Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thi công cơ giới và dịch vụ hàng hải miền Bắc

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động có liên quan tới nhân lực, để [r]

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG

-ISO 9001:2015

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Sinh viên: Nguyễn Thị Hồng Nhung

Giảng viên hướng dẫn: TS Nguyễn Hoàng Đan

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG -

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THI CÔNG

CƠ GIỚI VÀ DỊCH VỤ HÀNGHẢI MIỀN BẮC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC HỆ CHÍNH QUY NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Sinh viên : Nguyễn Thị Hồng Nhung Giảng viên hướng dẫn: TS Nguyễn Hoàng Đan

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG

-

NHIỆM VỤ ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP

Sinh viên: Nguyễn Thị Hồng Nhung Mã SV: 1512402038

Lớp: QT1901N Ngành:Quản trị doanh nghiệp Tên đề tài: Một số giải pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực

NHIỆM VỤ ĐỀ TÀI

1 Nội dung yêu cầu cần giải nhiệm vụ đề tài tốt nghiệp ( lý luận, thực tiễn, số liệu cần tính tốn vẽ)

Chương 1: Cơ sở lý luận nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực hiệu sử dụng nguồn nhân lực (Nêu sở lý luận giúp người đọc hiểu kiến thức chung công tác quản lý sử dụng nhân sự)

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công Ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc (Giới thiệu khái quát Công Ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc nghiên cứu công tác quản lý sử dụng nhân Công ty này)

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công Ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc (Dựa vào sở lý luận thực tiễn để đưa số giải pháp hoàn thiện, nâng cao hiệu quản lý sử dụng nhân công ty)

2 Các số liệu cần thiết để thiết kế, tính tốn

- Kết sản xuất kinh doanh doanh nghiệp qua năm - Sơ đồ cấu tổ chức doanh nghiệp

- Đặc điểm lao động, biến động nhân sự, hiệu quản lý sử dụng nhân doanh nghiệp

- Phương pháp tính lương, thưởng Cơng ty Địa điểm thực tập tốt nghiệp

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP Người hướng dẫn thứ nhất:

Họ tên: Nguyễn Thị Hoàng Đan Học hàm, học vị: Tiến sĩ

Cơ quan công tác: Đại học dân lập Hải Phòng

Nội dung hướng dẫn: Một số giải pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công Ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc

Đề tài tốt nghiệp giao ngày 14 tháng 10 năm 2019

Yêu cầu phải hoàn thành xong trước ngày 04 tháng 01 năm 2020

Đã nhận nhiệm vụ ĐTTN Đã giao nhiệm vụ ĐTTN

Sinh viên Người hướng dẫn

Hải Phòng, ngày tháng năm 2018

Hiệu trưởng

PHẦN NHẬN XÉT CỦA CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

1 Tinh thần thái độ sinh viên trình làm đề tài tốt nghiệp:

……… ……… ……… ……… ……… ……… ………

2 Đánh giá chất lượng khóa luận (so với nội dung yêu cầu đề trong nhiệm vụ Đ.T T.N mặt lý luận, thực tiễn, tính toán số liệu…):

……… ……… ……… ……… ……… ……… ……… ……… ………

Cho điểm cán hướng dẫn (ghi số chữ):

……… ……… ………

Hải Phòng, ngày … tháng … năm

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU

CHƯƠNG 4

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Một số nét khái quát nhân lực quản trị nguồn nhân lực 4

1.1.1 Nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm 4

1.1.1.2 Tầm quan trọng nguồn nhân lực với phát triển công ty 4

1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực

1.1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 5

1.1.2.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 7

1.1.2.3 Chức quản trị nguồn nhân lực 8

1.1.2.4 Nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực 9

1.2 Công tác quản lý sử dụng nhân doanh nghiệp

1.2.1 Các khái niệm quản lý hiệu sử dụng nhân sự

1.2.2 Biện pháp nâng cao hiệu quản lý sử dụng nhân sự 10

1.2.3 Ảnh hưởng môi trường công tác quản lý sử dụng nhân sự 10

1.2.3.1 Môi trường bên 10

1.2.3.2 Mơi trường bên ngồi 11

1.3 Nội dung công tác quản lý sử dụng nhân ảnh hưởng đến hiệu sử dụng nhân 12

1.3.1 Sự cần thiết phải đánh giá hiệu quản lý sử dụng nhân sự 12

1.3.2 Nội dung công tác quản trị nhân ảnh hưởng đến hiệu quản lý sử dụng nhân doanh nghiệp 13

1.3.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 13

1.3.2.2 Tuyển dụng nhân 15

1.3.2.3 Đào tạo phát triển nhân 18

1.3.2.4 Phân tích cơng việc 21

1.3.2.5 Đánh giá nhân viên 23

1.3.2.6 Tạo động lực làm việc 26

1.3.2.7 Trả công lao động 30

1.3.3 Các đặc thù nhân lực ngành 34

1.3.3.2 Chất lượng nguồn nhân lực 34

1.3.4 Một số tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực 36

1.4 Tiểu kết chương 37

CHƯƠNG 38

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THI CÔNG CƠ GIỚI VÀ DỊCH VỤ 38

HÀNG HẢI MIỀN BẮC 38

2.1 Tổng quan Công Ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Dịch Vụ Hàng hải Miền Bắc 38 2.1.1 Giới thiệu khái quát Công Ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Dịch Vụ Hàng hải Miền Bắc 38

2.1.2 Quá trình hình thành phát triển cơng ty 38

2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Công ty 39

2.1.4 Chức nhiệm vụ chiến lược kinh doanh Công ty 41

2.1.4.1 Lĩnh vực kinh doanh 41

2.1.4.2 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh công ty 42

2.1.4.3 Chiến lược phát triển Cơng ty 43

2.1.5 Thực trạng tình hình nhân Cơng ty Cổ Phần Thi Cơng Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc 44

2.1.5.1 Đặc điểm nhân 44

2.1.5.2 Thực trạng hoạt động quản trị nhân Công ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc 47

2.1.5.3 Tình hình sử dụng nhân Cơng ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc 48

2.2 Thực trạng tình hình quản lý sử dụng nhân Công ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc 48

2.2.1 Thực trạng hoạch định nhân sự 50

2.2.2 Thực trạng tuyển dụng lao động 51

2.2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng 52

2.2.2.2 Tiêu chí tuyển dụng 53

2.2.2.3 Phương pháp tuyển dụng 54

2.2.2.4 Quy trình tuyển dụng 56

2.2.3 Đào tạo phát triển nhân sự 62

2.2.3.1 Đào tạo chỗ 62

2.2.3.2 Cử đào tạo 62

2.2.3.3 Kinh phí đào tạo 65

2.2.4 Tình hình phân tích cơng việc 65

2.2.5 Thực trạng cơng tác đánh giá mức độ hồn thành công việc Công ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc 66

2.2.5.2 Thực trạng triển khai phương pháp đánh giá nhân viên 69

2.2.5.3 Thực trạng chu kỳ đánh giá thành tích nhân viên 72

2.2.5.4 Thực trạng việc sử dụng kết đánh giá ảnh hưởng đến hiệu quản lý sử dụng nhân 75

2.2.6 Tạo động lực làm việc 76

2.2.6.1 Động lực làm việc thông qua giá trị vật chất 76

2.2.6.2 Động lực làm việc thông qua giá trị tinh thần 78

2.2.7 Phương pháp trả lương, thưởng 80

2.2.7.1 Phương pháp trả lương 80

2.2.7.2 Kỳ hạn trả lương nguyên tắc trả lương 82

2.3 Một số tiêu đánh giá hiệu quản lý sử dụng nhân Công ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc 82

2.4 Nhận xét công tác quản lý sử dụng lao động Công Ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc 84

2.4.1 Những thành tích đạt 84

2.4.2 Nhược điểm 87

2.4.3 Nguyên nhân 88

2.5 Tiểu kết chương 88

CHƯƠNG 90

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THI CÔNG CƠ GIỚI VÀ DỊCH VỤ 90

HÀNG HẢI MIỀN BẮC 90

3.1 Định hướng chiến lược sản xuất kinh doanh Công Ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc 90

3.2 Định hướng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công Ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc 90

3.2.1 Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng 91

3.2.2 Nâng cao chất lượng nhân qua đào tạo chuyên sâu 93

3.2.3 Nâng cao hiệu cơng tác đánh giá thành tích thực công việc 96

3.3 Tiểu kết chương 100

KẾT LUẬN 102

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan luận văn tốt nghiệp với đề tài: “Một Số Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Sử Dụng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc” là em thực hướng dẫn TS Nguyễn Thị Hồng Đan khơng chép Mọi thông tin, số liệu, bảng biểu kết nghiên cứu luận văn em trực tiếp thu thập đồng ý Ban Giám đốc Công Ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắclà hoàn toàn trung thực

Để hoàn thành luận văn này, nguồn tài liệu tham khảo em trích dẫn đầy đủ, ngồi em khơng sử dụng tài liệu khác Nếu có sai sót, em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm

Sinh viên

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế

CĐ Cao đẳng

ĐH Đại học

LĐ Lao động

LĐTT Lao động trực tiếp

LN Lợi nhuận

1

MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài

Thực tế chứng minh rằng: Nguồn nhân lực tài sản quý báu nhất, quan trọng trình phát triển doanh nghiệp Nhưng nói nguồn nhân lực tài sản quý báu nhất, quan trọng cần phải hiểu người có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, có trách nhiệm cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng doanh nghiệp người chung chung Chất lượng nguồn nhân lực định thành bại cạnh tranh Điều trở nên bách bối cảnh Việt Nam gia nhập WTO chủ động trình hội nhập quốc tế

Khi bắt đầu mở cửa hội nhập, nhiều người tự hào cho đặc tính hấp dẫn mơi trường đầu tư nước Việt Nam lao động giá rẻ tự hào vấn đề Quá trình hội nhập cho thấy rõ, lao động giá rẻ khơng phải lợi thế, thể yếu chất lượng nguồn nhân lực từ dẫn tới giá trị gia tăng thấp, sức cạnh tranh doanh nghiệp kinh tế thấp, cuối dẫn tới chất lượng sống thấp

Trong điều kiện tồn cầu hóa diễn mạnh mẽ điều kiện giới chuyển từ văn minh công nghiệp sang văn minh tri thức ngày nay, bối cảnh cạnh tranh giới thay đổi Cạnh tranh nguồn nhân lực chất lượng cao chủ đề quan trọng cho tồn tại, phát triển quốc gia tổ chức

Việt Nam bắt đầu bơi biển lớn, doanh nghiệp trăn trở với toán nhân lực, tìm đâu “tướng giỏi qn tinh” Chính Công Ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc ưu tiên, đầu tư vào nguồn nhân lực Chính đội ngũ lao động chất lượng cao góp phần gia tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp

2

2 Mục tiêu đề tài

- Hệ thống hóa lý luận nguồn nhân lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp

- Trên sở phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực Công Ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc” nhằm phát triển, thu hút, đào tạo, trì nguồn nhân lực nhằm đáp ứng quy mô công ty

- Đề xuất số giải pháp mang tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công Ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc

3 Phạm vi nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực phạm vi doanh nghiệp với:

- Không gian nghiên cứu: Công Ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc

- Thời gian nghiên cứu: Luận văn sử dụng số liệu từ năm 2016 đến năm 2018

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn thực số phương pháp chủ yếu thống kê, điều tra, phân tích,tổng hợp

Thơng tin số liệu thu thập dựa hệ thống lưu trữ hồ sơ công ty từ nhiều nguồn như: Internet, trực tiếp, tham khảo ý kiến phận liên quan

5 Những đóng góp đề tài

- Về lý luận: Luận văn hệ thống hóa lý luận chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp, góp phần làm sáng tỏ thêm quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung

- Về thực tiễn: Làm rõ thực trạng nguồn nhân lực Công Ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc Đề xuất giải pháp mang tính khả thi để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCNV Công ty giai đoạn

6 Kết cấu luận văn

3

Chương 1: Cơ sở lý luận nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực hiệu sử dụng nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công Ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc

4

CHƯƠNG

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Một số nét khái quát nhân lực quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm

Nguồn nhân lực người tạo nên lực lượng lao động tổ chức, lĩnh vực kinh doanh kinh tế " Vốn người " sử dụng đồng nghĩa với "nguồn nhân lực", vốn người thường đề cập đến hiệu ứng hẹp (nghĩa kiến thức mà cá nhân thể tăng trưởng kinh tế) Tương tự, thuật ngữ khác sử dụng bao gồm nhân lực, tài năng, lao động, nhân đơn giản người

Bộ phận nhân (phòng nhân sự) tổ chức thực quản lý nguồn nhân lực, giám sát khía cạnh khác việc làm, chẳng hạn tuân thủ luật lao động tiêu chuẩn việc làm, quản lý lợi ích nhân viên số khía cạnh tuyển dụng

1.1.1.2 Tầm quan trọng nguồn nhân lực với phát triển công ty

Nhân lực thành phần thiếu đơn vị doanh nghiệp Không đơn vị tồn khơng có nguồn nhân lực đáp ứng hoạt động vận hành máy cơng ty Chính thế, đơn vị doanh nghiệp cần có giải pháp tốt việc quản trị nhân lực

Nguồn nhân lực bao gồm tất người vàđang làm việc cơng ty tất vị trí khác Có thể nói, nguồn định đến lợi nhuận phát triển công ty Con người dùở vị trí, đơn vị khác chủ thể quan trọng việc sáng tạo phát huy lợi đơn vị

Trang thiết bị vật chất nguồn nhân lực hai yếu tố vô quan trọng Trong nhân lực đóng vai trị then chốt hoạt động Chính màđây ln yếu tốđược doanh nghiệp trọng quan tâm đầu tư chất lượng

5

cao tri thức Nếu người lãnh đạo biết khai thác điểm mạnh góp phần đưa doanh nghiệp phát triển lên tầm cao

1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực

1.1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Có nhiều cách phát biểu Quản trị Nguồn nhân lực ảnh hưởng cách tiếp cận nhận thức khác Một khái niệm thường dùng là: “Quản trị nguồn nhân lực tất hoạt động, sách định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ doanh nghiệp nhân viên nó”

Ngày khái niệm đại Quản trị nguồn nhân lực là: “Quản trị nguồn nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt mục tiêu cá nhân”

Vài nét hình thành phát triển Quản trị nguồn nhân lực

Tách khỏi chức quản trị chung từ năm 1850, suốt thời gian dài quản trị nhân thi hành chức hành chánh lưu trữ hồ sơ nhân sự, chấm công , thực công việc vụ theo lệnh cấp … Có thể nói Quản trị nhân lúc đầu coi chức ghi chép có giá trị khơng muốn nói vơ giá trị mục tiêu tổ chức

Cuối kỷ 19, đầu kỷ 20 Taylo (người Mỹ 1856-1915 ) khởi xướng cách tiếp cận cho quản trị nhân Quản trị nhân giai đoạn trọng đặc biệt đến suất lao động tìm cách thức thực công việc cách nhanh Điều buộc nhà Quản trị nhân quan tâm đến chức huấn luyện, đào tạo công nhân để thực phương pháp làm việc khoa học

6

Vào năm 70 kỷ 20, phát triển cơng nghệ máy tính giúp ích nhiều cho hoạt động quản trị nhân sự, đặc biệt kỹ thuật trắc nghiệm để tuyển chọn nhân viên, tính tốn tiền lương …

Từ năm 1980 kinh tế giới vào thời kỳ suy thoái cạnh tranh khốc liệt mang tính tồn cầu buộc nhà quản lý phải cố gắng giảm giá thành tăng khả cạnh tranh đồng thời phải đáp ứng nhu cầu không ngừng tăng lên nhân viên Đến lúc Quản trị nhân nâng lên tầm cao với tên gọi Quản trị Nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực thay đổi hẳn cach nhìn người lao động làm thuê Trong khứ nhà quản lý coi người lao động làm thuê “chi phí “của tổ chức Ngày nhà quản trị ngày có xu hướng coi người lao động tài sản tổ chức Vì họ mong muốn đầu tư vào nguồn lao động với mục tiêu thu lợi nhuận từ việc đầu tư tương lai

Quản trị nguồn nhân lực khó khăn người thực thể phức tạp Mỗi người giới riêng biệt, họ khác lực làm việc, sở thích nguyện vọng hồn cảnh cá nhân… Trong người ln vận động thay đổi, chí đơi người có mâu thẫu suy nghĩ, lời nói hành động Vì hiểu đánh giá người khơng dễ dàng Có lẽ mà ơng bà nói: “Dị sơng dò bể dễ dò, lấy thước mà đo lòng người”

Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với tổ chức quan tổ chức có phận quản trị nhân hay khơng Bởi khơng tổ chức thiếu yếu tố người, mà có yếu tố người cần phải quản trị người, cần thiết quản trị nguồn vốn quan trọng tổ chức

7

Bảng 1.1 Sự khác biệt Quản trị nhân Quản trị nguồn nhân lực được trình bày sau:

Quản trị nguồn nhân lực ngày khoa học nghệ thuật Là khoa học sử dụng thành tựu khoa học để nghiên cứu người, đúc kết nguyên tắc mang tính lý luận khoa học quản lý người Là nghệ thuật quản lý người tuân thủ nguyên tắc máy móc, địi hỏi tính linh hoạt, uyển chuyển quản lý người Nghệ thuật tìm hiểu điều khiển người đỏi hỏi khả “linh cảm” người lãnh đạo Những linh cảm có có hệ thống kiến thức sâu sắc người đặc biệt phải trải nghiệm qua thực tế sống Những đúc kết thành công thất bại sống soi rọi hệ thống kiến thức giúp thành công Ngay thất bại định người nghiền ngẫm cách nghiêm túc giúp tránh sai lầm

1.1.2.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mô nhằm tới mục tiêu bản:

- Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức

Quản trị Nhân Quản trị Nguồn nhân lực Quan điểm chung - Lao động chi phí đầu

vào

- Nhân viên tài sản/nguồn vốn cần phát triển

Mục tiêu đào tạo

- Giúp cho nhân viên thích nghi vào vị trí cơng tác họ

- Đào tạo đầu tư phát triển nguồn lực tổ chức Sử dụng người - Ngắn hạn trung hạn - Dài hạn

Lợi cạnh tranh - Thị trường công nghệ - Chất lượng nguồn nhân lực Cơ sở suất

và chất lượng - Máy móc + Tổ chức

- Cơng nghệ + Tổ chức + Chất lượng nguồn nhân lực Các yếu tố động

viên

- Tiền + Thăng tiến nghề nghiệp

- Tính chất cơng việc + Thăng tiến nghề nghiệp + Tiền

Thái độ thay đổi

- Nhân viên thường chống lại thay đổi, cần phải thay họ

8

- Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích động viên nhiều nơi làm việc trung thành tận tâm với doanh nghiệp

- Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ kỹ phù hợp, bố trí họ vào cơng việc, vàđúng thời điểm đểđạt mục tiêu doanh nghiệp

1.1.2.3 Chức quản trị nguồn nhân lực

 Chức thu hút, tuyển chọn bố trí nhân

Chức nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với cơng việc bố trí họ vào công việc để đạt hiệu cao

 Chức đào tạo phát triển

Nhóm chức nhằm nâng cao trình độ lành nghề, kỹ nhận thức cho nhân viên Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao giá trị tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả cạnh tranh tăng khả thích ứng với mơi trường đầy thay đổi

 Chức trì sử dụng nguồn nhân lực

Chức nhằm vào việc sử dụng có hiệu nguồn nhân lực Chức hướng đến phát huy tối đa khả làm việc nhân viên đồng thời tạo gắn bó trung thành với tổ chức Các sách liên quan đến động viên đắn góp phần nâng cao tinh thần nhiệt tình cho nhân viên

 Chức thông tin dịch vụ nhân lực (Quan hệ lao động) Chức nhằm cung cấp thơng tin có liên quan đến người lao động thực dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên Các thông tin lao động bao gồm vấn đề như: sách tiền lương, tiền công, thông tin tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết công việc, thông tin liên quan đến quan hệ lao động hay thông tin an toàn bảo hộ lao động… Thực tốt chức nhằm thỏa mãn hài lịng cho nhân viên Họ cảm thấy tơn trọng mà khơng có bí mật họ Chức bao gồm dịch vụ có tính phúc lợi cho nhân viên như: chương trình chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi, cổ phiếu Các chương trình làđộng lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức

9

nhân lực khó khăn phức tạp quản trị yếu tố khác trình sản xuất người giới riêng biệt họ khác lực làm việc, hồn cảnh gia đình, tình cảm, tham vọng… vận động thay đổi Điều đòi hỏi quản trị người phải khoa học nghệ thuật Nghĩa phải sử dụng khoa học quản trị người cách uyển chuyển phù hợp cho tình cụ thể mơi trường cụ thể

1.1.2.4 Nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực

Để thực chức trên, nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực bao gồm:

- Hoạch định dự báo nhu cầu nhân - Thu hút, tuyển mộ nhân viên

- Tuyển chọn nhân viên

- Huấn luyện, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực - Bố trí sử dụng quản lý nhân viên

- Thúc đẩy, động viên nhân viên - Trả công lao động

- Đánh giá lực thực công việc nhân viên - An toàn sức khỏe

- Thực giao tế nhân

- Giải tương quan nhân (các quan hệ lao động như: khen thưởng, kỷ luật, sa thải, tranh chấp lao động …)

1.2 Công tác quản lý sử dụng nhân doanh nghiệp

1.2.1 Các khái niệm quản lý hiệu sử dụng nhân

Quản lý tác động có mục đích, có kế hoạch chủ thể quản lýđến khách thể quản lý nhằm thực mục tiêu dự kiến Bản chất quản lý loại lao động để điều khiển lao động Xã hội ngày phát triển, loại hình lao động phong phú, phức tạp hoạt động quản lý có vai trị quan trọng

10

1.2.2 Biện pháp nâng cao hiệu quản lý sử dụng nhân

Một số biện pháp mà doanh nhiệp ngày áp dụng để nâng cao hiệu sử dụng nhân như:

- Nâng cao chất lượng tuyển chọn lao động

- Tích cực phát động phong trào thi đua, sáng tạo, cải tiến kỹ thuật lao động

- Đổi công tác hoạch định nguồn nhân lực cho phù hợp với phát triển kinh tế

- Cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động: môi trường làm việc, xây dựng chếđộ lương, thưởng, phúc lợi hợp lý,…đểđộng viên, khuyến khích tinh thần làm việc người lao động

- Đào tạo, nâng cao trình độ văn hố, tay nghề, thường xuyên gửi công nhân viên học tập tiếp thu công nghệ phát triển mới, nâng cao trình độ chun mơn cho cán chun mơn

- Đánh giá kết thực công việc nhân viên cách khách quan, có chế độ khen thưởng, động viên tinh thần người lao động để họ cống hiến cho doanh nghiệp

Hiệu quản lý sử dụng nhân doanh nghiệp chịu tác động nhiều yếu tố nên muốn nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực phải xem xét, giải nhiều lĩnh vực khác như: chiến lược kinh doanh doanh nghiệp, nhu cầu nhân sựở dựđoán tương lai (cả mặt số lượng mặt chất lượng), nâng cao hiệu sử dụng vốn, chi phí tài chính… cách hợp lý phù hợp với điều kiện doanh nghiệp 1.2.3 Ảnh hưởng môi trường công tác quản lý sử dụng nhân sự

Làm việc môi trường thuận lợi yếu tố quan trọng giúp cho nhân viên cống hiến hết lực thân Vì vậy, hoạch định nguồn nhân lực nhà quản trị phải tính đến yếu tố mơi trường ảnh hưởng quản lý nguồn nhân lực Môi trường tác động lớn đến thái độ, tinh thần làm việc nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quản lý sử dụng nhân Môi trường tác động chia thành hai hai loại: Môi trường bên mơi trường bên ngồi

