Trong vài thập kỷ gần đây, đã có nhiều tác giả nghiên cứu về chủ đề sự gắn kết nhân viên với đa dạng cách tiếp cận và đạt được những kết quả nghiên cứu đáng kể. Bài viết này xem xét những yếu tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên khối văn phòng. Dữ liệu khảo sát được thu thập từ 253 nhân viên đang làm việc trong những doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn tỉnh Bình Dương.
Tạp chí Phát triển Khoa học Cơng nghệ – Kinh tế-Luật Quản lý, 4(3):937-947 Bài Nghiên cứu Open Access Full Text Article Những yếu tố tác động đến gắn kết với tổ chức nhân viên khối văn phịng tỉnh Bình Dương Phạm Đức Chính1 , Vương Ngọc Đoan Thư2,* TÓM TẮT Use your smartphone to scan this QR code and download this article Trong vài thập kỷ gần đây, có nhiều tác giả nghiên cứu chủ đề gắn kết nhân viên với đa dạng cách tiếp cận đạt kết nghiên cứu đáng kể Nghiên cứu xem xét yếu tố tác động đến gắn kết với tổ chức nhân viên khối văn phòng Dữ liệu khảo sát thu thập từ 253 nhân viên làm việc doanh nghiệp hoạt động địa bàn tỉnh Bình Dương Kết nghiên cứu cho thấy có 05 yếu tố tác động tích cực đến gắn kết nhân viên theo mức độ giảm dần bao gồm: đặc điểm công việc, phù hợp cơng việc, phần thưởng cơng nhận, tiếng nói nhân viên, hỗ trợ từ tổ chức, yếu tố cơng khơng có ý nghĩa thống kê Kiểm định khác biệt mức độ gắn kết nhân viên theo đặc điểm cá nhân cho thấy khơng có khác biệt mức độ gắn kết nhân viên theo giới tính theo thâm niên cơng tác; nhiên có khác biệt mức độ gắn kết nhân viên theo độ tuổi, cụ thể nhóm tuổi 25 gắn kết thấp so với nhóm tuổi khác (25 - 34 tuổi, 45 - 54 tuổi từ 55 tuổi trở lên) Từ kết nghiên cứu, hàm ý quản trị giúp cải thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tổ chức Bình Dương thơng qua việc tạo gắn kết với tổ chức nhân viên Từ khoá: Sự gắn kết nhân viên, gắn kết với tổ chức, nhân viên văn phòng GIỚI THIỆU Trường Đại học Kinh tế - Luật, ĐHQG-HCM, Việt Nam Đại học Quốc tế Miền Đông Liên hệ Vương Ngọc Đoan Thư, Đại học Quốc tế Miền Đông Email: doanthuvuong@gmail.com Lịch sử • Ngày nhận: 10/8/2018 • Ngày chấp nhận: 31/12/2019 • Ngày đăng: 09/9/2020 DOI : 10.32508/stdjelm.v4i3.662 Bản quyền © ĐHQG Tp.HCM Đây báo công bố mở phát hành theo điều khoản the Creative Commons Attribution 4.0 International license Ngày nay, người không đơn yếu tố trình sản xuất kinh doanh mà nguồn tài sản quý báu, lợi cạnh tranh cốt lõi tổ chức Nhằm phát huy triệt để tiềm nhân viên, nhà quản trị cần có chiến lược quản trị nguồn nhân lực đắn, khơng thể khơng quan tâm đến khía cạnh tạo gắn kết nhân viên với tổ chức Kết nghiên cứu gần cho rằng, nhân viên lại tổ chức khơng lợi ích mặt vật chất hay lịng biết ơn với mà cơng ty mang lại mà gắn kết với công việc, với tổ chức lẽ nhân viên thực gắn kết với tổ chức họ dồn hết tâm sức thân vào công việc đem lại hiệu hoạt động cho tổ chức 2–4 Ngoài ra, gắn kết nhân viên với tổ chức yếu tố quan trọng