Ảnh hưởng của nhận thức về trách nhiệm xã hội và việc thực hiện trách nhiệm xã hội lên sự thỏa mãn của nhân viên một nghiên cứu tại thành phố hồ chí minh

TÊN ĐỀ TÀI: ẢNH HƯỞNG CỦA NHẬN THỨC VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI VÀ VIỆC THỰC HIỆN TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI LÊN SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN MỘT NGHIÊN CỨU TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUN

-

NGUYỄN THỊ KIM LOAN

ẢNH HƯỞNG CỦA NHẬN THỨC VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI VÀ VIỆC THỰC HIỆN TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI LÊN

SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN MỘT NGHIÊN CỨU TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh

Mã số : 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TP HỒ CHÍ MINH, tháng 10 năm 2016

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA – ĐHQG – HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS Lê Thị Thanh Xuân

Cán bộ chấm nhận xét 1: TS Trương Minh Chương

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

- -

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: NGUYỄN THỊ KIM LOAN MSHV: 7141246

Ngày, tháng, năm sinh: 30-08-1991 Nơi sinh: Tp Hồ Chí Minh

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02

I TÊN ĐỀ TÀI:

ẢNH HƯỞNG CỦA NHẬN THỨC VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI VÀ VIỆC THỰC HIỆN TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI LÊN SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN

MỘT NGHIÊN CỨU TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG: Nghiên cứu về:

Các mục tiêu nghiên cứu cụ thể nhằm xác định:

 Sự ảnh hưởng từ nhận thức kỳ vọng của nhân viên về CSR (Perceived CSR) đến

sự thỏa mãn với đời sống-công việc (Work-life satisfaction) của nhân viên và với bản thân công việc (Job satisfaction) của nhân viên

 Sự ảnh hưởng từ nhận thức của nhân viên về việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Implemented CSR) đến sự thỏa mãn với đời sống-công việc (Work-life satisfaction) của nhân viên và sự thỏa mãn với bản thân công việc (Job satisfaction) của nhân viên

 Sự khác biệt trong nhận thức về CSR ảnh hưởng lên sự thỏa mãn của nhân viên theo các biến nhân khẩu học

 Các đề xuất cho doanh nghiệp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên

II NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 16-05-2016

III NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 24-10-2016

IV CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS.LÊ THỊ THANH XUÂN

Tp HCM, Ngày 24 tháng 10 năm 2016

TRƯỞNG KHOA

LỜI CÁM ƠN

Lời đầu tiên, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS Lê Thị Thanh Xuân, cô đã dành rất nhiều thời gian quý báu để hướng dẫn và hỗ trợ tôi rất nhiều trong suốt thời gian thực hiện luận văn tốt nghiệp này

Tôi xin chân thành cảm ơn đến các thầy cô thuộc khoa Quản lý Công nghiệp trường Đại học Bách Khoa TP.HCM đã giảng dạy và truyền đạt rất nhiều kiến thức quý báu cho tôi để tôi có thể hoàn thành khóa học cũng như luận văn tốt nghiệp này Tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả các bạn bè trong ngành quản trị kinh doanh

và dệt may các khóa, cùng các đồng nghiệp đã hỗ trợ tôi rất nhiều trong quá trình thu thập dữ liệu cho luận văn tốt nghiệp này

Một lần nữa, tôi xin được cảm ơn đến tất cả mọi người

Tp HCM, ngày 24 tháng 10 năm 2016

Người thực hiện luận văn

Nguyễn Thị Kim Loan

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

Nghiên cứu này nhằm mục đích tìm hiểu ảnh hưởng của nhận thức kỳ vọng về trách nhiệm xã hội và nhận thức về việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp lên mức độ thỏa mãn với bản thân công việc và đời sống-công việc tại Việt Nam Thêm vào đó, nghiên cứu còn xem xét sự khác biệt giữa các yếu tố nhân khẩu học tác động lên sự thỏa mãn đối với bản thân công việc và đời sống-công việc Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước chính đó là nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu định tính) và nghiên cứu chính thức (nghiên cứu định lượng) Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp 10 nhân viên nhằm điều chỉnh, kiểm tra mức độ rõ ràng của từ ngữ, khả năng hiểu rõ các phát biểu của những người được phỏng vấn và tìm ra những phát biểu mới Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua hình thức phỏng vấn bằng phiếu khảo sát, 317 mẫu được sử dụng

để đánh giá và kiểm định mô hình nghiên cứu thông qua các phương pháp phân tích

dữ liệu là đánh giá độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA), hồi quy

đa biến, phân tích ANOVA

Kết quả phân tích hồi quy đa biến của mô hình cho thấy cả 2 yếu tố nhận thức kỳ vọng về trách nhiệm xã hội và nhận thức về việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đều có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn với bản thân công việc và đời sống-công việc của nhân viên Nhân thức về việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc dự đoán mức độ thỏa mãn của nhân viên,

và đặc biệt ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với bản thân công việc, nhu cầu an toàn, nhu cầu đạt được thành tựu nhiều hơn nhu cầu ổn định và nhu cầu xã hội Kết quả phân tích ANOVA cho thấy sự khác biệt về ngành, giới tính, năm kinh nghiệm, nhóm tuổi, công việc, trình độ có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên Trong điều kiện giới hạn về nguồn lực và thời gian, nghiên cứu này đã không tránh khỏi một số hạn chế nhất định Tuy nhiên, với kết quả đạt được, nghiên cứu này có thể hữu ích cho các doanh nghiệp trong việc nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên và từ đó nâng cao hiệu quả công việc

ABSTRACT

This research arms to find out the relative effects of perceived corporatesocial responsibility (PCSR) and implemented corporate social responsibility (ICSR) on employee work-life satisfaction and employee job satisfaction in Viet Nam In addition, the research also considers the difference among demographic factors which affect to employee job satisfaction and work-life satisfaction

The research is under two main steps including preliminary study (qualitative study) and main study (quantitative study) Qualitative study was undertaken by interviewing 10 employees to adjust, check the obvious degree of words, understanding capacity of employees and find out new ideas Quantitative study was undertaken through interviewing by the questionnaire, 317 samples were used to evaluate and test the research model through methods of data analysis as assessment the reliability of scale, exploratory factor analysis (EFA), multivariate regression analysis, analysis of variance (ANOVA)

The result of multivariate regression shows that PCSR and ICSR have a positive effect on job satisfaction and work-life satisfaction ICSR plays a significant role in predicting employ satisfaction, and especially affect to job satisfaction, safty need, archivement need more than stability need and socialization need The result of ANOVA analysis also shows that the difference of major, gender, years in organization, age, education, job will affect to employee satisfaction

In the condition of lack of time and resources, the research did not avoid some limitations However, its results may be useful for organization in enhancing employee satisfaction and improve job-related outcomes

LỜI CAM ĐOAN CỦA TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Tôi xin cam đoan luận văn này là do tự bản thân tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS Lê Thị Thanh Xuân và không sao chép từ bất kỳ công trình nghiên cứu của các tác giả khác để làm thành sản phẩm của riêng mình

Tất cả thông tin thứ cấp được sử dụng trong luận văn này đều có nguồn gốc và được trích dẫn rõ ràng Các số liệu sơ cấp được sử dụng trong luận văn này đều được thu thập rõ ràng, tuân thủ đúng nguyên tắc và các kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này là trung thực và chưa được công bố tại bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác

Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian dối nào, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về mặt nội dung của luận văn do tôi thực hiện Trường Đại học Bách khoa TP.HCM không liên quan đến những vi phạm tác quyền và bản quyền do tôi gây ra trong quá trình thực hiện nếu có

TP.HCM, ngày 24 tháng 10 năm 2016 Người thực hiện luận văn

Nguyễn Thị Kim Loan

MỤC LỤC

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ ii

LỜI CÁM ƠN iii

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ iv

ABSTRACT v

LỜI CAM ĐOAN CỦA TÁC GIẢ LUẬN VĂN vi

MỤC LỤC vii

DANH MỤC CÁC BẢNG xi

DANH MỤC CÁC HÌNH xiv

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT xvi

CHƯƠNG 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1.1 Đặt vấn đề 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

