Đang tải... (xem toàn văn)
Trong tình huống khá đặc thù là sáp nhập ngân hàng, trừ nhóm nhân tố đầu tiên về phản ứng cảm xúc được nghiên cứu phát triển thêm thì việc các mục hỏi được tải lên 4 nhân tố [r]
(1)VNU Journal of Science: Economics and Business, Vol 35, No (2019) 14-21
14
Original Article
The Adaptation of Individuals
with Organizational Changes: Explore the Factors Reflecting the Individual Readiness for Change
Le Thi Hoai Thu*
Information Technology and Digital Economic School, NEU, 207 Giai Phong, Hai Ba Trung, Hanoi, Vietnam
Received 14 September 2019
Revised 16 September 2019; Accepted 16 September 2019
Abstract: This study aims to explore components of the construct readiness for change with individual level The ANOVA analytic was conducted to exam whether differences between groups of response in gender, job position and number of dependents The results show that the individual readiness for organizational change is reflected in the five components: personal affective, appropriateness; management support; change efficacy; personal benefit In which, the affective factor is a new finding This study may support the management and practitioners of change management in assessing and evaluating organisational change programmes, particularly in the developing country
Keywords: Readiness for change, organizational change, awareness of organizational change,
human resource management
*
_
* Corresponding author
E-mail address: thulh@neu.edu.vn
(2)15
Sự thích ứng cá nhân với thay đổi tổ chức: Khám phá yếu tố phản ánh sẵn sàng thay đổi cá nhân
Lê Thị Hoài Thu*
Viện Công nghệ Thông tin Kinh tế số, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 207 Giải Phóng, Hai Bà Trưng, Hà Nội, Việt Nam
Nhận ngày 14 tháng năm 2019
Chỉnh sửa ngày 16 tháng năm 2019; Chấp nhận đăng ngày 16 tháng năm 2019
Tóm tắt: Nghiên cứu khám phá khía cạnh phạm trù sẵn sàng thay đổi cấp độ cá nhân Tính tình khảo sát để xem xét khác biệt nhóm cá nhân khác giới tính, vị trí cơng việc số người phụ thuộc Kết cho thấy sẵn sàng cá nhân thay đổi tổ chức phản ánh thông qua nhân tố: cảm xúc cá nhân, nhận thức phù hợp thay đổi, ủng hộ lãnh đạo với thay đổi, khả thực thay đổi cá nhân giá trị lợi ích cá nhân từ thay đổi Trong đó, nhân tố cảm xúc cá nhân thành phần phát triển thêm so với nghiên cứu có trước Kết nghiên cứu giúp nhà quản lý có nhìn đầy đủ cảm nhận cá nhân tổ chức có thay đổi, đặc biệt mức độ sẵn sàng thay đổi thành viên tổ chức, từ thiết lập phương thức quản lý phù hợp nhằm thay đổi tổ chức thành cơng
Từ khóa:Sẵn sàng cho thay đổi, thay đổi tổ chức, nhận thức thay đổi, quản trị nhân
1 Giới thiệu *
