(Luận văn thạc sĩ) một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đánh giá nhân viên tại viễn thông thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRẦN THỊ KHA LINH PHƯỢNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TẠI VIỄN THÔNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH – 2008 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRẦN THỊ KHA LINH PHƯỢNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TẠI VIỄN THƠNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH Mà SỐ : 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học : TS.TẠ THỊ KIỀU AN TP HỒ CHÍ MINH - 2008 i MỤC LỤC MỞ ĐẦU I LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI II MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU III NỘI DUNG NGHIÊN CỨU IV ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU V PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VI KẾT CẤU ĐỀ TÀI VII GIỚI HẠN ĐỀ TÀI 3 3 4 CHƯƠNG I TỔNG LUẬN CÁC VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 1.1 KHÁI LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN VÀ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ 1.1.1 Khái niệm đánh giá nhân viên 1.1.2 Tiêu chuẩn để đánh giá nhân viên 1.1.3 Nội dung tiến trình đánh giá 1.1.4 Các qui tắc xây dựng hệ thống đánh giá công 5 12 16 1.2 CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 1.2.1 Các phương pháp đánh giá đặc điểm cá tính - Trait Methods 1.2.2 Các phương pháp đánh giá hành vi - Behavioral Methods 1.2.3 Các phương pháp đánh giá Kết - Results Methods 1.2.4 Phương pháp phân tích định lượng (phân phối trọng số) 1.2.5 Tóm tắt ưu, khuyết điểm phương pháp đánh giá 17 17 18 20 23 25 CHƯƠNG II HIỆN TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI VIỄN THƠNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 27 2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ VIỄN THÔNG TP HỒ CHÍ MINH 2.1.1 Mơ hình tổ chức 2.1.2 Đặc điểm hoạt động kinh doanh Viễn thông TP Hồ Chí Minh 2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực 27 27 28 29 2.2 HIỆN TRẠNG VỀ VIỆC ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TẠI VIỄN THƠNG TP HỒ CHÍ MINH 2.2.1 Về nhận định tầm quan trọng việc đánh giá nhân viên 2.2.2 Về phân tích cơng việc xây dựng mô tả công việc 2.2.3 Về phân công công việc 2.2.4 Về giám sát thực công việc nhân viên 2.2.5 Về xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nhân viên 2.2.6 Về đào tạo lãnh đạo phương pháp đánh giá nhân viên 31 31 32 34 36 36 39 ii 2.2.7 Đánh giá chung 42 CHƯƠNG III CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TẠI VIỄN THÔNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 44 3.1 MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÀNH VIỄN THÔNG – CÔNG NGHỆ THÔNG TIN 44 3.2 CÁC GIẢI PHÁP 3.2.1 Giải pháp : Xây dựng quan điểm đánh giá nhân viên 3.2.2 Giải pháp : Phân tích cơng việc phân công công việc phù hợp 3.2.3 Giải pháp : Thiết lập tiêu chuẩn hệ thống đánh giá 3.2.4 Giải pháp : Kết hợp nhiều phương pháp đánh giá nhân viên 3.2.5 Giải pháp : Áp dụng công nghệ thông tin việc quản lý thực công việc nhân viên 3.2.6 Đào tạo phương pháp đánh giá nhân viên cho cấp lãnh