1.4 Ý nghĩa đề tài nghiên cứu 2

1.5 Bố cục của báo cáo nghiên cứu 3

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 4

2.1 Trách nhiệm xã hội (CSR) 4

2.2 Nhận thức kỳ vọng về CSR (Perceived CSR - PCSR) 6

2.3 Nhận thức về việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Implemented CSR - ICSR) 6

2.4 Khái niệm sự thỏa mãn của nhân viên (employee satisfaction) 7

2.4.1 Sự thỏa mãn với bản thân công việc (Job satisfaction) 7

2.4.2 Khái niệm sự thỏa mãn với đời sống – công việc (Work-life satisfaction) 7

2.5 Tác động của các yếu tố nhân khẩu học trong quản lý của một tổ chức 8

2.6 Các nghiên cứu trước 9

2.7 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 11

2.8 Tóm tắt 12

Nhận thức kỳ vọng về CSR (Perceived CSR - PCSR) 13

Sự thỏa mãn với bản thân công việc (Job satisfaction) 14

Sự thỏa mãn với đời sống-công việc (Work-life satisfaction) 14

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 15

3.1 Quy trình nghiên cứu 15

3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ 15

3.1.2 Nghiên cứu chính thức 16

3.2 Thiết kế thang đo 16

3.2.1 Thang đo sơ bộ 1 16

3.2.2 Thang đo sơ bộ 2 19

3.2.3 Thang đo chính thức 20

3.3 Thiết kế mẫu 20

3.4 Phương pháp xử lý số liệu 21

3.4.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 21

3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá 22

3.4.3 Tương quan tuyến tính 22

3.4.4 Phân tích hồi quy đa biến 22

3.4.5 Phân tích ANOVA 23

3.5 Tóm tắt 24

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 25

4.1 Giới thiệu 25

4.2 Thống kê mô tả 25

4.3 Kiểm tra độ tin cậy cho mỗi thang đo 28

4.4 Kiểm tra độ giá trị hội tụ và độ giá trị phân biệt của các thang đo 29

4.5 Mô hình hiệu chỉnh 32

4.6 Kiểm tra mức độ tác động 34

4.6.1 Tính toán lại các nhân tố 34

4.6.2 Phân tích tương quan 35

4.6.3 Phân tích hồi quy đa biến 36

4.7 Phân tích ANOVA 52

4.7.1 Ngành 52

4.7.2 Giới tính 54

4.7.3 Năm kinh nghiệm 56

4.7.4 Tuổi 59

4.7.5 Trình độ 61

4.7.6 Công việc 62

4.8 Tóm tắt kết quả phân tích Anova 64

4.9 Thảo luận kết quả nghiên cứu 65

4.10 Tóm tắt chương 4 67

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN 69

5.1 Tóm tắt nghiên cứu 69

5.2 Kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu 69

5.2.1 Kết quả và đóng góp về phương pháp nghiên cứu 69

5.2.2 Kết quả và đóng góp về mặt lý thuyết 70

5.2.3 So sánh kết quả của đề tài và kết quả nghiên cứu của Senasu & Virakul (2015) 71

5.2.4 Hàm ý quản trị 72

5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 74

CHƯƠNG 6: TÀI LIỆU THAM KHẢO 76

PHỤ LỤC 79

PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN TAY ĐÔI 79

PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG 82

PHỤ LỤC 3: DANH SÁCH THAM GIA THẢO LUẬN TAY ĐÔI 87

PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHỎNG VẤN 89

PHỤ LỤC 5: BẢNG THANG ĐO SƠ BỘ 2 92

PHỤ LỤC 6: ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO 98

PHỤ LỤC 7A: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA 102

PHỤ LỤC 7B: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHI LOẠI BIẾN ICSR7, WLSATIS19 104 PHỤ LỤC 8: PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN TUYẾN TÍNH 108

PHỤ LỤC 9: HỒI QUY ĐA BIẾN 109

PHỤ LỤC 10: PHÂN TÍCH ANOVA 113

LÝ LỊCH TRÍCH NGANG 131

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2-1: Bảng tóm tắt khái niệm được sử dụng trong nghiên cứu 13

Bảng 3-1: Thang đo Liker 7 mức độ 16

Bảng 3-2: Bảng thang đo sơ bộ 1 17

Bảng 4-1: Thông tin nhân viên 25

Bảng 4-2: Thông tin nhân viên 26

Bảng 4-3:Độ tin cậy cho mỗi thang đo 28

Bảng 4-4: KMO của thang đo 30

Bảng 4-5: Kết quả phân tích nhân tố các biến quan sát của các thành phần độc lập 30 Bảng 4-6: KMO của thang đo sau khi loại biến 31

Bảng 4-7:Kết quả phân tích nhân tố các biến quan sát của các thành phần độc lập sau khi loại biến 31

Bảng 4-8: Bảng so sánh thang đo khái niệm sự thỏa mãn với đời sống-công việc trước và sau hiệu chỉnh 33

Bảng 4-9:Tương quan giữa các biến 35

Bảng 4-10: Hệ số xác định của mô hình phân tích tác động của PCSR, ICSR đến JOBS 37

Bảng 4-11: Kiểm định phần dư của mô hình phân tích tác động của PCSR, ICSR đến JOBS 37

Bảng 4-12: Các hệ số hồi quy của mô hình phân tích tác động của PCSR, ICSR đến JOBS 37

Bảng 4-13: Kết quả kiểm định các giả thuyết mối quan hệ giữa PCSR, ICSR và sự thỏa mãn với bản thân công việc (JOBS) 39

Bảng 4-14: Hệ số xác định của mô hình phân tích tác động của PCSR, ICSR đến WLS_SAFTY 40

Bảng 4-15: Kiểm định phần dư của mô hình phân tích tác động của PCSR, ICSR đến WLS_SAFTY 40Bảng 4-16: Các hệ số hồi quy của mô hình phân tích tác động của PCSR, ICSR đến WLS_SAFTY 40Bảng 4-17: Kết quả kiểm định các giả thuyết mối quan hệ giữa PCSR, ICSR và sự thỏa mãn với nhu cầu an toàn (WLS_SAFTY) 42Bảng 4-18: Hệ số xác định của mô hình phân tích tác động của PCSR, ICSR đến WLS_STABILITY 42Bảng 4-19: Kiểm định phần dư của mô hình phân tích tác động của PCSR, ICSR đến WLS_STABILITY 43Bảng 4-20: Các hệ số hồi quy của mô hình phân tích tác động của PCSR, ICSR đến WLS_STABILITY 43Bảng 4-21 Kết quả kiểm định các giả thuyết mối quan hệ giữa PCSR, ICSR và sự thỏa mãn với nhu cầu ổn định (WLS_STABILITY) 45Bảng 4-22: Hệ số xác định của mô hình phân tích tác động của PCSR, ICSR đến WLS_SOCIALIZATION 45Bảng 4-23: Kiểm định phần dư của mô hình phân tích tác động của PCSR, ICSR đến WLS_SOCIALIZATION 46Bảng 4-24: Các hệ số hồi quy của mô hình phân tích tác động của PCSR, ICSR đến WLS_SOCIALIZATION 46Bảng 4-25: Kết quả kiểm định các giả thuyết mối quan hệ giữa PCSR, ICSR và sự thỏa mãn với nhu cầu xã hội hóa (WLS_SOCIALIZATION) 48Bảng 4-26: Hệ số xác định của mô hình phân tích tác động của PCSR, ICSR đến WLS_ARCHIVEMENT 48Bảng 4-27: Các hệ số hồi quy của mô hình phân tích tác động của PCSR, ICSR đến WLS_ARCHIVEMENT 49

