ĐỀ TÀI: Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên khối văn phòng tại Hà Nội Ứng dụng phân tích bằng mô hnhf cấu trúc tuyến tính

Đề tài: “Đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc nhân viên khối văn phịng Hà Nội - Ứng dụng phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính” Đào Trung Kiên Nghiencuudinhluong.com GIỚI THIỆU Ngày việc giữ chân nhân viên giỏi với tổ chức ngày trở lên quan trọng Sự ổn định đội ngũ nhân giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí (đào tạo, tuyển dụng) làm giảm sai sót nghiệp vụ xảy ra, tạo dựng niềm tin định hình văn hóa doanh nghiệp Các nghiên cứu hài lịng người lao động có ảnh hưởng tích cực đến hiệu cơng việc (Saari & Judge, 2004) hay trung thành với tổ chức (Luddy, 2005) Do việc đánh giá nhân tố ảnh hưởng tới hài lịng cơng việc người lao động cần thiết để doanh nghiệp điều chỉnh sách nhân cách hợp lý Nghiên cứu thực với hai mục đích (1) Đánh giá mức độ hài lòng nhân viên khối văn phòng địa bàn Hà Nội (2) Đánh giá mức độ quan trọng nhân tố đến hài lịng cơng việc CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý thuyết hài lịng cơng việc nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc Hài lịng cơng việc khái niệm khơng có thống nhà nghiên cứu khác Spector (1997) cho hài lịng cơng việc đơn giản u thích cơng việc khí cạnh cơng việc xem hài lịng cơng việc biến hành vi Hài lịng cơng việc xem việc hài lịng với khía cạnh cụ thể hài lịng chung với cơng việc Một số tác giả khác cho hài lịng cơng việc xem ảnh hưởng yếu tố cá nhân người lao động tác động tổ chức cảm nhận công việc (Bergmann, 1981 dẫn theo Luddy, 2005) Nghiên cứu đánh giá hài lịng cơng việc thực từ sớm giới nằm đầu kỷ 20 với nghiên cứu Happrock (1930 dẫn theo Luddy, 2005) Các mơ hình đánh giá hài lịng cơng việc học giả phát triển từ sớm Một mơ hình tiếng mơ hình JDI (job descriptive index) Smith cộng (1969) phát triển từ đại học Cornell Mơ hình JDI đánh giá hài lịng cơng việc người lao động dựa 05 biến nghiên cứu (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo thăng tiến, (3) Lãnh đạo; (4) Đồng nghiệp (5) Thu nhập Mơ hình JDI xem sở hữu nội dung tốt, khái niệm có sỏ đáng tin cậy (Kerr, 1995 dẫn theo Trần Kim Dung, 2005) JDI xem công cụ nên lựa chọn để đánh giá mức độ hài lịng cơng việc (Price, 1997) Mặc dù đánh giá cao vả lý luận lẫn thực tiễn JDI có điểm yếu Đầu tiên việc sử dụng câu hỏi với 72 mục hỏi bị xem dài gây khó khăn cho việc điều tra lấy liệu Thứ hai dạng câu hỏi trả lời mơ hình JDI ngun thủy dạng câu trả lời Có – Khơng khơng đánh giá nhiều mức độ hài lòng khác người lao động Thứ ba JDI khơng có câu hỏi đánh giá hài lòng tổng thể người lao động (Spector, 1997) Ngày nhà nghiên cứu sử dụng mơ hình JDI điều chỉnh với mục hỏi thiết kế dạng thang đo Likert giúp ích cho việc đánh giá nhiều mức độ cảm nhận người lao động số câu hỏi điều chỉnh cịn so với JDI nguyên thủy (ví dụ: Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương, 2011; Đào Trung Kiên cộng sự, 2013) Trong phạm vi nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc xác định sở số mơ hình JDI bao gồm: • Bản chất cộng việc: Liên quan đến thách thức cơng việc, tính phù hợp với lực cá nhân thoải mái cơng việc • Cơ hội đào tạo thăng tiến: Liên quan đến nhận thức nhân viên với hội đào tạo, phát triển lực thân, hội thăng tiến tổ chức • Lãnh đạo: Liên quan đến mối quan hệ cấp cấp hỗ trợ lãnh đạo, phong cách lãnh đạo, khả quản trị lãnh đạo • Đồng nghiệp: Liên quan đến hành vị, quan hệ đồng nghiệp nơi làm việc • Thu nhập: Liên quan đến tính cơng chi trả người lao động bên bên ngồi doanh nghiệp 2.3 Mơ hình nghiên cứu giả thuyết Mơ hình nghiên cứu thiết kế dựa tảng mơ hình JDI kết hợp với giả thuyết cho hài lòng với thành phần cơng việc ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc tổng thể người lao động Mơ hình nghiên cứu sử dụng câu hỏi dạng Likert nhiều mức độ thay cho câu hỏi dạng Có – Khơng mơ hình ngun thủy Bản chất cơng việc H1 Cơ hội đào tạo thăng tiến H2 Lãnh đạo H3 Hài lịng cơng việc H4 Đồng nghiệp H5 Thu nhập Hình Mơ hình nghiên cứu Giả thuyết nghiên cứu phát biểu sau: H1: Nhân tố chất cơng việc có ảnh hưởng tích cực đến hài lịng cơng việc H2: Nhân tố hội đào tạo thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến hài lịng cơng việc H3: Nhân tố lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến hài lịng cơng việc H4: Nhân tố đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến hài lịng cơng việc H5: Nhân tố thu nhập có ảnh hưởng tích cực đến hài lịng cơng việc PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Xây dựng biến quan sát Theo Suanders cộng (2007) nghiên cứu thử nghiệm đảm bảo bảng câu hỏi thích hợp câu hỏi hiểu với đối tượng điều tra Các biến quan sát được xem xét tham khảo từ nghiên cứu khác đánh giá sơ thơng qua mộ thảo luận nhóm để xem xét khía cạnh nhân tố mơ hình Bộ câu hỏi sơ thiết kế phát cho 20 người khác để đánh giá việc sử dụng từ ngữ cho phù hợp Sau tiến hành điều chỉnh từ ngữ khía cạnh nhân tố mơ hình bảng câu hỏi thức xây dựng sử dụng cho điều tra thực nghiệm Nội dung biến quan sát (câu hỏi điều tra) sau điều chỉnh sử dụng cho điều tra thực nghiệm sau: Bảng Biến quan sát nhân tố STT I Nội dung Mã Bản chất công việc work1 Công việc phù hợp với lực chuyên môn work2 Công việc thú vị work3 Cơng việc có nhiều thách thức II work4 Phân chia công việc hợp lý Cơ hội đào tạo thăng tiến pro1 Có nhiều hội thăng tiến q trình làm việc pro2 Chính sách thăng tiến rõ ràng pro3 Được đào tạo phát triển nghề nghiệp III pro4 Đơn vị tạo hội cho người lao động phát triển cá nhân Lãnh đạo 10 sup1 Lãnh đạo đối xử công cấp với 11 12 sup2 sup3 Lãnh đạo quan tâm hỗ trợ cấp Lãnh đạo người có lực điều hành công việc 13 sup4 Lãnh đạo coi trọng tài đóng góp sup5 Lãnh đạo tham vấn ý kiến nhân viên định IV 14 Đồng nghiệp cow1 Đồng nghiệp thường sẵn lòng giúp đỡ lẫn 15 cow2 Đồng nghiệp phối hợp hoàn thành tốt công việc 16 cow3 Đồng nghiệp thân thiện 17 cow4 Đồng nghiệp đáng tin cậy V Thu nhập 19 20 pay1 pay2 Thu nhập tương xứng với kết làm việc Người lao động sống dựa hồn tồn vào thu nhập từ cơng việc 21 pay3 Thu nhập chi trả công cá nhân người lao động VI Hài lịng cơng việc 23 jss1 Nhìn chung anh/chị hài lịng với cơng việc 24 jss2 Anh/chị giới thiệu đơn vị nơi tốt để làm việc 25 jss3 Anh/chị xem nơi làm việc nhà thứ hai (Nguồn: Tham khảo từ Đào Trung Kiên & cộng sự, 2013) 3.2 Chọn mẫu nghiên cứu phương pháp thu thập liệu Do điều kiện hạn chế kinh phí thời gian thực nên phương pháp chọn mẫu lấy theo quy tắc tối thiểu đảm bảo tính tin cậy nghiên cứu Đối với nghiên cứu sử dụng phân tích nhân tố địi hỏi cỡ mẫu lớn Theo Hair cộng (2006) tối thiểu cỡ mẫu phải đạt 100, số nhà nghiên cứu đưa quy tắc cỡ mẫu theo số biến quan sát mức (Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Nếu lấy theo quy tắc với 23 câu hỏi cỡ mẫu tối thiểu 23*5 = 115 Để đảm bảo tính tin cậy tác giả chọn cỡ mẫu cho nghiên cứu 