Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng TMCP công thương chi nhánh quảng bình

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHAN THANH DŨNG NGHIÊN CỨU SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP CƠNG THƢƠNG CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834.01.01 ĐÀ NẴNG – NĂM 2020 Cơng trình hoàn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS.NGUYỄN PHÚC NGUYÊN Phản biện 1: PGS.TS Lê Văn Huy Phản biện 2: TS Nguyễn Văn Hùng Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 14 tháng 11 năm 2020 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thơng tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Sự thỏa mãn công việc gắn kết nhân viên với tổ chức đóng vai trị vơ quan trọng thành công việc phát triển tổ chức môi trường kinh doanh Hiện nay, nhân viên ngân hàng phải chịu nhiều áp lực cơng việc tình hình cạnh tranh gay gắt, thu hút khách hàng ngày khó khăn nên đa số nhân viên ngân hàng gắn tiêu doanh số phải hoàn thành Việc tuyển dụng nhân viên ngân hàng ngày khó khăn Theo báo cáo nội Ngân hàng TMCP Công thương (Vietinbank), đơn vị kinh doanh Vietinbank ln tình trạng thiếu người để đáp ứng khối lượng công việc tại, có Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình Sự gia tăng chậm phần lượng nhân viên nghỉ việc nhiều qua năm (cụ thể theo báo cáo nội lượng nhân viên nghỉ việc Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình qua năm 2015-2019 dao động từ 10 – 20%), lượng cán tân tuyển vừa đủ bù đắp cho lượng nghỉ việc nêu Tuy nhiên, bù đắp bù đắp lượng khơng thể bù đắp chất (theo thống kê phòng lao động tiền lương Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình, số lượng nhân nghỉ việc có đến 60% lao động có kinh nghiệm năm) Như thấy, tình hình nghỉ việc nhân viên Vietinbank số nhỏ có dấu hiệu tăng dần, điều chứng tỏ nhân viên thiếu gắn kết với ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình Do đó, ban lãnh đạo chi nhánh cần quan tâm đến quản lý nhân sự, đặc biệt nâng cao gắn kết mang tính thực tiễn Vì lý trên, tác giả định chọn đề tài Nghiên cứu gắn kết nhân viên Ngân hàng TMCP Công thương chi nhánh Quảng Bình làm để tài luận văn nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu đề tài - Hệ thống hóa sở lý luận gắn kết nhân viên - Phân t ch, đánh giá gắn kết nhân viên Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình; từ tìm điểm mạnh, điểm yếu nguyên nhân điểm yếu - Đề xuất giải pháp nhằm tăng cường gắn kết nhân viên Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu luận văn nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình với cơng việc - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi không gian: Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình + Phạm vi thời gian: Luận văn phân t ch nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình giai đoạn 2015-2019 đề xuất giải pháp đến năm 2025 + Phạm vi nội dung: Các nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu thực tế, sử dụng số liệu thứ cấp sơ cấp thu thập Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình Ngồi ra, luận văn cịn sử dụng phương pháp phân t ch, đánh giá, tổng hợp Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Về mặt khoa học: Luận văn công trình khoa học hệ thống hóa làm sáng tỏ vấn đề lý luận gắn kết nhân viên; phân tích thực trạng gắn kết nhân