đạo Viễn thơng TP Hồ Chí Minh KẾT LUẬN 46 46 47 59 63 64 66 77 i DANH MỤC BẢNG – HÌNH VẼ - PHỤ LỤC Số Tên Bảng – Hình vẽ - Phụ lục Trang BẢNG Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi giới tính 29 HÌNH VẼ Hình 1.1 Mơ hình nhân tố ảnh hưởng đến thực công việc nhân viên Hình 1.2 Mơ hình đánh giá cơng việc theo mục tiêu (MBO) Hình 1.3 Hình 2.1 Mơ hình đánh giá công việc Thẻ Ghi điểm cân đối (BSC) Mô hình tổ chức Viễn thơng TP Hồ Chí Minh 27 Hình 2.2 Cơ cấu lao động theo chức 30 Hình 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn 30 Hình 3.1 Tháp nhu cầu cấp độ Abraham Maslow Hình 3.2 Sơ đồ tiến trình phân tích cơng việc PHỤ LỤC Phụ lục Phụ lục Phụ lục Phụ lục Phụ lục Kết khảo sát thực tế Viễn thơng TP Hồ Chí Minh vấn đề đánh giá nhân viên Kết nghiên cứu tính cách Raymond Cattel – 16 nhân tố tính cách Kết nghiên cứu tính cách lớn Goldberg Kết khảo sát việc xây dựng mô tả công việc đánh giá nhân viên số doanh nghiệp Biểu mẫu đánh giá sử dụng phương pháp Thang đo Bình chọn dạng biểu đồ 43 ii Phụ lục Biểu mẫu đánh giá áp dụng phương pháp Thang đo Tiêu chuẩn Tổng hợp Phụ lục Biểu mẫu đánh giá áp dụng phương pháp BARS Phụ lục Biểu mẫu đánh giá áp dụng phương pháp BOS Phiếu khảo sát ý kiến việc đánh giá nhân viên Viễn thơng TP Hồ Chí Minh Bài viết đăng Tạp chí Tài liệu tham khảo Phụ lục 10 phục vụ Lãnh đạo Cán quản lý số 2/2008 Bài viết đăng Tạp chí Tài liệu tham khảo Phụ lục 11 phục vụ Lãnh đạo Cán quản lý số 3/2008 Biểu mẫu đánh giá nhân viên đề xuất tham khảo Phụ lục 12 áp dụng Viễn thơng TP Hồ Chí Minh Phụ lục MỞ ĐẦU I LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Con người yếu tố vô quan trọng, định thành cơng hay thất bại tổ chức Chính vậy, nhà quản lý, điều hành đặt mối quan tâm người lên hàng đầu chiến lược xây dựng phát triển tổ chức Trong vai trị nhà quản lý, thử nhìn lại tổng thể công ty trả lời câu hỏi sau : đội ngũ nhân viên có phải cội nguồn thành công công ty ? Nhân viên cơng ty có tận tâm với mục tiêu, cơng việc cơng ty ? Cơng ty có tạo hội để nhân viên thể lực thân ? Cơng việc nhân viên có mang tính chất thách thức khả tiến triển theo thời gian khơng? Nhân viên có trì tinh thần động lực làm việc tích cực ? Nếu tất câu trả lời “Có”, điều chứng tỏ cơng ty có triển vọng phát triển tốt; ngược lại, đa số câu trả lời “Không”, cần phải xem lại công tác quản lý hiệu suất làm việc nhân viên việc đánh giá nhân viên Nhân tố then chốt liên quan đến thành công dài hạn tổ chức khả đo lường mức độ thực công việc nhân viên Đánh giá nhân viên công cụ hữu dụng mà tổ chức thường sử dụng để trì thúc đẩy hiệu suất công việc thực trình nhằm đạt đến mục tiêu chiến lược tổ chức Đánh giá nhân viên đóng vai trị quan trọng việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực công việc quán với chiến lược cơng ty Đánh giá thực cơng việc cịn công cụ sử dụng để củng cố giá trị văn hoá tổ chức Trong tất tập trung vào tiến trình, thủ tục đánh giá thức tiến trình quản lý đánh giá thực cơng việc thật tiến hành theo cách khơng thức Hầu hết nhà quản lý giám sát cách thức làm việc nhân viên định lượng để cách thức làm việc nhân viên phù hợp với yêu cầu tổ chức Họ tạo cho nhân