Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giáo viên tại các trường mầm non công lập trên địa bàn tỉnh bà rịa vũng tàu

LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giáo viên tại các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu” là bài nghiên cứu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ MỸ CHI

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC

CỦA GIÁO VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG MẦM NON

CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BÀ RỊA-VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh – Năm 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ MỸ CHI

GIÁO VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG MẦM NON CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BÀ RỊA-VŨNG TÀU

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGÔ THỊ ÁNH

TP Hồ Chí Minh – Năm 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giáo viên tại các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu” là bài nghiên cứu của cá nhân tôi khảo sát, tham khảo tài liệu và thực

hiện Ngoài trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, những

số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn hợp pháp, trung thực Không có sản phẩmnghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác

TP Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2018

Học viên thực hiện

Nguyễn Thị Mỹ Chi

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC HÌNH VẼ

TÓM TẮT

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1

1.1 Đặt vấn đề 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu tổng quát 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 3

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.5 Phương pháp nghiên cứu 4

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 5

1.7 Kết cấu của luận văn 5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 7

2.1 Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng công việc 7

2.1.1 Khái niệm về sự hài lòng 7

2.1.2 Sự cần thiết phải đo lường sự hài lòng công việc 10

2.2Giáo viên mầm non 11

2.2.1 Khái niệm về nghề giáo viên mầm non 11

2.2.2Nhiệm vụ của giáo viên 12

2.3 Tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài 13

2.3.1 Các nghiên cứu trên thế giới 13

2.3.2 Các nghiên cứu trong nước 17

2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất 20

2.4.1 Mô hình nghiên cứu 20

2.4.2 Các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu 21

3.1 Quy trình nghiên cứu 27

3.2 Nghiên cứu định tính 28

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính 28

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính 29

3.3 Nghiên cứu định lượng 32

3.3.1 Thiết kễ mẫu nghiên cứu chính thức 32

3.3.2 Thu thập thông tin mẫu nghiên cứu 33

3.3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu 33

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 37

4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 37

4.2 Kiểm định thang đo 42

4.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s alpha 42

4.2.2 Kiểm định thang đo bằng EFA 47

4.3 Phân tích hồi quy tuyến tính bội 51

4.4 Thảo luận kết quả nghiên cứu 56

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT 61

5.1 Kết luận 61

5.2 Kiến nghị 61

5.2.1 Nâng cao sự hài lòng của giáo viên mầm non thông qua yếu tố Sự công nhận và thăng tiến 61

5.2.2 Nâng cao sự hài lòng của giáo viên mầm non thông qua yếu tố điều kiện làm việc 63

5.2.3 Nâng cao sự hài lòng của giáo viên mầm non thông qua yếu tố đồng nghiệp thân thiện 64

5.2.4 Nâng cao sự hài lòng của giáo viên mầm non thông qua yếu tố lãnh đạo 64

5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 65 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.2 Thang đo của đề tài nghiên cứu 29

Bảng 4.1 Bảng phân bổ và kết quả hồi đáp phiếu khảo sát 40

Bảng 4.2 Kết quả thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 41

Bảng 4.3 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo Lãnh đạo 42

Bảng 4.4 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo Đồng nghiệp 43

Bảng 4.5 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo điều kiện làm việc 43

Bảng 4.6 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo sự công nhận 44

Bảng 4.7 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo Lương thưởng 44

Bảng 4.8 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo cơ hội thăng tiến 45

Bảng 4.9 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo sự tự do 45

Bảng 4.10 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo sự hài lòng 46

Bảng 4.11 Hệ số Cronbach’s Alpha 46

Bảng 4.12 KMO and Bartlett's Test 47

Bảng 4.13 Ma trận xoay nhân tố 47

Bảng 4.14 Hệ số KMO and Bartlett's Test 49

Bảng 4.15 Ma trận xoay nhân tố các biến độc lập 49

Bảng 4.16 Sự tương quan giữa các biến nghiên cứu 51

Bảng 4.17 Phân tích ANOVAa 53

Bảng 4.18 Kết quả phân tích hồi quy 53

Bảng 4.19.Bảng tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu 54

Bảng 4.20.Giá trị trung bình các yếu tố 56

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất 21 Hình 3.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu 27 Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 50

TÓM TẮT

Nghiên cứu được thực hiện nhằm là xác định các yếu tố tác động vào sự hài lòng công việc của giáo viên trong các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh

Bà Rịa Vũng Tàu, thông qua cách đặt các giả thiết, xây dựng và đánh giá thang đo

đo lường chúng Mô hình lý thuyết này được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết về

sự hài lòng của giáo viên, các yếu tố tác động vào nó, cách thức nghiên cứu, đo lường nó tại một số trường học trên thế giới và nghiên cứu khám phá tại các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của giáo viên trong các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu

Dựa vào kết quả phân tích, mô hình nghiên cứu chỉ ra rằng có 4 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giáo viên các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh

Bà Rịa Vũng Tàu bao gồm : (1) Sự công nhận và thăng tiến; (2) Điều kiện làm việc; (3) Đồng nghiệp; (4) Lãnh đạo

Qua đó cho thấy yếu tố Sự công nhận và thăng tiến có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu và yếu tố lãnh đạo có ảnh hưởng thấp nhất Qua đó tác giả đề xuất bốn nhóm giải pháp nhằm góp phần nâng cao sự hài lòng của các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu nói riêng và các giáo viên các trường mầm non nói chung bao gồm : (1) Nâng cao sự hài lòng của giáo viên mầm non thông qua yếu tố Sự công nhận và thăng tiến; (2) Nâng cao sự hài lòng của giáo viên mầm non thông qua yếu tố Điều kiện làm việc; (3)Nâng cao sự hài lòng của giáo viên mầm non thông qua yếu tố Đồng nghiệp; (4) Nâng cao sự hài lòng của giáo viên mầm non thông qua yếu tố lãnh đạo

