Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại văn phòng tỉnh ủy nghệ an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - HỒ VŨ YẾN NGỌC HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG TỈNH ỦY NGHỆ AN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội – Năm 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - HỒ VŨ YẾN NGỌC HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG TỈNH ỦY NGHỆ AN Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh LUẬN VĂN THẠC SĨ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS PHẠM CẢNH HUY Hà Nội – Năm 2017 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý LỜI CAM ĐOAN Tác giả đề tài: “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Văn phòng Tỉnh uỷ Nghệ An” xin cam đoan: Luận văn cơng trình nghiên cứu riêng tơi, kết trình học tập, tiếp thu kiến thức từ Thầy giáo hướng dẫn Thầy, Cô Viện Kinh tế Quản lý - Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội từ quan sát kinh nghiệm thực tế để đưa giải pháp với mong muốn góp phần nhỏ bé để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Văn phòng Tỉnh ủy Nghệ An Trên cam kết ràng buộc trách nhiệm tác giả nội dung, ý tưởng đề xuất luận văn TÁC GIẢ LUẬN VĂN Hồ Vũ Yến Ngọc Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc i Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn quan tâm, giúp đỡ thầy giáo, cô giáo Viện Kinh tế Quản lý, Viện đào tạo sau đại học - Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Xin cảm ơn trực tiếp hướng dẫn tận tình TS Phạm Cảnh Huy suốt trình làm luận văn Cảm ơn đóng góp đồng nghiệp, bạn bè, quan gia đình để luận văn hồn thiện Mặc dù, cố gắng việc lựa chọn nội dung trình bày luận văn, nhiên luận văn khơng thể tránh khỏi thiếu sót, tác giả mong muốn tiếp tục nhận góp ý quý báu để luận văn hoàn thiện hơn, nhằm nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực Văn phòng Tỉnh ủy Nghệ An Xin trân trọng cảm ơn! Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc ii Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii\ DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG vii LỜI NÓI ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Tổng quan tình hình nghiên cứu Mục đích nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu 6 Bố cục luận văn Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.1 NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.1.1 Khái niệm, đặc điểm vai trị nguồn nhân lực tổ chức cơng 1.1.2.Khái niệm, đặc điểm vai trò quản trị nguồn nhân lực tổ chức công 12 1.2 NỘI DUNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 17 1.2.1 Phân tích công việc tổ chức công 17 1.2.2 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực tổ chức công .19 1.2.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực tổ chức công 19 1.2.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức công 20 1.2.5 Đánh giá nguồn nhân lực tổ chức công .22 1.2.6 Thù lao lao động tổ chức công .23 1.2.7 Một số nội dung khác 23 1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 23 Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc iii Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý 1.3.1 Các nhân tố bên 24 1.3.2 Các nhân tố bên .25 Kết luận Chương .27 Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN .28 LỰC TẠI VĂN PHÒNG TỈNH ỦY NGHỆ AN 28 2.1 VÀI NÉT KHÁI QUÁT VỀ VĂN PHÒNG TỈNH ỦY NGHỆ AN 28 2.1.1 Chức Văn phòng Tỉnh uỷ Nghệ An .28 2.1.2 Nhiệm vụ Văn phòng Tỉnh uỷ Nghệ An 28 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Văn phòng Tỉnh uỷ Nghệ An .31 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG TỈNH ỦY NGHỆ AN 32 2.2.1 Phân tích cơng việc Văn phòng Tỉnh ủy Nghệ An 32 2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực .37 2.2.3 Thực trạng công tác đào tạo đánh giá nhân lực Văn phòng Tỉnh ủy Nghệ An 44 2.3 THỰ TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 50 2.3.1 Các yếu tố bên .50 2.3.2 Các yếu tố bên 54 2.4 ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG TĨNH ỦY NGHỆ AN 59 2.4.1 Những kết đạt qua công tác quản trị nguồn nhân lực 59 2.4.2 Những tồn tại, hạn chế qua công tác quản trị nguồn nhân lực 62 2.4 Nguyên nhân tồn qua công tác quản trị nguồn nhân lực 67 Kết luận chương 71 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ 72 NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG TỈNH ỦY NGHỆ AN 72 3.1 MỘT SỐ ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẠI VĂN PHÒNG TỈNH ỦY NGHỆ AN 72 3.1.1.Căn định hướng phát triển nhân lực Ban giai đoạn 2016-202072 Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc iv Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý 3.1.2 Định hướng phát triển nhân lực Văn phịng Tỉnh ủy Nghệ An 76 3.2 NHĨM GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG TỈNH ỦY NGHỆ AN 76 3.2.1 Giải pháp để hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc Văn phịng Tỉnh ủy Nghệ An .76 3.2.2 Giải pháp để hoàn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực Văn phịng Tỉnh ủy Nghệ An 81 3.2.3 Giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Văn phòng Tỉnh ủy Nghệ An 84 3.3 CÁC KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG TĨNH ỦY NGHỆ AN 91 3.3.1 Kiến nghị với Nhà nước 91 3.3.2 Về chế độ, sách 91 3.3.3 Sửa đổi, bổ sung số quy định pháp luật 92 Kết luận chương 94 KẾT LUẬN 95 TÀI LIỆU THAM KHẢO 97 Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc v Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TÊN VIẾT TẮT Ý NGHĨA Một thành viên MTV TNHH Trách nhiệm hữu hạn UBND Ủy ban nhân dân Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc vi Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Cơ cấu chức danh lãnh đạo Văn phòng phòng 31 Bảng 2.2: Thời gian hồn thành cơng việc Văn phòng Tỉnh ủy .35 Bảng 2.3 Cơ cấu chức danh lãnh đạo Văn phòng phòng 38 Bảng 2.3: Danh mục vị trí việc làm dự kiến biên chế 39 Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc vii Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý LỜI NÓI ĐẦU Lý chọn đề tài Xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa đại hóa hành địi hỏi phải có đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chun nghiệp, có tri thức lực quản lý nhà nước pháp luật, hành chính, xã hội, kinh tế thị trường, kỹ thực thi cơng vụ, có tinh thần trách nhiệm, tận tụy phục vụ nhân dân Hội nghị lần thứ Ban chấp hành Trung ương Đảng (khóa X) việc tiếp tục đẩy mạnh Chiến lược cán từ đến năm 2020 xác định: “Mục tiêu cần đạt xây dựng đội ngũ cán có lĩnh trị vững vàng, phẩm chất lực tốt, có cấu phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội bảo vệ Tổ quốc…” Hội nghị nêu “Tạo chuyển biến sâu sắc công tác đào tạo, bồi dưỡng cán theo quy hoạch, tiêu chuẩn chức danh cán bộ, trọng bồi dưỡng, cập nhật kiến thức cho cán lãnh đạo quản lý, coi giải pháp quan trọng hàng đầu thực Chiến lược cán giai đoạn mới… Xây dựng Chương trình quốc gia đào tạo, bồi dưỡng cán đáp ứng yêu cầu thời kỳ đẩy mạnh tồn diện cơng đổi mới, cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước chủ động hội nhập quốc tế” Nghị số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 Hội nghị Trung ương lần thứ (khóa XI) đổi bản, toàn diện giáo dục đào tạo, đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa hội nhập quốc tế, nhiệm vụ cấp bách: “Tiếp tục đổi mạnh mẽ đồng yếu tố giáo dục, đào tạo theo hướng coi trọng phát triển phẩm chất, lực người học” Mặc dù Đảng, Nhà nước Tỉnh ủy Nghệ An quan tâm, đưa chủ trương, sách đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý Bước 4: Xác định sai sót, thiếu hụt thực nhiệm vụ hành vi sai lệch Bước 5: Xác định nhu cầu đào tạo từ bước 2, so sánh với bước Bước 6: Xác định mục tiêu nội dung đào tạo 3.2.3.3 Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần trả lời câu hỏi như: Mục tiêu kế hoạch? Nội dung gì? Ai thực hiện? Thời gian địa điểm tiến hành? Cách thức thực hiện? Kinh phí? Kiểm tra đánh nào? Để có Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng có mục tiêu cụ thể, rõ ràng phải có nội dung sau: Để việc