để nhà quản trị tập trung nghiên cứu dựa để xây dựng nên chiến lược nguồn nhân lực Từ hướng tới kết tích cực cá nhân nhân viên kết tích cực đội nhóm, đơn vị, tổ chức để giúp tổ chức tạo lợi cạnh tranh bền vững Phần lớn doanh nghiệp địa bàn tỉnh Bình Dương phân bố theo dạng khu cơng nghiệp cụm cơng nghiệp Thực tế tỉnh Bình Dương có 28 khu cơng nghiệp cụm cơng nghiệp với tổng diện tích khoảng 10.000 ha, bao gồm: VSIP, Mỹ Phước, Sóng Thần, Đồng An, v.v Chỉ giai đoạn 1997 – 2016, tỉnh Bình Dương thu hút gần 27.800 doanh nghiệp nước đầu tư Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên làm việc năm 2016 1.249.333 người; đội ngũ nhân viên văn phịng 58.920 người, chiếm 4,28% Nếu phân chia theo nghề nghiệp thi nhân viên văn phòng lực lượng cốt yếu góp phần vào tổng số lực lượng lao động tỉnh Bình Dương Vì thế, xem xét gắn kết nhân viên văn phịng với tổ chức cần thiết cơng tác quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Bình Dương Dưới cách tiếp cận quản trị, lao động văn phịng làm cơng việc cụ thể khác song dù họ giữ cương vị nào, làm việc hướng tới thực tốt chức năng, nhiệm vụ văn phòng Dưới cách tiếp cận nghề nghiệp, lực lượng lao động chia thành nhóm sau: Nhà lãnh đạo; chun mơn kỹ thuật bậc cao; chuyên môn kỹ thuật bậc trung; nhân viên văn phòng; dịch vụ cá nhân, bảo vệ bán hành, nghề nông-lâm-ngư nghiệp, thợ thủ công thợ khác có liên quan; thợ lắp ráp vận hành máy móc, thiết bị; nghề giản đơn nghề nghiệp khác Như vậy, nhân viên văn phòng hiểu đối tượng thực nghiệp vụ chun mơn văn phịng Đặc điểm chung nhân viên khối Trích dẫn báo này: Chính P D, Thư V N D Những yếu tố tác động đến gắn kết với tổ chức nhân viên khối văn phịng tỉnh Bình Dương Sci Tech Dev J - Eco Law Manag.; 4(3):937-947 937 Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ – Kinh tế-Luật Quản lý, 4(3):937-947 văn phòng cần ổn định cơng việc họ phải tn thủ theo quy trình, nghiệp vụ chun mơn định, hướng tới liên minh, liên kết thành viên tổ chức Tại thời điểm nghiên cứu, chưa tìm thấy đề tài nghiên cứu gắn kết với tổ chức nhân viên văn phòng làm việc địa bàn tỉnh Bình Dương Vì vậy, giúp cho nhân viên làm việc doanh nghiệp địa bàn tỉnh Bình Dương gắn kết với công việc, với tổ chức để nỗ lực cho cơng việc cách tự nguyện sở để nghiên cứu thực CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU Cơ sở l ý thuyết gắn kết nhân viên với tổ chức Sự gắn kết khái niệm khai thác thân thành viên tổ chức vai trị cơng việc họ, mối gắn kết, họ làm việc thể ba khía cạnh thể chất, nhận thức cảm xúc suốt q trình thực vai trị May et al đưa khái niệm, gắn kết dựa kế thừa nghiên cứu Kahn (1990) điều kiện thuộc khía cạnh tâm lý (nhận thức, cảm xúc thể chất) so sánh với khái niệm tham gia vào công việc Trong đó, gắn kết phân biệt với tham gia vào cơng việc chỗ quan tâm nhiều vào việc cá nhân bị hút vào cơng việc q trình thực cơng việc thân Sự gắn kết địi hỏi nhân viên sử dụng cảm xúc hành vi động bên cạnh nhận thức, gắn kết đòi hỏi luồng lượng mặt thể chất đóng góp cá nhân để thực vai trò họ, nguồn lượng giúp mang thân nhân viên vào vai trò họ Saks cho rằng, gắn kết mối quan hệ hai chiều người chủ nhân viên dựa quy tắc trao đổi (quy tắc có qua có lại đáp lại mà hành động bên dẫn đến phản hồi hành động bên khác) Thế nhưng, gắn kết nhân viên xác định cấu trúc độc đáo khác biệt bao gồm khía cạnh mặt nhận thức, cảm xúc hành vi kết nối với thực vai trò cá nhân 10 Rich et al (dẫn theo Colquitt et al) rằng, nhìn bề ngồi nhân viên cống hiến tồn lượng cho công việc, họ phấn đấu cách miệt mài để thực công việc từ lúc khởi đầu cơng việc hồn tất 11 Ibid et al (dẫn theo Colquitt et al) xét khía cạnh nội tâm gắn kết, nhân viên dành ý, tập trung vào cơng việc, chí có lúc 938 họ bị vào nhiệm vụ đến không để ý đến thời gian, diễn xung quanh 11 Stephen & Timothy cho rằng, gắn kết nhân viên việc đầu tư lượng mặt thể chất, nhận thức cảm xúc nhân viên vào kết thực công việc Nhân viên gắn kết với công việc tổ chức mà họ cảm thấy cơng việc quan trọng có ý nghĩa, họ có hội để học hỏi nhiều kỹ mới, tương tác với đồng nghiệp cấp Mức độ gắn kết cao nhân viên có niềm đam mê, lôi vào công việc họ cảm thấy có kết nối sâu sắc với tổ chức 12 Tuy khái niệm có khác cách phát biểu, có điểm chung gắn kết với tổ chức việc nhân viên dồn hết thể lực, cảm xúc nhận thức thân vào cơng việc Hay nói cách khác, gắn kết với tổ chức trình nhân viên dốc lực toàn tâm toàn ý để thực cơng việc cách có ý thức tự nguyện làm công việc tổ chức Ba khía cạnh gắn kết đề cập nghiên cứu Kahn , May et al Saks Sự gắn kết với tổ chức đo lường lịng tự hào cơng sở mà nhân viên phục vụ, niềm say sưa làm việc mà khơng để ý đến lợi ích khác, dồn hết tâm huyết vào cơng việc, có ảnh hưởng cảm xúc cá nhân nhân viên đến hiệu công việc, tham công tiếc việc nhân viên, tức làm hết việc hết 3,4 Mơ hình nghiên cứu đề xuất Đặc điểm công việc Theo Hackman & Oldham (dẫn theo Stephen & Timothy), đặc điểm công việc bao gồm năm thành phần cốt lõi như: đa dạng kỹ năng, nhận dạng nhiệm vụ, tầm quan trọng nhiệm vụ, tính tự chủ cơng việc thơng tin phản hồi 12 Những cơng việc có năm thành phần cốt lõi đạt mức độ cao cung cấp hội thúc để nhân viên dốc vào cơng việc để gắn kết với tổ chức nhiều Schaufeli et al (dẫn theo Stephen & Timothy) rằng, gắn kết với công việc phần xác định đặc điểm công việc tiếp cận nguồn lực dồi để làm việc hiệu 12 May et al kiểm chứng, tác động tích cực cơng việc phong phú đến ý nghĩa công việc, – biến trung gian phong phú công việc gắn kết, tác giả xây dựng thang đo phong phú công việc dựa năm thành phần cốt lõi mơ hình đặc điểm cơng việc Hackman & Oldham (1980) Saks rằng, đặc điểm công việc hấp dẫn tác động chiều đến gắn kết nhân viên với cơng việc Do vậy, đề xuất: Tạp chí Phát triển Khoa học Cơng nghệ – Kinh tế-Luật Quản lý, 4(3):937-947 Giả thuyết H1: Đặc điểm cơng việc hấp