Đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của ủy ban nhân dân quận cẩm lệ, thành phố đà nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG TRẦN THẾ NHÂN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KHÁNH HÒA – 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG TRẦN THẾ NHÂN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ Ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 8340101 Mã số học viên 59CH073 Quyết định giao đề tài: Số 389/QĐ-ĐHTN ngày 11/4/2018 Quyết định thành lập hội đồng: Số 513/QĐ-ĐHTN ngày 17/5/2019 Ngày bảo vệ: 04/05/2019 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS ĐỖ THỊ THANH VINH Chủ tịch Hội đồng: PGS.TS NGUYỄN THỊ KIM ANH Phịng Đào tạo Sau đại học: KHÁNH HỊA - 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh với đề tài: “Đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng” cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nghiên cứu luận văn trung thực, khách quan, có nguồn gốc rõ ràng chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu khác Khánh Hòa, ngày 06 tháng 03 năm 2019 Tác giả luận văn Trần Thế Nhân iii LỜI CẢM ƠN Trước hết xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc đến quan, đơn vị cá nhân trực tiếp hỗ trợ q trình nghiên cứu thực để hồn thành luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn Thầy Cơ giáo Khoa Kinh tế, Phịng Đào tạo Sau Đại học Trường Đại học Nha Trang, người tạo điều kiện giúp đỡ suốt thời gian học tập nghiên cứu, đặc biệt cô PGS TS Đỗ Thị Thanh Vinh người trực tiếp hướng dẫn tơi làm luận văn, tận tình hướng dẫn, giúp tiếp cận hiểu rõ vấn đề thực tế góp ý kiến sửa đổi, bổ sung để luận văn hoàn thiện Xin chân thành cám ơn gia đình, lãnh đạo, đồng nghiệp, bạn bè nơi tơi cơng tác động viên, khuyến khích, giúp đỡ tạo điều kiện thời gian sở vật chất để tơi hồn thành luận văn nghiên cứu cách tốt Trong trình nghiên cứu, tác giả cố gắng để hoàn thành đề tài, tham khảo nhiều tài liệu, trao đổi tiếp thu nhiều ý kiến quý báu thầy cô bạn bè Song, nghiên cứu khơng tránh khỏi thiếu sót, tác giả mong nhận thơng tin đóng góp từ q thầy cô bạn đọc Trân trọng ! iv DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCC : Cán công chức GD-ĐT : Giáo dục đào tạo HĐND : Hội đồng nhân dân KBNN : Kho bạc nhà nước KT-XH : Kinh tế xã hội LĐTB-XH : Lao động thương binh xã hội NNL : Nguồn nhân lực QLDA : Quản lý dự án QLĐT : Quản lý đô thị TT-TH : Truyền truyền hình TN&MT : Tài nguyên mơi trường TTVH-TT : Trung tâm văn hóa thể thao TTPT : Trung tâm phát triển TC-KH : Tài – Kế hoạch THVN : Truyền hình Việt Nam UBND : Ủy ban nhân dân VHTT : Văn hóa thơng tin VP HĐND&UBND : Văn phòng Hội đồng nhân dân Ủy ban nhân dân QLNN: : Quản lý nhà nước VTVL : Vị trí việc làm v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN iii LỜI CẢM ƠN iv MỤC LỤC vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT v DANH MỤC CÁC BẢNG vi DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ xi TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .xii MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ CƠNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 1.1 Cơ sở lý luận đào tạo phát triển 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực 1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực 10 1.2 Nội dung đào tạo phát triển NNL tổ chức, đơn vị 13 1.2.1 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực 13 1.2.1.1 Xác định mục tiêu đào tạo 13 1.2.1.2 Nội dung kiến thức đào tạo 13 1.2.1.