Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của tổ chức lao động quốc tế (ILO) và sự nội luật hóa trong pháp luật việt nam​

Trong bối cảnh hội nhập và tham gia các hiệp định thươngmại tự do thì việc thực hiện các cam kết quốc tế về lao động trong đó có việcthực hiện những cam kết quốc tế về nguyên tắc cấm phâ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT

NGUYỄN HẢI VÂN

NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG LAO ĐỘNG VIỆC LÀM CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ (ILO) VÀ SỰ

NỘI LUẬT HÓA TRONG PHÁP LUẬT VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT

NGUYỄN HẢI VÂN

NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG LAO ĐỘNG VIỆC LÀM CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ (ILO) VÀ SỰ

NỘI LUẬT HÓA TRONG PHÁP LUẬT VIỆT NAM

Chuyên ngành : Luật Kinh tế

Mã số

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thanh Huyền

Hà Nội, 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn là công trình nghiên cứu khoa học củariêng tôi Các số liệu, trích dẫn, ví dụ trong luận văn đảm bảo tính chínhxác, tin cậy và trung thực

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này

Học viên

Nguyễn Hải Vân

MỤC LỤC

MỤC LỤC 1 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT 4 PHẦN MỞ ĐẦU 5

CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT VỀ NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI

XỬ TRONG LAO ĐỘNG VIỆC LÀM CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ 14 1.1 Khái quát về Tổ chức Lao động Quốc tế và sự hình thành nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm 14 1.2 Khái niệm và ý nghĩa của nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế 16 1.2.1 Khái niệm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế 16 1.2.2 Ý nghĩa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế 24 1.3 Nội dung nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo các công ước của Tổ chức Lao động Quốc tế 26 1.4 Sự cần thiết nội luật hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm vào pháp luật lao động Việt Nam 29 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 32 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG NỘI LUẬT HÓA NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG LAO ĐỘNG VIỆC LÀM CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ TRONG PHÁP LUẬT VIỆT NAM 33 2.1 Thực trạng nội luật hóa Công ước số 111 năm 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp luật Việt Nam 33 2.1.1 Thực trạng nội luật hóa quy định chung về quyền làm việc theo Công ước số 111 năm 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp luật Việt Nam 33

2.1.2 Thực trạng nội luật hóa quy định về tuyển dụng lao động theo Công ước số 111 năm 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp luật Việt Nam 39 2.1.3 Thực trạng nội luật hóa quy định về quá trình lao động và sử dụng lao động theo Công ước số 111 năm 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp luật Việt Nam 44 2.1.4 Thực trạng nội luật hóa quy định về đảm bảo việc làm theo Công ước số 111 năm 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp luật Việt Nam 48 2.2 Thực trạng nội luật hóa Công ước số 156 năm 1981 của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp luật Việt Nam 52 2.2.1 Thực trạng quy định về quyền tự do lựa chọn việc làm của người lao động có trách nhiệm gia đình trong pháp luật lao động và sự tương quan với công ước số 156 năm 1981 của Tổ chức Lao động Quốc tế … 53 2.2.2 Thực trạng quy định về điều kiện việc làm và an toàn xã hội của người lao động có trách nhiệm gia đình trong pháp luật lao động và sự tương quan với Công ước số 156 năm 1981 của Tổ chức Lao động Quốc tế

……….55

2.3 Đánh giá ưu điểm, nhược điểm của pháp luật Việt Nam trong thực tiễn thi hành nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế 58 2.3.1 Ưu điểm của pháp luật Việt Nam trong thực tiễn thi hành nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế 58 2.3.2 Nhược điểm của pháp luật Việt Nam trong thực tiễn thi hành nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế 61 CHƯƠNG 3 HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT NHẰM ĐÁP ỨNG NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG LAO ĐỘNG, VIỆC LÀM CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ 68

3.1 Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật nhằm đáp ứng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế

68

3.2 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật nhằm đáp ứng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế 74 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 84 PHỤ LỤC 90

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Có thể nói “lao động” là nguồn nhân lực to lớn góp phần quan trọng thựchiện thắng lợi các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của bất cứ quốc gia nàotrong thời kỳ hội nhập Sự phân biệt đối xử trong lao động một cách bất chấpnăng lực, bất chấp kỹ năng làm việc thực sự là một việc làm vô lý và đi ngược lạihoàn toàn với sự phát triển của một xã hội văn minh Thế giới đã và đang nỗ lực

để hạn chế tình trạng phân biệt đối xử trong lao động, song tình trạng bất bìnhđẳng, phân biệt đối xử về việc làm và đào tạo nghề; về tuyển dụng lao động; đảmbảo điều kiện việc làm cho NLĐ; tiền lương và thu nhập; xử lý vi phạm kỷ luật

và chấm dứt hợp đồng, các vấn đề về gia nhập, hoạt động công đoàn,… vẫn cònnhiều khó khăn và bất cập Việc phân biệt đối xử xảy ra ở mọi nơi đối với nhữngNLĐ nhập cư, người tị nạn, phụ nữ, trẻ em, người nhiễm HIV/AIDS, ngườikhuyết tật,…đã và đang gây ra một thách thức lớn đối với toàn xã hội mà nhữngnhà làm luật không thể làm ngơ Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đã ban hànhCông ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp; Công ước số

156 về bình đẳng cơ may và đối xử với lao động nam và nữ: những NLĐ có tráchnhiệm gia đình với mục đích đảm bảo nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong laođộng việc làm Sự ra đời của những công ước này có ý nghĩa rất lớn góp phần tạo

cơ hội cho NLĐ có việc làm ổn định, thu nhập hiệu quả dựa trên sự bình đẳng, tự

do và được tôn trọng

Tại Việt Nam, trong nhiều năm qua đã rất nỗ lực trong việc hạn chế tìnhtrạng phân biệt đối xử trong lao động việc làm thông qua việc ban hành phápluật Theo quy định tại Điều 26 của Hiến pháp năm 2013, công dân nam và nữ cóquyền bình đẳng trong tất cả các lĩnh vực Nhà nước có chính sách để đảm bảoquyền và cơ hội bình đẳng giới Theo quy định tại Điều 16 của Hiến pháp,

mọi người đều bình đẳng trước pháp luật và không ai bị phân biệt đối xử trongđời sống chính trị, dân sự, kinh tế, văn hóa, xã hội Nghiêm cấm các hành vi phânbiệt đối xử trên các cơ sở giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạnghôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc tham gia hoạt độngcông đoàn tại nơi làm việc BLLĐ 2019 đã nghiêm cấm hành vi phân biệt đối xửdựa trên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội,dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tínngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạngnhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chứccủa người lao động Trong bối cảnh hội nhập và tham gia các hiệp định thươngmại tự do thì việc thực hiện các cam kết quốc tế về lao động trong đó có việcthực hiện những cam kết quốc tế về nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong laođộng việc làm thì việc nội luật hóa những nguyên tắc này của ILO vào pháp luậtViệt Nam là bước tiến trong việc tiếp cận với những chuẩn mực pháp lý quốc tế,chuyển hóa nguyên tắc bình đẳng trong quan hệ lao động

– nguyên tắc cốt lõi và nhân đạo của công ước trong pháp luật Việt Nam để đảm bảo quyền con người, quyền công dân

Việc nghiên cứu đề tài này, sẽ giải đáp những câu hỏi như: Nguyêntắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của ILO sẽ tác động đếnpháp luật Việt Nam như thế nào? Sẽ làm thay đổi những quy định của phápluật Việt Nam ra sao? Thuận lợi và khó khăn trong quá trình nội luật hóanhững công ước này vào pháp luật Việt Nam? Giải pháp, phương hướngdành cho vấn đề này như thế nào?

Vì những lý lẽ đó, tôi cho rằng việc nghiên cứu đề tài “Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và sự nội luật hóa trong pháp luật Việt Nam” là rất cần thiết.

