Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phố Núi

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHẠM THỊ MINH HIỀN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH PHỐ NƯI TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8.34.01.02 Đà Nẵng - 2020 Cơng trình hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: GS.TS Lê Thế Giới Phản biện 1: PGS.TS Phạm Thị Lan Hương Phản biện 2: PGS.TS Lê Chí Cơng Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 17 tháng 10 năm 2020 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Có thể nói, nay, yếu tố cạnh tranh doanh nghiệp sách thu hút nhân tài Việc mang lại hài lòng cho người lao động trở nên cấp thiết hết cịn mục đích quan trọng bối cảnh giữ chân người lao động Nhằm tìm hiểu mức độ hài lịng công việc người lao động Chi nhánh Ngân hàng BIDV Phố Núi thuộc Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư phát triển Việt Nam (BIDV) NHTM hàng đầu, giữ vai trò chủ đạo chủ lực phát triển kinh tế Việt Nam Tại BIDV nói chung chi nhánh nói riêng hệ thống có dịch vụ, sản phẩm ngày đa dạng, phong phú đại Ngân hàng tạo điều kiện cho khách hàng thực giao dịch thuận tiện lúc, nơi Với phát triển mạnh mẽ quy mô, ngành nghề sản phẩm dịch vụ đòi hỏi việc (KSNB ?) để BIDV phát triển bền vững ln giữ hình ảnh Đây thời thuận lợi thách thức cơng việc họ đảm nhiệm Chính vậy, với mong muốn giúp cho BIDV - Chi nhánh Phố Núi có sở để đánh giá sách nhân hình ảnh đưa giải pháp thúc đẩy động lực lực làm việc nhân viên sau cổ phần hóa Năng suất lao động nhân viên vấn đề cốt lõi ngân hàng, có ý nghĩa định đến lợi cạnh tranh ngân hàng Năng suất lao động lại phụ thuộc vào việc thỏa mãn nhân viên, nhân viên thỏa mãn suất lao động tang lên Hiện BIDV - Chi nhánh Phố Núi, hiệu lao động, suất lao động chưa cao, thu nhập không tăng so với ba năm trước, nên khó giữ nhân viên giỏi, thu hút nhân tài Chi nhánh Có tượng nhiều nhân viên BIDV - Chi nhánh Phố Núi xin nghỉ việc, nguyên nhân xác định nhân viên chưa thỏa mãn cơng việc giao Vì tác giả chọn đề tài, “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc cán nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Phố Núi” cần thiết, giúp cho Chi nhánh ngân hàng có giải pháp giữ chân người lao động, tăng suất lao động cho nhân viên Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc cán bộ, nhân viên BIDV - Chi nhánh Phố Núi Từ đánh giá nhân tố đưa hàm ý sách để nâng cao hài lòng cán nhân viên BIDV - Chi nhánh Phố Núi 2.2 Mục tiêu cụ thể - Xác định nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc cán bộ, nhân viên BIDV - Chi nhánh Phố Núi - Đo lường mức độ ảnh hưởng nhân tố đến hài lòng công việc cán bộ, nhân viên BIDV - Chi nhánh Phố Núi - Đề xuất hàm ý quản trị để tăng hài lịng cơng việc cán bộ, nhân viên BIDV Phố Núi 3 Câu hỏi nghiên cứu - Các nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc cán bộ, nhân viên BIDV - Chi nhánh Phố Núi - Mức độ ảnh hưởng nhân tố nào? - Các hàm ý quản trị rút sau nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc cán bộ, nhân