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU

1.1 Đặt vấn đề

Khi nói về người giáo viên là nghĩ đến trách nhiệm nặng nề nhưng cũng đầy vinh quang Giáo viên là người giáo dục hình thành nhân cách cho các thế hệ, là người đào tạo ra những con người tiếp nối sự nghiệp cách mạng của toàn Đảng toàn dân Để hoàn thành tốt nhiệm vụ giáo dục đó, điều kiện đầu tiên là Giáo viên phải là những người có tâm hồn cao thượng, có kiến thức, thiết tha yêu nghề, yêu trẻ Đặc biệt trong công tác chăm sóc, lòng yêu nghề, yêu trẻ là yêu cầu cần thiết, là điều kiện để có thể trở thành người giáo viên là người mẹ thứ hai của trẻ

Ở Việt Nam, trong hệ thống giáo dục quốc dân giáo dục mầm non là cấp học đầu tiên, nó giúp trẻ phát triển đầy đủ về nhận thức, thể chất, tình cảm và thẩm mỹ ngay từ những bước chập chững đầu đời Những kỹ năng mà trẻ được giáo dục qua chương trình chăm sóc tại ngôi trường sẽ là nền tảng cho việc học tập và bước tiếp theo này của trẻ Đặc thù của giáo viên mầm non là phải biết đủ mọi lĩnh vực: từ vẽ tranh, hát, múa,, tự làm đồ dùng dạy học, đọc truyện đến nấu ăn Mỗi ngày, các hoạt động này luôn thay đổi, đòi hỏi người giáo viên phải dành ra nhiều thời gian của mình cho việc chuẩn bị giáo án và giảng dạy, không còn thời gian cho gia đình, con cái Theo Báo ảnh và dân tộc miền núi của Lê Vân (21/4/2016) 1 : “ Giáo viên mầm non phải hứng chịu những áp lực, chỉ trích từ phụ huynh, Ban giám hiệu; khiến họ rơi vào trạng thái căng thẳng tâm lý, bực bội, dẫn đến những hành vi như “giận cá chém thớt”, trút giận lên trẻ Cuối cùng là giờ làm việc của giáo viên mầm non quá nhiều, công việc quá sức, trong khi tiền lương thấp, không có những chế độ đãi ngộ như tăng lương, giảm giờ làm.”

Nguyên nhân khiến giáo viên mầm non công lập không còn hài lòng công việc

là giáo viên mầm non chịu rất nhiều áp lực trong công việc như thời gian làm việc quá

1

Báo ảnh và dân tộc miền núi của Lê Vân (21/4/2016) cang-thang-cua-giao-vien-mam-non/69949.html

http://dantocmiennui.vn/xa-hoi/bao-dong-ve-tinh-trang-dài, cường độ công việc cao; điều kiện làm việc chưa đảm bảo thoải mái cho cô giáo (như áp lực sĩ số, yêu cầu của phụ huynh…) Hiện trung bình mỗi giáo viên phải dành đến 10 giờ/ngày để chăm sóc, giáo dục trẻ Tỷ lệ trẻ/nhóm, lớp quá cao so với quy định; yêu cầu đảm bảo an toàn tuyệt đối cho trẻ rất cao đòi hỏi giáo viên mầm non giám sát chặt chẽ trẻ trong khi giáo viên đã quá tải với công việc hàng ngày Đồng thời, giáo viên mầm non cần dành thêm khoảng 2 giờ/ngày để làm đồ dùng, đồ chơi, chuẩn bị giáo án… phục vụ các hoạt động giảng dạy

Hiện nay, chế độ chính sách đối với giáo viên mầm non chưa xứng đáng, chưa phù hợp, mức lương còn rất thấp, đời sống của giáo viên còn gặp nhiều khó khăn ảnh hưởng không nhỏ đến tư tưởng, tình cảm của giáo viên khi hài lòng với công việc Vì vậy nước ta cũng như tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu cần có Đây là tình trạng chung của cả nước nói chung và tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu nói riêng Nghề nào mà không vất vả, nhưng quả thực mầm non là một nghề vô cùng cực nhọc và đầy áp lực: Thời gian làm việc kéo dài, học sinh đông từ 40 đến 50 em

Do đó việc đánh giá sự hài lòng công việc của giáo viên là một trong những nghiên cứu không thể thiếu nhằm đánh giá được giáo viên hài lòng công việc như thế nào? Từ đó giúp cho Ủy Ban nhân dân tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu nói chung và Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu nói riêng biết được những điểm mạnh cần phát huy và những điểm yếu cần khắc phục nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của giáo viên mầm non, tạo điều kiện cho giáo viên toàn tâm toàn lực cho công tác giảng

dạy Do vậy đề tài việc nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giáo viên trong các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu” là hết sức cần thiết

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu tổng quát

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giáo viên mầm nontại các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu Từ đó đề

xuất những kiến nghị để gia tăng sự hài lòng trong công việc cho giáo viên mầm non với công việc

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

Mục tiêu 1: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giáo

viên mầm non tại các trường Mầm non công lập

Mục tiêu 2: Đo lường mức độ ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giáo

viên tại các trường mầm non công lập

Mục tiêu 3: Đề xuất kiến nghị để nâng caosự hài lòng công việc củagiáo viêntại

các trường mầm non công lập

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giáo viên tại các trường mầm non?

- Mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự hài lòng công việc của giáo viên tại các trường mầm non công lập?