2 Tình hình nghiên cứu

Vấn đề phân biệt đối xử trong lao động việc làm luôn là đề tài thu hút sựquan tâm nghiên cứu của rất nhiều tác giả Trong những năm gần đây, có rấtnhiều tác giả đã công bố các công trình nghiên cứu về những vấn đề lý luận nềntảng và những khía cạnh riêng lẻ của đề tài này Cụ thể như: Đỗ Thanh Hằng

(2012), Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam dưới góc độ tiêu chuẩn lao động, Luận văn thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội; Đặng Mai Hoa (2014), Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp và sự nội luật hóa trong Pháp luật lao động Việt Nam, Luận văn thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội; TS Nguyễn Hữu Chí (2013), Quyền của người khuyết tật ở Việt Nam dưới góc độ lịch sử pháp luật, Tạp chí Luật học

2013, Số đặc san pháp luật người khuyết tật; TS Nguyễn Hữu Chí (2009), Pháp luật về lao động nữ - thực trạng và hướng hoàn thiện, Tạp chí luật học, 2009 (Số

9, tr.26-32); Trần Thị Thuý Lâm (2013), Việc làm đối với người khuyết tật - Từ pháp luật đến thực tiễn thực hiện, Tạp chí Luật học 2013, Số đặc san pháp luật người khuyết tật,… Thạc sĩ Trần Thị Thúy Lâm (2011), Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp và sự nội luật hóa trong Pháp luật Lao động Việt Nam, tạp chí Luật học số 01/2011; Nguyễn Thị Kim Phụng (2007), Các quy định bình đẳng giới trong lĩnh vực Luật lao động, đối chiếu và khuyến nghị, tạp chí Luật học số 03/2007; Đỗ Ngân Bình (2006), Bảo vệ quyền lợi của lao động nữ theo công ước Quốc tế về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ và Pháp luật lao động Việt Nam, tạp chí Luật học số 03/2006; Nguyễn Nam Phương (2006), Bình đẳng giới trong lao động và việc làm với tiến trình hội nhập ở Việt Nam: Cơ hội và thách thức, Nhà xuất bản Lao động xã hội Hà Nội; Lương Thị Hòa (2012), Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp và sự nội luật hóa trong Pháp luật Lao động Việt Nam, luận văn Thạc sĩ Luật học; Cao Trà My (2014), Nguyên tắc

cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm theo Công ước của ILO

và sự chuyển hóa vào trong pháp luật Việt Nam , Luận văn thạc sĩ học; Đỗ

Thanh Hằng (2012), Cấm phân biệt đối xử trong Pháp luật lao động Việt

Nam dưới góc độ tiêu chuẩn lao động, luận văn thạc sĩ Luật học, Trường

Đại học Luật Hà Nội; Nguyễn Ngọc Anh (2016), Cấm phân biệt đối xử

trong pháp luật lao động Việt Nam – Thực trạng và một số kiến nghị, Luận

văn thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Quốc gia Hà Nội

Hầu hết các công trình nghiên cứu trên mới chỉ dừng lại ở phạm vi hẹp củanguyên tắc cấm phân biệt đối xử theo một số nội dung nhất định, chưa đi sâu vàophân tích và tổng hợp các nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lĩnh vực laođộng việc làm theo Công ước số 111 và Công ước số 156 của ILO cùng với việcđánh giá thực trạng pháp luật, thực tiễn thực hiện các quy định của pháp luật vềphân biệt đối xử tại Việt Nam để từ đó đưa ra những đề xuất, kiến nghị nhằm nộiluật hóa có hiệu quả nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làmcủa ILO vào pháp luật Việt Nam Nền kinh tế Việt Nam đã và đang biến đổi từngngày, dẫn tới sự thay đổi các quan hệ lao động để thích ứng với xu thế thời đại,vậy nên những quy định của pháp luật lao động Việt Nam phải đảm bảo đáp ứngđược những tiêu chí về mặt nguyên tắc với nền tảng cốt lõi là các Công ước điềuước quốc tế nói chung, trong đó có Công ước số 111 của ILO là Công ước đãđược Việt Nam phê chuẩn nhằm đảm bảo công tác chống phân biệt đối xử tronglao động việc làm nói riêng Mặt khác, các công trình nghiên cứu trên được thựchiện từ những năm trước đây, khi Bộ luật lao động (BLLĐ) năm 2012 mới ra đời

và có hiệu lực Tính đến thời điểm hiện tại, BLLĐ số 45/2019/QH14 đã đượcQuốc hội khóa XIV thông qua ngày 20/11/2019 với nhiều điểm mới, sẽ có hiệulực từ ngày 01/01/2021 và thay thế cho BLLĐ 2012 hiện hành Vậy nên nhữngcông trình đã thực hiện trước đó chưa thể cập nhật đầy đủ các quy định mới củapháp luật Chính vì những lí do

trên mà tác giả chọn nghiên cứu đề tài: “Nguyên tắc cấm phân biệt đối xửtrong lao động việc làm của ILO và sự nội luật hóa trong pháp luật lao độngViệt Nam” làm luận văn thạc sĩ luật học.

3 Mục tiêu nghiên cứu

3 1 Mục tiêu tổng quát

Trên cơ sở phân tích nội dung của nguyên tắc cấm phân biệt đối xửtrong lao động việc làm theo các công ước của ILO luận văn sẽ đi sâu đánhgiá, phân tích những quy định của Công ước số 111, Công ước số 156 củaILO nhằm hướng tới mục tiêu giúp người đọc hiểu rõ hơn về vấn đề bấtbình đẳng trong lao động, việc làm; nghiên cứu và nắm vững các nguyêntắc cấm phân biệt đối xử trong lao động, việc làm do ILO quy định

Luận văn cũng tập trung chỉ ra thực trạng nội luật hóa nguyên tắccấm phân biệt đối xử trong lao động, việc làm của ILO Từ đó nghiên cứunhững điểm còn hạn chế, chưa thống nhất giữa các công ước nêu trên củaILO và pháp luật Việt Nam nhằm đưa ra các kiến nghị, giải pháp để hoànthiện, góp phần nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật nhằm đáp ứngnguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động, việc làm của ILO

3.2 Mục tiêu cụ thể

- Làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn của việc nội luật hóa cácnguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của ILO vào phápluật Việt Nam;

- Chỉ ra những điểm tương đồng và những điểm chưa thực sự tương đồnggiữa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của ILO và phápluật Việt Nam, đặc biệt là BLLĐ 2019 và Luật việc làm 2013 của Việt Nam;

- Chỉ ra những ưu điểm và nhược điểm của pháp luật Việt Nam trongquá trình nội luật hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việclàm của ILO theo Công ước số 111;

- Đưa ra một số giải pháp hoàn thiện pháp luật nhằm đáp ứng nguyêntắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của ILO;

- Đưa ra một số giải pháp giúp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luậtnhằm đáp ứng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm củaILO

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nguyên tắc cấm phân biệt đối xửtrong lao động việc làm thông qua các Công ước của tổ chức lao động quốc tế(ILO) và sự nội luật hóa các công ước này vào pháp luật Việt Nam Cụ thể là:

- Các nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo Công ước số 111, Công ước số 156 của ILO;

- Các quy định của pháp luật Việt Nam nhằm điều chỉnh tình trạng biệt

đối xử trong lĩnh vực lao động việc làm;

- Mối quan hệ giữa các quy định của pháp luật hiện hành với nguyêntắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo Công ước số 111,Công ước số 156 của ILO;

- Tìm ra những điểm chưa tương đồng giữa pháp luật Việt Nam vớinguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo Công ước số

111, Công ước số 156 của ILO;

Phạm vi nghiên cứu của khóa luận giới hạn trong việc tìm hiểu, phân tíchnguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo Công ước số 111,Công ước số 156 của ILO và những quy định pháp luật hiện hành có liên quan

tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của ILO vào pháp luật Việt Nam.

5 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp luận: phân tích, tìm hiểu, đánh giá khái quát cácnguyên tắc nằm trong Công ước số 111, Công ước số 156 của ILO vềnguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm; những quy địnhcủa pháp luật Việt Nam có liên quan đến phân biệt đối xử trong lao động,việc làm để làm cơ sở đánh giá thực trạng nội luật hóa nguyên tắc cấm phânbiệt đối xử trong lao động, việc làm vào pháp luật Việt Nam;

- Phương pháp thu thập thông tin: tìm kiếm, thu thập thông tin, số liệu,tài liệu có liên quan đến Công ước số 111, Công ước số 156 của ILO; nhữngquy định của pháp luật Việt Nam có liên quan đến cấm phân biệt đối xử tronglao động việc làm ; thực trạng pháp luật Việt Nam về vấn đề phân biệt đối xửtrong lao động việc làm Thông tin được thu thập từ thực tiễn, các sách báo,tạp chí, bài viết, công trình nghiên cứu đã được công bố rộng rãi;

- Phương pháp đối chiếu: dùng để đối chiếu những quy định trong Công

ước số 111, Công ước số 156 của ILO về các nguyên tắc cấm phân biệt đối

xử trong lao động việc làm với những quy định trong pháp luật Việt Namnhằm tìm ra những điểm tương thích và bất đồng

- Phương pháp phân tích, chứng minh, tổng hợp: làm rõ hơn các quyđịnh cụ thể cần được nội luật hóa từ nguyên tắc cấm phân biệt đối xử tronglao động việc làm theo Công ước số 111, Công ước số 156 của ILO vàotrong pháp luật lao động Việt Nam; tổng hợp thực tiễn cũng như lý luận đểlàm sáng tỏ những vấn đề cần chứng minh trong khóa luận

6 Tính mới và những đóng góp của đề tài

Kết quả nghiên cứu của đề tài có ý nghĩa quan trọng cả về mặt lý luận vàthực tiễn, vì đây là công trình nghiên cứu về “Nguyên tắc cấm phân biệt đối xửtrong lao động việc làm của ILO và sự nội luật hóa trong pháp luật lao động ViệtNam” Tại thời điểm thực hiện đề tài, BLLĐ số 45/2019/QH14 đã được Quốc hộikhóa XIV thông qua ngày 20/11/2019 với nhiều điểm mới, sẽ có hiệu lực từ ngày01/01/2021 và thay thế cho BLLĐ 2012 hiện hành Việc thay đổi những quy địnhtrong pháp luật lao động đòi hỏi vừa phải đáp ứng những cam kết quốc tế, vừatạo nên những ảnh hưởng không nhỏ đến công tác chống phân biệt đối xử tronglao động việc làm Vậy nên, việc nghiên cứu nguyên tắc cấm phân biệt đối xửtheo Công ước số 111, Công ước số 156 của ILO và những quy định mới củaBLLĐ 2019 về cấm phân biệt đối xử trong lao động việc sẽ giúp giải quyết nhiềuvấn đề quan trọng cả về lý luận và thực tiễn