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo 15 1.2.1.4 Phương pháp đào tạo 17 1.2.1.5 Kinh phí cho đào tạo 19 1.2.1.6 Đánh giá kết đào tạo 19 1.2.2 Mối quan hệ đào tạo phát triển nguồn nhân lực 22 1.3 Đặc điểm cán công chức máy Nhà nước 23 1.3.1 Khái niệm cán bộ, công chức 23 1.3.2 Đặc điểm cán công chức máy Nhà nước 23 1.3.3 Quản lý cán công chức máy Nhà nước 23 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển 24 1.4.1 Nhân tố mơi trường bên ngồi 24 1.4.1.1 Những tiến khoa học - kỹ thuật 25 1.4.1.2 Lao động tổ chức 25 vi 1.4.2 Nhân tố môi trường bên 25 1.4.2.1 Mục tiêu tổ chức 25 1.4.2.2 Chính sách trả lương đơn vị, tổ chức 26 1.4.2.3 Xu hướng sàng lọc nhân viên 26 1.4.2.4 Sự quan tâm lãnh đạo cấp cao 27 1.4.3 Nhân tố thuộc người lao động 28 1.5 Đánh giá hiệu công tác đào tạo thông qua hệ thống số KPI, khung vị trí-việc làm, đánh giá cán công chức 29 1.5.1 Đánh giá hiệu công tác đào tạo thông qua hệ thống số KPI 29 1.5.2 Khung vị trí-việc làm đánh giá cán cơng chức 30 1.6 Một số kinh nghiệm nước đào tạo phát triển công chức 34 1.6.1 Kinh nghiệm nước 34 1.6.2 Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam 36 TÓM TẮT CHƯƠNG 37 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỦA UBND QUẬN CẨM LỆ, TP ĐÀ NẴNG 39 2.1 Tình hình UBND quận Cẩm Lệ ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển đội ngũ cán công chức quận Cẩm Lệ 39 2.1.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế xã hội UBND quận Cẩm Lệ 39 2.1.2 Bộ máy tổ chức quản lý UBND quận Cẩm Lệ 40 2.1.3 Tình hình phát triển kinh tế xã hội thời gần 41 2.2 Thực trạng đội ngũ cán công chức UBND quận Cẩm Lệ 44 2.2.1 Số lượng đội ngũ cán công chức quản lý UBND quận Cẩm Lệ 44 2.2.1.1 Số lượng cán bộ, công chức UBND quận Cẩm Lệ thời gian qua 44 2.2.1.2 Tình hình luân chuyển cán 45 2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực quản lý quận 46 2.3 Tình hình đào tạo phát triển đội ngũ cán công chức UBND quận Cẩm Lệ 48 2.3.1 Thực trạng công tác đào tạo 48 2.3.1.1.Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo 48 2.3.1.2 Thực trạng xác định kiến thức đào tạo 49 2.3.1.3 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo 55 2.3.1.4 Thực trạng phương pháp đào tạo 57 vii 2.3.1.5 Thực trạng kinh phí đào tạo 58 2.3.1.6 Thực trạng đánh giá kết đào tạo 58 2.3.2 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực 60 2.3.2.1 Thực trạng nâng cao lực cán công chức 60 2.3.2.2 Thực trạng động lực thúc đẩy cho cán công chức 63 2.4 Nguyên nhân tồn trình đào tạo phát triển đội ngũ cán công chức quận Cẩm Lệ 65 TÓM TẮT CHƯƠNG 67 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN CẨM LỆ 68 3.1 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành nhà nước Thành phố Đà Nẵng 68 3.1.1 Những định hướng phát triển chủ yếu thành phố Đà Nẵng 68 3.1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Thành phố Đà Nẵng UBND quận Cẩm Lệ 69 3.1.3 Một số nguyên tắc đào tạo phát triển nguồn nhân lực 70 3.2 Các giải pháp đào tạo phát triển đội ngũ cán công chức UBND quận Cẩm Lệ 71 3.2.1 Nhóm giải pháp đào tạo 71 3.2.1.1 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo 71 3.2.1.2 Định hướng nội dung đào tạo 72 3.2.1.3 Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo 73 3.2.1.4 Lựa chọn loại hình đào tạo 79 3.2.1.5 Sử dụng có hiệu kinh phí đào tạo 80 3.2.2 Nhóm giải pháp phát triển đội ngũ cán công chức 82 3.2.2.1 Giải pháp nâng cao lực làm việc cán công chức 82 3.2.2.2 Giải pháp tăng cường động lực làm việc cho cán công chức 83 3.3 Giải pháp xây dựng khung lực vị trí việc làm, đánh giá kết làm việc86 3.4 Một số kiến nghị 88 KẾT LUẬN 89 TÀI LIỆU THAM KHẢO 91 PHỤ LỤC viii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1 Một số định nghĩa phát triển NNL 12 Bảng 1.2 Các yếu tố đào tạo phát triển 22 Bảng 1.3 Mơ tả vị trí việc làm chức danh Chánh văn phòng HĐND UBND quận Cẩm Lệ 30 Bảng 1.4 Mô tả vị trí việc làm chức danh Quản lý mơi trường quận Cẩm Lệ 32 Bảng 2.1 Cơ cấu kinh