dẫn có mối quan hệ tích cực đến gắn kết với tổ chức nhân viên Sự phù hợp lực cá nhân với công việc Xét phương diện thực tiễn trình quản trị nguồn nhân lực, nhà quản trị mong muốn chọn người vào việc 13 Mọi người tìm kiếm vị trí cơng việc cho phép họ hành xử theo cách mà họ thể ý tưởng cá nhân xác thực Kết nghiên cứu cho thấy yếu tố phù hợp vai trị cơng việc nhân viên có tác động tích cực đáng kể đến ý nghĩa cơng việc tiếp sau gắn kết với cơng việc Nhân viên có tính cách giá trị phù hợp với cơng việc cảm nhận ý nghĩa cơng việc họ, từ dẫn đến việc họ có nguồn cảm hứng dồi thể lực mạnh mẽ để hồn thành cơng việc hăng hái tràn trề lượng 14 Theo Edwards (dẫn theo Ceyda), phù hợp công việc liên quan đến trùng khớp đặc điểm thuộc cá nhân thuộc tính cơng việc, bao gồm hai dạng khác nhau: phù hợp yêu cầu – khả phù hợp nhu cầu – nguồn cung Sự phù hợp yêu cầu – khả năng, tức việc người có kiến thức, kỹ lực cần thiết để thực yêu cầu công việc cụ thể, phù hợp nhu cầu – nguồn cung đề cập đến mức độ mà thuộc tính cơng việc thỏa mãn nhu cầu khía cạnh tâm lý sở thích người 15 Do vậy, đề xuất: Giả thuyết H2: Sự phù hợp lực với công việc có mối quan hệ tích cực đến gắn kết với tổ chức nhân viên Phần thưởng công nhận tổ chức Theo Stephen & Timothy, phần thưởng bao gồm hai thành phần: phần thưởng ngoại tác phần thưởng nội Phần thưởng ngoại tác tồn dạng hệ thống đền bù, phần thưởng nội tồn dạng chương trình cơng nhận nhân viên 12 Các nghiên cứu Markham et al Peterson et al (dẫn theo Stephen & Timothy) đề xuất rằng, yếu tố thúc đẩy tài động viên nhân viên ngắn hạn, cịn dài hạn phải yếu tố phi tài Như vậy, để động viên nhân viên cần phải có kết hợp hai dạng phần thưởng cho phù hợp hoàn cảnh định 12 John et al ba mục tiêu chương trình phần thưởng: (1) để thu hút người có đủ tiêu chuẩn tham gia vào tổ chức, (2) để giữ chân nhân viên tiếp tục làm việc (3) để động viên nhân viên gặt hái thành tựu cao q trình thực cơng việc 13 Maslach et al đề nghị rằng, thiếu phần thưởng cơng nhận dẫn đến kiệt sức nhân viên Sự công nhận phần thưởng phù hợp quan trọng cho gắn kết nhân viên 16 Bởi lẽ, họ cảm thấy biết ơn có nghĩa vụ đáp trả gắn kết với cấp độ cao Do vậy, đề xuất: Giả thuyết H3: Phần thưởng cơng nhận có mối quan hệ tích cực đến gắn kết với tổ chức nhân viên Sự công tổ chức Colquitt & Rhoades et al (dẫn theo Saks) cho rằng, công phân phối liên quan đến nhận thức tính cơng kết định người, cơng tiến trình liên quan đến nhận thức tính cơng phương thức tiến trình sử dụng để xác định số lượng phân phối nguồn lực Thế nhưng, nghiên cứu chưa kiểm định mối quan hệ nhận thức tính cơng gắn kết nhân viên Saks xem hai thành phần công bằng: “sự công phân phối” “sự công tiến trình” tiền đề gắn kết nhân viên Khi nhân viên có nhận thức cao độ cơng tổ chức, họ cảm thấy buộc phải thể công trở lại vào cách thức mà họ thực vai trò cơng việc cách cho thân nhiều thông qua mức độ gắn kết Colquitt