Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần xi măng bỉm sơn

TỐNG ĐĂNG KHOA BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - TỐNG ĐĂNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG BỈM SƠN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH KHOÁ 2015A HÀ NỘI – 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - TỐNG ĐĂNG KHOA HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG BỈM SƠN Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: QTKD15A-BK-26 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS VŨ QUANG HÀ NỘI – 2017 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan luận văn “Hồn thiện công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Xi măng Bỉm Sơn” hoàn thành sở, nghiên cứu, phân tích, tổng hợp thân Các số liệu kết luận văn trung thực nội dung luận văn chưa công bố cơng trình nghiên cứu khoa học khác Hà Nội, ngày 22 tháng năm 2017 Tác giả luận văn Tống Đăng Khoa MỤC LỤC Trang TRANG BÌA PHỤ LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ PHẦN MỞ ĐẦU 10 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 14 1.1 Tổng quan đào tạo nhân lực doanh nghiệp 14 1.1.1 Khái niệm, đặc điểm công tác đào tạo nhân lực 14 1.1.1.1 Khái niệm đào tạo nhân lực 14 1.1.1.2 Mục đích đào tạo nhân lực 15 1.1.1.3 Vai trò đào tạo nhân lực 15 1.1.2 Nguyên tắc, hình thức phương pháp thực công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp 16 1.1.2.1 Các nguyên tắc đào tạo nhân lực 16 1.1.2.2 Các hình thức đào tạo nhân lực 18 1.1.2.3 Các phương pháp đào tạo nhân lực 21 1.2 Nội dung công tác đào tạo doanh nghiệp 28 1.2.1 Phân tích xác định nhu cầu đào tạo 29 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 30 1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 30 1.2.4 Xác định chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 30 1.2.4.1 Xác định chương trình đào tạo 30 1.2.4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo 31 1.2.5 Dự tính chi phí đào tạo 31 1.2.6 Lựa chọn giáo viên đào tạo 31 1.2.7 Tổ chức thực 32 1.2.8 Đánh giá kết đào tạo 33 1.2.9 Bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo 34 1.2.10 Đánh giá hiệu công tác đào tạo doanh nghiệp 35 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp 36 1.3.1 Các nhân tố bên doanh nghiệp 36 1.3.1.1 Hệ thống giáo dục đào tạo xã hội 36 1.3.1.2 Thị trường lao động 37 1.3.1.3 Cơ sở pháp lý đào tạo doanh nghiệp 37 1.3.2 Các nhân tố bên doanh nghiệp 37 1.3.2.1 Quan niệm lãnh đạo công tác đào tạo nhân 37 1.3.2.2 Mục tiêu, chiến lược doanh nghiệp 38 1.3.2.3 Nguồn nhân lực doanh nghiệp 38 1.3.2.4 Đặc điểm hoạt động sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp 38 1.3.2.5 Tình hình tài doanh nghiệp 38 1.3.2.6 Năng lực đội ngũ cán chuyên trách công tác đào tạo 38 1.3.2.7 Cách thức phối hợp tổ chức công tác đào tạo cấp quản trị 39 1.4 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực số doanh nghiệp lĩnh vực 39 1.4.1 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực Công ty Xi măng Hoàng Thạch 39 1.4.2 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực Công ty Xi măng Nghi Sơn 40 CHƢƠNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG BỈM SƠN 44 2.1 Tổng quan Công ty Cổ phần Xi măng Bỉm Sơn 44 2.1.1 Giới thiệu Công ty 44 2.1.2 Lịch sử hình thành phát triển 44 2.1.3 Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi 46 2.1.3.1 Tầm nhìn 46 2.1.3.2 Sứ mệnh 46 2.1.3.3 Giá trị cốt lõi 47 2.1.4 Đặc điểm sản xuất, kinh doanh 47 2.1.5 Cơ cấu tổ chức chức năng, nhiệm vụ Công ty 48 2.1.5.1 Sơ đồ cấu tổ chức 48 2.1.5.2 Chức năng, nhiệm vụ phận 50 2.1.6 Đặc điểm nhân lực Công ty Cổ phần Xi măng Bỉm Sơn 53 2.1.6.1 Về số lượng 53 2.1.6.2 Về giới tính 54 2.1.6.3 Về độ tuổi 55 2.1.6.4 Về trình độ học vấn 56 2.1.6.5 Về ngành nghề 56 2.1.6.6 Đánh giá chung nguồn nhân lực Công ty 57 2.2 Thực trạng công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Xi măng Bỉm Sơn 58 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 60 2.2.1.1 Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo 60 2.2.1.2 Xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ, công nhân viên 62 2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 63 2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 64 2.2.4 Xác định chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 65 2.2.4.1 Xác định chương trình đào tạo 65 2.2.4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo 72 2.2.5 Dự tính chi phí đào tạo 74 2.2.6 Lựa chọn giáo viên đào tạo 75 2.2.7 Tổ chức thực 77 2.2.8 Đánh giá kết đào tạo 77 2.2.9 Bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo 78 2.3 Đánh giá công tác đào tạo nhân lực Công ty 78 2.3.1 Kết đạt 78 2.3.2 Tồn nguyên nhân 79 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG BỈM SƠN 83 3.1 Chiến lƣợc phát triển Công ty Cổ phần Xi măng Bỉm Sơn giai đoạn 2016-2020 83 3.2 Định hƣớng đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Xi măng Bỉm Sơn 83 3.2.1 Mục tiêu đào tạo Công ty 83 3.2.2 Chính sách đào tạo Cơng ty 84 3.3 Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Xi măng Bỉm Sơn 85 3.3.1 Nâng cao lực hoàn thiện đội ngũ cán chuyên trách đào tạo 85 3.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo cách rõ ràng 87 3.3.3 Đa dạng hóa loại hình đào tạo chương trình đào tạo 88 3.3.4 Xây dựng hệ thống đánh giá kết đào tạo chi tiết, xác 89 3.3.5 Một số biện pháp khác 91 3.3.5.1 Lựa chọn đối tượng đào tạo xác 91 3.3.5.2 Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên 92 3.3.5.3 Nâng cao sở vật chất cho công tác đào tạo 93 3.3.5.4 Sử dụng hiệu nguồn kinh phí đào tạo 94 3.3.5.5 Kích thích vật chất, tiền lương cho đối tượng đào tạo 94 KẾT LUẬN 96 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 97 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ TỪ VIẾT TẮT CBCNV CBQL CĐ CNKT Cán công nhân viên Cán quản lý Cao đẳng Công nhân kỹ thuật CP Cổ phần CV Chuyên viên DN Doanh nghiệp ĐH Đại học ĐT Đào tạo ĐVT Đơn vị tính KTV Kỹ thuật viên NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực TC&NNL XMBS Tổ chức & Nguồn nhân lực Xi măng Bỉm Sơn DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Bảng 2.1 Kết hoạt động sản xuất, kinh doanh Công ty qua năm Bảng 2.2 Tình hình lao động Cơng ty qua năm Bảng 2.3 Số lượng cấu lao động Công ty năm 2017 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính Cơng ty Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi Công ty Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo trình độ Cơng ty Bảng 2.7 Cơ cấu lao động theo ngành nghề Công ty Bảng 2.8 Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Công ty giai đoạn 2015-2017 Bảng 2.9 Khóa học dành cho cán quản lý cấp cao, cấp trung Bảng 2.10 Khóa học dành cho đội ngũ chuyên viên, kỹ thuật viên Bảng 2.11 Khóa học dành cho công nhân kỹ thuật Bảng 2.12 Tổng hợp lớp đào tạo giai đoạn 2014-2016 Bảng 2.13 Phương pháp đào tạo phổ biến Công ty 2014-2016 Bảng 2.14 Bảng so sánh kế hoạch thực kinh phí đào tạo giai đoạn 20142016 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Sơ đồ 01 Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Xi măng Bỉm Sơn Sơ đồ 02 Quy trình đào tạo Cơng ty Cổ phần Xi măng Bỉm Sơn CHƢƠNG 3.MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG BỈM SƠN 