150 mẫu, để đảm bảo cỡ mẫu thu đạt mức 180 phiếu hỏi phát Phương pháp thu thập liệu thông qua internet công cụ googledocs cách phát triển mầm cỡ mẫu (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Tức thành viên nhóm chịu trách nhiệm thu thập 20 đến 25 phiếu điều tra Đối tượng xác định lấy liệu tham gia nhân viên văn phòng làm việc Hà Nội Các thành viên nhóm sử dụng công cụ email, Facebook,… để gửi đường link câu hỏi đề nghị đối tượng nhận điều tra trả lời Các thành viên chủ động đơn đốc kiểm sốt việc lựa chọn đối tượng phù hợp (nhóm có 08 thành viên) 3.3 Thang đo nghiên cứu Khác với mơ hình JDI ngun thủy, nghiên cứu sử dụng câu hỏi dạng thang đo Likert điểm: – Hồn tồn khơng đồng ý hoàn toàn đồng ý 3.4 Phân tích liệu nghiên cứu Dữ liệu nghiên cứu sau thu thập đủ làm tiến hành phân tích chu trình phân tích Thống mô tả kê Thực thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo biến phân loại (giới tính, thu nhập, học vấn) Cronbach Alpha test Kiểm định tin cậy thang đo nghiên cứu hệ số Cronbach Alpha hệ số tương quan biến tổng EFA Phân tích khám phá nhân tố để tìm biến tiềm ẩn (nhân tố) hệ số KMO, phương sai giải thích, factor loading, Bartlett test,… CFA Phân tích khẳng định nhân tố để khẳng định tính phân biệt, tương thích với liệu thị trường mơ hình SEM Phương tích phương trình cấu trúc để đánh giá mức độ phù hợp mơ hình, kiểm định giả thuyết nghiên cứu Hình 3: Quy trình phân tích liệu nghiên cứu Nội dung cụ thể diễn giải sau: Thống kê mô tả mẫu: Mô tả đặc trưng mẫu nghiên cứu theo dấu hiệu phân biệt định sẵn Kiểm định thang đo: Do biến nghiên cứu xây dựng từ – biến quan sát khác Để kiểm tra tin cậy khái niệm nghiên cứu phương pháp phổ biến sử dụng hệ số Cronbach Alpha (Suanders cộng sự, 2007) Để kiểm tra mức độ phù hợp mục hỏi phải xem xét hệ số tương quan biến tổng (Hair cộng sự, 2006) Tiêu chuẩn kiểm định hệ số Cronbach Alpha tối thiểu 0.7 hệ số tương quan biến tổng tối thiểu 0.3 (Nunally Burstein, 1994) Phân tích khám phá nhân tố (EFA): Phân tích khám phá nhân tố giúp nhà nghiên cứu rút gọn liệu từ nhiều biến quan sát thành nhân tố mà phản ánh ý nghĩa liệu nghiên cứu Một số tiêu chuẩn phân tích khám phá nhân tố hệ số KMO tối thiểu 0.5, kiểm định Bartlett có p-value nhỏ 0.05, hệ số eigenvalue tối thiểu 1, phương sai giải thích tối thiểu 50% (Hair cộng sự, 2006) Phương pháp rút trích nhân tố sử dụng phương pháp principal component với phép xoay promax để giải thích cấu trúc liệu tốt sử dụng CFA (Nguyễn Khánh Duy, 2009) Phân tích khẳng định nhân tố (CFA): Là phương pháp phân tích dựa hiểu biết nhân định nhân tố tiềm ẩn mơ hình thơng qua lý thuyết thực nghiệm (thơng qua EFA) Phân tích khẳng định nhân tố cho phép nhà nghiên cứu khẳng định tồn nhân tố mơ hình, liệu nghiên cứu có tương thích với liệu thị trường hay khơng Phương pháp ước lượng sử dụng ước lượng hàm hợp lý cực đại (maximum likelihood estimation) Mơ hình xem phù hợp với liệu thị trường số: Chi-square hiệu chỉnh theo bậc tự (Chi-square/df) nhỏ 2, số trường hợp nghiên cứu nhỏ (Camines & Mcver, 1981 dẫn theo Nguyễn Khánh Duy, 2009), số thích hợp so sánh CFI (Comparative fit index), số Turker – Lewis TLI (Turker – Lewis index), lớn 0.9 mơ hình xem tốt, số NFI, GFI 0.9 chấp nhận (Hair cộng sự, 2006), số RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation) tốt mức 0.05, Việt Nam tác giả Nguyễn Đình Thọ Nguyễn Thị Mai Trang (2008) đề nghị RMSEA mức 0.08 Phân tích kiểm định mơ hình bằng phương trình cấu