et al rằng, để mơ tả cơng nơi làm việc cần nhận thức bốn thành phần: “sự công phân phối”, “sự cơng tiến trình”, “sự cơng giao tiếp” “sự công thông tin” Trong đó, cơng giao tiếp phản ánh công cách cư xử mà nhân viên nhận từ cấp công thông tin phản ánh công loại thông tin mà nhân viên nhận trình giao tiếp với cấp 11 Maslach et al cho rằng, nhận thức thấp công nguyên nhân khiến cho nhân viên tách bạch thân khỏi vai trị cơng việc 16 Vì thế, công yếu tố thuộc điều kiện cơng việc mơ hình gắn kết nhân viên Do vậy, đề xuất: Giả thuyết H4: Sự cơng có mối quan hệ tích cực đến gắn kết với tổ chức nhân viên Sự hỗ trợ từ tổ chức Sự hỗ trợ từ tổ chức nhận thức mức độ mà nhân viên tin tưởng vào việc tổ chức nghĩ đóng góp họ quan trọng tổ chức quan tâm vào việc mà họ thực 12 Các thành 939 Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ – Kinh tế-Luật Quản lý, 4(3):937-947 viên tổ chức cảm thấy an tồn làm việc mơi trường thân thiện có hỗ trợ từ người giám sát, đồng nghiệp hay thành viên khác tổ chức Kiểm định lại mơ hình Kahn (1990), May et al xem xét yếu tố mối quan hệ thành viên tổ chức thông quan hai đại diện đồng nghiệp người cấp trực tiếp Các tác giả tiến hành kiểm định xem yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp xây dựng dựa tảng niềm tin, tình cảm hỗ trợ dẫn đến an tồn gắn kết cơng việc Còn yếu tố mối liên hệ với người giám sát, hành động hỗ trợ từ cấp trực tiếp là: quan tâm đến nhu cầu cảm nhận cấp dưới, cung cấp lời phản hồi tích cực, động viên họ thể thân tạo điều kiện để họ phát triển kỹ mới, v.v khiến nhân viên tự thể thân hứng thú vào công việc Maslach et al rằng, thiếu hỗ trợ từ tổ chức dẫn đến mệt mỏi nhân viên yếu tố hỗ trợ điều kiện để dẫn đến gắn kết nhân viên 16 Khi nhân viên tin tưởng rằng, thành viên tổ chức có quan tâm lẫn điều mà họ thực họ phản ứng lại cách nỗ lực để thực nghĩa vụ với tổ chức việc trở nên gắn kết Sự hỗ trợ từ tổ chức tiền đề tạo nên gắn kết công việc 17 Các tác giả dựa việc kế thừa lý thuyết Kahn (1990) để phản ánh có mối quan hệ tích cực việc nhận thức dạng hỗ trợ khác tổ chức việc xây dựng khái niệm gắn kết công việc Do vậy, đề xuất: Giả thuyết H5: Sự hỗ trợ từ tổ chức có mối quan hệ tích cực đến gắn kết nhân viên Tiếng nói nhân viên Ngày nay, truyền thơng nội cịn chất keo kết dính thành viên tổ chức lại với 13 Nó khiến cho thành viên tổ chức hiểu Cấp cấp có hội trao đổi quan điểm cung cấp phản hồi cho để đạt mục tiêu tổ chức Khái niệm “tiếng nói nhân viên” Hirschman sử dụng vào năm 1970 Nó liên quan đến nỗ lực mà nhân viên bỏ để làm thay đổi điều kiện làm việc không thoải mái Spencer (dẫn theo Kevin) phát triển chủ đề đưa kết luận rằng, việc cho nhân viên hội để họ cất tiếng nói bất mãn trình làm việc khiến họ gắn bó với tổ chức 18,19 Wilkinson et al cho rằng, yếu tố tiếng nói nhân viên bao gồm năm thành phần chính: (1) nhân viên có hội trao đổi với người quản lý quan điểm 940 mình; (2) nhân