- Làm thế nào để giáo viên mầm non hài lòng hơn công việc của mình?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng khảo sát là giáo viên tại các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu đang làm việc Việc khảo sát bảng câu hỏi thực hiện từ tháng tháng 9/2017

- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc của giáo viên tại các trường mầm non công lập

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Phạm vi về không gian: giáo viên biên chếđang giảng dạy trong các trường Mầm non ở các huyện: Long Điền, Đất Đỏ, Tân Thành, Xuyên Mộc, Châu Đức , và thành phố: Vũng Tàu, Bà Riạ

+ Phạm vi về thời gian:Dữ liệu được thu thập trong thời gian năm học

2017-2018

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Quá trình nghiên cứu sử dụng chủ yếu phương pháp nghiên cứu hỗn hợp (kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng) Trong đó:

Nghiên cứu định tính được sử dụng nhằm xác định mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng công việc của giáo viên Nghiên cứu sự hài lòng công việc của giáo viên mầm non tại các trường Mầm non trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu, gồm các giai đoạn:

- Tổng kết lý thuyết và các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc, đặt cơ sở cho việc đề xuất mô hình nghiên cứu và phát triển thang đo nháp các khái niệm nghiên cứu

- Sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm là cán bộ quản lý (đã từng làm giáo viên) và giáo viên đang giảng dạy tại các trường Mầm non trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu nhằm điều chỉnh thang đo cho phù hợp

Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm đánh giá độ tin cậy của các thang đo; kiểm định mô hình lý thuyết nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng công việc Nghiên cứu định lượng được thực hiện qua các giai đoạn:

- Thu thập dữ liệu nghiên cứu dưới hình thức phát trực tiếp phiếu khảo sát cho các giáo viên mầm nontại các trường Mầm non trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu

- Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) thông qua phần mềm xử lý SPSS 20.0

- Phân tích hồi qui bội nhằm kiểm định mô hình, các giả thuyết nghiên cứu và

đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng công việc

- Sử dụng thang đo sau khi được kiểm định và dữ liệu mẫu nghiên cứu đo lường giá trị trung bình của các yếu tố đến sự hài lòng công việc của giáo viên mầm nontại các trường Mầm non trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu

Dựa vào các kết quả thu được tác giả tổng hợp lại và rút ra các kết luận về các yếu tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giáo viên mầm nontại các trường Mầm non trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Một là, kết quả nghiên cứu này giúp cho các nhà lãnh đạo hiểu rõ hơn về yếu tố

động viên ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giáo viên mầm non tại các trường Mầm non trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu Điều này góp phần tạo cơ sở cho quá trình hoạch định nguồn nhân lực và các hoạt động giáo viên tại các trường mầm non có hiệu quả hơn, nhằm thu hút và giữ chân những giáo viên giỏi, giáo viên yêu nghề phục

vụ lâu dài trong nhà trường

Hai là, kết quả nghiên cứu này chỉ ra được những ưu điểm và khuyến điểm

trong chính sách động viên giáo viên hiện nay thông qua việc phân tích và đánh giá thực trạng nhân sự tại các trường Mầm non trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu, từ đó

đề xuất những giải pháp thiết thực trong chính sách nhằm nâng cao mức độ hài lòngcông việc của giáo viên mầm non

1.7 Kết cấu của luận văn

Nội dung luận văn bao gồm 5 chương:

Chương 1:Giới thiệu

Giới thiệu một cách tổng quan về đề tài cũng như các tài liệu nghiên cứu có liên quan Trình bày sơ bộ mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi, đối tượng và phạm vi nghiên cứu Bên cạnh đó chương 1 trình bày ý nghĩa thực tiễn của đề tài đối với các trường Mầm non trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Bao gồm các nội dung về một số lý thuyết về sự sự hài lòng công việc của giáo viên, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Tập trung vào việc phân tích dữ liệu và trình bày các kết quả phân tích dữ liệu

mà nghiên cứu đạt được

Chương 5: Kết luận và đề xuất

Trình bày những kết quả đạt được cũng như những điểm mới trong nghiên cứu Trên cơ sở đó, đề xuất các kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của giáo viên mầm non tại các trường Mầm non trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng công việc

2.1.1 Khái niệm về sự hài lòng

Hài lòng công việc là một khái niệm chưa được thống nhất của các nhà nghiên cứu từ các góc nhìn khác nhau, các lĩnh vực nghiên cứu khác nhau Kusku (2003) sự hài lòng công việc là nhu cầu, đòi hỏi cá nhân được đáp ứng và mức độ cảm nhận của người lao động về công việc của họ Định nghĩa này trên cơ sở từ lý thuyết thang đo nhu cầu của Maslow (1943) cho rằng người lao động hài lòng công việc khi đáp ứng các nhu cầu từ thấp lên cao Wright and Kim (2004) cũng cho rằng sự hài lòng công việc là sự phù hợp giữa những gì nhân viên mong muốn từ công việc và những gì họ cảm nhận được từ công việc Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng công việc là trạng thái cảm xúc tích cực của người lao động thể hiện qua hành vi, lòng tin của họ về công việc (Vroom, 1964; Locke, 1976; Quinn and Staines, 1979; Weiss et al, 1967)

Sự hài lòng công việc là sự hài lòng với công việc khác nhau ở các khía cạnh khác nhau Mức độ hài lòng với các khía cạnh công việc ảnh hưởng đến thái độ và nhận thức của nhân viên mà tiêu biểu là nghiên cứu về chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith et al (1969 dẫn theo Luddy, 2005) Trong nghiên cứu của Smith et al sự hài lòng công việc được thể hiện qua năm yếu tố chính là (1) công việc, (2) cơ hội thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp và (5) tiền lương/thu nhập Sự hài lòng dưới nhiều khía cạnh công việc của Smith cũng được công nhận của nhiều nhà nghiên cứu khác trong các nghiên cứu khác nhau (Spector, 1997; Trần Kim Dung, 2005; Luddy, 205)