1.2.3.1 Mơi trường bên

11

trình độ công nghệ kỹ thuật, khả nghiên cứu phát triển, Phân tích kỹ mơi trường bên giúp cho nhà quản trị doanh nghiệp thấy ƣu điểm nhượcđiểm Qua đó, tìm biện pháp để phát huy điểm mạnh khắc phục, hạn chế điểm yếu để nâng cao hiệu kinh doanh

1.2.3.2 Môi trường bên ngồi

Mơi trường bên ngồi nằm ngồi tầm kiểm sốt doanh nghiệp Là yếu tố tự nhiên ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp cần thích nghi, nắm bắt để thay đổi cho phù hợp với mơi trường kinh tế – xã hội

 Tình hình kinh tế

Tùy thuộc vào biến động thị trường kinh tế mà doanh nghiệp phải có sách điều chỉnh nhân sự, giúp doanh nghiệp nhanh chóng thích nghi với biến động Khi thị trường kinh tế có thay đổi, doanh nghiệp muốn chuyển đổi mặt hàng kinh doanh cần sách đào tạo nhân phù hợp Tuy nhiên điều ưu tiên giữ lại nhân có tay nghề, kỹ cao để ln tình trạng sẵn sàng mở rộng quy mơ kinh doanh

 Luật người lao động

Sự ràng buộc người lao động doanh nghiệp chế độ đãi ngộ, sách tuyển dụng…

 Khoa học kỹ thuật

Việc công nghệ áp dụng vào doanh nghiệp khiến doanh nghiệp cần tập trung đào tạo lại tay nghề cho nhân thu hút nhân bên có kỹ cao khoa học cơng nghệ

 Đối thủ cạnh tranh

Đây yếu tố ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân Nhà quản lý cần biết cách làm để thu hút nhân lực có kỹ khơng để người tài vào tay đối thủ

 Khách hàng

12

1.3 Nội dung công tác quản lý sử dụng nhân ảnh hưởng đến hiệu sử dụng nhân

1.3.1 Sự cần thiết phải đánh giá hiệu quản lý sử dụng nhân  Đối với kinh tế quốc dân

Đánh giá hiệu sử dụng lao động doanh nghiệp phải đặt mối quan hệ mật thiết chung với hiệu sản xuất kinh doanh toàn kinh tế, góp phần phản ánh trình độ sản xuất mức độ hoàn thiện quan hệ sản xuất chế thị trường mở Trình độ phát triển lực lượng sản xuất cao quan hệ sản xuất hoàn thiện ngược lại Sử dụng lao động có hiệu góp phần làm cho xã hội bớt tệ nạn xã hội, giảm gánh nặng thất nghiệp cho kinh tế– xã hội

 Đối với thân doanh nghiệp

Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực sở để tái sản xuất mở rộng, cải thiện đời sống cán bộ, công nhân viên Hiệu lao động xác quan trọng để doanh nghiệp đánh giá lại công tác sử dụng lao động cho thân tổ chức Từ đó, doanh nghiệp rút cách sử dụng lao động cách hợp lý, giảm hao phí khơng cần thiết nhằm đem lại hiệu cao cho doanh nghiệp

 Đối với thân người lao động

Hiệu lao động nhân tố thúc đẩy tinh thần người lao động, tạo động lực phát huy tối đa khả năng, óc sáng tạo Nâng cao hiệu sử dụng lao động đồng nghĩa với việc nâng cao đời sống thân người lao động

Một doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải sử dụng tốt yếu tố đầu vào tiền lực tài chính, cơng nghệ, vật tư,… mà cịn phải sử dụng tốt nguồn nhân lực có yếu tố người nguồn lực vơ q giá, định thành công hay thất bại doanh nghiệp Tại công tác đánh giá hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực lại cần thiết doanh nghiệp? Đó việc đánh giá hiệu mang lại cho doanh nghiệp lợi ích sau:

- Giúp doanh nghiệp xây dựng kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực tương lai

13

sẽ nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, nâng cao lực cạnh tranh cho doanh nghiệp

- Tạo cho người lao động có việc làm, thu nhập ổn định hội thăng tiến nhiều doanh nghiệp ý nâng cao hiệu sử dụng nhân lực

- Tạo điều kiện xây dựng tốt mối quan hệ người làm việc doanh nghiệp, tạo bầu khơng khí thoải mái yếu tố để nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực

1.3.2 Nội dung công tác quản trị nhân ảnh hưởng đến hiệu quản lý sử dụng nhân doanh nghiệp

1.3.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách thực chương trình, hoạt động có liên quan tới nhân lực, để bảo đảm cho tổ chức doanh nghiệp ln cóđủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực cơng việc có suất, chất lượng hiệu cao, đạt mục tiêu chung đãđề doanh nghiệp

Hay nói ngắn gọn, hoạch định nguồn nhân lực tiến trình duyệt xét lại cách có hệ thống yêu cầu nguồn nhân lực đểđảm bảo doanh nghiệp cóđúng số người cóđủ kỹ theo nhu cầu

 Vai trò hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm quản lý chiến lược nguồn nhân lực Lực lượng lao động có kỹ tổ chức lợi cạnh tranh tổ chức Hoạch định nguồn nhân lực trình xây dựng chiến lược nguồn nhân lực thiết lập chương trình chiến thuật để thực chiến lược nguồn nhân lực Do vậy, vai trị hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức đạt mục tiêu công việc

Cụ thể hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức đạt lợi ích trực tiếp gián tiếp sau:

- Chủ động thấy trước khó khăn tìm cách khắc phục

- Xác định rõ khoảng cách tình trạng vàđịnh hướng tương lai tổ chức, doanh nghiệp

- Tăng cường tham gia người quản lý trực tuyến vào q trình kế hoạch hóa chiến lược

14

Hoạch định nguồn nhân lực cóảnh hưởng đến hồn thiện tổ chức hiệu tùy thuộc vào ức độ phù hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược tổng thể tổ chức, đặc trưng tổ chức, lực tổ chức, thay đổi môi trường Vì lý nên định hoạch định nguồn nhân lực cần phải quan tâm đến chiến lược khác tổ chức chiến lược tài chính, thị trường, sản phẩm thay đổi môi trường kinh doanh

Hoạch định nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh tổ chức Đểđạt mục tiêu thời gian dài, tổ chức phải có tập hợp người lao động với kiến thức, kỹ khả cần thiết, hợp lý với công việc

Hoạch định nguồn nhân lực sở cho hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực

 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực

15

Bảng 1.2: Tiến trình hoạch định nhân

1.3.2.2 Tuyển dụng nhân

Nền tảng doanh nghiệp ln đội ngũ nhân vững mạnh có lực chun mơn Vì thế, việc tuyển dụng hành động tiên để xây dựng nên tảng tốt cho doanh nghiệp Tuyển dụng trình tìm kiếm lựa chọn người, nhằm thỏa mãn yêu cầu vị tríđang mở với mục tiêu dài hạn công ty

Tuyển dụng tốt mang đến cho doanh nghiệp đội ngũ nhân lực thích hợp với cơng việc vị trí cần tuyển dụng:

- Giúp nâng cao hiệu công việc danh tiếng công ty tuyển dụng nhân hoạt động làm ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp

- Tiết kiệm chi phí đào tạo nhân lực tuyển chọn ứng viên chất lượng cao

STT Các bước Nội dung

1

Dự báo nhu cầu nguồn

nhân lực

Biết mục tiêu doanh nghiệp cần đạt gì, kế hoạch hoạt động phạm vi sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp Trên sở đó, xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp: cần người, trình độ chun mơn, kỹ năng, phẩm chất gì…

2

Phân tích thực trạng nguồn

nhân lực

Phân tích ưu điểm, nhược điểm nguồn nhân lực có doanh nghiệp Xét phía nhân viên, bạn phải đánh giá cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm quyền hạn nhân viên Xét phía doanh nghiệp, bạn phải xem xét sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc doanh nghiệp

3

Quyết định tăng hay giảm

nhân lực

So sánh dự báo nhu cầu nhân lực tương lai với thực trạng nguồn nhân lực có doanh nghiệp Từ đây, bạn xác định nhân lực doanh nghiệp thừa hay thiếu, từ đưa giải pháp tăng giảm nhân lực

4 Lập kế hoạch thực

phải lập kế hoạch thực rõ ràng, phù hợp với doanh nghiệp Bản kế hoạch cần xác định vấn đề: tuyển dụng nhân viên, xếp lại nhân phòng ban hay đào tạo nhân viên sao…

5 Đánh giá thực kế hoạch

16

- Tránh tình trạng phải liên tục tuyển dụng nhân mới, xây dựng văn hóa doanh nghiệp tuyển dụng người thật có niềm đam mê với nghề có xu hướng gắn bó lâu dài với cơng ty

- Theo chuyên gia nhân ước tính, lần tuyển dụng thất bại làm cho công ty tổn thất khoản chi phí từ 3-6 lần tổng thu nhập hàng năm nhân viên Như vậy, tuyển dụng nhân thành cơng giữ lại khoản chi phí đáng kể cho quý doanh nghiệp

- Vấn đề tuyển dụng nhân cơng tác vơ quan trọng mà doanh nghiệp nên ý đầu tư Một kế hoạch tuyển dụng nhân có chiến lược đầu tư hợp lý đem đến cho công ty nguồn nhân tốt, tảng vững để phát triển từ hỗ trợ chiến lược kinh doanh công ty đến thành công

 Các nguồn tuyển dụng

Tất công ty quan tâm đến quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực họ ngày nhận thức điều – nhân lực định thành bại công ty Để tiếp cận với đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, nguồn nhân lực chất lượng việc hiểu nguồn tuyển dụng điều quan trọng Nguồn tuyển dụng chia thành nguồn nguồn bên nguồn bên ngồi

Nguồn bên nguồn tuyển dụng tồn doanh nghiệp bạn, thông qua nhân viên tự ứng cử thông qua đề bạt từ cấp Ưu điểm nguồn tuyển dụng tìm ứng viên hiểu rõ công ty từ trình phát triển đến lĩnh vực hoạt động kinh doanh Đồng thời cơng ty có hội thúc đẩy cố gắng thân thành viên cơng ty vị trí ứng tuyển cao Tuy nhiên tuyển dụng theo nguồn cơng ty phải đối mặt với tình trạng nhân viên nội trúng tuyển nhờ hối lộ quản lý cấp cao quan hệ mà tiến cử

17

các kênh thông báo tuyển dụng cao nhiều so với nguồn bên doanh nghiệp

 Quá trình tuyển dụng nhân

Sơ đồ 1.1: Tiến trình tuyển dụng nhân sự Bước 1: Tiếp nhận hồ sơ

Nghiên cứu hồ sơ để ghi lại thông tin chủ yếu: Học vấn, kinh nghiệm, sức khỏe, đạo đức,…

Bước 2: Phỏng vấn sơ

Sau xem xét hồ sơ sơ bộ, ứng cử viên thi trắc nghiệm mời ứng cử viên đến vấn Giai đoạn thường kéo dài thời gian ngắn để loại bỏ ứng viên không đạt tiêu chuẩn yếu hẳn ứng viên khác

Bước 3: Trắc nhiệm nhân sự

Áp dụng hình thức nhằm chọn ứng viên xuất sắc Các kiểm tra thường sử dụng để đánh giá kiến thức bản, khả thực hành trí nhớ mức độ khéo léo Phân loại trắc nghiệm gồm có: Trắc nghiệm kiến thức tổng quát, trắc nghiệm tâm lý, trí thơng minh, trắc nghiệm

Tiếp nhận hồ sơ

Phỏng vấn sơ

Trắc nhiệm nhân

Phỏng vấn tuyển dụng

Xác minh điều tra

Kiểm tra sức khỏe

18

cá tính, khiếu khả chuyên mơn, khả vận dụng đầu óc vào bắp, khả nhận thức, trắc nghiệm sở thích nghề nghiệp,…

Bước 4: Phỏng vấn tuyển dụng

Được sử dụng để tìm hiểu đánh giá ứng viên nhiều phương diện chun mơn kinh nghiêm, trình độ, đặc điểm, tính cách, khả hịa đồng,… Đây phương pháp thông dụng tổ chức, chọn lựa ứng cử viên thích hợp, áp dụng rộng rãi phương pháp hữu hiệu để vấn

Bước 5: Xác minh điều tra

Làm sáng tỏ thêm điều chưa rõ ứng viên có triển vọng tốt thơng qua tiếp xúc với ngườiquen biết cũ họ

Bước 6: Kiểm tra sức khỏe

Cung cấp tiêu chuẩn, yêu cầu thể lực cho vị trí cơng việc cụ thể

Bước 7: Hồn tất tuyển dụng

- Thư mời ứng viên trúng tuyển /(Thư từ chối ứng viên không trúng tuyển)

- Cập nhật liệu ứng viên - Chuẩn bị hợp đồng

- Lập hồ sơ nhân viên

- Giới thiệu nhân viên với thành viên cũ công ty - Hướng dẫn công việc, nhiệm vụ cần phải thực

- Thực thử việc dựa theo bảng đánh giá

- Quyết định tuyển dụng thức ký hợp đồng lao động

1.3.2.3 Đào tạo phát triển nhân

Đào tạo nhân hiểu trình giảng dạy, hướng dẫn có hệ thống nhằm bồi dưỡng, nâng cao trình độ chun mơn, kỹ người nhân viên, chuẩn bị cho họ theo kịp với thay đổi cấu tổ chức thân công việc

Phát triển nhân trình lâu dài nhằm nâng cao lực động nhân viên Phát triển thăng tiến, đề bạt người quyền vào nhiệm vụ công tác cao giao cho nhân viên làm công việc quan trọng hơn, địi hỏi chun mơn cao

19

cho phép người tiếp thu kiến thức, học kỹ thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc cá nhân

Đào tạo phát triển nhân viên nhằm mục đích sau:

-Giúp cho nhân viên thực công việc tốt (nâng cao chất lượng suất) Đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp cải tiến lực đội ngũ nhân viên

-Cập nhật kỹ kiến thức cho nhân viên, huấn luyện cho nhân viên đưa vào phương pháp làm việc Cải thiện kiến thức kỹ thuật công nghệ cho nhân viên Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi sâu sắc với cơng nghệ

-Tạo nên thái độ làm việc đắn, trung thành với tổ chức, phát huy tính chủ động tinh thần trách nhiệm nhân viên

-Tránh tình trạng quản lý lỗi thời, giúp tổ chức thấy trước thay đổi, giải vấn đề xung đột tổ chức, xây dựng củng cố bầu không khí văn hóa doanh nghịêp, giúp tổ chức thích ứng với thay đổi môi trường.;

-Định hướng công việc cho nhân viên, thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên

-Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý chuyên môn, giúp cho nhân viên có hội thăng tiến

 Vai trị công tác đào tạo phát triển nhân

Vấn đề đào tạo – phát triển đội ngũ nhân viên vấn đề luôn cần phải đầu tư kỹ lưỡng Đào tạo cán – nhân viên tốt cóý nghĩa to lớn tồn doanh nghiệp xã hội:

-Phát triển nhân khơng nhằm cóđược nguồn nhân lực đủ số lượng, bảo đảm chất lƣợng mà hình thức đãi ngộ nhân thơng qua việc làm Nó góp phần giúp cho ngời lao động ổn định cải thiện đượcđời sống thân gia đình họ

-Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận: Đào tạo phát triển giúp cho nhân viên cóđược kỹ cần thiết cho hội thăng tiến thay cho cán quản lý, chuyên môn cần thiết

20

viên Từđó, khích lệ khuấy động nhân viên phát huy đầy đủ tiềm lực nội

-Trực tiếp giúp nhân viên thực công việc tốt hơn, đặc biệt nhân viên thực công việc không đượcđáp ứng tiêu chuẩn mẫu nhân viên nhận cơng việc

 Tiến trình đào tạo phát triển nhân

Sơ đồ 1.2: Tiến trình đào tạo phát triển nhân Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Cần xác định xem nhu cầu đào tạo nào? Ở phận nào? Cần phải đào tạo kỹ gì? Đào tạo cho loại lao động người? Nhu cầu đào tạo xác định dựa phân tích nhu cầu lao động tổ chức, yêu cầu kiến thức, kỹ cần thiết cho việc thực công việc phân tích trình độ, kiến thức, kỹ có người lao động

Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo

Những kỹ cụ thể cần đào tạo trình độ kỹ có sau đào tạo, số lượng cấu học viên, thời gian đào tạo,… mục tiêu trình đào tạo

Bước 3: Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo hệ thống môn học học dạy, cho thấy kiến thức nào, kỹ cần dạy dạy Trên sở lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo

Lựa chọn giáo viên đào tạo

21 Bước 4: Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo định việc lựa chọn phương án đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy

Bước 5: Lựa chọn giáo viên đào tạo

Có thể lựa chọn giáo viên từ người biên chế doanh nghiệp thuê (giảng viên trường đại học, trung tâm đào tạo ) Để thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp với thực tế doanh nghiệp, kết hợp giáo viên th ngồi người có kinh nghiệm lâu năm doanh nghiệp

Bước 6: Đánh giá kết đào tạo

Chương trình đào tạo đánh giá theo tiêu thức như: Mục tiêu đào tạo có đạt khơng? Những điểm yếu điểm mạnh chương trình đào tạo đặc tính hiệu kinh tế việc đào tạo thơng qua đánh giá chi phí kết chương trình, từ so sánh chi phí lợi ích chương trình đào tạo Kết chương trình đào tạo bao gồm: kết nhận thức, thỏa mãn người học chương trình đào tạo, khả vận dụng kiến thức kỹ lĩnh hội từ chương trình đào tạo, thay đổi hành vi theo hương tích cực, Để đo lường kết trên, sử dụng phương pháp vấn, điều tra thông qua bảng câu hỏi, quan sát, yêu cầu ngườii học làm kiểm tra

1.3.2.4 Phân tích cơng việc

Phân tích cơng việc q trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định cách có hệ thống điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực công việc phẩm chất, kỹ nhân viên cần thiết phải cóđể thực cơng việc

 Ý nghĩa phân tích cơng việc

Phân tích cơng việc cung cấp thơng tin yêu cầu, đặc điểm công việc, hành động cần tiến hành thực hiện, thực sao, loại máy móc trang bị, dụng cụ cần thiết thực công việc, mối quan hệ với cấp với đồng nghiệp thực cơng việc

Tóm lại phân tích cơng việc tiến hành nhằm:

22

thưởng cho nhân viên Loại bỏ bất bình đẳng mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ trách nhiệm công việc

- Định hướng cho trình tuyển dụng, lựa chọn hồn thiện việc bố trí nhân viên Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên lập kế hoạch cho chương trình đào tạo Lên kế hoạch bổ nhiệm thuyên chuyển công tác cho nhân viên

- Phân tích đặc điểm kỹ thuật công việc loại nhân công cần thiết để thực cơng việc cách hồn hảo – Xác định điều kiện để tiến hành công việc tiết kiệm thời gian sức lực cho người thực trình đánh giá hiệu làm việc

- Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hồn thành cơng việc giúp nhà quản trị có sởđể làm kế hoạch phân chia thời gian công tác Qua mơ tả cơng việc yếu tố có hại cho sức khỏe an toàn người lao động Nếu yếu tố có hại khơng thể khắc phục phải thiết kế lại công việc để loại trừ chúng

- Xây dựng mối tương quan cơng việc với công việc khác Tạo sởđể cấp quản trị nhân viên hiểu nhiều

- Các phẩm chất, kĩ nhân viên phải cóđể thực công việc - Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc làm sở cho việc xác định hệ thống tiền lương mức thù lao cần thiết cho công việc Giảm bớt số người cần phải thay thiếu hiểu biết công việc trình độ họ

- Mục tiêu cụ thể phân tích cơng việc xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc

- Như vậy, khơng biết phân tích cơng việc, nhà quản trị tạo phối hợp đồng phận cấu doanh nghiệp; khơng thểđánh giá xác u cầu cơng việc đó; khơng thể trả lương, khuyến khích nhân viên kịp thời

 Tiến trình phân tích cơng việc

Nội dung, trình tự thực phân tích cơng việc thường khơng giống doanh nghiệp, trình thực phân tích cơng việc bao gồm bước sau đây:

Bước

23

Nguyên tắc, sách ưu tiên nguồn nhân lực xác định rõ ràng cập nhật giúp doanh nghiệp việc thiết lập thủ tục, định mức công việc, thiết lập công việc đặc biệt việc xác định chức trách nhiệm vụ yêu cầu trình độ kĩ cơng việc

Các sách ưu tiên nguồn nhân lực cho doanh nghiệp thấy điều doanh nghiệp quan tâm chấp nhận hay khơng Nó đảm bảo kết thực công việc nhân viên đạt định mức tiêu chuẩn tối thiểu Nó giúp doanh nghiệp trở nên quán việc định

Doanh nghiệp khơng thường xun có thời gian để giải tất vấn đề câu hỏi cách trực tiếp Các sách viết công cụ truyền thông tốt, sở cho hoạt động hàng ngày doanh nghiệp

Các sách, quy định ưu tiên nguồn nhân lực doanh nghiệp la bàn định hướng cho doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp khơng có chúng, doanh nghiệp lạc đường hay phải theo đường dài

Bước

Áp dụng phương pháp khác để thu thập thông tin phân tích cơng việc Tùy theo u cầu mức độ xác chi tiết thơng tin cần thu thập, tùy theo loại hình cơng việc khả tài doanh nghiệp sử dụng kết hợp phương pháp thu thập thơng tin phân tích cơng việc sau đây: vấn, câu hỏi quan sát

Bước

Viết nháp mô tả công việc, kiểm tra lại độ xác đầy đủ thơng tin qua nhân viên thực cơng việc vị lãnh đạo có trách nhiệm giám sát thực cơng việc

Bước

Triển khai mô tả công việc mô tả tiêu chuẩn cơng việc Sau hồn thành phân tích cơng việc, nhà quản trị phải soạn thảo hai tài liệu: mô tả công việc mô tả tiêu chuẩn công việc

1.3.2.5 Đánh giá nhân viên

24

 Các phương pháp đánh giá nhân viên

Phương pháp theo dõi việc quan trọng

Theo phương pháp người quản trị nhân ghi lại hành vi (cả tích cực tiêu cực) nhân viên công việc khoảng thời gian định Những ghi sau tổng hợp để đưa vào báo cáo nghiệm thu cuối

Phương pháp hữu dụng cần theo dõi tiến nhân viên qua thời gian Ví dụ, việc đào tạo có hiệu hay khơng thể rõ thơng qua q trình Đồng thời, người quản lý có góp ý kịp thời với nhân viên phát có nhiều biểu tiêu cực liên tục

Tuy vậy, phương pháp theo dõi có số khuyết điểm, khả đơi việc ghi bị bỏ ót, ghi thiếu khách quan, gây cảm giác khơng thoải mái cho nhân viên họ biết sai lầm họ bị ghi lại

Phương pháp đánh giá 360 độ

Theo phương pháp này, nhân viên đánh giá dựa phản hồi đồng thời quản lí trực tiếp, đồng nghiệp, nhân viên từ phòng ban khác mà đối tượng đánh giá làm việc thường xuyên, khách hàng,… Mỗi nhân viên đưa bảng hỏi, trongđó bao gồm danh sách tên đồng nghiệp loạt lực để đưa đánh giá tương ứng

Bằng cách này, nhân viên không đánh giá lực chuyên môn mà thái độ phù hợp Đánh giá đa chiều đem lại khách quan, nhiên cần lưu ý khiến kết trở nên phức tạp, khó kiểm sốt

Phương pháp tự đánh giá

Trong phần lớn trường hợp, nhân viên khơng nhận thức cần phải cải thiện yếu tố Tự nhận thức khuyết điểm giúp cho họ chủ động hoàn thiện Phương pháp tự đánh giá cho nhân viên biết nhân viên tự nhận thức khuyết điểm họ đến đâu Tại đây, nhân viên yêu cầu đánh giá lực họ thơng qua hệ thống câu hỏi nhiều đáp án Qua đó, họ thể tự tin lực tới đâu