viên có hội cung cấp phản hồi chủ đề cụ thể cho người quản lý; (3) nhân viên có hội đại diện cho lực lượng lao động để nói lên quan điểm tập thể đến người quản lý; (4) quan điểm nhân viên dẫn đến thay đổi định người quản lý; (5) nhân viên thể quan điểm với người quản lý môi trường làm việc 20 Trong đó, thành phần (1) (5) dường chung ý nghĩa Kế thừa bốn thành phần đầu tiên, xây dựng thang đo tiếng nói nhân viên Do vậy, đề xuất: Giả thuyết H6: Tiếng nói nhân viên có mối quan hệ tích cực đến gắn kết với tổ chức nhân viên Từ giả thuyết trên, mơ hình nghiên cứu đề xuất Hình Trong vài thập kỷ vừa qua, có nhiều tác giả nghiên cứu chủ đề gắn kết nhân viên Kahn xây dựng mô hình khái niệm gắn kết nhân viên cách đưa điều kiện mặt tâm lý tác động đến người để họ thể gắn kết cá nhân không gắn kết cá nhân vào công việc May et al kế thừa phát triển nghiên cứu Kahn (1990) cách tiến hình kiểm định mơ hình khái niệm gắn kết mà Kahn đề xuất Rich et al phát triển mơ hình khái niệm Kahn (1990) Đây xem mô hình nghiên cứu việc kế thừa quan điểm gắn kết từ Kahn để đưa tiền đề cho gắn kết 17 Dưới hướng tiếp cận khác, Maslach et al nghiên cứu gắn kết nhân viên đối lập với khái niệm “sự mệt mỏi thể chất hay tinh thần” 16 Tiếp nối cách tiếp cận này, Schaufeli et al hướng đến kiểm định mơ hình Maslach et al (2001) với thang đo gắn kết nhân viên có khác so với nghiên cứu trước 21 Saks nghiên cứu “Những tiền đề hệ gắn kết nhân viên”dựa vào “Thuyết trao đổi xã hội” Việc đề xuất mơ hình dự kiến nghiên cứu bao gồm sáu (06) yếu tố: đặc điểm công việc, phù hợp công việc, phần thưởng công nhận, công bằng, hỗ trợ từ tổ chức, tiếng nói nhân viên hợp lý lẽ yếu tố quan trọng xem xét nghiên cứu gắn kết nhân viên sở lý thuyết vững kế thừa từ nghiên cứu trước đó; đồng thời, đối tượng khảo sát nghiên cứu kế thừa nghiên cứu có tương đồng PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Nghiên cứu định tính thực nhằm xác định yếu tố tác động, đề xuất mô hình nghiên cứu dự kiến điều chỉnh thang đo yếu tố kế thừa từ nghiên cứu trước đó, cụ thể thang đo: Đặc điểm cơng việc kế thừa từ nghiên cứu Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ – Kinh tế-Luật Quản lý, 4(3):937-947 Hình 1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất Hackman & Oldham (1980), May et al (2004), Saks (2006); Sự phù hợp công việc May et al (2004); Phần thưởng Sự công nhận Saks (2006); Sự công Saks (2006), Colquitt et al (2011); Sự hỗ trợ từ tổ chức Saks (2006); Tiếng nói nhân viên Wilkinson et al (2004); Sự gắn kết nhân viên Kahn (1990), May et al (2004) Saks (2006) Kỹ thuật thảo luận nhóm với 10 nhân viên văn phòng thuộc phòng ban khác nhau, có 02 quản lý nhân nhằm thu thập ý kiến đa dạng Từ đó, bảng câu hỏi khảo sát xây dựng điều chỉnh, gồm 33 quan sát đại diện cho 07 yếu tố Đo lường thiết kế theo Likert mức độ, bậc hồn tồn khơng đồng ý bậc hoàn toàn đồng ý Kết là, biến phụ thuộc “sự gắn kết