Những điểm mới cơ bản của đề tài:

- Phân tích và rút ra những đặc điểm cơ bản, cốt lõi theo Công ước số

111, Công ước số 156 của ILO về cấm phân biệt đối xử trong lao động việclàm Từ đó, làm tiền đề cho việc nội luật hóa những quy định này vào phápluật Việt Nam;

- Hệ thống hóa các quy định của pháp luật Việt Nam chưa thực sựphù hợp với nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm theoCông ước số 111, Công ước số 156 của ILO;

- Xây dựng được bức tranh tổng thể về tình trạng phân biệt đối xửtrong lao động việc làm thời gian gần đây Từ đó đề xuất ra những giải phápphù hợp với tình hình thực tiễn và đáp ứng đượcnguyên tắc cấm phân biệtđối xử trong lao động việc của ILO;

- Phân tích những điểm còn hạn chế, bất cập khi nội luật hóa nguyêntắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo Công ước số 111,Công ước số 156 của ILO vào pháp luật lao động Việt Nam;

- Tập trung nghiên cứu và đề ra một số giải pháp giúp dần hạn chế vàtiến tới xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo đúng tinh thầnnguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm ILO;

- Nghiên cứu, đánh giá thực trạng pháp luật Việt Nam trong việc xóa bỏphân biệt đối xử trong lao động việc làm trong thời gian gần đây, từ đó đề ramột số giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật nhằmđáp ứng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của ILO

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài lời nói đầu, kết luận và danh mục các tài liệu tham khảo, nộidung nghiên cứu trong luận văn được kết cấu gồm 03 chương

Chương 1: Khái quát về nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao độngviệc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế

Chương 2: Thực trạng nội luật hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp luật Việt NamChương 3: Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thựchiện pháp luật nhằm đáp ứng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong laođộng việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế

CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT VỀ NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG LAO ĐỘNG VIỆC LÀM CỦA TỔ CHỨC LAO

ĐỘNG QUỐC TẾ 1.1 Khái quát về Tổ chức Lao động Quốc tế và sự hình thành nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm

Tổ chức Lao động Quốc tế (International Labour Organization - viết tắttheo tiếng Anh là ILO) là cơ quan chuyên môn của Liên hợp quốc Đây là tổchức duy nhất của Liên hợp quốc hoạt động với cấu trúc bao gồm các đại diện

ba bên: chính phủ, các tổ chức đại diện của NSDLĐ, và các tổ chức đại diệncủa NLĐ của các quốc gia thành viên Sứ mệnh của ILO là tập trung thúc đẩycác quyền của NLĐ tại nơi làm việc, thúc đẩy sự cải thiện mức sống và điềukiện lao động trên toàn thế giới, trong đó tiến tới công bằng xã hội được coi làmột cơ sở để đạt được nền hòa bình thế giới Trong suốt thời gian 100 năm tồntại, đến nay, ILO đã ban hành 189 công ước và 205 khuyến nghị chứa đựngcác tiêu chuẩn lao động trong các lĩnh vực khác nhau ILO có trụ sở tại Ge-ne-

vơ, Thụy Sỹ Tính đến ngày 28/2/2019, ILO có 187 thành viên Việt Namtham gia trở lại là thành viên ILO từ năm 1992 và Văn phòng Quốc gia củaILO được mở tại Hà Nội năm 2003 [1,tr.7]

ILO được thành lập trên cở sở ba mục tiêu cơ bản là mục tiêu nhân đạo,cải thiện điều kiện làm việc của NLĐ; mục tiêu chính trị, đảm bảo công bằng xãhội và bảo vệ các quyền lao động và quyền con người nhằm tạo bình ổn xã hội vàmục tiêu kinh tế Công ước của ILO là văn kiện pháp lý quốc tế được Hội nghịLao động Quốc tế với sự tham gia của các phái đoàn ba bên của các Quốc giathành viên thông qua Công ước cơ bản của ILO là các công ước trực tiếp thểhiện các giá trị, quyền và tiêu chuẩn nền tảng, cốt lõi của ILO, được xác định bởicác nguyên tắc theo Hiến chương ILO và Tuyên bố năm 1998 của

ILO về các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động Theo Tuyên bố củaILO năm 1998, tất cả các thành viên ILO dù đã gia nhập hay chưa gia nhậpcác công ước cơ bản đều phải tôn trọng, thúc đẩy và thực hiện các nguyêntắc và quyền trong những Công ước này [2,tr.7-8]

Tám công ước cơ bản của ILO đã trở thành một cấu phần quan trọngcủa các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới, như CPTPP (Hiệp định Đốitác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương) hay Hiệp định thươngmại tự do giữa Việt Nam và EU, cũng như trong phần lớn chính sách vềtrách nhiệm xã hội doanh nghiệp của các công ty đa quốc gia.Thông quaviệc đặt ra các tiêu chuẩn và thiết lập một hệ thống giám sát tốt nhất, ILO

đã có những đóng góp quan trọng và nhất quán trong việc tăng cường cơhội việc làm bình đẳng ILO thể hiện quan điểm của mình bằng cách đưa ranhững quy định cụ thể trong các văn bản có giá trị pháp lý cao, ảnh hưởngkhá lớn tới hoạt động của các quốc gia trong lĩnh vực lao động Việt Namhiện đã gia nhập 6 trong số 8 Công ước cơ bản của ILO Các Công ước cònlại chưa gia nhập bao gồm Công ước số 87 và số 105

Liên quan đến các nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao độngviệc làm, ILO đã ban hành các Công ước sau đây: Công ước số 111 năm

1958 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp; Công ước số 156năm 1981 về bình đẳng cơ may và đối xử với lao động nam và nữ: nhữngNLĐ có trách nhiệm gia đình Sự hình thành của các nguyên tắc cấm phânbiệt đối xử trong lao động việc làm cụ thể như sau:

Vấn đề phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp được đưa vàochương trình nghị sự tại kỳ họp thứ 42 của ILO Hội nghị toàn thể của tổ chứcILO diễn ra từ ngày 04/06/1958 đến 25/06/1958, hội nghị đã thông qua Côngước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp ( Công ước số 111)

Công ước có hiệu lực từ ngày 15/06/1960 để thúc đẩy cơ hội và đối xử bìnhđẳng cho tất cả NLĐ nhằm loại bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghềnghiệp Chính phủ Việt Nam đã phê chuẩn Công ước số 111 vào tháng 10năm 1997.

Ngày 03/06/1981, trong kỳ họp thứ sáu mươi bảy của Hội nghị toàn thểcủa ILO tại Giơ-ne-vơ Với sự ghi nhận các quy định của các Công ước vàKhuyến nghị quốc tế về lao động nhằm bảo đảm bình đẳng cơ may và đối xửvới những NLĐ nam và nữ, nhất là Công ước và Khuyến nghị về Trả côngbình đẳng năm 1951, Công ước và Khuyến nghị về Phân biệt đối xử (việc làm

và nghề nghiệp) năm 1958, và Phần VIII của Khuyến nghị về Phát triển nguồnnhân lực năm 1975 Xét thấy Công ước số 111 về Phân biệt đối xử việc làm vànghề nghiệp năm 1958 đã không đề cập rõ ràng những sự khác biệt dựa trênnhững trách nhiệm Gia đình và xét thấy cần thiết có những quy định mới vềđiểm này Nhận thấy những vấn đề mà tất cả mọi NLĐ đang gặp phải thì đốivới NLĐ có trách nhiệm gia đình lại càng trầm trọng hơn và thừa nhận sự cầnthiết phải cải thiện điều kiện của những người này vừa bằng những biện phápđáp ứng những nhu cầu riêng của họ, vừa bằng những biện pháp nhằm cảithiện điều kiện nói chung cho NLĐ Sau khi đã quyết định chấp nhận một số