Đối với tổ chức, thay đổi tránh khỏi nguyên nhân thay đổi công nghệ, quy định biến đổi khía cạnh mơi trường, xã hội Những thay đổi kéo theo việc tạo tình gây ổn định, lo lắng căng thẳng cho tổ chức, đặc biệt nhân viên Trong nhiều trường hợp không thích ứng hay đáp ứng thay đổi cách kịp thời, tổ chức phải đối mặt với nguy _
* Tác giả liên hệ
Địa email: thulh@neu.edu.vn
https://doi.org/10.25073/2588-1108/vnueab.4215
(3)L.T.H Thu / VNU Journal of Science: Economics and Business, Vol 35, No (2019) 14-21
16
nghiên cứu quản lý thay đổi quản trị nhân gần đây, tác giả đề cập đến nhân tố quan trọng thể kết nhận thức cá nhân thay đổi tổ chức, sẵn sàng thay đổi (readiness for change) Theo nghiên cứu Armenakis (1993) Holt cộng (2007), sẵn sàng thay đổi yếu tố quan trọng liên quan đến ủng hộ ban đầu nhân viên sáng kiến thay đổi [2, 3]
Với kinh tế phát triển động Việt Nam, bên cạnh việc có nhiều hội để tăng trưởng, tổ chức phải chịu nhiều thách thức thay đổi cấp độ khác Để đạt thành công thay đổi ngồi việc thúc đẩy sáng kiến thay đổi, cần phải tìm hiểu cách thức để hỗ trợ cho sáng kiến thực thành cơng Bài viết khám phá khía cạnh phản ánh sẵn sàng thay đổi cá nhân cách thức tiếp cận để bước đạt thay đổi thành công tổ chức bối cảnh Việt Nam
2 Cơ sở lý thuyết
Lý thuyết giai đoạn Lewin (1953) trình thay đổi tổ chức diễn giai đoạn: Phá vỡ trạng thái đông cứng - thay đổi trạng - thiết lập trạng thái đơng cứng [4] Theo đó, giai đoạn - phá vỡ đông cứng, tổ chức phải đối mặt với kháng cự từ thành viên Từ mơ hình đờng thời xem xét, đánh giá mơ hình thực thay đổi đề xuất thập niên 1990, Armenaski (1999) cho giai đoạn đầu tiến trình thay đổi, thay đo lường kết hay cố gắng dự báo thay đổi, nhà quản lý nên tìm kiếm cách thức thay động lực lực lượng tổ chức [3] Cũng theo tác giả, yếu tố dẫn đến thành công nỗ lực thay đổi tổ chức sẵn sàng thay đổi Ông cho sẵn sàng nhận thức tiền đề dẫn tới hành vi, kháng cự lẫn ủng hộ thành viên tổ chức với nỗ lực thay đổi cách chủ động bị động Trong khái niệm “sẵn sàng thay đổi” Armenakis cộng
(1993), tác giả định nghĩa phạm trù “niềm tin, thái độ, ý định mức độ thay đổi cần thiết cá nhân khả tổ chức để thực thành công thay đổi đó” [3] Nghiên cứu sâu chủ đề này, Armenaski Haris (1999) mở rộng khái niệm đề cập đến thành phần tạo nên sẵn sàng thay đổi cá nhân dựa theo góc độ niềm tin nhận thức [4] Đầu tiên, tác giả lập luận thay đổi truyền thông tới thành viên tổ chức phải tạo cảm giác khác biệt (discrepancy) - hay niềm tin thay đổi cần thiết Một cá nhân phải tin đề xuất thay đổi phải thích hợp (appropriate) trạng thái Cả hai dạng nhận thức đại diện thông qua thuật ngữ “sự cần thiết phải thay đổi” Hai tác giả lập luận thông điệp thay đổi phải tạo cảm giác tự tin “có thể đạt được” (efficacy), nghĩa đề cập đến nhận thức cá nhân khả thực sáng kiến thay đổi [2, 3, 4] Đây dạng mở rộng khái niệm từ tự tin hay cảm giác tự tin mà đặc biệt liên quan đến thay đổi [5] Khía cạnh thứ tư khái niệm sẵn sàng thay đổi đề cập đến ủng hộ (principal support)