3.1 Chiến lƣợc phát triển Công ty Cổ phần Xi măng Bỉm Sơn giai đoạn 2016-2020 Để Công ty Cổ phần Xi măng Bỉm Sơn trở thành Công ty số chất lượng sản phẩm lĩnh vực sản xuất xi măng vật liệu xây dựng Việt Nam sáng tạo hệ thống quản trị hiệu quả, Công ty đặt mục tiêu chiến lược giai đoạn 2016 – 2020 sau:  Mục tiêu tài - Đảm bảo tỷ suất lợi nhuận vốn ROCE mức 13% - Đảm bảo tốc độ tăng trưởng doanh số xi măng hàng năm – 8%, trì thị phần thị trường cốt lõi 45%  Mục tiêu khách hàng - Đảm bảo chất lượng sản phẩm cao ổn định - Dịch vụ tư vấn hỗ trợ khách hàng tốt - Phát triển thương hiệu gắn với thuộc tính chất lượng vượt trội  Mục tiêu phát triển lực - Tối ưu hóa hệ thống sản xuất để nâng cao chất lượng sản phẩm hiệu suất chi phí - Phát triển hệ thống phân phối để đảm bảo khách hàng tiếp cận sản phẩm nhanh thuận tiện - Phát triển hệ thống quản trị doanh nghiệp hướng tới hiệu tinh gọn - Nâng cao kỹ quản lý tính chuyên nghiệp 3.2 Định hƣớng đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Xi măng Bỉm Sơn 3.2.1 Mục tiêu đào tạo Công ty Với mục tiêu định hướng phát triển kinh doanh nhân lực Cơng ty xem yếu tổ đặc biệt quan trọng Vì vậy, chiến lược nguồn nhân lực gắn kết với chiến lược kinh doanh Cơng ty Theo đó, năm 2020, 83 Công ty Cổ phần Xi măng Bỉm Sơn đặt mục tiêu cho công tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty là: - Đào tạo đội ngũ cán quản lý cấp cao, cấp trung đạt cấp độ trở lên kỹ quản lý, cấp độ trở lên kỹ chuyên môn khung lực Và số yêu cầu đặc biệt khác: + Kỹ giao tiếp tạo ảnh hưởng + Năng lực học tập phát triển + Sự cam kết - Đào tạo đội ngũ chuyên viên, kỹ thuật viên, nhân viên đạt cấp độ trở lên kỹ chuyên môn khung lực: Yêu cầu thục lĩnh vực chun mơn chính, am hiểu chun mơn lĩnh vực liên quan Và số yêu cầu đặc biệt khác: + Kỹ giao tiếp + Kỹ giải vấn đề + Năng lực học tập phát triển + Sự cam kết + Huấn luyện phát triển nhân viên - Đào tạo đội ngũ cơng nhân kỹ thuật lành nghề có ý thức kỷ luật, chấp hành tốt nội quy, quy chế mà Cơng ty đề ra, có tác phong cơng nghiệp lao động có khả sử dụng vận hành thiết bị máy móc đại hồn tồn khơng xảy cố tai nạn q trình lao động 3.2.2 Chính sách đào tạo Cơng ty  Nhóm nhân cốt lõi - Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp (quy hoạch đội ngũ cán bộ) đào tạo liên tục theo lộ trình - Trọng tâm đào tạo: Bám sát yêu cầu lực nhóm nhân cốt lõi - Đối tác cung cấp chương trình đào tạo: tổ chức đào tạo có uy tín bên ngồi chương trình đào tạo Tổng Cơng ty - Kinh phí đào tạo: Cơng ty chi trả - Đánh giá kết đào tạo theo mức độ tích lũy kiến thức, kỹ  Nhóm nhân thiết yếu 84 - Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp (quy hoạch đội ngũ cán bộ) đào tạo liên tục theo lộ trình - Trọng tâm đào tạo: bám sát yêu cầu lực nhóm nhân thiết yếu - Đối tác cung cấp chương trình đào tạo: Các tổ chức đào tạo có uy tín bên ngồi, chương trình đào tạo Tổng Cơng ty Cơng ty tự tổ chức đào tạo - Kinh phí đào tạo: Công ty chi trả dựa kết đào tạo có đạt hay khơng - Đánh giá kết đào tạo theo mức độ tích lũy kiến thức, kỹ  Nhóm nhân hỗ trợ - Xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm triển khai công tác đào tạo theo kế hoạch - Trọng tâm đào tạo: đào tạo lại kiến thức lý thuyết thực hành liên quan đến công việc Cập nhật kiến thức công nghệ, kỹ thuật đem vào áp dụng Công ty - Đối tác cung cấp chương trình đào tạo: tổ chức đào tạo có uy tín bên ngồi, chương trình đào tạo Tổng Công ty chủ yếu Công ty tự tổ chức đào tạo - Kinh phí đào tạo: Công ty chi trả dựa ngân sách xây dựng hàng năm - Đánh giá kết đào tạo theo kết thực công việc 3.3 Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Xi