Bảng 4-28: Kết quả kiểm định các giả thuyết mối quan hệ giữa PCSR, ICSR và sự thỏa mãn với nhu cầu đạt được thành tựu (WLS_ARCHIVEMENT) 50Bảng 4-29: Kết quả kiểm định tất cả các giả thuyết 51Bảng 4-30: Bảng tổng kết phương trình hồi quy 52Bảng 4-31: Phân tích ANOVA về mối quan hệ giữa ngành với sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên 52Bảng 4-32: Phân tích ANOVA về mối quan hệ giữa giới tính với sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên 54Bảng 4-33: Mức độ thỏa mãn về nhu cầu đạt được thành tựu trung bình của nam và

nữ 56Bảng 4-34: Phân tích ANOVA về mối quan hệ giữa năm kinh nghiệm với sự thỏa mãn với công việc của nhân viên 56Bảng 4-35:Mức độ thỏa mãn với nhu cầu ổn định trung bình của các nhóm năm kinh nghiệm 58Bảng 4-36: Mức độ thỏa mãn nhu cầu đạt được thành tựu trung bình của các nhóm năm kinh nghiệm 58Bảng 4-37: Phân tích ANOVA về mối quan hệ giữa các nhóm tuổi với sự thỏa mãn với công việc của nhân viên 59Bảng 4-38: Mức độ thỏa mãn về nhu cầu an toàn trung bình của nam và nữ 60Bảng 4-39: Phân tích ANOVA về mối quan hệ giữa các nhóm trình độ với sự thỏa mãn với công việc của nhân viên 61Bảng 4-40: Phân tích ANOVA về mối quan hệ giữa các nhómcông việc với sự thỏa mãn với công việc của nhân viên 62

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2–1: Mô hình trách nhiệm xã hội của Carroll (1991) 5

Hình 2–2: Mô hình nghiên cứu của Saikia (2016) 9

Hình 2–3:Mô hình nghiên cứu Esmaeelinezhad và cộng sự (2015) 10

Hình 2–4: Mô hình nghiên cứu của Senasu & Virakul (2015) 11

Hình 2–5: Mô hình nghiên cứu đề xuất 12

Hình 4–1: Mô hình hiệu chỉnh 33

Hình 4–2: Kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính và phương sai bằng nhau của mô hình phân tích tác động của PCSR, ICSR đến JOBS 38

Hình 4–3: Kiểm định giả định về phân phối chuẩn của phần dư của mô hình phân tích tác động của PCSR, ICSR đến JOBS 39

Hình 4–4: Kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính và phương sai bằng nhau của mô hình phân tích tác động của PCSR, ICSR đến WLS_SAFTY 41

Hình 4–5: Kiểm định giả định về phân phối chuẩn của phần dư của mô hình phân tích tác động của PCSR, ICSR đến WLS_SAFTY 41

Hình 4–6: Kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính và phương sai bằng nhaucủa mô hình phân tích tác động của PCSR, ICSR đến WLS_ STABILITY 44

Hình 4–7: Kiểm định giả định về phân phối chuẩn của phần dưcủa mô hình phân tích tác động của PCSR, ICSR đến WLS_ STABILITY 44

Hình 4–8: Kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính và phương sai bằng nhau của mô hình phân tích tác động của PCSR, ICSR đến WLS_SOCIALIZATION 47

Hình 4–9: Kiểm định giả định về phân phối chuẩn của phần dưcủa mô hình phân tích tác động của PCSR, ICSR đến WLS_SOCIALIZATION 47

Hình 4–10: Kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính và phương sai bằng nhaucủa mô hình phân tích tác động của PCSR, ICSR đến WLS_ARCHIVEMENT 49

Hình 4–11: Kiểm định giả định về phân phối chuẩn của phần dưcủa mô hình phân tích tác động của PCSR, ICSR đến WLS_ARCHIVEMENT 50

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT

EFA (Exploratory Factor Analysis): Phân tích nhân tố khám phá

ANOVA (Analysis Of Variance): Phân tích phương sai

CSR (Corporate Social Responsibility): Trách nhiệm xã hội

PCSR (Perceived Corporate Social Responsibility): Nhận thức kỳ vọng về trách nhiệm xã hội

ICSR (Implemented Corporate Social Responsibility): Nhận thức về việc thực hiện trách nhiệm xã hội

JOS (Job Satisfaction): Sự thỏa mãn với bản thân công việc

WLS (Work-life Satisfaction): Sự thỏa mãn với đời sống-công việc

CHƯƠNG 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 1.1 Đặt vấn đề

Trách nhiệm xã hội (CSR) là một chủ đề rất được quan tâm của các học giả ở nhiều lĩnh vực trong hơn 20 năm Nó đã được nghiên cứu rộng rãi cả lý thuyết và ứng dụng thực tế ở các nước phương Tây (Rupp và cộng sự, 2007) Mặc dù đã có những tiến bộ đáng kể trong nghiên cứu CSR nhưng các lý thuyết vẫn bị giới hạn ở hai khía cạnh quan trọng Đầu tiên, mối quan hệ giữa CSR và hiệu suất của công ty vẫn không được hiểu đầy đủ Một số nghiên cứu cho rằng trách nhiệm xã hội làm tăng hiệu suất của một công ty (Fombrun & Shanley, 1990) và một số khác thì không (Waddock & Graves, 1997) Thứ hai, nghiên cứu về CSR vẫn chưa kiểm tra vai trò của các bên liên quan nội bộ trong việc tìm hiểu mối quan hệ giữa CSR và kết quả hoạt động của

tổ chức (Morsing & Schultz, 2006)

Thực tế, có rất ít các nghiên cứu thực nghiệm từ một quan điểm nội bộ hoặc của nhân viên trong điều kiện nhân viên nhận thức về trách nhiệm xã hội như thế nào và nhận thức ấy tác động đến thái độ và hành vi hằng ngày của họ ra sao (Rupp và cộng

sự, 2007) Ngoài ra, các trường hợp nghiên cứu về nhận thức trách nhiệm xã hội của nhân viên lại bị giới hạn ở việc tìm hiểu những nhân tố CSR trong sự hài lòng chung của họ (Valentine & cộng sự, 2008)

Đồng thời, cũng chỉ có một số lượng rất hạn chế các nghiên cứu dựa trên nhận thức của CSR trong các nền kinh tế mới (Senasu & Virakul, 2015) Các nghiên cứu CSR ở nền kinh tế châu Á, so với ở châu Âu và Hoa Kỳ, chủ yếu tập trung vào các khái niệm CSR, hoạt động, và thực hành ở giai đoạn sơ bộ (Welford, 2005) Tại Thái Lan, hầu hết các nghiên cứu chỉ tập trung vào các vấn đề bên ngoài; đặc biệt là sự tham gia của cộng đồng, đạo đức hoặc hoạt động tiếp thị (Senasu và Virakul, 2015) Hơn nữa, các nghiên cứu ở nền kinh tế phương Đông ít chú trọng đến những ảnh hưởng CSR, và nghiên cứu tại các nền kinh tế phương Tây lại cung cấp rất ít về sự tham gia của các nhân viên (Senasu và Virakul, 2015) Chính vì vậy, đề tài nghiên cứu về ảnh hưởng của nhận thức về trách nhiệm xã hội và việc thực hiện trách nhiệm

xã hội của nhân viên lên sự hài lòng của nhân viên đó Nghiên cứu được thực hiện tại

các thành phố Hồ Chí Minh Bởi vì, từ sự thỏa mãn với bản thân công việc và đời sống-công việc sẽ giúp làm tăng hiệu suất trong công việc của người lao động và giúp

họ cống hiến lâu dài với tổ chức (Stawiski & cộng sự, 2010; Saikia, 2016)

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Tìm hiểu tác động của CSR từ góc nhìn của nhân viên đến sự thỏa mãn với bản thân công việc (Job satisfaction) và sự thỏa mãn với đời sống-công việc (Work-life satisfaction)

Các mục tiêu nghiên cứu cụ thể nhằm xác định:

(1) Sự ảnh hưởng từ nhận thức kỳ vọng của nhân viên về CSR (Perceived CSR) đến sự thỏa mãn với đời sống – công việc (Work-life satisfaction) của nhân viên và với bản thân công việc (Job satisfaction) của nhân viên