thực công tác tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, công việc cần thực thiết kế chương trình đào tạo, sau: - Liệt kê mục tiêu chương trình đào tạo - Xem xét số lượng học viên, nghiên cứu lấy ý kiến họ chương trình - Liệt kê cách thức, hoạt động để đạt mục tiêu - Quyết định loại hình thức đào tạo nào: quan (đào tạo cơng việc) hay tập trung ngồi quan - Quyết định hình thức phương pháp đào tạo - huấn luyện, kèm cặp hướng dẫn … - Thảo luận Chương trình, kế hoạch với người liên quan, với chuyên gia, học viên người lãnh đạo quản lý họ - Hoàn thiện Chương trình Xây dựng nội dung đào tạo, bồi dưỡng cần đảm bảo tính thực tế, tính áp dụng, thời gian giới hạn, quan trọng, thách thức phải mẻ, khác trước 3.2.3.3 Thực kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, người lao động có vị trí, vai trị Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc 86 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý quan trọng phát triển nguồn nhân lực, định đến phát triển ngành nói riêng đất nước nói chung Vì vậy, cơng tác đào tạo bồi dưỡng cán nhiệm vụ trọng tâm xuyên suốt công tác cán bộ, yêu cầu khách quan xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực Thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng giúp người lao động có khả phân tích, xử lý tình huống, hình thành phương pháp luận khoa học để giải vấn đề nhanh, nhạy đạt hiệu cao nhất, trang bị kiến thức, kỹ thái độ cần thiết đảm nhiệm ví trí cơng việc đáp ứng u cầu đại hóa Tuỳ theo vị trí việc làm, ngạch công chức cán công chức, viên chức xác định khoá đào tạo, bồi dưỡng mà cá nhân cán cơng chức viên chức cần thiết phải tham gia, góp phần nâng cao hiệu quả, tiết kiệm cho ngân sách hạn chế rủi ro đào tạo công chức Trên sở kế hoạch quy hoạch phát triển ngành, đơn vị, cơng tác đào tạo bồi dưỡng mang tính chủ động, tránh tượng đào tạo tràn lan, không đối tượng, lãng phí ngân sách nhà nước mà khơng đạt hiệu mong muốn Trong xu hội nhập kinh tế quốc tế, việc đầu tư vào công tác đào tạo phát triển nhân lực để nâng cao chất lượng cung lao động điều tất yếu, song gặp số hạn chế phương thức thực hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân lực, phần lớn hoạt động đào tạo cịn mang tính bị động theo đạo cấp trên; hay thiếu đồng bộ, quán, việc thực chưa nghiêm túc, thiếu tính ràng buộc Việc xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nhân lực cần quan tâm sát Tỉnh ủy trình lâu dài, thường xuyên hiệu hoạt động khó định lượng Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng kiến thức theo tiêu chuẩn chức danh ngạch công chức, bồi dưỡng kỹ lãnh đạo, quản lý, bồi dưỡng kiến thức, kỹ chuyên ngành kiến thức khác cho cán bộ, công chức, viên chức người lao động theo phân công, phân cấp quản lý nhà nước Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc 87 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý Công tác triển khai cần kết hợp với tập huấn, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ ngành đơn vị, đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học Đào tạo, bồi dưỡng phải vào tiêu chuẩn ngạch công chức, viên chức, người lao động, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý, vị trí việc làm, gắn với cơng tác sử dụng, quản lý cán bộ, công chức, viên chức, phù hợp với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực quan, đơn vị Nội dung bồi dưỡng gồm: Kiến thức lý luận trị, quốc phịng an ninh, kỹ quản lý nhà nước, quản lý chuyên ngành, chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp, kiến thức hội nhập quốc tế, tin học, ngoại ngữ Phân loại đối tượng để có khóa học thích hợp, xác định cụ thể đối tượng, lộ trình, có phương án phân cơng nhiệm vụ hợp lý q trình cán cơng chức, người lao động tham gia khóa học nhằm bảo đảm hoàn thành tốt nhiệm vụ hoạt động quan Đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ gắn với bồi dưỡng trị, giúp cho cán công chức viên chức hiểu biết đường lối trị, quan điểm Đảng, đường lối sách Nhà nước Nghị Trung ương (Khoá X) đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quản lý máy nhà nước, Ban chấp hành Trung ương rõ: “Đổi phương thức nội dung chương trình đào tạo bồi dưỡng cán công chức sát với thực tế hướng vào vấn đề thiết thực đặt từ trình thực thi cơng vụ, nâng cao kỹ hành Thơng qua đào tạo, bồi dưỡng chun mơn nghiệp vụ kỹ hành đảm bảo tính thống hành động quan hành chính, giải yêu cầu nhân dân, đơn vị”, “coi trọng công tác giáo dục đạo đức phẩm chất trị cho đội ngũ cán cơng chức để nâng cao lịng u nước, u chế độ, niềm tự hào dân tộc tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân đội ngũ cán bộ, công chức” Trong giai đoạn đổi nay, yêu cầu đội ngũ cán công chức, Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc 88 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý viên chức phải vừa vững vàng trị, vừa giỏi chun mơn Người cán phải có đức, có tài, đức gốc Đào tạo bồi dưỡng thông qua kèm cặp công việc, giúp cán cơng chức, người lao động vừa học, vừa làm vị trí cơng tác mình, thơng qua việc kèm cặp hướng dẫn lãnh đạo quản lý, người cố vấn hay người có kinh nghiệm làm việc đơn vị Đây đường tắt để đạt trình độ cao lực, kỹ thực hành lĩnh vực chuyên môn định Luân chuyển, thun chuyển, chuyển đổi vị trí cơng việc, nhằm cung cấp kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác tổ chức Sự tích luỹ kiến thức, kinh nghiệm thu trình chuyển đổi tạo điều kiện nâng cao khả hoàn thành công việc cao tương lai Việc đào tạo, bồi dưỡng phải có trọng tâm, trọng điểm, yêu cầu, đối tượng, tránh lãng phí đào tạo, phải gắn với việc bố trí, sử dụng cán Xác định nhu cầu đào tạo lựa chọn người để cử đào tạo, tức nội dung, đối tượng cần đào tạo Việc đánh giá kết công việc nguồn nhân lực cách thức để đánh giá nhu cầu đào tạo, sở thiết kế chương trình đào tạo phù hợp (nội dung, thời lượng, thời điểm nơi đào tạo cần tập trung) Thiết kế nội dung đào tạo cần đáp ứng kỹ năng, kiến thức cần đào tạo, cần cập nhật cần nâng cao trình độ, sở xem xét đa chiều, đa khía cạnh, cân nhắc việc đảm bảo công việc việc tham gia trình đào tạo, bồi dưỡng Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng khâu quan trọng trình đào tạo, bồi dưỡng, để tránh lãng phí đào tạo, cần tiến hành điều tra tổng thể trình độ nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng Đồng thời thường xuyên nắm tình hình, lực đội ngũ cán công chức, người lao động để thực tự đào tạo, bồi dưỡng thông qua chuyển đổi vị trí cơng tác nhân quan, không tạo điều kiện nâng cao lực công tác, chuyên Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc 89 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý môn, nghiệp vụ cách tồn diện, trao đổi kinh nghiệm thực tiễn mà cịn giúp phát nhân tố để bồi dưỡng, tạo nguồn cán lãnh đạo cho đơn vị Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần phải rõ ràng mục tiêu, đo lường được, đảm bảo tính khả thi có thời hạn cụ thể Tổ chức đào tạo theo mục tiêu cho đối tượng đào tạo, nhiệm vụ trị giao tình hình đội ngũ cán bộ, lãnh đạo ban tổ chức chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với cán công chức, người lao động quan (về chuyên ngành lý luận trị) Mục tiêu lâu dài xuất phát từ tầm nhìn, nhiệm vụ chiến lược quan đơn vị, trọng tới đối tượng cần đào tạo hay bồi dưỡng cụ thể (công chức nằm quy hoạch cán lãnh đạo cấp) Mục tiêu cụ thể xuất phát từ tình hình thực trạng trình độ cán bộ, công chức nhu cầu đào tạo, nguồn lực để thực đào tạo, bồi dưỡng Việc xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng dựa trạng đào tạo, bồi dưỡng mức hay trình độ nào; tương lai đạt mức hay trình độ (ứng với đối tượng đào tạo, bồi dưỡng cụ thể); phương thức để đạt mục tiêu; kết cụ thể cần đạt Việc xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng phải thoả mãn đồng thời yêu cầu cụ thể cho đối tượng, khố học, có định lượng số người học, số lớp, số kinh phí, có tính khả thi, chấp nhận (thời gian hợp lý, không ảnh hưởng nhiều đến công việc chung) xác định quỹ thời gian chung, thời gian mở lớp dự kiến thời gian kết thúc Cách