viên BIDV - Chi nhánh Phố Núi Phƣơng pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp định tính Phương pháp nghiên cứu định tính: thực thơng qua nghiên cứu tài liệu internet, nghiên cứu đề tài nghiên cứu liên quan, mơ hình, nghiên cứu hồn thành trước nhằm có định hướng cho đề tài, thực vấn thử để hiệu chỉnh câu hỏi 4.2 Phương pháp định lượng Phương pháp nghiên cứu định lượng: Phỏng vấn trực tiếp, xử lý bảng câu hỏi thông qua phần mềm SPSS sử dụng phương pháp thống kê, phân tích suy luận logic để tổng hợp số liệu, kiện nhằm xác định kết phù hợp Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 5.1 Đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc cán bộ, nhân viên BIDV - Chi nhánh Phố Núi 5.2 Phạm vi nghiên cứu - Thời gian nghiên cứu: Kể từ BIDV - Chi nhánh Phố Núi bắt đầu chuyển sang giai đoạn cổ phần hóa tháng 7/2017 đến - Không gian: BIDV - Chi nhánh Phố Núi - Nội dung: Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc cán bộ, nhân viên BIDV - Chi nhánh Phố Núi Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu Hoàn thiện cơng tác nghiên cứu đánh giá hài lịng người lao động Góp phần làm đánh giá hài lịng cơng việc người lao động Ngân hàng BIDV Phố Núi, đồng thời sở cho BIDV - Chi nhánh Phố Núi việc hoàn thiện cơng tác nâng cao hài lịng người lao động Tổng quan tài liệu nghiên cứu 7.1.Tài liệu nước  Nghiên cứu Weiss, Dawis, England & Lofquist Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) xây dựng mơ hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ hài lịng chung khía cạnh: (1) Khả sử dụng (cơ hội làm điều để phát huy khả người lao động); (2) Thành tựu (cảm giác hoàn thành tốt đẹp mà người lao động đạt từ công việc); (3) Hoạt động (có thể trì bận rộn phần lớn thời gian); (4) Thăng chức (cơ hội thăng chức công việc này); (5) Quyền hạn (cơ hội để nói với người khác phải làm điều gì); (6) Chính sách Ngân Hàng (cách thức Ngân Hàng đề sách đưa vào thực thi); (7) Bồi thường (lương số lớn công việc làm); (8) Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể với người khác); (9) Sáng tạo (cơ hội để thử phương pháp cá nhân vào công việc mình); (10) Độc lập (cơ hội làm việc cơng việc); (11) An tồn (sự ổn định công việc); (12) Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm điều cho người khác); (13) Vị trí xã hội (cơ hội để trở thành “một đó” cộng đồng); (14) Giá trị đạo đức (có thể làm điều mà khơng trái với lương tâm); (15) Sự công nhận (sự biểu dương làm tốt công việc); (16) Trách nhiệm (sự tự sử dụng ý kiến mình); (17) Sự giám sát - người (cách thức mà lãnh đạo điều hành người lao động ); (18) Sự giám sát - kỹ thuật (khả định lãnh đạo); (19) Sự đa dạng (cơ hội để làm việc khác nhau); (20) Điều kiện làm việc  Nghiên cứu Smith et al Thang đo mô tả công việc JDI Smith et al (1969) thiết lập thang đo có giá trị độ tin cậy đánh giá cao lý thuyết lẫn thực tiễn Thang đo gồm năm yếu tố: (1) Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương; Crossman Bassem (2003) bổ sung thêm hai thành phần nữa, (6) Phúc lợi (7) Mơi trường làm việc  