trúc (SEM): Sau kiểm tra tính tin cậy, tại, tính phù hợp nhân tố mơ hình phân tích khám phá nhân tố khẳng định nhân tố, để kiểm định giả thuyết nghiên cứu mơ hình cấu trúc tuyến tính sử dụng Khác với hệ phân tích liệu thứ (tương quan, hồi quy), mơ hình phương trình cấu trúc tuyến tính xem xét đồng thời ảnh hưởng biến độc lập với biến phụ thuộc Mơ hình cấu trúc tuyến tính cho phép giải vấn đề đa cộng tuyến, sai số đo lường mà phương pháp ước lượng phân tích hồi quy khơng thực Tiêu chuẩn kiểm định lựa chọn theo thông lệ mức ý nghĩa 5% Về CFA dạng SEM (Hair cộng sự, 2006), số phù hợp mơ hình SEM xem kiểm định CFA Ghi chú: Các bước phân tích thực với hỗ trợ phầm mềm SPSS 22.0 AMOS 22.0 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU NGHIÊN CỨU 4.1 Thống kê mô tả mẫu Kết thu thập liệu từ 180 phiếu câu hỏi ngửi qua thành viên nhóm, kết thu 162 phiếu trả lời, số cá nhân không tham gia trả lời Trong 162 phiếu có 155 phiếu trả lời hợp lệ, có phiếu trả lời khơng hợp lệ hầu hết điểm đánh giá mức điểm Kết phân loại theo tiêu chí phân loại sau: Về giới tính tỷ lệ lao động nam nữ cân với 83 nam (53.5%) 72 nữ (46.5%); Thu nhập có 45 người trả lời 5tr/tháng (29%), từ -7.5 /tháng có 65 người (41.9%); từ 7.5 – 10tr/tháng có 32 người (20.6%) 10tr/tháng 13 người (8.4%); Độ tuổi phân bố chủ yếu nhóm lao động trẻ với 76 người 25 tuổi (49%), Từ 26 đến 29 tuổi 58 người (37.4%) 30 tuổi có 21 người (13.5%); Về trình độ học vấn lao động khối văn phịng có trình độ cao với người có trình độ trung cấp (5.8%), 11 người có trình độ cao đẳng (7.1%), 132 người có trình độ đại học (85.2%) người có trình độ đại học (1.9%) (bảng) Bảng kết phân loại mẫu nghiên cứu Tiêu chí đánh giá Giới tính Thu nhập Nam Nữ < 5tr/tháng - 7.5 tr/tháng 7.5 - 10 tr/tháng >= 10 tr/tháng Tần suất Tỷ lệ (%) 83 72 45 65 32 13 53.5 46.5 29 41.9 20.6 8.4 Độ tuổi Học vấn Dưới 25 26-29 Từ 30 trở lên Trung cấp Cao đẳng Đại học Sau đại học 76 58 21 49 37.4 13.5 11 132 5.8 7.1 85.2 1.9 Nguồn: Từ kết kháo sát 4.2 Kết kiểm định tin cậy nhân tố mơ hình Kết kiểm định tin cậy nhân tố mô hình nghiên cứu cho thấy tất nhân tố đưa vào mơ hình đạt tính tin cậy Hệ số Cronbach Alpha lớn 0.7 (nhỏ với biến phụ thuộc “hài lịng cơng việc” có hệ số Cronbach Alpha 0.788), hệ số tương quan biến tổng biến quan sát lớn 0.3 (nhỏ là biến work4 nhân tố “bản chất cơng việc” 0.512) (bảng 3) Điều cho thấy khái niệm nghiên cứu xây dựng từ biến quan sát đạt tính quán nội khái niệm đo lường tốt Bảng Kết kiểm định tin cậy thang đo nhân tố mơ hình Biến quan sát Hệ số tương quan biến tổng Cronbach's Alpha loại biến I Nhân tố “bản chất công việc”: α = 0.813, N = , work1 0.686 0.741 work2 0.646 0.759 work3 0.697 0.733 work4 0.512 0.824 II Nhân tố “cơ hội đào tạo thăng tiến”: α = 0.824, N =4 pro1 0.661 0.773 pro2 0.684 0.761 pro3 0.600 0.799 pro4 0.650 0.777 III Nhân tố “lãnh đạo”: α = 0.874, N =5 sup1 0.751 0.835 sup2 0.577 0.875 sup3 0.755 0.834 sup4 0.698 0.848 sup5 0.734 0.840 IV Nhân tố “đồng nghiệp”: α = 0.873, N = cow1 0.762 cow2 0.791 cow3 0.757 cow4 0.613 V Nhân tố “thu nhập”: α = 0.836, N = pay1 0.720 pay2 0.754 pay3 0.627 VI Biến phụ thuộc “hài lòng công việc”: α = 0.788, N =3 jss1 0.714 jss2 0.574 jss3 0.606 Nguồn: Kết phân tích từ SPSS 22.0 0.824 0.814 0.826 0.883 0.750 0.722 0.846 0.622 0.777 0.736 4.2 Phân tích khám phá nhân tố 4.2.1 Phân tích khám phá nhân tố biến độc lập Kết phân tích từ liệu nghiên cứu cho thấy hệ số factor loading lớn 0.5, hệ số KMO 0.878 