(2) Sự ảnh hưởng từ nhận thức của nhân viên về việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Implemented CSR) đến sự thỏa mãn với đời sống-công việc (Work-life satisfaction) của nhân viên và sự thỏa mãn với bản thân công việc (Job satisfaction) của nhân viên

(3) Sự khác biệt trong nhận thức về CSR ảnh hưởng lên sự thỏa mãn của nhân viên theo các biến nhân khẩu học

(4) Các đề xuất cho doanh nghiệp nhằm nâng cao mức độ hài lòng cho nhân viên

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là tác động của nhận thức kỳ vọng của nhân viên về CSR (Perceived CSR) và nhận thức về việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Implemented CSR) lên sự thỏa mãn của nhân viên

Đối tượng khảo sát là nhân viên trong doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu về nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh

1.4 Ý nghĩa đề tài nghiên cứu

Xác định sự ảnh hưởng nhận thức kỳ vọng của nhân viên về CSR (Perceived CSR)

và nhận thức việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Implemented CSR) lên sự thỏa mãn của nhân viên Từ đó, giúp xác định được tác động tiềm năng của

việc thực hiện CSR của doanh nghiệp lên hiệu quả làm việc của nhân viên nói chung

và kết quả hoạt động của công ty nói riêng

1.5 Bố cục của báo cáo nghiên cứu

Báo cáo nghiên cứu được chia thành năm chương Chương 1 giới thiệu tổng quan

về cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài nghiên cứu Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết về khái niệm trách nhiệm xã hội, nhận thức

kỳ vọng của nhân viên về CSR (Perceived CSR), nhận thức về việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Implemented CSR), sự thỏa mãn với bản thân công việc (Job satisfaction), sự thỏa mãn với đời sống- công việc (Work-life satisfaction), tác động về nhận thức CSR của nhân viên lên sự thỏa mãn với bản thân công việc (Job satisfaction) và sự thỏa mãn với đời sống- công việc (Work-life satisfaction) Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu Chương 5 tóm tắt kết quả nghiên cứu, những đóng góp cũng như hạn chế của đề tài

và định hướng những nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Đề tài thực hiện lại nghiên cứu “Ảnh hưởng của nhận thức về trách nhiệm xã hội

và thực hiện trách nhiệm xã hội lên kết quả công việc – Dưới góc nhìn của nhân sự” của Senasu & Virakul (2015) tại Thái Lan Kết quả nghiên cứu trên cho thấy nhận thức kỳ vọng về trách nhiệm xã hội (PCSR), nhận thức về việc thực hiện trách nhiệm

xã hội của doanh nghiệp (ICSR) có ảnh hưởng tích cực lên sự thỏa mãn với bản thân công việc và với đời sống-công việc của nhân viên (Senasu & Virakul, 2015) Trong

đó, yếu tố ICSR đóng vai trò quan trọng trong việc dự đoán sự thỏa mãn với đời công việc, đóng góp kiến thức cơ bản về lợi ích của CSR trong doanh nghiệp Nghiên cứu này cũng đã xác nhận lại kết quả từ những nghiên cứu trước rằng việc bao gồm những hoạt động CSR trong doanh nghiệp hoặc đặt CSR làm nền tảng trong công

sống-việc có thể giúp cân bằng hiệu suất của doanh nghiệp (Senasu & Virakul, 2015) Đồng thời trong nghiên cứu còn cho thấy ảnh hưởng của những yếu tố nhân khẩu học lên hiệu quả hoạt động của tổ chức (Senasu & Virakul, 2015)

Dưới đây, đề tài trình bày các khái niệm trong nghiên cứu bao gồm trách nhiệm

xã hội (CSR), nhận thức kỳ vọng về trách nhiệm xã hội (PCSR), nhận thức về việc thực hiện trách nhiệm xã hội (ICSR), sự thỏa mãn với bản thân công việc (Job satisfaction) và sự thỏa mãn với đời sống-công việc (work-life satisfaction)

2.1 Trách nhiệm xã hội (CSR)

Trách nhiệm xã hội (CSR) đã được nghiên cứu vào nhiều thập kỷ trước Trong một bảng phân tích về nội dung của học thuyết CSR đã tìm thấy 181 bài báo đã được phát hành trên tạp chí quản lý hàng đầu với một nửa là từ năm 2005 (Glavas & Kelley, 2014) Hơn nữa, ít nhất hai mươi tạp chí chuyên ngành tập trung cụ thể về CSR (Glavas & Kelley, 2014)

Nghiên cứu trách nhiệm xã hội doanh nghiệp trở lại ít nhất là vào những năm 1930 (Glavas & Kelley, 2014) Thông qua những giai đoạn đầu, nghiên cứu CSR thường gọi là trách nhiệm xã hội, lý thuyết chủ yếu ở cấp tổ chức (Glavas & Kelley, 2014) với những lập luận xoay quanh vai trò của các công ty trong xã hội (Glavas & Kelley, 2014) Tuy nhiên, vai trò rõ ràng của các công ty và đặc biệt là các khái niệm CSR

không xuất hiện và vấn đề này càng trở nên ít rõ ràng hơn vào những thập kỷ tiếp theo (Glavas & Kelley, 2014)

Định nghĩa Carroll (1991) có ảnh hưởng lớn với nghiên cứu CSR Ông đã xây dựng mô hình khái niệm trách nhiệm xã hội hình tháp gồm bốn yếu tố là trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm đạo đức, trách nhiệm tùy chọn Trong đó, trách nhiệm kinh tế là tối đa hóa lợi nhuận, duy trì lợi nhuận ở mức độ ổn định, duy trì vị thế cạnh tranh và mức độ hoạt động hiệu quả Trách nhiệm pháp lý nghĩa là phải phù hợp với kỳ vọng của chính quyền, pháp luật và những quy định khác nhau giữa các liên bang, tiểu bang, địa phương, là một công dân tổ chức tuân thủ pháp luật, thực hiện đầy đủ những nghĩa vụ pháp luật, cung cấp hàng hóa đáp ứng yêu cầu pháp lý tối thiểu Trách nhiệm đạo đức nghĩa là phải phù hợp với những kỳ vọng về chuẩn mực đạo đức và xã hội, nhận ra và tôn trọng những điều mới, hoặc phát triển những chuẩn mực đạo đức được chấp nhận bởi xã hội, ngăn chặn những điều làm tổn hại đến chuẩn mực đạo đức để đạt được mục tiêu; một công dân tổ chức tốt được định nghĩa là làm những điều đáp ứng được những kỳ vọng về chuẩn mực đạo đức, và quan trọng là sự liêm chính và những hành vi đạo đức thì nằm ngoài những quy định

và luật pháp Trách nhiệm tùy chọn là những cử chỉ phù hợp với mong đợi nhân văn của xã hội, các nhà quản lý và nhân viên tham gia tự nguyện vào các hoạt động từ thiện trong cộng đồng địa phương, hỗ trợ cho những tổ chức giáo dục tư nhân và công chúng, hỗ trợ tự nguyện cho những dự án tăng cường "Chất lượng cuộc sống” (Carroll, 1991)

Hình 2–1: Mô hình trách nhiệm xã hội của Carroll (1991)

Ngoài ra, Senasu & Virakul (2015) và Aguinis (2011) đã định nghĩa trách nhiệm

xã hội là ''bộ triết lý, chính sách, động lực, cam kết, và các hoạt động của các công ty kinh doanh, xem xét các yêu cầu cân bằng giữa lợi nhuận tài chính với lợi ích của tất

cả các bên hữu quan'' Các nhóm hữu quan bao gồm cổ đông, khách hàng, nhà cung cấp, nhân viên, cộng đồng và các tổ chức xã hội (Carroll, 1991)

2.2 Nhận thức kỳ vọng về CSR (Perceived CSR - PCSR)

Nhận thức kỳ vọng về CSR (Perceived CSR) được định nghĩa là nhận thức CSR của bản thân người nhân viên dựa trên nguyên tắc đạo đức căn bản (Senasu & Virakul, 2015) Nguyên tắc đạo đức sẽ cho nhân viên biết điều gì là quan trọng và họ nên đối

xử với người khác như thế nào Folger (2006)