măng Bỉm Sơn 3.3.1 Nâng cao lực hoàn thiện đội ngũ cán chuyên trách đào tạo  Cơ sở đề xuất Đội ngũ cán phụ trách đào tạo thuộc Phòng Tổ chức & Nguồn nhân lực người chịu trách nhiệm trực tiếp đến tồn cơng tác đào tạo Công ty Nhưng cán đào tạo Công ty lại không đào tạo chuyên ngành, thiếu kiến thức quản trị nhân  Mục tiêu 85 - Cán phụ trách đào tạo nắm kiến thức chuyên ngành quản trị nhân sự, nghiệp vụ cho công tác đào tạo, kỹ để áp dụng thực nhiệm vụ nhân viên đào tạo - Nắm biến động, xu hướng đào tạo doanh nghiệp Có cách tư sáng tạo nhạy bén thực công tác đào tạo cho người lao động Công ty  Giải pháp - Cử cán chuyên trách công tác đào tạo học lớp nâng cao chuyên môn nghiệp vụ quản trị nguồn nhân lực đặc biệt đào tạo nguồn nhân lực Trường, Trung tâm có uy tín đào tạo chuyên ngành Quản trị nhân lực như: Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Trường Đại học Lao động Xã hội… Yêu cầu cán đào tạo tham gia lớp học phải lấy chứng tốt nghiệp - Tổ chức cho cán đào tạo tham gia buổi hội thảo nhân để hiểu thị trường lao động, biến động, xu hướng công tác nhân sự, công tác đào tạo doanh nghiệp tương lai, phương pháp đào tạo mà doanh nghiệp áp dụng, tham khảo cách thức đào tạo doanh nghiệp đầu công tác đào tạo nguồn nhân lực - Người quản lý phụ trách trực tiếp nhân trao đổi ý tưởng kinh nghiệm đào tạo với cán phụ trách đào tạo, theo dõi cách thức làm việc cán đào tạo với chương trình đào tạo doanh nghiệp, từ rút kinh nghiệm riêng với cán đào tạo phần việc chưa thực khoa học  Điều kiện tiến hành giải pháp - Lãnh đạo đơn vị tạo điều kiện thời gian, kinh phí tham gia khóa đào tạo tạo tâm lý thuận lợi cho cán đào tạo tham gia chương trình đào tạo - Cán đào tạo cử đào tạo phải có thái độ, ý thức học tập tốt, có tư muốn phát triển cầu tiến - Sau khóa đào tạo, người lãnh đạo trực tiếp, lãnh đạo cấp cao phải kiểm tra trình độ chun mơn, kỹ năng, nội dung khóa hoc đánh giá thơng qua q trình làm việc kết làm việc để tiếp tục bồi dưỡng  Hiệu mang lại 86 Cơng ty có cán phụ trách đào tạo phù hợp, có đủ kiến thức chuyên mơn, kỹ để để hồn thành cơng việc giao 3.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo cách rõ ràng  Cơ sở đề xuất Mục tiêu đào tạo kiến thức, kỹ năng… mà người lao động cần đạt khóa học Hiện nay, mục tiêu chương trình đào tạo Cơng ty chung chung, chưa rõ ràng, cụ thể  Mục tiêu - Các mục tiêu đưa phải cụ thể, khả thi sở để đánh giá hiệu đào tạo - Mục tiêu đào tạo phải gắn với nội dung chương trình đào tạo - Học viên tham gia đào tạo nắm vững mục tiêu đào tạo tự đánh giá thân sau khóa học  Giải pháp - Trước chương trình đào tạo cần xác định: Đào tạo để làm gì? Học viên khóa đào tạo học để: Hiểu hơn? Ứng dụng vào công việc? Hay học để đào tạo lại cho nhân viên khác? Học để đề bạt, thuyên chuyển công tác? Với cách trả lời khác có mục tiêu học khác - Với chương trình đào tạo, mục tiêu đề cần cụ thể, tốt đo lường (bằng kết sau đào tạo), có khả thực gắn liền với nội dung, chương trình đào tạo - Các mục tiêu cụ thể cịn vào việc xây dựng tiêu đánh giá hiệu đào tạo: Bao nhiêu % lao động tham gia khóa đào tạo? Hài lịng với khóa đào tạo? - Truyền đạt mục tiêu khóa đào tạo cho người lao động biết để họ có kế hoạch học tập  Điều kiện tiến hành giải pháp - Cán đào tạo phải tuân thủ quy trình đào tạo chặt chẽ - Sự phối hợp chặt chẽ phòng ban, trưởng đơn vị, ban lãnh đạo để xác định tiêu chí cho mục tiêu đào tạo hợp lý, chân thực khả thi 87 - Khả nhạy bén thái độ làm việc nghiêm túc cán đào tạo Công ty  Hiệu mang lại - Ý thức học tập người học cao họ xác định rõ trình học tập - Doanh nghiệp lựa chọn tốt sở