(Khóa luận tốt nghiệp) Đào tạo nhân lực tại công ty TNHH KCC (hà nội)

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ———— KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KCC (HÀ NỘI) CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP Giáo viên hướng dẫn Sinh viên thực Lớp Mã sinh viên : ThS Trần Văn Tuệ : Ngô Thị Minh Phương : K52U4 : 16D210241 HÀ NỘI – 2020 TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU Tên đề tài: Đào tạo nhân lực Công ty TNHH KCC (Hà Nội) Giáo viên hướng dẫn: ThS Trần Văn Tuệ Sinh viên: Ngô Thị Minh Phương Lớp: K52U4 Điện thoại: 0353653498 Mã SV: 16D210241 Thời gian thực hiện: Từ / /2020 đến / /2020 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực Công ty TNHH KCC (Hà Nội) Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề tài thực các nhiệm vụ cụ thể: Một la, hệ thống lý luận về đào tạo, quy trình đào tạo nhân lực doanh nghiệp Hai la, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực Công ty TNHH KCC (Hà Nội) qua phát bất cập cịn tồn quá trình đào tạo, tìm số nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực Công ty TNHH KCC (Hà Nội) Ba la, đề x́t sớ giải pháp nhằm hồn thiện đào tạo nhân lực Công ty TNHH KCC (Hà Nội) thời gian tới Nội dung Chương 1: Khái quát lý luận bản về đào tạo nhân lực Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực Cơng ty TNHH KCC (Hà Nội) Chương 4: Đề xuất giải pháp hồn thiện đào tạo nhân lực Cơng ty TNHH KCC (Hà Nội) LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập hồn thành khóa ḷn tớt nghiệp, em xin chân thành cảm ơn đến các thầy cô giáo trường các thầy cô giáo khoa Quản trị nguồn nhân lực đã tạo điều kiện giúp đỡ chúng em có được kiến thức để hồn thành khóa ḷn tớt nghiệp Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn thầy Trần Văn Tuệ đã dành rất nhiều thời gian tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu giúp em hồn thành khóa ḷn Qua đây, em xin cảm ơn các anh/chị Phòng Hành - nhân sự Ban lãnh đạo Cơng ty TNHH KCC (Hà Nội) đã tận tình bảo, giúp đỡ để em hồn thành tớt nhiệm vụ được giao quá trình thực tập cung cấp các số liệu trao đổi các vấn đề liên quan đến đề tài khóa luận Mặc dù đã có rất nhiều cớ gắng hồn thiện khóa ḷn có hạn chế về mặt nhận thức, trình độ nên sản phẩm khóa ḷn của em chắn khơng tránh khỏi thiếu sót Vì vậy, em mong nhận được sự đóng góp quý báu của các thầy giáo để khóa ḷn tớt nghiệp của em được hồn thiện Em xin chân thành cảm ơn ! Ha Nội, tháng năm 2020 Sinh viên Ngô Thị Minh Phương MỤC LỤC TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU .i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC BẢNG BIỂU .vi DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ .vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT viii MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài .1 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Kết cấu khóa luận tốt nghiệp CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm có liên quan 1.1.1 Quản trị nhân lực .4 1.1.2 Đào tạo nhân lực 1.2 Nội dung nghiên cứu đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực doanh nghiệp 1.2.3 Triển khai đào tạo nhân lực doanh nghiệp .10 1.2.4 Đánh giá kết đào tạo nhân lực doanh nghiệp 11 1.3 Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp 11 1.3.1 Đối thủ cạnh tranh 11 1.3.2 Thị trường lao động 12 1.3.3 Quan điểm nhà quản trị 12 1.3.4 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh 12 1.3.5 Văn hóa doanh nghiệp 12 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 14 2.1 Quy trình nghiên cứu 14 2.1.1 Xác định vấn đề nghiên cứu 14 2.1.2 Xác định câu hỏi, giả thuyết phương pháp nghiên cứu 14 2.1.3 Xây dựng đề cương lập kế hoạch nghiên cứu 15 2.1.4 Thu thập, xử lý phân tích liệu 15 2.1.5 Trình bày kết nghiên cứu 15 2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 15 2.2.1 Phương pháp thu thập liệu sơ cấp 15 2.2.2 Phương pháp thu thập liệu thứ cấp 15 2.3 Phương pháp xử lý dữ liệu .16 CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KCC (HÀ NỘI) .17 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH KCC (Hà Nội) 17 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển 17 3.1.2 Chức nhiệm vụ công ty 17 3.1.3 Cơ cấu tổ chức công ty .18 3.1.4 Tình hình nhân lực cơng ty .18 3.1.5 Một số kết sản xuất công ty .20 3.2 Phân tích ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến “Đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH KCC (Hà Nội)” 20 3.2.1 Đối thủ cạnh tranh 20 3.2.2 Thị trường lao động 21 3.2.3 Quan điểm nhà quản trị 21 3.2.4 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh 21 3.2.5 Văn hóa doanh nghiệp 21 3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp sơ cấp thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH KCC (Hà Nội) 22 3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo công ty 22 3.3.