Theo Rupp và cộng sự (2006), nhân viên sẽ phản ứng tiêu cực khi cảm nhận thấy

sự bất công trong doanh nghiệp bởi những hành động này lệch với giá trị của họ Theo Folger (2006), nhân viên thường dựa trên nhận thức về sự công bằng để quyết định nhà quản lý có đáng tin cậy, không thiên vị, và đối xử với họ như các thành viên chính đáng của tổ chức hay không

2.3 Nhận thức về việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

(Implemented CSR - ICSR)

Nhận thức về việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Implemented CSR) đề cập đến nhận thức của nhân viên về nhận diện các vấn đề xã hội quan trọng trong doanh nghiệp (Senasu & Virakul, 2015) Nhận thức về việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp còn được gọi là ''nhận thức bên ngoài CSR'' và nhận thức của “công dân” tổ chức (Senasu & Virakul, 2015)

- Nhận thức bên ngoài CSR bao gồm các hoạt động từ thiện và những cống hiến cho cộng đồng, phản ánh cách mà tổ chức tương tác với môi trường vật lý và lập trường đạo đức về phía khách hàng và những đối tượng hữu quan bên ngoài khác (Brammer, Millington & Rayton, 2007) Theo lý thuyết bản sắc xã hội, nhân viên cảm thấy tự hào khi tổ chức của mình có những danh tiếng tích cực bên ngoài và

sẽ cam kết, gắn bó với tổ chức (Brammer và cộng sự, 2007)

- Tính công dân tổ chức là một thuật ngữ đáng chú ý trong lý thuyết quản lý với vai trò xã hội của doanh nghiệp Tính công dân tổ chức được xác định là những hoạt động quyên góp từ thiện và các hình thức khác của hoạt động từ thiện của công ty thực hiện trong cộng đồng địa phương (Matten & Crane, 2003)

2.4 Khái niệm sự thỏa mãn của nhân viên (employee satisfaction)

Sự thỏa mãn của nhân viên là thuật ngữ dùng để mô tả người lao động hạnh phúc, hài lòng, và có thể thỏa mãn được những mong muốn và nhu cầu tại nơi làm việc; khái niệm này là thước đo mức độ hạnh phúc của người lao động với công việc và môi trường làm việc (Sageer, Rafat & Agarwal, 2012)

2.4.1 Sự thỏa mãn với bản thân công việc (Job satisfaction)

Luddy (2005) đã trình bày những khái niệm về sự thỏa mãn với bản thân công việc trong những nghiên cứu trước như: đó là việc làm thỏa mãn theo cách mọi người cảm nhận về công việc và các khía cạnh khác nhau trong công việc (Spector, 1997), mức độ mà nhân viên cảm thấy yêu thích công việc của họ (Ellickson & Logsdon, 2002), một phản ứng tình cảm hay cảm xúc hướng tới các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên (Schermerhorn, 1993), cảm giác hay trạng thái tinh thần của một cá nhân quan tâm đến tính chất công việc của cá nhân đó (Mc Namara, 2004)

Sự thỏa mãn với bản thân công việc có thể bị ảnh hưởng bởi sự đa dạng của công việc, chất lượng của mối quan hệ của nhân viên với người giám sát, tình trạng của môi trường vật lý nơi các cá nhân làm việc, mức độ hoàn thành công việc (Luddy, 2005)

2.4.2 Khái niệm sự thỏa mãn với đời sống – công việc (Work-life satisfaction)

Efraty và Sirgy (1990) đã định nghĩa sự thỏa mãn với đời sống-công việc là sự thỏa mãn về nhu cầu Sau đó, khái niệm này đã được làm rõ hơn ở nghiên cứu của họ vào năm 2001, sự thỏa mãn với đời sống-công việc là “sự thỏa mãn của nhân viên đối với các loại nhu cầu thông qua nguồn lực, các hoạt động và kết quả từ quá trình tham gia vào môi trường làm việc.” (Sirgy và cộng sự, 2001) Các loại nhu cầu bao gồm: (1) nhu cầu sức khỏe và an toàn, (2) nhu cầu kinh tế và gia đình, (3) các nhu cầu xã hội, (4) nhu cầu tôn trọng, (5) nhu cầu hiện thực hóa, (6) nhu cầu trí thức, và

(7) nhu cầu thẩm mỹ (Sirgy và cộng sự, 2001) Nhân viên trong một tổ chức có đời sống-công việc tốt hoặc trong các tổ chức chú ý đến phúc lợi sẽ có xu hướng cảm thấy rằng công việc đáp ứng nhu cầu của bản thân (Senasu & Virakul, 2015)

Mặt khác, David McClelland (1958) phân loại nhu cầu thành ba thành phần là nhu cầu đạt được thành tựu, nhu cầu quyền lực, nhu cầu liên minh Người có nhu cầu đạt được thành tựu cao sẽ phấn đấu đạt được thành tựu cá nhân hơn là phần thưởng của

sự thành công Họ luôn mong muốn làm mọi thứ tốt hơn và hiệu quả hơn Trong công việc, họ cần nhận được những phản hồi nhanh và rõ ràng về hiệu suất để biết rằng họ

có đang cải thiện hay không (Raeisi và cộng sự, 2012)

2.5 Tác động của các yếu tố nhân khẩu học trong quản lý của một tổ chức

Đặc điểm nhân khẩu học luôn được xem là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến định hướng chiến lược, mục tiêu, và hiệu suất của một tổ chức (Senasu & Virakul, 2015) Senasu & Virakul (2015) cho rằng những nhóm nhân khẩu học đóng một vai trò quan trọng trong hoạt động của tổ chức Tổ chức không nên từ bỏ việc theo dõi nhận thức

về sự thỏa mãn với bản thân công việc và sự thỏa mãn với đời sống-công việc bởi vì những yếu tố này sẽ ảnh hưởng đến động lực làm việc và hiệu suất của nhân viên (Senasu & Virakul, 2015)

Những nghiên cứu gần đây cho rằng, nhân viên làm việc nhiều năm tại tổ chức và những nhân viên lớn tuổi có mức độ hài lòng với bản thân công việc, đời sống-công việc cao hơn và có tác động đến chính sách nhân sự (Senasu & Virakul, 2015)

Yếu tố nhân khẩu học như giới tính, nhiệm kỳ, mức độ công việc, và tuổi tác tạo

ra sự khác biệt đáng kể trong thái độ của người lao động đối với CSR của một tổ chức

Sự thay đổi về yếu tố giới tính trong mối quan hệ giữa CSR và cam kết tổ chức (Brammer và cộng sự, 2007) Do đó, tổ chức cần phải nhận thức về sự biến thiên của yếu tố giới tính khi quản lý (Senasu & Virakul, 2015)

Cuộc khảo sát của Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực (SHRM, 2012) kết luận rằng phụ nữ, cán bộ cấp cao, người Mỹ gốc Phi, và người lao động có trình độ cao đẳng

có cam kết với các sáng kiến về CSR của tổ chức mạnh hơn Theo Senasu & Virakul (2015), tương đồng với khảo sát SHRM, các nghiên cứu của Diehl, Mueller &

Terlutter (2013) cho rằng giới tính và độ tuổi cũng như các yếu tố nhân khẩu học ảnh hưởng đến thái độ của người trả lời đối với các quảng cáo liên quan đến CSR Người trả lời trẻ tuổi và giới tính nữ có thái độ tốt hơn là nam (Senasu & Virakul, 2015) Senasu & Virakul (2015) đồng thời cho rằng các yếu tố nhân khẩu học ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất của một tổ chức và do đó nên được giám sát liên tục; tuy nhiên, cần thận trọng trong việc giải thích hoặc áp dụng các kết quả nghiên cứu của các yếu

tố nhân khẩu học bởi vì những yếu tố này có thể bị ảnh hưởng bởi vị trí, văn hóa và nền kinh tế xã hội