vật chất, giáo viên, tài liệu… cho chương trình đào tạo 3.3.3 Đa dạng hóa loại hình đào tạo chương trình đào tạo  Cơ sở đề xuất Chương trình đào tạo Công ty chưa phong phú, chủ yếu áp dụng hình thức đào tạo lớp học, hội thảo, đào tạo ngồi cơng việc với cách thức đào tạo cổ điển nên chương trình đào tạo khơng mang lại kết tốt  Mục tiêu - Thiết kế phương pháp đào tạo phù hợp với chương trình đào tạo - Giảng viên học viên không nhàm chán thực chương trình đào tạo - Học viên hiểu đầy đủ kiến thức chương trình đào tạo áp dụng vào công việc  Giải pháp - Tăng cường đào tạo theo kiểu hội nghị, hội thảo Công ty với quy mô phù hợp (20 - 35) người Công ty nên ưu tiên chọn lựa lĩnh vực công việc thực chưa hiệu để trao đổi kinh nghiệm, kiến thức chun mơn, tìm khuyết điểm hướng khắc phục Trong hội thảo nên sử dụng phương tiện đại máy chiếu, thiết bị âm cần thiết… Phương pháp nên áp dụng thường xuyên, luân phiên với cán cơng nhân viên Cơng ty đem lại hiệu cao - Tăng cường sử dụng máy vi tính thơng qua mạng Internet phương tiện làm việc, công cụ học tập đem lại hiệu cao: Công ty hướng dẫn, cung cấp thêm cho học viên chương trình học thơng qua tài liệu điện tử băng đĩa… để cơng nhân cập nhật lượng thông tin lớn mà tiết kiệm thời gian chi phí lại 88 - Nên mở rộng phạm vi cho cán lãnh đạo tham gia hội thảo ngồi Cơng ty thông qua mối quan hệ Công ty như: Hội thảo Công ty khối ngành sản xuất với ví dụ như: Trao đổi thêm cách thức đào tạo, trả lương cho khối công nhân ngành sản xuất - Nên tăng cường đào tạo theo kiểu xử lý tình cho đối tượng lao động trực tiếp ví dụ như: Trong buổi học giáo viên đưa số tình xử lý cụ thể thực tế (sự cố máy móc, thiết bị…) để thảo luận giúp cho học viên làm quen thực tế tốt hơn, có phương pháp xử lý linh hoạt chủ động hơn… - Áp dụng thêm cách thức giảng dạy chương trình đào tao như: thảo luận chuyên đề, đào tạo tình huống, tổ chức trị chơi kết hợp đào tạo nhóm… - Bên cạnh việc đa dạng hóa phương pháp đào tạo, Cơng ty cần phải đa dạng hóa nội dung đào tạo  Điều kiện tiến hành giải pháp - Cán đào tạo cần có sáng tạo, nhiệt tình - Sự đạo lãnh đạo phối hợp nhiệt tình giảng viên đào tạo với cán quản lý đơn vị có nhân viên đào tạo - Điều kiện sở vật chất kỹ thuật tài phục vụ cho khóa học  Hiệu mang lại Giảng viên học viên không bị nhàm chán, ý thức học tập cao kiến thức thu lớn đồng nghĩa với việc nâng cao hiệu chương trình đào tạo Học viên tiếp thu kiến thức để áp dụng nhanh vào cơng việc 3.3.4 Xây dựng hệ thống đánh giá kết đào tạo chi tiết, xác  Cơ sở đề xuất Hiện nay, công tác đánh giá hiệu công tác đào tạo Công ty Cổ phần Xi măng Bỉm Sơn chưa hoàn thiện, hiệu đào tạo đánh giá thông qua kết học tập phản ánh học viên Do đó, chưa phản ánh xác hiệu cơng tác đào tạo Cơng ty đánh giá tốt mức độ (mức độ phản ứng) mức độ (mức độ kết học tập)  Mục tiêu 89 - Đánh giá mức độ trình độ người lao động tăng lên sau đào tạo - Đánh giá hiệu kinh tế doanh nghiệp từ hoạt động đào tạo  Giải pháp - Ngồi đánh giá thơng qua kết học tập phản ứng học viên, Công ty nên đánh giá hiệu trình đào tạo mức (mức độ ứng dụng) cách Công ty nên lựa chọn tiêu chuẩn quan trọng liên quan đến công việc vừa đào tạo xong để đánh giá người lao động Có thể định lượng hiệu đào tạo việc lựa chọn nhóm để so sánh với nhau: nhóm khơng tham gia q trình đào tạo nhóm đào tạo Lựa chọn tiêu liên quan đến trình thực công việc, mức độ thành thạo, để tổng kết lại, xem xét đối chứng kết - Công ty hoàn toàn chưa đánh giá hiệu mức độ (mức độ kết quả), việc đánh giá mức độ khó nên Cơng ty phân tích báo cáo kết cuối năm, so sánh chi phí đào tạo bỏ ra, so sánh với mục tiêu đặt