25

còn ẩn giấu, hai bên có phương án để khai thác ưu điểm hạn chế nhược điểm tốt

Nhìn chung, phương pháp có nhiều lợi ích, song thích hợp kết hợp phương pháp đánh giá khác để có kết tham chiếu

Phương pháp đánh giá theo thang điểm lực

Đây phương pháp đánh giá phổ biến Mỗi vị trí có lực định, lực nhân viên đánh giá theo thang điểm, từ xuất sắc đến tệ Cách làm cho phép nhà quản lý so sánh nhân viên với nhau, đồng thời làm rõ lực cần phát huy/cải thiện

 Tiêu chí đánh giá nhân viên

Có nhiều tiêu chí đánh giá nhân viên theo vị trí cơng việc khác Sau tiêu chí đánh nhân viên nhà quản lý:

Thái độ làm việc nhân viên

Kỹ trình độ chun mơn nhân viên lĩnh vực nhà quản lý họ hồn tồn có khả đào tạo để nhân viên làm việc đạt hiệu tốt thái độ nhân viên làm công việc khó đào tạo được.Một số tiêu chí mà nhiều nhà quản lý áp dụng để đánh giá thái độ làm việc nhân viên như:

-Tính trung thực nhân viên: Một nhân viên trung thực với công việc, cấp trên, doanh nghiệp nhân viên ln người tin tưởng trao phó việc lớn họ ln nói đúng, làm kế hoạch đề cấp giao việc.Tính trung thực nhà quản lý đặc biệt quan tâm đánh giáo cao thái độ làm việc nhân viên

-Nhiệt tình cơng việc tận tụy, hăng say làm việc không ngại gian khổ, khó khăn ln hồn thành tốt cơng việc giúp đỡ người khác họ cần

-Tôn trọng đồng nghiệp khách hàng: Sự tôn trọng đánh giá qua biểu nhân viên đồng nghiệp khách hàng Sau số biểu để đánh giá tính tơng trọng người cơng việc: Thái độ lịch sự, chân thành, tiếp xúc cởi mở, tạo điều kiện để đồng nghiệp khách hàng bày tỏ quan điểm mình, lắng nghe tiếp thu sáng kiến đồng nghiệp khách hàng, tránh cắt lời, xúc phạm đến đồng nghiệp khách hàng

26

Năng lực làm việc nhân viên đánh giá dựa tiêu chí sau: Mức độ làm việc, phát triển công việc mức độ hồn thành cơng việc

Mức độ làm việc: Mức độ làm việc nhân viên đánh giá dựa

trên công việc thời hạn làm việc nhân viên.Trong tiêu chí người quản lý đánh giá hiệu công việc nhân viên dựa vào KPI mà họ đặt phù hợp với vị trí cơng việc nhân viên khác

Phát triển công việc: Qua KPI mà người quản lý đặt để đánh giá mức độ làm việc nhân viên, họ thấy phát triển nhân viên công việc cụ thể như:Nhân viên đạt mục tiêu trước hay sau thời giạn công việc, nguyện vọng nhân viên gắn bó với doanh nghiệp, khó khăn mà nhân viên mắc phải cơng việc…Từ đó, người quản lý dễ dàng hỗ trợ đào tạo nhân viên để thành chun mơn lĩnh vực làm

Mức độ hồn thành cơng việc: Mức độ hồn thành cơng việc tín hiệu để quản lý đánh giá chuẩn lực làm việc nhân viên Từ đưa kế hoạch đào tạo nâng cao kỹ lực nhân viên lên tầm cao

1.3.2.6 Tạo động lực làm việc

Nhà quản trị muốn nhân viên doanh nghiệp nỗ lực doanh nghiệp họ phải sử dụng tất biện pháp khuyến khích người lao động đồng thời tạo điều kiện cho người lao động hồn thành cơng việc họ cách tốt Khuyến khích vật chất lẫn tinh thần, tạo bầu khơng khí thi đua tổ chức có ý nghĩa quan trọng phát triển doanh nghiệp Muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn cho họ an tâm nhiệt tình cơng tác, nhà quản trị phải biết cách động viên họ Chế độ lương bổng, đãi ngộ,… phải công khoa học nguồn động viên lớn người lao động giai đoạn Nhưng lâu dài, kích thích phi vật chất thân công việc, khung cảnh môi trường làm việc,… nguồn cổ vũ lớn lao, giúp cho nhân viên hãnh diện, tâm huyết nhiệt tình với cơng việc Vì vậy, vấn đề tạo động lực lao động giai đoạn cần phải quan tâm hàng đầu đầu tưđúng mức, kịp thời

Vai trò việc tạo động lực làm việc

27

Động lao động cá nhân khác Với người lao động có động lao động cao, họ cố gắng nhiều cơng việc có suất, chất lượng cao ngược lại, khơng có có động lao động, suất hiệu công việc thấp Vấn đề quan trọng tạo động lực hiểu nhu cầu người lao động, để từ có biện pháp kích thích, tạo động lực cho người lao động hăng say, nỗ lực trình làm việc Qua quan điểm quản trị ta thấy động lực có vai trò quan trọng việc định hành vi người lao động

Tạo động lực vấn đề đặt nhà quản trị, sách tiền lương tiền thưởng đãi ngộ sao? Bố trí cơng việc hợp lý nào? Cơng việc có làm thỏa mãn nhu cầu người lao động hay không? Tất yếu tố định đến thái độ làm việc người lao động

Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên

- Các yếu tố cá nhân người lao động Đặc điểm cá nhân:

Các đặc điểm như: giới tính, độ tuổi, mục tiêu, điều kiện sống, tính cách cá nhân,… người lao động tác động không nhỏ đến động lực lao động Nếu biết rõ đặc điểm cá nhân người lao động để bố trí cơng việc hợp lý có tác dụng to lớn đến việc tạo động lực cho họ Mặt khác nhà quản lý biết kết hợp mục tiêu cá nhân mục tiêu tổ chức, hướng mục tiêu cá nhân vào mục tiêu tổ chức khiến cho người lao động gắn bó, tận tụy với tổ chức công việc

Năng lực lao động:

Năng lực thực tế người lao động tất kiến thức, kinh nghiệm mà họ đúc kết suốt trình học tập làm việc Mỗi người lao động có khả riêng nên động lực khiến họ làm việc tích cực khác nhau, họ có đầy đủ điều kiện để phát huy khả động lực lao động tăng lên cho phép nhân viên tự chủ động lựa chọn cách thực cơng việc Đánh giá lực nhân viên sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhân viên doanh nghiệp Trong trình làm việc nhà quản lý phải thiết kế cơng việc, bố trí lao động vào cơng việc phù hợp với lực, khả họ để có điều kiện trì phát triển lực chuyên mơn

28

Q trình tạo động lực lao động cần phải ý đến yếu tố Khi cá nhân người lao động có quan điểm, thái độ đắn hành vi họ theo chiều hướng tích cực, qua họ nâng cao suất lao động chất lượng công việc Các nhà quản trị nên dùng biện pháp khuyến khích thái độ chịu trách nhiệm cá nhân để tạo hội thăng tiến

- Các nhân tố thuộc môi trường bên tổ chức

Những nhân tố thuộc tổ chức có tác dụng thu hút người lao động tài giỏi với tổ chức gắn bó lâu dài với tổ chức Vì người quản lý cần phải khai thác nhân tố nhằm tạo động lực, thơi thúc người lao động làm việc có hiệu Các nhân tố bên tổ chức bao gồm:

Cơ cấu tổ chức:

Cơ cấu tổ chức có vai trị định đến tồn hoạt động tổ chức Cơ cấu tổ chức hợp lý, quyền hạn trách nhiệm phận thành viên phân chia cách khoa học, rõ ràng, linh hoạt, phù hợp với yêu cầu tổ chức làm cho người lao động thấy rõ vị trí tổ chức từ chủ động thực nhiệm vụ cách nhanh chóng hiệu cao Ngược lại, cấu tổ chức không hợp lý dẫn đến trì trệ, làm việc hiệu

Các sách quản trị nhân sự:

Các sách ban hành áp dụng tổ chức tác động trực tiếp đến quyền lợi, trách nhiệm cá nhân người lao động Mỗi sách tác động đến động lực cá nhân người lao động Nếu sách phù hợp, phát huy hết tiềm năng, sở trường người lao động có chế độ đãi ngộ tương xứng với công sức người lao động tạo động lựclàm việc hiệu

Văn hóa doanh nghiệp:

Các sách, quy định, tác phong làm việc quan hệ tổ chức sáng, lành mạnh tạo mơi trường làm việc tốt, từ lơi lao động làm việc cống hiến cho tổ chức Do văn hóa cơng ty lành mạnh, nhiều sắc, người lao động đoàn kết, trung thành động lực lớn để họ muốn gắn bó lâu dài với tổ chức

Bản thân công việc:

29

họ có hứng thú làm việc u thích cơng việc làm Người làm công tác tổ chức phải biết xếp, phân công lao động hợp lý để phát huy hết lực sở trường cá nhân Từ họ có động tốt để làm việc tạo suất chất lượng lao động Tính chất cơng việc bao gồm mức độ phức tạp cơng việc, mức độ chun mơn hóa, yêu cầu công việc bao gồm kỹ nghề nghiệp cần thiết, mạo hiểm rủi ro cơng việc, mức độ hao phí,… tác động đến động lực làm việc người lao động, giao việc lực phát huy hết tài thái độ tích cực làm việc

Điều kiện làm việc tổ chức:

Khi người lao động quan tâm, đầu tư mực họ cảm thấy an toàn để chuyên tâm làm việc Nếu họ làm việc điều kiện làm việc tốt nhất, hỗ trợ công cụ làm việc,… sở để tạo suất chất lượng lao động cao Người quản lý cần phải tạo điều kiện làm việc thuận lợi để tạo động lực làm việc, đẩy mạnh hoạt động nhóm, đối xử công với tất nhân viên,tránh trích cá nhân gây khơng khí căng thẳng công ty

- Các nhân tố thuộc môi trường bên tổ chức

Các quy định Pháp luật, Chính phủ:

Các quy định Luật pháp Chính phủ đặc biệt luật pháp lao động như: Luật lao động, quy chế tiền lương, luật BHXH, BHYT… sở pháp luật quan trọng để đảm bảo quyền lợi nghĩa vụ người lao động, đảm bảo cho người có bình đẳng thị trường lao động Luật pháp lao động hồn thiện, cơng minh hiệu lực người lao động yên tâm lao động

Đặc điểm ngành:

Mỗi ngành lĩnh vực có đặc thù khác nhau, có tác động khác đến động lực người lao động

Bối cảnh kinh tế:

30

1.3.2.7 Trả công lao động

Vai trò tiền lương

- Đối với người lao động

Người lao động quan tâm đến tiền lương nhiều lý do:

Tiền lương phần thu nhập người lao động, giúp cho họ gia đình trang trải chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết

Tiền lương kiếm ảnh hưởngđến địa vị người lao động gia đình, địa vị họ tương quan với bạn đồng nghiệp giá trịtương đối họđối với tổ chức vàđối với xã hội

Khả kiếm tiền lương cao tạo động lực thúc đẩy người lao động sức học tập để nâng cao giá trị họ tổ chức thơng qua nâng cao trình độ đóng góp cho tổ chức

- Đối với tổ chức

Tiền lương phần quan trọng chi phí sản xuất Tăng tiền lương ảnh hưởng tới chi phí, giá khả cạnh tranh sản phẩm doanh nghiệp thị trường

Tiền lương công cụ để trì, gìn giữ thu hút người lao động giỏi, có khả phù hợp với cơng việc tổ chức

Tiền lương với loại thù lao khác công cụ để quản lý chiến lược nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến chức khác quản lý nguồn nhân lực

- Đối với xã hội

Tiền lương có ảnh hưởng quan trọng tới nhóm xã hội tổ chức khác xã hội Tiền lương cao giúp cho người lao động có sức mua cao điều làm tăng thịnh vượng cộng đồng mặt khác dẫn tới tăng giá làm giảm mức sống người có thu nhập khơng đuổi kịp mức tăng giá Giá tăng cao lại làm giảm cầu sản phẩm dịch vụ dẫn tới giảm công ăn việc làm

Tiền lương đóng góp phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua đường thuế thu nhập góp phần làm tăng nguồn thu Chính phủ giúp cho Chính phủ điều tiết thu nhập tầng lớp dân cư xã hội

 Mục tiêu sách tiền lương

- Thu hút nhân viên

31

viên có làm việc cơng ty hay khơng Một cơng ty trả mức lương cao có khả thu hút nhân viên giỏi

- Duy trì, giữ chân nhân viên giỏi

Để trì nhân viên giỏi, khơng trả lương cao mà cơng ty cịn phải thực sách công khen thưởng, tăng lương,…

- Động viên, kích thích nhân viên

Tất yếu tố cấu thành thu nhập người lao động: lương bản, lương thưởng, phúc lợi, trợ cấp,… cần sử dụng có hiệu nhằm tạo động lực kích thích cao nhân viên Nhân viên mong đợi cố gắng kết thực công việc họ đánh giá khen thưởng xứng đáng Những mong đợi hình thành xác định mục tiêu, mức độ thực công việc nhân viên cần đạt tương lai Nếu sách hoạt động quản trị doanh nghiệp nhân viên nhận thấy cố gắng, vất vả mức độ thực công việc tốt họ không đền bù tương xứng, họ không cố gắng làm việc nữa, hình thành tính thụ động, ỷ lại công việc

- Đáp ứng yêu cầu Pháp luật

Quy định mức lương tối thiểu, quy định thời gian điều kiện lao động, quy định độ tuổi lao động, quy định khoản phụ cấp, phúc lợi xã hội,…

 Các hình thức trả cơng lao động

Có nhiều hình thức trả cơng lao động khác tùy vào sở tính tốn điều kiện riêng biệt, sách tiền lương doanh nghiệp

- Trả công theo thời gian

Theo hình thức này, tiền cơng cơng nhân tính tốn dựa sở mức tiền cơng xác định cho công việc số đơn vị thời gian thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng tiêu chuẩn thực công việc tối thiểu xây dựng trước muốn tiếp tục nhận mức tiền công cho công việc

Tiền cơng trả theo thời gian thường áp dụng cho cơng việc sản xuất khó định mức cụ thể cơng việc địi hỏi chất lượng cao, công việc mà suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay hoạt động tạm thời, sản xuất thử

32

Trả công theo thời gian đơn giản: Theo số ngày (giờ) thực tế làm việc mức tiền công ngày (giờ) công việc

Trả cơng theo thời gian có thưởng: Gồm tiền công theo thời gian đơn giản cộng với tiền thưởng Tiền thưởng tính cho tất sản phẩm sản xuất, tính cho số sản phẩm vượt mức mức độ thực công việc xuất sắc

- Trả công theo sản phẩm

Nhằm khuyến khích tăng suất lao động, người lao động trả lương theo số sản phẩm họ sản xuất

Công thức: Tiền công = Đơn giá x Số lượng sản phẩm sản xuất

Điều kiện bản:

- Phải xây dựng mức lao động có khoa học để tạo điều kiện tính tốn đơn giá trả cơng xác

- Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc để hạn chế tối đa thời gian ngừng việc, tạo điều kiện để người lao động hoàn thành hoàn thành vượt mức kế hoạch đề

- Thực tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm sản xuất thu nhập người lao động phụ thuộc vào số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn chất lượng sản xuất đơn giá

- Làm tốt công tác giáo dục ý thức trách nhiệm đánh giá thực công việc người lao động để tránh khuynh hướng ý tới số lượng mà không ý tới chất lượng sản phẩm, sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu máy móc, thiết bị

Trả cơng theo sản phẩm gồm có hình thức sau đây:

Trả cơng theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Chế độ trả công thường áp dụng công nhân sản xuất mà cơng việc họ mang tính chất độc lập tương đối, có thểđịnh mức kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm cách cụ thể riêng biệt Tuỳ vào điều kiện sản xuất quan điểm khuyến khích lao động doanh nghiệp, người lao động có thểđược trả cơng theo đơn giá cốđịnh, lũy tiến hay lũy thoái

33

Trả công theo sản phẩm gián tiếp: Chếđộ trả công chỉáp dụng cho công nhân phụ mà công việc họ cóảnh hưởng nhiều đến kết lao động cơng nhân hưởng tiền cơng theo sản phẩm, công nhân sửa chữa, phục vụ máy sợi, máy dệt nhà máy dệt, công nhân điều chỉnh thiết bị nhà máy khí,

Trả cơng theo sản phẩm có thưởng: Chếđộ trả cơng này, thực chất chếđộ trả công sản phẩm kể kết hợp với hình thức tiền thưởng Khi áp dụng chế độ trả cơng này, tồn sản phẩm áp dụng theo đơn giá cốđịnh, tiền thưởng vào trình độ hồn thành hoàn thành vượt mức tiêu số lượng chếđộ tiền thưởng quy định Yêu cầu áp dụng chế độ tiền cơng tính theo sản phẩm cóthưởng phải quy định đắn tiêu, điều kiện hưởng tỷ lệthưởng bình quân

- Trả cơng khốn

Chế độ trả cơng khốn áp dụng cho cơng việc giao chi tiết, phận khơng có lợi mà phải giao tồn khối lượng cho cơng nhân hoàn thành thời gian định Nếu đối tượng nhận khốn tập thể cách tính đơn giá cách phân phối tiền công cho công nhân tổ nhóm giống chế độ tiền cơng tính theo sản phẩm tập thể Chế độ tiền cơng khốn khuyến khích cơng nhân hồn thành nhiệm vụ trước thời hạn mà đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán chặt chẽ Tuy nhiên, chế độ trả cơng này, tính tốn đơn giá phải chặt chẽ để xây dựng đơn giá trả cơng xác cho cơng nhân làm khốn

- Trả cơng theo doanh thu

Là hình thức trả lương/thưởng mà thu nhập người lao động phụ thuộc vào doanh số đạt theo mục tiêu doanh số sách lương/thưởng doanh số cơng ty

Điều kiện áp dụng:

- Áp dụng cho phận có liên quan trực tiếp đến doanh thu - Áp dụng cho lao động mang tính chất kinh doanh, dịch vụ tổng hợp, nhân viên bán hàng

- Để áp dụng tốt lương doanh số phải xác định doanh số mục tiêu

Các hình thức lương/thưởng theo doanh thu:

34

- Các hình thức thưởng kinh doanh khác: công nợ, phát triển thị trường,…

1.3.3 Các đặc thù nhân lực ngành

1.3.3.1 Số lượng nguồn nhân lực

Số lượng nguồn nhân lực biểu thông qua tiêu quy mô tốc độ gia tăng nguồn nhân lực

Xét phạm vi quốc gia nguồn nhân lực số dân độ tuổi lao động có khả lao động Theo quan điểm Tổ chức quốc tế lao động (ILO) quan điểm nước thành viên lực lượng lao động dân số độ tuổi lao động thực tế có việc làm khơng có việc làm có nhu cầu làm việc

Xét phạm vi tổ chức nguồn nhân lực doanh nghiệp lực lượng lao động doanh nghiệp, số người có danh sách doanh nghiệp, doanh nghiệp trả lương

1.3.3.2 Chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực mức độ đáp ứng khả làm việc người lao động với yêu cầu công việc tổ chức, đảm bảo cho tổ chức thực thắng lợi mục tiêu thỏa mãn cao nhu cầu người lao động Hay nói cách khác, chất lượng nguồn nhân lực trạng thái định nguồn nhân lực thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn nhân lực yếu tố tinh thần, thể lực trí lực

Thể lực nguồn nhân lực

Thể lực trạng thái thoải mái vật chất tinh thần Sức khoẻ người chịu tác động nhiều yếu tố: điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội vàđược phản ánh tiêu sức khoẻ như: chiều cao, cân nậng, tiêu bệnh tật, điều kiện chăm sóc bảo vệ sức khoẻ,… Q trình cơng nghiệp hố, đại hoá gắn liền với việc áp dụng phương pháp sản xuất công nghiệp, thiết bị công nghệ đại đóđịi hỏi người phải có sức khoẻ, sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng trình sản xuất liên tục, kéo dài, ln có tỉnh táo, sảng khoái mặt tinh thần

35 Trí lực nguồn nhân lực

Trí lực nguồn nhân lực xem xét đánh giá hai góc độđó là: trình độ văn hố trình độ chun mơn kỹ thuật

- Về trình độ văn hố

Một tiêu quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trình độ văn hố nói chung trình độ chun mơn nghiệp vụ nói riêng Trình độ văn hoá hiểu biết kiến thức kỹ để tiếp thu kiến thức tự nhiên xã hội Trình độ văn hoá tảng cho việc tiếp thu kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo tái đào tạo nghề nghiệp Vì vậy, cơng tác giáo dục đào tạo đóng vai trị định việc nâng cao trình độ dân trí trình độ học vấn cho người lao động để theo kịp với thực tế phát triển kinh tế

Trình độ văn hố thể thơng qua quan hệ tỷ lệ: - Số lượng tỷ lệ biết chữ

- Số lượng tỷ lệ người qua cấp học tiểu học, trung học sở, trung học phổ thông, cao đẳng, đại học, đại học,…

Đây tiêu quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực trình độ phát triển kinh tế xã hội quốc gia Đầu tư cho giáo dục đào tạo làđầu tư trực tiếp, lâu dài phồn vinh thịnh vượng đất nước

- Về trình độ chun mơn kỹ thuật

Trình độ chuyên môn kỹ thuật kiến thức kỹ cần thiết đểđảm bảo việc thực nghiệp vụ phục vụ mục đích kinh doanh hoạt động nghề nghiệp khác nhằm nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh cho tổ chức mà làm việc Các tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật như:

- Số lượng lao động đào tạo chưa qua đào tạo

- Cơ cấu lao động đào tạo: Cấp đào tạo, công nhân kỹ thuật cán chuyên môn, trình độ đào tạo,

36

trong công việc mà họ đảm nhận,… Bên cạnh sáng tạo, động cơng việc điều thiếu

1.3.4 Một số tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực

Hiện có ba tiêu chí đánh giá tính hiệu cơng tác quản trị nguồn nhân lực theo quan điểm đại là:

Hiệu suất sử dụng lao động

Tổng doanh thu Công thức: Hiệu suất sử dụng lao động =

Tổng số lao động

Đơn vị tính: đồng/người

Chỉ tiêu cho biết lao động làm đồng doanh thu thời kỳ định

Năng suất lao động bình quân

Tổng sản lượng

Cơng thức: Năng suất lao động bình qn =

Tổng số lao động

Đơn vị tính: sản phẩm/người

Chỉ tiêu cho biết lao động làm sản phẩm thời kỳ định

Tỷ suất lợi nhuận/lao động

Lợi nhuận

Công thức: Tỷ suất lợi nhuận/lao động =

Tổng số lao động

Đơn vị tính: đồng/người

Chỉ tiêu phản ánh lao động tạo đồng lợi nhuận thời kỳ định

Các tiêu cao cho thấy vấn đề sử dụng nguồn nhân lực có hiệu cao Bên cạnh3 tiêu trên, nhiều mơ hình doanh nghiệp áp dụng số đánh giá hiệu quản trị nhân Key Performance Indicators (KPI) lĩnh vực: tiền lương, tuyển dụng, an toàn lao động, đào tạo, để đánh giá mức độ sử dụng lao động hiệu

37

áp dụng để đánh giá hiệu quản lý nhân doanh nghiệp, công ty hoạt động sản xuất Cịn cơng ty thương mại, tính tốn dựa tổng số lao động cho kết khơng xác, dẫn đến việc khó đánh giá hiệu