- nghĩa niềm tin cá nhân đánh giá
tổ chức họ, cụ thể người quản lý cấp cao đối tượng có liên quan, nhận thức ủng hộ nhà quản lý cấp cao thay đổi tổ chức thể thông qua hỗ trợ hữu hình cụ thể ủng hộ nguồn lực thông tin Niềm tin tạo nên cảm giác tin cậy cá nhân khả hồn thành người thực thay đổi Khía cạnh cuối cùng giá trị cá nhân (valence), có nghĩa niềm tin cá nhân lợi ích hay chi phí thay đổi công việc vai trò họ có thay đổi xảy Nếu cá nhân khơng tin thay đổi có lợi cho họ có khả họ khơng có đánh giá tổng thể tích cực sẵn sàng thay đổi Tất khía cạnh cá nhân nhận thức đầy đủ tạo nên sẵn sàng họ cho thay đổi tổ chức
(4)hoàn thiện thang đo sẵn sàng thay đổi cá nhân thay đổi tổ chức Theo đó, có khía cạnh cấu thành nên sẵn sàng thay đổi cấp độ cá nhân, gồm:
(1) Nhận thức phù hợp thay đổi tổ chức
(2) Nhận thức ủng hộ lãnh đạo thay đổi
(3) Nhận thức khả thực thay đổi cá nhân
(4) Nhận thức giá trị lợi ích mà cá nhân có từ thay đổi
Mặc dù thế, coi sẵn sàng cá nhân dạng thái độ người thay đổi ngồi yếu tố nhận thức (dạng lý tính), niềm tin cá nhân biểu khía cạnh nhận thức loại thái độ Khi đối diện với thay đổi, cá nhân còn thể phản ứng tình cảm, cảm xúc yêu thích, ghét, lo lắng, hời hộp Điều có nghĩa ngồi khía cạnh nhận thức để xây dựng nên niềm tin thay đổi Holt cộng (2007) đề cập trên, sẵn sàng thay đổi còn thể yếu tố cảm xúc Lập luận làm nảy sinh ý tưởng hoàn chỉnh thêm khía cạnh phản ánh sẵn sàng cá nhân thay đổi tổ chức, đặc biệt bối cảnh Việt Nam Cá nhân tiếp xúc với sáng kiến thay đổi giai đoạn thường thể cảm xúc thân thay đổi
3 Phương pháp nghiên cứu
Bảng câu hỏi sử dụng nghiên cứu hình thành thang đo sẵn sàng thay đổi cá nhân nghiên cứu Holt cộng [2] Tập phát biểu chuyển ngữ để đo lường khái niệm cần nghiên cứu Tác giả nhận định có khác biệt tảng văn hóa điều kiện kinh tế nên thang đo thiết kế nước phát triển chưa phù hợp với tình hình Việt Nam, thang đo hiệu chỉnh phương pháp vấn sâu tác giả với số cá nhân trải qua tình thay đổi sáp nhập ngân hàng Thông qua kết vấn sâu, phát biểu chỉnh sửa cho phù hợp với
suy nghĩ ngôn ngữ đối tượng nghiên cứu Thêm số phát biểu xây dựng đưa vào thang đo để bao hàm khía cạnh cảm xúc sẵn sàng thay đổi cá nhân (4 phát biểu thể cảm xúc nhân thay đổi diễn ra, bao gờm mong chờ, thích thú, lo lắng, cảm giác dễ chịu phấn khích thay đổi) Phỏng vấn sâu giúp tác giả khẳng định thang đo Likert cấp độ (như thiết kế ban đầu Holt cộng sự, 2007) gây bối rối cho người trả lời, nghiên cứu sử dụng thang đo mức độ để đơn giản dễ hiểu hơn, “hoàn tồn khơng đờng ý” đến “hồn tồn đờng ý”
Nghiên cứu thức tiến hành sau bảng câu hỏi điều chỉnh ngôn từ để đảm bảo tính mạch lạc hành văn nhờ kết vấn thử