2.6 Các nghiên cứu trước

Saikia (2016) đã nghiên cứu mức độ thỏa mãn của nhân viên về các sáng kiến CSR tại Nhà máy lọc dầu Numaligarh & Nhà máy lọc dầu Bongaigaon ở Ấn Độ Dữ liệu được thu thập dựa trên thang đo Likert 7 mức độ Tương quan Pearson được sử dụng để phân tích mối quan hệ giữa các biến phụ thuộc CSR và sự thỏa mãn trong công việc Phương pháp tương quan chính tắc (Canonical correlationanalysis) dùng

để phân tích mối quan hệ giữa sự thỏa mãn của nhân viên với CSR Kết quả cho thấy

có mối quan hệ tích cực giữa biến phụ thuộc sự hài lòng về CSR và sự thỏa mãn trong công việc Lương và sự giám sát ảnh hưởng mạnh đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, theo sau đó là phúc lợi và khen thưởng

Sự hài lòng

về CSR

Sự hài lòng trong công việc

Điều kiện vận hành Đồng nghiệp

Bản chất công việc Giao tiếp

Hình 2–2: Mô hình nghiên cứu của Saikia (2016)

Esmaeelinezhad, Singaravelloo & Boerhannoeddin (2015) đã sử dụng mô hình cấu trúc (SEM) để xác định mối quan hệ giữa nhận thức về trách nhiệm xã hội và sự cam kết của nhân viên Kết quả cho thấy nhận thức CSR bên ngoài và nội bộ có một tác động tích cực vào sự cam kết của nhân viên, và đây là yếu tố rất quan trọng để nâng cao sự cam kết của nhân viên và sự nhận dạng tổ chức Các nhân viên tin rằng các hoạt động CSR bên ngoài đảm bảo doanh nghiệp tồn tại trong hoàn cảnh thay đổi

Họ nghĩ rằng mối quan hệ giữa các công ty và chính phủ sẽ mạnh mẽ hơn, nếu các công ty tham gia vào các hoạt động cộng đồng Kết quả là nó gián tiếp ảnh hưởng sự sống còn của công ty

CSR với nhân viên

Nhận thức CSR (bên trong) CSR đối với bảo vệ

môi trường

Nhận dạng tổ chức (Organization Identification)

Sự cam kết của nhân viên

Hình 2–3:Mô hình nghiên cứu Esmaeelinezhad và cộng sự (2015)

Senasu & Virakul (2015) nghiên cứu về sự ảnh hưởng của nhận thức kỳ vọng về CSR (Perceived CSR) và nhận thức về việc thực hiện trách nhiệm xã hội (Implemented CSR) lên hiệu quả công việc dưới góc nhìn nhân sự tại Thái Lan Đây

là một trong những nghiên cứu đầu tiên ở châu Á Nghiên cứu đã sử dụng thang đo Likert 7 mức độ và dùng tương quan Pearson, phương pháp hồi quy đa biến và phân tích Anova để phân tích dữ liệu Kết quả cho thấy nhận thức kỳ vọng về CSR (Perceived CSR) và nhận thức việc thực hiện trách nhiệm xã hội (Implemented CSR)

có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất tổ chức phản ánh qua thỏa mãn với bản thân

công việc (Job satisfaction) và sự thỏa mãn với đời sống-công việc (Work-life satisfaction) của nhân viên Nghiên cứu này cũng cho thấy rằng nhân sự có một vai trò quan trọng trong việc quản lý hoạt động tổ chức, củng cố và mở rộng nhận thức

kỳ vọng về CSR (Perceived CSR) và nhận thức về việc thực hiện trách nhiệm xã hội (Implemented CSR) bằng cách giám sát và quản lý các yếu tố nhân khẩu học đúng cách

Hình 2–4: Mô hình nghiên cứu của Senasu & Virakul (2015)

2.7 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

Đề tài “Ảnh hưởng của nhận thức về trách nhiệm xã hội và việc thực hiện trách nhiệm xã hội lên sự thỏa mãn của nhân viên – Một nghiên cứu tại thành phố Hồ Chí Minh” tham khảo và sử dụng mô hình nghiên cứu của Senasu & Virakul (2015)

- Mức độ thỏa mãn với đời sống-công việc (Work-life satisfaction)

Nhân tố nhân khẩu học

- Số năm kinh nghiệm trong

Hình 2–5: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Trong đó, mức độ thỏa mãn với đời sống-công việc là thang đo đa hướng bao gồm

7 loại nhu cầu (Sirgy và cộng sự, 2001; Senasu & Virakul, 2015): nhu cầu an toàn, nhu cầu kinh tế và gia đình, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu hiện thực hóa, nhu cầu tri thức và nhu cầu thẩm mỹ

Đồng thời phân tích ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học như ngành, số năm kinh nghiệm, độ tuổi, giới tính, giáo dục, vị trí công việc lên sự thỏa mãn với bản thân công việc và sự thỏa mãn với đời sống-công việc

H1: Nhận thức kỳ vọng về CSR (Perceived CSR) của nhân viên có một tác động tích

cực đến sự thỏa mãn với bản thân công việc (Job satisfaction) của nhân viên

H2: Nhận thức kỳ vọng về CSR (Perceived CSR) của nhân viên có một tác động tích

cực đến sự thỏa mãn với đời sống-công việc (Work-life satisfaction) của nhân viên

H3: Nhận thức về việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Implemented

CSR) có một tác động tích cực đối với sự thỏa mãn với bản thân công việc (Job satisfaction) của nhân viên

H4: Nhận thức về việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Implemented

CSR) có một tác động tích cực đến sự thỏa mãn với đời sống-công việc (Work-life satisfaction) của nhân viên

Nhận thức về việc thực

hiện trách nhiệm xã hội

(ICSR)

Mức độ thỏa mãn với bản thân công việc (Job satisfaction)

Mức độ thỏa mãn với đời sống-công việc (Work-life satisfaction)

H1

H3 H2

H4

Bảng 2-1: Bảng tóm tắt khái niệm được sử dụng trong nghiên cứu

Trách nhiệm

xã hội (CSR)

-Trách nhiệm xã hội bao gồm:

trách nhiệm tùy chọn, đạo đức pháp lý, kinh tế

-''Bộ triết lý, chính sách, động lực, cam kết, và các hoạt động của các công ty kinh doanh, xem xét các yêu cầu cân bằng giữa lợi nhuận tài chính với lợi ích của tất cả các bên hữu quan''

(Senasu & Virakul, 2015)

(Senasu & Virakul, 2015) (Brammer và cộng sự, 2007) (Matten & Crane, 2003)

Ảnh hưởng của PCSR, ICSR lên nhân viên

- Nếu một nhân viên cảm nhận rằng tổ chức của họ cư xử vô trách nhiệm xã hội  Họ sẽ có khả năng thể hiện thái độ và hành vi làm việc tiêu cực

- Ngược lại, nếu một nhân viên cảm nhận rằng tổ chức của họ cư xử với trách nhiệm xã hội cao  Họ sẽ có thái độ tích cực và làm việc hiệu quả hơn

(Rupp và cộng sự 2006, Hansen và cộng sự 2011)

- Là một phản ứng tình cảm hay cảm xúc hướng tới các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên

- Thỏa mãn trong công việc đề cập đến cảm giác hay trạng thái tinh thần của một cá nhân quan tâm đến tính chất công việc của cá nhân đó

(Sirgy và cộng sự, 2001) (Senasu & Virakul, 2015)

Ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học lên sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương này sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu nhằm xây dựng và đánh giá thang đo dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình nghiên cứu đã đề xuất; bao gồm 2 phần chính là thiết kế nghiên cứu và nghiên cứu chính thức

3.1 Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu bao gồm hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ (định tính) và nghiên cứu chính thức (định lượng) Quy trình nghiên cứu được trình bày trong Hình 3.1

Hình 3 1:Quy trình nghiên cứu, hiệu chỉnh từ Nguyễn Đình Thọ và cộng sự

(2014) 3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ

Đây là bước nghiên cứu định tính nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu Đối với bước này, dùng kỹ thuật phỏng vấn tay đôi với 10 nhân viên dựa trên một dàn bài lập sẵn theo một nội