1.4 Tiểu kết chương

Trong chương 1, em nghiên cứu trình bày sở lý luận thực tiễn, nội dung công tác quản lý sử dụng nhân vấn đề nâng cao hiệu quản lý sử dụng nhân qua nội dung sau: Khái quát nhân quản trị nhân sự, vai trị nội dung cơng tác quản lý sử dụng nhân sự, yếu tốảnh hưởng tiêu đánh giá hiệu sử dụng nhân

38

CHƯƠNG

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THI CÔNG CƠ GIỚI VÀ DỊCH VỤ

HÀNG HẢI MIỀN BẮC

2.1 Tổng quan Công Ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Dịch Vụ Hàng hải Miền Bắc

2.1.1 Giới thiệu khái quát Công Ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Dịch Vụ Hàng hải Miền Bắc

Tên cơng ty: CƠNG TY CỔ PHẦN THI CƠNG CƠ GIỚI VÀ DỊCH VỤ HÀNG HẢI MIỀN BẮC

Tên tiếng anh: Northern Machine Construction And Maritime Services Joint Stock Company

Tên giao dịch: MSC-N, JSC

Loại hình hoạt động: Công ty Cổ Phần

Địa chỉ: Số 151 Lê Lai, Phường Máy Chai, Quận Ngơ Quyền, Hải Phịng Điện thoại: 022503978219

Đại diện pháp luật: Phạm Minh Hoàng

Địa người ĐDPL: Số 1/9/267 Lê Thánh Tông Phường Máy Chai - Quận Ngô Quyền - Hải Phòng

Mã số thuế: 0201571532 Vốn điều lệ: 16.660.000.000

2.1.2 Quá trình hình thành phát triển công ty

Công Ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc tiền thân chi nhánh công ty TNHH thành viên Bảo Đảm An Tồn Hàng Hải Miền Bắc – Xí nghiệp Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc thành lập theo định số 266/QĐ – CTBĐATHHMB ngày 13 tháng 10 năm 2010 Hội đồng thành viên Công ty TNHH MTV Bảo Đảm An Tồn Hàng Hải Miền Bắc trước chuyển đổi mơ hình doanh nghiệp thành Cơng ty TNHH MTV 100% vốn nhà nước theo định số 381/QĐ-TCTBĐATHHMB ngày 09 tháng 07 năm 2014 Hội đồng thành viên Tổng công ty BĐATHH miền Bắc, đơn vị thành viên trực thuộc đổi tên thành Công ty TNHH MTV Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc

39

Bảo Đảm An Tồn Hàng Hải Miền Bắc thành cơng ty cổ phần Ngày 16/09/2015 Công ty tiến hành Đại hội cổđông thức chuyển đổi thành mơ hình doanh nghiệp cổ phần hoạt động theo luật doanh nghiệp (giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh cơng ty cổ phần số 0201571532 sở kế hoạch đầu tư thành phố Hải Phòng cấp ngày 01/10/2015 việc chuyển đổi từ Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên, loại hình Cơng ty TNHH thành viên, ngày 1/10/2015)

Kế thừa lực phương tiện thiết bị chuyên ngành vàđội ngũ cán công nhân viên yêu nghề nhiều năm kinh nghiệm thi cơng cơng trình thủy đồng thời phát huy truyền thống văn hóa doanh nghiệp ngành Bảo Đảm An Tồn Hàng Hải, Cơng ty ln xác định mục tiêu phát triển doanh nghiệp vững mạnh việc liên tục cải tiến hệ thống quản lý chất lượng, đầu tư trang thiết bị đại phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu quả, chất lượng, tiến độ nâng cao uy tín doanh nghiệp với dối tác bạn hàng Công ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc cam kết trung thành với nguyên tắc hoạt động: Uy tín – Tiến độ - Chất lượng

2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Công ty

Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức Công Ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc

Đại hội đồng cổ đơng

Ban giám đốc

Tổ chức hành

Tài kế tốn

Kế hoạch kinh doanh

Kỹ thuật

Ban điều hành cơng trình

Đội thi công nạo

vét

Đội phương tiện

vận chuyển Hội đồng

quản trị

40

Mỗi phịng ban Cơng ty có chức nhiệm vụ riêng phịng ban có mối liên hệ chặt chẽ với điều hành Giám đốc nhằm mang lại lợi ích, hiệu cao cho Cơng ty Bộ máy tổ chức Công ty bao gồm:

Chủ tịch hội đồng quản trị người có quyền nghĩa vụ sau: Lập chương trình, kế hoạch hoạt động Hội đồng quản trị, chuẩn bị tổ chức việc chuẩn bị chương trình, nội dung, tài liệu phục vụ họp, triệu tập chủ tọa họp Hội đồng quản trị, tổ chức việc thông qua định hội đồng quản trị, giám sát trình tổ chức thực định Hội đồng quản trị

 Ban kiểm soát: Thực giám sát Hội đồng quản trị, Giám đốc Tổng giám đốc việc quản lý điều hành công ty, rà soát kiểm tra đánh giá hiệu lực hiệu hệ thống kiểm soát nội bộ, kiểm toán nội bộ, quản lý rủi ro cảnh báo sớm công ty

 Giám đốc: Là người điều hành công việc kinh doanh hàng ngày Công ty, chịu trách nhiệm trước pháp luật vấn đề phát sinh hoạt động kinh doanh

 Phịng hành chính: Có nhiệm vụ tiếp nhận, phát hành, lưu trữ công văn giấy tờ tài liệu liên quan đến hoạt động kinh doanh Công ty Phịng tổ chức hành đồng thời làm cơng tác nhân sự, nghiên cứu xây dựng cấu tổ chức Công ty Thực công việc liên quan đến chế độ khen thưởng lương bổng nhân viên Cơng ty

 Phịng kinh doanh: Có chức tham mưu, xây dựng kế hoạch kinh doanh, phát triển mối quan hệ với đối tác khách hàng, chịu trách nhiệm giới thiệu sản phẩm rộng rãi thực việc ký hợp đồng cho Công ty

 Phịng kế tốn – tài chính: Có nhiệm vụ khai thác luân chuyển vốn, đáp ứng tối đa yêu cầu kinh doanh đơn vị Trực tiếp thực thi nhiệm vụ hạch tốn nội Cơng ty để đảm bảo cung cấp số liệu kế tốn trung thực, xác nhanh chóng Bên cạnh phịng kế tốn – tài cịn có chức lập báo cáo tài chính, báo cáo thuế, báo cáo thu chi định kỳ cho Công ty nhằm giúp Giám đốc điều hành vốn hiệu theo quy định pháp luật

41

bộ phận phịng kỹ thuật có chức cụ thể nhằm mục đích đảm bảo cung cấp cho khách hàng sản phẩm uy tín, chất lượng

 Ban điều hành cơng trình: giao trực tiếp quản lý dự án Tập đoàn chủ đầu tư, từ khâu thực thủ tục đầu tư, đất đai đầu tư dự án mới, đến thực tồn quy trình quản lý dự án, đồng thời quản lý thi công cơng trình Tập đồn nhà đầu tư dự án khai thác nguồn lực từ quỹ đất phục vụ phát triển kinh tế xã hội địa phương

 Đội phương tiện vận chuyển: Điều khiển phương tiện vận chuyển hàng hóa Thực cácquy định an tồn giao thơng, đảm bảo an tồn cho người xe quãng đường vận chuyển đồng thời báo cáo mức nhiên liệu sử dụng hàng tháng cố xảy q trình lưu thơng cho công ty

 Đội thi công nạo vét: Thi cơng, lập tồn cơng trình, hạng mục cơng trình theo hợp đồng Cơng ty giao; tham gia nghiệm thu công tác thực Quản lý, bảo dưỡng, sử dụng loại xe chuyên dụng, công cụ lao động, nguyên nhiên vật liệu phục vụ cho công tác an toàn hiệu Đề xuất định mức kinh tế kỹ thuật, nguyên vật liệu, công cụ có liên quan đến nhiệm vụ đội Nhận phát bảo hộ lao động, dụng cụ lao động cho công nhân phạm vi định mức

2.1.4 Chức nhiệm vụ chiến lược kinh doanh Công ty

2.1.4.1 Lĩnh vực kinh doanh

Lĩnh vực kinh doanh Công ty ngành nghề kinh doanh mang lại lợi nhuận cao thị trường tương đối ổn định Ngành hàng hải có thị trường tiềm phát triển lớn

42

Bảng 2.1: Lĩnh vực kinh doanh Công Ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc

STT Tên ngành Mã ngành

1 Xây dựng cơng trình kỹthuật dân dụng F42900 Hoạt động xây dựng chuyên dụng F43900 Vận tải hàng hóa ven biển viễn dương H5012 Hoạt động dịch vụ hỗ trợ trực tiếp cho vận tải

đường thủy H5222

5 Kho bãi lưu giữ hàng hóa H5210

6 Bốc xếp hàng hóa H5224

7 Dịch vụ lưu trú ngắn ngày I5510

8 Dịch vụ hỗ trợ liên quan đến quảng bá tổ chức tour du lịch

N79200

2.1.4.2 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh công ty

Công ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc công ty chuyên lĩnh vực ngành hàng hải vận tải, đầu tư xây dựng sở hạ tầng bảo đảm hàng hải nạo vét tu luồng hàng hải:

- Tổ chức thực việc khảo sát, đo sâu luồng hàng hải phục vụ công tác thông báo hàng hải công tác bảo đảm hàng hải

- Tham gia thiết lập hải đồ ven biển Việt Nam

- Tổ chức việc thực khảo sát, thăm dò, phát tham gia thải chướng ngại vật luồng hàng hải

- Tham gia việc tìm kiếm cứu nạn biển, bảo vệ môi trường biển theo phân cấp

- Kinh doanh khai thác: Các loại dịch vụ khảo sát, đo sâu, xác định vị trí chướng ngại vật; khảo sát tham gia thiết kế thi công cảng, luồng cảng chuyên ngành ngành vàđịa phương

- Cung cấp dịch vụ dẫn tàu biển vào cảng, khu neo đậu tàu, khu chuyển tải; Hỗ trợ, lai dắt tàu biển phương tiện

- Hoạt động môi giới thuê tàu biển; dịch vụ đại lý tàu biển

43

- Trực tiếp quản lý vận hành đèn biển, hệ thống báo hiệu luồng tàu biển, luồng hàng hải vào cảng biển, quản lý cơng trình chỉnh trị luồng tàu, phát chướng ngại vật phát sinh luồng tàu thuộc phạm vi trách nhiệm hàng hải phân công từ vùng biển tỉnh Quảng Ninh đến hết vùng biển tỉnh Quảng Ngãi

Cơng ty tập trung nguồn lực như: người, phương tiện máy móc thiết bị, nguồn vốn - để ln cung cấp tín hiệu hỗ trợ hàng hải tốt nhất, thơng tin an tồn hàng hải nhanh xác nhất, độ sâu hàng hải tuyến luồng đảm bảo yêu cầu Nhiều đèn biển, tuyến luồng đãđược cải tạo, nâng cấp thiết lập điều kiện khó khăn, gian khổ nơi đầu sóng gió, ln chịu ảnh hưởng thời tiết, điều kiện khí tượng thủy văn biển Các cơng trình công ty đầu tư, xây dựng đạt chất lượng kỹ thuật, mỹ thuật, tiến độ an toàn lao động

2.1.4.3 Chiến lược phát triển Công ty

- Thực cam kết khách hàng chất lượng sản phẩm dịch vụ, Công ty lấy việc thỏa mãn yêu cầu khách hàng đặt lên hàng đầu, coi hài lòng, tin tưởng của khách hàng thành công Công ty

- Đối với đối tác, Cơng ty ln tìm kiếm xây dựng mối quan hệ hợp tác, bình đẳng ngun tắc tơn trọng, cạnh tranh lành mạnh lợi ích cộng đồng, khách hàng Công ty

- Chấp hành luật pháp, tuân thủ chuẩn mực đạo đức kinh doanh

- Hội nhập kinh tế, công nghiệp hóa đại hóa đất nước, Cơng ty ln nhận thức khó khăn, thách thức phía trước đặt nhiệm vụ chiến lược phấn đấu nâng cao lực cạnh tranh, nhằm thỏa mãn tối ưu nhu cầu khách hàng tất sản phẩm dịch vụ cung cấp cho thị trường

Chiến lược khách hàng

Với xu hướng phát triển nay, sức cạnh tranh thị phần thị trường ngày khốc liệt, Công ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc ln cóđịnh hướng mở rộng địa bàn hoạt động để phát triển, mở rộng quy mô nhiều tỉnh thành khác nước

44

- Tạo dựng niềm tin ủng hộ khách hàng, mối quan hệ hợp tác bền vững, lâu dài

- Mở rộng quan hệ với đối tác nhằm tìm kiếm thêm nhiều dự án nữa, đồng thời ổn định mối quan hệ hợp tác trước

2.1.5 Thực trạng tình hình nhân Công ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc

2.1.5.1 Đặc điểm nhân

 Số lượng, chất lượng nguồn nhân lực

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2016 – 2018

Đơn vị: người

Trình độ Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018

Số lượng Tỉ lệ Số lượng Tỉ lệ Số lượng Tỉ lệ

Trên ĐH 5.9 5.4 5.5

Đại học 68 66.6 74 67.3 95 74.2

CĐ, TCCN 28 27.5 30 27.3 26 20.3

Tổng 102 100 110 100 128 100

(Nguồn: Số liệu phịng hành Công ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc) Bản chất công ty cổ phần quy mô nhỏ nguồn nhân lực Công ty không dồi dào, nhiên xét phương diện chất lượng nguồn nhân lực hầu hết nhân viên Cơng ty đạt trình độ tốt nghiệp đại học, có trình độ chuyên môn cao kinh nghiệm vững chắc, đượcđào tạo chuyên sâu có đủ khả đáp ứng u cầu kinh doanh Cơng ty Ngồi ra, Cơng ty cịn sử dụng thêm số nhân lực thuê như: người vận chuyển, bốc vác, bảo vệ,… lao động thường ký hợp đồng thời vụ khơng phải nhân viên thức Cơng ty

Biểu đồ 2.1: Biểu đồ thể cấu lao động theo trình độ năm 2016-2018

5,9

66,6 28

Năm 2016 Trên ĐH Đại học CĐ, TCCN 5,4 67,3 30

Năm 2017 Trên ĐH Đại học CĐ, TCCN 5,5 74,2 26

Năm 2018

45

Qua bảng 2.2 biểu đồ 2.1 ta thấy: Cơ cấu nguồn nhân lực Công ty chủ yếu tốt nghiệp đại học, số liệu năm cho thấy trình độ đại học có tỷ trọng lớn nhiều so với nhân trình độ cao khác Nhân trình độ đại học có xu hướng tăng lên số lượng lẫn cấu, đặc biệt năm 2018, cấu nhân có trình độ đại học chiếm 74.2%, cao 13.5 lần trình độ đại học cao gần lần so với trình độ cao đẳng, TCCN Số lượng trình độ đại học năm vừa qua khơng có thay đổi nhiều, nhiên mặt cấu, trình độ có xu hướng giảm nguyên nhân số lượng nhân trình độ đại học tăng lên đáng kể Số lượng nhân trình độ cao đẳng TCCN năm 2018 có xu hướng giảm làm cho tỷ trọng nhân trình độ giảm rõ rệt Điều cho thấy chất lượng nguồn nhân Công ty mức cao mà cịn tăng lên, Cơng ty dần trọng vào nhân có trình độ chun môn cao, đầu tư đào tạo phát triển nhân viên để phục vụ chiến lược kinh doanh Công ty

Độ tuổi lao động

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi qua năm 2016 – 2018

Đơn vị: người

(Nguồn: Số liệu phịng hành Cơng ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc)

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi qua năm 2016 – 2018

58,8 33,3

7,9

Năm 2016

18-30 30-45 45-60

60 32,7

7,3

Năm 2017

18-30 30-45 45-60

58,6 34,4

7

Năm 2018

18-30 30-45 45-60

Độ tuổi Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018

Số lượng Tỉ lệ Số lượng Tỉ lệ Số lượng Tỉ lệ

18-30 60 58.8 66 60 75 58.6

30-45 34 33.3 36 32.7 44 34.4

45-60 7.9 7.3

46

Do đặc tính kinh doanh mà nhân Công ty chủ yếu lao động trẻ, chiếm tỷ trọng lớn độ tuổi từ 18 – 30 tuổi Qua bảng 2.3 biểu đồ 2.2 cho thấy số lượng tỷ trọng nguồn nhân độ tuổi 18 – 30 30 – 45 có xu hướng tăng lên thay vào suy giảm tỷ trọng lao động độ tuổi từ 45 – 60 Lực lượng nhân trẻ Công ty nhân viên kinh doanh có kinh nghiệm làm việc từ năm trở lên, bên cạnh năm Cơng ty tuyển chọn thêm sinh viên tốt nghiệp đại học, cao đẳng để đào tạo hướng dẫn làm việc Đặc điểm nguồn nhân trẻ họ ln ln có sức khỏe tốt với nhanh nhẹn, nhanh tiếp thu thông tin đáp ứng thị trường, lại thiếu kinh nghiệm nên cần có thời gian học tập, đào tạo thêm.Đó lý nhân độ tuổi 30 – 45 chiếm tỷ trọng cao gần tương đương Họ người có thâm niên làm việc, gắn bó với Cơng ty, có kinh nghiệm trình độ

Về giới tính

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2016 – 2018

Giới tính Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018

Số lượng Tỉ lệ Số lượng Tỉ lệ Số lượng Tỉ lệ

Nam 73 71.6 77 70 86 67.2

Nữ 29 28.4 33 30 42 32.8

Tổng 102 100 110 100 128 100

(Nguồn: Số liệu phịng hành Cơng ty Cổ Phần Thi Cơng Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc)

Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2016 - 2018

73 77 93

29 33 42 20 40 60 80 100 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Nam Nữ

71,6 70 67,2 28,4 30 32,8

47

Nhìn vào số liệu bảng 2.4 biểu đồ 2.3 ta thấy, số lượng lao động nam luôn nhiều lao động nữ, năm gấp hơn2 lần có xu hướng tăng hơn, đặc biệt giai đoạn 2016 – 2018 Tuy nhiên cấu ta thấy tỷ trọng lao động nữ Công ty có xu hướng tăng lên, trái ngược tỷ trọng số nhân viên nam ngày giảm xuống Chênh lệch giới tính cơng ty không làm ảnh hưởng đến đặc thù hiệu kinh doanh

Với đặc thù lĩnh vực hoạt động công ty, phần lớn lao động công ty lao động trực tiếp, họ làm việc chịu chi phối lớn thời tiết u cầu thể lực vơ quan trọng mà thơng thường, lao động nam lực tốt lao động nữ nên hiệu làm việc cao hơn.Ngồi ra, lao động nam khơng nghỉ chế độ thai sản, thời gian nghỉ chế độ ốm đau thấp lao động nữ nên sử dụng nhiều lao động nam số lượng lao động nghỉ chế độ biến động, việc phân cơng, bố trí cơng việc bị ảnh hưởng lao động nghỉ chế độ, Công ty tiết kiệm phần chi phí chi trả cho chế độ Vì vậy, việc sử dụng nhiều lao động nam mang lại hiệu cao cho công ty Bên cạnh cơng ty có sách bình đẳng giới, lao động nam hay nữ tạo hội làm việc

2.1.5.2 Thực trạng hoạt động quản trị nhân Công ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc

Chiến lược quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc chủ yếu nhằm hướng đến mục tiêu sau:

- Thay đổi mặt Cơng ty qua trình độ nhân viên: Việc đào tạo nhân viên để trình độ nâng cao lên tầm đầu tư mang tính chất lâu dài tầm nhìn chiến lược

- Tạo mơi trường làm việc tích cực tổ chức: Một môi trường làm việc tốt tạo động lực nâng cao hiệu làm việc Tạo cho nhân viên thoả mãn xứng đáng việc trả lương: Lương thưởng chế độ đãi ngộ yếu tố định thái độ, động lực làm việc hiệu

48

- Nhân viên với trình độ cao ý thức thúc đẩy nhân viên khác làm việc tốt hơn: Tinh thần tập thể, thái độ học hỏi cố gắng nhân viên định chất lượng nhân

2.1.5.3 Tình hình sử dụng nhân Công ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc

Bảng 2.6: Tình hình gia tăng số lượng nhân viên năm 2016 – 2018

Đơn vị: người

Chỉ tiêu Số lượng Tốc độ gia tăng (%)

2016 2017 2018 2017 2018

Số LĐ 102 110 128 107.8 125.5

(Nguồn: Số liệu phịng hành Công ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc)

Biểu đồ 2.4: Tốc độ gia tăng số lượng nhân viên năm 2016 – 2018 Nhìn cách tổng quát, số lượng nhân viên Công ty tăng qua năm, điều cho thấy số lượng nhân viên tăng tỷ lệ thuận với mở rộng quy mô kinh doanh Công ty Biểu đồ 2.4 cho thấy, năm 2018 có thay đổi rõ rệt số lượng tốc độ gia tăng Năm 2017, Cơng ty có 110 nhân viên, tăng 7,8% so với năm 2016 Năm 2018 số lượng nhân viên tăng đến 128 nhân viên, tăng 17.7% so với năm 2017 Nguyên nhân vào năm 2018, Công ty mở rộng thị trường tỉnh lân cận Số lượng nhân viên phịng ban có khác điều hướng tăng giảm, thuyên chuyển thích hợp với chiến lược phát triển Cơng ty

2.2 Thực trạng tình hình quản lý sử dụng nhân Công ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc

102 110

128 100 107,8

125,5

0 20 40 60 80 100 120 140

0 20 40 60 80 100 120 140

2016 2017 2018

49

Công tác tuyển dụng nhân tạo cho doanh nghiệp đội ngũ nhân viên có khả thích ứng với công việc giao Mặc dù công tác tuyển dụng quan trọng Cơng ty trọng tiến hành, hiệu sử dụng lao động lại phụ thuộc chủ yếu vào vấn đề bố trí sử dụng quản lý nhân Bố trí sử dụng nhân có nghĩa xếp, điều chỉnh tạo hội nhập nhân viên vào máy hoạt động chung tồn Cơng ty nhằm nâng cao hiệu kinh doanh

Mơ hình hoạt động Cơng ty khơng mang tính chất thời vụ lại phụ thuộc nhiều vào yếu tố thị trường, điều làm cho khối lượng cơng việc thời điểm khác không ổn định Vì cần phải điều chỉnh nhân viên cách hợp lý để đáp ứng kịp thời tính chất cơng việc Tuy nhiên vấn đề đặt là, tuyển nhân viên làm việc thời vụ cần thiết Một phương pháp Công ty đưa nhằm khắc phụ vấn đề là: Đào tạo cho nhân nhân viên cách sơ tất công việc phải thực để cần thiết đề bạt thuyên chuyển nhân viên từ phận sang phận khác Với hình thức này, ưu điểm khơng làm tăng thêm số lượng lao động không thời gian, chi phí đào tạo mới, đồng thời góp phần nâng cao hiệu sử dụng đội ngũ nhân viên có phát huy lực nhân viên

Bố trí sử dụng lao động Cơng ty bao gồm bước sau: Bước 1: Định mức lao động

Thông qua định mức lao động để đánh giá kết đạt so với kế hoạch đề Định mức lao động củaCông ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc biểu doanh thu kỳ đánh giá Định mức lao động sở để bố trí quản lý sử dụng nhân hợp lý, làm để trả lương nhân viên

Để xác định tiêu định mức lao động, Công ty sử dụng số phương pháp khác như: Phương pháp thống kê – kinh nghiệm, phươngpháp phân tích, quan sát,… Khi xác định định mức lao động, cần phải tính đến yếu tố ảnh hưởng đến định mức lao động như: điều kiện môi trường làm việc, trình độ chun mơn, vị trí kinh doanh, yếu tố tâm lý tuổi tác, giới tính,…