thức đào tạo kết hợp lý thuyết với thực hành, diễn giải trao đổi, thảo luận… nhằm nắm bắt thông tin phản hổi để kiểm tra trình bồi dưỡng, nội dung, chương trình đào tạo để có điều chỉnh cần thiết Việc đánh giá kết đào tạo mức độ tham gia, phản ứng, thay đổi cơng việc ảnh hưởng khóa đào tạo tới chất lượng công việc Thông qua việc xác định phương thức tiến hành đơn vị tự tổ chức, cấp tổ chức, trường Bộ, ngành khác tổ Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc 90 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý chức…, khoá đào tạo, bồi dưỡng xác định chương trình đào tạo, bồi dưỡng Nếu chương trình đào tạo, bồi dưỡng đơn vị xây dựng cần xác định chương trình đáp ứng yêu cầu, mục tiêu đề đảm bảo tính cân đối, tính linh hoạt khả thi tổ chức thực Bên cạnh đó, phương pháp tổ chức đào tạo, bồi dưỡng theo phương pháp tham gia có ưu điểm nhận thức tích cực nội dung đào tạo, bồi dưỡng, trau dồi phương pháp kỹ tổ chức, thực công vụ giao, học hỏi cách thiết lập quan hệ với người, kinh nghiệm hoạt động công vụ… 3.3 CÁC KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG TĨNH ỦY NGHỆ AN 3.3.1 Kiến nghị với Nhà nước 3.3.1 Về chế độ, sách 3.3.1.1 Về tiền lương Tiền lương khu vực công nâng lên nhìn chung cịn thấp, phương pháp trả lương chưa hợp lý dẫn đến cán bơ cơng chức khơng có động lực phấn đấu làm việc, khơng thu hút người tài đều “đến hạn" lại tăng lương; người làm tốt hay khơng tốt tiền lương hàng tháng Do việc cải cách tiền lương đòi hỏi cấp bách Để thực tốt việc cải cách cần thực đồng giải pháp sau: - Thực kiên quyết, triệt để việc tinh giảm biên chế để loại bỏ cán bộ, công chức yếu khỏi khu vực hành nhà nước - Tăng cường cơng tác đấu tranh phịng chống tham nhũng, đồng thời xử lý nghiêm người tham nhũng - Tiếp tục thực tăng lương tối thiểu cho cán bộ, công chức, viên chứclàm việc khu vực Nhà nước - Xây dựng hệ thống ngạch, bậc lương phù hợp để phản ánh trình độ, lực cán công chức; đồng thời đảm bảo cho Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc 91 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý cán bộ, công chức tuyển dụng có mức thu nhập bảo đảm nhu cầu tối thiểu khu vực 3.3.1.2 Về chế độ đãi ngộ khác Ngồi sách tiền lương, Nhà nước cần có quy định chế độ đãi ngộ người có lực trình độ chun môn tốt làm việc khu vực Nhà nước; chế độ đãi ngộ thực là: + Đề bạt, bổ nhiệm lên vị trí quản lý, lãnh đạo cao làm cán chuyên môn hưởng lương ngạch, bậc vị trí quản lý, lãnh đạo + Cấp đất nhà 3.3.2 Sửa đổi, bổ sung số quy định pháp luật 3.3.2.1 Xây dựng ban hành hệ thống tiêu chuẩn công chức Trong tuyển dụng công chức việc xây dựng ban hành hệ thống tiêu chuẩn công chức cần thiết Vì để tuyển cán bộ, cơng chức vào vị trí định quan tuyển dụng phải hiểu rõ vị trí cán cơng chức phải làm việc để làm việc u cầu cán bộ, cơng chức phải có tiêu chuẩn trình độ, phẩm chất, lực Hệ thống tiêu chuẩn công chức cụ thể, rõ ràng cơng tác tuyển dụng hiệu tiêu chuẩn lực chun mơn Có thể liệt kê số lực công chức làm nhiệm vụ chuyên môn như: lực soạn thảo văn bản, lực tổng hợp, báo cáo, lực phối hợp công vụ, lực tổ chức thực nhiệm vụ theo nhóm, lực làm việc độc lập, lực giao tiếp, ứng sử hành Đối với lực cán làm công tác quản lý cần bổ sung thêm số lực như: lực lãnh đạo, điều hành tổ chức thực nhiệm vụ, lực tham mưu chiến lược điều hành công việc hàng ngày, lực bao quát với lực biết tập trung cho cơng việc yếu, quan trọng, lực định hướng đạo với lực biết nắng nghe trao đổi đối thoại, lực quản lý hành chính, tài nhân quan giao Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc 92 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý lãnh đạo, quản lý, lực tập hợp, đồn kết cơng chức quan giao lãnh đạo, quản lý, lực sử dụng công cụ quản lý phục vụ cho công tác lãnh đạo, quản lý Do đó, việc xây dựng hệ thống văn hướng dẫn Luật cán bộ, công chức cần sửa đổi để trọng đến việc hoàn chỉnh hệ thống tiêu chuẩn công chức cho phù hợp với xu hướng phát triển xã hội thu hút nhân tài vào làm việc quan Nhà nước, tránh