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực công ty .23 3.3.3 Thực trạng triển khai đào tạo nhân lực công ty 26 3.3.4 Thực trạng đánh giá kết đào tạo nhân lực công ty 28 3.4 Đánh giá chung thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH KCC (Hà Nội) 30 3.4.1 Thành công nguyên nhân 30 3.4.2 Hạn chế nguyên nhân 31 CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HỒN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH KCC (HÀ NỘI) 33 4.1 Định hướng, mục tiêu hoạt động của Công ty TNHH KCC (Hà Nội) 33 4.1.1 Định hướng hoạt động 33 4.1.2 Mục tiêu hoạt động 33 4.2 Định hướng mục tiêu hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH KCC (Hà Nội) 33 4.3 Một số giải pháp đề x́t hồn thiện đào tạo nhân lực tại Cơng ty TNHH KCC (Hà Nội) 34 4.3.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực công ty 34 4.3.2 Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực cơng ty 35 4.3.3 Hồn thiện triển khai đào tạo nhân lực công ty .37 4.3.4 Hồn thiện cơng tác đánh giá sau đào tạo .37 4.3.5 Một số giải pháp khác .39 KẾT LUẬN 41 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU ST Danh mục bảng biểu Trang T 10 11 12 Bảng 1.1 Một số nội dung đào tạo nhân lực phổ biến Bảng 3.1 Cơ cấu nhân lực theo trình độ giai đoạn 2017-2019 Bảng 3.2 Cơ cấu vốn của công ty giai đoạn 2017-2019 Bảng 3.3 Nhu cầu đào tạo công ty giai đoạn 2017-2019 Bảng 3.4 Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng Bảng 3.5 Kết quả phiếu điều tra nhân viên về nội dung đào tạo Bảng 3.6 Kinh phí đào tạo nhân lực công ty giai đoạn 2017-2019 Bảng 3.7 Quy mô đào tạo công ty giai đoạn 2017-2019 Bảng 3.8 Quy mô đào tạo theo hình thức đào tạo giao đoạn 2017-2019 Bảng 3.9 Quy mô đào tạo theo nội dung đào tạo giai đoạn 2017-2019 Bảng 3.10 Kết quả đào tạo công ty giai đoạn 2017-2019 Bảng 3.11 Năng suất lao động thu nhập bình quân giai đoạn 2017-2019 19 20 22 23 24 26 27 27 28 29 30 DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ STT Danh mục sơ đồ, hình vẽ Sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo nhân lực doanh nghiệp Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức công ty 18 Biểu đồ 3.1 Biểu đồ số lượng lao động giai đoạn 2017-2019 18 Trang Biểu đồ 3.2 Biểu đồ cấu nhân lực theo độ tuổi năm 2019 19 Biểu đồ 3.3 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo tạo công ty 23 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ hoàn chỉnh HCNS NLD NSDLD ATVSLD CBNV NNL Từ viết tắt Hành nhân sự Người lao động Người sử dụng lao động An toàn vệ sinh lao động Cán nhân viên Nguồn nhân lực MỞ ĐẦU Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài Tiến sĩ Thân Nhân Trung đã viết: “Hiền tài ngun khí q́c gia, nguyên khí thịnh thì nước mạnh mà hưng thịnh, nguyên khí suy thì nước yếu mà thấp hèn Vì các bậc đế vương thánh minh không đời không coi việc giáo dục nhân tài, kén chọn kẻ sĩ, vun trồng ngun khí q́c gia làm cơng việc cần thiết” Trải qua hàng nghìn năm lịch sử đấu tranh chống giặc giữ nước, quân dân ta đã anh dũng bảo vệ lãnh thổ phát triển đất nước ngày hơm Con người nhân tố quan trọng tạo nên phát triển của đất nước Đối với doanh nghiệp, người hay nguồn nhân lực đóng vai trị đặc biệt quan trọng Nhân lực thành phần không thể thiếu tất cả doanh nghiêp, khơng doanh nghiệp có thể tồn khơng có nguồn nhân lực đáp ứng được sự hoạt động vận hành của máy tổ chức Theo nghiên cứu, yếu tố người định 90% sự thành công của doanh nghiệp Dù các vị trí khác nhau, người chủ thể quan trọng việc sáng tạo phát huy lợi của doanh nghiệp Có thể nói nguồn nhân lực yếu tố then chốt hoạt động của doanh nghiệp, trái tim của doanh nghiệp Nếu trái tim không tốt, hoạt động của thể - doanh nghiệp - đều bị ảnh hưởng hiệu quả Hiện nay, giới kinh doanh thay đổi cách chóng mặt nhờ cách mạng công nghệ 4.0 Các doanh nghiệp phải đối mặt với thử thách rất lớn từ thay đổi Nhận thức rõ giá trị của người tổ chức, đầu tư nguồn nhân lực thể rõ lợi cạnh tranh, gia tăng lợi nhuận, thúc đẩy máy nhân sự vân hành hiệu quả, chủ động giành thượng phong thương trường “nước cờ” cao tay của các doanh nghiệp Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cách thức nâng cao lực cạnh tranh hiệu quả nhất của các tổ chức, doanh nghiệp Quản trị nhân lực toán khoa học, đòi hỏi nhà quản trị phải hết sức khéo léo, tinh tế để doanh nghiệp có thể đạt được mục tiêu đã đặt đào tạo nhân lực nội dung nghệ thuật của toán Đào tạo giúp nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ, trách nhiệm của bản thân, nâng cao kiến thức