50

Đây bước thực sau tuyển dụng, kết hợp phân công lao động hợp tác lao động nhằm hỗ trợ, tương trợ lẫn mục tiêu tối đa hóa hiệu kinh doanh

- Xác định quy chế nơi làm việc

Quy tắc nơi làm việc nhằm đưa môi trường làm việc thống nhất, hợp lý, hiệu Xác định quy chế làm việc phải đảm bảo phù hợp với đặc điểm kinh doanh Công ty, luật pháp hành phù hợp với khả nhân viên Cơng ty

- Tổ chức chỗ làm việc

Chỗ làm việc coi hợp lý đảm bảo có đủ khơng gian, tiện nghi, an tồn,… có tạo cho nhân viên tâm lý thoải mái sức khỏe tốt để hồn thành cơng việc giao

2.2.1 Thực trạng hoạch định nhân

Là công ty hoạt động mạnh ngành hàng hải, Công Ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc giữ chân khối lượng người lao động Đây nguồn nhân lực quan trọng, trực tiếp tạo sản phẩm, đầu doanh nghiệp Với đội ngũ công nhân hùng hậu, công ty đáp ứng kịp thời nhu cầu đơn đặt hàng đối tác Với đặc điểm chủ yếu lao động nam, điều kiện môi trường làm việc đặc thù ngành hàng hải, để làm việc tốt địi hỏi người lao động phải có lịng ham mê với cơng việc, chịu khó, cần cù

Hoạch định nguồn nhân lực công tác quan trọng mà doanh nghiệp phải thực Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực phải dựa sở sản xuất kinh doanh, chiến lược kinh doanh ngắn hạn hay dài hạn Việc hoạch định nguồn nhân lực định Ban giám đốc Công ty dựa kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty nhu cầu thực tế đơn vị Công tác hoạch định nhân Công ty Phịng tổ chức hành tổng hợp thực qua bước sau:

51

kinh doanh Cơng ty thừa hay thiếu nhân lực để đƣa định việc tuyển dụng, sa thải cho phù hợp

Bước 2: Phòng tổ chức hành đưa báo cáo ý kiến đề bạt lên Ban giám đốc xem xét đưa ý kiến phê duyệt

Bước 3: Phịng tổ chức hành Công ty phối hợp với nhà quản trị lĩnh vực khác để thực chương trình cụ thể tuyển dụng sa thải, xếp hay đào tạo nhân viên

Bước 4: Phòng tổ chức hành đánh giá hiệu có điều chỉnh nguồn nhân lực cho phù hợp với cơng việc thực tế phịng ban đảm bảo hiệu quả, tiết kiệm phù hợp với sách đề

Là cơng ty có kinh nghiệm hoạt động lĩnh vực hàng hải, đóCơng Ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc có nhiều thuận lợi ưu điểm công tác hoạch định nguồn nhân lực như: công tác đánh giá công ty tương đốichính xác cơng tác hoạch định từ phát kịp thời sai lệch so vớiyêu cầu cơng ty từ đề phương pháp để khắc phục sai lệch khôngcần thiết, xác định dự báo đúng,kịp thời, xác vấn đề, đe dọa hội nhân công ty… Bên cạnh ưu điểm công tác hoạch định nguồn nhân lực Cơng Ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc cịn tồn khơng nhược điểm như: Đơi cịn chưa đánh giá thực trạng nguồn nhân lực công ty Do đánh giá dựa ý kiến chủ quan thành viên hội đồng đánh giá, chưa dựa thực trạng công ty, tác động yếu tố mơi trường bên ngồi Ban lãnh đạo Phịng tổ chức hành nên theo dõi tình hình thị trường chặtchẽ tỷ mỷ để đưa định đắn có tầm cỡ chiến lược nhất, bởicơng tác hoạch định khơng xác dẫn đến hàng loạt vấn đề khác bị ảnh hưởng

2.2.2 Thực trạng tuyển dụng lao động

52

- Tuyển dụng khách quan, công bằng, dảm bảo hội cho tất ứng viên

- Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu nguồn nhân lực phù hợp với chiến lực sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, tiến hành tuyển dụng trường hợp cần thiết

- Tuyển dụng phải phù hợp với mục tiêu, tầm nhìn sứ mệnh mà cơng ty theo đuổi

2.2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

Trước đưa yêu cầu tuyển dụng thứcCơng Ty Cổ Phần Thi Cơng Cơ Giới Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc phải xác định xác nhu cầu tuyển dụng Nhu cầu tuyển dụng xuất phát từ nhiều lý do, để nhằm thay nhân viên có sách thuyên chuyển, cần thêm nhân viên thời kỳ cao điểm như: cạnh tranh thầu, kỹ sư bảo hành, sửa chữa thiết bị, mở rộng quy mô kinh doanh Sau xác định nhu cầu, bước hình thành nhu cầu tuyển dụng thơng qua mơ tả vị trí cần tuyển, đặc điểm ứng viên, kế hoạch sau tuyển người thích hợp Các hình thức tuyển dụng mà Cơng ty áp dụng gồm có:

Tuyển dụng thay

Có thể thay nhân viên xin việc, nhân viên bị sa thải, nhân viên thuyên chuyển sang phận khác,… Hoạt động tuyển dụng Công ty trọng thực nhanh chóng để đảm bảo tính liên tục công việc

Đối với việc thay nhân viên thăng chức, thuyển chuyển,… Hoạt động lên kế hoạch tuyển dụng chuẩn bị trước khoảng thời gian Trước nhân viên cũ rời khỏi chức vụ tại, họ giúp đỡ, hướng dẫn, bàn giao cho nhân viên việc hoà nhập với môi trường công tác làm quen với cơng việc

Tuyển dụng ứng phó

53

cho Công ty Tuy nhiên, hình thức chứa đựng nhiều rủi ro Do thời gian làm việc không nhiều nên việc tốn thời gian cho nhân viên làm quen với cơng việc không hợp lý Mặt khác nhân viên thời vụ thiếu động lực làm việc thiếu trình độ chun mơn đảm bảo cho lực cạnh tranh Công ty Công ty khắc phục tình trạng cách th ngồi cố định vài nhân viên, thỏa thuận lương điều kiện làm việc thỏa đáng cho hai bên

Xác định nhu cầu tuyển dụng hoạt động định nghĩa vị trí cần tuyển điều kiện ứng viên trúng tuyển Vị trí cần tuyển định nghĩa dựa hồ sơ nhân viên đảm nhận trước Sau định nghĩa xong vị trí cần tuyển, Cơng ty tiến hành tuyển nhân viên từ bên nội như: thăng chức, thuyên chuyển, tuyển dụng nội bộ,… hay bên ngồi Cơng ty Hình thức tuyển dụng nội bắt nguồn từ giá trị truyền thống Cơng ty từ sách nhân như: đánh giá nhân viên, kế hoạch đào tạo, phát triển nhân viên, quản lý nhân viên, Việc tuyển dụng từ bên ngồi xét đến khơng tìm ứng viên nội thích hợp thiếu nhân Thơng tin tuyển dụng thơng báo toàn doanh nghiệp phận

2.2.2.2 Tiêu chí tuyển dụng

54

Bảng 2.6: Bảng tiêu chuẩn tuyển dụng chức vụ nhân viên kinh doanh

(Nguồn: Phòng hành chínhCơng Ty Cổ Phần Thi Cơng Cơ Giới Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc) 2.2.2.3 Phương pháp tuyển dụng

Đối với nguồn tuyển dụng từ bên tổ chức Công ty áp dụng phương pháp sau:

Đối với nguồn tuyển dụng bên

Nguồn tuyển dụng bên công ty quan tâm Công ty ưu tiên nguồn nội vị trí thăng tiến hay điều chuyển nhân lực, nguồn tuyển công ty chủ yếu áp dụng phương pháp sau:

- Tuyển dụng qua giới thiệu, đề bạt cán công nhân viên công ty Phương pháp thường sử dụng tuyển chọn cho vị trí quản lý Khi có vị trí quản lý trống, nhân viên cơng ty tiến cử nhân viên phận nộp hồ sơ ứng tuyển

Tiêu chuẩn Thang đo

Kiến thức văn hóa

Tốt Tốt nghiệp Cao đẳng, Đại học trở lên chuyên ngành quản trị kinh doanh, kinh tế thương mại, Marketing,…

Kiến thức chuyên môn

Nắm nghiệp vụ giao dịch thương mại, hiểu rõ công việc, am hiểu hợp đồng nghiệp vụ ngân hàng (nếu có)

Ngoại ngữ C Có khả giao tiếp, dịch thuật C Bằng TOEIC TOFEL 450 trở lên

Tin học T Thành thạo tin học văn phòng, phần mềm Microsoft Office: Word, Excel

Thành thạo phần mềm ứng dụng có liên quan đến cơng việc, làm việc độc lập, theo nhóm

Kinh nghiệm Kinh nghiệm làm việc lĩnh vực nhân viên kinh doanh từ tháng trở lên

Kỹ Có khả giao tiếp tốt, có nhận thức mơi trường kinh doanh, rủi ro hội

55

- Tuyển dụng vào thông tin hồ sơ Thông thường tuyển dụng trở thành nhân viên cơng ty việc lưu trữ thông tin hồ sơ nhân phịng Tổ chức – Hành tiến hành người tuyển dụng vào làm Hồ sơ lưu trữ bao gồm thông tin cá nhân, cấp, mức lương, khen thưởng Dựa vào thông tin cán nhân chọn người phù hợp ứng tuyển cho vị trí cịn trống

- Gửi thông báo tuyển dụng dến phịng ban cơng ty - Niêm yết thơng báo tuyển dụng bảng tin công ty

Nhờ phương pháp tuyển dụng mà cán nhân tiếp nhận nhiều hồ sơ nguyện vọng cán công nhân viên làm công ty có nhu cầu, lực làm việc vị trí cần tuyển dụng Các ứng viên tuyển dụng từ nguồn nội thường cho kết tuyển dụng cao họ người có lực, quen với môi trường công việc công ty Việc sử dụng tốt nguồn giúp cho việc đánh giá khả thăng tiến người lao động công ty cao, tiết kiệm cho cơng ty khoản chi phí lớn

Đối với nguồn tuyển dụng bên

Với nguồn tuyển công ty chủ yếu áp dụng phương pháp tuyển mộ sau:

-Tuyển dụng thông qua giới thiệu người thân, người thân cán công nhân viên công ty Đây phương pháp mà công ty thường trọng sử dụng Với gần 10 năm hoạt động, cơng ty có đội ngũ cán nhân viên không giỏi chuyên môn mà cịn tích lũy nhiều kinh nghiệm thực tế qua hợp đồng lớn nhỏ Khơng vậy, họ cịn có nhiều mối quan hệ rộng xã hội, đặc biệt quan hệ nghề nghiệp Họ hiểu rõ tổ chức, biết tổ chức cần người nào, có khả nên họ giới thiệu người phù hợp thời gian sớm Phương pháp tuyển dụng công ty thực tế thu hút nhiều nhân tài làm việc cho từ góp phần vào phát triển lớn mạnh công ty, đồng thời thu hút ngày nhiều nguồn tuyển dụng quan trọng

56

-Niêm yết thông báo tuyển dụng bảng tin nơi cơng cộng Hình thức đơn giản, tiết kiệm nhiều chi phí, mang lại hiệu cao

Hiện công ty sử dụng nguồn tuyển dụng bên tốt Các phương pháp đưa nguồn khá hợp lý, thu hút nhiều hồ sơ có chất lượng tốt Khơng vậy, họ cịn mang đến cho tổ chức luồng gió mới, đồng thời tạo phương pháp làm việc thúc đẩy công ty đổi phát triển

Bảng 2.7: Tình hình tuyển dụng nhân viên năm 2017 – 2018

Đơn vị: người

Chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018 Chênh lệch

Tuyển dụng nội 12

Tuyển dụng bên

Tổng 18 10

(Nguồn: Số liệu phịng hành Cơng Ty Cổ Phần Thi Cơng Cơ Giới Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc)

Nhìn vào bảng ta thấy chệnh lệch lớn nguồn tuyển dụng Khi mà số lượng nhân viên năm 2018 tăng 18 người có đến 12 người tuyển dụng nội bộ, có người tuyển từ nguồn bên ngồi Việc tuyển dụng lao động hình thức tuyển nội chiếm đa số lượng nhân viên mang lại nhiều lợi ích cho Công ty em cán nhân viên nên việc tiếp nối truyền thống, làm quen nhận thức công việc không nhiều khó khăn Hơn nữa, tiếp nhận người thân nhân viên làm cho họ cảm thấy yên tâm làm việc, hài lịng với cơng sức thân cống hiến Tuy nhiên, điều lại làm cho nguồn nhân lực tuyển vào tồn số hạn chế chất lượng phạm vi nguồn tuyển dụng bị thu hẹp Đây điểm hạn chế Công ty cần phải khắc phục

2.2.2.4 Quy trình tuyển dụng

57

Bảng 2.8 Quy trình phân cấp trách nhiệm tuyển dụng Công Ty

(Nguồn: Phịng hành chínhCơng Ty Cổ Phần Thi Cơng Cơ Giới Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc)

Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng

Hàng năm sau ban giám đốc đưa định chiến lược kinh doanh năm tới, cơng ty tiến hành kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần tuyển dụng Khi có nhu cầu bổ sung nhân lực, trưởng phận đưa yêu cầu tuyển dụng trình giám đốc xem xét, phê duyệt Sau phê duyệt giám đốc giao cho phịng Tổ chức – Hành chuẩn bị xác lập nhu cầu tuyển dụng lao động

STT QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG PHÂN CẤP TRÁCH NHIỆM TRONG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG

1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

Ban giám đốc Công ty Trưởng phận, phịng ban có liên quan

2 Lập kế hoạch tuyển dụng Phịng Tổ chức – Hành Xác định nguồn phương

pháp tuyển mộ Phòng Tổ chức – Hành Đăng thơng báo tuyển dụng Phịng Tổ chức – Hành Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ Phịng Tổ chức – Hành Kiểm tra trình độ chun

mơn Phịng Tổ chức – Hành Phỏng vấn Hội đồng vấn tuyển dụng

8 Thử việc Người giao nhiệm vụ hướng dẫn, theo dõi, kèm cặp

9 Đánh giá thử việc định tuyển dụng

Trưởng phòng ban, người giao nhiệm vụ hướng dẫn, theo dõi, kèm cặp với Trưởng phòng Tổ chức – Hành có trách nhiệm đánh giá q trình thử việc ứng viên, trình Ban Giám đốc định

10 Tiếp nhận định hướng

58

Nhu cầu tuyển dụng: chủ yếu dựa tình hình thực tế cơng ty để tuyển dụng, giúp công ty tuyển dụng người phù hợp với yêu cầu công việc, không tuyển thừa, khơng tuyển thiếu, tiết kiệm chi phí tuyển dụng chi phí cho hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sau

Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng

Sau xác lập nhu cầu tuyển dụng cơng ty vào để tiến hành xây dựng lập kế hoạch tuyển dụng Kế hoạch tuyển dụng trưởng phịng Tổ chức – Hành lập gửi giám đốc phê duyệt Kế hoạch tuyển dụng bao gồm nội dung sau:

- Số lượng điều kiện tuyển dụng lao động cho công việc - Xác định nguồn tuyển mộ phương pháp tuyển mộ

- Thời gian tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng - Thời gian vấn

Sau đó, phịng Tổ chức – Hành trình giám đốc phê duyệt kế hoạch tuyển dụng bao gồm chi phí tuyển dụng Nếu giám đốc chưa trí dựa quan điểm giám đốc có trình bày Tổ chức – Hành để thống kế hoạch

Bước 3: Thông báo tuyển dụng

Căn vào phiếu yêu cầu tuyển dụng thông qua giám đốc cơng ty duyệt, phịng hành nhân định tuyển dụng Sau thu hút ứng viên từ nguồn khác đến xin việc, cơng ty tiến hành q trình tuyển chọn để tìm người phù hợp với yêu cầu công việc

Bước 4: Tiếp nhận xử lý hồ sơ

Phịng Tổ chức – Hành trực tiếp làm nhiệm vụ này, tiến hành xử lý hồ sơ ứng viên, so sánh với yêu cầu phận, chưa đủ đề nghị bổ sung loại bỏ Theo quy định cơng ty hồ sơ xin việc gồm: đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, văn chứng đào tạo (nếu có), giấy chứng nhận sức khỏe

Kết thúc trình tiếp nhận hồ sơ, cán phịng Tổ chức – Hành kiểm tra lựa chọn phân loại ứng viên thơng qua hồ sơ Sau thông báo cụ thể thời gian địa điểm vấn với ứng viên

Bước 5: Tổ chức vấn, thi tuyển

59

vụ hay công nhân sản xuất chia thành vịng vấn sơ kiểm tra tay nghề Việc vấn cán phịng Tổ chức – Hành trưởng phận cần tuyển dụng tiến hành Đối với phận quản lý, sau vấn sơ phải vấn sâu tính cách cơng việc địi hỏi người lao động có yêu cầu khác như: khả giao tiếp, ngoại ngữ…

Ở vòng vấn sâu, hội đồng vấn đặt câu hỏi liên quan đến chun mơn Trong q trình vấn, hội đồng vấn công ty ý cho ứng viên cảm thấy tự tin coi trọng Thơng qua q trình này, hội đồng vấn đánh giá tổng quát ứng viên như: tính cách, quan niệm sống, động, trình độ…và chọn người có thiện chí, phù hợp với cơng việc cơng ty

Bước 6: Ra định tuyển dụng

Đây bước cuối khâu tuyển chọn Khi ứng viên vượt qua bước trên, công ty thực ký hợp đồng thử việc Thời gian thử việc tùy vào vị trí cơng việc mà người lao động đảm nhiệm như:

- Thời gian thử việc công nhân: 10 ngày

- Thời gian thử việc cán trung cấp: 15 ngày

- Thời gian thử việc cán tốt nghiệp cao đẳng, đại học: 20 ngày

Khi kết thúc giai đoạn thử việc, người lao động tự kiểm điểm đánh giá xem có phù hợp để tiếp tục công việc hay không Đồng thời trưởng phận, đơn vị có người lao động thử việc có đánh giá kết thử việc nhân viên Các tiêu chủ yếu để đánh giá kết thử việc gồm:

- Chất lượng cơng việc

- Mức độ hồn thành cơng việc - Kiến thức

- Khả giao tiếp - Ý thức tập thể - Ý thức tự giác

- Sự chủ động, sáng tạo công việc

60

Bước 7: Hòa nhập nhân viên

Công tác định hướng kết hợp làm đồng thời thời gian người lao động thử việc Trong trình thử việc nhân viên trang bị đầy đủ kiến thức công ty:

- Về kết hoạt động kinh doanh, lịch sử hình thành, cấu tổ chức - Các vấn đề khó khăn, vấn đề bảo vệ bảo mật

- Các sách lương bổng, phúc lợi, sở vật chất…

Sau giai đoạn giới thiệu tổng quát công ty, nhân viên hội nhập chương trình chun mơn Nhân viên cũ tạo điều kiện cho nhân viên làm việc để tránh điều đáng tiếc xảy ra, gây thiệt hại cho công ty

Đánh giá chung công tác tuyển dụng nhân lực Công Ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc

Những mặt tích cực:

Công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc thời gian qua đạt kết sau: Kế hoạch tuyển dụng dựa kế hoạch sản xuất kinh doanh công ty, số lượng biến động nhân năm, thông qua đơn vị cần tuyển lao động xác định nhanh chóng tiêu chuẩn ứng cử viên nên có định nhanh chóng việc tuyển dụng, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh thơng suốt Q trình tuyển mộ phân chia rõ ràng quyền hạn trách nhiệm cụ thể cá nhân đơn vị việc hoạch định nhu cầu tuyển mộ, tuyển chọn Nguồn tuyển mộ đa dạng (cả nội bên ngoài), ưu tiên cho nguồn nội người thân cán công nhân viên cơng ty Vì vậy, nhân viên dễ dàng hịa nhập với mơi trường làm việc mới, phương pháp kinh nghiệm làm việc nhanh chóng học hỏi từ người thân Sự đảm bảo người thân giúp cơng ty có niềm tin vào nhân viên

Quy trình tuyển chọn Cơng ty cụ thể khoa học, quy trình chi tiết cho đối tượng ứng tuyển giúp cho trình thực dễ dàng Nhờ trình tuyển mộ, tuyển chọn tốt mà thời gian qua, Công ty đảm bảo 92-97% số lượng nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc

61

được thông tin mà công ty muốn khai thác từ ứng viên sở thích, mục tiêu động lực phấn đấu công việc, khả thân Công tác thi tuyển với thi Công ty chuẩn bị cẩn thận, việc chấm điểm công khai, minh bạch, dựa vào đáp án xây dựng sẵn nên độ xác cao Khâu kiểm tra sức khỏe Công ty thực nghiêm túc cẩn thận, đảm bảo ứng viên có đầy đủ sức khỏe để cống hiến cho Công ty Việc thông báo kết tuyển chọn đăng tải công khai Website bảng thông báo công ty nhờ tránh khỏi nghi ngờ q trình tuyển chọn, đảm bảo tính cơng ứng viên tham gia xin việc, tăng uy tín, hình ảnh cho Cơng ty

Hiệu tuyển dụng: Hàng năm Công ty thực tốt mục tiêu tuyển dụng đặt thông qua số lượng chất lượng đội ngũ nhân viên tuyển dụng Hịa nhập nhanh với cơng việc phù hợp với văn hóa Cơng ty Có thành cơng cấp lãnh đạo cơng ty có quan tâm định đến cơng tác tuyển dụng nhân lực Cơ cấu tổ chức quản lý máy ngày hồn thiện, góp phần vào việc đưa quy định đắn quy chế tuyển dụng, đào tạo, quy định rõ trách nhiệm, quyền hạn phận Công ty, quyền hạn trách nhiệm người lao động Cơng ty tạo dựng cho hình ảnh uy tín tốt khách hàng, quan Nhà nước, mà Cơng ty có nhiều thuận lợi việc tìm kiếm thu hút lao động

Những mặt tiêu cực

62

Hoạt động sàng lọc hồ sơ có tiêu chuẩn bảng đánh giá dừng lại việc xem xét hồ sơ mà chưa thực việc xác định độ xác hồ sơ nên bỏ qua người có khả làm việc tốt hồ sơ lại không ấn tượng ứng viên khác Việc đưa nội dung đề thi mang nặng tính lý thuyết, thiếu câu hỏi thực hành, trắc nghiệm Công ty nhận Hồ sơ công chứng dấu đỏ hình thức nộp trực tiếp Cơng ty gửi qua đường bưu điện, điều khiến ứng viên nhiều thời gian công tác chuẩn bị hồ sơ gửi hồ sơ Quá trình vấn thường trọng câu hỏi kiểm tra tới kỹ nghề nghiệp mà trọng tới tư duy, trí thơng minh nhạy bén ứng viên Từ hạn chế trên, công ty cần có biện pháp cụ thể để hồn thiện công tác tuyển dụng

2.2.3Đào tạo phát triển nhân

Để đáp ứng yêu cầu lao động có chất lượng, Phịng tổchức hành Cơng ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc xây dựng số kế hoạch đào tạo sau:

2.2.3.1 Đào tạo chỗ

Phương pháp đào tạo tiến hành lúc làm việc nhằm giúp nhân viên làm việc hiệu hơn, thường áp dụng nhân viên trải qua thời gian thử việc ứng tuyển vào vị trí làm việc lâu dài Nhân viên giao nhiệm vụ làm việc với nhân viên khác có trình độ chun mơn cao có kinh nghiệm nhằm giúp đỡ hướng dẫn công việc cho họ Đối với kỹ thuật tuyển vào, qua thời gian thử việc họ người có kinh nghiệm truyền đạt lại kinh nghiệm làm việc, cách sử dụng, sửa chữa, vận hành máy móc thiết bị trang bị kỹ cần thiết công việc Kết thúc thời gian thử việc họ hồn tồn sử dụng máy móc có đầy đủ kỹ để đáp ứng nhu cầu công việc Phương pháp thời gian phương pháp đơn giản tiết kiệm chi phí đào tạo nhất, lẽ nhân viên vừa làm quen trực tiếp với công việc, vừa hướng dẫn làm việc tránh sai sót xảy Đối với lao động phổ thơng khơng cần áp dụng phương pháp