viên ấn tượng giá trị tương đối nhân viên tổ chức tìm kiếm cách thức để tối đa hố đóng góp cá nhân nhân viên Để việc đánh giá đạt hiệu cao, nhà quản lý thường áp dụng hai hình thức đánh giá thức khơng thức Với lợi ích việc đánh giá nhân viên nêu trên, để đảm bảo hoạt động kinh doanh hiệu ngày phát triển, Viễn thơng TP Hồ Chí Minh khơng thể không thực đánh giá nhân viên Tuy nhiên, thực chất công tác đánh giá nhân viên Viễn thơng TP Hồ Chí Minh cịn mang tính chất hình thức cảm tính Vì việc đánh giá mang tính chất hình thức cảm tính ? Ngun nhân tồn chưa xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nhân viên đặc biệt nhân viên làm việc khối chức Viễn thơng Thành phố Do chưa có hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nên việc đánh giá nhân viên khơng thể xác, khơng hiệu quả, khơng đạt mục đích mong muốn cấp lãnh đạo Viễn thông Thành phố Từ việc đánh giá nhân viên khơng xác, ảnh hưởng hàng loạt vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực : khen thưởng, tăng lương, đào tạo, đề bạt… Chính từ việc đánh giá khơng xác dẫn đến khen thưởng, tăng lương không công bằng, đào tạo không người; việc đề bạt khơng đạt mục đích phát triển nhân viên, không tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tốt Do khơng có hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nên đánh giá nhân viên, lãnh đạo thường có khuynh hướng bình qn chủ nghĩa để tránh thắc mắc từ nhân viên, việc đánh giá thường mang tính “dĩ hồ vi q” Với cách đánh trên, nhân viên làm việc không hiệu quả, thiếu trách nhiệm thường tích cực ủng hộ, ngược lại, nhân viên tích cực làm việc, có trách nhiệm với cơng việc thường có tâm lý bất mãn tất “như nhau” chắn giảm hiệu suất làm việc Qua tìm hiểu, tham khảo đề tài nghiên cứu khoa học ngành bưu – viễn thơng, người viết nhận thấy vấn đề đánh giá nhân viên chưa nghiên cứu nhiều chuyên sâu Một vài đề tài nghiên cứu đề cập đến nội dung vài phương pháp đánh giá Tuy nhiên, hoạt động đánh giá nhân viên đạt hiệu hay không phụ thuộc nhiều yếu tố : quan điểm cấp lãnh đạo đánh giá nhân viên, hệ thống tiêu chuẩn đánh giá xác, việc lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp ra, người lãnh đạo phải nắm bắt phương pháp đánh giá nhân viên Do đó, với mục tiêu hồn thiện hoạt động đánh giá nhân viên Viễn thông Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả định chọn đề tài nghiên cứu “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đánh giá nhân viên Viễn thông thành phố Hồ Chí Minh” II MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU Mục đích nghiên cứu nhằm đề xuất giải pháp sát với thực tế, thiết thực, thật mang lại hiệu cho công tác đánh giá nhân viên khối chức Viễn thơng Thành phố Hồ Chí Minh III NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ƒ Nghiên cứu số vấn đề liên quan đến đánh giá nhân viên ƒ Nguyên nhân làm cho việc đánh giá nhân viên không hiệu Viễn thơng TP Hồ Chí Minh ƒ Tìm hiểu quan điểm việc đánh giá nhân viên từ góc độ nhà lãnh đạo từ góc độ người nhân viên ƒ Đề xuất áp dụng số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đánh giá nhân viên có xét đến yếu tố phù hợp với điều kiện thực tế Viễn thơng TP Hồ Chí Minh Tất nội dung nêu nhằm hướng tới đề xuất giải pháp khả thi, phù hợp thực tế đồng thời phục vụ cho khâu khác công tác quản trị nguồn nhân lực : khen thưởng công bằng, tăng lương, đào tạo nhu cầu, đề bạt người việc IV ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu chủ yếu đề tài vấn đề đánh giá nhân viên Viễn thơng TP Hồ Chí Minh Ngồi ra, để vấn đề nghiên cứu giải pháp đưa mang tính khái qt cao, tiếp cận nhiều góc độ khác nhau, người viết vấn, lấy ý kiến số lãnh đạo tiếp cận, khảo sát thêm số đơn vị hoạt động lĩnh vực viễn thơng địa bàn thành phố Hồ Chí Minh V PHƯƠNG PHÁP Nhằm giúp cho nội dung nghiên cứu phong phú, sát thực tế, người viết áp dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu : phương pháp quan sát thực tiễn; phương pháp điều tra phiếu khảo sát; phương pháp thu thập, đọc tài liệu tổng hợp; phương pháp chuyên gia Các phương pháp nêu giúp người viết tiếp cận vấn đề từ nhiều góc độ : từ lý thuyết đến thực tiễn Với phương thức tiếp cận vấn đề từ nhiều góc độ, người viết tránh quan điểm đánh giá phiến diện giải pháp đề xuất sát thực tiễn, mang tính khả thi cao VI KẾT CẤU ĐỀ TÀI Nội dung nghiên cứu trình bày thành ba chương : Chương I : Tổng luận vấn đề liên quan đến đánh giá nhân viên Chương II : Hiện trạng công tác đánh giá nhân viên Viễn thơng TP Hồ Chí Minh Chương III : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đánh giá nhân viên Viễn thông TP Hồ Chí Minh VII GIỚI HẠN ĐỀ TÀI Đánh giá nhân viên thực thông qua nhiều giải pháp Tuy nhiên, để đạt hiệu quả, giải pháp đưa phải xuất phát từ thực tế khách quan, phải phù hợp với điều kiện tổ chức Với thời gian nghiên cứu có hạn, người viết khơng mong mỏi đưa giải pháp hoàn thiện tuyệt đối, đề xuất vài giải pháp bản, quan trọng, thiết thực cần áp dụng điều kiện Viễn thơng TP Hồ Chí Minh nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá nhân viên Viễn thơng TP Hồ Chí Minh Với giới hạn nêu trên, đề tài nghiên cứu tiếp tục nghiên cứu chuyên sâu mở rộng đối tượng áp dụng lãnh đạo (Trưởng Phịng, Phó Trưởng Phịng) Phịng, Ban chức Viễn thơng TP Hồ Chí Minh v PHỤ LỤC 11 i ii iii iv v vi i PHỤ LỤC 12 BIỂU MẪU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN ĐỀ XUẤT THAM KHẢO ÁP DỤNG TẠI VIỄN THƠNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Tên người thực công việc : Chức danh công việc : Ngày đánh giá : Tên người đánh giá : Hướng dẫn hệ thống đánh giá Xuất sắc (5 điểm) : thường xun hồn thành cơng việc trước thời hạn, ln có sáng kiến cải tiến để hiệu công việc cao Trên trung bình (4 điểm) : hồn thành công việc thời hạn, qui định; thể kỹ thực công việc tốt Trung bình (3 điểm) : hồn thành hầu hết công việc thời hạn; thường xuyên tham gia hoạt động đơn vị đóng góp cho hoạt động đơn vị hiệu Dưới trung bình (2 điểm) : cần khắc phục thiếu sót cơng việc, kỹ thực công việc Cần khắc phục (1 điểm) : thực công việc mức yêu cầu, thường xuyên thiếu sót lỗi cơng việc, kỹ thực cơng việc chưa tốt Nhóm tiêu chí Nội dung cơng việc (các nội dung cơng việc chính) Nội dung công việc phát sinh, kiêm nhiệm Chất lượng công việc Các tiêu chí Trọng số Cá nhân tự đánh giá (điểm) Lãnh đạo đánh giá (điểm) ii Kỹ thực