kĩ để hồn thành tớt cơng việc của mình, giúp doanh nghiệp ngày phát triển Để có góc nhìn trung thực khách quan về cơng tác đào tạo doanh nghiệp, tác giả lựa chọn đề tài “Đào tạo nhân lực Công ty TNHH KCC (Hà Nội)” làm hướng nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệp của mình Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước Đã có rất nhiều cơng trình nghiên cứu, khóa ḷn tớt nghiệp về đề tài “Đào tạo nhân lực” như: Nguyễn Thị Ngọc Mai (2018), “Đao tạo va phát triển nguồn nhân lực Ngân hang nông nghiệp va phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Thanh Miện, Hải Dương”, luận văn thạc sĩ ngành Quản trị kinh doanh – Học viện khoa học xã hội Công trình đã hệ thống được sở lý luận chủ yếu của công tác đào tạo nhân lực, đã nghiên cứu, tìm hiểu đánh giá công tác đào tạo nhân lực Ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Thanh Miện, Hải Dương Từ đưa ưu điểm hạn chế công tác đào tạo nhân viên, đề xuất giải pháp khắc phục hạn chế Tạ Thị Cẩm Vân (2018), “Hoan thiện công tác đao tạo va phát triển nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh Quảng Trị”, luận văn thạc sĩ ngành Quản lý kinh tế - Trường Đại học kinh tế Huế Công trình đã đánh giá, nghiên cứu tình hình hoạt động kinh doanh, công tác đào tạo phát triển nhân lực Bưu điện Quảng Trị từ đề x́t sớ giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực bưu điện tương lai Đỗ Thị Hồng Anh (2017), “Hoan thiện công tác đao tạo va phát triển nguồn nhân lực Viettel”, luận văn thạc sĩ khoa Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Cơng nghệ bưu viễn thơng Cơng trình đã đưa vấn đề bản về đào tạo nhân lực doanh nghiệp phân tích thực trạng đánh giá công tác đào tạo nhân lực Viettel Từ tác giả đưa ưu điểm hạn chế công tác đào tạo đề xuất các giải pháp hoàn thiện Luyện Thị Thu Hồng (2016), “Nâng cao chất lượng đao tạo nhân lực công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam”, luận văn tốt nghiệp khoa Quản trị nhân lực Trường Đại học Thương Mại Cơng trình đã tóm lược hệ thớng sở lý luận về đào tạo nhân lực, phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam Từ tìm mặt thành cơng hạn chế nguyên nhân nhằm đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả chất lượng đào tạo nhân lực công ty Những công trình nghiên cứu đều đưa phân tích về cơng tác đào tạo đưa các giải pháp hoàn thiện công tác đào các doanh nghiệp Tuy nhiên, doanh nghiệp đều có đặc điểm hoạt động kinh doanh, nguồn lực không giống Tại Công ty TNHH KCC (Hà Nội) chưa có bất cứ đề tài tập trung nghiên cứu công tác đào tạo nhân lực Chính vì vậy, dựa các kết quả nghiên cứu trên, đã kế thừa lý luận về đào tạo nhân lực để phát triển, hồn thiện cơng trình nghiên cứu của mình Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài đưa các giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Công ty TNHH KCC (Hà Nội) Để thực các mục tiêu này, cần triển khai các nhiệm vụ nghiên cứu sau:  Khái quát lý luận bản về đào tạo nhân lực bao gồm số khái niệm liên quan, xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai đào tạo tình hình thực tế mà cịn số tồn hạn chế Những tồn số nguyên nhân sau: - Công ty chưa quan tâm nhiều đến đời sớng của người lao động khơng chủ động nắm bắt được lý khiến NLD không tham gia đào tạo - Cơng ty chưa chưa hồn tồn dựa vào các tiêu chuẩn đới với người được cử đào tạo để làm cứ cho việc lựa chọn xác người để cử học - Do đặc thù ngành sản xuất phải đảm bảo tính an tồn nên cơng tác đào tạo an tồn được công ty đầu tư đào tạo nhiều lại quá trọng mà bỏ qua nhiều nội dung đào tạo khác đào tạo các kỹ mềm, đào tạo kỹ lập kế hoạch, kỹ phân tích, kỹ giải vấn đề, kĩ đàm phám… - Công ty thực đào tạo cho người lao động lại chưa tạo động lực để họ nâng cao phát triển bản thân tích cực học tập - Việc xây dựng kế hoạch đào tạo cơng ty cịn rập khn, đổi các phương pháp, hình thức đào tạo mới, đại - Do các tiêu chí đánh giá chưa được nghiên cứu tỉ mỉ, việc đánh giá chưa đươc xem trọng, công ty chưa thực sự quan tâm đến việc vận dụng kiến thức được đào tạo vào thực công việc của nhân viên Nguyên nhân chung dẫn đến hạn chế công tác đào tạo của công ty là: Đội ngũ lao động chưa nhân thức đầy đủ cần thiết về lợi ích vai trị quan trọng của NNL, nâng cao chất lượng NNL nền kinh tế tri thức sự cạnh tranh gay gắt Vì vậy chưa sát việc lựa chọn đối tượng đào tạo, người được cử đào tạo chưa có thái độ học tập, trao đổi kiến thức cách nghiêm túc Ngồi ra, cơng ty cịn chưa có chiến lược phát triển NNL cụ thể, dài hạn cho giai đoạn, thời kì, chưa có sự đào tạo cách tổng thể thức cho NNL cơng ty để phân loại NNL từ có kế hoạch xếp đào tạo phù hợp với đối tượng CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KCC (HÀ NỘI) 4.1 Định hướng, mục tiêu hoạt động của Công ty TNHH KCC (Hà Nội) Hơn năm thành lập phát triển, Công ty TNHH KCC (Hà Nội) đã không ngừng phấn đấu để trở thành doanh nghiệp hàng đầu về sản xuất cung cấp các loại sơn công nghiệp, sơn hàng hải giàn khoan, sơn container, sơn ô tô, sơn vỏ điện thoại… Công ty ngày khẳng định vị của mình thị trường đồng thời cung cấp loại sơn chất lượng nhất đến khách hàng đối tác, tạo dựng niềm tin vững vàng đối với khách hàng ngày phát triển Không ngừng nâng cao suất, hiệu quả sản xuất kinh doanh, chất lượng sản phẩm, trọng đầu tư phát triển công nghệ kĩ thuật cao để mở rộng quy mô sản xuất đáp ứng 31 nhu cầu ngày cao của khách hàng thị trường Từ tạo điều kiện làm việc cho NLD, nâng cao nhận thức lực làm việc cho NLD, góp phần giảm tỉ lệ thất nghiệp, tăng tỉ lệ NLD có việc làm, đồng thời đóng góp sự phát triển của đất nước thời kì công nghiệp hóa, đại hóa 4.1.1 Định hướng hoạt đợng - Tiếp tục phát huy hiệu quả hoạt động máy móc, thiết bị dây chuyền, vượt suất thiết kế, nâng cao sản lượng sản xuất, đảm bảo chất lượng sản phẩm, nâng cao khả cạnh tranh của sản phẩm - Tăng cường tiếp thị, mở rộng thị phần, nâng cao thị phần các địa bàn có lợi nhuận cao, chủ động tìm kiếm các đối tác, mở rộng thị trường tiêu thị sản phẩm, chủ động đới phó với các biến động của thị trường có thể xảy - Nâng cao lực quản lý toàn diện, đầu tư nguồn lực, trọng phát triển yếu tố người – yếu tố then chốt để thực công tác nhiệm vụ thời kì hội nhập kinh tế quốc tế - Đảm bảo việc làm thu nhập cho người lao động, bước nâng cao điều kiện làm việc mức sống của người lao động 4.1.2 Mục tiêu hoạt động Mục tiêu hoạt động của công ty thời gian tới tiếp tục phấn đấu hoàn thiện sở hạ tầng, đẩy mạng nâng cấp hoạt động, tăng thu nhập bình quân đầu người cải thiện đời sống cho người lao động, vượt lên các đối thủ cạnh tranh các công ty ngành, đầu tư quảng bá thương hiệu, hình ảnh phạm vi rộng lớn… 4.2 Định hướng mục tiêu hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH KCC (Hà Nội) Chủ động xây dựng triển khai kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực cơng ty Các phịng ban phới hợp chặt chẽ nhằm xây dựng kế hoạch nội dung đào tạo phù hợp, thiết thực với công việc thực tế Phòng HCNS cần gia tăng sự hiểu biết về các lĩnh vực trả công, các hình thức đọng viên, bồi dưỡng nhân viên quá trình đào tạo để họ có đủ điều kiện khả làm việc tớt Bên cạnh đó, cần ý đến cơng tác tuyển dụng nhân lực công ty, tuyển dụng người lao động chuyên ngành kinh tế, kĩ thuật với các vị trí chức danh, hạn chế tuyển dụng dựa vào mối quan hệ quen biết dẫn đến tình trạng chất lượng suất lao động không cao Đẩy mạnh quan tâm bồi dưỡng đội ngũ cán nghiệp vụ giỏi trở thành nịng cớt cho nguồn nhân lực của công ty, giúp họ trở thành giảng viên đào tạo có chất lượng, xây dựng được đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp lĩnh vực Hỗ trợ kinh phí, tạo điều kiện thời gian bớ trí phù hợp cho cán nhân viên giúp họ n tâm học tập Khuyến khích tồn người lao động chủ động tự học tập nhằm nâng cao trình độ chuyên môn kĩ làm việc 32 Tăng cường nghiên cứu khoa học, ứng dụng công nghệ kĩ thuật tiên tiến giới vào hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, đẩy mạnh suất lao động hiệu quả làm việc của nhân viên Tập trung mở các lớp đào tạo ngắn hạn, tạo điều kiện cho cán nhân viên có thể tham gia cung cấp cho học viên kiến thức bổ trợ, tạo sự thay đổi bản về trình độ của các cán nhân viên Công tác đào tạo nhân lực được cán lãnh đạo quan tâm thực cả tương lai, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo phát triển của công ty, nâng cao hiệu suất hiệu quả kinh doanh của công ty 4.3 Một số giải pháp đề xuất hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH KCC (Hà Nội) 4.3.1 Hoan thiện xác định nhu cầu đao tạo nhân lực công ty Để xác định nhu cầu đào tạo cách xác sát với thực tế, cơng ty cần dựa vào các cứ: - Việc xác định nhu cầu đào tạo trước hết phải dựa sở phân tích mục tiêu, chiến lược, kế hoạch phát triển sản x́t kinh doanh của cơng ty Từ xác định nhu cầu đào tạo của công ty đối tượng nào, phận nào, số lượng bao nhiêu, đào tạo nội dung gì nhằm hoàn thành kế hoạch của công ty - Công ty phải xác định nhu cầu dựa phân tích cơng việc để xác định yêu cầu về kiến thức, kĩ năng… cần thiết để thực công việc; đánh giá kết quả thực công việc để xác định trình độ của người lao động Từ so sánh trình độ của người lao động với yêu cầu công việc để xác định khoảng cách tồn Đối với người lao động thực chưa tốt công việc thiếu hụt kiến thức cần tiến hành đào tạo để họ có thể hồn thành tớt cơng việc theo u cầu Đới với