Nghiên cứu Schemerhon Với nghiên cứu Schemerhon (1993) đưa tám yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng người lao động, bao gồm: (1) Vị trí cơng việc, (2) Sự giám sát cấp trên, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Nội dung công việc, (5) Sự đãi ngộ, (6) Thăng tiến, (7) Điều kiện vật chất môi trường làm việc, (8) Cơ cấu tổ chức  Nghiên cứu Spector Mơ hình JSS (Job Satisfaction Survey) Spector (1997) xây dựng để áp dụng cho doanh nghiệp lĩnh vực dịch vụ, gồm chín yếu tố đánh giá mức độ hài lịng thái độ, là: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) u thích cơng việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi  Nghiên cứu Nasir Mehmood cộng Mehmood cộng (2012) tiến hành nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc người lao động ngành dịch vụ Pakistan với mẫu 324 Các biến độc lập lựa chọn là: Lương phúc lợi, Thăng tiến, Điều kiện làm việc, Quyền tự chủ Kết thống kê cho thấy biến độc lập tiền lương phúc lợi, thăng tiến, điều kiện làm việc quyền tự chủ ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc người lao động Trong đó, yếu tố mơi trường làm việc chiếm ưu việc làm hài lòng người lao động  Nghiên cứu Ethica Taijeen Ethica Taijeen (2013) nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc ngành cơng nghiệp viễn thơng Bangladesh Mơ hình nghiên cứu hài lịng người lao động cơng việc bao gồm yếu tố: điều kiện làm việc, tự tự chủ, đảm bảo công việc, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, tiền lương, hội thăng tiến nghề nghiệp Kết cho thấy, nhìn chung yếu tố dẫn đến hài lòng cao điều kiện làm việc, đảm bảo công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp tiền lương Các yếu tố dẫn đến hài lòng thấp tự do, mối quan hệ với cấp thăng tiến 7.2 Tài liệu nước - Đề tài “Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lịng cơng việc nhân viên y tế Thành Phố Cần Thơ”(2015) Đỗ Hữu Nghị Nghiên cứu tiến hành với 330 đối tượng khảo sát bác sỹ điều dưỡng Bệnh viên Đa khoa, Chuyên khoa Quận, Huyện, Trung ương bệnh viện công bệnh viện tư nhân địa bàn Thành phố Cần Thơ nhằm đánh giá mức độ hài lịng cơng việc nhóm đối tượng Thang đo xây dựng để đo lường mức độ hài lòng cho nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lịng cơng việc nhân viên y tế Thành phố Cần Thơ với 66 biến quan sát Kết nghiên cứu cho thấy có nhân tố khơng ảnh hưởng đến mức độ hài lịng nhân viên y tế Thành phố Cần Thơ (có sig lớn mức ý nghĩa 5%) là: Tính chất cơng việc; Đánh giá hiệu cơng việc; Tính ổn định; Phúc lợi Tự chủ cơng việc Có nhân tố có ảnh hưởng tới mức độ hài lịng nhân viên y tế (có sig nhỏ mức ý nghĩa 5%), là: Mơi trường quản lý; Phương tiện làm việc; Tiền lương; Đồng nghiệp Đào tạo phát triển Trong đó, nhân tố ảnh hưởng mạnh đến mức độ hài lịng cơng việc nhân viên y tế Thành phố Cần Thơ Tiền lương, Đồng nghiệp, Phương tiện làm việc Những nhân tố có hệ số hồi qui chưa chuẩn hoá 0,280; 0,280 0,256 - Đề tài “Phát triển công cụ đo lường hài lịng cơng việc nhân y tế tuyến sở” (2016) Lê Thanh Nhuận Lê Cự Linh Mục