Nghiên cứu của Smith (2007) chỉ ra rằng công việc giữ vai trò quan trọng trong đời sống của nhiều người Vì vậy, theo Smith sự hài lòng công việc của một người là một thành phần quan trọng trong tổng thể hạnh phúc của người lao động Lee (2007) định nghĩa sự hài lòng công việc mà người lao động cảm nhận và thỏa mãn khi thực hiện công việc có mục tiêu và định hướng hiệu quả rõ ràng Ông cũng cho rằng sự hài lòng công việc được tác động bởi ba nhân tố kết hợp, đó là giá trị kỳ vọng từ công

việc, phương tiện làm việc và sự đãi ngộ từ thành quả lao động trong tổ chức Sự hài lòng công việc đối với công việc mà người lao động yêu thích thể hiện qua các yếu tố đánh giá: tiền lương, giám sát cấp trên, cơ hội thăng tiến, hài lòng công việc bản thân, mối quan hệ với đồng nghiệp (Patricia & James, 1969) và được đánh giá thông qua các chỉ số mô tả công việc (JDI, 2009)

Có hai xu hướng khái niệm về sự hài lòng công việc (1) xem xét sự hài lòng công việc là một biến chung mang tính chất cảm xúc (tích cực và tiêu cực) của người lao động tới công việc có thể ảnh hưởng đến niềm tin, hành vi của người lao động; (2) xem xét sự hài lòng công việc dưới nhiều khía cạnh công việc khác nhau Trong nghiên cứu này sự hài lòng công việc được xem xét dưới cả các khía cạnh của công việc và sự hài lòng tổng thể của người lao động với công việc nói chung

Bên cạnh đó, hiện nay có rất nhiều nghiên cứu về hài lòng công việc của người lao động:

Herzberg et al., (1959) cho rằng có 2 nhóm yếu tố liên quan đến sự hài lòng công việc là nhóm yếu tố động viên và nhóm yếu tố duy trì Các yếu tố động viên gồm thành tích,công việc có tính thử thách, sự tiến bộ, sự công nhận trong công việc Các yếu tố duy trì gồm chính sách, chế đỗ đãi ngộ và cách quản trị của công ty, sự giám sát của cấp trên, các mối quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, sự đảm bảo cho công việc, lương bổng Chỉ có những yếu tố động viên mới có thể mang lại sự hài lòng cho nhân viên và nếu không làm tốt các yếu tố duy trì sẽ gây chán nãn, bất mãn trong nhân viên

Vroom (1964) chỉ ra hài lòng công việc là người lao động có định hướng, mục tiêu, hiệu quả rõ ràng đối công việc trong công ty, người lao động sẽ thật sự cảm thấy hứng thú đối với công việc

Smith (1967) cho rằng có 5 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc bao gồm: thỏa mãn công việc, thỏa mãn tiền lương, hài lòng với sự giám sát, thỏa mãn

cơ hội thăng tiến và thỏa mãn đồng nghiệp (Được trích dẫn bởi Trần, 2012)

Smith et al., (1969), mức độ hài lòng với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ (Được trích dẫn bởi Lê & Nguyễn, 2013)

Chỉ số mô tả công việc Job Descriptive Index (JDI) của Smith et al., (1969), sử dụng 5 yếu tố: đặc điểm công việc, Lãnh đạo, tiền lương, cơ hội đào tạo - thăng tiến và đồng nghiệp Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong thực tiễn lẫn lý thuyết (Price Mayer and Schoorman 1992-1997)

Locke (1976), hài lòng là thái độ thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và theo Spector, 1997, thỏa mãn là thái độ yêu thích công việc nói chung và các khía cạnh công việc nói riêng

Quinn & Staines (1979), hài lòng công việc là phản ứng tích cực đối với công việc

Ellickson & Logsdon (2002) cho rằng sự hài lòng công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ

Luddy (2005) nhấn mạnh các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức

Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòngcông việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng niềm tin, cảm nhận và hành vi của người nhân viên

Kreitner & Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ một

cá nhân yêu thích công việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc

Lee (2007) định nghĩa sự hài lòng công việc mà người lao động cảm nhận và đáp ứng khi thực hiện có mục tiêu và định hướng hiệu quả rõ ràng cho công việc Lee cho rằng sự hài lòng công việc được tác động ba yếu tố kết hợp: đó là giá trị kỳ vọng

từ công việc, điều kiện làm việc và sự đãi ngộ trong tổ chức

Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ hài lòng với các thành phần hay khía cạnh công việc là ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (Bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ

Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường sự hài lòng công việc bằng cách sử dụng thang đo JDI và thuyết nhu cầu của Maslow (1943) kết quả có 2 yếu tố mới: phúc lợi và điều kiện làm việc

Nhìn chung về tổng thể thì sự hài lòng công việc đã được khái niệm là “một chức năng của việc nhận thức mối quan hệ giữa những gì ta muốn từ công việc và những gì ta nhận được từ nó (Hasan Ali và Al-Zu’bi, 2010) Sự hài lòng nói chung được công nhận là một cấu trúc đa diện bao gồm các cảm xúc của nhân viên về một loạt các yếu tố công việc cả bên trong và bên ngoài Nó bao gồm các khía cạnh cụ thể của sự hài lòng liên quan đến tiền lương, lợi ích, sự thăng chức, điều kiện làm việc, sự giám sát, thực tiễn tổ chức và mối quan hệ với đồng nghiệp (Hasan Ali và Al-Zu’bi, 2010)

Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc, nhưng nhìn chung sự hài lòng công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự hài lòng đối với môi trường làm việc và sự hài lòng của người lao động đối với công việc của họ đang thực hiện

