kỹ thuật hóa, quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001-2008 Đối với cán tài - kế tốn: Cần tập trung vào nội dung phân tích quản trị tài chính, kế tốn quản trị Tăng cường nghiên cứu khoa học sáng kiến cải tiến kỹ thuật tồn thể cán cơng nhân viên Cơng ty Tổ chức khóa bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ theo định kỳ, kỳ thi chuyên môn, thi thợ giỏi Công tác đào tạo phải xác định rõ mục tiêu cụ thể như: Bồi dưỡng huấn luyện đội ngũ cán công nhân viên hay phát triển nghiệp vụ, khoa học, kỹ quản lý giỏi, có trình độ lý luận, chun mơn đáp ứng yêu cầu phát triển Công ty, tâm huyết với Cơng ty, có đủ lực phẩm chất đáp ứng yêu cầu chức danh công việc Với ngân sách đào tạo hàng năm gia tăng, chứng tỏ Công ty quan tâm tới công tác đào tạo phát triển nhân Tuy nhiên công tác đào tạo Cơng ty CKCX 29 cịn chưa hợp lý Để đạt hiệu cao, Công ty cần phải phân tích nhu cầu đào tạo, phân tích đánh giá lực nhân viên có kế hoạch đào tạo cụ thể về: Loại hình đào tạo, đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo Chương trình đào tạo Cơng ty phải: - Căn chiến lược kế hoạch Công ty giai đoạn để xác định yêu cầu đặt cho công tác đào tạo huấn luyện cán công nhân viên - Trên sở chức danh công việc bảng đánh giá hồn thành cơng việc cán công nhân viên hàng năm tháng để có yêu cầu đào tạo cho cán công nhân viên, tổng hợp thành kế hoạch chương trình đào tạo Cơng ty Chương trình đào tạo phải phù hợp với yêu cầu công việc cán công nhân viên, cung cấp kiến thức kỹ xử lý công việc phù hợp với khả tiếp thu cán công nhân HVTH: Nguyễn Duy Hưng 96 Lớp QTKD Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ viên Đào tạo phải chọn người, mục đích, yêu cấu với hiệu cao kịp thời Dựa đánh giá hồn thành cơng việc cán công nhân viên để chọn người đào tạo Bên cạnh đó, Cơng ty cần phải tiến hành xây dựng hệ thống đào tạo chỗ cho toàn thể nhân viên dừng lại số công việc nhân viên trực tiếp sản xuất Đây hình thức đào tạo tốn đạt hiệu cao thực tốt Hệ thống đào tạo chỗ phải tiến hành từ khâu phân tích hoạt động Cơng ty đến khâu phân tích cơng việc để từ có kế hoạch thực đánh giá chương trình đào tạo chỗ cho nhân viên Đối với phương pháp đào tạo chỗ, Công ty cần phải cung cấp thông tin phản hồi để giúp học viên nâng cao kết đào tạo Để đào tạo có kết quả, Cơng ty phải có hệ thống đánh giá trình đào tạo nhằm xem xét, đánh giá nhân viên tiếp thu từ chương trình đào tạo để vận dụng kiến thức học vào công việc, quan sát hành vi ứng xử nhân viên sau đánh giá hiệu công việc đem lại cho Công ty sau đào tạo Việc đánh giá kết đào tạo khiến người cử đào tạo có ý thức chuyên cần học tập, không nên dừng lại chứng chỉ, cấp mà nhân viên đạt Phương pháp thực bao gồm: - Trắc nghiệm: Yêu cầu học viên, người cử đào tạo điền vào bảng câu hỏi có liên quan đến kiến thức đào tạo, phản ứng học viên sau đào tạo - Phòng vấn: Nhằm xác định kết đạt sau trình học tập học viên kiến thức, kỹ năng, thái độ - Xem xét, đánh giá hiệu công việc mang lại cho Công ty thông qua công việc hoàn thành số lượng chất lượng - Tạo điều kiện để người đào tạo tham gia cuội thi, hội thi đơn vị tổ chức thi thợ giỏi, quản lý giỏi phản ánh kết người đào tạo cách khách quan HVTH: Nguyễn Duy Hưng 97 Lớp QTKD Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ  Tóm tắt chương III Từ việc phân tích thực trạng quản trị nhân Công ty CKCX 29, đánh giá mặt yếu tồn tại, đồng thời kết hợp với lý luận quản trị nhân sự, Chương III trình bày giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân cho Cơng ty, cụ thể giải pháp: Giải pháp 1: Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân Giải pháp 2: Hồn thiện cơng tác bố tri sử dụng nhân Giải pháp 3: Hồn thiện cơng tác trì tạo động lực cho người lao động Giải pháp 4: Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân Tất giải pháp nhằm làm cho công tác quản trị nhân Công ty CKCX 29 ngày hiệu