tiêu nghiên cứu đề tài đánh giá hài lịng cơng việc nhân viên y tế tuyến sở tìm hiểu yếu tố liên quan Đề tài vấn 142 nhân viên y tế tuyến sở làm việc Bệnh viên Đa khoa, Trung tâm Khối văn phòng Dự phòng huyện Trạm Y tế xã huyện tỉnh Vĩnh Phúc Kết nghiên cứu cho thấy nhân viên y tế chưa thực hài lịng cơng việc, tỷ lệ hài lịng yếu tố đạt thấp Có yếu tố có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng nhân viên y tế tuyến sở, là: Mối quan hệ với lãnh đạo (52,1%); Mối quan hệ với đồng nghiệp (67,6%); Lương phúc lợi (32,4%); Học tập, phát triển khẳng định (52,5%); Môi trường tương tác quan (53,5%); Kiến thức, kỹ kết công việc (50,0%); Cơ sở vật chất (39,4%) Và kết nghiên cứu cho thấy, yếu giúp giải thích 70,87% mơ hình nghiên cứu - Đề tài “Các nhân tố tác động đến hài lịng cơng 10 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC 1.1 KHÁI NIỆM VỀ SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC 1.2 CÁC LÝ THUYẾT NỀN TẢNG 1.2.1 Thuyết nhu cầu Maslow (1943) 1.2.2 Thuyết ERG Alderfer (1969) 1.2.3 Thuyết nhu cầu McClelland's (1988) 1.2.4 Thuyết công J.Stacey Adam (1963) 1.2.5 Lý thuyết kỳ vọng Vroom (1964) 1.3 MỘT SỐ NGHIÊN CỨU TRƢỚC ĐÂY CÓ LIÊN QUAN 1.3.1 Nghiên cứu nƣớc a Kết nghiên cứu Trần Kim Dung cộng (2005) Nghiên cứu Trần Kim Dung cộng cách khảo sát 558 nhân viên làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng nhân viên b Nghiên cứu mơ hình hài lịng cơng việc Châu Văn Toàn cộng (2009) Bằng cách khảo sát khoảng 500 người lao động làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng người lao động Nghịch lý giải thích doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ hệ thống tiền lương thị trường, cách thiết kế hệ thống thang bảng lương cách khoa học; việc trả lương thường mang nặng 11 cảm tính, tùy tiện khơng có sách quy định rõ ràng Kết người có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức thấy bất mãn sách tiền lương 1.3.2 Nghiên cứu nƣớc a Chỉ số mô tả công việc JDI Smith, Kendall Hulin (1969) Smith, Kendall Hulin trường Đại học Cornell xây dựng số mô tả công việc (Job Descriptive Index) đánh giá cao lý thuyết thực tiễn, thể qua 05 thang đo nhân tố sau: (a) Tính chất cơng việc; (b) Thanh toán tiền lương; (c) Thăng tiến; (d) Giám sát; (e) Đồng nghiệp Theo nội dung đánh giá số mô tả công việc JDI, thang đo nhân tố đưa 05 nội dung tiêu biểu nhằm đánh giá theo khía cạnh riêng b Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ Weiss (1967) c Giá trị đo lường công việc Edwin Locke (1976) d Báo cáo khảo sát SHRM (2009) e Kết nghiên cứu Andrew (2002) f Kết nghiên cứu Keith & John (2002) g Kết nghiên cứu Tom (2007) CHƢƠNG THIẾT KẾ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 PHÂN TÍCH CÁC MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU CỦA CÁC TÁC GIẢ ĐI TRƢỚC 2.2 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI 2.2.1 Các giả thuyết - Giả thuyết biến độc lập: 12 H1: “Đặc điểm công việc” có tác động tích cực đến hài lịng cơng việc H2: “Điều kiện làm việc” có tác động tích cực đến hài lịng cơng việc H3: “Thu nhập” có tác động tích cực đến hài lịng cơng việc H4: “Phúc lợi” có tác động tích cực đến hài lịng cơng việc H5: “Đào tạo thăng tiến” có tác động tích cực đến hài lịng cơng việc H6: Quan hệ “đồng nghiệp” có tác động tích cực đến hài lịng cơng việc H7: “Quan hệ cấp trên” có tác động tích cực đến hài lịng cơng việc 2.2.