tế quận giai đoạn 2014-2017 .41 Bảng 2.2: Số lượng cán bộ, công chức UBND quận Cẩm Lệ 44 giai đoạn 2013 - 2017 .44 Bảng 2.3: Tình hình luân chuyển cán UBND quận Cẩm Lệ giai đoạn 2013 - 2017 45 Bảng 2.4: Tình hình cán bộ, cơng chức UBND quận Cẩm Lệ giai đoạn 2013 – 2017 46 Bảng 2.5 Số lượt người đào tạo với yêu cầu UBND quận so với tổng số người tham gia đào tạo qua năm 49 Bảng 2.6 Số lượng cán công chức tham gia đào tạo đào tạo UBND quận giai đoạn 2013- 2017 50 Bảng 2.7 Số lượng tỷ lệ cán công chức đào tạo đơn vị qua năm.52 Bảng 2.8 Tỷ lệ đào tạo theo phòng ban năm 2017 52 Bảng 2.9 Trình độ quản lý Nhà nước UBND quận Cẩm Lệ giai đoạn 2013-2017 53 Bảng 2.10 Trình độ lý luận trị UBND quận Cẩm Lệ 54 Bảng 2.11 Số lượng, tỷ lệ tốc độ tăng cán công chức đào tạo UBND quận qua năm 55 Bảng 2.12 Số lượng cấu cán công chức đào tạo UBND quận .56 giai đoạn 2013-2017 .56 Bảng 2.13 Chi ngân sách UBND cho việc đào tạo giai đoạn 2013- 2017 .58 Bảng 2.14 Mức độ đánh giá tính thiết thực chương trình đào tạo 59 Bảng 2.15 Kết điều tra nhu cầu loại hình đào tạo .59 Bảng 2.16 Tình hình kiểm tra kết thực công việc sau đào tạo đơn vị 60 Bảng 2.17 Tỷ lệ cán cơng chức theo trình độ đào tạo đơn vị qua năm 61 Bảng 2.18 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi đơn vị (năm 2017) 61 ix Bảng 2.19 Mức độ phù hợp trình độ chun mơn đào tạo 62 với công việc 62 Bảng 3.1: Bản kỹ cần đào tạo cho đội ngũ CBCC .71 Bảng 3.2 Định hướng nội dung đào tạo 72 Bảng 3.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo UBND quận Cẩm Lệ 74 Bảng 3.4 Dự báo lao động nghỉ chế độ đến năm 2020 74 Bảng 3.5 Quy hoạch cán kế cận đến năm 2020 .75 Bảng 3.6 Nhu cầu đào tạo cho ngành nghề giai đoạn 2015- 2020 78 Bảng 3.7 Phiếu đánh giá người tham gia đào tạo chương trình đào tạo UBND quận Cẩm Lệ .80 Bảng 3.8 Phiếu đánh giá kết nhân viên cuả UBND quận Cẩm Lệ 81 x lao động sau tham gia đào tạo có sách ưu đãi cho người lao động họ hồn thành khóa học Có lực người lao động nâng cao đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực yêu cầu phát triển kinh tế xã hội đơn vị 3.2.2.2 Giải pháp tăng cường động lực làm việc cho cán cơng chức a Hồn thiện sách tiền lương, đãi ngộ cho người lao động Chế độ tiền lương công chức biểu đánh giá thức Nhà nước lao động công chức, đồng thời động lực thúc đẩy công chức thực thi công vụ Từ năm 1998 đến nay, chế độ tiền lương nước ta cải cách nhiều lần, đặc biệt lần cải cách năm 2004 năm 2009 năm gần với nội dung rút gọn số lượng bảng lương, ngạch, bậc; tăng lương tối thiểu hệ số lương Tuy nhiên, tiền lương cịn mang nặng tính bình qn, thiếu phân hố đối tượng cơng chức, viên chức, đồng lương công chức lãnh đạo công chức chuyên môn Mặt khác, chế độ tiền lương q thấp khiến khơng người phải dành phần lớn trí tuệ thời gian, có thời gian cơng vụ, để làm thêm "nghề" khác, mà đơi mang lại thu nhập Bởi vậy, lương chưa đóng vai trị kích thích nhân tài tham gia công vụ chưa thực trở thành nguồn thu nhập cơng chức, tình trạng "chảy máu chất xám" khu vực nhà nước ngày gia tăng Để chế độ tiền lương có khả tạo động lực cho cơng chức tiến tới áp dụng chế độ tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm, cần thực cơng việc sau: Một là, áp dụng hệ thống bảng lương có tính linh hoạt, mềm dẻo sở thực quyền tự chủ ngân sách cho quan Thực điều làm cho thu nhập thực tế công chức không bị giảm nguyên nhân gia tăng vật giá Hai là, áp dụng hệ thống bảng lương riêng cho vị trí lãnh đạo thơng qua thi tuyển trực tiếp, công khai Để thực điều cần xác định cụ thể việc thi tuyển cơng chức theo mơ hình việc làm áp dụng vị trí lãnh đạo Trên sở đó, người có đủ điều kiện khả phù hợp với bảng mô tả công việc có quyền thi tuyển vào vị trí quản lý theo quy định có hội