đề nghị về bình đẳng cơ may và đối xử với những NLĐ nam và nữ: nhữngNLĐ có trách nhiệm gia đình, là vấn đề thuộc điểm thứ năm trong Chươngtrình nghị sự kỳ họp Vậy nên, ngày 23 tháng 6 năm 1981, Công ước số 156

về Những NLĐ có trách nhiệm gia đình chính thức được thông qua

1.2 Khái niệm và ý nghĩa của nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế

1.2.1 Khái niệm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế

“Trước hết “phân biệt đối xử” là một thuật ngữ xã hội học chỉ tới một

sự bất bình đẳng trong cách cư xử đối với một cá nhân hay một nhóm nhấtđịnh dựa vào sự phân loại tầng lớp hay đẳng cấp Phân biệt đối xử thực tế

là một hành vi mang tính định kiến đối với một nhóm khác, bao gồm việcloại bỏ hoặc hạn chế các thành viên trong một nhóm khỏi những cơ hội mànhững nhóm khác được tiếp cận Liên Hiệp Quốc đã từng giải thích nhưsau: "Những hành vi phân biệt đối xử có nhiều hình thức, nhưng tất cảchúng đều có liên quan đến một số hình thức loại trừ và từ chối"[3] Nhữngchủ đề, khía cạnh tạo ra sự phân biệt đối xử trong xã hội rất đa dạng: giớitính, độ tuổi, chủng tộc, sắc tộc, quốc tịch, người khuyết tật, Đó cũngchính là lý do các nước thường không xây dựng một bộ luật tổng hợp vềchống phân biệt đối xử mà sẽ phân chia, lồng ghép các quy định về chốngphân biệt đối xử trong từng bộ luật chuyên ngành

Những thuật ngữ “lao động” và “việc làm” bao hàm cả việc được tiếpnhận đào tạo nghề, được tiếp nhân việc làm và các loại nghề nghiệp, và cảcác điều kiện sử dụng lao động.” Điều này có nghĩa là thuật ngữ “lao động”

và “việc làm” bao gồm tất cả các giai đoạn của chu trình làm việc như:Chuẩn bị cho công việc, giáo dục và đạo tạo nghề, nhận vào làm, trong suốtquá trình lao động và điều kiện làm việc, xúc tiến sự nghiệp và đảm bảo ansinh xã hội phát sinh từ việc làm Bởi vậy nguyên tắc cấm phân biệt đối xửtrong việc làm và nghề nghiệp được áp dụng trong tất cả các giai đoạn củachu trình làm việc Điều khoản và điều kiện làm việc ở đây bao gồm cả:

- Giờ làm việc, thời gian nghỉ, ngày lễ hằng năm được hưởng lương,các biện pháp an toàn vệ sinh lao động, các biện pháp an sinh xã hội và cơ

sở phúc lợi, các chế độ liên quan tới việc làm

- Tiền công trả cho NLĐ đảm nhiệm công việc có giá trị như nhau

- Các quyết định ở tất cả các cấp độ của chu kỳ làm việc (từ tiếp cậnđào tạo và việc làm đến nghỉ hưu) phả được dựa trên những yếu tố nhưphẩm chất, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực,…mà không có sự can thiệpcủa định kiến và các giả định phân biệt đối xử dựa trên giới tính, chủng tộc,dân tộc, màu da, tôn giáo hoặc nguồn gốc xã hội của NLĐ.

-Sự thăng tiến trong công việc dựa trên năng lực cá nhân

-Bảo đảm về thời hạn làm việc (khuyến nghị phân biệt đối xử Việc làm

và nghề nghiệp, năm 1958 (số 111), khoản 8 mục I)

Qua đó, ta có thể thấy, chủ thể áp dụng của nguyên tắc cấm phân biệtđối xử trong lao động việc làm là tất cả lao động trong các thành phần kinh

tế, nghề nghiệp, dù là lao động có việc làm chính thức trong các mối quan

hệ việc làm cũng như những người tự tạo việc làm hoặc tham gia vàonhững nghề tự do, doanh nhân, lao động gia đình không được trả công,nông dân hay lao động trong khu vực không chính thức

Trong Tuyên ngôn quốc tế nhân quyền 1948 đã khẳng định cấm phân biệtđối xử là một nguyên tắc thiết yếu và cần được áp dụng trong lĩnh vực laođộng từ giai đoạn bắt đầu đến khi chấm dứt quan hệ lao động Theo điều 23 vàđiều 24 của Tuyên ngôn thể hiện rõ: “Mọi người đều có quyền làm việc,quyền tự do chọn việc làm, quyền được hưởng các điều kiện làm việc chínhđáng và thuận lợi đối với công việc và quyền được bảo vệ chống thất nghiệp;mọi người, không vì lý do kì thị nào, đều có quyền được hưởng lương bổngnhư nhau cho cùng một công việc, bên cạnh đó, mọi người đều có quyềnthành lập và tham gia vào các nghiệp đoàn để đảm bảo quyền và lợi ích củamình; ngoài ra, mọi người đều có quyền nghỉ ngơi và giải trí, kể cả việc hạnchế hợp lí số giờ làm việc, các ngày nghỉ định kì có trả lương”

Theo Công ước số 111 của ILO năm 1958 “về phân biệt đối xử trongviệc làm và nghề nghiệp” đã định nghĩa phân biệt đối xử theo điều 1 vàđiều 2 như sau: “Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc,màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xãhội, có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc

về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp” Dựa trên định nghĩa “phânbiệt đối xử” của ILO ta có thể chia phân biệt đối xử thành hai loại: phânbiệt đối xử trực tiếp và phân biệt đối xử gián tiếp

Phân biệt đối xử trực tiếp được hiểu là có sự bất bình đẳng, phânbiệt, đối xử không công bằng giữa những NLĐ dựa trên các tiêu chí vềchủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc, nguồngốc xã hội,… Đây là dạng phân biệt đối xử dễ nhận thấy, có thể nhận biết

mà không cần áp dụng trên thực tế

Phân biệt đối xử gián tiếp được hiểu là trong các chính sách, quyđịnh hoặc nội quy không thể hiện sự phân biệt đối xử nhưng khi áp dụngthì lại ngấm ngầm gây ra sự phân biệt lớn, không bình đẳng giữa NLĐ

Dù được biểu hiện dưới hình thức nào thì phân biệt đối xử vẫn cónhững đặc điểm cơ bản sau: (căn cứ phụ lục 1: ba thành tố của phân biệtđối xử theo Công ước số 111) Một là, những hành động được xác định cótính phân biệt đối xử là loại trừ, hạn chế và thiên vị, hay ưu đãi Hai là, cácnguyên nhân của sự phân biệt đối xử là các đặc điểm cá nhân như chủngtộc, sắc tộc, dòng dõi, nguồn gốc dân tộc, màu da, giới tính, tuổi tác, sựtoàn vẹn về thể chất Ba là, mục tiêu và hậu quả của sự phân biệt đối xử là

có tính mục tiêu, hoặc ảnh hưởng đến việc ngăn ngừa nạn nhân thực hiệnhoặc hưởng thụ các quyền con người và tự do cơ bản Tuy nhiên, khôngphải mọi hành vi ưu đãi, loại trừ đều bị coi là phân biệt đối xử Theo điều

2, Công ước 111 của ILO, những hành vi không bị coi là phân biệt đối xửlà:

Thứ nhất, hành vi dựa trên yêu cầu công việc Theo Công ước số

111, mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ữu đãi thuộc một công việc nhất định

và căn cứ trên những đòi hỏi vốn có của công việc đó thì sẽ không coi làphân biệt đối xử (Khoản 2, điều 1) “Những đòi hỏi vốn có” của công việc

là toàn bộ những tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết được thiết lập từ đặc điểmcủa công việc và chỉ đáp ứng được những điều kiện và tiêu chuẩn này thìcông việc mới được đảm bảo “Yêu cầu vốn có của công việc” cần phải xácđịnh trong trường hợp từng công việc cụ thể, nó có thể bao gồm: Khả năngthực hiện các nhiệm vụ hoặc chức năng là một phần cần thiết của côngviệc; các yêu cầu về năng suất và chất lượng; khả năng làm việc hiệu quảtrong các nhóm hoặc loại khác của tổ chức công việc liên quan; khả nănglàm việc một cách an toàn [3 tr.11+12] Những hành vi dựa trên yêu cầucông việc, đối với những công việc đặc thù, đòi hỏi khả năng, yêu cầu đặcbiệt thì khi tuyển dụng NLĐ không bị xem là phân biệt đối xử

Thứ hai, hành vi nhằm bảo vệ an ninh quốc gia sẽ không coi là phân

biệt đối xử nếu sử dụng những biện pháp đối với một cá nhân đang tham giahoặc bị nghi ngờ chính đáng là đã tham gia một hoạt động phương hại tới anninh quốc gia, miễn đương sự vẫn có quyền khiếu nại tới một cấp có thẩmquyền được thiết lập theo tập quán quốc gia (Điều 4, Công ước số 111) Trongtrường hợp NSDLĐ hoặc cơ quan nhà nước có thẩm quyền sử dụng các biệnpháp có dấu hiệu của sự không bình đẳng đối với NLĐ nhưng chứng minhđược rằng họ đã tham gia hoặc nghi ngờ chính đáng là họ có tham gia hoạtđộng phương hại đến an ninh quốc gia thì không bị coi là phân biệt đối xử

“Nghi ngờ chính đáng” phải có tính xác thực, có căn cứ,

tài liệu chứng cứ chứng minh việc người đó có hành vi làm phương hại đến

an ninh quốc gia

Thứ ba, các biện pháp bảo vệ và hỗ trợ Công ước số 111 của ILO

cũng khẳng định rằng: “Việc áp dụng các biện pháp bảo vệ và trợ giúp đặcbiệt, đã được ghi trong các Công ước và Khuyến nghị khác của ILO không

bị coi là phân biệt đối xử” (theo khoản 1, Điều 5) Việc phê chuẩn Côngước số 111 là không có xung đột với việc phê chuẩn hoặc thực hiện cáccông ước khác được thực hiện bởi Hội nghị Lao động quốc tế cung cấp chocác biện pháp đặc biệt bảo vê hoặc ưu đãi mà có thể là kết quả của việc ápdụng các biện pháp đó không được coi là phân biệt đối xử trong ý nghĩacủa Công ước