người lao động đã hồn thành tớt cơng việc, có thể xem xét khả phát triển của họ để tiến hành đào tạo, chuẩn bị cho họ kiến thức, kĩ để có thể đảm nhiệm vị trí cao tương lai - Đặc biệt, công ty phải xây dựng bản khảo sát để biết được nhu cầu thực sự của cán nhân viên kĩ năng, kiến thức thật sự cần thiết cho nhân viên Thông qua nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên, công ty nắm được nhân viên của mình thiếu sót gì, có mong ḿn đào tạo về nội dung gì để có thể lên kế hoạch đào tạo cách hợp lý thực tế nhất 4.3.2 Hoan thiện xây dựng kế hoạch đao tạo nhân lực công ty  Xác định mục tiêu đao tạo cụ thể, hợp lý Nhìn chung công ty đã xác định được cho mình mục tiêu của các chương trình đào tạo Tuy nhiên, mục tiêu mang tính tổng thể, chưa cụ thể Mục tiêu đào tạo cần phải thỏa mãn yêu cầu: khả thi, có thể đo lường được có thể đạt được Việc xác định mục tiêu đào tạo cách cụ thể, rõ ràng hợp lý tạo động lực giúp NLD nỗ lực để đạt được mục tiêu Bên cạnh đó, mục tiêu cụ thể tạo 33 sở để cơng ty có thể dễ dàng so sánh với kết quả đào tạo, từ đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo Từ mục tiêu chung của công tác đào tạo nâng cao kiến thức, lực của nhân viên đáp ứng với trình độ công nghệ tiên tiến nhằm nâng cao suất lao động, cơng ty nên cụ thể hóa thành các mục tiêu sau: - Đối với đào tạo nâng bậc, 100% học viên tham gia đều đạt yêu cầu được tăng bậc, hồn thành cơng việc với cấp bậc sau đào tạo - Đối với đào tạo lại đào tạo mới, 100% học viên tham gia đều vượt qua các bào thi/kiểm tra kết thúc khóa học có thể hồn thành tớt cơng việc sau đào tạo - 100% cán quản lý được đào tạo tin học tiếng anh với trình độ phù hợp với yêu cầu công việc Sau đào tạo, 85% học viên đều vượt qua các kiểm tra có thể sử dụng thành thạo máy tính ngoại ngữ để phục vụ công việc - Đối với đào tạo ATVSLD, 100% học viên tham gia đều phải nắm được các kĩ tḥt vận hành máy móc an tồn, các nội quy ATVSLD doanh nghiệp, không để xảy tai nạn quá trình làm việc  Lựa chọn đối tượng đao tạo chặt chẽ, xác Việc lựa chọn đối tượng đào tạo ảnh hưởng lớn đến hiệu quả đào tạo Nếu NLD thực sự có mong muốn học cần học thì hiệu quả học tập cao hơn, ngược lại NLD không muốn học gây lãng phí khơng hiệu quả Cơng ty nên lựa chọn đối tượng dựa vào tác dụng của khóa học đới với cơng việc mà NLD đảm nhận, trình độ kĩ của NLD, yêu cầu công việc của đối tượng Ngồi ra, cơng ty nên kiểm tra đầu vào của các đới tượng để có học viên tương đồng về khả trình độ Ví dụ, đới tượng đào tạo của chương trình đào tạo chuyên viên kinh doanh công ty được xác định dựa các tiêu chí sau: - Tớt nghiệp chun ngành kinh tế - Thâm niên năm trở lên - Hiện công tác kinh doanh, marketing, hỗ trợ kinh doanh - Cam kết làm việc lâu dài cho công ty - Vượt qua kì thi sát hạch Việc lựa chọn đối tượng giúp đào tạo được người, tiết kiệm chi phí sử dụng hợp lý sau đào tạo, tránh đào tạo người không đủ khả tiếp thu gây lãng phí thời gian, tiền bạc  Đa dạng hóa chương trình đao tạo, áp dụng nhiều hình thức đao tạo Cơng ty nên thiết kế các khóa đào tạo theo phương pháp đại thay dần các phương pháp truyền thống nhằm phát huy sự tham gia tích cực của các học viên thời gian học tập, tăng cường mở các lớp đào tạo các kĩ mềm, kĩ giao tiếp, kĩ giải vấn đề, kĩ thuyết phục… cho nhân viên Các khóa đào tạo nên được xây dựng dựa các yêu cầu: - Nội dung hợp lý, thiết thực đào tạo 34 - Cân đối các phương thức truyền đạt khác để học viên có thể dễ dàng nắm bắt, tiếp thu vận dụng kiến thức, kĩ được giới thiệu buổi học - Tạo hội làm việc nhóm lớp cho các học viên - Sử dụng khả năng, kinh nghiệm của các học viên để học viên không học hỏi từ giảng viên mà cịn từ các đồng nghiệp - Giải các vấn đề thực tiễn tạo điều kiện cho học viên có thể vận dụng kiến thức được học xử lý vấn đề gặp phải thực tế Bên cạnh đó, mở rộng các hình thức đào tạo giúp các học viên tiếp thu kiến thức cách linh hoạt hiệu quả Mỗi phương pháp đều có ưu điểm nhược điểm, cơng ty nên kết hợp nhiều phương pháp, không nên áp dụng cứng nhắc vài phương pháp nhất định để có thể đạt được hiệu quả đào tạo tốt nhất Công ty có thể áp dụng sớ phương pháp đào tạo đại như: • Đao tạo theo kiểu phịng thí nghiệm: sử dụng các tập tình h́ng, diễn kịch, trò chơi quản lý các tập giải vấn đề Việc sử dụng phương pháp giúp cho học viên có thể phân tích giải vấn đề giống thực tế, giúp các học viên có thể nhìn nhận vấn đề nhiều khía cạnh khác Phương pháp thường dành cho đội ngũ quản lý nhân viên bán hàng • Mơ hình hóa hanh vi: các kịch được xây dựng để đưa các hành vi chuẩn các tình huống đặc biệt Khi gặp các tình huống tương tự, học viên cần áp dụng các hành vi chuẩn để thực Phương pháp chủ yếu dành