Mục tiêu nghiên cứu

nhân khẩu học lên sự hài

lòng của nhân viên

Cơ sở lý thuyết

Trách nhiệm xã hội Nhận thức kỳ vọng về trách nhiệm xã hội

Nhận thức về việc thực hiện trách nhiệm xã hội

Sự thỏa mãn với bản thân công việc

Sự thỏa mãn với đời công việc

sống-Đề xuất mô hình

Thang đo sơ bộ Khảo sát sơ bộ

Hiệu chỉnh

Khảo sát định lượng Thống kê mô tả Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Mô hình thang đo phù hợp Kiểm định mô hình

Kết luận và kiến

nghị

EFA&Cronbach alpha

dung đã được chuẩn bị dựa trên các thang đo có sẵn và có bổ sung Sau đó tiến hành khảo sát định lượng thử trên 20 đối tượng

3.1.2 Nghiên cứu chính thức

Đây là bước nghiên cứu định lượng với kỹ thuật thu thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn theo bảng câu hỏi Dữ liệu thu thập được đã được xử lý bằng phần mềm SPSS

23 Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu thì các bước sau đây sẽ được tiến hành:

 Kiểm tra độ tin cậy của thang đo (Cronbach alpha)

 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

 Phân tích tương quan tuyến tính

 Phân tích hồi quy đa biến

 Phân tích ANOVA

3.2 Thiết kế thang đo

Việc xây dựng thang đo cho nghiên cứu “Ảnh hưởng của nhận thức về trách nhiệm

xã hội và việc thực hiện trách nhiệm xã hội lên sự thỏa mãn của nhân viên – Nghiên cứu tại thành phố Hồ Chí Minh” được tham khảo và hiệu chỉnh từ nghiên cứu của Senasu & Virakul (2015) Các biến quan sát trong nghiên cứu được đo bằng thang đo Likert 7 điểm, quy ước là : “1 : hoàn toàn không đồng ý; 2: rất không đồng ý; 3 : không đồng ý; 4 : phân vân; 5: Đồng ý; 6 : rất đồng ý; 7 : hoàn toàn đồng ý”

Bảng 3-1: Thang đo Liker 7 mức độ

3.2.1 Thang đo sơ bộ 1

Thang đo sơ bộ 1 được hình thành từ việc tham khảo bộ câu hỏi từ các nghiên cứu trước và được dịch thuận từ tiếng Anh sang tiếng Việt để thuận tiện cho đối tượng

tham gia trả lời câu hỏi nghiên cứu Bảng 3.2 trình bày thang đo sơ bộ 1 được dịch thuận từ thang đo gốc ra thang đo cho đề tài

Bảng 3-2: Bảng thang đo sơ bộ 1

society over the interests of the company

1 Người quản lý có trách nhiệm xã hội đôi khi phải đặt lợi ích của xã hội lên trên lợi ích của công ty

2 Management’ only responsibility is to maximize the return to shareholders on their investment

2 Trách nhiệm duy nhất của quản lý là tối đa hóa lợi nhuận cho các cổ đông đầu

có trách nhiệm xã hội

4 As long as corporations generate acceptable shareholder returns, managers have a social responsibility beyond the interests of shareholders

4 Khi đã tạo ra mức cổ tức chấp nhận được, ngoài việc thỏa mãn các quan tâm của các cổ đông, nhà quản lý cần có trách nhiệm xã hội

legalcompliance, is paramount to the success

of the organization

5 Ban giám đốc tin rằng hành

vi trách nhiệm xã hội, không chỉ tuân thủ luật mà còn có ý nghĩa rất quan trọng cho sự thành công của

tổ chức

6 In my organization there is

a sense of responsibility among employees formaintaining a socially responsible reputation

6 Ở công ty tôi, nhân viên có

ý thức trách nhiệm duy trì

uy tín về trách nhiệm xã hội của công ty

7 In my organization, there are no rewards for socially responsible decisions

7 Ở công ty tôi, không có phần thưởng dành cho các quyết định mang tính trách nhiệm xã hội

8 Top management believes that our organization should help to improvethe quality of life and the general welfare of society

8 Ban giám đốc ở công ty tôi tin rằng công ty sẽ giúp cải thiện chất lượng cuộc sống

và phúc lợi chung của xã hội

9 I work for a socially responsible organization that services the

greatercommunity

9 Tôi làm việc cho một tổ chức có trách nhiệm xã hội – nơi đang phục vụ cho một cộng đồng tốt đẹp hơn

10 My organization gives time, money, and other resources to socially responsible causes

10 Tổ chức của chúng tôi phải tốn thời gian, tiền bạc, và các nguồn lực khác cho những nguyên nhân về trách nhiệm xã hội

11 Nói chung, tôi rất hài lòng với công việc này

12 I frequently think of quitting this job

12 Tôi thường nghĩ từ bỏ công việc này

13 I am generally satisfied with the kind of work I do in this job

13 Tôi hài lòng với các công việc mà tôi làm trong nghề này

14 Most people on this job are very satisfied with the job

14 Hầu hết mọi người làm công việc này rất hài lòng với công việc

15 People on this job often think of quitting

15 Mọi người làm công việc này thường nghĩ đến việc từ

18 I do my best to stay healthy and fit

18 Tôi làm hết mình để giữ gìn sức khỏe

19 I am satisfied with what I’m getting paid for my work

19 Tôi hài lòng với khoản lương mà tôi được trả

20 I feel that my job is secure for life 20 Tôi cảm thấy rằng công việc của tôi là an toàn cho cuộc

- Nhu cầu hiện

23 Tôi có đủ thời gian rời khỏi công việc để tận hưởng những điều khác trong cuộc sống

24 I feel appreciated at work 24 Tôi cảm thấy được đánh giá

cao trong công việc

25 People at work and/or within my profession respect

me as a professionaland an expert in my field of work

25 Mọi người trong công việc và/hoặc trong nghề nghiệp của tôi tôn trọng tôi như một chuyên gia trong lĩnh vực công việc

26 I feel that my job allows

me to realize my full potential

26 Tôi cảm thấy rằng công việc cho phép tôi nhận diện đầy

đủ khả năng của tôi

27 I feel that I am realizing

my potential as an expert in

my line of work

27 Tôi nhận ra tiềm năng của tôi như là một chuyên gia trong công việc của mình

28 I feel that I’m always learning new things that help

do my job better

28 Tôi cảm thấy tôi luôn luôn học hỏi được những điều mới và điều đó giúp tôi làm việc tốt hơn

29 This job allows me to sharpen my professional skills

29 Công việc này cho phép tôi nâng cao kỹ năng chuyên môn

30 There is a lot of creativity involved in my job

30 Công việc của tôi liên quan đến nhiều hoạt động sáng tạo

31 My job helps me develop

my creativity outside of work

31 Công việc đã giúp tôi phát triển các khả năng sáng tạo khác trong cuộc sống

3.2.2 Thang đo sơ bộ 2

Từ thang đo sơ bộ 1, nghiên cứu tiến hành nghiên cứu định tính sơ bộ để hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp với đối tượng và bối cảnh nghiên cứu Nghiên cứu định tính bằng phương pháp phỏng vấn sâu và thảo luận tay đôi với 10 nhân viên Kết quả phỏng vấn được trình bày ở phụ lục 4 Mục đích của nghiên cứu này nhằm kiểm tra mức độ rõ ràng của từ ngữ, khả năng hiểu các phát biểu của những người được phỏng vấn và tìm ra những phát biểu mới Nội dung phỏng vấn sẽ được ghi chép lại làm cơ

sở cho việc hiệu chỉnh và bổ sung các biến quan sát trong thang đo

Thang đo sơ bộ là cơ sở để xây dựng bảng câu hỏi dùng để khảo sát trong nghiên cứu định lượng Từ thang đo sơ bộ 2, nghiên cứu tiến hành khảo sát định lượng thử trên 20 đối tượng để điều chỉnh lại nội dung bảng câu hỏi