viên Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình sở đề xuất giải pháp giúp tăng cường gắn kết nhân viên Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình Về mặt thực tiễn: Luận văn cung cấp cho Ban lãnh đạo Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình giải pháp khả thi, hữu hiệu, góp phần tăng cường gắn kết nhân viên Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình thời gian tới; khắc phục hạn chế, bất cập gắn kết nhân viên Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình Luận văn hồn thành trở thành tài liệu tham khảo cho giảng viên học viên trường đại học thuộc khối quản trị kinh doanh Tổng quan tài liệu nghiên cứu Nghiên cứu Jamie A Gruman Alan M Saks (2010) quản trị hiệu suất gắn kết nhân viên Trần Quỳnh Hương (2015), Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó lâu dài nhân viên với doanh nghiệp thành phố Nha Trang, Đại học Đà Nẵng Trần Quang Thoại (2016), Luận văn thạc sĩ Kinh tế Các nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó cơng việc người lao động Tổng công ty Phát điện 2, Đại học Tây Đơ Kết cấu luận văn Ngồi phần mở đầu kết luận, luận văn kết cấu thành 04 chương, bao gồm: Chương 1: Cơ sở lý luận gắn kết người lao động tổ chức Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết nghiên cứu Chương 4: Hàm ý sách kiến nghị CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1.1 TỔNG QUAN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1.1.1 Khái niệm gắn kết ngƣời lao động Sự gắn kết với tổ chức hiểu lại với tổ chức, tham gia công việc thường xuyên, nỗ lực làm việc ngày, bảo vệ tài sản công ty tin vào mục tiêu công ty 1.1.2 Các thành phần gắn kết với tổ chức Theo Mowday, Steers & Porter (1979), gắn kết gồm ba thành phần là: - Sự đồng (Identification): có niềm tin mạnh mẽ chấp nhận mục tiêu, giá trị tổ chức - Lòng trung thành (Loyalty): mong muốn cách mạnh mẽ trì vai trị thành viên tổ chức - Sự dấn thân ( Involvement): tham gia tích cực vào hoạt động tổ chức ln cố gắng tổ chức 1.1.3 Tầm quan trọng gắn kết 1.2 MỘT SỐ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 1.2.1 Nghiên cứu IDS (2007) Viện nghiên cứu phát triển IDS (2007) (Institutes of Development Studies – IDS) xác định hai yếu tố then chốt tạo nên gắn kết, Yếu tố hợp lý Yếu tố cảm xúc 1.2.2 Nghiên cứu Mishra, Kapse, & Bavad (2013) Nghiên cứu xác nhận có 10 yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên tổ chức, bao gồm: (1) Đào tạo phát triển nghề nghiệp; (2) Giám sát tức thời; (3) Hiệu phản hồi; (4) Giao tiếp; (5) Cơ hội đối xử công bằng; (6) Chi trả phúc lợi; (7) Sức khỏe & an tồn; (8) Sự hợp tác; (9) Gia đình thân thiện; (10) Sự hài lịng cơng việc 1.2.3 Nghiên cứu Bulkapuram et al (2015) Các tác giả nghiên cứu gắn kết nhân viên với tổ chức bệnh viện trường đại học Ấn Độ Nghiên cứu thực để đo lường gắn kết nhân viên với tổ chức bệnh viện trường đại học Ấn Độ K ch thước mẫu khảo sát nghiên cứu 286 nhân viên thường trực bệnh viện Kết cho thấy, 06 yếu tố thành phần có tác động tích cực đến gắn kết nhân viên bệnh viện (1) T nh chất công việc; (2) Đào tạo phát triển; (3) Làm việc nhóm; (4) Giám sát tức thời; (5) Quản lý cấp trung; (6) Sự hỗ trợ từ tổ chức 1.2.4 Nghiên cứu Vijay Anand et al (2016) Nghiên cứu sử dụng cỡ mẫu 124 công cụ thống kê kiểm định chi bình phương, ANOVA hồi quy để phân tích Kết quả: Có mối quan hệ tích cực yếu tố đến gắn kết nhân viên