ra, sau năm đào tạo lợi nhuận tăng lên Hoặc dựa tiêu chí để đánh suất, chất lượng, thời gian làm trễ nhân viên, số vụ tai nạn lao động xảy ra… Công ty dùng cơng thức ROI để định lượng hiệu đào tạo: ROI = (Lợi ích tiền chương trình đào tạo/ Chi phí đầu tư cho đào tạo) x 100% Để tính lợi ích tiền chương trình đào tạo khác nhau, ta phải lựa chọn tiêu phù hợp để định lượng cho khóa học Ví dụ như: + Khóa huấn luyện ý thức, kỷ luật cho người lao động ta nên dùng tiêu số trễ nhân viên, cách tính sau: (số trễ nhân viên trước đào tạo - số trễ nhân viên sau đào tạo) x tiền công phải trả cho nhân viên 01 + Khóa huấn luyện an tồn lao động ta nên dùng tiêu số vụ tai nạn xảy ra, cách tính sau: (số vụ tai nạn lao động xảy trước đào tạo - số vụ tai nạn lao động xảy sau đào tạo) x chi phí bình qn trả cho vụ tai nạn lao động 90 + Khóa đào tạo nâng cao trình độ chun mơn ta nên dùng tiêu sản lượng sản phẩm làm ra, cách tính sau: (số lượng sản phẩm làm sau đào tạo – số lượng sản phẩm làm trước đào tạo) x chi phí 01 sản phẩm  Điều kiện tiến hành giải pháp - Mục tiêu chương trình đào tạo phải xây dựng rõ ràng - Có phối hợp tốt cán đào tạo với trưởng phận, giảng viên, học viên người lao động - Tăng kinh phí cho cơng tác đánh giá hiệu sau đào tạo  Hiệu mang lại Đánh giá chất lượng nhân lực sau đào tạo, hiệu chương trình đào tạo để có điều chỉnh hợp lý nhằm nâng cao cơng tác đào tạo nhân lực Công ty 3.3.5 Một số biện pháp khác 3.3.5.1 Lựa chọn đối tượng đào tạo xác - Lựa chọn đối tượng đào tạo yếu tố định đến hiệu công tác đào tạo Việc lựa chọn đối tượng đào tạo xác giúp cho Cơng ty sử dụng hiệu kinh phí, thời gian đào tạo Đáp ứng nhu cầu nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất, kinh doanh Thực mục tiêu đào tạo tổ chức Khi lựa chọn đối tượng đào tạo cần vào nội dung sau: - Phù hợp với yêu cầu đội ngũ nhân lực Công ty ngắn hạn chiến lược phát triển dài hạn - Đối tượng đào tạo phải phù hợp tuổi, giới tính, trình độ, kỹ ưu tiên đối tượng trẻ, có lực mong muốn phát triển lâu dài Cơng ty Vì người lao động trẻ có khả tiếp cận cách nhanh có thời gian cống hiến cho Cơng ty lâu - Phù hợp với tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh Công ty Đào tạo nguồn nhân lực mục đích quay lại phục vụ sản xuất, kinh doanh cụ thể giai đoạn để tiến hành khác - Xem xét nhu cầu nguyện vọng cá nhân người đào tạo Đối với cá nhân muốn đào tạo nâng cao tay nghề họ đào tạo có 91 tinh thần học hỏi vươn lên khơng ngừng có kết đào tạo cao có ý nghĩa thực tiễn - Hiệu việc tiến hành đào tạo với hoạt động Công ty lâu dài Đối với mục tiêu trước mắt cơng tác đào tạo tiến hành chọn đối tượng có nhạy bén nhanh nhẹn cịn tầm nhìn dài hạn chọn cá nhân có khả nghiên cứu sâu vấn đề thời gian dài - Để lựa chọn đối tượng xác Cơng ty cần phải đưa vào tiêu chí khách quan: + Kết đánh giá thực công việc người lao động + Nhu cầu cần phải đào tạo vị trí cơng việc + Ngành nghề mà người lao động thực +Trình độ chun mơn mà người lao động có + Nhu cầu cá nhân người lao động cách phát phiếu bảng hỏi điều tra mong muốn người lao động công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty +Ý thức trách nhiệm cá nhân - Công ty nên sử dụng kết hoạt động phân tích cơng việc sử dụng hệ thống đánh giá kết làm việc người lao động để chọn lựa Có việc lựa chọn đối tượng đào tạo xác thực phục vụ mục tiêu phát triển sản xuất, kinh doanh Công ty 3.3.5.2 Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên Hầu hết giảng viên Công ty giảng viên thuê ngồi đáp ứng u cầu cho cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Tuy nhiên, có số giáo viên chưa đáp ứng u cầu cho cơng tác