cơng việc - Kỹ phân tích logic nắm bắt công việc - Kỹ giải vấn đề phát sinh - Kỹ giải mâu thuẫn công việc - Kỹ thương lượng, thuyết phục - Xác định nguyên nhân vấn đề nhanh chóng; có khả phân tích chi tiết ngun nhân vấn đề - Định hướng giải đề xuất cách thức giải hợp lý - Thường chờ ý kiến đạo - Định hướng đề xuất hướng giải khơng phù hợp - Khơng có khả phân tích - Xác định giải pháp cho vấn đề phát sinh nhanh hợp lý - Giải vấn đề phát sinh kịp thời - Áp dụng linh động giải pháp vấn đề tương tự - Để người khác giải vấn đề phát sinh - Không xác định giải pháp cho vấn đề - Giữ mối quan hệ tốt bất đồng ý kiến - Giữ thái độ trung lập không lợi dụng mâu thuẫn, xung đột - Giữ thái độ bình tĩnh ý lắng nghe với thái độ khách quan - Thường gây mâu thuẫn lợi dụng mâu thuẫn - Hay chê bai người khác; thái độ thiếu kiên nhẫn chống đối - Có khả thương lượng, thuyết phục tốt, mang lại kết cơng việc - Có khả thuyết phục, iii - Kỹ phản hồi thông tin - Kỹ phối hợp, hợp tác giải công việc - Kỹ quản lý thời gian thương lượng sở pháp lý thơng tin thực tiễn, khơng cảm tính - Quan tâm đến lợi ích người khác q trình thương lượng - Thương lượng, thuyết phục khơng dựa sở pháp lý thông tin thực tiễn - Thương lượng, thuyết phục lợi ích cá nhân, khơng tổ chức - Ln phê bình với tinh thần xây dựng - Phản hồi lúc sẳn sàng tiếp nhận thông phản hồi - Thảo luận thông tin phản hồi để rút kinh nghiệm - Tiếp nhận thông tin phản hồi với thái độ đối kháng - Ln phê bình hành động người khác - Hiểu nhu cầu người khác, có khả làm việc với nhiều nhóm - Chia sẻ ý tưởng, giúp đỡ người khác, có tinh thần làm việc nhóm tốt - Khơng chia sẻ ý tưởng, khơng giúp đỡ người khác nhóm - Thiếu linh hoạt, thường xuyên bất đồng ý kiến với cá nhân nhóm - Khơng tn thủ qui định, nguyên tắc làm việc nhóm - Sử dụng phương pháp nhằm sử dụng thời gian cá nhân hiệu - Luôn tổ chức thực công việc khoa học ln đảm bảo thời hạn hồn thành iv - Kỹ sử dụng vi tính - Kỹ hành : soạn thảo, trình bày văn - Kỹ hoạch định công việc - Phân công công việc phù hợp, không làm thời gian đồng nghiệp - Không quản lý thời gian cá nhân tốt, khơng hồn thành cơng việc hạn - Phân công công việc không phù hợp, làm ảnh hưởng đến thời gian đồng nghiệp - Có khả sử dụng thành thạo chương trình phần mềm chuyên biệt phục vụ hiệu cho cơng việc - Có khả sử dụng thành thạo chương trình phần mềm phục vụ cho công việc - Sử dụng chương trình phần mềm phục vụ cơng việc chưa thành thạo - Khơng có khả sử dụng chương trình phần mềm phục vụ cho công việc - Phải nhờ hỗ trợ người khác việc sử dụng chương trình phần mềm phục vụ cho cơng việc - Tổ chức lưu trữ thông tin, hồ sơ khoa học; khai thác nguồn thông tin hiệu quả; soạn thảo văn chuyên nghiệp - Có khả tự tổ chức lưu trữ thông tin, hồ sơ; soạn thảo văn tốt - Có khả tự soạn thảo văn - Khơng có khả tổ chức lưu trữ thơng tin, hồ sơ - Khơng có khả tự tổ chức lưu trữ thông tin soạn thảo văn - Hoạch định chương trình cơng tác đảm bảo thực v chương trình cơng tác hiệu - Hoạch định chương trình cơng tác thực chương trình cơng tác thời hạn - Có khả hoạch định chương trình cơng tác tổ chức thực - Có khả định hướng thực cơng việc - Khơng có khả định