cho cán quản lý, nhân viên bán hàng nhân viên hỗ trợ • Đao tạo theo kiểu chương trình hóa: kiểu đào tạo với sự hỗ trợ của máy tính Chương trình đào tạo được cài đặt sẵn máy tính học viên việc làm theo hướng dẫn mà không cần giảng viên Phương pháp thường áp dụng cho nhân viên của cơng ty Với trợ giúp của máy tính, học viên có thể dễ dàng nắm bắt được nội dung học tập cách chủ động Ngồi cơng ty có thể xem xét liên kết đào tạo với các tổ chức đào tạo uy tín giới Việt Nam Phương pháp tốn nhiều chi phí lại đem đến hiệu quả cao sử dụng nguồn nhân lực được đào tạo bản  Xác định va sử dụng hiệu nguồn kinh phí đao tạo Công ty cần xem xét dựa doanh thu lợi nhuận năm để xác định quỹ đào tạo của năm Quỹ đào tạo được dùng cho các chương trình đào tạo chung của công ty Bộ phận nhân sự không dựa nhu cầu đào tạo để xây dựng các chương trình đào tạo phải dựa vào quỹ đào tạo để có thể thiết kế chương trình đào tạo vừa đáp ứng được nhu cầu đào tạo vừa phải nằm nguồn kinh phí cho phép - Xây dựng các sách quản lý sử dụng kinh phí đào tạo cách hợp lý hiệu quả, tính toán xác chi phí phân bổ cho khâu đào tạo dự trù các chi phí phát sinh 35 - Giám sát chặt chẽ chi phí sử dụng khâu quá trình đào tạo - So sánh kinh phí sử dụng thực tế kinh phí dự kiến ban đầu để đưa các điều chỉnh, cân đới nhằm đạt hiệu quả sử dụng nguồn kinh phí cao nhất 4.3.3 Hoan thiện triển khai đao tạo nhân lực cơng ty Phịng HCNS cần kết hợp kiểm tra, theo dõi chặt chẽ hỗ trợ các phận thực đánh giá nhân viên nhằm góp phần hỗ trợ công tác xác định nhu cầu xây dựng kế hoạch đào tạo được xác theo sát nhu cầu thực tế của công ty Cung cấp đầy đủ xác tài liệu cho các lớp đào tạo giúp học viên nắm rõ nội dung đào tạo có thể nhanh chóng tiếp thu cách chủ động tham gia đào tạo Phòng HCNS cần chủ động kết hợp với giảng viên của các lớp đào tạo để có thể chuẩn bị tài liệu xác kịp thời nhất cho việc triển khai đào tạo Hỗ trợ đồ uống đồ ăn nhẹ cho học viên giải lao của lớp học giúp học viên có tâm thoải mái dễ tiếp thu 4.3.4 Hoan thiện công tác đánh giá sau đao tạo Hiện công ty công tác đánh giá hiệu quả công tác đào tạo chưa được hoàn thiện, hiệu quả đào tạo phần lớn được đánh giá dựa kết quả học tập của học viên, chưa phản ánh xác hiệu quả của cơng tác đào tạo Công ty cần xây dựng các chi tiết mẫu đánh giá kết quả thực công việc của nhân viên sau đào tạo để so sánh, đối chiếu với trước đào tạo với yêu cầu, mục tiêu ći của chương trình đào tạo Từ đó, đưa kết luận về sự thành công, hạn chế của công tác đào tạo đưa các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao nhất lượng đào tạo cơng ty Cơng ty có thể sử dụng phương pháp thang đo để đánh giá tình hình thực công việc của nhân viên Các bước thực sau: - Căn cứ vào bản yêu cầu công việc đối với nhân viên trao đổi với người có kinh nghiệm về cơng việc để xây dựng hệ thớng các tiêu chí đánh giá phù hợp - Phân chia các tiêu chí thành các mức độ quy định điểm: rất tốt – điểm, tốt – điểm, đạt yêu cầu – điểm, yếu – điểm, – điểm - Xây dựng mẫu phiếu đánh giá gửi cho nhân viên tự đánh giá quản lý trực tiếp đánh giá - Kết hợp kết quả quản lý đánh giá nhân viên tự đánh giá để đưa kết luận cuối về kết quả thực công việc sau đào tạo của nhân viên - Thông báo kết quả đánh giá cho nhân viên nhằm cung cấp thông tin về tình hình thực cơng việc để có điều chỉnh phù hợp nhằm cải thiện, nâng cao suất lao động MẪU ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 36 Học tên nhân viên: ………………………… Chức danh công việc: ……………… Bộ phận công tác:…………………………… Họ tên người đánh giá: ……………………….Chức danh công việc: ………………… Bộ phận công tác:…………………………… Ngày đánh giá:…………… STT Tiêu chí Điểm Kết quả hồn thành cơng việc Tinh thần, thái độ làm việc Tác phong làm việc Phát giải vấn đề Tổ chức xếp công việc Tinh thần hợp tác Kĩ sáng tạo Chấp hành nội quy Tổng Những Kiến thức nội dung ……………… cần khắc ……………… phục Kĩ Tinh thần, thái Khác ………………… độ ……………… ………………… ……………… ……………… ……………… Nguồn: Tác giả đề xuất Ngồi ra, cơng ty nên khảo sát ý kiến của học viên về chất lượng của các khóa đào tạo Từ có thể cân nhắc, điều chỉnh nội dung, tài liệu đào tạo phù hợp chất lượng nhất MẪU ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG KHÓA HỌC Tên hộc viên: ……………… Tên khóa học: …………… Thời gian: ………………… Giảng viên: ………………… Học viên trả lời câu hỏi bằng cách đánh dấu (x) vào ô phù hợp Các ô tương ứng với mức điểm từ đến STT Nội dung A B Điểm ĐÁNH GIÁ NỘI DUNG KHÓA HỌC Sự thiết thực của khóa học Chất lượng kiến thức kĩ qua giảng Mức độ sẵn sàng tham gia vào khóa học ĐÁNH GIÁ GIẢNG VIÊN Cơng tác chuẩn bị của giảng viên 37 5 C 10 11 Sự nhiệt tình khả thu hút học viên Phương pháp giảng dạy Chất lượng phần