Với điều kiện hạn chế nguồn lực thực nghiên cứu nên mục tiêu khảo sát sẵn sàng cá nhân thay đổi tổ chức khoanh vùng nghiên cứu bối cảnh thay đổi tình sáp nhập ngân hàng Ngân hàng lựa chọn để khảo sát Ngân hàng Phát triển nhà Đồng Sông Cửu Long (MHB), sáp nhập vào Ngân hàng Đầu tư Phát triển (BIDV) Để tránh nhận định không khách quan cảm xúc nhận thức người trả lời thay đổi diễn tổ chức, nghiên cứu tìm kiếm khảo sát cá nhân lựa chọn tiếp tục gắn bó với tổ chức sau thay đổi người không còn tiếp tục gắn bó với tổ chức sau thay đổi Đối tượng chọn bao gồm nhân viên nhà quản lý sở Những người tham gia yêu cầu nhớ lại khoảng thời gian ngân hàng tiến hành sáp nhập (khoảng năm trước đó) cho biết cảm xúc, nhận định cá nhân thay đổi tổ chức
(5)L.T.H Thu / VNU Journal of Science: Economics and Business, Vol 35, No (2019) 14-21
18
để gạn lọc thang đo sẵn sàng cá nhân thay đổi tổ chức Phương pháp phân tích ANOVA áp dụng để phân tích khác biệt mức độ sẵn sàng cá nhân vị trí cơng việc, số người phụ thuộc giới tính khác
4 Kết quả, diễn giải nhận định
4.1 Các nhân tố phản ánh sẵn sàng cá nhân thay đổi tổ chức
Để xác định nhân tố thể sẵn sàng cá nhân cho thay đổi tổ chức, nghiên cứu thực kiểm tra phù hợp liệu với phương pháp EFA thực qua số KMO kiểm định Bartlett Quy tắc khảo sát kết phân tích EFA thành phần sẵn sàng thay đổi cá nhân rút trích phải có trị số Eigen Value tương ứng lớn chấp nhận, ngồi tổng phần trăm giải thích phải từ 50% trở lên [7] Theo đó, xác định có nhân tố (tức thành phần thể sẵn sàng cá nhân cho thay đổi tổ chức) trích từ 16 mục hỏi tổng số 30 mục hỏi thang đo ban đầu sẵn sàng thay đổi cá nhân Tổng phần trăm giải thích thành phần 73,776% Nhận định ban đầu thang đo xác định yếu tố phản ánh sẵn sàng cá nhân thay đổi tổ chức Trong có nhân tố giống thang đo Holt cộng (2007), nhân tố tách phân biệt với nhân tố còn lại nhóm mục hỏi phản ánh trạng thái cảm xúc cá nhân thay đổi lo lắng, thích thú, phấn khích, mong chờ - mục hỏi thêm vào thang đo Holt cộng Tuy nhiên, số nhóm nhân tố tách sau đó, so với thang đo gốc Holt cộng có vài điểm khác biệt
Để gọi tên nhân tố cách rõ ràng hơn, nghiên cứu tiến hành xoay ma trận nhân tố để dễ giải thích, việc xoay ma trận làm mối tương quan biến nhân tố lộ rõ Việc xác định nhóm nhân tố kết hợp lúc với việc tính tốn hệ số Cronbach’s Alpha từ
0,6 trở lên phận thang đo đạt yêu cầu sử dụng Kết xác định nhóm nhân tố sau:
Nhân tố sẵn sàng 1: Chứa mục hỏi thể
hiện cảm xúc cá nhân đối thay đổi tổ chức Các cảm xúc bao gồm mong chờ, phấn khích, lo lắng yêu thích thay đổi thực Như vậy, nhóm nhân tố thể sẵn sàng thay đổi cá nhân dựa cảm xúc cá nhân thay đổi Giá trị Cronbach’s Alpha 0,8 chứng tỏ chất lượng cao nhân tố cảm xúc Nhân tố gọi tên cảm xúc với thay đổi
Nhân tố sẵn sàng 2: Thể nhận thức