như: (1) Làm việc nhóm; (2) Giám sát tức thời; (3) Cơ hội; (4) Giao tiếp; (5) Công việc; (6) Phần thưởng công nhận Nghiên cứu rằng: Những yếu tố cần quan tâm để có hiệu suất tốt 1.2.5 Nghiên cứu Visanh & Xu (2018) Nghiên cứu thực thủ đô Viêng Chăn, CHDCND Lào để điều tra yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức mức độ gắn kết tổ chức nhân viên Ngân hàng Phát triển Lào Kết nghiên cứu cho thấy mức độ gắn kết với tổ chức nhân viên Ngân hàng Phát triển Lào mức cao Các khía cạnh xem xét, từ mức cao đến mức trung bình thấp là: gắn kết trì, theo sau gắn kết đạo đức cuối gắn kết tình cảm 1.2.6 Các nhân tố ảnh hƣởng đến gắn kết nhân viên với tổ chức a Thu nhập Thu nhập người lao động toàn số tiền mà nhân viên nhận hàng tháng gồm tiền lương bản, khoản phụ cấp, phúc lợi, tiền lương chế độ khác (Trần Kim Dung, 2009) Tiền lương gồm khoản tiền lương bản, phụ cấp, tiền thưởng Để động viên nỗ lực NLĐ để đạt mục tiêu tổ chức, việc khen thưởng phải gắn liền với kết hiệu việc thực nhiệm vụ NLĐ (Nguyễn Hữu Lam, 1996) Khi người lao động nhận mức thu nhập cao, xứng đáng với công sức bỏ ra, họ nỗ lực làm việc, gắn bó lâu dài với tổ chức Ngược lại, ngân hàng trả lương không với công sức người lao động bỏ không công bằng, hợp lý người lao động bất mãn, họ ganh ghét nhau, làm việc chểnh mảng dẫn đến giảm sút suất lao động dễ rời bỏ ngân hàng Từ phân tích trên, tác giả rút giả thuyết nghiên cứu sau: H1: Thu nhập có ảnh hưởng chiều đến gắn kết người lao động tổ chức b Bản chất cơng việc Nói đến đặc điểm cơng việc nói đến phân cơng, bố trí cơng việc có phù hợp với lực, trình độ chuyên môn nhân viên hay không, công việc phân cơng có giúp nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân họ hay không Công việc phù hợp với lực, sở trưởng nhân tố giúp người lao động gắn bó lâu dài với tổ chức Khi người đánh giá cơng việc họ nhàm chán, buồn tẻ thường họ khơng có hứng thú với cơng việc muốn rời bỏ cơng việc, tìm đến cơng việc thú vị, thử thách Ngược lại người yêu thích cơng việc họ làm họ cảm thấy thú vị, cơng việc cho họ thể lực khả thân có tác động tích cực lên lịng trung thành nhân viên (Vos et al, 2006; Martensen & Gronholdt, 2006) Từ phân tích trên, tác giả có giả thuyết thứ hai sau: H2: Bản chất cơng việc có ảnh hưởng chiều đến gắn kết người lao động tổ chức c Môi trường làm việc Môi trường làm việc nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe tiện lợi NLĐ làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli et al, 2007), an toàn thoải mái nơi làm việc (Durst, 1997), trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) thời gian bỏ cho việc lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008) Khi làm việc môi trường làm việc đầy đủ, thuận tiện, người lao động cảm thấy thoải mái hơn, hứng khởi muốn làm việc lâu dài với tổ chức Từ phân tích trên, tác giả rút giả thuyết nghiên cứu sau: H3: Mơi trường làm việc có ảnh hưởng chiều đến gắn kết người lao động tổ chức d Lãnh đạo Lãnh đạo người thiết lập, thực thi chiến lược sách cơng ty xây dựng tầm nhìn, thiết lập mục tiêu dài hạn, sử dụng lợi để xây dựng chiến lược sách ngắn hạn dài hạn Hành vi người lãnh đạo trực tiếp nhân tố chủ yếu tác động đến thái độ NLĐ công việc NLĐ cảm thấy gắn kết với công việc người lãnh đạo họ người hiểu biết, thân thiện, biết đưa lời khen ngợi NLĐ thực tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến người lao động, biết quan tâm 10 Đào tạo trình học hỏi kỹ cần thiết để thực công việc cụ thể Thăng tiến việc di chuyển lên vị trí công việc quan trọng công ty Hầu hết người có nhu cầu tự khẳng định phát triển cá nhân nên họ ln muốn trao hội để cải thiện phát triển kỹ cơng việc (Martensen Grondoldt, 2006; Trần Kim Dung, 2011) Khi phát triển tự khẳng định nhân viên lớn, họ trung thành với tổ chức Cả Maslow Herzberg đề cập thăng tiến liên quan đến nhu cầu tự khẳng định yếu tố gắn kết người lao động với tổ chức Từ phân tích trên, tác giả có giả thuyết sau: H6: Đào tạo thăng tiến có ảnh hưởng chiều đến gắn kết người lao động tổ chức g Phúc lợi Phúc lợi phần thù lao gián tiếp trả cho người lao động dạng hỗ trợ để giúp sống người lao động tốt đẹp tiền lương tiền thưởng Melcrum (2007) tr ch dẫn tầm quan trọng chi trả, phúc lợi công nhận có sức ảnh hưởng mạnh mẻ đến gắn kết nhân viên Nghiên cứu ông yếu tố tác động tích cực đến gắn kết bao gồm việc chi trả khoản tăng lương bao gồm tiền thưởng ưu đãi, kiện xã hội có tổ chức công ty, khen ngợi, khuyến kh ch, … Watson Wyatt (2007) nhận thấy có kỳ vọng rõ ràng mang lại phần thưởng hứa hẹn chìa khóa để thu hút lực lượng lao động 11 Sự gắn kết nhân viên tăng lên nhân viên nhận lợi ích tài từ tham gia họ Thù lao ghi nhận đáp trả đóng góp hiệu làm việc đóng vai trị quan trọng việc đáp ứng nhu cầu người lao động (Storey et al., 2016) Từ phân tích trên, tác giả có giả thuyết: H7: Phúc lợi có ảnh hưởng chiều đến gắn kết người lao động tổ chức CHƢƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 TỔNG QUAN VỀ VIETINBANK – CHI NHÁNH QUẢNG BÍNH 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Chiều 15/3/2013, VietinBank – Chi nhánh Quảng Bình tổ chức khánh thành trụ sở 50 Lý Thường Kiệt, thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình Hiện tại, VietinBank – Chi nhánh Quảng Bình ngân hàng dẫn đầu tỉnh Quảng Bình, khơng trì ổn định hiệu phân khúc khách hàng doanh nghiệp mà bước chiếm lĩnh thị phần khách hàng cá nhân thông qua hoạt động bán lẻ 2.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực Nhìn chung, từ năm 2015-2019, tổng số cán bộ, nhân viên Vietinbank, Chi nhánh Quảng Bình khơng có nhiều biến động Năm 2015, tổng số cán bộ, nhân viên chi nhánh 126 người; năm 2019 120 người 12 2.1.3 Kết hoạt động kinh doanh Trong giai đoạn 2015 - 2019, Chi nhánh tạo 346 tỷ đồng lợi nhuận, thu ph dịch vụ đạt 72 tỷ đồng Tốc độ tăng trưởng Lợi nhuận giai đoạn 2014-2019 đạt 19 tỷ đồng/năm tương đương tăng 38%/năm, đạt vượt kế hoạch đề Nghị Đại hội nhiệm kỳ 2015-2020 (tỷ lệ tăng trưởng lợi nhuận bình quân năm mức 20-25%/năm) 2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.2.1 Quy trình nghiên cứu Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu Nguồn: Tác giả đề xuất 13 2.2.2 Mơ hình giả thuyết nghiên cứu Kế thừa mơ hình nghiên cứu giả thuyết nghiên cứu trình bày phần 1.2 Chương áp dụng thực tế vào ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình, tác giả lựa chọn mơ hình nghiên cứu Trần Kim Dung Abraham Morris (2005) Theo đó, có 07 nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình, là: Thu nhập; Bản chất công việc; Môi trường làm việc; Lãnh đạo; Đồng nghiệp; Đào tạo thăng tiến Phúc lợi 2.2.3 Phƣơng pháp nghiên cứu a Nghiên cứu định tính  Đối với sách chuyên khảo:  Đối với tài liệu liên quan đến