thực hành (nếu có) ĐÁNH GIÁ KHÁC Chất lượng in ấn tài liệu Chất lượng phịng học Mức độ hài lịng về khóa học Các kĩ cịn thiếu mong ḿn đào tạo:…………… Nguồn: Tác giả đề xuất 4.3.5 Một số giải pháp khác Thứ nhất, nâng cao nhận thức của Ban lãnh đạo tồn nhân viên cơng ty về vai trị của cơng tác đào tạo nhân lực bằng cách đẩy mạnh tập trung tuyên truyền giáo dục, nâng cao nhận thức NNL trung tâm, công tác đào tạo phát triển NNL có vai trị định quá trình phát triển kinh tế, xã hội yếu tố cạnh tranh quan trọng nền kinh tế tồn cầu hóa tương lai bên cạnh đẩy mạnh nâng cao nhận thức về ý nghĩa quan trọng của tri thức, kiến thức kỹ năng, tạo hội cho người, có nhu cầu đáng đều được học tập theo điều kiện hoàn cảnh riêng của mình Thứ hai, xây dựng các sách đãi ngộ cho đới tượng đào tạo nhằm phát huy khả tiềm tàng nhân viên, tạo dựng lòng trung thành để nhân viên làm việc hết mình sức tìm tòi sáng tạo để đạt suất, chất lượng hiệu quả cao không phải công việc dễ dàng Muốn nhân viên làm việc hết mình, nâng cao suất lao động, công ty cần phải tạo động lực để kích thích người lao động Tạo động lực giúp người lao động hưng phấn, hăng hái, hứng thú cơng việc, có ý thức hồn thiện mình Người lao động sau đào tạo phải được bố trí cơng việc phù hợp với trình độ khả của họ để có thể tạo lợi ích tớt nhất cho cơng ty Bên cạnh đó, cơng ty nên có các sách thưởng phạt đới với người lao động Những học viên hồn thành tớt chương trình đào tạo, có kết quả tớt, có sáng kiến đóng góp cho cơng ty có nhiều hội thăng tiến tương lai Những học viên khơng hồn thành tốt chương trình đào tạo không vượt qua các đợt thi/kiểm tra chịu phạt bằng tiền thành tích thi đua Đồng thời thường xuyên tổ chức các thi thợ giỏi nhân viên giỏi tạo sự cạnh tranh các nhân viên, thúc đẩy việc học tập nâng cao lực cá nhân, nâng cao khả sáng tạo của nhân viên Thứ ba, hoàn thiện sở vật chất kĩ thuật phục vụ công tác đào tạo nhân lực công ty Đầu tư sở vật chất đại, trang bị các thiết bị cho công tác đào tạo, phương tiện, dụng cụ giảng dạy học tập cách đầy đủ giúp học viên dễ dàng tiếp thu kiến thức có hội tiếp cận công nghệ, kĩ thuật tiên tiến Ngồi ra, nên cung cấp hệ thớng máy tính có thể đáp ứng được chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo đại, kết hợp được lý thuyết thực hành để nâng cao hiệu quả đào tạo 38 Thứ tư, xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh nhằm thúc đẩy tiếp thu quá trình đào tạo, tạo phong cách hòa đồng với tập thể, với khách hàng, động công việc, sáng tạo học tập bằng số hoạt động thường xuyên tổ chức các họp, nói chuyện nhân viên cấp trên, các phòng ban với nhau, khuyến khích nhân viên đưa ý kiến của mình để mọ người có thể tận dụng, học hỏi ý tưởng hay, độc đáo hay khen thưởng phận, cá nhân có các ý tưởng lạ, có khả đem lại nhiều lợi ích cho cơng ty… KẾT LUẬN Trong các nội dung của hoạt động quản trị nhân lực, công tác đào tạo phát triển nhân lực khâu then chốt định hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, chìa khóa để cơng ty có thể thực được các mục tiêu kinh doanh đã đề Nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo nhân lực, Công ty TNHH KCC (Hà Nội) đã ngày trọng đầu tư đến công tác đào tạo nhằm xây dựng đội ngũ nhân viên có trình độ chun mơn cao, kĩ tay nghề giỏi để có thể đáp ứng yêu cầu ngày cao của công việc sự phát triển bền vững của công ty Qua quá trình thực tập tìm hiểu về Công ty TNHH KCC (Hà Nội), tác giả thấy rõ được thực trạng công tác đào tạo nhân lực công ty Bên cạnh hạn chế khó khăn, cơng ty đã đạt được nhiều thành tích tớt chất lượng cán nhân viên được nâng cao, quy mô đào tạo ngày được mở rộng, nội dung chương trình đào tạo ngày được hồn thiện… Tác giả đã hệ thớng hóa lý luận bản về đào tạo nhân lực doanh nghiệp, xây dựng phương pháp nghiên cứu cụ thể đồng thời sâu phân tích, nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân lực Công ty TNHH KCC (Hà Nội) về các công tác xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch, triển khai đào tạo đánh giá kết quả đào tạo luận văn Từ thành cơng, hạn chế nguyên nhân để đưa 39 giải pháp hồn thiện giúp cơng ty có thể phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực Do hạn chế về thời gian kinh nghiệm nghiên cứu của bản thân nên luận văn không tránh khỏi thiếu sót Tác giả rất mong sự nhận xét bảo của thầy giáo để có thể hồn thiện cơng trình nghiên cứu của mình 40 TÀI LIỆU THAM KHẢO (1) Hà Văn Hội (2010), “Giáo trình Quản trị nhân lực”, NXB Thống kê, Hà Nội (2) Hồng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2010), “Giáo trình Quản trị nhân lực”, NXB Thống kê, Hà Nội (3) Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Giáo trình Quản trị nhân