của cá nhân phù hợp thay đổi tổ chức Theo Armenakis (1993), nhận thức cá nhân tạo niềm tin họ việc thay đổi cần thiết tổ chức Sự cần thiết thể qua việc cá nhân thấy thay đổi có lợi cho tổ chức, việc thay đổi cải thiện hiệu lực tổng thể tổ chức, thay đổi có lợi cho tổ chức, phù hợp với quy định luật pháp phù hợp với ưu tiên giai đoạn tổ chức Trong thang đo Holt cộng (2007), ngồi nhận thức lợi ích mà tổ chức nhận được, sẵn sàng còn thể thông qua lợi ích mà cá nhân nhận từ thay đổi Tuy nhiên, nghiên cứu này, cần thiết thay đổi tổ chức hiểu quy định Nhà nước Điều lý giải ngân hàng khảo sát nghiên cứu ngân hàng thuộc diện bắt buộc phải sáp nhập nhân viên hiểu rõ điều Do vậy, có mục hỏi có hệ số tải (lớn 0,6) nhóm thể nhận thức rõ ràng nhân viên tình nghiên cứu Cụ thể nội dung mục là: (1) thay đổi theo quy định pháp luật; (2) thay đổi phù hợp với ưu tiên tổ chức (3) ủng hộ thay đổi thay đổi hợp lý với tổ chức Giá trị Cronbach’s Alpha nhân tố 0,743 Nhóm gọi tên nhận thức cần thiết thay đổi
Nhân tố sẵn sàng thứ 3: Nhóm nhân tố
(6)của lãnh đạo thay đổi tổ chức Các thành viên tổ chức sẵn sàng thay đổi họ thấy ủng hộ nhà lãnh đạo cao tổ chức thay đổi Sự ủng hộ thể thông qua việc khuyến khích, thúc đẩy nhân viên nắm lấy thay đổi, hay cam kết thay đổi nhà quản lý cấp cao Có mục hỏi có hệ số tải phù hợp nhóm nhân tố Các giá trị độ tin cậy nhóm 0,783
Nhân tố sẵn sàng thứ 4: Thể nhận
thức cá nhân khả thực thay đổi thân họ, từ tạo cho họ niềm tin tổ chức thực thành công thay đổi Khả thực thay đổi cá nhân thể qua việc họ tin có sẵn kỹ hay việc họ sẵn sàng học thêm mọi thứ cần thiết để thực nhiệm vụ họ có tự tin với nhiệm vụ có khả giao cho họ hay khơng Ngồi ra, việc tin thân thực nhiệm vụ cách dễ dàng phản ánh sẵn sàng cho thay đổi họ So với mục hỏi thang đo gốc Holt cộng (2007), có mục hỏi có hệ số tải phù hợp nghiên cứu Nhân tố gọi tên nhận thức lực thực thay đổi
Nhân tố sẵn sàng thứ 5: Nhân tố cuối
thể qua mục hỏi xác định giá trị mà cá nhân nhận thay đổi diễn tổ chức Cá nhân lo lắng lợi ích, mối quan hệ họ bị thay đổi diễn Nhân viên lo lắng tương lai công việc họ thay đổi diễn Cả mục hỏi thang đo có hệ số tải cao thể mức độ hội tụ phân biệt tốt nhóm nhân tố Giá trị Cronbach’s Alpha nhóm tốt (0,817) Nhóm gọi tên nhận thức giá trị cá nhân
Tóm lại, phân tích EFA tính tốn hệ số Cronbach’s Alpha cho phép khám phá nhân tố phản ánh sẵn sàng cá nhân thay đổi tổ chức Các nhân tố với mục hỏi xem xét
thang đo mức độ sẵn sàng cá nhân với thay đổi tổ chức Trong tình nghiên cứu sáp nhập ngân hàng, sẵn sàng cá nhân thay đổi tổ chức thể thông qua phản hồi cá nhân khía cạnh: phản ứng cảm xúc thay đổi, nhận thức phù hợp thay đổi, nhận thức ủng hộ nhà lãnh đạo với thay đổi, nhận thức khả thực thay đổi nhận thức giá trị thay đổi với cá nhân Các yếu tố trích rút thang đo có phương sai giải thích 73,776% Như vậy, còn gần 30% biến động sẵn sàng thay đổi mà thang đo chưa bao hàm Trong tình đặc thù sáp nhập ngân hàng, trừ nhóm nhân tố phản ứng cảm xúc nghiên cứu phát triển thêm việc mục hỏi tải lên nhân tố còn lại giống với nghiên cứu Holt cộng (2007) cho thấy kết nghiên cứu khả quan, điều gợi ý đặt tiền đề cho khám phá sâu sẵn sàng cá nhân thay đổi tổ chức