lớn 0.5, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (p-value < 0.05), giá trị eigenvalue lớn 1, phương sai giải thích 72.489% lớn 50% (bảng 4) Điều chững tỏ liệu nghiên cứu sử dụng phân tích khám phá nhân tố phù hợp Các biến quan sát hình thành nhân tố bảng: Bảng Kết phân tích khám phá nhân tố Thành phần Đào tạo Biến quan sát Lãnh Đồng thăng Thu nhập đạo nghiệp tiến sup4 sup1 sup3 sup5 sup2 cow1 cow2 cow3 cow4 pro1 pro3 0.970 0.818 0.752 0.724 0.621 0.932 0.915 0.913 0.529 0.972 0.779 Bản chất công việc pro2 pro4 pay1 pay2 pay3 work3 work2 work1 KMO p-value (Bartlett test) 0.739 0.591 0.905 0.845 0.764 0.942 0.896 0.762 0.878 0.000 Eigenvalue 7.871 1.847 1.626 1.345 1.085 Phương sai giải thích (%) 72.498 Nguồn: Kết phân tích liệu từ SPSS 22.0 4.2.2 Phân tích khám phá nhân tố với biến phụ thuộc Phân tích từ liệu nghiên cứu cho thấy từ ba biến quan sát hình thành nhân tố, hệ số factor loading lớn 0.5, hệ số KMO 0.672 lớn 0.5, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (p-value < 0.05) phương sai giải thích 70.65% lớn 50% (bảng 5) Điều cho thấy phân tích khám phá nhân tố với liệu nghiên cứu phù hợp Biến phụ thuộc “hài lịng cơng việc” nhân tố hay nói cách khác khái niệm nghiên cứu đơn hướng Bảng Kết phân tích khám phá nhân tố biến phụ thuộc Thành phần Biến quan sát jss1 jss3 jss2 KMO p-value (Bartlett test) Eigenvalue Phương sai giai thích (%) Hài lịng công việc 0.889 0.829 0.801 0.672 0.000 2.12 70.65 Nguồn: Kết phân tích liệu nghiên cứu SPSS 4.3 Phân tích khẳng định nhân tố Bởi nhân tố lý thuyết xây dựng giả định thang đo đơn hướng kiểm chứng qua phân tích khám phá nhân tố Vì bước phân tích khẳng định nhân tố ta xem xét mơ hình tới hạn để đánh giá trị hội tụ, giá trị phân biệt tính tương thích mơ hình với liệu thị trường Tức xem xét mô hình cho biến nghiên cứu tự quan hệ với (mơ hình tới hạn tương thích với liệu thị trường mơ hình nhân tố thành phần tương thích với liệu thị trường) Kết phân tích điều chỉnh quan hệ hiệp phương sai sai số biến quan sát thông qua số MI (modification indices) cho thấy số Chi-square/df = 1.693 nhỏ 2, p-value = 0.000 có ý nghĩa thống kê, TLI = 0.916, CFI = 0.931 lớn 0.9, số GFI, NFI gần giá trị 0.9, số RMSEA = 0.067 nhỏ 0.8, trọng số nhân tố chuẩn hóa biến quan sát với biến tiềm ẩn lớn 0.5 (hình) Điều chứng tỏ mơ hình phù hợp với liệu thị trường (dữ liệu thực tế), khái niệm nghiên cứu đưa vào xem xét đạt giá trị hội tụ (hình 4) Hình Kết kiểm định CFA mơ hình tới hạn Nguồn: Kết phân tích AMOS 22.0 Kết kiểm định hiệp phương sai liên kết khái niệm có hệ số ước lượng có pvalue có ý nghĩa thống kê (lớn quan hệ biến PAY biến COW có p-value = 0.001 < 0.05) (bảng 6) Điều chứng tỏ biến nghiên cứu đạt giá trị phân biệt Bảng Kết ước lượng hiệp phương sai biến Quan hệ biến Ước lượng S.E C.R p-value SUP < > COW 597 129 4.615 *** PRO < > COW 553 123 4.505 *** PRO < > PAY 672 149 4.506 *** PAY < > WORK 659 154 4.278 *** WORK < > JSS 860 172 5.006 *** SUP < > PRO 1.054 175 6.015 *** SUP < > PAY 673 153 4.399 *** SUP < > WORK 800 165 4.860 *** SUP < > JSS 995 180 5.516 *** PAY < > COW 351 108 3.250 001 WORK < > COW 603 131 4.583 *** JSS < > COW 493 122 4.025 *** PRO < > WORK 905 167 5.421 *** PRO < > JSS 942 172 5.483 *** PAY < > JSS 836 170 4.923 *** Nguồn: Kết phân tích liệu nghiên cứu AMOS 22.0 4.5 Phân tích phương trình cấu trúc tuyến tính kiểm định giả thuyết nghiên cứu Phương trình cấu trúc tuyến tính cho phép đánh giá sai số đo lường (thông