2.1.2 Sự cần thiết phải đo lường sự hài lòng công việc

Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức (Wheeland, 2002) Để có được sự trung thành và gắn bó lâu dài với tổ chức cần tạo ra

sự hài lòng công việc của người lao động Việc làm hài lòng và có được sự trung thành

sẽ giúp cho tổ chức ngày càng phát triển, đồng nghiệp gắn bó, đoàn kết lâu dài đồng thời giảm được các chi phí tuyển dụng, học việc, đào tạo lại cho nhân viên mới và giảm các sai sót trong quá trình làm việc từ các nhân viên mới Đội ngũ nhân viên có tay nghề, trình độ cao và giàu kinh nghiệm thường hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với nhân viên mới và thiếu kinh nghiệm trong công

việc Ảnh hưởng của chất lượng làm việc, năng lực của đội ngũ nhân sự đã được các nhà nghiên cứu chất lượng thừa nhận

Các chuyên gia về chất lượng tại Mỹ như Deming, Juran cho rằng sự hài lòng công việc sẽ dẫn đến năng suất và hiệu suất của công ty Chuyên gia chất lượng Nhật Bản như Ishikawa (1985) luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của “yếu tố con người” để tạo ra môi trường làm việc chất lượng cao Ishikawa cho rằng kiểm soát chất lượng hiệu quả phải dựa trên quản lý con người Nghiên cứu của Saari and Judge (2004) cũng cho thấy sự hài lòng công việc có ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của người lao động Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng công việc sẽ làm cho người lao động gắn bó hơn, công việc ít bị trì trệ, ít xin nghỉ việc hơn hay giảm tình trạng đình công hay gia tăng các hoạt động công đoàn (Saari and Judge, 2004)

2.2Giáo viên mầm non

2.2.1 Khái niệm về nghề giáo viên mầm non

Hồ Lam Hồng (2012): Nghề giáo viên mầm non là một lĩnh vực hoạt động lao động giáo dục trẻ em dưới 6 tuổi Nhờ được đào tạo, giáo viên mầm non có được những tri thức về sự phát triển thể chất, tâm sinh lí trẻ em; về phương pháp nuôi dưỡng chăm sóc và giáo dục trẻ em; về những kĩ năng nhất định để thực hiện nhiệm vụ chăm sóc, giáo dục trẻ em dưới 6 tuổi, đáp ứng nhu cầu xã hội về phát triển con người mới trong xu hướng hội nhậpvà toàn cầu hóa Nghề giáo viên mầm non là một nghề khó, đòi hỏi sự linh hoạt vàsáng tạo trong quá trình lao động bởi:

- Xét từ góc độ cá nhân:

+ Trẻ em còn rất nhỏ và có sự khác biệt trong quá trình phát triển: mỗi trẻ em có cấu trúc thần kinh khác nhau, có tốc độ phát triển nhanh và không đồng đều, có vốn kinh nghiệm sống khác nhau, có nhu cầu và hứng thú khác nhau

+ Trẻ em có những năng lực, thiên hướng riêng: Trẻ này yêu thích âm nhạc, trẻ khác lại có năng khiếu vẽ nặn hay thiên hướng vận động khéo léo, trẻ khác lại có khả năng bắt chước và học nói nhanh, giúp cho việc học tốt ngoại ngữ sau này

+ Trẻ em lứa tuổi mầm non rất đa dạng do xuất phát từ nền kinh tế, văn hóa và môi trường giáo dục gia đình khác nhau

+ Môi trường xã hội có tác động mạnh đến sự phát triển trẻ em Tùy thuộc vào điều kiện sống của cộng đồng dân cư nơi trẻ sinh sống, trẻ em có điều kiện phát triển cao hơn hoặc thấp hơn

Nghề giáo viên nói chung, giáo viên mầm non là nghề ổn định bởi xã hội không bao giờ hết giáo dục và dạy dỗ Còn có trẻ em là có giáo dục Hiện nay ở Việt Nam, nghề giáo viên mầm non là nghề đang được phát triển, bởi xã hộicác bậc phụ huynh đánh giá đúng công lao đóng góp củgiáo viên mầm non đối với xã hội, nhìn nhận đúng vai trò của giáo viên mầm non đối với sự phát triển lâu dài ở trẻ em

2 2.2 Nhiệm vụ của giáo viên

Văn bản hợp nhất 04/VBHN-BGDĐT (2015): Điều lệ trường mầm non của Bộ Giáo dục và đào tạo

- Bảo vệ an toàn sức khỏe, tính mạng của trẻ em trong thời gian trẻ em ở nhà trường, nhà trẻ, nhóm trẻ, lớp mẫu giáo độc lập

- Thực hiện công tác nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em theo chương trình giáo dục mầm non: lập kế hoạch chăm sóc, giáo dục; Xây dựng môi trường giáo dục,

tổ chức các hoạt động nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em; Đánh giá và quản lý trẻ em; Chịu trách nhiệm về chất lượng nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em; Tham gia các hoạt động của tổ chuyên môn, của nhà trường, nhà trẻ, nhóm trẻ, lớp mẫu giáo độc lập

- Trau dồi đạo đức, giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín của nhà giáo; Gương mẫu, thương yêu trẻ em, đối xử công bằng và tôn trọng nhân cách của trẻ em; Bảo vệ các quyền và lợi ích chính đáng của trẻ em; Đoàn kết, giúp đỡ đồng nghiệp

- Tuyên truyền phổ biến kiến thức khoa học nuôi dạy trẻ em cho cha mẹ trẻ Chủ động phối hợp với gia đình trẻ để thực hiện mục tiêu giáo dục trẻ em

- Rèn luyện sức khỏe; Học tập văn hóa; Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ để nâng cao chất lượng nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em

- Thực hiện các nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật và của ngành, các quy định của nhà trường, quyết định của Hiệu trưởng