giảng dạy Do đó, Cơng ty nên: - Tổ chức khóa đào tạo kỹ sư phạm cho đội ngũ giảng viên kiêm nhiệm ngắn hạn Ngoài ra, hội trao đổi, học hỏi kỹ năng, kinh nghiệm giảng Công ty nên tổ chức số buổi hội thảo cho giáo viên lĩnh vực để có dạy phạm vi cho phép - Trong công tác lựa chọn giảng viên, không quan tâm đến trình độ chun mơn, kinh nghiệm giáo viên mà ý đến yếu tố sau: 92 + Phẩm chất đạo đức: Lựa chọn giáo viên có phẩm chất đạo đức tốt nhiệt tình công việc + Sức khỏe giáo viên giảng dạy phải có sức khỏe tốt để đảm bảo cho trình giảng dạy diễn liền mạch, có hiệu + Việc giảng dạy thường cần giáo viên có nhiều kinh nghiệm Tuy nhiên, Cơng ty nên có khuyến khích với giáo viên trẻ, có kinh nghiệm, trình độ, sức khỏe, nhiệt huyết với công việc giảng dạy + Giáo viên thuê nên lựa chọn giảng viên có kinh nghiệm giảng dạy nhiều Cơng ty đánh giá tốt Trước tiến hành giảng dạy, Cơng ty giáo viên nên có buổi trao đổi tình hình thực Cơng ty, mục đích để giáo viên hiểu rõ Cơng ty, thuận tiện bố trí giảng dạy cho phù hợp - Công ty nên ý sử dụng nguồn giáo viên từ Cơng ty có chất lượng tốt mang lại hiệu đào tạo cao cho Công ty họ làm việc Cơng ty họ tâm huyết với cơng tác đào tạo Cơng ty Đồng thời tổ chức khóa học đào tạo kỹ sư phạm cho đội ngũ giáo viên lấy từ nội Công ty ngắn hạn (3-6 tháng) Cơng ty cần có thêm khoản kinh phí sách phù hợp để kích thích tinh thần làm việc giáo viên như: Động viên khuyến khích song song với việc tăng tiền lương thưởng cho cán làm công tác đào tạo họ làm tốt cơng việc - Sau khóa học Công ty cần phải tổ chức đánh giá lại chất lượng giáo viên lẫn người học để lựa chọn đội ngũ giáo viên phù hợp có chất lượng cao cho lần đào tạo mang lại hiệu đào tạo tốt cho Công ty 3.3.5.3 Nâng cao sở vật chất cho công tác đào tạo Hiện tại, hầu hết phòng học, thiết bị phục vụ cho đào tạo cũ, hệ thống dụng cụ phục vụ cho học tập thiếu hư hỏng nhiều gây ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo Hơn khơng có đội ngũ cán riêng chuẩn bị, hỗ trợ lớp học cung cấp văn phòng phẩm, xếp bàn ghế, chuẩn bị đồ ăn, nước uống nên trình giảng dạy gặp phải trở ngại gây gián đoạn - Vì vậy, Cơng ty cần khẩn trương sửa chữa phòng học, bàn ghế, trang bị thiết bị kỹ thuật mới, thay thiết bị thiếu, cũ hỏng nhằm đảm bảo tính ổn định đạt hiệu cao cho học viên học tập 93 - Ứng dụng công nghệ phần mềm vào chương trình đào tạo - Liên kết với phận văn thư Phịng Hành quản trị để hỗ trợ chuẩn bị lớp học Có thể tổ chức bữa ăn nhẹ giờ, tạo khơng khí thoải mái, tinh thần học tập tốt cho học viên - Cán phụ trách đào tạo thường xuyên kiểm tra trang thiết bị phục vụ lớp học, bàn ghế hỏng để kịp thời đề xuất thay tránh làm ảnh hưởng đến việc học tập 3.3.5.4 Sử dụng hiệu nguồn kinh phí đào tạo Chi phí đào tạo yếu tố góp phần không nhỏ tới hiệu đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty Vì vậy, để sử dụng hiệu nguồn kinh phí dành cho cơng tác đào tạo Cơng ty cần phải: - Cần xác định khoản chi phí cho đào tạo cách đầy đủ để thực kế hoạch đào tạo khơng bị rơi vào tình trạng vượt chi hay thiếu thu Công ty cần phải công khai khoản chi phí đào tạo hàng năm - Chi phí cho khóa đào tạo vào mục tiêu lâu dài đề để tính tốn xác kinh phí đào tạo cho năm cụ thể giai đoạn cụ thể - Để sử dụng kinh phí đào tạo hợp lý, Cơng ty nên có sách trích phần nhỏ quỹ thưởng cho giáo viên, học viên có thành tích xuất sắc khóa học nhằm tăng tinh thần giảng dạy học tập học viên giảng viên để khóa đào tạo có hiệu 3.3.5.5 Kích thích vật chất, tiền lương cho đối tượng đào tạo - Tăng cường công tác thưởng, phạt người lao động: thưởng cho hồn thành tốt chương trình đào tạo, có