ngang sở cạnh tranh cách khách quan, lành mạnh Nếu trúng tuyển họ hưởng lương tương ứng với vị trí dự tuyển xác định rõ bảng lương thiết kế b Hồn thiện cơng tác sử dụng lao động 83 Trong điều kiện định, tiến hành thúc đẩy phát triển nhân lực qua cách sử dụng nguồn nhân lực Việc sử dụng người, việc cần thiết Vì vậy, để cơng việc thực với hiệu cao, phận tổ chức cán cần phải linh hoạt, nhanh nhạy tuyển chọn, xếp, bố trí nhân lực Con người muốn trọng dụng phát huy sở trường Do vậy, người tuyển vào làm với cơng việc mà người u thích, họ làm hết khả mà họ có đồng thời phát huy tính sáng tạo lịng nhiệt huyết họ Ngược lại, người đưa vào làm sai với chuyên ngành, sở trường, vị trí, họ không sử dụng chuyên ngành sở trường họ mà sinh chán nản Điều dẫn đến hiệu suất làm việc thấp đồng thời gây tình trạng lãng phí lao động, lãng phí cơng sức tiền bạc bỏ đào tạo họ đồng thời vừa gây phản ứng tiêu cực người lao động Muốn thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực có chất lượng cao trước hết cần phải dùng người cho hợp lý Để thực vấn đề nêu cần phải xác định mức độ hợp địi hỏi cơng việc với hệ thống phẩm chất, lực, sức khỏe cần phải có cơng chức quan hành nhà nước.Phải phân tích tồn diện phẩm chất trị, đạo đức, lực chung, lực chuyên môn sức khỏe cần đáp ứng cho loại cán bộ, công chức hoạt động lĩnh vực Trên sở chuẩn hóa yêu cầu thành tiêu chí để xem xét, đánh giá, tuyển chọn, đề bạt, thuyên chuyển cán bộ, công chức Trong cần tập trung xác định rõ vấn đề sau: - Những yêu cầu động cơ, lĩnh trị, đạo đức tương xứng với yêu cầu chuyên môn công việc quan hành nhà nước - Hệ thống lực cần thiết để thực cơng việc, xác định rõ hệ thống tri thức, kỹ năng, kỷ xảo nghề nghiệp cần thiết để cán bộ, công chức vừa thực phạm vi cá nhân phối hợp với phận liên quan - Trên sở xác định hệ thống phẩm chất lực tương ứng với yêu cầu công việc, tiến hành phân định rõ yêu cầu đặt cấp độ quản lý xây dựng chuẩn đánh giá phẩm chất, lực, sức khỏe lĩnh vực cấp độ quản lý c Hoàn thiện sách khen thưởng, kỷ luật 84 Để khuyến khích người lao động làm việc tốt mức lương “cứng” UBND nên có hình thức thưởng, phạt tương xứng Chế độ thưởng, phạt, trợ cấp biện pháp tạo động lực cho người lao động người sử dụng lao động có hiệu tổ chức Tiền thưởng khoản bổ sung cho tiền lương, thưởng thích đáng thúc đẩy cán cơng nhân viên ln cố gắng để hồn thành xuất sắc nhiệm vụ giao Nó góp phần lớn việc nâng cao chất lượng hiệu hoạt động tổ chức Khen thưởng dùng để khuyến khích cá nhân, phận hồn thành xuất sắc nhiệm vụ Ngược lại, phạt quan cần thực nghiêm cán cơng chức viên chức khơng làm trịn trách nhiệm vi phạm nội quy, quy chế quan phải chịu hình thức phạt theo quy định Việc áp dụng chế độ phạt giúp cho cán cơng chức có ý thức kỷ luật cao công việc Khen thưởng kỷ luật thực nghiêm túc thúc đẩy người cố gắng làm việc tốt hơn, loại bỏ yếu tiêu cực Khen thưởng, kỷ luật nghiêm minh đối tượng, thời điểm góp phần phát triển nguồn nhân lực theo chiều hướng có lợi Để thực tốt chế độ khen thưởng, kỷ luật UBND quận cần phải xây dựng tiêu chí đánh giá cán bộ, cá nhân, phịng ban phải có đăng ký thi đua cụ thể, bao gồm tiêu chí đánh giá cán lãnh đạo, quản lý cán chun mơn Hàng tháng phải có đánh giá công việc cách dân chủ, công khách quan bầu chọn người xuất sắc để làm xếp loại năm cách công hợp lý d Cải thiện điều kiện lao động nâng cao chất lượng môi trường làm việc Quá trình làm việc diễn môi trường định Môi trường làm việc khác có điều kiện khác tác động đến người lao động Như điều kiện làm việc người lao động phong phú đa dạng, môi trường làm việc, điều kiện làm việc tác động nhiều đến người lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu làm việc người đồng thời ảnh hưởng đến sức khỏe họ Vì mơi trường làm việc tổ chức ln cá nhân tổ chức quan tâm lẽ môi trường làm việc yếu tố chủ yếu liên quan đến thuận tiện cá nhân nhân tố giúp cho người lao động hồn thành tốt nhiệm vụ Mơi trường làm việc bao gồm điều kiện vật chất kỹ thuật người lao động xung quanh mơi trường Điều kiện vật chất kỹ thuật bao gồm vấn đề tổ chức nơi làm việc, máy móc thiết bị kỹ thuật tổ chức….và người lao động xung 85 quanh người lao động bên tổ chức Mối quan hệ người ảnh hưởng lớn đến việc thực công việc người Hồn thiện cơng tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu công việc, tạo môi trường thuận lợi tâm sinh lý cho cán cán chuyên môn viên Tạo bầu khơng khí dân chủ, tương trợ giúp đỡ lẫn người lãnh đạo cán cán chuyên môn viên, cán công chức viên chức với để họ cảm nhận tôn trọng phát huy hết tiềm e Chế độ trách nhiệm rõ ràng Thực tiễn sáng tạo tự trách nhiệm người sáng tạo lớn Muốn sáng tạo cần phải có mơi trường dân chủ Chính khơng khí dân chủ quản lý mơi trường nâng cao trách nhiệm cá nhân Trong với chế nay, trách nhiệm cá nhân mà cán công chức thiếu nhiều Vì phải tăng cường trách nhiệm cho cán biện pháp sau: - Phải quy định phạm vi công tác chức trách phải thực cương vị cán để người làm việc cương vị chịu trách nhiệm cơng việc Nếu khơng, khơng khắc phục tình trạng lãng phí, vơ kỷ luật tác phong lề mề hành xử cơng việc Chính chế độ trách nhiệm giúp người có phân cơng hợp tác với cách tốt - Định biên chế sở định mức lao động: sử dụng người, cương vị cơng tác cá nhân phải chịu trách nhiệm chất lượng công việc Kiên rút cán dư thừa máy, tổ chức cho họ bồi dưỡng nghiệp vụ làm công tác khác 3.3 Giải pháp xây dựng khung lực vị trí việc làm, đánh giá kết làm việc UBND quận cần xây dựng khung lực vị trí việc làm cách chủ động Thứ nhất, xác định vị trí việc làm sở để xác định tiêu biên chế, xóa bỏ chế xin - cho quản lý biên chế thực tinh giản biên chế Mặc dù quản lý tuyển dụng công chức thực theo tiêu biên chế, chế quản lý biên chế trước thiếu chặt chẽ chưa có quy định hay sở khách quan, khoa học để xác định tiêu biên chế mà nặng chủ quan, cảm tính, dẫn đến tình trạng xin - cho cách tràn lan, biên chế quan nhà nước tăng, máy phình to Vì vậy, thực xác định vị trí việc làm khách quan, khoa học 86 để tính tốn, xác định tiêu biên chế Xác định vị trí việc làm việc xem xét quan, đơn vị có vị trí việc làm cần người để hồn thành chức năng, nhiệm vụ quan, đơn vị Do đó, xóa bỏ chế xin - cho biên chế trước Điều quy định rõ Điều Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 Chính phủ quy định tuyển dụng, sử dụng, quản lý công chức: “Cơ quan sử dụng công chức muốn tuyển dụng công chức trước hết cần phải tiến hành xác định, mơ tả vị trí việc làm, báo cáo quan quản lý công chức phê duyệt để làm tuyển dụng công chức” Đồng thời, xác định vị trí việc làm cịn giải pháp Đề án tinh giản biên chế triển khai thực Qua xác định vị trí việc làm xác định rõ, đủ, đúng, cần thiết số người làm việc quan, tổ chức, đơn vị Đó giải pháp để góp phần tinh giản biên chế Thứ hai, xác định vị trí việc làm giúp cho việc kiện tồn, tuyển dụng bố trí sử dụng cơng chức cách hiệu Xây dựng đề án vị trí việc làm hội giúp quan, đơn vị rà soát lại tổ chức máy, đội ngũ công chức xác định vị trí tổ chức gắn với việc thực chức năng, nhiệm vụ quan Đồng thời, phát chồng chéo chức năng, nhiệm vụ vị trí việc làm, tránh tình trạng định sẵn nhân tạo công việc tránh chồng chéo phân công, giao việc Trên sở tiến hành kiện tồn, xếp lại đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC), khắc phục tình trạng thừa người khơng làm việc thiếu người làm việc Hơn nữa, xác định vị trí việc làm kèm theo bảng mơ tả công việc khung lực vị trí cơng việc (xác định đặc điểm, đặc thù, tính phức tạp tiêu