qua phần dư ei) hợp khái niệm nghiên cứu khó đo lường trừu tượng (Hair cộng sự, 2006; Kline, 2011) Kết phân tích từ liệu nghiên cứu cho thấy Chí –square/df = 1.709 < 2, df = 190, p –value = 0.000 < 0.05, TLI = 0.914, CFI = 0.929 lớn 0.9, RMSEA = 0.068 < 0.08 Điều chứng tỏ mơ hình phân tích phù hợp với liệu thị trường Hình Kết SEM (chuẩn hóa) biến nghiên cứu mơ hình Nguồn: Kết phân tích AMOS 22.0 Kết ước lượng chưa chuẩn hóa ảnh hưởng biến độc lập lên biến phụ thuộc cho thấy quan hệ biến COW với biến JSS khơng có ý nghĩa thống kê (p-value = 0.0.929 > 0.05) (bảng 7) Điều cho thấy biến đồng nghiệp có khơng có ảnh hưởng rõ ràng đến hài lịng cơng việc Hay nói cách khác ta bác bỏ giả thuyết H4 Bảng hệ số ước lượng hồi quy chưa chuẩn hóa JSS JSS JSS JSS JSS Tác động < WORK < PAY < PRO < SUP < COW Hệ số ước lượng (Beta) 165 303 201 300 -.010 S.E .106 091 138 117 109 Nguồn: Kết ước lượng từ AMOS 22.0 C.R 1.561 3.336 1.461 2.566 -.089 p-value 119 *** 144 010 929 Tiếp tục loại biến COW khỏi mơ hình nghiên cứu tiến hành phân tích SEM lần ta có kết hệ số Chi – square = 0.1714, df = 121, p-value = 0.000, TLI = 0.926; CFI = 0.942 lớn 0.9, RMSEA = 0.068 < 0.08 Điều chứng tỏ mơ hình phù hợp với liệu thị trường bỏ biến COW Hình Kết SEM (chuẩn hóa) lần Nguồn: Kết phân tích AMOS 22.0 Kết ước lượng hồi quy chưa chuẩn hóa cho thấy biến PRO khơng có tác động tới biến JSS cách rõ ràng (p-value = 0.138 > 0.05) (bảng 8) Điều cho thấy nhân tố “cơ hội đào tạo thăng tiến” khơng có ảnh hưởng rõ ràng đến “hài lịng cơng việc” nhân viên Hay nói cách khác ta bác bỏ giả thuyết H2 Bảng Hệ số ước lượng hồi quy chưa chuẩn hóa Tác động JSS < - WORK JSS < - PAY JSS < - PRO Hệ số ước lượng (Beta) 155 303 202 S.E C.R p-value 097 1.592 111 091 3.333 *** 136 1.482 138 Tác động Hệ số ước lượng (Beta) S.E C.R p-value JSS < - SUP 298 113 2.637 008 Nguồn: Kết phân tích liệu từ AMOS 22.0 Tiếp tục loại biến PRO khỏi mơ hình tiến hành phân tích SEM lần cho thấy Chi – square/df = 1.766 < 2, df =71, p-value = 0.000, TLI = 0.937; CFI = 0.951 lớn 0.9, RMSEA = 0.071 < 0.08 Điều cho thấy mơ hình phù hợp với liệu trường Hình Kết SEM (chuẩn hóa) lần Nguồn: Phân tích từ liệu nghiên cứu AMOS 22.0 Kết ước lượng hồi quy chưa chuẩn hóa cho thấy ba biến WORK, PAY SUP có ảnh hưởng tích cực đến biến JSS (p-value < 0.05, xem bảng 9) Hay nói cách khác ta chấp nhận giả thuyết nghiên cứu H1, H3 H5 Bảng Kết ước lượng chưa chuẩn hóa chuẩn hóa hệ số hồi quy Tác động Ước lượng chuẩn chưa hóa S.E C.R p-value Ước lượng R2 chuẩn hóa Tác động JSS < - WORK JSS < - PAY JSS < - SUP Ước lượng S.E C.R p-value chuẩn chưa hóa 206 090 2.301 021 328 096 3.429 *** 409 094 4.365 *** Nguồn: Kết ước lượng từ AMOS 22.0 Ước lượng R2 chuẩn hóa 217 320 0.643 428 Hệ số Beta chuẩn hóa cho biết mức độ tác động ba biến độc lập WORK, PAY, SUP đến biến phụ thuộc JSS khác Theo ảnh hưởng biến SUP lớn (β = 0.428), tiếp đến biến PAY (β = 0.320) cuối biến WORK (β = 0.217) Hệ số R2 = 0.643 chứng tỏ ba biến độc lập giải thích 64.3% biến thiên biến phụ thuộc JSS 4.4 Đánh giá mức độ hài lòng tổng thể hài lòng với thành phần công việc Để đánh giá mức độ hài lịng cơng việc (tổng thể) hài lịng với thành phần cơng việc Nhóm tác giả sử dụng giá trị trung bình điểm nhân tố độ lệch chuẩn để đánh giá Kết phân tích cho thấy điểm trung bình người lao động khơng đạt mức cao Điểm trung bình hài lịng tổng thể 4.4366 mức trung bình thấp thang đo Likert điểm Đồng thời độ lệch chuẩn lớn (lớn 1) điều cho