gắn bó/gắn kết nhân viên Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình:  Đối với liệu hỗn hợp khác liệu từ nguồn Internet: b Nghiên cứu định lượng Tác giả lựa chọn đối tượng khảo sát 120 cán bộ, nhân viên làm việc Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình c Cơ sở thiết kế bảng hỏi d Phương pháp xử lý số liệu Sau thu thập tổng hợp đầy đủ liệu, tác giả tiến hành phân tích liệu dựa phần mềm SPSS 20.0 Excel đưa liệu thống kê biểu đồ mơ tả Từ góp phần tạo cách nhìn khái quát nhân tố định, 14 điểm mạnh yếu gắn bó nhân viên Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình CHƢƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU Để khảo sát yếu tố gắn kết nhân viên ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình với ngân hàng, tác giả tiến hành khảo sát 120 cán bộ, nhân viên Ngân hàng Tác giả phát phiếu khảo sát qua email nhờ cán bộ, công nhân viên ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình trả lời câu hỏi Sau 01 tháng khảo sát, tác giả thu 105 phiếu có 92 phiếu khảo sát hợp lệ 3.2 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ TIN CẬY CRONBACH’S ALPHA 3.2.1 Kiểm định Cronbach’s Alpha cho biến độc lập Kết kiểm định Cronbach’s Alpha 39 biến quan sát 07 biến độc lập cho thấy, tất biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng lớn 0,3 nên không biến quan sát bị loại khỏi thang đo Nhìn chung, tất biến quan sát nhân tố có hệ số Cronbach’s Alpha lớn 0,6 tất 39 biến quan sát 07 nhân tố có hệ số tương quan biến – tổng có giá trị lớn 0,3 hệ số Cronbach’s Alpha biến nhỏ hệ số Cronbach’s Alpha biến độc lập nên thang đo đạt tiêu chuẩn đảm bảo chất lượng tốt 15 Kết kiểm định cho thấy, có tổng 39 biến quan sát 07 biến độc lập thỏa mãn độ tin cậy đạt chất lượng tốt nên bước phân tích thực 3.2.2 Kiểm định Cronbach’s Alpha cho biến phụ thuộc Bảng 3.3: Kiểm định Cronbach’s Alpha cho biến phụ thuộc Sự gắn kết Hệ số tƣơng quan biến – Hệ số Cronbach’s tổng Alpha Cronbach’s Alpha = 0.831 GK1 0,506 0,702 GK2 0,578 0,615 GK3 0,577 0,613 Nguồn: Kết khảo sát, 2020 Thang đo thỏa độ tin cậy đạt chất lượng tốt, nên sử dụng phân tích 3.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA Qua kết phân tích nhân tố, hệ số KMO có giá trị 0,746 (lớn 0,5), nên phân t ch nhân tố cho thang đo biến độc lập phù hợp với liệu thực tế Đồng thời, kết kiểm định Bartlett's Test có giá trị sig 0,000 (nhỏ 0,05) nên kết luận biến quan sát có tương quan với nhóm nhân tố 3.4 THỐNG KÊ MÔ TẢ 3.4.1 Thu nhập Kết khảo sát cho thấy thu nhập nhân viên ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình đánh giá cao Thu nhập đảm bảo mức sống trung bình nhân viên thu nhập xứng đáng với công sức bỏ ngân hàng trả lương công 16 đánh giá mức trung bình với điểm số 3,34 3,24 điểm Chính sách khen thưởng ngân hàng cơng bằng, cơng khai đánh giá với điểm số cao, 3,7 điểm 3.4.2 Bản chất công việc Bản chất công việc nhận đánh giá cao nhân viên, thể hài lòng họ Theo đó, nhân viên cam kết thực theo mục tiêu ngân hàng đánh giá với điểm trung bình 4,34 điểm; cơng việc phù hợp với lực đánh giá với điểm trung bình 3,8 điểm Tuy nhiên, mục tiêu phát triển nhân viên tương đồng với mục tiêu ngân hàng đánh giá với 3,42 điểm, điểm số mức trung bình 3.4.3 Mơi trƣờng làm việc Yếu tố mơi trường làm việc nhận đánh giá cao từ nhân viên Khơng khí làm việc ngân hàng thân thiện đánh giá với 4,2 