2.3 Tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài

2.3.1 Các nghiên cứu trên thế giới

Sự hài lòng công việc cho người lao động nhận thức về công việc, giúp cho họ đạt được các nhu cầu vật chất và tinh thần (Aziri 2008) Spector (1997) cũng cho rằng

sự hài lòng công việc là cách mà người lao động thể hiện thái độ về công việc và khía cạnh khác của công việc mang lại cho người lao động hay thể hiện mức độ mà người lao động thích hoặc không thích công việc của họ Theo Hoppock (1935), sự hài lòng công việc là sự kết hợp của tâm lý, hoàn cảnh sinh lý và môi trường làm việc, tác động đến người lao động trong quá trình thực hiện công việc Sự hài lòng công việc nói chung được xem là trạng thái cảm xúc do sự đánh giá, thái độ của người lao động trong quá trình thực hiện công việc hay kết quả công việc mang lại

Theo các nghiên cứu cho rằng, sự hài lòng công việc của người lao động chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau như chế độ và chính sách của tổ chức, sự giám sát trong công việc không thích hợp, điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi (Herzberg 1959); cơ hội làm việc độc lập, cơ hội thử thách trong công việc, cơ hội làm việc theo khả năng, các chính sách thực thi của tổ chức (Weiss et al 1967) Nhưng những nguyên nhân thông thường và phổ biến nhất tác động đến sự hài lòng công việc của người lao động là bản chất công việc, tiền lương, phúc lợi, phương tiện làm việc,

cơ hội thăng tiến (Smith et al 1969; Spector 1997)

Tùy vào môi trường văn hóa và mục đích nghiên cứu mà các nhân tố trong thang đo được điều chỉnh cho phù hợp Nó có thể được nghiên cứu ở khía cạnh hài lòng chung đối với công việc (Cook và Wall, 1980; Kacmar, 1999), và nghiên cứu theo

hướng hài lòng ở khía cạnh các yếu tố của công việc (Stanton và Crossley, 2000) Do

đó, có mô hình nghiên cứu các yếu tố thành phần của sự hài lòng ảnh hưởng đến sự hài lòng chung (Zainudin Awang và cộng sự, 2010) Ngoài ra, nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố thành phần công việc đến sự hài lòng chung (Khalid Rehman và cộng sự, 2013) Đồng thời, sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith và các cộng sự (1969) dùng làm thang đo để đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc, bao gồm các yếu tố: (1) Bản chất công việc, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) tiền lương, (4) đồng nghiệp, (5) lãnh đạo

Yang, Brown và Byongook Moon (2001) kết luận rằng sự hài lòng đối với công việc cao hơn sẽ dẫn tới hiệu suất làm việc cao hơn Trong một tổ chức sự hài lòng đối với công việc của nhân viên là hết sức quan trọng Phần thưởng mà nhân viên nhận được ngoài tiền lương tương ứng với hiệu quả công việc họ đạt được, còn có thể là sự hài lòng và cảm giác thích công việc họ đang làm Nhân viên có sự hài lòng đối với công việc sẽ làm việc tích cực hơn (Hasan Ali và Al - Zu’bi, 2010) Khi so sánh giữa phần thưởng thực tế nhận được và lợi ích mà nhân viên mong muốn thì nhân viên sẽ phản hồi công việc của họ thông qua biến sự hài lòng trong công việc (Mosadeghrad, 2003)

Brayfiel và Rothe (1951) đã thực hiện nghiên cứu về sự hài lòng với đối tượng nghiên cứu là nhân viên văn phòng Họ kết luận rằng sự hài lòng trong công việc của mỗi người là khác nhau, sự khác nhau đó phụ thuộc vào sự yêu thích công việc, yêu thích ngành nghề, hoặc cảm nhận công việc thú vị nên họ sẽ dành nhiều thời gian và tâm huyết cho công việc, so với những người khác thì sự hài lòng trong công việc của

họ cao hơn Voris, Brenda C., (2011) cho rằng sự hài lòng công việc có hai phương diện sau: (1) Sự hài lòng về nhận thức công việc từ bên ngoài như tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc và cơ hội thăng tiến (2) Sự hài lòng về cảm xúc trong công việc, nghiên cứu phản ứng cảm xúc của người lao động trong công việc, bao gồm các cảm xúc: hạnh phúc, nhiệt tình, hi vọng, thất vọng, chán nản, vui vẻ đối với công việc của

họ

Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969) Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969), sử dụng 72 mục đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc ở 5 khía cạnh Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Mayer và ctg, 1995) với trên 50% các bài nghiên cứu được xuất bản

là sử dụng JDI Gần đây, Boeve (2007) đã bổ sung thêm yếu tố “thời gian công tác tại

tổ chức” Nhược điểm của JDI là không có thang đo tổng thể sự hài lòng (Spector, 1997) (Được trích dẫn bởi Lê & Nguyễn, 2013)

Job Diagnostic Survey (JDS; Hackman, Oldham, 1975) Ngoài những nhân tố

mà JDI đưa ra thì Hackman và Oldham (1974) cho rằng đặc điểm công việc cũng tác động đến sự hài lòng của nhân viên và đã đề xuất các thang đo: đánh giá trực tiếp môi trường làm việc (5 yếu tố “lõi”), đo lường những biểu hiện tâm lý của nhân viên, thang

đo lường các yếu tố tác động đến công việc như: (a) Mức độ hài lòng chung và (b) Những khía cạnh của sự hài lòng trong công việc Tuy nhiên JDS còn có nhiều điểm hạn chế như khó phân biệt được 5 yếu tố “lõi”, chỉ phù hợp với đối tượng là những nhân viên giỏi, hài lòng cao, ít nghỉ việc và phù hợp hơn trong hoàn cảnh tái thiết kế công việc và xây dựng chính sách động viên nhân viên

Đo lường về sự hài lòng tổng thể (JIG) Job in General (JIG) scale bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung, được đánh giá là một công cụ thích hợp để đánh giá mức

độ hài lòng tổng thể của nhân viên (Spector,1997) Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction Subscale đã sử dụng 3 biến sau để đánh giá mức độ hài lòng chung: (a) Nói chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc; (b) Về tổng thể, tôi không thích công việc mình đang làm; (c) Về tổng thể, tôi thích làm việc

ở đây Độ tin cậy của thang đo được chứng mình thông qua rất nhiều nghiên cứu, các nghiên cứu đều chỉ ra thang đo này có hệ số tương quan cao đối với các biến công việc (Jex & Gudanowski,1992; Spector và ctg, 1988) (Được trích dẫn bởi Lê & Nguyễn, 2013)

Bên cạnh đó, nghiên cứu của Keith và John (2002) về hài lòng trong công việc của những người có trình độ cao; vai trò của giới tính, những người quản lý và so sánh với thu nhập đã cho kết quả rằng yếu tố chủ yếu tác động đến hài lòng trong công việc

của những người có trình độ cao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác Ngoài ra nhân viên nữ có mức độ hài lòng trong trong việc hơn nam Nghiên cứu cũng cho thấy có sự gia tăng mức độ hài lòng đối với những người quản lý và thu nhập của nhân viên có vai trò quan trọng đối với mức độ hài lòng trong công việc

Andrew (2002) nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc tại Hoa Kỳ và một số quốc gia khác đã đưa ra kết quả rằng có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở một số nước khác như Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%

Nghiên cứu của Tom (2007) về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ đã đưa

ra một số kết quả như sau: Kết quả khảo sát người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực thì có 47,0% số người lao động rất hài lòng với công việc Trong đó, nhóm lao động không có kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33,6% người được khảo sát hài lòng với công việc trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng là khá cao (chiếm 55,8% số người được khảo sát)

Trong lĩnh vực giáo dục, chủ đề sự hài lòng công việc của giáo viên cũng được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm thực hiện nhiều nghiên cứu tại nhiều nước khác nhau Tại Nam Phi, George et al (2008) chỉ ra rằng các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giáo viên trung học cơ sở như điều kiện làm việc, đồng nghiệp, tiền lương và trình

độ chuyên môn Còn tại Mỹ, theo Lester (1987) thì xác định có 9 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giáo viên như quản lý, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, tiền lương, trách nhiệm, tự chủ trong công việc, cơ hội thăng tiến, an toàn và được nhìn nhận Hay tại Pakistan, Ghazi (2004) khẳng định rằng có 13 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giáo viên cấp tiểu học như tự chủ trong công việc,kết quả công việc, cường độ công việc, uỷ thác trong công việc, đồng nghiệp, sự sáng tạo, làm việc độc lập, đạo đức nghề nghệ, được công nhận, trách nhiệm, khẳng định bản thân, điều kiện làm việc

và quan hệ xã hội

Dingeta, T., Oljira, L., & Assefa, N (2012) với nghiên cứu “Patterns of sexual risk behavior among undergraduate university students in Ethiopia: a cross-sectional study” Trong nghiên cứu này tác giả đã thực hiện nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự

hài lòng và cam kết đối với tổ chức của các giảng viên Trường Cao đẳng Sư phạm Arbaminch Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra 07 yếu tố có ảnh hưởng là bản chất công việc, đồng nghiệp, môi trường làm việc, lợi ích tài chính nhận được, cơ hội thăng tiến, quyền tự chủ và sự công nhận

Đặc biệt, nghiên cứu của Yu, J C (1991) với đề tài “Job satisfaction of industrial arts teachers in secondary schools in Taiwan” Nghiên cứu được thực hiện

nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng Sự hài lòng trong công việc của giáo viên nghệ thuật công nghiệp trong các trường trung học ở Đài Loan Bên cạnh đó điều tra và phân tích các yếu tố góp phần vào công việc sự hài lòng của sinh viên tốt nghiệp đại học nghệ thuật công nghiệp Kết quả nghiên cứu cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng công việc bao gồm (1) Lãnh đạo; (2) Đồng nghiệp; (3) Điều kiện làm việc; (4) công Sự nhận; (5) Lương thưởng; (6) Cơ hội thăng tiến; (7) Sự tự do

2.3.2 Các nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005) đã thực hiện nghiên cứu nhằm đo lường mức độ hài lòng công việc của nhân viên Nghiên cứu này thực hiện kiểm định thang đo JDI trên mẫu gồm 448 nhân viên đang làm việc trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Kết quả cho thấy JDI được điều chỉnh trong điều kiện của Việt Nam bao gồm 6 yếu tố: thoả mãn với bản chất công việc, thõa mãn với cơ hội đào tạo- thăng tiến, thõa mãn với đồng nghiệp, thoả mãn với lãnh đạo, thõa mãn với tiền lương và thoả mãn với phúc lợi Nghiên cứu cũng cho thấy mức độ hài lòng về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên Nghịch lý này được giải thích

do các doanh nghiệp thiếu kiến thức về mặt bằng tiền lương trên thị trường, không biết cách thiết kế thang bảng lương cho phù hợp với đặc điểm, tình hình của công ty; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có quy định, công khai

rõ ràng Kết quả là những người có kinh nghiệm, có trình độ, có nhiều nỗ lực cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương

Dương & Nguyễn (2010) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên làm việc trong các công ty nhận thuê ngoài trong lĩnh vực xây dựng Nghiên cứu này đã xác định được những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên được sắp xếp theo thứ tự giảm dần như sau: Bản chất công việc, Tiền lương, Lãnh đạo, Phúc lợi và Môi trường làm việc