chuẩn chun mơn, nghiệp vụ, trình độ chun mơn nghiệp vụ cần thiết để thực cơng việc đó) sở quan trọng giúp xác định tiêu chí trọng yếu tuyển dụng cơng chức phù hợp với vị trí làm việc; cải thiện trình tuyển chọn tăng khả chọn người cho vị trí tuyển dụng Đồng thời, sở cho việc bố trí, sử dụng người, việc Thứ ba, xác định vị trí việc làm sở để đổi cơng tác đánh giá công chức theo kết làm việc Cơng tác đánh giá CBCC cịn nhiều hạn chế, chưa xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá gắn với vị trí cơng việc; nội dung đánh giá áp dụng chung cho tất đối tượng, vị trí làm việc chủ yếu mang tính định tính; phương pháp đánh giá cịn đơn điệu, chưa khoa học… nên kết đánh giá hàng năm chưa phản ánh trình độ lực hiệu công việc thực tế CBCC Thực 87 xác định vị trí việc làm sở cho việc đổi công tác đánh giá công chức theo hướng lấy kết quả, hiệu làm việc để đánh giá trình độ, lực công chức Bởi thông qua việc xây dựng mơ tả cơng việc vị trí việc làm (gồm nhiệm vụ phải làm, tiêu chí đánh giá hồn thành cơng việc, kết sản phẩm, điều kiện làm việc)… chủ yếu để đánh giá hiệu làm việc công chức Việc mô tả công việc cụ thể, rõ ràng cơng tác đánh giá kết quả, hiệu làm việc công chức thuận lợi mức độ xác cao 3.4 Một số kiến nghị • Đối với quan Trung ương Xây dựng hoàn chỉnh hệ thống văn pháp luật đội ngũ CBCC công tác quản lý CBCC gắn với việc sớm thực đề án vị trí việc làm cho nước Xây dựng Hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng cơng tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC Có quy chế, quy định công tác nhận xét, đánh giá CBCC, Quy định tiêu chuẩn chức danh CBCC tháng, quý năm - Hoàn chỉnh quy định quản lý chế độ tiền lương CBCC • Đối với Ủy ban nhân dân Phố Đà Nẵng - Sửa đổi, bổ sung hoàn thiện Quy định phân cấp quản lý công tác tổ chức, biên chế CBCC tỉnh theo hướng tăng thẩm quyền quản lý, tự chủ cho quan cấp đơn vị nghiệp -Xây dựng Quy định chế độ, sách nhằm thu hút người có trình độ cao (tiến sĩ) người có trình độ chuyên môn giỏi công tác quan nhà nước thành phố 88 KẾT LUẬN Nói đến máy quản lý hành khơng thể khơng nói đến nhân tố người - cán bộ, công chức Nếu cán bộ, công chức có lực, có phẩm chất trị, chun mơn, đạo đức tốt cơng việc quan, tổ chức thực nhanh chóng, ngược lại cán bộ, công chức lực, phẩm chất đạo đức, tha hoá lối sống, tham nhũng, cửa quyền… tất yếu máy hoạt động hiệu Chính vậy, ngành nào, lĩnh vực việc đào tạo đội ngũ cán bộ, cơng chức cần thiết Trong năm qua, UBND quận xác định công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực biệc pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu tình hình Tuy nhiên cơng tác cịn mặt hạn chế Do đó, giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND quận cần thiết Luận văn “Đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ, công chức UBND quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng ” hoàn thành nghiên cứu số nội dung sau: - Đã hệ thống hóa lý luận liên quan đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực, sở phân tích thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND quận Cẩm Lệ thời gian vừa qua - Đã xác định số nguyên nhân chủ yếu, làm rõ mặt hạn chế trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND quận Cẩm Lệ - Đã đề xuất giải pháp nhằm đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND quận Cẩm Lệ thời gian tới Hạn chế đề tài nghiên cứu: Mặc dù có nhiều cố gắng, luận văn cịn hạn chế định, kể đến sau : - Nghiên cứu chưa phân tích sâu công tác phát triển đội ngũ cán cơng chức - Số liệu nghiên cứu ít, chủ yếu dựa vào số liệu thứ cấp nên chưa đánh giá tồn diện cơng tác đào tạo phát triển đội ngũ CBCC UBND quận Cẩm Lệ - Nghiên cứu chưa đánh giá hiệu công tác đào tạo ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán công chức tương lai Hướng nghiên cứu mới: - Nghiên cứu khía cạnh công tác phát triển đội ngũ CBCC tác động công tác đến chất lượng nguồn nhân lực tương lai 89 - Đề xuất mơ hình nghiên cứu nhân tố tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán công chức UBND quận Cẩm Lệ 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO Lê Khắc Á (2011), Đổi đào tạo, bồi dưỡng công chức quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam giai đoạn nay, Luận văn thạc sĩ, Học viên Hành Quốc gia Đặng Ngọc Bình (2012), Đào tạo nguồn nhân lực Cục hải quan tỉnh Bình Định, Luận văn thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), “Quản trị nguồn nhân lực” Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân” Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, (2009), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế Quốc dân Nguyễn Sinh Cúc (2014), “nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực” Tạp chí Lý luận trị - Viện trị quốc gia Hồ Chí Minh, số2 Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân Hà Nội Trần Kim Dung, (2016), “Quản trị nguồn nhân lực” NXB Kinh tế TP Hồ Chí Minh Giang Thị Phương Hạnh (2009), Xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chứchành nhà nước theo u cầu cải cách hành tỉnh Bình Phước nay, Luận văn thạc sĩ, Học viên Chính trị - Hành Quốc gia Hồ Chí Minh Trần Phước Hải (2011), Đào tạo phát triển đội ngũ cán cơng chức hành nhà nước thành phố Qng Ngãi, Luận văn thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng 10 Quốc Hội nước CHXHCN Việt Nam,2008,Luật Cán Công chức,Hà Nội 11 Quốc Hội nước CHXVN, 2010, Luật viên chức Hà Nội 12 Luật Tổ chức quyền địa phương năm 2015 13 Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội NXB Thống kê 14 Nicolas Henry, “Quản trị cơng sách cơng”, tái lần thứ 10,2007 15 Nghị số 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011, Ban hành chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2011-2020 91 16 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010, Quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức 17 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012, tuyển dụng, sử dụng quản lý viên chức 18 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015, đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức 19 Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2007); Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB trường đại học kinh tế quốc dân 20 Jerry W Gilley đồng năm (2002), Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực 21 Nguyễn Đình Thảo (2014), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đài THVN đến 2020 , Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Nha Trang 92 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Xin chào anh/chị, tên Trần Thế Nhân, học viên cao học trường Đại Học Nha Trang Hiện nghiên cứu đề tài đào tạo phát triển đội ngũ cán công chức UBND quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng Rất mong nhận ý kiến anh/chị nhằm góp phần quan trọng việc nghiên cứu, đề xuất giải pháp cho công tác đào phát triển đội ngũ bộ, công chức quận Cẩm Lệ Tồn thơng tin thu thập bảo mật sử dụng cho mục đích nghiên cứu Xin chân thành cảm ơn! PHẦN 1: THƠNG TIN CÁ NHÂN Giới tính: 1.Nam Nữ Độ tuổi: Dưới 30 Từ 30 đến 40 Từ 40 đến 50 ≥ 50 tuổi Tình trạng hơnnhân: Độc thân Đã lập gia đình Khác Thời gian làm việc UBND quận Cẩm Lệ anh/chị: Dưới năm Từ 5-10 năm Từ 11-15 năm Trên 15 năm Trình độ cao anh/chị: Trung cấp sơ cấp Cao đẳng Đại học Sau đại học Vị trí cơng tác: Lãnh đạo UBND Trưởng, phó phịng CBCC Khác :………… Lương trungbình/tháng: Dưới triệu Từ đến 10 triệu Từ đến triệu Trên 10 triệu PHẦN 2: PHẦN ĐÁNH GIÁ Trình độ chuyên môn: Chưa qua đào tạo Sơ cấp Trung cấp Cao đẳng Đại học Sau đại học Chuyên ngành đào tạo: ………………………………………… Công việc anh (chị) có phù hợp với trình độ chun mơn, nghiệp vụ đào tạo không?  