điểm; môi trường làm việc giúp nhân viên đạt hiệu suất làm việc cao đánh giá với 3,89 điểm; ngân hàng trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc người lao động đánh giá với 3,76 điểm Tuy nhiên, môi trường làm việc thỏa mái, điểm trung bình 3,42 điểm làm việc hợp lý đánh giá với 2,84 điểm 3.4.4 Lãnh đạo Kết khảo sát yếu tố lãnh đạo cho thấy, yếu tố lãnh đạo CBCNV đánh giá cao Đa số lãnh đạo giám sát cơng việc hiệu quả, có lời nói việc làm song hành, cán gương mẫu, lãnh đạo tôn trọng ý kiến người lao động Tuy nhiên, cịn số khía cạnh khiến người lao động đánh giá chưa thực 17 cao lãnh đạo đối xử công bằng, không phân biệt; hỏi ý kiến có vấn đề liên quan đến người lao động; quan tâm đến người lao động; hỗ trợ nhân viên tiếp nhận ý kiến nhân viên 3.4.5 Đồng nghiệp Đồng nghiệp yếu tố đánh giá cao từ phía CBCNV Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình Theo đó, ngân hàng có đồn kết, tr cao; đồng nghiệp ln sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau; đồng nghiệp thỏa mái, dễ chịu; đồng nghiệp quan tâm người lao động gặp khó khăn Tuy nhiên, tinh thần đồng đội chưa phát huy cao độ, hợp tác người lao động với chưa thực cao 3.4.6 Đào tạo thăng tiến Kết khảo sát cho thấy, nhân viên có điều kiện cần thiết để thăng tiến, ngân hàng đưa rõ tiêu ch để đảm nhiệm chức vụ cao ngân hàng tạo điều kiện cho người lao động phát triển lực Hơn nữa, ngân hàng chưa tổ chức chương trình đào tạo chuyên sâu theo yêu cầu công việc nhân viên mà khóa đào tạo chủ yếu theo đạo Hội sở Ngân hàng chưa tạo nhiều hội thăng tiến cho người lao động Thăng tiến chủ yếu Hội sở đạo thăng tiến mối quen biết nên tính cơng bằng, dân chủ cơng tác thăng tiến chi nhánh chưa thực cao 3.4.7 Phúc lợi Kết khảo sát cho thấy, sách phúc lợi ngân hàng rõ ràng, thực đầy đủ Tuy nhiên, ngân hàng đảm bảo chế độ phúc lợi mà chưa hấp dẫn, có nhiều ưu 18 việt so với doanh nghiệp Hơn nữa, mức độ quan tâm ngân hàng đến người lao động dừng lại đánh giá trung bình 3.5 PHÂN TÍCH HỒI QUY 3.5.1 Phân tích tƣơng quan Pearson Sử dụng phương pháp phân t ch tương quan hệ số Pearson nghiên cứu nhằm lượng hóa mức độ chặt chẽ mối liên hệ tuyến tính hai biến định lượng trước phân tích hồi quy Và kiểm điểm phân t ch tương quan biến độc lập phụ thuộc có kết sau: Bảng 3.5: Kết phân tích tương quan Pearson GK TN BCCV MTLV LD ** ** DN ** DTTT PL 0.375 0.494 0.494 0.470 0.432 0.548** GK Pearson ** ** 483** Correlation Sig (2- 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 tailed) N 92 92 92 92 92 92 92 92 Nguồn: Kết khảo sát, 2020 Từ bảng trên, cho thấy 07 biến độc lập có giá trị Sig = 000 < 0,05, có mối tương quan biến phụ thuộc 07 biến độc lập 3.5.1 Phân tích hồi quy Trong bảng cho thấy có biến tác động đưa vào mơ hình phân tích hồi quy, tất biến có mối quan hệ với Sự gắn kết (có tất sig < 0,05), chứng tỏ giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5, H6, H7 đưa chấp nhận 19 Phương trình hồi quy sau: GK = 0,126*LD+ 0,122*DN + 0,225*TN + 0,176*BCCV + 0,105*DTTT+ 0,147*MTLV + 0,099*PL Từ bảng thấy, nhân tố ảnh hưởng đến Sự gắn kết nhân viên Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình xếp theo tầm quan trọng giảm dần sau: quan trọng “Thu nhập”; quan trọng thứ hai “Bản chất công việc”, quan trọng thứ ba “Môi trường làm việc”, quan trọng thứ tư “Lãnh đạo”, quan trọng thứ năm “Đồng nghiệp”, quan trọng thứ sáu “Đào tạo thăng tiến” quan trọng thứ bảy “Phúc lợi” Căn vào mức độ quan trọng nhân tố, tác giả đề xuất giải pháp cho nhân tố có mức độ quan trọng nhiều trước sau đến nhân tố có mức độ quan trọng thấp hơn, tăng t nh hiệu Sự gắn kết nhân viên Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình CHƢƠNG HÀM Ý CHÍNH SÁCH VÀ KIẾN NGHỊ 4.1 HÀM Ý CHÍNH SÁCH 4.1.1 Kiến nghị liên quan đến thu nhập Ngân hàng cần xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc cho tất vị trí ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình Bổ sung thêm ch nh sách khen thưởng để nâng cao gắn kết nhân viên sau: - Khen thưởng thông qua tổ chức cơng tác thi đua 20 - Hình thức khen thưởng: Chi nhánh nên áp dụng thưởng cách linh hoạt tùy theo loại tiền thưởng khác vật chất, tiền bạc mà vị tr cao ngân hàng 4.1.2 Kiến nghị liên quan đến chất công việc - Đề xuất thuê hỗ trợ nhân viên khoán nhằm nâng cao hiệu suất làm việc nhân viên thức, từ giảm khối lượng cơng việc, hạn chế nhân viên thức phải làm thêm - Có chế hỗ trợ tiền làm thêm cho nhân viên với hỗ trợ điều kiện làm việc (ăn nhẹ thức uống cho giao dịch viên, kế toán, kho quỹ, nhân viên tín dụng,…) phải lại làm thêm - Sắp xếp cho nhân viên nghỉ luân phiên sau ngày cao điểm phải làm thêm (với GDV) sau hoàn thành hồ sơ t n dụng lớn (cán tín dụng) - Quy định lại thời gian chế độ tham gia khóa tập huấn, đào tạo 4.1.3 Kiến nghị liên quan đến môi trƣờng làm việc - Tiếp tục đảm bảo cung cấp đầy đủ thiết bị phương tiện thực công việc cho nhân viên - Nâng cao ý thức chấp hành pháp luật, chấp hành nội quy an toàn, vệ sinh lao động nhân viên để tăng suất lao động - Lãnh đạo phận nên khuyến khích nhân viên phận đồn kết với nhau, chia sẻ khó khăn - Bên cạnh việc hỗ trợ quan tâm nhân viên, lắng nghe quan điểm coi trọng đóng góp nhân viên 21 4.1.4 Kiến nghị liên quan đến lãnh đạo - Có hình thức chấm cơng ghi nhận đóng góp, thiếu trách nhiệm nhân viên để cuối tháng có hình thức khen, phạt phù hợp - Cán quản lý ngân hàng phải thưởng xuyên tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng nhân viên, lắng nghe ý kiến đóng góp, đề xuất để giải kịp thời chấn chỉnh cơng tác quản lý thấy góp ý - Tạo điều kiện chế để nhân viên phát huy quyền làm chủ thơng qua đồn thể, hội nghị cơng nhân viên chức hàng năm - Kiến nghị Bộ phận ngân hàng tổ chức họp phòng ngắn (từ đến 10 phút) 4.1.5 Kiến nghị liên quan đến đồng nghiệp Ngân hàng cần tăng cường lớp kỹ huấn luyện cho nhân viên cách thức làm việc độc lập, làm việc theo nhóm cách thức làm việc với phòng ban liên quan khác Tăng t nh tự chủ công việc cho cán công nhân viên Tăng cường liên kết phận nhằm hỗ trợ tốt công việc nhân viên phịng ban có hội giao lưu, học hỏi kinh nghiệm lẫn 4.1.6 Kiến nghị liên quan đến đào tạo thăng tiến a Đào tạo Ngân hàng nên xây dựng kế hoạch đào tạo theo đối tượng chức danh cán nghiệp vụ cán bộc chủ chốt 22 Khuyến khích CBCNV học tập nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học, có sách hỗ trợ trường hợp tham gia khoá đào tạo sau đại học đủ điều kiện theo quy định b Thăng tiến - Thông báo cụ thể tiêu chuẩn cần thiết vị trí chức danh để cán cơng nhân viên biết có hướng phấn đấu - Cơng bố danh sách cá nhân đủ tiêu chuẩn quy hoạch vào vị trí cá nhân bị loại khỏi danh sách quy hoạch khơng hồn thành nhiệm vụ không đáp ứng đủ tiêu chuẩn theo quy định hành - Các tiêu ch đánh giá