Cơ sở xác định nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động và việclàm được đề cập cụ thể và đầy đủ nhất theo điểm a, điều 1, khoản 1 Công ước

số 111 năm 1958 Có thể thấy rằng để xác định nguyên tắc cấm phân biệt đối

xử trong việc làm và nghề nghiệp phải dựa trên 7 cơ sở: chủng tộc, màu da,giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội

“Chủng tộc” thường dùng để chỉ những phân loại của con người trongquần thể hoặc dựa vào nhóm tổ tiên, trên cơ sở tập hợp khác nhau của đặc tính ditruyền Những đặc điểm lý học thường thấy là những đặc điểm nổi bật về thị giácnhư màu da, sọ hoặc các đặc tính của khuôn mặt và kiểu tóc[4] Theo Điều

1 Công ước quốc tế về xoá bỏ mọi hình thức phân biệt chủng tộc (ICERD) từnăm 1965 thì phân biệt đối xử dựa trên cơ sở chủng tộc có nghĩa là bất kỳ sựkhác biệt, loại trừ, hạn chế hay thiên vị nào dựa trên chủng tộc, sắc tộc, màu da,dòng dõi dân tộc với mục đích hay có hiệu lực làm vô hiệu hoặc tổn hại đến việcghi nhận, thụ hưởng hoặc thực hiện làm vô hiệu hoặc tổn hại đến việc ghi nhận,thụ hưởng hoặc thực hiện trên cơ sở bình đẳng, các quyền con ngừời và

tự do cơ bản trên lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hoá, lao động việc làm vànghề nghiệp.

Phân biệt đối xử dựa trên cơ sở giới tính là việc hạn chế, loại trừ, khôngcông nhận hoặc coi trọng vai trò, vị trí của nam và nữ, gây bất bình đẳng nam và

nữ trong các lĩnh vực của đời sống xã hội nói chung và trong việc làm nghềnghiệp nói riêng Lao động nữ thường gặp khó khăn hơn trong việc tìm việc làm

và giữ gìn việc làm ổn định, điều này xuất phát từ hạn chế về sức khoẻ, sự thànhkiến và ràng buộc bởi trách nhiệm gia đình của ngừời phụ nữ… Vậy nên, nhữngquy định của công ước về sự bình đẳng cơ bản đối xử trong lĩnh vực lao độngthường tập trung vào một số nội dung như các quy định chung về quyền làmviệc, tuyển dụng lao động, sử dụng lao động, bảo đảm việc làm…

Phân biệt đối xử dựa trên căn cứ tôn giáo là khi tôn giáo được làm cơ

sở cho sự phân biệt đối xử giữa những người theo các loại tôn giáo khácnhau Trong những trường hợp này, quyền hành nghề của mình, đức tin hayniềm tin của NLĐ cần phải được cân nhắc với sự cần thiết phải đáp ứng cácyêu cầu vốn có trong công việc Tuy nhiên quyền này có thể bị hạn chếtrong giới hạn áp đặt bởi nguyên tắt tương xứng, chăm sóc để tránh các tácđộng tuỳ ý về nghề nghiệp, đặc biệt trong khu vực công

Phân biệt đối xử dựa trên cơ sở nguồn gốc dân tộc đề cập đến sựphân biệt do nguồn gốc nước ngoài, nơi sinh hoặc tổ tiên của một cá nhân

Cơ sở của nguồn gốc dân tộc cũng bao gồm nhóm dân tộc thiểu số hoặcthiểu số ngôn ngữ và nhóm dân tộc di cư

Cơ sở xác định nguyên tắc cấm phân biệt đối xử theo Công ước số 156 năm

1981 của ILO được quy định tại điểm 2, Điều 3 công ước này như sau: thuật ngữ

"phân biệt đối xử” là chỉ sự phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp như

đã xác định ở Điều 1 và Điều 5, Công ước về Phân biệt đối xử (việc

làm và nghề nghiệp) 1958” Có thể thấy rằng, với quy định đã nêu ở trên,

cơ sở để xác định ngyên tắc cấm phân biệt đối xử theo Công ước số 156năm 1981 là giống với cơ sở xác định nguyên tắc cấm phân biệt đối xửtrong lao động việc làm của công ước 111 năm 1958 đã phân tích ở trên, đó

là dựa trên 7 cơ sở: chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòngdõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội

Tiếp thu tinh thần của Công ước số 111 và Công ước số 156 , Việt Nam

đã có những thay đổi trong quy định pháp luật lao động của mình, nếu trướcđây, tại BLLĐ 2012 có nhắc tới hành vi phân biệt đối xử nhưng chưa có mộtđịnh nghĩa cụ thể mà rải rác tại một số điều khoản với tư cách là một trongnhững hành vi bị nghiêm cấm, chẳng hạn như tại khoản 1, Điều 8 về Các hành

vibị nghiêm cấm: “ Phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần

xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc

vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn.” thì nay khi BLLĐ 2019được ban hành đã đưa ra quy định tại khoản 8 Điều 3 về các hành vi phân biệtđối xử trong lao động được định nghĩa như sau: “Phân biệt đối xử trong laođộng là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da,nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạngthai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, tráchnhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gianhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tácđộng làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.Việcphân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và cáchành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho những người lao động dễ bị tổn thương thìkhông bị xem là phân biệt đối xử…” Như vậy, với việc chính thức đưa địnhnghĩa hành vi Phân biệt đối xử trong lao động vào BLLĐ 2019, sắp tới, NLĐ,NSDLĐ sẽ có căn cứ điều chỉnh hành vi của mình cho phù hợp,

đồng thời, các cơ quan có thẩm quyền cũng sẽ có căn cứ rõ ràng để xácđịnh hành vi phân biệt đối xử trong lao động việc làm và xử lý theo quyđịnh pháp luật.

1.2.2 Ý nghĩa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế

Ngày nay, vấn đề bảo vệ quyền lợi của NLĐ ngày càng được coi trọng vìNLĐ là những người trực tiếp làm ra các sản phẩm trong thương mại quốc tế, do

đó duy trì “một sân chơi chung đồng đều” trong đó các đối tác thương mại khôngđược tìm kiếm lợi thế cạnh tranh từ việc cắt bỏ các quyền cơ bản trở nên cần thiếthơn Điều này đặc biệt quan trọng để đảm bảo rằng thương mại tự do khôngkhuyến khích việc phá bỏ các trách nhiệm xã hội Việc đưa các tiêu chuẩn laođộng cơ bản vào các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới, do vậy, đã và đangtrở thành một xu thế trong những năm gần đây trên thế giới

Các nguyên tắc cấm phân biệt đối xử đã trở thành một cấu phần quantrọng của các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới, như CPTPP (Hiệp địnhĐối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương) hay Hiệp định thươngmại tự do giữa Việt Nam và EU, cũng như trong phần lớn chính sách về tráchnhiệm xã hội doanh nghiệp của các công ty đa quốc gia.Thông qua việc đặt racác tiêu chuẩn và thiết lập một hệ thống giám sát tốt nhất, ILO đã có nhữngđóng góp quan trọng và nhất quán trong việc tăng cường cơ hội việc làm bìnhđẳng ILO thể hiện quan điểm của mình bằng cách đưa ra những quy định cụthể trong các văn bản có giá trị pháp lý cao, ảnh hưởng khá lớn tới hoạt độngcủa các quốc gia trong lĩnh vực lao động

Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm thể hiện qua hệthống các công ước trở thành có hiệu lực cho bất kỳ quốc gia nào khi đăng kýphê chuẩn đầy đủ với Tổng Giám đốc ILO Tuy nhiên, tất cả các nước thành

viên đều có nghĩa vụ trình Công ước tới các cơ quan chức năng của quốc gia.Các quy định tại khoản 5,6,7 Điều 19 của Điều lệ ILO yêu cầu mỗi nước thànhviên, trong vòng một năm từ khi kết thúc kỳ Hội nghị, hoặc nếu nước đó khôngthể thực hiện trong vòng một năm do những hoàn cảnh đặc biệt, thì vào một thờiđiểm phù hợp càng sớm càng tốt và không quá 18 tháng kể từ khi kết thúc ký Hộinghị, có trách nhiệm trình Công ước lên cơ quan có thẩm quyền liên quan đếnvấn đề đề cập trong Công ước, để ban hành luật hoặc hành động khác Các thànhviên sẽ báo cáo với Tổng Giám đốc ILO về biện pháp áp dụng theo điều này đểtrình Công ước lên cơ quan được cho là có thẩm quyền, đặc điểm của cơ quan cóthẩm quyền, và hành động mà họ thực hiện.