(7)L.T.H Thu / VNU Journal of Science: Economics and Business, Vol 35, No (2019) 14-21
20
y
Bảng Kết phân tích nhân tố thể sẵn sàng cá nhân với thay đổi tổ chức
TT Cảm xúc
với thay đổi
Lợi ích cá nhân từ thay đổi
Sự phù hợp thay đổi với tổ chức
Sự ủng hộ lãnh đạo với thay đổi
Khả của cá nhân để thực thay đổi
1 Thích thay đổi ,877
2 Mong chờ thay đổi ,867
3 Phấn khích với thay đổi ,856 Lo lắng hồi hộp với thay đổi ,774
1 Thay đổi phá vỡ nhiều mối quan hệ cá nhân phát triển ,853 Lo lắng số quyền lợi thay đổi diễn ,820 Tương lai công việc bị hạn chế thay đổi ,787
1 Có số lý hợp lý để thay đổi diễn ,795 Có vài quy định pháp luật khiến tổ chức thực thay đổi ,793 Thay đổi phù hợp với ưu tiên tổ chức ,626
1 Lãnh đạo không muốn thay đổi diễn ,815
2 Lãnh đạo cấp cao khuyến khích nhân viên nắm lấy thay đổi ,812 Người có quyền định cao đặt tất ủng hộ vào thay đổi ,768
1 Có kỹ cần thiết để thực thay đổi ,833
2 Có thể có số nhiệm vụ yêu cầu mà không làm tốt ,812 Có thể học mọi thứ mà thân yêu cầu thay đổi diễn ,747
t
Nguồn: Kết khảo sát (2018).
4.2 Phân tích tình sẵn sàng thay đổi
Năm nhân tố thu từ phân tích EFA, sau kiểm định độ tin cậy, nghiên cứu tiến hành phân tích ANOVA yếu tố kiểm định T-test để xác định khác biệt mức độ sẵn sàng thay đổi nhóm khác vị trí cơng việc, giới tính số người phụ thuộc Kết kiểm định T-test, xem xét mối tương quan nhóm giới tính với khía cạnh thể sẵn sàng thay đổi cá nhân - cho thấy khơng có khác biệt mức độ sẵn sàng hai nhóm giới tính (nam nữ) Điều trùng khớp với khẳng định số nghiên cứu gần giới sẵn sàng thay đổi cá nhân, nghiên cứu Vakola (2014) hay Shah (2011) [5, 6] Ngay nghiên cứu Holt cộng (2007), tác giả khơng tìm thấy khác biệt
sẵn sàng cá nhân với thay đổi tổ chức hai nhóm giới tính Đối với biến số vị trí cơng việc, nghiên cứu khơng tìm thấy khác biệt hai vị trí nhân viên quản lý Điều giải thích nghiên cứu thu thập liệu nhà quản lý cấp sở mà chưa có liệu nhà quản lý cấp trung cấp cao Điểm thứ hai để giải thích nhận thức chất tình bắt buộc phải sáp nhập ngân hàng, mà lại sáp nhập vào ngân hàng lớn nên người hỏi có xu hướng sẵn sàng thay đổi, dù đối tượng quản lý hay nhân viên
(8)khác theo nội dung phản ánh mức độ sẵn sàng thay đổi Hai khác biệt lớn là:
- Khía cạnh nhận thức khả thực thay đổi: nhóm chưa phải ni dưỡng (0 người phụ thuộc) có mức độ thấp Điều lý giải nhóm chủ yếu người trẻ, thường có kinh nghiệm làm việc, họ cảm thấy chưa tự tin với tình thay đổi