nhân viên với tổ chức”, thành viên nhóm cho phát biểu “Anh/Chị mang công việc nhà để làm” bị trùng lặp ý nghĩa với phát biểu “Anh/Chị làm hết việc hết giờ” Bởi lẽ, họ thống ý kiến người nhân viên văn phòng quan niệm việc làm hết việc khơng phải hết họ có xu hướng xếp thêm thời gian làm việc để hồn tất cơng việc giao, họ làm tăng ca văn phịng mang cơng việc nhà để làm Đối với người nhân viên văn phịng làm việc Bình Dương họ xe đưa rước từ nơi khác đến họ cư trú Bình Dương nơi làm việc gần nhà nên trường hợp có vấn đề cơng việc phát sinh, họ có khả cao mang việc nhà Sau trình xem xét, tác giả định loại bỏ phát biểu khỏi thang đo Nghiên cứu định lượng thực cách thu thập liệu thông qua bảng câu hỏi khảo sát Đối tượng khảo sát nhân viên thuộc khối văn phòng làm việc địa bàn tỉnh Bình Dương, loại trừ quan quản lý doanh nghiệp nhà nước Mẫu lựa chọn theo phương pháp thuận tiện phi xác suất Bảng câu hỏi gửi hai hình thức: trực tiếp vấn; trực tuyến qua email Mẫu thu thập được, tiến hành xử lý, phân tích số liệu 253 Phần mềm SPSS 23.0 sử dụng để tiến hành mã hóa liệu, nhập liệu làm liệu với bước sau: Thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy, kiểm định khác biệt mức độ gắn kết nhân viên dựa theo đặc điểm cá nhân KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN Mẫu khảo sát Trong 253 phiếu thu được, có 56,1% nữ 43,9% nam Theo độ tuổi, 25 29,65%, từ 25-34 36%, từ 35-44 14,6%, từ 45-54 8,3%, 55 11,5% Theo thâm niên công tác, năm 6,7%, từ 13 năm 29,2%, từ 3-5 năm 11,5%, từ 5-10 năm 31,2%, từ 10 năm trở lên 21,3% Như vậy, tỷ lệ đối tượng khảo sát phân bổ nhóm giới tính, độ tuổi thâm niên công tác khác mẫu cân đối Điều nhằm đảm bảo tính đại diện kết nghiên cứu Hệ số Cronbach’s Alpha Kết kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha (Bảng 1) cho thấy tất hệ số lớn 0,6 Cụ thể là, hệ số tin cậy Đặc điểm công việc 0,886; Sự phù hợp công việc - 0,910; Phần thưởng công nhận - 0,908; Sự công - 0,877; Sự hỗ trợ từ tổ chức - 941 Tạp chí Phát triển Khoa học Cơng nghệ – Kinh tế-Luật Quản lý, 4(3):937-947 Bảng 1: Kết kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo STT Thang đo Số biến quan sát Cronbch’s Alpha Hệ số tương quan biến tổng thấp Đặc điểm công việc 0,886 0,672 Sự phù hợp công việc 0,910 0,771 Phần thưởng công nhận 0,908 0,385 Sự công 0,877 0,670 Sự hỗ trợ từ tổ chức 0,892 0,749 Tiếng nói nhân viên 0,892 0,735 Sự gắn kết nhân viên 0,882 0,606 0,892 (sau loại biến HTTC1 biến HTTC3); Tiếng nói nhân viên - 0,892; Sự gắn kết nhân viên 0,882 Đồng thời, hệ số tương quan biến - tổng thang đo lớn 0,3 Như thỏa mãn yêu cầu độ tin cậy thang đo Cuối có tất 30 biến quan sát đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA Kiểm định nhân tố khám phá (EFA) Kết kiểm định Bảng cho thấy, số phân tích nhân tố khám phá nhóm thang đo biến độc lập biến phụ thuộc thỏa mãn Đối với biến độc lập trích 06 nhân tố với hệ số KMO 0,877 (0,5