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất Từ giả thuyết tác động biến độc lập vào biến phụ thuộc, mơ hình nghiên cứu đề xuất sau: CHƢƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.1 ĐẶC ĐIỂM HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ TỔ CHỨC QUẢN LÝ CỦA NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH PHỐ NÖI 3.1.1 Giới thiệu chi nhánh NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH PHỐ NÖI 3.1.2 Đặc điểm hoạt động kinh doanh 13 3.1.3 Đặc điểm tổ chức quản lý a Cơ cấu tổ chức máy quản lý b Chức năng, nhiệm vụ 3.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh Ngân hàng TMCP Đầu tƣ phát triển Việt Nam- chi nhánh Phố núi a Công tác huy động vốn a Công tác cho vay 3.2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.2.1 Quy trình nghiên cứu Qui trình nghiên cứu: gồm bước nghiên cứu: nghiên cứu sơ nghiên cứu thức Nghiên cứu sơ thực thơng qua phương pháp định tính, sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh bổ sung biến quan sát dùng để đo lường khái niệm nghiên cứu Nghiên cứu thức thực phương pháp nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng thực thông qua phương pháp vấn trực tiếp đối tượng thông qua bảng câu hỏi chi tiết nhằm đánh giá thang đo kiểm định mơ hình đề xuất giả thuyết đặt 3.2.2 Nghiên cứu sơ bộThiết kế bảng câu hỏi Dựa kết từ nghiên cứu sơ bộ, bảng câu hỏi thiết kế gồm hai phần Phần I: Đánh giá củacán nhân viên hài lịng khía cạnh mức độ hài lòng chung theo thang đo Likert đến Phần II: Thông tin củacán nhân viên như: tuổi, giới tính, trình độ, thời gian cơng tác, phận cơng tác, vị trí cơng tác a Phỏng vấn thử 14 Nghiên cứu tiến hành vấn thử với 10 đối tượng - số cáccán nhân viên Ngân Hàng để đưa câu hỏi nghiên cứu thức Đây câu hỏi dùng cuối dùng để khảo sát ý kiến khách hàng thực tế (PHỤ LỤC - Bảng câu hỏi) 3.2.3 Nghiên cứu thức a Mẫu nghiên cứu Đối tượng khảo sát tất mọicán nhân viên làm việc Ngân Hàng BIDV Chi Nhánh Phố Núi Tổng thể nghiên cứu có kích thước N = 222 Cơ cấu mẫu điều tra: Tính đến tháng 12 năm 2017, Ngân Hàng BIDV Chi Nhánh Phố Núi có tổng số 256 cán nhân viên Tổ chức thu thập liệu Do hạn chế thời gian dịch Covid 2019, công tác thu thập liệu diễn vòng tháng tháng (đầu tháng 05/2020) Số lượng câu hỏi thực tế thu 222 a Chuẩn bị xử lý liệu Chuẩn bị liệu: Trong nghiên cứu khơng có trường hợp bảng câu hỏi khơng hợp lệ bị loại bỏ Cuối có 222 bảng câu hỏi có giá trị để xử lý Mã hóa liệu Nhập liệu Làm liệu 3.2.4 Các thủ tục phân tích liệu sử dụng nghiên cứu a b c d Thống kê mô tả Kiểm định thang đo Phân tích nhân tố khám phá Xây dựng phương trình hồi quy 3.2.5 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 15 Các giả thuyết nghiên cứu tiến hành kiểm định