- Khía cạnh nhận thức giá trị hay lợi ích cá nhân: nhóm có mức độ nhận thức tích cực nhóm có nhiều người phụ thuộc (3 người phụ thuộc) Kiểm tra chi tiết liệu nhóm cho thấy, phần lớn người nhóm có nhiều năm kinh nghiệm làm việc, nhiều người giữ vị trí quản lý nên họ tự tin với thay đổi nhận thức rõ lợi ích mà thay đổi mang lại cho thân họ
Như vậy, tính tình sẵn sàng cá nhân cho thay đổi theo số người phụ thuộc khẳng định có tờn bối cảnh sáp nhập ngân hàng Trong nghiên cứu trước đây, người trẻ tuổi thường xem đối tượng thể sẵn sàng thay đổi cao nhiều so với người nhiều tuổi Kết phản ánh trạng lĩnh vực ngân hàng dù vài năm gần có dư thừa nhân ngành này, nhân có kinh nghiệm chun mơn cao vẫn thiếu, điều khiến người trẻ (đồng nghĩa còn thiếu kinh nghiệm làm việc) thường lo lắng vị trí cơng việc ngân hàng có thay đổi lớn
Kết luận
Kết nghiên cứu cho thấy khía cạnh phản ánh phạm trù mẻ nghiên cứu Việt Nam, sẵn sàng cá nhân với thay đổi tổ chức Mặc dù vậy, nghiên cứu mang tính khám phá đòi hỏi cẩn thận suy rộng cho thay đổi tổ chức khác Bên cạnh đó, hạn chế quy mơ mẫu (n = 108) khiến cho nghiên cứu chưa phản ánh đầy đủ tất
cả yếu tố thể sẵn sàng thay đổi cá nhân Tuy nhiên, mơ hình sẵn sàng cá nhân định hình qua nghiên cứu xem nghiên cứu thử nghiệm, bước đầu xác lập khung lý thuyết để tiếp tục phát triển nghiên cứu tương lai Trong nghiên cứu sâu sẵn sàng thay đổi giới, vài yếu tố tiền đề ảnh hưởng sẵn sàng thay đổi tổ chức kiểm định Tuy nhiên, Việt Nam, vẫn xu hướng nghiên cứu mẻ Đặc biệt, bối cảnh thay đổi diễn liên tục áp lực bắt buộc tổ chức nghiên cứu trở nên có ý nghĩa
Tài liệu tham khảo
[1] M Vakola, I Tsaousis, I Nikolaou, “The effect of emotional intelligence and personality variables on attitudes toward organizational change”, Journal of Managerial Psychology 19 (2) (2004) 88-110
[2] D.T Holt, A.A Armenakis, H.S Field, S.G Harris, “Readiness for organizational change”, Journal of Applied Behavioral Science 43 (2) (2007) 232-255
[3] A Achilles, Armenakis, Harris, Stanley, G Mossholder, W Kevin, Creating readiness for organizational change, Human Relations, New York 46 (6) (1993) 681-702
[4] Achilles A Armenakis, Stanley G Harris, and Hubert S Feild, “Making change permanent a model for institutionalizing change”, Research in Organizational Change and Development, Volume 12 (1999) 97-128
[5] Maria Vakola, “What's in there for me? Individual readiness to change and the perceived impact of organizational change”, Leadership & Organization Development Journal 35 (3) (2014) 195-209
[6] Naimatullah Shah, “A study of the relationship between organisational justice and employee readiness for change”, Journal of Enterprise Information Management 24 (3) (2011) 224-236 [7] Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, Phân tích
dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất Hồng Đức, Thành phố Hờ Chí Minh, 2007