hướng thực cơng việc - Có khả động viên người khác thực công việc hiệu - Sẳn sàng hướng dẫn người khác thực tốt công việc đạt mục tiêu đề - Có tinh thần trách nhiệm - Kỹ việc hướng dẫn, động viên người khác làm việc để huấn luyện đạt mục tiêu đề - Khơng có khả tạo động lực làm việc cho người khác - Khơng có khả hướng dẫn người khác làm việc hiệu để đạt mục tiêu đề - Có khả tự định nhanh giải công việc đạt hiệu - Có khả tự định để giải công việc đạt hiệu - Kỹ - Có khả tự quyết định định để giải công việc - Ra định với hỗ trợ người khác - Khơng có khả tự định để giải công việc công việc Thái độ làm việc - Tận tụy với công việc vi - Động lực để đạt mục tiêu hồn thành cơng việc giao - Khả làm việc độc lập - Khả hợp tác - Tính linh hoạt cơng việc, khả thích ứng với thay đổi - Tính sáng tạo cơng việc - Tính chun nghiệp, thành thạo cơng việc - Tính kỷ luật cơng việc : làm giờ, không sử dụng thời gian làm việc để làm việc cá nhân - Tinh thần trách nhiệm - Sự trung thành tổ chức - Đạo đức cơng việc - Tính xác công việc Kỹ tự đào tạo vii - Tự tham gia khóa đào tạo để nâng cao hiệu công việc - Do quan cử đào tạo để nâng cao hiệu công việc Những điểm bật Những điểm cần hoàn thiện Nhận xét chung Chữ ký nhân viên Chữ ký người đánh giá BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO CỘNG HÒA Xà HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh phúc TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH TĨM TẮT ĐIỂM MỚI CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Họ tên học viên cao học : TRẦN THỊ KHA LINH PHƯỢNG Là tác giả đề tài luận văn : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TẠI VIỄN THÔNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Giáo viên hướng dẫn : Tiến sĩ TẠ THỊ KIỀU AN – Trưởng Bộ môn Quản trị Chất lượng – Chuyển giao Công nghệ khoa Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh Ngành : Quản trị Kinh doanh Mã ngành : 60.34.05 Bảo vệ luận văn ngày 09 tháng 07 năm 2008 Căn ý kiến góp ý Hội đồng chấm luận văn Thạc sĩ, tác giả đề tài luận văn điều chỉnh nội dung hoàn chỉnh luận văn theo yêu cầu Những điểm đề tài nghiên cứu : xây dựng quan điểm công tác đánh giá nhân viên cấp lãnh đạo Viễn thơng Thành phố Hồ Chí Minh; nghiên cứu tâm lý để áp dụng việc phân công công việc; áp dụng kết hợp nhiều phương pháp đánh giá, không sử dụng phương pháp (chấm điểm) nay; tập huấn phương pháp đánh giá cho cấp lãnh đạo Viễn thông TP Hồ Chí Minh ... giá nhân viên Chương II : Hiện trạng công tác đánh giá nhân viên Viễn thông TP Hồ Chí Minh Chương III : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đánh giá nhân viên Viễn thơng TP Hồ Chí Minh. .. phương pháp đánh giá nhân viên Do đó, với mục tiêu hoàn thiện hoạt động đánh giá nhân viên Viễn thơng Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả định chọn đề tài nghiên cứu ? ?Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt. .. VIỆC ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TẠI VIỄN THÔNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QT VỀ VIỄN THƠNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 2.1.1 Mơ hình tổ chức Viễn thơng TP Hồ Chí Minh thành lập theo Quyết định số