2.2.3.2 Cử đào tạo

63

kiến thức Cơng ty khuyến khích, động viên cán bộ, công nhân viên không ngừng học tập để nâng cao trình độ chun mơn, tay nghề, ngoại ngữ, tin học lý luận trị hình thức: Tự tìm hiểu học tập, tham gia lớp bồi dưỡng theo chuyên đề trường, trung tâm đào tạo mở, tham gia học chức chuyên ngành kỹ thuật, kinh tế,…

Dưới số liệu thống kê số lượng nhân viên đào tạo chỗ cử đào tạo năm 2017 2018 Công ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc:

Biểu đồ 2.5 Số liệu đào tạo nhân viên năm 2017 – 2018

Dựa vào biểu đồ ta thấy tổng số nhân viên đào tạo tăng dần qua năm Phương pháp đào tạo sử dụng nhiều tăng nhanh phương pháp đào tạo kèm cặp bảo đào tạo hội thảo hội nghị Bởi phương pháp dễ thực hiện, chi phí thấp Phương pháp cử học lớp quy áp dụng phương pháp tốn nhiều thời gian Phương pháp luân chuyển, thuyên chuyển phương pháp công ty áp dụng Phương pháp áp dụng cán quản lý ngại thay đổi chưa có đủ kinh nghiệm để chuyển sang phận khác, chuyên ngành khác

Hàng năm vào kế hoạch đào tạo cơng ty, kinh phí dự tính trước cho năm Bên cạnh việc đào tạo cơng ty chủ động cơng ty cịn khuyến khích vật chất tinh thần cho người lao động có động lực để học tập nâng cao tay nghề

0 10 20 30

Năm 2017 Năm 2018

Đào tạo kèm cặp bảo 16 20

Đào tạo trường quy Đào tạo hội thảo, hội nghị 18 22 Luân chuyển, thuyên chuyển

64

Chỉ tiêu số lượng đào tạo phần đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển nhân viên, bên cạnh chất lượng đào tạo yêu tố định hiệu công tác Số lượng nhân viên hoàn thành kế hoạch đào tạo người? Sau đào tạo, nhân viên có làm tốt nhiệm vụ hay khơng? Có nhân viên bỏ việc hay bị sa thải không? Dưới nguồn số liệu thống kê tỷ lệ nhân viên hoàn thành kế hoạch đào tạo năm 2017– 2018

Bảng 2.10: Tình hình lao động sau đào tạo năm 2017 – 2018

Đơn vị: người

Chỉ tiêu

Năm 2017 Năm 2018

Đào tạo chỗ

Cử đào tạo

Đào tạo chỗ

Cử đào tạo Số người hoàn thành đào

tạo hạn 16/16 18/19 20/20 24/24

Số người hoàn thành tốt

công việc 14/16 17/19 20/20 24/24

Số người bỏ việc sau đào

tạo 0/16 0/19 1/20 0/24

(Nguồn: Số liệu tự thu thập thống kê từ phịng hành Cơng ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc)

Nhìn vào bảng thống kê ta đánh giá chất lượng sau đào tạo đạt cao Cả năm, số nhân viên đào tạo chỗ hoàn thành kế hoạch đào tạo thời hạn 100%, số nhân viên hoàn thành tốt công việc giao lớn 80%, riêng năm 2018 có nhân viên nghỉ việc sau đào tạo nhân viên thực tập

Về công tác cử đào tạo, số nhân viên khơng hồn thành thời hạn năm 2017 người, năm 2018, 100% số người cử đào tạo hồn thành thời hạn Trong hầu hết nhân viên hồn thành tốt cơng việc, cơng tác cử đào tạo cán bộ, nhân viên làm việc lâu dài, giữ chức vụ quản lý Công ty,…

65

chất lượng đào tạo số trên, Công ty hồn thành kế hoạch nhân sự, kế hoạch kinh doanh Bởi lẽ, số lượng đào tạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố ngồi tầm kiểm sốt Cơng ty như: kinh phí đào tạo hạn chế, thái độ ỷ lại nhân viên,… chiến lược Công ty, cắt giảm đào tạo chưa thực cần thiết, phụ thuộc nhiều vào yếu tố thị trường Trong thời gian tới Công ty nên có biện pháp hài hịa số lượng chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực để nâng cao suất lao động

2.2.3.3 Kinh phí đào tạo

Đối với cán bộ, công nhân viên Công ty cử học lớp đào tạo tài trợ kinh phí chi phí đào tạo Cán tự nguyện xin học để nâng cao trình độ Cơng ty, đơn vị tạo điều kiện thời gian đào tạo, kinh phí học tập nhân viên tự chi trả Sau hồn thành khố học Cơng ty tạo điều kiện (trong khả có thể) bố trí xếp nhiệm vụ phù hợp với lực, ngành nghề, trình độ chun mơn

Bảng 2.11: Chi phí đào tạo năm 2018

Đơn vị: đồng

Hình thức đào tạo Số lượng (người) Tổng chi phí

Đào tạo chỗ 20 40.000.000

Cử đào tạo 24 84.000.000

Tổng 44 124.000.000

(Nguồn: Số liệu phịng hành Cơng ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc)

Do nhu cầu kèm theo với phát triển kinh tế, chi phí đào tạo bình qn/người thường khơng thay đổi nhiều qua năm Chi phí đào tạo chỗ thấp nên thường không xác định thời gian đào tạo, miễn nâng cao chun mơn Chi phí cử đào tạo cao nên nhân viên thường cử học khoảng – ngày để đảm bảo tiến độ làm việc

2.2.4 Tình hình phân tích cơng việc

66

thông qua việc xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc để giúp cho nhân viên thực tốt công việc giao, hiểu nhiệm vụ cần thực suốt q trình làm việc Việc xây dựng mơ tả công việc tiêu chuẩn công việc tiến hành dựa theo yêu cầu vị trí, tính chất khác cơng việc, thay đổi thường xuyên theo điều kiện thực tế nhằm đảm bảo lợi ích kinh tế, hạn chế mức độ rủi ro kinh tế thị trường đảm bảo an toàn cho nhân viên, đặc biệt kỹ thuật vận chuyển Điều giúp cho công tác hoạch định, tuyển dụng công tác quản lý Công ty linh hoạt hiệu

2.2.5 Thực trạng cơng tác đánh giá mức độ hồn thành cơng việc Công ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc

Cơng tác đánh giá mức độ hồn thành cơng việc Công ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc nhằm mục tiêu đánh giá phù hợp hệ thống, đánh giá trình làm việc nhân viên theo mục tiêu đề theo tiêu chuẩn ISO 9001: 2000, đem lại số lợi ích cho Cơng ty sau:

- Là sở hoàn thiện hệ thống tổ chức

- Đánh giá kết làm việc nhân viên đểđưa định hành hợp lý

- Cải tiến lực, trình độ nhân viên

- Xác định nhu cầu tuyển dụng, nhu cầu đào tạo, phát triển

Quan điểm đánh giá nhân viên trongCông ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc xác định đạt hiệu cao gắn liền kết thực công việc với tiền lương, tiền thưởng Trên tình hình cho thấy, đánh giá dựa chế độ lương thưởng phương pháp hiệu thúc đẩy, tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt Trên sở đó, Cơng ty so sánh kết công việc với tiêu chuẩn đãđề từ trước để có định điều chỉnh mức lương cho phù hợp

67

Mặc dù Cơng ty có quan điểm riêng có ý thức xây dựng hệ thống đánh giá nhân viên cơng tác cịn gặp nhiều bất cập, khó khăn Ví dụ: Cơng tác đánh giá tiêu chuẩn đánh giá cấp không giống nhau, quy trình thực đánh giá có chênh lệch nên đơi dẫn đến việc thiếu xác kết đánh giá Công tác đơn giản, xác đánh giá nhóm lao động làm việc nhau, đánh giá lao động cấp bậc khác nhau, cơng việc khác khó tránh khỏi lỗi đánh giá: lỗi thiên kiến, định kiến, khắt khe khoan dung,

2.2.5.1 Thực trạng tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc

Công ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc thiết kế hệ thống tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành công việc dựa kết thực lực nhân viên

 Đối với tiêu chí đánh giá kết thực cơng việc

Kết đánh giá mức độ hoàn thành cơng việc dựa tiêu chí sau: - Khối lượng công việc thực so với yêu cầu đề thời gian định, đảm bảo không vượt thời gian quy định

- Mức độ an toàn lao động, đảm bảo sức khỏe thân nhân viên toàn nhân viên Công ty

68

Bảng 2.12: Mức độ đáp ứng tiêu chí đánh giá cơng việc nhân viên các phịng ban năm 2018

Đơn vị: người

Chỉ tiêu nhân viên Tổng số

Số nhân viên không đáp ứng đủ

chỉ tiêu

Tỷ lệ hồn thành cơng

việc (%)

Phòng kinh doanh 13 84.6

Phịng kế tốn tài 88.8

Phịng tổ chức hành 10 80

Phòng kỹ thuật 20 85

Ban điều hành cơng trình 14 85.7

Đội thi cơng nạo vét 37 11 70.3

Đội phương tiện vận chuyển 19 84.2

Lao vụ, bảo vệ 83.4

Tổng 128 25 80.5

(Nguồn: Số liệu thu thập tính tốn tại Cơng ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc)

Nhận xét cách tổng qt, cơng tác đánh giá thành tích thực cơng việc dựa theo tiêu chí mà Cơng ty đề đạt kết cao Tỷ lệ hồn thành cơng việc tất Phịng ban lớn 80% Xét tồn Cơng ty, có đến 25 nhân viên tổng số 128 người khơng hồn thành tốt tiêu làm cho tỷ lệ hồn thành cơng việc Cơng ty 80.5% Trong đạt kết cao phịng kế tốn tài với tỷ lệ hồn thành cơng việc lên đến 88.8% Đội thi cơng nạo vét có đến 11 tổng số 37 nhân viên không đáp ứng tiêu chí đề ra, làm cho tỷ lệ hồn thành cơng việc đạt 70.3%, thấp tỷ lệ trung bình Cơng ty Ngun nhân chủ yếu nhân viên khơng đáp ứng tiêu chí an toàn tiết kiệm lao động, ảnh hưởng đến thi đua chất lượng phận Số nhân viên khơng hồn thành tiêu chí cấp nhắc nhở kiểm điểm

 Đối với tiêu chí đánh giá lực nhân

Cấp quản lý đánh giá dựa tiêu chí sau: - Kỹ lập kế hoạch tổ chức, triển khai

69

- Khả tư nhạy bén, sáng tạo, đổi cơng việc - u cầu trình độ, cấp, kỹ quản lý

- Khả đào tạo, rèn luyện thân, nhân viên nhằm đáp ứng yêu cầu công việc thời buổi Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa

- Có kinh nghiệm đánh giá thành tích thực cơng việc cấp Nhân viên đánh giá dựa tiêu chí sau:

- Sự chuyên cần, chăm chỉ, có tinh thần học hỏi, có tinh thần tư duy, sáng tạo khả làm việc nhóm

- Phải tuân thủ, chấp hành nội quy Công ty

- Phải có kiến thức kinh nghiệm công việc

Qua cách phân loại tiêu chí đánh giá trên, em nhận thấy Cơng ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá phù hợp với đối tượng hình thức đánh giá Tuy nhiên xây dựng tiêu chí đánh giá cho chức vụ cụ thể tiêu chí đánh giá kết cơng việc chưa thực rõ ràng, tiêu chí dừng lại mức độ chung cho tồn Cơng ty, điều dẫn đến kết đánh giá khơng xác, mang tính chủ quan, tổng qt, làm cho nhân viên không phát huy hết khả mình, dẫn đến nhân viên thiếu phấn đấu vượt định mức công việc

2.2.5.2 Thực trạng triển khai phương pháp đánh giá nhân viên

Mỗi cơng ty xây dựng cho hệ thống phương pháp đánh giá riêng, phù hợp với đặc điểm kinh doanh, mục đích kinh doanh mình.Cơng ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc vậy, hệ thống đánh giá nhân viên xây dựng kỹ dựa kết hợp phương pháp là: phương pháp mức thang điểm, phương pháp so sánh cặp phương pháp định lượng Mỗi phương pháp có ưu nhược điểm riêng, để đánh giá cách xác nhất, Công ty kết hợp đồng thời phương pháp với Quy trình phương pháp thể sau:

 Phương pháp mức thang điểm

Sơ đồ 2.3: Trình tự thực phương pháp mức thang điểm

Liệt kê yêu cầu

70

Trong bảng điểm đánh giá nhân viên Công ty liệt kê yêu cầu chủ yếu công việc như: khối lượng, chất lượng công việc; yêu cầu cá nhân: tác phong, tính sáng tạo phối hợp nhân viên, Sau xếp thứ tự đánh giá mức độ thực công việc từ đến xuất sắc, cho điểm tiêu chí thang điểm thang điểm 100 Mỗi nhân viên cho điểm phù hợp với mức độ thực u cầu cơng việc Sau tổng hợp lại đưa đánh giá chung tình hình thực công việc nhân viên Phương pháp Công ty áp dụng mức độ phòng ban với chu kỳ đánh giá theo tháng để tiện theo dõi đánh giá

 Phương pháp so sánh cặp

Sơ đồ 2.3: Trình tự thực phương pháp so sánh cặp

Ở phương pháp này, trưởng phịng ban Cơng ty chọn cặp so sánh phòng mình, cặp có đặc điểm làm cơng việc, trình độ kỹ ngang Cách thực phương pháp đánh giá tiêu chí kể đồng thời so sánh với cặp, cho điểm theo nguyên tắc: Người hoàn thành tốt cho điểm, đồng thời người khơng có điểm, hai người hồn thành khối lượng cơng việc người điểm Sau tổng hợp lại tất người cao điểm cặp để so sánh với nhau, người có tổng điểm cao xếp loại cao Phương pháp khó thực có nhiều nhân viên làm cơng việc như: kỹ thuật viên, kế toán,

Đưa

cặp so sánh Cho điểm theo nguyên tắc

Ngang cho

1 điểm

Hơn cho điểm

Kém cho điểm

Tổng điểm đánh

71  Phương pháp định lượng

Sơ đồ 2.4 Trình tự thực phương pháp định lượng

Các công việc khác có tiêu đánh giá khác chuyên môn nghiệp vụ, sức khoẻ, Nếu bị điểm tiêu nào, nhân viên bị thun chuyển cơng tác cảnh cáo Số lượng tiêu Công ty đưa khơng nhiều, tiêu chí thƣờng phân thành mức độ: xuất sắc, tốt, trung bình, yếu Mức độ chấp nhận được, cho nghỉ việc phải chuyển sang thực công việc khác Mức độ xuất sắc thể nhân viên hoàn toàn đáp ứng yêu cầu cao mặt đó, xứng đáng điểm 10 Các yêu cầu khác có tầm quan trọng khác hiệu thực công việc thể qua trọng số tiêu

Một nhân viên đánh giá xuất sắc mặt này, mặt khác Đánh giá tổng hợp lực thực công việc nhân viên điểm số trung bình u cầu, có tính đến trọng số u cầu đó, theo cơng thức:

∑n Hi Gi

i= Gtb=

∑ Hi

Trong đó:

Gtb: Điểm trung bình đánh giá lực nhân viên n: Số lượng

tiêu chí đánh giá

Hi: Hệ số thể tầm quan trọng tiêu chí đánh giá thứ i

Gi: Điểm số đánh giá lực thực tiêu chí thứ i nhân viên Gi xác định sở so sánh mức độ hoàn thành công việc bước Kết cuối xác định dựa nguyên tắc sau:

- Nếu nhân viên bị điểm tiêu chí bị đánh

giá chung làm định nhân

- Nếu nhân viên khơng có điểm Gtbđược đánh sau:

Xác định yêu cầu Phân loại

mức độ thỏa mãn yêu cầu

Đánh giá tầm quan trọng nhómyêu

cầu

72

Gtb ≥ 8,5: Nhân viên đánh giá xuất sắc, xếp loại S

7,0 ≤ Gtb ≤ 8,5: Nhân viên đánh giá tốt, xếp loại A

5,5 ≤ Gtb ≤ 7,0: Nhân viên đánh giá trung bình, xếp loại B

Gtb< 5,5: Nhân viên đánh giá yếu , xếp loại C

Bảng 2.14: Mẫu đánh giá nhân viên phương pháp định lượng

Nhân viên: Hoàng Quỳnh Lan

Chức vụ: Trưởng phịng kinh doanh

Tiêu chí Hệ số (Hi) Điểm đánh giá (Gi) Mức độ hoàn thành cơng việc 10

Tính tiết kiệm cơng việc Mức độ an toàn lao động

Áp dụng cơng thức tính điểm trung bình ta có: 42

Gtb = = 8.4

Như vậy, nhân viên Hoàng Quỳnh Lan đánh giá hoàn thành tốt yêu cầu công việc, đáp ứng đủ tiêu chí hồn thành – an tồn – tiết kiệm Với điểm số mình, chị Lan có hội khen thưởng làm xét tăng lương vào cuối kỳ

2.2.5.3 Thực trạng chu kỳ đánh giá thành tích nhân viên

Chu kỳ đánh giá theo tháng

73

Theo vậy, Ban lãnh đạo Công ty yêu cầu trưởng Phòng ban phải phân chia khối lượng công việc thành mảng nhỏ giao cho nhân viên thực tháng Kết đánh giá theo tháng tổng hợp lại, theo dõi làm cho mục đích đánh giá dài hạn, làm cho định nhân

Chu kỳ đánh giá theo nửa năm (6 tháng)

Dựa kết hàng tháng, trưởng Phòng ban tập hợp đánh giá theo định kỳ tháng lần, vào tiêu chuẩn xây dựng kế hoạch cá nhân người lao động Đối với chu kỳ đánh giá theo tháng, có hình thức đánh giá đánh giá theo phòng đánh giá cá nhân

- Đánh giá theo phòng

Dùng để đánh giá chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001 : 2000 từ làm sở cải tiến chất lượng Phương thức đánh giá dựa mục tiêu KPI xây dựng trước Công tác đánh giá phòng làm để đánh giá lực trưởng phòng

- Đánh giá cá nhân

Bao gồm đánh giá thành tích thực công việc đánh giá lực nhân viên, kết hợp với tiêu chí kể Đánh giá thành tích thực cơng việc áp dụng cấp quản lý toàn nhan viên Công ty Kết đánh giá sau kỳ đánh giá dựa kế hoạch công việc giao cho cá nhân Việc đánh giá lực áp dụng cấp quản lý nhân viên, không áp dụng việc đánh giá với bảo vệ, lao công, giao vận, để đảm bảo tiết kiệm thời gian, cơng sức chi phí đánh giá

Chu kỳ đáng giá theo năm

74

Bảng 2.15: Hiệu công tác đánh giá thành tích thực cơng việc Công ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc

STT Câu hỏi nhận xét

Số người đánh giá cho mức độ Điểm trung bình MĐ

1

MĐ2 MĐ3 MĐ4 MĐ5

1 Anh/chị có đồng ý với tiêu chí

đánh giá khơng? 22

2 Anh/chị có đồng ý với

phương pháp đánh giá không? 19 3,67 Anh/chị có đồng ý với chu kỳ

đánh giá không? 2 16 10 4,13

4 Cơng tác đánh giá có cơng

bằng, xác khơng? 22 3,67

5

Cơng tác đánh giá có giúp anh/chị nâng cao hiệu

công việc hay khơng? 2 23 3,9

Trong đó:

Mức độ 1: Rất không hợp lý Mức độ 2: Không hợp lý

Mức độ 3: Không hợp lý nhƣng chấp nhận Mức độ 4: Hợp lý

Mức độ 5: Rất hợp lý

75

2.2.5.4 Thực trạng việc sử dụng kết đánh giá ảnh hưởng đến hiệu quản lý sử dụng nhân

Sử dụng kết đánh giá theo tháng

Kết quảđánh giá theo tháng dùng để làm cứthưởng lương hàng tháng cho nhân viên Mục đích lớn muốn đạt làđể phát huy vai tròđòn bẩy kinh tế, kích thích nhân viên đóng góp vào hiệu kinh doanh Cách thức sử dụng kết đánh giá việc thưởng lương sau:

Tiền thưởng cho cá nhân tối đa 10% lương cá nhân Kết quảđánh giá chia làm loại:

Bảng 2.15: Phân loại tiền thưởng theo kết đánh giá tháng

(Nguồn: Số liệu phịng hành chínhCơng ty Cổ Phần Thi Cơng Cơ Giới Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc)

Trong đó:

Loại S: Xếp loại xuất sắc Loại A: Xếp loại tốt

Loại B: Xếp loại trung bình Loại C – D: Xếp loại yếu –

Dựa vào kết này, người quản lý phận nhắc nhở, phê bình mặt yếu hạn chế nhân viên từ động viên, khuyến khích để họ tiến tháng để làm đánh giá nửa năm

Sử dụng kết đánh giá tháng

Công ty chủ yếu sử dụng kết quảđánh giá dùng để định nhân như:

- Nâng mức lương chức danh: Quyết định tăng mức lương vào cuối năm phụ thuộc vào 40% tháng đầu năm, 60% tháng cuối năm Do người lao động khơng phải tích cực vào cuối năm đánh giá, mà phải cố gắng từ đầu

- Bố trí sử dụng nguồn lao động: Sử dụng theo nguyên tắc “đúng ngườiđúng việc” phù hợp đặc điểm công việc, nhiệm vụ, công việc giao Đây xem xét giao nhiệm vụ năm tiếp theo, tăng phụ cấp kinh nghiệm cơng tác tốt Ngược lại, người lao động bị thuyên

Loại S A B C – D

76

chuyển cơng tác trừ lương hồn thành chưa tốt cơng việc mình, hay nói cách khác, người lao động bị xếp loại C xếp loại D bị sa thải

- Đào tạo phát triển: Xem xét mục tiêu, định hƣớng Công ty kỳ tiếp theo, người đánh giá tiến hành xem xét kỹ năng, kiến thức cần bổ sung cho công việc Nếu thấy cóđủ khả sẽđầu tư vào cơng tác đào tạo thêm

Sử dụng kết đánh giá năm

Công ty sử dụng kết để định nhân như:

- Nâng mức lương chức danh: Căn vào kết quảđánh giá nửa năm nỗ lực, phấn đấu nhân viên mà Cơng ty có định tăng lương cho phù hợp Đây cơng tác cóý nghĩa quan trọng, giúp tăng thêm gắn bó lâu dài với Công ty

- Nếu xếp loại S người lao động chuyển sang mức lương cao xét điều chỉnh hệ số mức lương chức danh sớm năm Nếu xếp loại A người lao động chuyển sang mức lương cao xét điều chỉnh hệ số mức lương chức danh sớm nửa năm

- Xét danh hiệu thi đua: Nếu năm nhân viên xếp loại S bình bầu xét danh hiệu thi đua

- Bố trí sử dụng lao động: Đối với kết đánh giá theo năm, xếp loại C, nhân viên bị thuyên chuyển công tác đến cơng việc có mức lương thấp chấm dứt hợp đồng lao động xếp loại D Ngược lại, xếp loại tốt xem xét thăng chức, giao công việc phù hợp khả

- Đào tạo cải tiến nâng cao: người lao động năm xếp loại S A ưu tiên nâng cao trình độ cải thiện vị tương lai Nếu xếp loại C, D buộc lao động phải tham gia lớp đào tạo lại để cải thiện kỹ bị sa thải

2.2.6 Tạo động lực làm việc

2.2.6.1 Động lực làm việc thông qua giá trị vật chất

Đãi ngộ vật chất Công ty thể qua chế độ tiền lương, tiền thưởng khoản phụ cấp

77

Các mức phụ cấp Công ty áp dụng bao gồm: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp lại, phụ cấp độc hại,

- Phụ cấp trách nhiệm: Áp dụng với quản lý, kỹ sư, trưởng phòng,… mức quy định phụ cấp trách nhiệm tùy thuộc vào khối lượng cơng việc tháng vàvị trí trách nhiệm người, dao động từ 200.000 –300.000 đồng/người/tháng

- Phụ cấp lại: Áp dụng với nhân viên có tính chất cơng việc

phải di chuyển nhiều nhân viên kinh doanh, phát triển dự án, kế toán, 350.000 đồng/người/tháng Đối với bốc vác giao vận, ngồi phụ cấp lại, Cơng ty cung cấp thêm số khoản phụ cấp tiền nƣớc uống, ăn trưa, thường 600.000 đồng/người/tháng thay đổi phụ thuộc vào điều kiện thời tiết, khối lượng công việc, thời gian làm việc,

- Phụ cấp độc hại: Áp dụng với kỹ sưvà quản lý kho, thường xuyên làm

việc mơi trường tiếp xúc với hóa chất Mức phụ cấp độc hại Công ty áp dụng 200.000 đồng/người/tháng

Tiền thưởng khoản bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động Nó kích thích vật chất có tác dụng tích cực với người lao động việc phấn đấu cơng việc tốt Nguồn tiền thưởng trích từ lợi nhuận sau thuế Hàng năm Cơng ty có trích lập quỹ phúc lợi khen thưởng theo tỷ lệ phần trăm lợi nhuận sau thuế để hỗ trợ người lao động Đối tượng xét thưởng tập thể cán công nhân viên làm việc thường xuyên Công ty, chấp hành tốt nội quy quy định Cơng ty, đóng góp vào kết kinh doanh Cơng ty

Các hình thức thưởng Công ty bao gồm:

- Thưởng cho cá nhân, phịng ban, phận có thành tích xuất sắc, hồn thành tốt nhiệm vụ giao Hình thức thưởng quà tiền mặt khen

- Thưởng lễ, Tết: Tiền thưởng ngày lễ cịn tùy thuộc vào doanh thu tháng có ngày lễ đó, thường 300.000đ/người nhân viên,500.000 đồng/người quản lý Thưởng Tết Nguyên Đán thường 500.000 đồng/người cao nhân viên, 1.000.000 đồng/người trưởng phòng,

Chế độ phúc lợi xã hội:

78

Nhìn chung mức tiền thưởng phụ cấp Công ty quy định hợp lý so với mặt chung Tuy nhiên, Cơng ty nên có thêm sốchế độ thưởng khác nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm, khuyến khích nhân viên làm việc trung thành với Công ty : thưởng thâm niên cán bộ, cơng nhân viên có thời gian dài gắn bó với Cơng ty, thưởng định kỳ, thưởng thi đua theo quý, năm,…

Theo quy định Nhà Nước, tỷ lệ trích theo lương khoản bảo hiểm Công ty áp dụng theo Điều 13 Luật BHXH Việt Nam năm 2014 sau:

Bảng 2.16: Bảng tỷ lệ khoản trích theo lương

Các khoản trích theo lương DN đóng NLĐ đóng Tổng

BHXH

Hưu trí 14% 8%

26% TNLĐ bệnh nghề nghiệp 1%

Trợ cấp ốm đau, thai sản 3%

Bảo hiểm y tế 3% 1,5% 4,5%

Bảo hiểm thất nghiệp 1% 1% 2%

Tổng 22% 10,5% 32,5%

Kinh phí cơng đồn 2%

(Nguồn: Theo quy định Điều 13 Luật BHXH Việt Nam năm 2014) 2.2.6.2 Động lực làm việc thông qua giá trị tinh thần

Công ty áp dụng số phúc lợi tự nguyện nhằm động viên nhân viên an tâm công tác lâu dài với Công ty.Hàng năm cơng ty phối hợp với cơng đồn, đồn niên tổ chức chương trình, hoạt động thể thao giải giao lưu bóng đá, bóng chuyền, cầu lơng… để qua góp phần rèn luyện thân thể, nâng cao thể lực cho cán công nhân viên chức

Cuối năm, Công ty thường tổ chức buổi đánh giá, biểu dương khen thưởng cá nhân, tập thể có thành tích cơng tác xuất sắc nhằm khuyến khích tinh thần làm việc nhân viên làm động lực cho cá nhân làm việc chưa hiệu

79  Về điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc tổng hợp nhân tố môi trường doanh nghiệp có tác động đến người lao động Tạo động lực làm việc thông qua điều kiện làm việc có ảnh hưởng lớn đến suất hiệu sản xuất kinh doanh Cơng ty Do công tác đượcCông ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắcrất trọng quan tâm Cơng ty ln tìm cách cải thiện điều kiện làm việc cho nhân viên với mức độ đáp ứng điều kiện làm việc Công ty sau:

- Môi trường làm việc tương đối rộng rãi khang trang, với khơng gian thống mát, thân thiện với môi trường

- Công ty hoàn thiện nâng cấp hệ thống sở vật chất đảm bảo 100% nhân viên Cơng ty có máy tính để sử dụng, trang bị cho phận từ 1-2 máy in để đảm bảo tính liên tục cơng việc Hệ thống quản trị mạng Internet tốc độ tối đa Tính chất cơng việc Công ty thường xuyên phải trao đổi thông tin, hợp đồng với khách hàng nhà cung cấp mà khơng có điều kiện gặp trực tiếp Nhờ vào nâng cấp này, Cơng ty tăng khả xử lý thông tin kinh tế trao đổi cách dễ dàng Nhu cầu văn phịng phẩm ln đáp ứng đủ u cầu làm việc nhân viên

- Công ty không quy định rõ ràng đồng phục trụ sợ làm việc, trọng đến quần áo bảo hộ, thiết bị bảo vệ điều kiện làm việc tối ưu cho kỹ thuật

 Về chế độ làm việc

Công ty áp dụng chế độ làm việc theo Nhà nước quy định tiếng/ngày, nhân viên nghỉ chiều thứ bảy ngày chủ nhật Theo quy định điều 115 Bộ Luật lao động, ngày nghỉ lễ trùng với ngày nghỉ cuối tuần nhân viên nghỉ bù vào ngày Ngoài ra, nhân viên nghỉ việc riêng mà hưởng nguyên lương trường hợp sau đây:

Kết hôn: Nghỉ 03 ngày/năm

Con kết hôn: Nghỉ 01 ngày/năm

Bố mẹ đẻ, bố mẹ vợ bố mẹ chồng, vợ, chồng chết: nghỉ 03 ngày/năm

80

kỹ thuật giao vận làm thêm tính lương tăng ca cộng phụ cấp Nhân viên làm việc vào ngày nghỉ nghỉ lễ lương tăng lương theo quy định Pháp luật

 Trách nhiệm nhân viên

Nhân viên phải chấp hành nghiêm chỉnh thời gian làm việc theo quy định Công ty, cần làm thêm nơi làm việc cần có đồng ý cán quản lý, nghỉ việc riêng, nghỉ phép phải có đơn đề nghị phải đồng ý lãnh đạo Cơng ty, nghỉ ốm phải có xác nhận quan y tế Nhân viên phải tuyệt đối tuân thủ phân công, điều động cán quản lý, chịu trách nhiệm trước người quản lý công việc phân công Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động phải có đơn đềnghị gửi cơng ty trước 10 ngày Nếu không báo trước, Công ty không chịu trách nhiệm giải công việc liên quan

Nhân viên phải có ý thức trách nhiệm bảo vệ tài sản, chống hành vi tham lãng phí, phá hoại lấy cắp tài sản Công ty hình thức Có trách nhiệm bảo vệ mơi trường làm việc, giữ gìn an ninh trật tự Mọi trường hợp vô ý cố ý làm hư hại đến tài sản Công ty phải kiểm điểm bồi thường Nhân viên vi phạm kỷ luật lao động kiểm điểm không sửa chữa tiếp tục tái phạm bị xử lý với hình thức kỷ luật cao buộc việc

2.2.7 Phương pháp trả lương, thưởng

2.2.7.1 Phương pháp trả lương

Trên thực tế có nhiều hình thức trảlương khác mà doanh nghiệp áp dụng, phù hợp với đặc điểm, tính chất lĩnh vực kinh doanh khác doanh nghiệp: trảlương theo thời gian, trảlương theo sản phẩm, trả trực tiếp gián tiếp,…

81 Cách tính lương tháng theo thời gian: Phụ cấp (nếu có)

Lương tháng = Lương + Số ngày làm việc thực tế Ngày công chuẩn

Theo cách tính này, lương tháng nhân viên số cố định ngày công chuẩn tháng số ngày làm việc tháng không bao gồm ngày nghỉ theo quy định, giảm xuống nhân viên nghỉ khơng hưởnglương

Cách tính lương tháng thực lĩnh có nghỉ khơng lương: Lương tháng

Lương = Lương tháng – Số ngày nghỉ không lương Ngày công chuẩn

Với cách tính này, nhân viên khơng thể băn khoăn mức thu nhập số tiền trừ cho ngày không hưởng lương cố định trường hợp khơng có biến động lương Nhân viên nghỉ ngày bị trừ tương ứng với số tiền ngày đó, ngược lại, tháng làm đầy đủ hưởng đủ mức tiền lương

Ví dụ: Chị A nhân viên kinh doanh Công ty, mức lương mà chị đượchưởng triệu đồng/tháng (trong trường hợp chưa tính phụ cấp khơng có ngày nghỉ bị trừ lương) Trong tháng 12/2018, em ruột chị kết hôn Như vậy, chị A nghỉ làm1 ngày không hưởng lương theo quy định điều 116 Bộ Luật lao động Vậy lương tháng chị A tính sau:

Nếu chị A khơng nghỉ, tháng 12 có ngày chủ nhật, 27 ngày làm, lương đầy đủ chị A là:

7.000.000

Lương tháng = 27 = 7.000.000 đồng 27

Nếu nghỉ ngày không hưởng lương, lương chị A là: 7.000.000

Lương = 7.000.000 – = 6.741.000 đồng 27

82

2.2.7.2 Kỳ hạn trả lương nguyên tắc trả lương

Lương nhân viên trả theo tháng, tháng lần vào ngày mồng hàng tháng Lương trả trực tiếp, đầy đủ thời hạn Nếu cótrường hợp đột xuất khơng thể trả hạn Cơng ty chuyển trực tiếp vào tài khoản trả chậm không 01 ngày

Do tính chất Cơng ty khơng phải làm thêm nên Cơng ty khơng áp dụng hình thức tính lương làm thêm ngồi Trừ trường hợp có vấn đề đột xuất, bắt buộc nhân viên phải làm thêm: ví dụ kỹ sư phải sửa chữa thiết bị, quản lý kho hàng nhập muộn, nhân viên phải xử lý hồ sơ kịp thời,… Cơng ty thưởng tiền mặt ngay, thưởng thêm vào cuối tháng tính lương

Bảng 2.18: Bảng lương theo hệ số áp dụng năm 2018

Đơn vị: đồng/tháng

(Nguồn: Số liệu phịng kế tốn–tài chínhCơng ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc)

Thời gian nâng bậc lương theo quy định Công ty năm/lần Tuy nhiên tùy thuộc vào điều kiện, khả làm việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, chức danh nhiệm vụ giao, nhân viên mà nâng lương trước niên hạn, nâng trước năm

2.3 Một số tiêu đánh giá hiệu quản lý sử dụng nhân Công ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc

Số liệu tính tốn dựa số lượng nhân viên Phòng kinh doanh, người trực tiếp tạo doanh thu Công ty

Mức lương tối thiểu vùng: 3.750.000

Hệ thống thang lương

STT Chức danh Lương

cơ sở

Hệ số lương theo năm

1 – 3 – 5 – 7 – 9 – 10

1 Giám đốc 1.500.000 7,6 8,0 8,4 8,8 9,2

2 Phó giám đốc 1.500.000 6,2 6,6 7,0 7,4 7,8 Trưởng, phó

83 Hiệu suất sử dụng lao động

Hiệu suất sử dụng lao động năm 2017 756,6 triệu đồng/người, năm 2018 tiêu tăng lên 890,31 triệu đồng/người, tăng 17.7% so với năm 2017 Điều cho thấy hiệu suất sử dụng lao động doanh nghiệp mức trung bình ngành có xu hướng tăng cao, chứng tỏ hoạt động kinh doanh dần có hiệu tốt Để có kết này, tồn thể cán bộ, cơng nhân viên Cơng ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắcđã có nỗ lực khơng ngừng công tác quản lý, điều hành phát triển

Bảng 2.18: Một số tiêu đánh giá hiệu sử dụng nhân

(Nguồn: Tính tốn dựa số liệu Phịng kế tốn Phịng hành Cơng tyCổ Phần Thi Cơng Cơ Giới Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc)

Tỷ suất lợi nhuận lao động

Năm 2017, sức sinh lời nhân viên Phòng kinh doanh 29,2 triệu đồng/năm, năm 2018 tiêu đạt 31,28 triệu đồng/năm Sức sinh lời năm 2018 tăng so với năm 2017 2,08 triệu đồng/người/năm, tương ứng với mức tăng 7.13% Sức sinh lời lao động tính dựa vào lợi nhuận sau thuế mà Công ty đạt điều cho thấy kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty năm có bước phát triển thị trường có nhiều biến động

Qua việc phân tích số tiêu đánh giá hiệu quản trị nhân giúp cho Công ty thấy thay đổi hiệu đạt qua năm, từ tìm mặt ưu điểm mặt cịn hạn chế qtrình quản lý, khai thác sử dụng lao động Cơng ty cần tìm nguyên nhân đưa biện pháp để khắc phục hạn chế nhằm đạt mục tiêu cao Có nhiều nguyên nhân tác động đến tiêu công tác định mức lao động, chất lượng lao động, trình khai thác sử dụng lao động,… Để nâng

STT Chỉ tiêu ĐVT Công thức Năm 2017 Năm 2018

1 Doanh thu triệu đồng 15.626 16.032

2 Lợi nhuận sau thuế triệu đồng 292,09 406,729

3 Số lượng LĐTT người 10 13

84

cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp cần phải tìm hiểu phân tích nguyên nhân ảnh hưởng đến tiêu cách khách quan

Qua q trình khảo sát thực tế phân tích thực trạng quản lý sử dụng nhân Công ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc đánh giá thành tích tồn mà Cơng ty gặp phải sau:

2.4 Nhận xét công tác quản lý sử dụng lao động Công Ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc

Qua trình khảo sát thực tế phân tích thực trạng quản lý sửdụng nhân tạiCông Ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc đánh giá thành tích tồn mà Công ty gặp phải sau:

2.4.1Những thành tích đạt

Hoạt động tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng xây dựng tương đối đầy đủ, bám sát kế hoạch hoạt động Công ty Các bước tuyển dụng phân định rõ ràng, quy định rõ trách nhiệm, nhiệm vụ phịng ban, cá nhân nên khơng gây nên chồng chéo, quy trình thực cách thống Q trình thực cơng khai, nghiêm túc, minh bạch, khiến người trúng tuyển người không trúng tuyển cảm thấy hài lòng

Việc tuyển dụng phù hợp với nhu cầu thực tiễn, đáp ứng u cầu cơng việc vừa khơng gây lãng phí tổ chức tuyển dụng, vừa đem lại hiệu công việc cao tuyển người, việc Bên cạnh đó, thể trọng dụng nhân tài Cơng ty, tuyển người, dùng người lực khơng quan hệ, khiến nhân viên Cơng ty có thêm độnglực để thể hiện, phát huy điểm mạnh thân, nâng cao lực làm việc, chất lượng công việc

85

Hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn

Nguồn nhân lực Công ty năm qua không ngừng nâng cao số lượng chất lượng Đa số người lao động tỏ hài lòng với kiến thức mà chương trình đào tạo mang lại, chứng tỏ chương trình đào tạo phát huy hiệu mình, có tác động tích cực đến hiệu làm việc

Công ty xác định tầm quan trọng hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chun mơn, kĩ thuật việc trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tồn Cơng ty Đã có quan tâm đầu tư định cho đào tạo Tổ chức nhiều hình thức đào tạo thay hình thức đào tạo trước (tự nhân viên đào tạo có nguyện vọng), có quan tâm đến việc đào tạo số kỹ cho người lao động để phục vụ tốt công việc Việc đào tạo đội ngũ kế cận quan tâm Đội ngũ kế cận lực lượng nòng cốt cho phát triển Công ty tương lai, đảm bảo cho thành công kế hoạch, chiến lược phát triển thời gian dài

Hoạt động xếp, bố trí lao động

Hoạt động xếp bố trí lao động tương đối hợp lý, điều thể thông qua hiệu hoạt động Công ty thời gian qua, kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm sau cao năm trước, Công ty liên tục mở rộng quy mô, lĩnh vực hoạt động

Khi người lao động xếp công việc phù hợp với trình độ, lực thân, họ phát huy cao ưu điểm, hạn chế nhược điểm, hiệu làm việc mức cao Người lao động phát huy cao hiệu làm việc thể hiệu cơng tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Sắp xếp, bố trí lao động hợp lý xếp, bố trí người, việc, đó, Cơng ty khơng tốn kinh phí đưa người lao động đào tạo bổ sung, đào tạo lại cơng việc khơng phù hợp với trình độ chun mơn, tay nghề

Hoạt động chăm sóc bảo vệ sức khỏe người lao động

86

động bị mắc bệnh nghề nghiệp giảm, nhiều năm qua Công ty không để xảy tai nạn lao động đáng tiếc

Chính sách lương, thưởng, phúc lợi

Việc trả lương thực theo quy định Nhà nước pháp luật, không để xảy tình trạng nợ lương người lao động Do đó, tạo cho người lao động tâm lý yên tâm làm việc, mong muốn gắn bó lâu dài với Công ty Đồng thời, trả lương đầy đủ hạn giúp người lao động ổn định chi phí sinh hoạt hàng ngày, đảm bảo khả tái tạo sức lao động Giá trị phúc lợi vật chất mà người lao động nhận khơng cao thể quan tâm Công ty người lao động, khiến họ cảm thấy quan tâm, phần quan trọng Cơng ty, đó, họ muốn cống hiến nhiều để đáp lại quan tâm

 Hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh Cơng ty

Các mối quan hệ lao động quan xây dựng tốt khiến người lao động làm việc môi trường thân thiện, thoải mái, coi Công ty mái nhà chung, CBCNV Công ty thành viên mái nhà chung Họ gắn bó với nhau, phối hợp, hỗ trợ phát triển, hoàn thành tốt nhiệm vụ giao

Thời gian qua, quan hệ lao động Cơng ty ln hài hịa, lành mạnh, khơng xảy tình trạng tranh chấp lao động hay đình cơng, điều đáng khích lệ Cán lãnh đạo, quản lý gần gũi, tìm hiểu, lắng nghe tâm tư, nguyện vọng nhân viên, kịp thời phát ngăn chặn hành vi tiêu cực làm ảnh hưởng đến quan hệ lao động Cơng ty, khích lệ, động viên tinh thần làm việc người lao động

Như vậy, mặc dù, tiền lương không trở thành động lực lao động Cơng ty ln có sách đãi ngộ, khích lệ tinh thần phù hợp, kịp thời để khuyến khích người lao động làm việc giữ chân lao động giỏi Có hiệu tích cực nhờ kết hợp hài hịa sách thăng tiến, đãi ngộ; môi trường làm việc; hội đào tạo, học hỏi, nâng cao trình độ chun mơn, tay nghề; ổn định lâu dài; chia sẻ, thấu hiểu; niềm tin hy vọng mà Công ty xây dựng lòng người lao động suốt thời gian qua

87

và sử dụng nguồn nhân lực góp phần khơng nhỏ vào thành Điều thể qua bảng kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2017 – 2018 với số tiêu sau:

Bảng 2.19: Kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2017 – 2018

STT Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2017 Năm 2018

1 Tổng doanh thu triệu đồng 15.626 16.031

2 Lợi nhuận sau thuế triệu đồng 292,09 406,729

3 Tổng lao động người 110 128

4 Lương bình quân triệu đồng 6,5 7,2

(Nguồn: Số liệu Phịng kế tốn Phịng hành Cơng Ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc)

Bên cạnh thành tích mà Cơng ty phấn đấu đạt thời gian qua cịn tồn số nhược điểm cần khắc phục kịp thời

2.4.2 Nhược điểm

Bên cạnh thành tích mà Công ty phấn đấu đạt thời gian qua cịn tồn số nhược điểm cần khắc phục kịp thời công tác quản lý sử dụng nhân sau:

- Công tác hoạch định nhân thực trình tự qua bước thực tế việc hoạch định nguồn nhân lực chưa xác định rõđược nhu cầu nguồn nhân lực tương lai, để chủđộng thấy trước khó khăn tìm biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực

- Mặc dù công tác tuyển dụng lao động hàng năm Công ty trọng chưa thực hiệu quả, cịn tình trạng ứng viên tuyển bỏ việc vào công ty làm việc Do vậy, Cơng ty cần có biện pháp kịp thời để khắc phục nhược điểm

- Công tác đánh giá công việc thực chưa thực quan tâm nhiều Quá trình xây dựng tiêu chuẩn xếp loại cho lao động chưa cụ thể, cách đánh giá mang tính thủ tục

88

- Đôi việc áp dụng tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng, chưa có hệ thống thơng tin phản hồi thực rõ ràng với nhân viên,

2.4.3 Nguyên nhân

Nguyên nhân dẫn đến tồn yếu tố khách quan yếu tố chủ quan thân người lao động, xuất phát từ số lý sau:

- Trình độ cán quản lý cán làm cơng tác chun mơn cịn

nhiều hạn chế, chưa chuyên nghiệp khoa học nên nhiều việc tham mưu chưa hợp lý, chưa đem lại hiệu cao

- Công ty chưa chủđộng việc tiếp cận thị trường lao động, nhiều nguồn tuyển chất lượng chưa quan tâm đến như: hội chợ việc làm, hội chợ thương mại, trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp…đây nơi cung cấp nguồn tuyển dồi chất lượng

- Do giới hạn nguồn kinh phí nên sựđầu tư cho hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cơng ty cịn nhiều hạn chế Cùng với dàn trải biện pháp, chủ yếu tập trung giải vấn đề trước mắt, chưa thực mang tính chiến lược lâu dài

- Bản thân nhiều lao động chưa thực sựý thức vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhiều họ học tập, đào tạo nâng cao để nâng cao hiệu lao động mà chỉđể cóđược hội thăng tiến

2.5 Tiểu kết chương

89

Tuy nhiên, bên cạnh mặt tích cực, tình hình sử dụng nhân Cơng ty số hạn chế định, đặc biệt công tác hoạch định tuyển dụng nhân Việc tuyển dụng đa số từ nguồn nội giúp cho Cơng ty có lợi lực nhân viên tiết kiệm thời gian tuyển dụng, lại mang đến hạn chế phạm vi, hội lựa chọn nhân viên giỏi tương lai Công tác hoạch định nhân mang tính đại khái, qua loa, ảnh hưởng đến kết số công tác khác

90

CHƯƠNG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THI CÔNG CƠ GIỚI VÀ DỊCH VỤ

HÀNG HẢI MIỀN BẮC

3.1 Định hướng chiến lược sản xuất kinh doanh Công Ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc

- Đẩy mạnh khai thác lợi doanh nghiệp đểđáp ứng nhu cầu khách hàng, tăng uy tín ,thị phần cho công ty năm tới

- Giữ vững, tạo quan hệ tốt với khách hàng lâu năm, tăng cường phát triển tìm kiếm thị trường tiềm