sử dụng máy móc tiêu chuẩn cơng chức để chèn ép, loại bỏ người có lực thật 3.3.2.2 Giao cho thủ trưởng quan chuyên môn thực sơ tuyển Để tiêu chuẩn hố đội ngũ cán cơng chức, đáp ứng yêu cầu ngày cao xã hội cần phải xây dựng phương thức tuyển dụng hợp lý Theo nội dung thi mơn thi tuyển cán bộ, công chức phải đáp ứng yêu cầu, chức năng, nhiệm vụ quan, tổ chức có nhu cầu tuyển dụng; cán công chức tuyển dụng phải có trình độ phù hợp với loại công việc Do vậy, Luật Cán bộ, công chức nên bổ sung: trước thi tuyển công chức vào vị trí nào, thuộc quan chun mơn giao cho thủ trưởng quan chun mơn thực việc sơ tuyển lực trình độ chuyên môn 3.3.2.3 Các môn thi tuyển Việc nội dung thi tuyển cịn q thiên hình thức yêu cầu ứng viên phải học thuộc lòng môn thi quản lý Nhà nnớc Do vậy, thi tuyển công chức nội dung thi tuyển cần áp dụng nhiều hình thức thi trắc nghiệm; vấn thực hành Không quy định thực thi tuyển chung môn thi nước mà quy định nội dung thi tuyển kiến thức quản lý nhà nước, kiến thức quản lý chuyên ngành; mơn thi kỹ năng; giao cho Văn phịng Tĩnh ủy tình hình thực tế, tính chất cơng việc để xác định môn thi tuyển báo cáo Ban tổ chức Tỉnh ủy phê duyệt Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc 93 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý 3.3.2.4 Về công tác đào tạo phát triển công chức Tiếp tục nghiên cứu xây dựng, bổ sung hoàn thiện văn pháp luật đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm tạo khuôn khổ pháp lý để quản lý nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, - Rà soát, bãi bỏ sửa đổi bổ sung quy định khơng cịn phù hợp với thực tiễn - Xây dựng hoàn thiện văn quy phạm pháp luật đào tạo, bồi dưỡng, chương trình, giáo trình đào tạo, chứng chỉ, giảng viên … - Xây dựng quy định quản lý sử dụng kinh phí đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức Kết luận chương Trên sở định hướng phát triển nguồn nhân lực Văn phòng Tỉnh ủy, việc hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng việc hồn thành nhiệm vụ trị Văn phịng Tỉnh ủy Nghệ An Để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Văn phòng Tỉnh ủy Nghệ An, đưa giải pháp, thể Chương 3, như: Giải pháp để hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc; Giải pháp để hồn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực; Giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực… sở đó, luận văn đề xuất số kiến nghị để nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực Văn phòng Tỉnh ủy Nghệ An tổ chức công Việt Nam thời gian tới Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc 94 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý KẾT LUẬN Đảng Nhà nước xác định đổi nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức có phẩm chất, lực trình độ đáp ứng u cầu cơng xây dựng phát triển đất nước nội dung nhiệm vụ quan trọng cải cách hành nhà nước Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 - 2020, Đảng xác định: “xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có lĩnh trị vững vàng, có lực, có tính chun nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân Quy định rõ đề cao vai trò người đứng đầu” nhấn mạnh phát triển nhanh nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao đột phá chiến lược Chương trình tổng thể cải cách nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 đề mục tiêu: “đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cấu họp lý, đủ trình độ lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân phục vụ nghiệp phát triển đất nước” “xây dựng công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, động, minh bạch, hiệu quả” Thực chủ trương, nghị Đảng chương trình cải cách hành nhà nước, Tỉnh ủy Nghệ An nói chung Văn phịng Tỉnh ủy nói riêng đạt nhiều kết tích cực xây dựng quản lý cán bộ, công chức nhà nước: Đổi công tác quản lý cán bộ, công chức theo hướng phân công, phân cấp rõ ràng hơn; Phân định rõ trách nhiệm, thẩm quyền quản lý phân cấp cho người đứng đầu quan thủ trưởng đơn vị; Tăng cường quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm quan đơn vị Quản lý nhân khu vực cơng có nhiệm vụ quy hoạch, tuyển chọn, đào tạo, huấn luyện phát triển nhân sự, bố trí sử dụng, kiểm tra, giám sát… Trên thực tế, công tác quản lý nguồn nhân lực khu vực cơng cịn gặp nhiều thách thức, thách thức lớn khơng phải thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà làm để quản lý nguồn nhân lực có hiệu Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc 95 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý việc quản lý phát triển nhân lực khu vực cơng nước ta cịn bộc lộ nhiều yếu kém, bất cập trước yêu cầu cải cách Năng lực, trình độ chun mơn phận cán bộ, công chức, người lao động chưa đáp ứng u cầu cơng việc Có nhiều ngun nhân dẫn đến yếu kém, bất cập, phải kể đến chế quản lý, sách tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, kiểm tra, giám sát cán công chức nhà nước Trong bối cảnh đó, đề tài nghiên cứu đạt số nội dung sau: - Khái quát hệ thống hóa sở lý luận nội dung quản trị nhân lực, từ áp dụng vào tình hình thực tế thực trạng quản trị nhân lực Văn phòng Tỉnh ủy Nghệ An - Tổng hợp, phân tích, đánh giá tồn diện thực trạng quản trị nhân lực Văn phòng Tỉnh ủy Nghệ An Từ phân tích đánh giá, luận văn đưa nhận xét, đánh giá chung, từ đưa tồn cần giải - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Trong khuôn khổ luận văn, việc đặt vấn đề đưa số giải pháp đạt số kết định Hy vọng giải pháp, kiến nghị nêu góp phần nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực Văn phòng Tỉnh ủy Nghệ An Bài luận văn chắn khơng tránh khỏi thiếu sót, hạn chế, số vấn đề cần nghiên cứu kỹ thời gian tới Kính mong góp ý thầy cô giáo, nhà chuyên môn bạn bè đồng nghiệp để nội dung trình bày hoàn thiện Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc 96 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý TÀI LIỆU THAM KHẢO Ban Kinh tế Trung ương (2006), Một số vấn đề lý luận thực tiễn qua 30 năm đổi phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa cơng nghiệp hóa, đại hóa Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, 2016 Các văn đạo, điều hành Tỉnh ủy Nghệ An Trần Xn Cầu (2002), Giáo trình phân tích lao động xã hội, NXB Lao đọ - Xã hội Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Lê Anh Cường cộng (2004), Phương pháp kỹ quản lý nhân Hà Nội: Nhà xuất Lao động - Xã hội Chính phủ Việt Nam (2013), Nghị định số 43/2013/NĐ-CP ngày 10/05/2013 Chính phủ ban hành Nghị định quy định chi tiết thi hành Điều 10 Bộ Luật lao động quyền, trách nhiệm Cơng đồn việc đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, đáng người lao động Chính phủ Việt Nam (2013), Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10/05/2013 Chính phủ ban hành Nghị định quy định chi tiết thi hành thời làm việc, thời nghỉ ngơi an tồn lao động, vệ sinh lao động Chính phủ Việt Nam (2013), Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/05/2013 Chính phủ ban hành Nghị định quy định chi tiết thi hành số điều Bộ luật lao động tiền lương Chính phủ Việt Nam (2009), Quyết định số 1956/QĐ-TTg ngày 27 tháng 11 năm 2009 Thủ tướng Chính phủ; đạo củng cố, kiện tồn tổ chức nhân làm cơng tác quản lý dạy nghề giải việc làm, đảm Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc 97 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý bảo có gắn kết dạy nghề với giải việc làm 10 Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Thống kê 11 Đàm Nguyễn Thuỳ Dương (2004), Nguồn lao động sử dụng nguồn lao động TP.HCM Luận án tiến sỹ địa lý Kinh tế trị, trường Đại học Sư Phạm Hà Nội 12 Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, XII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 13 Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Nhà xuất Lao động Xã hội 14 Nguyễn Thành Độ, Nguyễn Ngọc Huyền, Giáo trình quản trị kinh doanh, NXB Lao động – Xã hội, 2004 15 Trần Thu Hà Vũ Hồng Ngân (2013), Giáo trình quản lý nguồn nhân lực tổ chức công, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Nhà xuất