Tính tới thời điểm hiện tại, xét trong phạm vi nghiên cứu của đề tài là

"Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của ILO” thì ViệtNam đã tiến hành phê chuẩn Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm

và nghề nghiệp Vậy nên nghĩa vụ của Việt Nam đối với việc áp dụng nguyên tắccấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm cụ thể tại Điều 3 Công ước đã yêucầu các nước thành viên phải xây dựng một chính sách pháp luật phù hợp vớihoàn cảnh và tập quán quốc gia nhằm tăng cường sự bình đẳng trong môi trườnglàm việc và xóa bỏ sự phân biệt đối xử giữa NLĐ trong việc làm và nghề nghiệp.Bên cạnh đó, các quốc gia đã phê chuẩn công ước phải có nghĩa vụ thực hiện mộtcách nghiêm túc những chính sách đã đề ra đem lại hiệu quả cao nhất, cụ thể nhưsau: Quốc gia thực hiện việc ban hành các đạo luật nhằm áp dụng các chính sách

cơ bản, thúc đẩy các chương trình giáo dục có lồng ghép các chính sách, nhằmđảm bảo cho chính sách được phổ biến và áp dụng rộng rãi trên phạm vi cả nước,chú trọng đến những NSDLĐ và NLĐ Đồng thời, các quốc gia có nghĩa vụ phảisửa đổi cho phù hợp hoặc hủy bỏ các quy định, các thủ tục hành chính trái vớicác nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo Công ước số

111 Việc thực thi chính sách phải

được giao cho cơ quan, tổ chức có thẩm quyền của quốc gia tổ chức thực hiện.Quốc gia thành viên phải tăng cường sự cộng tác với các tổ chức của NSDLĐ,NLĐ (nếu có), các tổ chức thích hợp khác để đẩy mạnh hơn nữa việc phổ biến

và áp dụng pháp luật nhằm cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm màquốc gia đã đưa ra.Cơ quan, tổ chức nhà nước có thẩm quyền thực thi chínhsách phải quản lý và có các biện pháp thích hợp nhằm đảm bảo việc tuân thủchính sách trong hoạt động của các tổ chức hướng nghiệp, đào tạo nghề và sắpxếp việc làm Quốc gia thành viên có nghĩa vụ báo cáo hằng năm với ILO tìnhhình thực thi Công ước Trong báo cáo phải nêu rõ các biện pháp đã sử dụng

để thực thi chính sách và những kết quả chung đã đạt được Bên cạnh việc quyđịnh nghĩa vụ của quốc gia thành viên, Công ước về phân biệt đối xử trongviệc làm và nghề nghiệp cũng quy định việc thành lập Ủy ban Chuyên gia về

"Áp dụng Công ước và Khuyến nghị" của ILO , một cơ quan chuyên giám sát

và đánh giá việc thực thi Công ước với ba thủ tục quan trọng đó là: thủ tục báocáo – là thủ tục có tính ràng buộc đối với tất cả các quốc gia thành viên; thủtục khiếu nại giữa các quốc gia – là thủ tục mở cho tất cả các quốc gia thànhviên và thủ tục khiếu nại – thông qua kháng thư của cá nhận hay nhóm thuộcquyền tài phán của các quốc gia thành viên với tư cách là nạn nhân của sự viphạm các quyền được quy định trong Công ước bởi nước đó

1.3 Nội dung nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo các công ước của Tổ chức Lao động Quốc tế

Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm thể hiệnqua Công ước 111 và Công ước 156 của ILO có đặc điểm chung là chỉ đưa

ra quy định chung mang tính nguyên tắc, các khái niệm căn bản về tiêuchuẩn lao động quốc tế cơ bản cho việc xoá bỏ tích cực sự phân biệt đối xửtrong việc làm và nghề nghiệp mang tính định hướng

Công ước 111 năm 1958 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghềnghiệp đã đưa ra một loạt những khái niệm cụ thể nhất để miêu tả các hành

vi được coi là phân biệt đối xử và những hành vi không phải là phân biệtđối xử trong lĩnh vực việc làm và nghề nghiệp bao hàm cả việc được tiếpnhận đào tạo nghề, được tiếp nhân việc làm và các loại nghề nghiệp, và cảcác điều kiện sử dụng lao động như sau:

-Tại khoản 1, Điều 1 của Công ước có quy định rất rõ về khái niệm “phân biệtđối xử” như sau: “a) Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc,màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội,

có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xửtrong việc làm hoặc nghề nghiệp; b) Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi

khác nhằm triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc vềđối xử mà Nước thành viên hữu quan sẽ có thể chỉ rõ sau khi tham khảo ýkiến các tổ chức đại diện của NSDLĐ và của NLĐ, nếu có, và của các tổcức thích hợp khác”

- Các hành vi không bị coi là phân biệt đối xử được quy định tại khoản 2, Điều

2 của Công ước là “Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi thuộc một công việcnhất định và căn cứ trên những đòi hỏi vốn có của công việc đó thì sẽ khôngcoi là phân biệt đối xử” Bên cạnh đó, quy định tại Điều 4 của Công ước cũng

bổ sung và làm rõ hơn vấn đề này như sau: “Sẽ không coi là phân biệt đối xử,những biện pháp đối với một cá nhân đang tham gia hoặc bị nghi ngờ chínhđáng là đã tham gia một hoạt động phương hại tới an ninh quốc gia, miễn làđương sự vẫn có quyền khiếu nại tới một cấp có thẩm quyền được thiết lậptheo tập quán quốc gia”

-Bất kể sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi nào đối với một công việc cụ thể dựatrên các yêu cầu vốn có của công việc đó thì không phải là phân biệt đối xử

(Khoản 2, Điều 1) Các yêu cầu vốn có của công việc là mục đích mà công việctồn tại Một yêu cầu vốn có của công việc phụ thuộc vào bản chất của công việc

và năng lực cần thiết Để không dẫn đến hạn chế quá mức của bảo vệ Công ước.Phạm vi trường hợp ngoại lệ này là “yếu tố vốn có” của một công việc cụ thể

“Yêu cầu vốn có của công việc” cần phải xác định trong trường hợp từng côngviệc cụ thể, nó có thể bao gồm: Khả năng thực hiện các nhiệm vụ hoặc chức năng

là một phần cần thiết của công việc; Các yêu cầu về năng suất và chất lượng; Khảnăng làm việc hiệu quả trong các nhóm hoặc loại khác của tổ chức công việc liênquan; Khả năng làm việc một cách an toàn;

-Các biện pháp bảo vệ hoặc hỗ trợ đặc biệt quy định trong Công ước của ILO

cụ thể khác hoặc được xác định ở cấp độ quốc gia để đáp ứng nhu cầu của một

số nhóm NLĐ nhất định không phải phân biệt đối xử (Khoản 1, Điều 5) Cácbiện pháp này bao gồm bảo vệ bà mẹ, các biện pháp hành động khẳng địnhđược thông qua để thúc đẩy sự bình đẳng cho các nhóm yếu thế như laođộng nữ, lao động khuyết tật, lao động lag người dân tộc thiểu sổ, lao động

là người bị nhiễm HIV…

Công ước 156 năm 1981 về bình đẳng cơ may và đối xử với lao độngnam và nữ: những NLĐ có trách nhiệm gia đình hay còn gọi là Công ước

về những NLĐ có trách nhiệm gia đình có nội dung cơ bản sau:

- Xác định cơ sở pháp lý đảm bảo sự công bằng trong việc thụ hưởng cơ hộichuẩn bị, tham gia hoặc đẩy mạnh hoạt động kinh tế cho nhóm NLĐ đang cóngười lệ thuộc mình Công ước này áp dụng cho những NLĐ nam và nữ cótrách nhiệm về con cái còn phụ thuộc họ, khi mà những trách nhiệm này hạnchế khả năng của họ trong việc chuẩn bị, tham gia hoặc đẩy mạnh các hoạtđộng kinh tế Những quy định của Công ước này cũng sẽ được áp dụng chonhững NLĐ nam và nữ có trách nhiệm đối với các thành viên khác của gia đình

trực tiếp của họ mà rõ ràng là cần có sự chăm sóc hoặc giúp đỡ của họ, tuynhững trách nhiệm như vậy hạn chế khả năng của họ trong việc chuẩn bị,tham gia hoặc đẩy mạnh các hoạt động kinh tế

- Xây dựng cơ chế nội luật hoá đối với quốc gia thành viên trong tất cả các ngành hoạt động kinh tế và tất cả các loại NLĐ

-Đưa ra nội dung định hướng cốt lõi cho sự bình đẳng thực sự về cơ may và vềđối xử đối với những NLĐ nam và nữ Từ đó, những NLĐ có trách nhiệm giađình có khả năng thực thi quyền tự do lựa chọn việc làm của họ Pháp luậtquốc gia cần phải tính đến những nhu cầu của họ về điều kiện việc làm và

an toàn xã hội

-Nâng cao ý thức xã hội, dân trí về bình đẳng cơ may thông qua xúc tiếnthông tin, giáo dục và thúc đẩy truyền thông, dư luận, tạo ra tư tưởng nhấtquán trong các biện pháp quốc gia đảm bảo sự công bằng cho NLĐ có tráchnhiệm gia đình Tạo nền tảng xác định trách nghiệm của cơ quan có thẩmquyền, doanh nghiệp và NSDLĐ