hơn, để cạnh tranh, đứng vững thương trường khốc liệt HVTH: Nguyễn Duy Hưng 98 Lớp QTKD Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ KẾT LUẬN Nền kinh giới nói chung Việt Nam nói riêng đứng trước nguy to lớn khủng hoảng kinh tế liên tiếp với sụp đổ tài lớn mạnh, nhiều Cơng ty lớn đồng loạt tuyên bố phá sản hay nguy phá sản Đặc biệt tập đoàn kinh tế lớn, Công ty Nhà nước cần phải đổi mạnh mẽ quản lý điều hành, chế quản lý tài để nâng cao hiệu kinh doanh xu hội nhập phát triển kinh tế ngày Công ty CKCX 29 DNNN nên không tránh khỏi chế quản lý điều hành, chế quản lý tài Trong bối cảnh luận văn thạc sĩ “Hồn thiện cơng tác quản trị nhân Công ty CKCX 29” thực dựa sở lý luận quản trị nhân sự, thực trạng công tác quản trị nhân Công ty CKCX 29 Nội dung luận văn gồm:  Về nghiên cứu lý luận, luận văn giải vấn đề về: • Các khái niệm quản trị nhân sự; • Nội dung, chức chủ yếu quản trị nhân sự; • Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự; • Kinh nghiệm quản trị nhân số Công ty TCCNQP;  Về nghiên cứu thực tiễn, luận văn giải vấn đề sau: • Khái qt Cơng ty Cơ khí xác 29; • Đánh giá thực trạng nhân Cơng ty; • Thực trạng quản trị nhân Cơng ty Cơ khí xác 29; • Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân Công ty CKCX 29;  Về giải pháp: • Tác giả đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân Cơng ty Cơ khí xác 29 HVTH: Nguyễn Duy Hưng 99 Lớp QTKD Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ Những nội dung nghiên cứu thực sở kiến thức lý luận tiếp thu trình học tập trường, kiến thức thu nhận từ thực tế công tác, số liệu, tài liệu thực tế Cơng ty Cơ khí xác 29, cơng trình nghiên cứu lĩnh vực có liên quan Mặc dù có cố gắng định phạm vi nghiên cứu, trình độ thời gian cịn hạn chế, luận văn khơng thể tránh khỏi thiếu sót cịn nhiều vấn đề cần nghiên cứu bổ sung góp phần vào việc hồn công tác quản trị nhân Công ty Cơ khí xác 29 Hồn thành luận văn cao học này, nghiên cứu nhiều tài liệu, đồng thời tơi bảo tận tình hướng dẫn TS Vũ Quang Một lần nữa, xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS.Vũ Quang giúp đỡ tơi hồn thành luận văn này./ Tơi xin chân thành cảm ơn! HVTH: Nguyễn Duy Hưng 100 Lớp QTKD Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê, TP Hồ Chí Minh Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lê Huyền (2005), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, Nhà xuất Lao động Xã hội Lê Anh Cường, Phương pháp kỹ quản trị nhân sự, Viện nghiên cứu đào tạo quản lý, NXB Lao động Xã hội “Đầu tư quản lý Nguồn nhân sự- Những học kinh nghiệm, thách thức giải pháp” Tạp chí “Thơng tin dân số”, ủy ban quốc gia dân số kế hoạch hóa gia đình số 2/2000 ThS Nguyễn văn Điềm - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Quản trị NNL, Nhà xuất đại học Kinh tế Quốc dân Lê Thị Ái Lâm(2003), Phát triển nguồn nhân thông qua giáo dục đào tạo Kinh nghiệm Đông Á, Nhà xuất Khoa học Xã hội Trần Thị Thúy Nga(2006), Phạm Ngọc Sáu, Tuyển dụng đãi ngộ nhân tài (Cẩm kinh doanh), Nhà xuất Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh Nghị 27-NQ/TW Bộ Chính trị (khóa IX) Nghị 06NQ/TW Bộ Chính trị (khóa XI) “Xây dựng phát triển Cơng nghiệp Quốc phòng đến năm 2020 năm tiếp theo” Tài liệu Báo cáo Công ty CKCX 29_TCCNQP 10 http://kynangquanly.com.vn/ 11 https://nqcenter.wordpress.com/quan-tri-hanh-chinh-nhan-su/ HVTH: Nguyễn Duy Hưng 101 Lớp QTKD ... TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CƠ KHÍ CHÍNH XÁC 29 2.1 Giới thiệu Cơng ty vấn đề quản trị nhân Công ty CKCX 29 2.1.1 Giới thiệu Công ty - Tên Cơng ty: Cơng ty Cơ khí Chính xác 29 -... II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CƠ KHÍ CHÍNH XÁC 29 35  2.1 Giới thiệu Công ty vấn đề quản trị nhân Công ty CKCX 29 35  2.1.1 Giới thiệu Công ty 35 ... 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY CƠ KHÍ CHÍNH XÁC 29 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