kết học tập cao, có sáng kiến áp dụng mang lại lợi ích cho Cơng ty, tạo hội thăng tiến cho người đào tạo đề bạt, tăng lương… Ngược lại, không hồn thành chương trình đào tạo, khơng qua đợt thi giữ bậc khơng bị hạ bậc lương phải bị giảm trừ tiền lương tháng, tiền thưởng cuối năm - Hàng năm, Công ty nên thường xuyên tổ chức thi nhân viên giỏi, thợ giỏi số ngành nghề chủ yếu Đây hình thức khuyến khích, tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo người lao động Cơng ty 94 - Ngồi để tạo bầu khơng khí hăng say, tích cực học tập, nâng cao trình độ người lao động nâng cao hiệu công tác đào tạo, Công ty nên tổ chức đợt thi đua đơn vị xem đơn vị có hiệu đào tạo cao 95 KẾT LUẬN Cùng với phát triển mạnh mẽ khoa học – kỹ thuật, tồn cầu hóa kinh tế yếu tố người vấn đề quản lý người ngày quan tâm trọng yếu tố định phát triển Nhận thức tầm quan trọng nhân lực tồn phát triển Công ty Đồng thời hiểu đào tạo nguồn nhân lực cách tốt để sử dụng có hiệu nguồn nhân lực đó, Cơng ty Cổ phần Xi măng Bỉm Sơn đã, trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm có đội ngũ lao động đủ trình độ chuyên môn, kỹ tay nghề cần thiết đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc phát triển vững Công ty môi trường kinh tế đầy cạnh tranh Trên sở hệ thống hố vấn đề lý luận cơng tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp, xuất phát từ việc phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nhân lực thời gian qua yêu cầu đòi hỏi từ thực tiễn hoạt động sản xuất, kinh doanh Cơng ty; luận văn hồn thành mục tiêu nghiên cứu đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Xi măng Bỉm Sơn Mặc dù có nhiều cố gắng thời gian kiến thức cịn hạn chế, luận văn khó tránh khỏi cịn nhiều thiếu sót Tác giả kính mong nhận ý kiến đóng góp q báu thầy bạn đồng nghiệp để tác giả hồn chỉnh kiến thức mình, làm hành trang cho công việc sau Một lần nữa, tác giả xin chân thành cảm ơn hướng dẫn tận tình thầy giáo TS.Vũ Quang, thầy cô giáo Viện Kinh tế quản lý, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội cán lãnh đạo Công ty Cổ phần Xi măng Bỉm Sơn tạo điều kiện, giúp đỡ để tác giả hoàn thành luận văn 96 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] TS Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [2] TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Lao động-Xã hội, Hà Nội [3] PGS.TS Nguyễn Tiệp (2006), Giáo trình kế hoạch nhân lực, tr 194-239 Nhà xuất Đại học Lao động-Xã hội, Hà Nội [4] Nhà xuất Lao động (2011), Những chuyên đề quan trọng lĩnh vực nhân sự, tr 122-139 Nhà xuất Lao động, Hà Nội [5] Bộ luật Lao động (2012), Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam [6] Tài liệu Quản trị nguồn nhân lực (2012), Viện Công nghệ Châu Á Việt Nam Hà Nội [7] Chiến lược phát triển sản xuất – kinh doanh Công ty Cổ phần Xi măng Bỉm Sơn giai đoạn 2016 – 2020, Công ty Cổ phần Xi măng Bỉm Sơn [8] Quy chế tuyển dụng, đào tạo, nâng bậc nghề, thi nâng ngạch Công ty Cổ phần Xi măng Bỉm Sơn theo Quyết định số 0241/QĐ-XMBS (2015), Công ty Cổ phần Xi măng Bỉm Sơn 97 ... nghiệm đào tạo nhân lực Công ty Xi măng Hoàng Thạch 39 1.4.2 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực Công ty Xi măng Nghi Sơn 40 CHƢƠNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG... kết đạt tồn tại, nguyên nhân công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Xi măng Bỉm Sơn - Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Xi măng Bỉm Sơn Đối tượng... tồn tại, hạn chế 43 CHƢƠNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG BỈM SƠN 2.1 Tổng quan Công ty Cổ phần Xi măng Bỉm Sơn 2.1.1 Giới thiệu Công ty Tên Công ty