1.4 Sự cần thiết nội luật hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm vào pháp luật lao động Việt Nam

Tình trạng phân biệt đối xử diễn ra khiến cho một bộ phận NLĐ gặp khókhăn trong tìm kiếm việc làm hoặc những người đang có việc làm bị phân biệtđối xử như: phải làm việc nhiều hơn, vất vả hơn, nhưng lương trả công lại thấphơn so với những NLĐ khác Những khó khăn của NLĐ kéo theo những khókhăn đối với gia đình, người thân của họ, đăc biệt là những người sống phụ thuộcvào họ Bên cạnh đó, tình trạng phân biệt dối xử xảy ra thường xuyên, gay gắt sẽlàm phát sinh nhiều tệ nạn xã hội, trước hết là nạn thất nghiệp kéo theo là nạn đóinghèo, mù chữ, trộm cắp, cướp giật, cờ bạc, nghiện hút Việc phân biệt đối xửgiữa những NLĐ là sự vi phạm các điều ước quốc tế về nhân

quyền Quyền bình đẳng là một trong những quyền cơ bản của con ngườiđược ghi nhận trong các tuyên ngôn về quyền con người như Tuyên ngônthế giới về quyền con người được Đại hội đồng Liên Hợp Quốc thông quangày 10/02/1948 Như vậy, phân biệt đối xử là một sự vi phạm Tuyên ngôntoàn thế giới về nhân quyền cần được loại bỏ trong xã hội hiện đại ngày nay

mà việc làm mang ý nghĩa thiết thực nhất trong quá trình chống lại nạnphân biệt đối xử trong lao động việc làm đó chính là việc nội luật hóanhững nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo Côngước Quốc tế của ILO vào pháp luật lao động Việt Nam

Đối với những Công ước có nội dung liên quan phân biệt đối xử tronglao động việc làm của ILO chỉ đưa ra quy định chung mang tính nguyên tắc,tính định hướng và không thể áp dụng trực tiếp ngay thì bắt buộc các quốc giathành viên phải nội luật hóa nội dung Công ước này vào pháp luật trong nước,nghĩa là phải sửa đổi, bổ sung; bãi bỏ hoặc ban hành văn bản quy phạm phápluật mới cụ thể hóa Công ước để triển khai áp dụng chúng trong thực tiễn Việc nội luật hóa những nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làmvào pháp luật lao động Việt Nam sẽ tạo ra môi trường pháp lý thuận lợi cho việcthực hiện quyền được lao động của người dân Đồng thời, sự thay đổi quy địnhpháp luật dựa trên những nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việclàm của ILO cũng là công cụ pháp lý quan trọng để bảo vệ quyền làm việc, lợiích và các quyền khác của NLĐ; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ,tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hoà và ổn định Từ đó, bảo đảmquyền và lợi ích chính đáng của NLĐ; khuyến khích những thỏa thuận bảo đảmcho NLĐ có những điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật về laođộng; tạo điều kiện thuận lợi đối với hoạt động tạo ra việc làm, tự tạo việc làm,dạy nghề và học nghề để có việc làm; hoạt động sản xuất, kinh doanh thu hút

lao động là người khuyết tật, lao động là người dân tộc ít người để giảiquyết việc làm; có chính sách bảo hiểm thất nghiệp, hỗ trợ cho vay ưu đãitạo việc làm…

Cùng với quá trình hội nhập quốc tế và tăng cường hợp tác quốc tế vềquyền con người, Việt Nam đã phê chuẩn 24 Công ước của ILO Riêngtrong năm 2019, Việt Nam đã phê chuẩn 3 công ước của ILO, bao gồm:Công ước số 88 về tổ chức dịch vụ việc làm; Công ước số 159 về tái thíchứng việc làm cho người khuyết tật; và đặc biệt là Công ước số 98 về Ápdụng các nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể (vừa đượcQuốc hội thông qua Nghị quyết gia nhập ngày 14/6/2019) với tỷ lệ 100%đại biểu Quốc hội có mặt tán thành, nâng tổng số công ước cơ bản mà ViệtNam tham gia lên 6/8 công ước) [5] Đây là mức độ cam kết rất cao, thểhiện nỗ lực rất lớn của Việt Nam trong điều kiện kinh tế - xã hội còn nhiềukhó khăn Việc phê chuẩn các Công ước Quốc tế của ILO đòi hỏi Pháp luậtViệt Nam phải có sự thay đổi để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ Từ Hiếnpháp đến các đạo luật liên quan đến lao động như Bộ luật Dân sự và BLLĐ,Luật Doanh nghiệp, Luật Thương mại đều cần phải có sự thay đổi về quyđịnh về quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm của NLĐ, được hưởng thùlao công bằng, hợp lý là một nhóm quyền cơ bản liên quan đến lĩnh vực laođộng, quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp, được bảo đảm điều kiện lao độnghợp lý, được trả thù lao hợp lý, được đình công, quyền được nghỉ ngơi…

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Phân biệt đối xử trong lao động việc làm là những hành động được xácđịnh có tính loại trừ, hạn chế và thiên vị, hay ưu đãi dựa trên các đặc điểm cánhân như chủng tộc, sắc tộc, dòng dõi, nguồn gốc dân tộc, màu da, giới tính,tuổi tác, sự toàn vẹn về thể chất trong tất cả các giai đoạn của chu trình làmviệc như: chuẩn bị cho công việc, giáo dục và đạo tạo nghề, nhận vào làm,trong suốt quá trình lao động và điều kiện làm việc, xúc tiến sự nghiệp và đảmbảo an sinh xã hội phát sinh từ việc làm Liên quan đến vấn đề này, ILO đãban hành Công ước số 111 năm 1958 về phân biệt đối xử trong việc làm vànghề nghiệp và Công ước số 156 năm 1981 về bình đẳng cơ may và đối xửvới lao động nam và nữ: những người lao động có trách nhiệm gia đình CácCông ước này đã đề ra những nguyên tắc về cấm phân biệt đối xử, phản ánhcác khái niệm căn bản về tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản cho việc xoá bỏ

sự phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp

Việc nội luật hóa những nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao độngviệc làm vào pháp luật lao động Việt Nam sẽ tạo ra môi trường pháp lý thuậnlợi cho việc thực hiện quyền được lao động của người dân Đồng thời, là công

cụ pháp lý quan trọng để bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác củaNLĐ; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, tạo điều kiện cho mốiquan hệ lao động được hài hoà và ổn định.Từ đó, khuyến khích tạo điều kiệnthuận lợi cho các tổ chức, cá nhân trong nước và nước ngoài đầu tư phát triểnsản xuất - kinh doanh để tạo việc làm ổn định cho NLĐ

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG NỘI LUẬT HÓA NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG LAO ĐỘNG VIỆC LÀM CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ TRONG PHÁP LUẬT VIỆT NAM 2.1 Thực trạng nội luật hóa Công ước số 111 năm 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp luật Việt Nam

2.1.1 Thực trạng nội luật hóa quy định chung về quyền làm việc theo Công ước số 111 năm 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp luật Việt Nam

Quyền làm việc của ngừời lao động là một đặc quyền xã hội – pháp

lý căn bản giúp cho NLĐ được tiến hành xác lập quan hệ lao động và thựchiện hành vi lao động hợp pháp Theo khoản 2, Điều 5 Công ước số 111 củaILO: “Bất kì quốc gia thành viên nào, sau khi tham vấn với đại diện NLĐ

và tổ chức lao động (nếu có), quyết định áp dụng biện pháp đặc biệt khácđược đưa ra để đáp ứng các yêu cầu cụ thể của những người vì lý do giớitính, tuổi tác, khuyết tật, trách nhiệm gia đình, địa vị văn hóa - xã hội, nóichung là được công nhận có quyền yêu cầu bảo vệ hay trợ giúp đặc biệt thìkhông bị coi là phân biệt đối xử”

Việt Nam đã nội luật hóa các nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong laođộng việc làm theo Công ước số 111 của ILO vào trong các văn bản pháp luậtlao động , đặc biệt là trong BLLĐ 2019 , cụ thể tại điểm a, khoản 1 Điều 5,BLLĐ 2019 có quy định: “ NLĐ có quyền làm việc; tự do lựa chọn việc làm,nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bịphân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc” Tự

do làm việc của NLĐ còn là một triết lý thể hiện rõ mối quan hệ giữa tự do tưtưởng, tự do sáng tạo và hành vi lao động Một số hoạt động lao động thiếu tự

do tất sẽ dẫn đến giảm sút hiệu quả, thâm chí tạo nên sự o ép, cưỡng bức,

từ đó có thể gây nên xung đột trong mối quan hệ lao động

Tại Điều 10, BLLĐ 2019 có quy định về quyền làm việc làm củaNLĐ như sau: “Được làm việc cho bất kỳ NSDLĐ nào và bất kỳ nơi nào

mà pháp luật không cấm Trực tiếp liên hệ với NSDLĐ hoặc thông qua tổchức dịch vụ việc làm để tìm việc làm theo nguyện vọng, khả năng, trình

độ nghề nghiệp và sức khoẻ của mình.” NLĐ được quyền chủ động trongviệc lựa chọn công việc, lựa chọn NSDLĐ, nơi làm việc, có quyền tự mìnhhoặc thông qua những chủ thể hợp pháp để tiếp cận việc làm phù hợp vớikhả năng, nguyện vọng của bản thân và gia đình Quyền lao động là quyềnkhông có giới hạn về vùng miền,biên giới chính là điểm tiến bộ vượt bậccủa luật lao động Việt Nam hiện đại với mục tiêu đảm bảo, bảo vệ quyềnquyền tự do lao động để mưu cầu cuộc sống và sự phát triển của con người.Đối với vấn đề sự phân biệt quyền làm việc giữa lao động nam và laođộng nữ, nhờ có sự tiến bộ của xã hội đã dần xóa bỏ được tư tưởng trọngnam khinh nữ, người phụ nữ đã dần có chỗ đứng trong xã hội, họ có cơ hộilàm việc, thể hiện năng lực bản thân, bình đẳng với nam giới về việc làm vàkinh tế Cụ thể hoá tinh thần nghiêm cấm phân biệt đối xử về giới theoĐiều 26 của Hiến pháp 2013 và trên cơ sở nguyên tắc cấm phân biệt đối xử

về nghề nghiệp và việc làm, BLLĐ 2019 tại Điều 135 có quy định về cácchính sách của Nhà nước phải bảo đảm quyền bình đẳng của lao động nữ,lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới và khuyếnkhích NSDLĐ tạo điều kiện để lao động nữ, lao động nam có việc làmthường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linhhoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà

Pháp luật Việt Nam có quy định về các công việc không sử dụng lao động

nữ là những công việc và nghành nghề mà điều kiện lao động có yếu tố ảnhhướng xấu, nghiêm trọng đến sức khoẻ của lao động nữ, đặc biệt là có hại đếnkhả năng sinh đẻ, nuôi dậy và chăm sóc con cái Tuy nhiên việc cấm sử dụng laođộng nữ làm các công việc trong danh mục nghành nghề độc hại, nguy hiểm xét

về phương diện việc làm khiến cho nữ mất đi nhiều cơ hội lựa chọn nghề nghiệp,đặc biệt là nhóm phụ nữ yếu thế không có nhiều sự lựa chọn về công việc Đốivới những người phụ nữ đã lập gia đình và sinh con, không có nhu cầu có thêmcon và muốn đựợc làm các công việc trên để hưởng phụ cấp cao nhưng vì quyđịnh này mà NSDLĐ không tuyển dụng họ Thông tư liên tịch số 26/2-13/TTLT-BLĐTBXH ngày 18/10/2013 được ban hành đã có sự hạn chế hơn về danh mụccông việc không được sử dụng lao động nữ thể hiện

ở quy định đối với một số công việc chỉ cấm sử dụng lao động khi phải trựctiếp bằng phương pháp thủ công; đối với công việc trên tàu đi biển laođộng nữ vẫn được làm công việc nhẹ nhàng hơn như phục vụ nhà hàng,buồng, bàn, lễ tân trên các tàu du lịch… Tuy nhiên xét ở góc độ nhất địnhthì danh mục các công việc không được sử dụng lao động nữ vẫn là ràocản, làm hạn chế cơ hội việc làm đối với nữ giới

Pháp luật Việt Nam còn hướng tới sự bình đẳng, không phân biệt đối xửtrong lĩnh vực việc làm, nghề nghiệp đối với những NLĐ thuộc dân tộc, màu da,tôn giáo, tín ngưỡng, lao động khuyết tật, lao động và nhiễm HIV… Cụ thể nhưĐiều 8 BLLĐ 2019 có quy định nguyên tắc cấm các hành vi “Phân biệt đối xửtrong lao động” Các hành vi bị cấm tập trung ở các nhóm: phân biệt đối xử,ngược đãi, cưỡng bức, lợi dụng ép buộc, dụ dỗ, lừa gạt, sử dụng NLĐ trái phápluật, đều bám sát các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản, nội dung cấm đều thuộchành vi của NSDLĐ đối với NLĐ Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề,BLLĐ 2019 đã quy định tại khoản 7, Điều 4 Nhà nước có trách nhiệm

“Bảo đảm nguyên tắc bình đẳng giới; quy định chế độ lao động và chínhsách hội nhằm bảo vệ lao động nữ, lao động là người khuyết tật, NLĐ caotuổi, lao động chưa thành niên” Nhà nước tiến hành bảo đảm thực hiệnchính sách xã hội trong lao động, lấy môi trường lao động, quan hệ laođộng, đơn vị sử dụng lao động làm địa chỉ và điều kiện thực hiện chínhsách xã hội, đảm bảo cho môi trường lao động xứng đáng là nơi diễn ra cáchình thức sinh hoạt xã hội văn minh; hạn chế xoá bỏ tình trạng phân biệt,

kỳ thị, xâm hại thể xác và tinh thần của con người

Người khuyết tật, NLĐ cao tuổi, lao động chưa thành niên, lao động dântộc thiểu số, lao động nghiễm HIV là nhóm lao động yếu thế, bị hạn chế nhiềumặt như kinh tế, điều kiện sống, điều kiện làm việc, học tập… Bởi vậy nhànước nghiêm cấm “kỳ thị, phân biệt đối xử người khuyết tật; xâm phạm thânthể, nhân phẩm, danh dự, tài sản, quyền, lợi ích hợp pháp của người khuyếttật” (khoản 1,2 Điều 14 Luật người khuyết tật 2010); Nhà nước bảo đảm và cóchính sách hỗ trợ quyền lao động, tự tạo việc làm của lao động là ngườikhuyết tật, có chính sách khuyến khích và ưu đãi với NSDLĐ tạo việc làm vànhận lao động là người khyết tật vào làm việc Nhà nước một mặt có chínhsách ưu đải ngưởi sử dụng lao động tuyển dụng người khuyết tật Mặt khác,quy định rõ tránh nhiệm của NSDLĐ trong việc bảo đảm các điều kiện laođộng và có chính sách quan tâm, chăm sóc NLĐ khuyết tật của đơn vị mình

về chế độ an toàn lao động, vệ sinh an lao động, công cụ lao động, sức khoẻNLĐ trong quá trình làm việc tại đơn vị NSDLĐ cũng có nghĩa vụ tôn trọngngười khuyết tật khi quyết định các vấn đề liên quan đến NLĐ khuyết tậtthông qua việc tham khảo ý kiến của họ

Đối với lao động cao tuổi, NSDLĐ không được sử dụng những lao độngnày “làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguyên hiểm, có ảnh hướng xấu

động cao tuổi một mặt phải tuân theo các quy định chung (giao kết hợpđồng, bảo đảm các quyền, lợi ích ), mặt khác phải thực hiện một số quyđịnh khác có liên quan (thoả thuận về việc khéo dài thời gian làm việc saukhi nghỉ hưu, đảm bảo đề NLĐ cao tuổi nghỉ hưu được hưởng các chế độhưu trí và quyền lợi trong thời gian lao động khi được nghỉ hưu; NLĐ caotuổi được quan tâm chăm sóc sức khoẻ tại nơi làm việc) Trường hợpNSDLĐ vi phạm các quy định về sử dụng lao động NLĐ cao tuổi làm việc

sẽ có thể bị xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động hoặc truycứu các tránh nhiệm pháp lý khác theo quy định của pháp luật

Đối với lao động chưa thành niên pháp luật cũng quy định NSDLĐchỉ được sử dụng họ “làm những công việc phù hợp với sức khoẻ để đảmbảo phát triển thể lực, trí lực, nhân cách” (khoản 1, Điều 144 BLLĐ 2019)

Cũng thuộc nhóm lao động yếu thế là NLĐ bị nhiễm HIV/AIDS, đây

là nhóm lao dộng rất dễ bị tổn thương về tinh thần nhân phẩm khi thâm giaquan hệ lao động Luật phòng, chống nhiễm virut gây ra hội chứng suygiảm miễn dịch mắc phải ở người (HIV/AIDS) năm 2006 ra đời nhằm đảmbảo quyền, lợi ích cho đối tượng nàyy trong quan hệ xã hội, cụ thể luậtnghiêm cấm kỳ thị, phân biệt đối xử với người nhiễm HIV; NSDLĐ phảithực hiện nguyên tắc bình đẳng đối với người bệnh HIV/AIDS khi tuyểndụng; không được từ chối tuyển dụng đới với người bị nghiễm HIV/AIDS,

ép buộc người lao động chuyển sang công việc khác khi họ vẫn đủ sứckhoẻ để làm công việc đang đảm nhiệm, từ chối nâng lương, đề bạt, gâykhó khăn trong quá trình làm việc của NLĐ hoặc chấm dứt HĐLĐ khi pháthiện NLĐ nhiễm HIV/IADS (khoản 3,14 Luật phòng chống virut gây ra hộichứng suy giảm miễn dịch mắc phải ở người (HIV/AIDS)