lực bản”, NXB Thống kê, Hà Nội (4) Nguyễn Hữu Thân (2005), “Giáo trình Quản trị nhân lực bản”, NXB Đà Nẵng (5) Công ty TNHH KCC (Hà Nội), Báo cáo tai doanh nghiệp 2017-2019, Phịng Tài – kế toán (6) Cơng ty TNHH KCC (Hà Nội), Báo cáo tổng hợp công tác đao tạo nhân lực 2017-2019, Phịng Hành – nhân sự PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN Hiện nghiên cứu luận văn liên quan đến công tác đào tạo nhân lực công ty Dưới phiếu khảo sát cần để phục vụ quá trình hoàn thành ḷn văn Rất mong anh/chị có thể tham gia Tơi cam kết các thông tin điều tra đều được giữ bí mật Họ tên:……………………… Giới tính:……………………… Năm sinh:……………………… Bộ phận công tác:……………… Số điện thoại:………………… Email:…………………………… Anh (chị) đã tham gia khóa đào tạo nhân lực cơng ty chưa? ……………………………………………………………………………………… Nếu có Lần gần nhất anh (chị) được đào tạo nào? ……………………………………………………………………………………… Nội dung đào tạo về cái gì?  Đào tạo chuyên môn, kĩ thuật  Đào tạo hội nhập  Đào tạo về văn hóa doanh nghiệp  Đào tạo phương pháp cơng tác  Đào tạo an tồn kĩ tḥt lao động  Khác… 10 Tần suất đào tạo công ty?  tháng/lần  tháng/lần  tháng/lần  năm/lần 11 Các kiến thức chương trình đào tạo có mức độ nào?  Dễ hiểu, dễ tiếp thu  Khó hiểu, khó tiếp thu  Không quan tâm 12 Nội dung đào tạo có phù hợp với vị trí cơng việc của anh (chị) khơng?  Có  Khơng 13 Anh (chị) có muốn được đào tạo để nâng cao lực của bản thân khơng?  Có  Khơng 14 Sau tham gia khóa đào tạo, anh (chị) có cảm thấy thay đổi gì về kiến thức, kĩ năng, thái độ làm việc của mình không?  Kiến thức chuyên môn được nâng cao, thái độ đới với cơng việc tích cực  Khơng có thay đổi gì  Tùy vào nội dung đào tạo thời điểm đào tạo, có thể có sự thay đổi khơng có 15 Sau kết thúc khóa đào tạo, kết quả thực công việc của anh (chị) nào?  Kết quả làm việc tớt  Khơng có sự thay đổi với trước tham gia đào tạo 16 Anh (chị) hãy đánh giá mức độ quan trọng của việc đào tạo nhân lực công ty?  Rất cần thiết  Ít cần thiết  Khơng cần thiết Cảm ơn anh (chị) đã thực khảo sát PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT ĐỐI VỚI CÁN BỘ QUẢN LÝ Hiện nghiên cứu luận văn liên quan đến công tác đào tạo nhân lực công ty Dưới phiếu khảo sát cần để phục vụ quá trình hoàn thành luận văn Rất mong ơng/bà có thể tham gia Tơi cam kết các thơng tin điều tra đều được giữ bí mật Xin ông/bà cho biết họ tên:……………………………… Bộ phận ông/bà công tác:………………………… Chức danh ông bà đảm nhận:……………………… Dưới góc độ người quản lý, ông/bà hãy cho biết ý kiến về sự cần thiết của công tác đào tạo nhân lực đối với cơng ty?  Rất cần thiết  Ít cần thiết  Không cần thiết Hoạt động của ông/bà đối với việc đào tạo nhân lực công ty? Tiêu chí Ý kiến Có khơng Quan tâm đến kế hoạch đào tạo cấp Sẵn sàng dẫn, dạy kèm nhân viên cấp Nắm bắt đầy đủ nhu cầu đào tạo của nhân viên Quan tâm đánh giá kết quả đào tạo của nhân viên Quan tâm đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên theo định kì Với những câu hỏi đây, ơng/bà tích vào ô trống với số điểm tương ứng Điểm 6.Mức độ đáp ứng nhu cầu công việc của chương trình đào tạo? 7.Mức độ hài lòng về nội dung chương trình đào tạo? Chất lượng giảng dạy của các chương trình đào tạo? Công tác đánh giá chất lượng công tác đào tạo công ty? Cảm ơn ông/bà đã tham gia khảo sát PHỤ LỤC PHIẾU PHỎNG VẤN LÃNH ĐẠO PHIẾU PHỎNG VẤN LÃNH ĐẠO Họ tên: ……………………… Chức vụ: ………………………… Ngày thực hiện: ………………… Câu hỏi 1: Xin ông/bà hãy cho biết cơng tác đào tạo nhân lực có đóng vai trị đới với sự phát triển của cơng ty? ………………………………………………………………………………………… Câu hỏi 2: Ơng/bà hãy cho biết đối tượng thường được công ty đào tạo? ………………………………………………………………………………………… Câu hỏi 3: Ơng/bà hãy cho biết cơng ty xác định nhu cầu đào tạo bằng phương pháp gì? ………………………………………………………………………………………… Câu hỏi 4: Ông/bà hãy cho biết các phương pháp đào tạo chủ yếu được áp dụng công ty? ………………………………………………………………………………………… Câu hỏi 5: Ơng/bà đánh giá về cơng tác đào tạo nhân lực công ty? ………………………………………………………………………………………… Câu hỏi 6: Theo ông/bà, công tác đào tạo nhân lực cơng ty có ưu điểm hạn chế gì? ………………………………………………………………………………………… ... trạng đào tạo nhân lực Công ty TNHH KCC (Hà Nội) - Phạm vi nghiên cứu:  Về nội dung: nghiên cứu công tác đào tạo nhân lực Công ty TNHH KCC (Hà Nội), bao gồm: xác định cầu đào tạo nhân lực, ... thực trạng đào tạo nhân lực Cơng ty TNHH KCC (Hà Nội) qua phát bất cập tồn quá trình đào tạo, tìm số nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực Công ty TNHH KCC (Hà Nội) Ba la,... quy trình đào tạo nhân lực Công ty TNHH KCC (Hà Nội) gồm nội dung gì? Nhu cầu đào tạo kế hoạch đào tạo công ty được xác định nào? Quá trình triển khai đào tạo nhân lực công ty diễn thường