công khai, quy định tiêu chuẩn trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng, phẩm chất đạo đức,…được quy định rõ ràng - Thường xuyên lấy ý kiến đánh giá cơng khai phận làm việc có liên quan nhằm thực đánh giá khả đáp ứng chức danh vị trí cơng việc 4.1.7 Kiến nghị liên quan đến phúc lợi - Đảm bảo thực quy định, ch nh sách hưu tr , bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, đảm bảo thời gian làm việc, thời nghỉ ngơi cho người lao động - Cần thống Cơng đồn chun mơn tạo điều kiện cho nhân viên tham quan du lịch, nghỉ dưỡng sức khỏe, chế độ khám chữa bệnh nhân viên, nâng mức hỗ trợ cho nhân viên lúc khó khăn, tai nạn, ốm đau… - Ngân hàng nên trang bị thêm gói bảo hiểm phúc lợi nhân viên 23 - Hỗ trợ phần kinh ph người thân nhân viên tham gia bảo hiểm sức khỏe công ty thành viên ngân hàng cung cấp - Tổ chức hợp mặt, giao lưu hàng quý, kết hợp tổ chức sinh nhật nhân viên có sinh nhật quý 4.2 ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI Luận văn đưa mơ hình nghiên cứu gắn bó nhân viên với Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình với 07 yếu tố thu nhập, chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, đào tạo thăng tiến, môi trường làm việc phúc lợi Luận văn tiến hành số kiểm định thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, kiểm định nhân tố khám phá EFA kiểm định hồi quy Nghiên cứu có ảnh hưởng khác số 07 yếu tố gắn kết nhân viên Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình, yếu tố thu nhập có ảnh hưởng lớn yếu tố phúc lợi có ảnh hưởng Dựa kết nghiên cứu, đề tài đưa số hàm ý sách nhằm hồn thiện yếu tố để tăng cường gắn bó nhân viên với Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình thời gian đến 4.3 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 4.3.1 Hạn chế đề tài - Nghiên cứu chưa tiến hành vấn sâu lãnh đạo ngân hàng 24 - Nghiên cứu tập trung vào 07 yếu tố tác động đến gắn bó CBCNV Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình thu nhập, chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, đào tạo thăng tiến, môi trường làm việc phúc lợi - Nghiên cứu chưa kiểm định T-test với biến mô tả để làm rõ ảnh hưởng biến giới t nh, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập, thâm niên làm việc với gắn bó nhân viên 4.3.2 Hƣớng nghiên cứu Nghiên cứu nghiên cứu thêm nhân tố khác ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình thương hiệu, tuyển dụng, đánh giá thành tích, phù hợp mục tiêu, mức độ trao quyền,… Nghiên cứu tiến hành kiểm định T-Test để tìm mối quan hệ, tác động biến giới t nh, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập, thâm niên làm việc với gắn bó nhân viên Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình ... chọn đề tài Nghiên cứu gắn kết nhân viên Ngân hàng TMCP Cơng thương chi nhánh Quảng Bình làm để tài luận văn nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu đề tài - Hệ thống hóa sở lý luận gắn kết nhân viên - Phân... niên làm việc với gắn bó nhân viên 4.3.2 Hƣớng nghiên cứu Nghiên cứu nghiên cứu thêm nhân tố khác ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình thương hiệu, tuyển... lý luận gắn kết nhân viên; phân tích thực trạng gắn kết nhân viên Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình sở đề xuất giải pháp giúp tăng cường gắn kết nhân viên Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình Về