- Trong thời gian tới công ty sẽđẩy mạnh khai thác tận dụng hội thị trường quốc tế, mở rộng giao thương với doanh nghiệp Bên cạnh cơng ty cịn trọng tới hoạt động đầu tư tài chính, kinh doanh lĩnh vực khác nhằm tăng doanh thu cho công ty

- Tăng cường công tác quản trị cơng ty lĩnh vực, hồn thiện mơhình quản lý phát triển cơng tynhằm nâng cao lực cạnh tranh, gia tăng lợi ích vàđảm bảo, nâng cao đời sống cho người lao động

- Xây dựng máy quản lý, tổ chức kinh doanh hoàn chỉnh, đồng bộ, tinh gọn đáp ứng phát triển kế hoạch chiến lược ngắn hạn dài hạn

- Củng cố nâng cao đội ngũ cán quản lý, nhân viên kỹ thuật, nhân viên văn phòng lành nghề nhằm phát huy mạnh truyền thống lĩnh vực cung cấp dịch vụ ngành hàng hải

- Đảm bảo thu nhập ngày tốt cho người lao động phát triển bền vững công ty

3.2 Định hướng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công Ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc

91

hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty đạt hiệu cao

3.2.1 Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng Căn giải pháp

Tuyển dụng bước quan trọng hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực lâu dài Công ty Hiện nay, số lượng lao động tuyển dụng vào Công ty chủ yếu từ nguồn nội em người quen cán công nhân viên làm việc Công ty Số liệu thống kê cho thấy, năm 2017 có đến 62,5% số nhân viên tuyển vào Công ty tuyển dụng từ nguồn nội bộ, năm 2017 số đạt 66,67% Phần lớn số nhân viên vào Công ty họ hàng, người quen cán nhân viên cũ Như vậy, chênh lệch tuyển nội tuyển bên cao Càng ngày số lượng nhân viên tuyển dụng từ nguồn nội tăng, tình hình tiếp diễn làm cân chất lượng nguồn tuyển dụng Do có hạn chế nguồn tham gia tuyển dụng, chủ yếu nguồn nội nên Cơng ty hội có nhân viên có trình độ cao

Mục tiêu giải pháp

-Mở rộng phạm vi tuyển dụng, tuyển dụng khách quan tăng hội thu hút nhân tài Đồng thời thông qua trung tâm mô giới việc làm hội nghị giới thiệu việc làm, Công ty phần mở rộng danh tiếng đến đối tượng khách hàng

-Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực đồng nghĩa với việc nâng cao hiệu kinh doanh Công ty

-Tuyển chọn ứng viên thực có lực, trình độ chun mơn cao đáp ứng u cầu tính chất phức tạp cơng việc

-Nhân viên giỏi đồng nghĩa với việc tiết kiệm chi phí đào tạo, thời gian thử việc đào tạo sau tuyển dụng

 Nội dung giải pháp

92

Liên kết với trường đại học, cao đẳng, trung cấp, trường dạy nghề tiến hành tuyển dụng ứng viên họ ngồi ghế nhà trường (năm học cuối bậc đào tạo) nguồn lực quan trọng phong phú Với nguồn lực ứng viên cịn giữ thói quen học tập, có khả tiếp thu nhanh, có nhiều sáng kiến, sức trẻ lòng nhiệt huyết cống hiến cho nghiệp phát triển bền vững Công ty

Ngồi ra, Cơng ty đăng tuyển với ứng viên ứng cử nguồn khác thông qua quảng cáo mạng xã hội, ứng viên tự nộp đơn xin việc,… tất nguồn tạo thành nguồn tổng thể, phong phú giúp cho Cơng ty có nhiều hội tuyển chọn ứng viên phù hợp

Căn vào chiến lược kinh doanh Công ty thời gian tới kế hoạch mở rộng lĩnh vực kinh doanh, hợp tác với đối tác để mở rộng đầu tư, nhu cầu nguồn nhân lực (cả số lượng chất lượng) lớn Kế hoạch năm 2019, Công ty phải tuyển thêm tổng cộng 12 nhân viên để đáp ứng nhu cầu mở rộng thị trường Khi đó, Cơng ty lựa chọn phương án sau:

Phương án 1: Vẫn tiếp tục kế hoạch lựa chọn 75% nguồn tuyển dụng nội bộ, 25% nguồn tuyển dụng từ bên

Phương án 2: Triển khai kế hoạch lựa chọn 75% nguồn tuyển dụng từ bên ngoài, 25% nguồn tuyển dụng nội

Thực phép so sánh chi phí ta có bảng sau:

Bảng 3.1: Dự tính chi phí tuyển dụng hai nguồn tuyển dụng

Đơn vị: đồng

Chú thích:

- Chi phí đào tạo sau tuyển dụng nhân viên tuyển dụng nội 3.500.000 đồng/người, cử đào tạo vòng tuần

- Chi phí đào tạo sau tuyển dụng nhân viên tuyển dụng từ bên 2.000.000 đồng/người, đào tạo chỗ vòng – ngày

Các khoản chi Phương án Phương án

Chi phí thơng báo tuyển dụng 2.000.000 3.000.000

Chi phí tổ chức tuyển dụng 3.000.000 5.000.000

Chi phí đào tạo sau tuyển dụng 42.000.000 24.000.000

Chi phí khác 1.000.000 1.000.000

93

Như vậy, tuyển dụng nội có lợi tiết kiệm chi phí thơng báo tổ chức tuyển dụng, lại nhiều thời gian chi phí đào tạo sau tuyển dụng so với nguồn tuyển từ bên ngồi Hơn nữa, với sách đãi ngộ hợp lý công ty, chắn số nhân viên tuyển dụng từ nguồn bên bỏ việc sau họ đào tạo hạn chế Bởi đa phần sinh viên trường, kinh nghiệm làm việc, họ Công ty trọng nâng cao chất lượng đào tạo, họ cống hiến lợi ích Cơng ty Rõ ràng phương án mở rộng quy mơ nguồn tuyển dụng có nhiều lợi tiết kiệm chi phí giữ chân nhân viên áp dụng phương pháp tuyển dụng nội

Dự kiến kết đạt sau mở rộng quy mô nguồn tuyển dụng

Sau thực giải pháp trên, mặt chi phí, Cơng ty tiết kiệm 15.000.000 đồng cho lần tuyển dụng có kinh nghiệm tuyển dụng

Sau tuyển dụng, Cơng ty có nhân viên có trình độ, đem lại mẻ, bầu khơng khí văn hố làm việc mới, tạo dựng phong trào thi đua tập thể, điều làm cho nhân viên động, nhiệt tình từ giúp cho việc hồn thành cơng việc đạt hiệu cao, mang lại hiệu suất kinh doanh cho Công ty

Với giải pháp này, Cơng ty hạn chế tình trạng ỷ lại công việc vấn đề quen biết, hạn chế sai sót đánh giá lực nhân viên, hạn chế tình trạng “Mối quan hệ” Tuy nhiên, áp dụng hình thức tuyển dụng Cơng ty phải xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý nhằm giữ chân người tài lại cống hiến cho Cơng ty Ngồi ra, bên cạnh hình thức tuyển dụng Cơng ty cần phải lưu tâm đến nguồn tuyển nội kết hợp tốt hai phương pháp tuyển dụng giúp cho cân lợi ích hai bên, vừa lịng cơng nhân viên Công ty, mang lại hiệu kinh tế cao

3.2.2 Nâng cao chất lượng nhân qua đào tạo chuyên sâu

94

yếu công tác quản trị nguồn nhân lực Người lao động người trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh đồng thời người thực mục tiêu mà doanh nghiệp đề

Căn giải pháp

Năm 2018, tồn Cơng ty có 128 nhân viên, nhân viên có trình độ đại học người chiếm 5,5% tổng số, trình độ đại học 95 người chiếm 74,2% Mặc dù vậy, với khắc nghiệt môi trường kinh doanh, thị trường cung cấp dịch vụ hàng hải, thi công cơng trình có xu hướng cạnh tranh gay gắt việc tìm kiếm thị trường tiềm ln vấn đề quan trọng mà Công ty nên quan tâm Chính điều mà việc nâng cao chất lượng nhân lực quan hệ ngoại giao, am hiểu mơi trường kinh tế ngồi nước, giao tiếp quốc tế với trình độ tốt ln việc làm cần thiết, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty

95

Chi phí đào tạo cịn thấp, năm 2018, tổng chi phí Công ty bỏ để đào tạo 44 nhân viên có 124.000.000 đồng Đây điểm yếu công tác triển khai kế hoạch đào tạo phát triển kỹ nhân viên

Mục tiêu giải pháp

Nâng cao trình độ tay nghề nhân viên, trình độ trình độ học vấn khả giao tiếp cho nguồn nhân lực kinh doanh, tìm kiếm phát triển thị trường, trình độ chun mơn kỹ thuật viên đội ngũ quản lý cán chuyên trách Công ty

Nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh tạo điều kiện để tăng khả cạnh tranh Công ty thị trường

Nội dung giải pháp

- Với đội ngũ cán quản lý

Nâng cao trình độ lực quản lý để phù hợp với xu phát triển kinh tế đất nước Hàng năm, cử cán luân phiên bồi dưỡng, tham dự hội thảo, tập huấn chuyên môn nghiệp vụ quản lý theo chế ban hành Nhà nước

Nâng cao khả ngoại ngữ trưởng phịng, phó phịng ban, khuyến khích cán cơng nhân viên học thêm ngồi

Mặt khác, cử cán đào tạo phải đào tạo theo chuyên môn nghiệp vụ công việc mà họ đảm trách qua trung tâm chuyên bồi dưỡng cán quản lý Thường xuyên cập nhật kiến thức quản lý, cung cấp kiến thức kinh tế thông qua giảng thơng qua việc xây dựng, phân tích xử lý tình huống, đào tạo trực tiếp thơng qua cơng việc (đối với nhân viên vào làm việc Công ty), tiến hành đào tạo tập dượt thơng qua hình thức xây dựng đề án cải thiện công tác hoạt động máy quản lý Công ty

Dự trù thêm kinh phí đào tạo chuyên sâu, cố gắng triển khai số lượng nhân viên đào tạo đáp ứng đủ kế hoạch đề

- Đối với nhân viên kinh doanh, phát triển dự án

96

Với nhân viên kho, công nhân vận hành xe, lái cẩu công nhân bốc xếp tồn đào tào chỗ với thời gian chi phí hợp lý Ngồi ra, Cơng ty cịn tiến hành thêm nhiều hình thức đào tạo khác như: khoá học nâng cao tay nghề có, đào tạo thêm tay nghề thứ hai cho người lao động (là điều kiện tốt để giữ chân người có chun mơn, lực), khố học bồi dưỡng kiến thức quản lý kinh tế giúp họ thấy cần thiết phải thực sách tiết kiệm trình kinh doanh Chất lượng lao động yếu tố tác động đến phát triển bền vững Công ty công tác nâng cao chất lượng lao động phải đặt lên hàng đầu chiến lược phát triển lâu dài Tuy nhiên, để người lao động yên tâm học tập nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cần phải có quan tâm giúp đỡ vật chất lẫn tinh thần nhiều từ phía Cơng ty nhƣ hỗ trợ kinh phí

Dự kiến kết đạt

Hiệu đạt sau khoá học biểu nâng cao lực làm việc Năm 2019 năm mà thị trường cạnh tranh liệt hơn, kinh tế giới bất ổn, kinh tế Việt Nam giai đoạn tái cấu, hạ tầng giao thông vừa thiếu vừa manh mún Mặt khác, chi phí quản lý dự báo tăng mạnh như: giá điện, nước, nhiên liệu, Mặc dù vậy, việc đào tạo nhân cho năm 2019 – 2020 dự đốn có kết tốt, suất lao động tăng, cải thiện

3.2.3 Nâng cao hiệu công tác đánh giá thành tích thực cơng việc Cơ sở giải pháp

Đánh giá lực thực công việc nhân viên cách xác giúp cho việc xây dựng sách đãi ngộ cách cơng hợp lý, với sức lao động mà họ cống hiến cho Công ty Công tác thực dựa đánh giá cá nhân trưởng phòng, ban, đơn vị với nhân viên họ phụ trách, quản lý phụ thuộc nhiều vào mối quan hệ tình cảm mà cơng tác đánh giá thiếu tính khách quan Việc đánh tạo tâm lý làm việc chán nản, thiếu cố gắng, sáng tạo, không phát huy hết lực làm việc thân ảnh hưởng đến bầu khơng khí làm việc tồn Cơng ty

97

Đánh giá lực làm việc nhân viên cách khách quan, trung thực, hạn chế tối đa việc đánh giá thi đua khen thưởng mang tính chủ quan, gây lãng phí, trả công không xứng đáng, không công

Tạo khơng khí thi đua lao động, thi đua sáng tạo công việc nâng cao hiệu quả, chất lƣợng công việc

Nội dung thực giải pháp

- Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc

Đánh giá thành tích thực cơng việc có hiệu hay khơng phải dựa sở phân tích cơng việc Với nội dung chính: mơ tả cơng việc, bảng u cầu cơng việc người thực hiện, bảng tiêu chuẩn công việc, sở để xây dựng lên hệ thống tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, hợp lý, giúp cho công tác đánh giá trở nên dễ dàng xác

Trên thực tế, cơng tác phân tích cơng việc Cơng Ty Cổ Phần Thi Cơng Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc tiến hành sơ sài Hầu hết phòng ban trực thuộc Cơng ty chưa có hệ thống phân tích công việc đạt chuẩn, mà thực theo bảng tiêu chuẩn công việc đề từ trước

Để công tác đánh giá hiệu quả, trước hết phải hồn thiện bảng phân tích cơng việc Một số phương hướng hồn thiện là:

-Cơng ty nên th chun gia phân tích cơng việc đào tạo cán quản lý nhân

-Tuyển chọn cán đào tạo chuyên ngành, am hiểu công việc thực nhiệm vụ

-Từ cơng tác phân tích cơng việc đến cơng tác đánh giá phải diễn tuần tự, quy trình, dựa mơ tả cơng việc, yêu cầu công việc tiêu chuẩn công việc

Theo quan sát, em thấy công việc trước mắt phải xây dựng bảng mô tả công việc vị trí kỹ thuật, sửa chữa, đội ngũ ảnh hưởng lớn đến chất lượng sản phẩm, dịch vụ Công ty

98

BẢN PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC

A/ BẢN MƠ TẢ CƠNG VIỆC Vị trí: Trưởng phịng hành Phịng: Hành

Địa điểm: Cơng Ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc

1 Trách nhiệm

-Theo dõi tồn quy trình đánh giá theo hệ thống ISO -Cập nhật chế độ, sách lao động việc làm

-Theo dõi việc chấp hành nội quy, quy định, đồng thời chịu trách nhiệm xử lý kỷ luật đối tượng vi phạm

-Cập nhật hồ sơ, lý lịch trích ngang nhân viên, quản lý hồ sơ lưu hành -Báo cáo tình hình nhân hàng năm, cập nhật sơ đồ tổ chức Công ty -Lập kế hoạch tuyển dụng chuẩn bị định tuyển dụng nhân -Tổ chức giáo dục, đào tạo, giao việc cho nhân viên

-Quản lý chương trình đào tạo cán nhân viên -Theo dõi soạn thảo hợp đồng lao động

-Xây dựng chế độ sách nhân

2 Quyền hạn

-Có quyền đề nghị đào tạo nâng cao trình độ chun mơn

-Có quyền nêu ý kiến, đề xuất cải tiến chế độ thực công việc -Được thơng tin nhanh chóng, xác, kịp thời

3 Điều kiện làm việc

-Thời gian làm việc: tiếng/ngày

-Được trang bị thiết bị làm việc đầy đủ như: Máy tính, máy in, điện thoại, văn phịng phẩm,

-Mơi trường làm việc thuận lợi, không độc hại, không tiếng ồn, bụi bẩn

4 Mối quan hệ công việc

99 -Quan hệ khác phòng ban Cơng ty

B/ BẢN U CẦU CƠNG VIỆC

-Tốt nghiệp đại học có văn chuyên ngành luật, quản trị nhân sự, kinh tế lao động

-Có năm kinh nghiệm trở nên, nắm rõ Luật pháp Nhà nước quy định tiền lương, phúc lợi, bảo hiểm xã hội,

-Sử dụng thành thạo tin học ngoại ngữ (tiếng Anh, Trung, )

C/ BẢN TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC

-Hồn thành tốt cơng việc giao

-Lập báo cáo tiền lương, BHXH BHYT ngày chuyển cho Phịng Kế tốn

-Cập nhật kịp thời mức lương cho nhân viên Công ty -Giải thắc mắc thủ tục cần thiết

Trên phân tích cơng việc đề xuất cho vị trí trưởng phịng hành theo tình hình Cơng ty

-Xác định lại chu kỳ đánh giá

Hiện Công ty thực loại chu kỳ đánh giá, là: chu kỳ tháng, tháng chu kỳ năm Nhìn cách tổng quát mơ hình chặt chẽ, Cơng ty lại khơng tính đến vấn đề chi phí thời gian Tuy chu kỳ có ưu điểm riêng, thực nhiều lần đánh giá năm thường khiến người lao động không thoải mái, hiệu làm việc xuống Chu kỳ đánh giá khơng nên q ngắn (chu kỳ tháng), có nhiều cơng việc khó hồn thành phải khoảng thời gian dài, vị trí mà sử dụng chu kỳ hàng tháng dẫn đến áp lực cho người đánh giá đối tượng đánh giá

-Lựa chọn đào tạo người đánh giá

100

Để giúp người đánh giá Cơng ty có hiểu biết hệ thống đánh giá, mục đích đánh giá kỹ đánh giá để quán kết việc đào tạo cần thiết Cơng ty nên tổ chức lớp tập huấn, đào tạo kỹ đánh giá, kỹ vấn đánh giá Đây hoạt động thiết thực giúp hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích thực công việc, tác động tới hiệu làm việc nhân viên

-Xây dựng hệ thống thông tin phản hồi kết đánh giá

Cũng số công ty khác, Công ty có hệ thống văn thức bắt buộc phịng ban phải phản hồi lại thơng tin, nhiên hệ thống văn lại không chặt chẽ, chưa thực đầy đủ nên khiến người lao động không nắm rõ kết đánh giá lại thế, gây nên mối quan hệ niềm tin người đánh giá người đánh giá

Giải pháp đưa người quản lý nên có thảo luận thức với nhân viên vào cuối kỳ đánh giá Trong thảo luận, trưởng phòng thông báo kết nhận xét cụ thể việc làm thiếu sót nhằm mục đích giải trình, khuyến khích giải đáp thắc mắc Hệ thống thông tin phản hồi giúp nhân viên yên tâm, phấn đấu hiểu rõ cơng việc, hiểu rõ mục đích cơng việc tạo điều kiện đạt kết tốt

Dự kiến kết đạt

Trong ngắn hạn: nâng cao ý thức, trách nhiệm nhân viên Giảm hẳn tình trạng muộn sớm Từ tăng suất lao động cho doanh nghiệp

Trong dài hạn: nâng cao lực, suất lao động sản xuất kinh doanh Khi thực tốt công việc này, bầu khơng khí thi đua Cơng ty tăng cao hơn, nhân viên làm việc tích cực hơn, suất so với trước Bên cạnh đó, nhân viên cảm thấy hài lịng nỗ lực cơng việc họ đền đáp cách xứng đáng

3.3 Tiểu kết chương

101

viên có lực quản lý, trình độ chun mơn tay nghề điêu luyện Có vậy, Cơng ty có đủ lực số lượng chất lượng lao động để đáp ứng nhu cầu sản xuất để cạnh tranh với doanh nghiệp khác linh vực mở rộng thị phần

Từ sở lý luận việc phân tích, đánh giá hiệu cơng tác quản lý sử dụng nhân sự, em đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu công tác Công Ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc như:

- Nâng cao hiệu công tác tuyển dụng nhân việc mở rộng nguồn tuyển dụng

- Nâng cao chất lượng nhân qua đào tạo chuyên sâu, tăng kinh phí thời gian đào tạo Đáp ứng tối đa số lượng đào tạo kế hoạch đề

- Nâng cao hiệu công tác đánh giá lực nhân viên, đánh thành tích thực cơng việc nhân viên

102

KẾT LUẬN

Chất lượng nguồn nhân lực có vai trị lớn đến phát triển kinh tế Các mơ hình phát triển kinh tế khẳng định điều cho phát triển bền vững địi hỏi phải tích lũy vốn, phát triển kỹ thuật công nghệ Đây nhân tố gắn liền phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực, chất lượng lao động thấp hay vốn nhân lực việc tạo thực tích lũy vốn phát triển kỹ thuật cơng nghệ khó mà thực Các chứng vi mô vĩ mô cho thấy tầm quan trọng chất lượng nhân tố với phát triển kinh tế

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực rõ ràng cần thiết Muốn nâng cao chất lượng nhân tố phải tập trung nâng cao trình độ học vấn chun mơn cho người lao động mà cịn phải nâng cao trình độ thể chất thông qua nâng cao sức khỏe cải thiện điều kiện sống dân chúng Tuy nhiên làm để nâng cao học vấn, chun mơn thể chất nhân lực; câu trả lời nhiều nghiên cứu cho phát triển hệ thống y tế, giáo dục có vai trị quan trọng, cần phải có sách sử dụng đãi ngộ lao động phù hợp Ngoài hoàn thiện hệ thống an sinh xã hội có ý nghĩa lớn việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Về hoạt động kinh doanh: Cung cấp dịch vụ hàng hải thị trường tiềm năng, hứa hẹn đem lại nhiều lợi nhuận với nhu cầu ngày tăng Công ty nắm bắt hội này, với tầm nhìn, lực chiến lược kinh doanh mình, Cơng ty khẳng định vị trí thương trường quốc tế ngày phát triển

103

khá tốt Cụ thể Năm 2017, sức sinh lời nhân viên Phòng kinh doanh 29,2 triệu đồng/năm, năm 2018 tiêu đạt 31,28 triệu đồng/năm Sức sinh lời năm 2018 tăng so với năm 2017 2,08 triệu đồng/ngườii/năm, tương ứng với mức tăng 7,12% Hiệu chất lượng đào tạo nhân cho thấy 80% số lượng nhân viên sau đào tạo hoàn thành tốt công việc giao Những số đánh giá thành tích Cơng ty việc sử dụng nhân Tuy nhiên, Công ty nên áp dụng thêm số hình thức khen thưởng quy định mức độ, thời gian tăng lương hợp lý để khích lệ, nâng cao hiệu làm việc, phát huy thái độ tích cực, sáng tạo cơng việc

Qua q trình tìm hiểu thực tế Công Ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc, em có hội tiếp xúc với hoạt động Quản trị nhân lực, tìm hiểu hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cơng ty, từ phân tích thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty em xin đưa số giải pháp, khuyến nghị mà thân thấy cần thiết để hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty đạt hiệu

104

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

[1] Báo diễn đàn doanh nghiệp Ba trường phái quản trị điển

hình.https://careerbuilder.vn/en/hiringsite/3-truong-phai-quan-tri-dien-

hinh.35A4E9F6.html, xem 20/04/2018

[2] Bùi Văn Nhơn (2006) Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội Nhà

xuất Tư pháp, Hà Nội

[3] Douglas Mc Gregor (1960) Học thuyết quản trị nhân lực phương Tây

[4] Harold Koontz, Cyril O’ Donnell, Heinz Weihrich (1992) Những vấn đề cốt yếu quản lý, tập Nhà xuất Khoa học vàXã hội

[5] Lê Xuân Bá – Trần Kim Hào – Nguyễn Hữu Thắng (2006), Doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam điều kiện hội nhập kinh tế, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội

.https://careerbuilder.vn/en/hiringsite/3-truong-phai-quan-tri-dien-