thấy có phân tán kết trả lời người lao động khác mức độ hài lịng cơng việc Nhân tố có điểm đánh giá cao nhân tố “lãnh đạo” điểm trung bình 5.125, nhân tố “bản chất công việc” có điểm trung bình 4.8925 cuối nhân tố “thu nhập” có điểm trung bình mức 4.333, độ lệch chuẩn câu trả lời mức lớn (xem bảng 10) Điều cho thấy có biến động kết trả lời người lao động khác Bảngn10 Kết đánh giá người lao động yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng cơng việc Nhân tố đánh giá Trung bình Độ lệch chuẩn Bản chất công việc 4.8925 1.25698 Thu nhập 4.3376 1.35905 Lãnh đạo 5.1252 1.13072 Hài lịng cơng việc 4.4366 1.35830 Nguồn: Kết phân tích từ liệu nghiên cứu SPSS 22.0 THẢO LUẬN TỪ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Kết nghiên cứu cho thấy hài lịng cơng việc lao động khối văn phịng Hà Nội chịu ảnh hưởng ba nhân tố năm nhân tố đưa vào mơ hình (1) chất công việc, (2) thu nhập (3) lãnh đạo Kết có khác biệt so với kết nghiên cứu Đào Trung Kiên cộng (2013) đánh giá hài lịng cơng việc nhân viên tuyến sở Tập đoàn Viễn thông Quân đội Trong nghiên cứu Tập đồn Viễn thơng Qn đội cho thấy có 04 nhân tố ảnh hưởng (1) Cơ hội đào tạo thăng tiến; (2) lãnh đạo, (3) đồng nghiệp (4) thu nhập Điều lý giải đặc thù công việc khác Trong nghiên cứu Đào Trung Kiên cộng (2013) thực tuyến sở người làm việc trực tiếp khơng phải nhân viên văn phịng Tập đồn Viễn thơng Qn đội tập đồn có phong cách làm việc khác với đơn vị khác (là doanh nghiệp quốc phòng) Điểm giống hai nghiên cứu mức độ hài lịng cơng việc hai nghiên cứu mức thấp Điều chứng tỏ người lao động chưa hài lịng với cơng việc Điều dễ hiểu bối cảnh kinh tế khó khăn, mức thu nhập thấp đồng thời áp lực tiêu đe dọa việc làm cho người lao động cảm thấy khơng hài lòng Đặc biệt bối cảnh nhiều đơn vị giảm biên chế với đội ngũ lao động gián tiếp Kết nghiên cứu cho thấy mức độ ảnh hưởng biến nghiên cứu đến hài lịng cơng việc khác Anh hưởng lớn biến “lãnh đạo”, biến “thu nhập” cuối biến “bản chất công việc” Như thấy với áp lực giữ việc nhân tố “cơ hội đào tạo thăng tiến” khơng cịn yếu tố có ảnh hưởng rõ ràng tới hài lịng cơng việc Nhân tố “đồng nghiệp” cho thấy khơng có ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc người lao động HÀM Ý NGHIÊN CỨU (KHUYẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH) Kết phân tích đưa đến cho nhà quản lý lao động số hàm ý nhằm nâng cao hài lòng nhân viên để họ gắn bỏ với tổ chức Thứ công ty, đơn vị cần ý đến việc đảm bảo yếu tố tính phù hợp cơng việc người lao động Điểm đánh giá mức thấp Để cải thiện xem xét, rà sốt lại việc bố trí lao động cho phù hợp Người lao động cần bố trí phù hợp với chuyên mơn đào tạo Tránh việc bố trí lao động khơng phù hợp với chuyên môn lực thực gây áp lực cho người lao động ảnh hưởng xấu đến kết công việc Đơn vị nên xem xét môi trường làm việc tránh việc để công việc lặp đi, lặp lại cách nhàm chán người lao động Việc giao việc cho người lao động phải có tính thách thức khả nhân viên, ln địi hịi nhân viên có nỗ lực vừa phải không vượt lực đảm nhận họ Thứ hai cải thiện quan hệ lãnh đạo nhân viên Hiện quan hệ xem tốt nhân tố Tuy nhiên đơn vị sử dụng lao động cần lưu ý đặc biệt với lãnh đạo cấp trung, người trực tiếp quản lý lao động Một số điểm cần ý quan hệ lãnh đạo nhân viên cần quan tâm (1) đối xử công cấp với nhau; (2) Coi trọng lực làm việc quan hệ cá nhân; (3) Luôn quan tâm hỗ trợ cấp trình làm việc; (4) Thể lực dẫn dắt, điều hành công việc thuộc phạm vị phụ trách; (5) Ln khuyến khích coi trọng tài đóng góp nhân viên kể đóng góp nhỏ Vinh danh nhân viên có hội; (4) Để nhân viên tham gia nhiều vào định đơn vị, tiếp thu ý kiến đóng góp từ nhân viên định đơn vị Thứ ba yếu tố thu nhập, đơn vị cần xem xét việc tính trượt giá hàng năm để nâng lương, thưởng cho nhân viên để họ đảm bảo sống họ Từ họ yên tâm cống hiến cho đơn vị Thu nhập cần chi trả công người lao động khác Thu nhập trả theo mức đóng góp mức độ hồn thành cơng việc Đơn vị chủ động xây dựng định mức trả lương thơng qua kết đóng góp hồn thành công việc nhân viên Xem xét mức thu nhập tương xứng với kết làm việc nhân viên mối quan hệ với đơn vị ngành ngành khác, đảm bảo mức thu nhập có tính cạnh tranh DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn công việc điều kiện Việt Nam, Tạp chí phát triển khoa học, 8, - Nguyễn Khánh Duy (2009), Bài giảng: Thực hành mô hình cấu trúc tuyến tính SEM với AMOS, Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương (2011), ‘Đo lường thỏa mãn công việc nhân viên sản xuất tập đoàn Tân Hiệp Phát’, Phát triển kinh tế, 248, - Đào Trung Kiên, Phạm Văn Mạnh & Vũ Đức Nga (2013), Ứng dụng mơ hình JDI đánh giá hài lịng cơng việc người lao động tuyến sở Tập đồn Viễn thơng Qn đội/ http://nghiencuudinhluong.com/nghien-cuu/xu-the/danh-gia-muc-do-hai-long-cong-viecnguoi-lao-dong-tuyen-co-so-tai-tap-doan-vien-viettel/ [Truy cập ngày 5/12/2013] Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích sữ liệu nghiên cứu với SPSS – tập, Nhà xuất Hồng Đức, TP.HCM Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang (2009) Nghiên cứu khoa học quản trị kinh doanh, Nhà xuất thống kê Nguyễn Đình Thọ (2011), Nghiên cứu khoa học kinh doanh: Thiết kế thực hiện, Nhà xuất lao động xã hội Tiếng Anh Hair, J.F., Black, W.C., Babin, B.J., Anderson, R.E & Tatham, R.L (2006), Mutilvariate data analysis, 6th ed, Upper Saddle River NJ, Prentice –Hall Luddy, N (2005), Job satisfaction amongst employees at a public Health Institution in the Western Cape, Master thesis, University of the Western Cape Nunally & Bernstein (1994), Psychometric Theory, 3th ed, Mc Graw – Hill, New York Saari, L.M., & Judge, T.A.,(2004), Employee attitudes and job satisfaction, Human resource Management, 43(4), 395 – 407 Smith, P.C., Kendall, L.M., & Hulin, C.L (1969), The searurement of satisfaction in work and ritirement, Chicago, Rand McNally Suanders, M., Lewis, P., & Thornhill, A (2007), Research method for business students, England: Pearson Education Limited, Edinburgh Gate, Harlow, Essex CM202 JE Spector (1997), Job satisfaction application assessment, Causes, and, consequesces, Thourand Oaks, Califonia Price, J.L (1997), ‘Handbook of organizational measurement’, International Journal of Manpower, 18, 303- 558  ... việc có ảnh hưởng tích cực đến hài lịng cơng việc H2: Nhân tố hội đào tạo thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến hài lịng cơng việc H3: Nhân tố lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến hài lịng cơng việc. .. thuộc JSS 4.4 Đánh giá mức độ hài lòng tổng thể hài lòng với thành phần cơng việc Để đánh giá mức độ hài lịng cơng việc (tổng thể) hài lòng với thành phần cơng việc Nhóm tác giả sử dụng giá trị trung... tích cực đến hài lịng cơng việc H4: Nhân tố đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến hài lịng cơng việc H5: Nhân tố thu nhập có ảnh hưởng tích cực đến hài lịng cơng việc PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Xây