thông qua liệu nghiên cứu phương trình hồi quy xây dựng Tiêu chuẩn kiểm định sử dụng thống kê t giá trị p-value (Sig.) tương ứng, độ tin cậy lấy theo chuẩn 95%, giá trị p-value so sánh trực tiếp với giá trị 0.05 để kết luận chấp thuận hay bác bỏ giả thuyết nghiên cứu 3.2.6 Phân tích phƣơng sai Đối với kiểm định khác tổng thể nghiên cứu ta sử dụng kiểm định T-test phân tích phương sai (ANOVA) để kiểm định, kiểm định sử dụng việc so sánh trực tiếp giá trị p-value tương ứng Để xem xét xem xét khác biệt xảy nhóm phân loại có từ ba nhóm trở lên ta sử dụng kiểm định Post Hoc Test giá trị Tukey để đánh giá CHƢƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương trình bày kết phân tích từ liệu thu thập nghiên cứu bao gồm thông tin mẫu khảo sát, kết kiểm định thang đo, phân tích nhân tố, mơ hình hồi quy kết kiểm định giả thuyết nghiên cứu đưa 4.1 MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU Việc khảo sát tiến hành bảng câu hỏi đánh giá cho điểm theo thang điểm gởi trực tiếp cho cán nhân viên làm việc Ngân Hàng BIDV Chi Nhánh Phố Núi BIDV Chi Nhánh Phố Núi Số bảng câu hỏi gởi khảo sát tổng cộng 230 bảng Kết nhận lại 230 bảng hợp lệ, đạt tỷ lệ 97%, có 222 bảng hợp lệ (vì dịch covid 2019 nên tác giả hướng 16 dẫn anh chị chi nhánh trả lời khảo sát lần nên có phiếu khơng hợp lệ) Cuối có 222 bảng sử dụng cho nghiên cứu Do đó, mẫu điều tra chọn 222 phiếu khảo sát hợp lệ và đầy đủ thông tin, phù hợp với yêu cầu mang tính đại diện mẫu nên đảm bảo cho việc thực nghiên cứu 4.2 ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ CẢM NHẬN THEO TỪNG NHÂN TỐ Kết thu cho thấy câu trả lời chủ yếu cấp độ cấp độ thang điểm năm, mức cao Giá trị trung bình lớn 3, số câu hỏi cấp 5, độ lệch chuẩn nhỏ (nhỏ 1) Vì vậy, chúng tơi bước đầu kết luận mức độ hài lòng cán nhân viên Ngân Hàng BIDV Chi Nhánh Phố Núi BIDV Chi Nhánh Phố Núi với công việc họ tốt 4.3 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA CÁC THANG ĐO THƠNG QUA PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA 4.3.1 Đánh giá độ tin cậy nhân tố độc lập thông qua phân tích Cronbach’s alpha Đánh giá độ tin cậy nhân tố ĐK (Điều kiện làm việc) thông qua phân tích Cronbach’s Alpha Thơng qua kết đánh giá độ tin cậy thang đo thuộc nhân tố Điều kiện làm việc, tác giả thu hệ số Cronbach Alpha 0,798 (lớn 0,6, đảm bảo cho việc phân tích đánh giá độ tin cậy) tất hệ số tương quan biến tổng lớn 0,3 Do đó, biến ĐK1, ĐK2, ĐK3, ĐK4 thuộc nhân tố Điều kiện làm việc phù hợp để đưa vào bước phân tích Đánh giá độ tin cậy nhân tố TN (Thu nhập) thông qua phân tích Cronbach’s Alpha 17 Thơng qua kết đánh giá độ tin cậy lần thang đo thuộc nhân tố Thu nhập, tác giả thu hệ số Cronbach Alpha 0,833 (lớn 0,6, đảm bảo cho việc phân tích đánh giá độ tin cậy) tất hệ số tương quan biến tổng lớn 0,3 Do đó, biến TN1, TN2, TN3, TN4 thuộc nhân tố Thu nhập phù hợp để đưa vào bước phân tích Đánh giá độ tin cậy nhân tố PL (Phúc lợi) thông qua phân tích Cronbach’s Alpha Thơng qua kết đánh giá độ tin cậy lần thang đo thuộc nhân tố Phúc lợi, tác giả thu hệ số