Rất phù hợp Phù hợp  Ít phù hợp  Khơng phù hợp Anh (chị) có u thích cơng việc khơng ? Rất u thích  u thích  Bình thường  Khơng Anh (chị) cho biết yếu tố sau làm cho anh (chị) gắn bó với quan Công việc Cơ hội đào tạo, thăng tiến Thu nhập Mơi trường, khơng khí làm việc Khác: ………………………………………………………… Từ vào làm việc quan, anh (chị) có tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ khơng? Có  Khơng Nếu chọn có trả lời tiếp đến câu câu 14 Nếu chọn khơng chuyển sang câu 15 đến câu 20 Thời gian khóa đào tạo mà anh chị tham gia ?  Ngắn hạn (vài ngày, vài tuần)  Trung hạn (3 - tháng)  Dài hạn (từ năm trở lên) Nội dung chương trình đào tạo sau mà anh (chị) tham gia?  Tập huấn, bồi dưỡng  Chứng ngắn hạn, sơ cấp, nghề  Trung cấp  Cao đẳng, Đại học  Sau đại học Anh (chị) đánh khóa đào tạo, bồi dưỡng công việc ? Rất cần thiết  Cần thiết Ít cần thiết  Khơng cần thiết 10 Mức độ phù hợp nhu cầu đào tạo anh (chị) với kế hoạch đào tạo ? Rất phù hợp  Phù hợp Ít phù hợp  Khơng phù hợp 11 Chi phí cho việc tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng ? Nhà nước hỗ trợ Tự túc  Nhà nước chịu Khác…………………………………………………… 12 Mức độ tạo điều kiện cho anh (chị) tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng quan ?  Tốt  Khá tốt  Trung bình   13 Mức độ Phòng Nội vụ quận, lãnh đạo quan kiểm tra, đánh giá kết thực công việc anh (chị) sau đào tạo, bồi dưỡng ? Thường xuyên  Thỉnh thoảng  Khơng có 14 Anh (chị) cho biết khơng tham gia đào tạo ?  Do khơng thích công việc  Do không cần thiết cho cơng việc  Do khơng có nhu cầu  Do khơng thời gian  Do kinh phí Vấn đề khác: …………………………………………… 15 Anh (chị) có mong muốn tham gia khóa đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn không? Rất muốn  Muốn  Không muốn  Chưa có ý định 16 Nội dung chương trình đào tạo mà anh (chị) chọn?  Tập huấn, bồi dưỡng Sơ cấp  Trung cấp Cao đẳng, Đại học Sau đại học 17 Yếu tố sau thúc đẩy anh (chị) tham khóa đào tạo ? Nâng cao trình độ chun mơn Cơ hội thăng tiến Thu nhập Thay đổi công việc Mở rộng mối quan hệ Khác: ………………………………………………… 18 Anh (chị) mong muốn Nhà nước hỗ trợ tham gia đào tạo nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ?  Được hưởng lương kinh phí đào tạo  Kinh phí đào tạo  Hỗ trợ kinh phí đào tạo  Khơng cần  Khác: …………………………………………………… 19 Mong muốn anh (chị) sau đào tạo: Nâng cao hiệu công việc Luân chuyển công việc thử thách công việc Trở thành lãnh đạo 20 Nếu có điều kiện, anh (chị) có muốn thay đổi cơng việc hay khơng? Có  Khơng 21 Mức lươnghiện mà anh chị nhận có phù hợp cơng tương xứng với kết làm việc Rất phù hợp  Phù hợp Ít phù hợp  Khơng phù hợp 22 Việc luân chuyển cán bộ, công chức chuyển đổi vị trí làm việc qua lại với phải có phù hợp với lực, sở trường chuyên môn anh chị không? Rất phù hợp  Phù hợp Ít phù hợp  Không phù hợp 22 Anh (chị) có nhu cầu loại hình đào tạo sau? Chính quy Tại chức Bồi dưỡng quan Xin chân thành cảm ơn anh (chị) giúp đỡ tơi hồn thành phiếu điều tra ... TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỦA UBND QUẬN CẨM LỆ, TP ĐÀ NẴNG 39 2.1 Tình hình UBND quận Cẩm Lệ ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển đội ngũ cán công chức quận Cẩm. .. tiễn đào tạo phát triển cán công chức hành nhà nước - Chương 2: Thực trạng đào tạo phát triển đội ngũ cán công chức UBND quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng - Chương 3: Một số giải pháp đào tạo phát triển. ..BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG TRẦN THẾ NHÂN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ Ngành: