Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên trung tâm quy hoạch xây dựng tỉnh bà rịa – vũng tàu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI PHẠM THANH HẢI GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TRUNG TÂM QUY HOẠCH XÂY DỰNG TỈNH BÀ RỊA-VŨNG TÀU CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN LUẬN VĂN TS DƯƠNG MẠNH CƯỜNG HÀ NỘI – 2015 LỜI CẢM ƠN Luận văn kết thời gian dài nghiên cứu làm việc để áp dụng kiến thức học vào thực tiễn hướng dẫn tận tình TS Dương Mạnh Cường, giúp đỡ nhiệt tình thầy giáo Viện Kinh tế Quản lý Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, hỗ trợ chân tình Ban giám hiệu, anh chị bạn đồng nghiệp công tác Trung tâm quy hoạch xây dựng tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu Với tình cảm chân thành, người viết xin gửi lời cảm ơn đến: - TS Dương Mạnh Cường giảng viên hướng dẫn khoa học tạo điều kiện thuận lợi cho tơi suốt q trình nghiên cứu, hoàn thành đề tài cho lời khuyên sâu sắc khơng giúp tơi hồn thành luận văn mà cịn truyền đạt cho tơi kiến thức q báu nghề nghiệp - Các thầy cô giáo trường Đại học Bách khoa Hà Nội tận tình giảng dạy, hướng dẫn, giúp đỡ suốt hai năm học để tơi có kiến thức ứng dụng công tác sở thực luận văn - Quý thầy cô dành thời gian quý báu để đọc phản biện luận văn này, xin cảm ơn ý kiến nhận xét sâu sắc quý thầy cô - Mặc dù cố gắng thời gian có hạn, kinh nghiệm trình độ thân cịn nhiều hạn chế nên luận văn khơng tránh khỏi sai sót, tơi mong nhận ý kiến góp ý thầy cô bạn đồng nghiệp để luận văn hoàn thiện Xin chân thành cám ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2015 Học viên Phạm Thanh Hải LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nội dung luận văn chưa nộp cho chương trình cấp cao học chương trình đào tạo cấp khác Tôi xin cam đoan thêm luận văn nỗ lực cá nhân Hà Nội, ngày tháng năm 2015 Tác giả luận văn Phạm Thanh Hải MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1 Vai trò tạo động lực làm việc: 1.1.1 Khái niệm chất động lực làm việc: 1.1.1.1 Động lực làm việc: 1.1.1.2 Đặc điểm động lực làm việc: 1.1.1.3 Tạo động lực làm việc: 1.1.2 Sự cần thiết phải tạo động lực lao động: 1.1.2.1 Đối với người lao động: 1.1.2.2 Đối với tổ chức: 1.1.2.3 Đối với xã hội: 1.2 Các học thuyết động lực làm việc: 1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow: 1.2.2 Học thuyết nhóm yếu tố Frederic Herzberg: 10 1.2.3 Thuyết X thuyết Y Doughlas Mc Gregor : 11 1.2.4 Thuyết Z William Ouchi: 13 1.2.5 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom: 14 1.2.6 Quan điểm Hackman Oldham: 16 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc: 16 1.3.1 Nhóm nhân tố thuộc người lao động: 16 1.3.1.1 Nhu cầu người lao động: 16 1.3.1.2 Giá trị cá nhân: 16 1.3.1.3 Đặc điểm tính cách: 17 1.3.1.4 Khả năng, lực người lao động: 17 1.3.2 Nhóm nhân tố thuộc cơng việc: 18 1.3.2.1 Tính hấp dẫn cơng việc: 18 1.3.2.2 Khả thăng tiến: 19 1.3.2.3 Quan hệ công việc: 20 1.3.3 Nhóm nhân tố thuộc doanh nghiệp: 20 1.3.3.1 Chính sách quản lý doanh nghiệp: 20 1.3.3.2 Hệ thống trả công doanh nghiệp: 21 1.3.3.3 Điều kiện làm việc: 22 1.3.3.4 Điều kiện chế độ làm việc, nghỉ ngơi: 22 1.3.4 Nhóm nhân tố bên ngồi doanh nghiệp: 22 1.3.4.1 Khung cảnh kinh tế: 22 1.3.4.2 Luật pháp: 22 1.3.4.3 Văn hóa - xã hội: 22 1.3.4.4 Ðối thủ cạnh tranh: 23 1.3.4.5 Chính quyền đồn thể: 23 1.4 Các công cụ tạo động lực làm việc: 23 1.4.1 Các cơng cụ tài chính: 23 1.4.1.1 Tiền lương: 24 1.4.1.2 Tiền thưởng: 25 1.4.1.3 Các phúc lợi dịch vụ khác 26 1.4.2 Các công cụ phi tài chính: 26 1.4.2.1 Bản thân công việc: 26 1.4.2.2 Môi trường làm việc: 27 1.4.2.3 Đào tạo phát triển: 27 1.4.2.4 Cơ hội thăng tiến: 28 1.4.2.5 Đánh giá hiệu thực công việc: 28 Kết luận chương 29 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TRUNG TÂM QUY HOẠCH XÂY DỰNG TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU 30 2.1 Những đặc điểm Trung tâm: 30 2.1.1 Giới thiệu chung: 30 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Trung tâm: 31 2.1.2.1 Hệ thống tổ chức máy quản lý: 31 2.1.2.2 Quản lý phân cấp phận quản lý phận nghiệp vụ: 33 2.2 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên Trung tâm: 39 2.2.1 Tạo động lực từ tiền lương: 40 2.2.1.1 Quy chế trả lương Trung tâm: 40 2.2.1.2 Thu nhập tăng thêm: 44 2.2.1.3 Mức độ đảm bảo sống tiền lương: 47 2.2.1.4 Tính cơng trả lương: 49 2.2.2 Tạo động lực từ khen thưởng phúc lợi: 52 2.2.2.1 Quy chế khen thưởng: 52 2.2.2.2 Mức thưởng: 53 2.2.2.3 Phúc lợi: 54 2.2.3 Tạo động lực từ bố trí lao động Trung tâm: 55 2.2.4 Tạo động lực từ xác định nhiệm vụ, mục tiêu tổ chức phân tích cơng việc cho nhân viên: 57 2.2.5 Tạo động lực từ môi trường làm việc: 59 2.2.6 Tạo động lực từ đào tạo, nâng cao trình độ cho người lao động: 61 2.2.7 Tạo động lực từ đánh giá thực công việc: 63 Kết luận chương 66 CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TRUNG TÂM QUY HOẠCH XÂY DỰNG TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU 68 3.1 Nâng cao phân tích cơng việc: 69 3.1.1 Cơ sở cứ: 69 3.1.2 Mục tiêu giải pháp: 70 3.1.3 Nội dung thực hiện: 70 3.1.4 Ước tính lợi ích giải pháp: 72 3.2 Nâng cao đánh giá thực công việc: 72 3.2.1 Cơ sở cứ: 72 3.2.2 Mục tiêu giải pháp: 72 3.2.3 Nội dung thực hiện: 73 3.2.4 Ước tính lợi ích giải pháp: 76 3.3 Giải pháp tiền lương, tiền thưởng: 76 3.3.1 Cơ sở cứ: 76 3.3.2 Mục tiêu giải pháp: 77 3.3.3 Nội dung thực hiện: 77 3.3.4 Ước tính lợi ích giải pháp: 79 3.4 Hồn thiện mơi trường văn hố Trung tâm: 79 3.4.1 Cơ sở cứ: 79 3.4.2 Mục tiêu giải pháp: 80 3.4.3 Nội dung thực hiện: 81 3.4.4 Ước tính lợi ích giải pháp: 81 Kết luận chương 82 DANH MỤC BẢNG Bảng 1: Trình độ chun mơn nghiệp vụ đào tạo 37 Bảng 2: Trình độ lý luận trị 37 Bảng 3: Cơ cấu theo chức danh nghề nghiệp 38 Bảng 4: Hệ số phân phối tiên lương suất 42 Bảng 5: Lương trung bình nhân viên Trung tâm năm 2013 43 Bảng 6: Thu nhập bình quân đầu người tháng theo giá hành phân theo thành thị, nông thôn phân theo vùng năm 2013 47 Bảng 7: Chi tiêu bình quân đầu người tháng theo giá hành phân theo thành thị, nông thôn phân theo vùng năm 2013 48 Bảng 8: So sánh tiền lương thu nhập bình quân Trung tâm so với doanh nghiệp nhà nước 49 Bảng 9: Bảng chia khoán nội Trung tâm Quy hoạch môn 51 Bảng 10:Bảng chia khoán nội Trung tâm Kiểm định môn 51 Bảng 11: Tình hình sử dụng quỹ khen thưởng 54 Bảng 12: Tình hình phân cơng theo nghề nghiệp đào tạo phòng 56 Bảng 13: Ngành nghề đào tạo Phòng Quy hoạch 56 Bảng 14: Tiêu chuẩn đánh giá nhân viên thuộc khối văn phòng 74 Bảng 15: Tiêu chuẩn đánh giá nhân viên thuộc phận trực tiếp 75 Bảng 16: Tiêu chí đánh giá phân loại nhân viên 76 Bảng 17: Bảng chia khoán nội đề xuất 78 DANH MỤC HÌNH Hình 1: Hệ thống nhu cầu Maslow Hình 2: Thuyết X thuyết Y 13 Hình 3: Cấu trúc hệ thống lương bổng đãi ngộ 24 Hình 4: Tổ chức máy Trung tâm 33 Hình 5: Quy trình sản xuất sản phẩm (thiết kế) 39 Hình 6: Lợi ích phân tích cơng việc 70 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài: Để thắng cạnh tranh gay gắt thị trường, doanh ngiệp ln tìm cách nâng cao suất, hiệu lao động Năng suất hiệu công việc hàm số lực động lực lao động người lao động Theo chuyên gia Trung tâm đào tạo INPRO người làm nghề nhân với nguồn nhân lực Việt Nam, động lực đóng góp trọng số cao lực Tuy việc nghiên cứu động lực tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Việt Nam chưa quan tâm mức triển khai thiếu tính chuyên nghiệp Trong thời gian công tác Trung tâm Quy hoạch xây dựng tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu thấy Trung tâm quan tâm sử dụng nhiều công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động số tồn mà lãnh đạo Trung tâm tìm hướng khắc phục Với thuận lợi cơng tác Trung tâm giúp đỡ hỗ trợ đồng nghiệp chọn để tài: “Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Trung tâm quy hoạch xây dựng tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu ” với mong muốn mang kiến thức thầy, cô trang bị để áp dụng vào vấn đề mà thực tiễn đòi hỏi, đồng thời giúp lãnh đạo Trung tâm Quy hoạch xây dựng tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu có cơng cụ để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Trung tâm Đối tương nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến việc nâng động lực làm việc cho nhân viên Trung tâm Quy hoạch xây dựng tỉnh Bà RịaVũng Tàu Phạm vi nghiên cứu: Nội dung: luận văn nghiên cứu giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việccủa người lao động Trung tâm Quy hoạch xây dựng tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu Không gian: nội dung tiến hành nghiên cứu Trung tâm Quy hoạch xây dựng tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu Thời gian: giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa năm tới theo loại hình cơng việc khả tài doanh nghiệp sử dụng kết hợp phương pháp thu thập thơng tin phân tích cơng việc sau đây: vấn, câu hỏi quan sát Bước 4: Viết nháp mô tả công việc, kiểm tra lại độ xác đầy đủ thơng tin qua nhân viên thực công việc vị lãnh đạo, có trách nhiệm giám sát thực cơng việc Bước 5: Hồn thiện cuối 3.1.4 Ước tính lợi ích giải pháp: Xác định nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm thực công việc Bảo đảm thành công việc xếp, thuyên chuyển thăng thưởng cho nhân viên Loại bỏ bất bình đẳng mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ trách nhiệm công việc Xác định điều kiện để tiến hành công việc tiết kiệm thời gian sức lực cho người thực trình đánh giá hiệu làm việc Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hồn thành cơng việc giúp nhà quản trị có sở để làm kế hoạch phân chia thời biểu công tác Xây dựng mối tương quan cơng việc với cơng việc khác Tạo sở để cấp quản trị nhân viên hiểu nhiều Giảm bớt số người cần phải thay thiếu hiểu biết công việc trình độ họ 3.2 Nâng cao đánh giá thực công việc: 3.2.1 Cơ sở cứ: Đánh giá thực cơng việc có vai trị quan trọng tổ chức nói chung, với nhà quản lý người lao động nói riêng Làm tốt cơng tác đánh giá giúp cho tổ chức đưa mục tiêu, kế hoạch phát triển đắn Hiện cơng tác đánh giá Trung tâm cịn nhiều hạn chế cần cải thiện, nâng cao 3.2.2 Mục tiêu giải pháp: 72 Giúp cho nhân viên hăng hái làm việc giúp cho ban giám đốc đưa tiêu đánh giá ngày hoàn thiện Giúp cho tổ chức đánh giá hiệu công tác quản lý nguồn nhân lực 3.2.3 Nội dung thực hiện: Trung tâm cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực công việc Một hệ thống đánh giá thực công việc cần đảm bảo đủ yếu tố sau: Các tiêu chuẩn thực công việc: Tiêu chuẩn thực công việc hệ thống tiêu chí để thể yêu cầu việc hồn thành cơng việc mặt số lượng chất lượng Các tiêu chuẩn cần đảm bảo hai yêu cầu sau: + Tiêu chuẩn phải cho thấy người lao động cần làm cần làm tốt đến mức nào? + Các tiêu chuẩn phải phản ánh cách hợp lý mức độ yêu cầu số lượng chất lượng thực cơng việc, phải phù hợp với lực, trình độ nhân viên Đo lường thực công việc theo quy định tiêu chuẩn: Kết bước đưa đánh giá có tính chất quản lý mức độ tốt hay việc thực công việc nhân viên Người làm công đánh giá: Hiệu công tác đánh giá thực công việc phụ thuộc nhiều vào người làm cơng tác đánh giá.Do Trung tâm cần phân cơng người khơng có trình độ, am hiểu cơng việc mà cịn phải có kỹ nghệ thuật đánh giá Bên cạnh người đánh giá phải cơng tâm, đánh giá xác kết lao động nhân viên tránh lối thiên vị, định kiến Có nhân viên thoả mãn với kết qủa lao động họ có động lực lao động Ngồi việc đánh giá cá nhân cần tiến hành đánh giá tập thể lao động, để kích thích nhân viên làm việc theo tập thể, dựa định nghĩa: 73 + Tập thể lao động xuất sắc: tập thể lao động sáng tạo, vượt khó để hồn thành xuất sắc nhiệm vụ giao, gương mẫu đầu việc chấp hành chủ trương sách Đảng, pháp luật nhà nước, quy chế lao động Trung tâm, kỷ luật lao động tốt, có phong trào thi đua, hoạt động cơng đồn nề nếp đơn vị bạn suy tôn + Tập thể lao động giỏi: tập thể hoàn thành tốt công việc giao, chấp hành tốt chủ trương sách Đảng, pháp luật nhà nước, hoạt động cơng đồn nề nếp hoạt động có hiệu Tơi xin đưa số tiêu để đánh sau: * Đối với nhân viên thuộc khối văn phòng Bảng 14: Tiêu chuẩn đánh giá nhân viên thuộc khối văn phịng Tiêu chuẩn đánh giá 1.Số lượng cơng việc 2.Chất lượng công việc 3.Ngày làm việc thực tế 4.Ý thức chấp hành nội quy làm việc 5.Tinh thần, thái độ làm việc 6.Đóng góp sáng kiến Yêu cầu thực Loại (điểm) Đạt từ >=100%yêu cầu Loại A: Đạt từ 70% đến< 100% yêu cầu Loại B: Đạt từ =100%yêu cầu Loại A: Đạt từ 70% đến< 100% yêu cầu Loại B: Đạt từ =100%yêu cầu Loại A: Đạt từ 70% đến< 100% yêu cầu Loại B: Đạt từ 50% đến