Cronbach Alpha 0,854 (lớn 0,6, đảm bảo cho việc phân tích đánh giá độ tin cậy) tất hệ số tương quan biến tổng lớn 0,3 Do đó, biến PL1, PL2, PL3 thuộc nhân tố Phúc lợi phù hợp để đưa vào bước phân tích Đánh giá độ tin cậy nhân tố DT (Đào tạo thăng tiến) thông qua phân tích Cronbach’s Alpha Thơng qua kết đánh giá độ tin cậy lần thang đo thuộc nhân tố Đào tạo thăng tiến, tác giả thu hệ số Cronbach Alpha 0,712 (lớn 0,6, đảm bảo cho việc phân tích đánh giá độ tin cậy) tất hệ số tương quan biến tổng lớn 0,3 Do đó, biến DT1, DT2, DT3 thuộc nhân tố Đào tạo thăng tiến phù hợp để đưa vào bước phân tích Đánh giá độ tin cậy nhân tố DN (Quan hệ đồng nghiệp) thơng qua phân tích Cronbach’s Alpha Thông qua kết đánh giá độ tin cậy lần thang đo thuộc nhân tố Quan hệ đồng nghiệp, tác giả thu hệ số Cronbach Alpha 0,758 (lớn 0,6, đảm bảo cho việc phân tích đánh giá độ tin cậy) tất hệ số tương quan biến tổng lớn 0,3 Do 18 đó, biến DN1, DN3 thuộc nhân tố Quan hệ đồng nghiệp phù hợp để đưa vào bước phân tích Đánh giá độ tin cậy nhân tố CT (Quan hệ cấp trên) thông qua phân tích Cronbach’s Alpha Thơng qua kết đánh giá độ tin cậy lần thang đo thuộc nhân tố Quan hệ cấp trên, tác giả thu hệ số Cronbach Alpha 0,664 (lớn 0,6, đảm bảo cho việc phân tích đánh giá độ tin cậy) tất hệ số tương quan biến tổng lớn 0,3 Do đó, biến CT1, CT2, CT3 thuộc nhân tố Quan hệ cấp phù hợp để đưa vào bước phân tích 4.3.2 Đánh giá độ tin cậy nhân tố phụ thuộc HL (Sự hài lịng cơng việc) thơng qua phân tích Cronbach’s Alpha Như vậy, với kết phân tích đánh giá độ tin cậy thang đo, ta kết luận với 35 biến (bao gồm biến nhân tố phụ thuộc nhân tố độc lập) đưa vào phân tích tất biến đạt yêu cầu ngoại trừ biến TN5 (thuộc nhân tố thu nhập), PL4 (thuộc nhân tố phúc lợi), DT4 DT5 (thuộc nhân tố đào tạo thăng tiến), DN2 (thuộc nhân tố quan hệ đồng nghiệp), CT4 (thuộc nhân tố quan hệ cấp trên, HL4 HL5 (thuộc nhân tố hài lịng cơng việc) Do đó, biến cịn lại (27 biến) bảo đảm việc đưa vào phân tích phần 4.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá thang đo thuộc nhân tố ảnh hƣởng đến Sự hài lịng cơng việc (Các biến thuộc nhân tố độc lập) Căn vào bảng Rotated Compoment Matrix ta thấy hệ số thỏa mãn yêu cầu (các giá trị hệ số tải nhân tố lớn 0,5) xếp theo nhóm nhân tố riêng biệt, 19 nhóm nhân tố CV (Đặc điểm cơng việc), ĐK (Điều kiện làm việc), TN (Thu nhập), PL (Phúc lợi), DT (Đào tạo thăng tiến), DN (Quan hệ đồng nghiệp), CT (Quan hệ cấp trên) 4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Sự hài lịng công việc (Nhân tố phụ thuộc) Căn kết phân tích tương quan biến, ta thấy nhân tố phụ thuộc Sự hài lịng cơng việc có mối tương quan dương với nhân tố độc lập, cụ thể, giá trị tương quan Pearson nhân tố TN (Thu nhập), PL (Phúc lợi), DT (Đào tạo thăng tiến), DN (Quan hệ đồng nghiệp), CT (Quan hệ cấp trên) với nhân tố Sự hài lịng cơng việc 0,551; 0,618; 0,536; 0,173; 0,201 Và hệ số Sig nhân tố TN (Thu nhập), PL (Phúc lợi), DT (Đào tạo thăng tiến), DN (Quan hệ đồng nghiệp), CT (Quan hệ cấp trên) 0,000; 0,000; 0,000; 0,010; 0,003