3.2.3 Thang đo chính thức

Kết quả của việc hiệu chỉnh thang đo sơ bộ là một bảng câu hỏi chính thức Nghiên cứu chính thức được thực hiện phương pháp định lượng, thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi khảo sát gửi đến đối tượng người lao động ở thành phố Hồ Chí Minh Trong đề tài, thang đo sơ bộ 2 cũng là thang đo chính thức (kết quả khảo sát định lượng thử cho thấy các nhân viên đã trả lời đúng và hiểu rõ nội dung câu hỏi) Kết quả thang đo chính thức được trình bày ở phụ lục 5

Đề tài chọn phương pháp chọn mẫu phi xác suất trong đó nhà nghiên cứu tiếp cận với các đối tượng nghiên cứu bằng phương pháp thuận tiện Thông tin thu thập được

xử lý bằng phần mềm SPSS 23

3.3 Thiết kế mẫu

Tổng thể nghiên cứu: Tổng thể nghiên cứu là tất cả nhân viên mang quốc tịch Việt

Nam và hiện đang sinh sống trong lãnh thổ Việt Nam

Khung chọn mẫu: Khung chọn mẫu là các nhân viên mang Quốc tịch Việt Nam, hiện đang sinh sống trong lãnh thổ Việt Nam, tại thành phố Hồ Chí Minh

Mẫu dự kiến được phân bổ theo số lượng công ty tại địa bàn:

- Dệt may Thành Công

- Công ty TNHH Thái Sơn S.P

- Công ty Coats Phong Phú

- Công ty TNHH Decathlon Việt Nam

- Công ty TNHH YKK Việt Nam

- Tổng công ty cổ phần may Nhà Bè

- Phân Viện Dệt May tại TPHCM

- Tổng Công ty Cổ Phần May Việt Tiến

- Công ty Cổ phần đầu tư Mặt Trời Việt

- Công ty TNHH TUV Rheinland Viet Nam

- Công ty TNHH Robert Bosch Engineering and Solution Viet Nam

- Nidec Tosok Viet Nam

- Công Ty Hệ Thống Thông Tin FPT [FPT IS] Hồ Chí Minh

- Công ty Cổ phần Thiết kế – Xây dựng HCD

- Công ty TNHH UTi Worldwide Vietnam

- Công ty Liên doanh Unilever Việt Nam

- Liên hiệp hợp tác xã thương mại quận 3

- Lượng nhỏ các công ty khác tại thành phố Hồ Chí Minh

Kích thước mẫu: Trong nghiên cứu thực hiện phương pháp phân tích nhân tố

khám phá EFAvà phân tích hồi quy Với phương pháp EFA, kích thước mẫu thường được xác định dựa vào kích thước tối thiểu và số lượng biến đo lường đưa vào phân tích Theo Hair & CTS (2006) cho rằng để sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỉ lệ quan sát /biến đo lường là 5:1, nghĩa là 1 biến đo lường cần tối thiểu 5 biến quan sát, tốt nhất là 10:1 (Nguyễn Đình Thọ, 2014) Với

31 biến quan sát, thì cỡ mẫu tối thiểu cần lấy là 155 mẫu Với mô hình hồi quy bội, công thức kinh nghiệm thường dùng để tính kích thước mẫu là 𝑛 ≥ 50 + 8𝑝 Trong

đó, p là số biến độc lập trong mô hình, n là kích thước mẫu tối thiểu (Nguyễn Đình Thọ, 2014) Với 2 biến độc lập, thì cỡ mẫu tối thiểu phải là 66 mẫu Như vậy, cỡ mẫu

tối thiểu 155 sẽ thỏa mãn hai điều kiện trên

Phương pháp chọn mẫu: Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện (phi xác

suất) Ưu điểm của phương pháp này là dễ tiếp cận đối tượng nghiên cứu và thường

sử dụng khi bị giới hạn về thời gian và chi phí Tuy nhiên, phương pháp này có nhược điểm là không xác định được sai số do lấy mẫu Đối tượng lấy mẫu của nghiên cứu

này là nhân viên ở thành phố Hồ Chí Minh

Phương pháp thu thập mẫu: gửi bảng câu hỏi trực tiếp đến nhân viên, qua email, google docs

3.4 Phương pháp xử lý số liệu

3.4.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Các thang đo được đánh giá độ tin cậy qua hệ số Cronbach Alpha Hệ số Cronbach alpha biến thiên trong khoảng [0-1] Hệ số Cronbach alpha quá lớn (α>0.95) cho thấy

nhiều biến trong thang đo không có khác biệt gì với nhau, nghĩa là chúng cùng đo lường một nội dung nào đó của khái niệm nghiên cứu Hiện tượng này gọi là trùng lắp trong đo lường [37]

Trong SPSS, sử dụng hệ số tương quan biến – tổng hiệu chỉnh, và một biến đo lường có hệ số tương quan biến – tổng hiệu chỉnh ≥ 0.3 thì biến đó đạt yêu cầu Một thang đo có độ tin cậy tốt khi hệ số Cronbach α biến thiên trong khoảng [0.7-0.8] Nếu Cronbach α ≥ 0.6 là thang đo có thể chấp nhận được về mặt tin cậy

3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá

Phân tích nhân tố khám phá được sử dụng để kiểm tra độ giá trị của các biến quan sát về khái niệm (Nguyễn Đình Thọ, 2014) Qua đó, các tiêu chí đánh giá kết quả của phân tích nhân tố khám phá là:

 0,5 ≤ KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) ≤ 1, thì phép phân tích nhân tố được xem là thích hợp (Nguyễn Đình Thọ, 2014)

 Các biến quan sát có trọng số tương quan đơn giữa biến và các nhân tố nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại (Hair và cộng sự 2006, được trích dẫn bởi Nguyễn Đình Thọ, 2014)

 Tổng phương sai trích được phải lớn hơn 50% (Nguyễn Đình Thọ, 2014)

3.4.3 Tương quan tuyến tính

Trong nghiên cứu sử dụng hệ số tương quan Pearson với kiểm định hai phía tail) Hệ số tương quan Pearson (ký hiệu là r) dùng để kiểm tra liên hệ giữa các biến định lượng (khoảng cách hay tỉ lệ) Trị tuyệt đối r cho biết mức độ chặt chẽ của mối quan hệ tuyến tính Giá trị tuyệt đối của r tiến gần đến 1 khi hai biến có mối tương quan tuyến tính chặt chẽ (Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Two-tail (kiểm định hai phía) được sử dụng trong trường hợp chiều hướng của mối quan hệ tuyến tính không xác định trước được

(two-3.4.4 Phân tích hồi quy đa biến

Mô hình nghiên cứu bao gồm nhiều biến phụ thuộc định lượng và nhiều biến độc lập có thể định tính hay định lượng gọi là mô hình hồi quy đa biến Mô hình hồi quy

đa biến giả định là các biến phụ thuộc không có quan hệ với nhau Với giả định trên,

hồi quy đa biến thực chất là một tập các mô hình hồi quy bội Do đó, dễ dàng phân tích mô hình hồi quy đa biến thông qua từng mô hình hồi quy riêng lẻ

Đánh giá độ phù hợp của mô hình: Để biết mô hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng trên dữ liệu mẫu phù hợp đến mức độ nào với dữ liệu, cần dùng thước đo về độ phù hợp của nó Một thước đo sự phù hợp của mô hình tuyến tính thường dùng là hệ

3.4.5 Phân tích ANOVA

Phân tích phương sai một yếu tố ( còn gọi là oneway anova) dùng để kiểm định giả thuyết trung bình bằng nhau của các nhóm mẫu với khả năng phạm sai lầm chỉ là 5%

Một số giả định khi phân tích ANOVA:

– Các nhóm so sánh phải độc lập và được chọn một cách ngẫu nhiên

– Các nhóm so sánh phải có phân phối chuẩn or cỡ mẫu phải đủ lớn để được xem như tiệm cận phân phối chuẩn

– Phương sai của các nhóm so sánh phải đồng nhất

Nếu giả định tổng thể có phân phối chuẩn với phương sai bằng nhau không đáp ứng được thì dùng kiểm định phi tham số Kruskal-Wallis sẽ để thay thế cho ANOVA (Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)

Levene test

Ho: “Phương sai bằng nhau