Đạihọc Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 16 Hà Văn Hội (2007), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp tập 2, Trường Đại học kinh tế- Đại học Quốc gia Hà Nội, Nhà xuất Bưu điện 17 Luật Cán bộ, công chức ngày 13/11/2008; Nghị định 18/2010/NĐCP ngày 05/3/2010 Chính phủ đào tạo, bồi dưỡng công chức; Thông tư số 03/2011/TT-BNV ngày 25/01 Bộ nội vụ, hướng dẫn thực số điều Nghị định số 18/2010/NĐ-CP 18 Lê Thanh Hà - Nguyễn Thị Hồng (2016), Nâng cao lực đội ngũ cán quản trị nguồn nhân lực số tập đoàn kinh tế Nhà nước trước yêu cầu tái cấu, Đại học Lao động - Xã hội 19 Phạm Minh Hạc, (1996), Vấn đề người nghiệp cơng nghiệp hố, đại hố, Hà Nội: Nhà xuất Chính trị quốc gia Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc 98 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý 20 Đỗ Văn Phức, 2004, Quản lý nhân lực doanh nghiệp Hà Nội: Nhà xuất Khoa học kỹ thuật 21 Đỗ Văn Phức (2009), Quản lý doanh nghiệp, Nxb Bách khoa, 2009 22.Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên), Ths Nguyễn Vân Điểm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, 2012 23 Quốc hội Việt Nam, (2012), Bộ Luật Lao động năm 2012 24 Huỳnh Thị Thu Sương (chủ biên) (2017), Quản trị nguồn nhân lựcNguyên tắc vận dụng thực tiễn, Nxb Kinh tế TP Hồ Chí Minh 25 Mai Hữu Thực (2004), Vai trò Nhà nước phân phối thu nhập nước ta nay, Nxb trị quốc gia 26 Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân sự, Nxb Lao động Xã hội, Hà Nội 27 Lê Chiến Thắng Trương Quang (2005), Nghiên cứu thực tiễn quản trị NNL Việt Nam 28.Nguyễn Hữu Tuân (2005), Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê, HN 29.Nguyễn Quang Thu cộng (2005), Phân tích biến động nguồn nhân lực số giải pháp nhằm giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực ngành chế biến gỗ gia dụng địa bàn TP,HCM 30 Trường đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội, (2015), Giáo trình Kinh tế Chính sách phát triển bền vững, 31 Thủ tướng Chính phủ, Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 – 2025 32 Tài liệu từ website Tổng cục thống kê, Tỉnh ủy Nghệ An, UBND Tỉnh Nghệ An, Bộ Nội vụ, Bộ Kế hoạch Đầu tư,… 33.Đổ Phú Trần Trình cộng (2012), Nghiên cứu phát 05 nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó lâu dài nhân viên doanh nghiệp Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc 99 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý Tiếng Anh 34 John M Ivancevich (2010), Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management), Nxb Tổng hợp TP Hồ Chí Minh 35 Yujiro Hayami and Yoshihisa Godo, Development Economics: From the Poverty to the Wealth of Nations, Oxford 36 Liu Xiang & Xing Zhenzhen (2009), Phân tích ngành may mặc Trung Quốc 37 Rosemary Hill and Jim Stewart (2000), Các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp qui mô nhỏ 38 Henrietta Lake (2008), “Phân tích nguồn nhân lực ngành cơng nghiệp chiếu sáng Indonesia” 39 Shaghayegh Vahdat (2012), Kết nghiên cứu dựa kết điều tra 130 biến quan sát cho thấy, yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện Iran 40 Vignesh Rajshekar, Kết nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực tổ chức bên 41 Một số Website: https://thuvienphapluat.vn/ http://nghean.gov.vn/ http://baonghean.vn/ http://congbao.nghean.gov.vn http://dtbd.moha.gov.vn Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc 100 ... PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ 72 NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG TỈNH ỦY NGHỆ AN 72 3.1 MỘT SỐ ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẠI VĂN PHÒNG TỈNH ỦY NGHỆ AN ... nghiên cứu: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tổ chức công, mà cụ thể công tác quản trị nguồn nhân lực Văn phòng Tỉnh ủy Nghệ An Phạm vi nghiên cứu: Quản trị nguồn nhân lực tổ chức cơng gồm nhiều... tổ chức Văn phòng Tỉnh uỷ Nghệ An .31 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG TỈNH ỦY NGHỆ AN 32 2.2.1 Phân tích cơng việc Văn phịng Tỉnh ủy Nghệ An 32 2.2.2