Lưu & Ngô (2011) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn đối với công việc của người công nhân và kỹ sư xây dựng Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra 5 yếu

tố hàng đầu dẫn đến sự hài lòng của công nhân xây dựng là an toàn lao động, tiền lương thỏa đáng, quan hệ tốt với đồng nghiệp, trả lương đúng hạn, phối hợp tốt với đồng nghiệp trong nhóm

Nguyễn Văn Thuận et al (2011) thực hiện nghiên cứu sự hài lòng công việc của giảng viên đại học dựa trên bộ công cụ TJSQ được Lester đề xuất năm 1982, kết quả nghiên cứu cũng cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giảng viên như tính chất công việc, quan điểm và thái độ của lãnh đạo, cơ hội thăng tiến và

sự công nhận, mối quan hệ với đồng nghiệp, lương và phúc lợi, điều kiện làm việc, chính sách quản lý Ngoài ra, các nghiên cứu trong các lĩnh vực như dịch vụ, sản xuất cũng có cùng kết luận các nhân tố như bản chất công việc, tiền lương, phúc lợi, đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến, quan hệ lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, chính sách quản

lý và quy trình làm việc cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc

Trần Minh Hiếu (2013) với nghiên cứu “Sự hài lòng của giảng viên trong giảng dạy và nghiên cứu tại trường Đại Học An Giang” Nghiên cứu này chỉ ra sự hài lòng

của giảng viên trong giảng dạy và nghiên cứu tại Trường Đại học An Giang chịu ảnh hưởng bởi năm yếu tố (1) Lương và các khoản phúc lợi, (2) Sự lãnh đạo của cấp trên, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Điều kiện môi trường làm việc và (5) Đặc điểm tính chất công việc Đồng thời, nghiên cứu cũng đo lường mức độ tác động của từng yếu tố đến sự hài lòng của giảng viên Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có đến 60,3% mức độ hài lòng của giảng viên được giải thích bởi các các yếu tố nêu trên

Trần Thanh Liêm (2016) với nghiên cứu “Đánh giá sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại Trường Đại học Lâm nghiệp Việt Nam”, Tạp chí Khoa học Nông

nghiệp Việt Nam 2016, tập 14, số 2: 297-306 Mục tiêu của nghiên cứu này là sử dụng

mô hình nhân tố khám phá nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giảng viên tại Trường Đại học Lâm Nghiệp Bảng câu hỏi được gửi đến 151 giảng viên tại VNUF bằng email, trong đó có 30 người được chọn một cách ngẫu nhiên để phỏng vấn sâu Các công cụ thống kê (mô hình nhân tố khám phá, hồi quy đa biến, mô tả thống kê) được sử dụng để phân tích số liệu và giải thích kết quả Kết quả nghiên cứu chỉ ra 6 nhóm yếu tố ảnh hưởng tới mức độ hài lòng công việc của giảng viên bao gồm: mối quan hệ với đồng nghiệp, sự lãnh đạo, đặc điểm công việc, khả năng phát triển cá nhân, tiền lương và chính sách quản lý, trong khi đó điều kiện làm việc và mối quan hệ với sinh viên không có quan hệ với sự hài lòng của giảng viên Nghiên cứu cũng phát hiện ra rằng giảng viên tại Trường Đại học Lâm Nghiệp khá hài lòng với công việc của họ

Nguyễn Quốc Nghi, Khưu Ngọc Huyền, Phan Quốc Cường và Lê Kim Thanh

(2017) với nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên trẻ Trường Đại Học Cần Thơ đối với hoạt động nghiên cứu khoa học” Nghiên cứu được

thực hiện với mục đích đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên trẻ

Số liệu phục vụ đề tài nghiên cứu được phát trực tiếp từ 141 giảng viên trẻ đang làm việc tại Trường Đại học Cần Thơ Phương pháp phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM) được sử dụng trong nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên trẻ đối với hoạt động nghiên cứu khoa học Kết quả phân tích đã chỉ ra rằng, có 5 yếu tố tác động đến sự hài lòng của giảng viên trẻ đối với hoạt động nghiên cứu khoa học là yếu tố tài chính, khối lượng công việc, lãnh đạo đơn vị, cơ chế quản lý và tài liệu hỗ trợ Trong đó, yếu tố tài chính có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của giảng viên trẻ

2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất

2.4.1 Mô hình nghiên cứu

Trên cơ sở tổng kết các lý thuyết và các nghiên cứu trước,mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giáo viên tại các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu được đề xuất dực trên nghiên cứu của Yu,

J C (1991) do có nhiều nét tương đồng đối với điều kiện nghiên cứu tại các trường mầm non tại Bà Rịa Vũng Tàu nói riêng và Việt Nam nói chung

Qua khảo sát 358 phiếu khảo sát, hầu hết giáo viên là nữ, trẻ trung, năng động, nghề mầm non đòi hỏi giáo viên phải yêu nghề vì công việc hàng ngày rất căng thẳng,

áp lực từ công việc, họ làm việc bắt đầu từ 6h30 đến 17h30, giáo viên sẽ cấn sự hỗ trợ của đồng nghiệp, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp, cấp trên nên yếu tố lãnh đạo cũng như đồng nghiệp là yếu tố quan trọng.Quan hệ đồng nghiệp càng tốt thì dự định nghỉ việc càng giảm và ngược lại

Thứ ba là điều kiện làm việc: cơ sở vật chất ngành giáo dục của tỉnh Bà Vũng Tàu nói chung, ngành học Mầm non nói riêng, các trường được xây dựng kiên

Rịa-cố, hiện đại các thiết bị dạy học được trang bị đầy đủ đáp ứng nhu cầu dạy học của

giáo viên Yếu tố này sẽ góp phần thúc đẩy sự hài lòng trong công việc của giáo viên

Yếu tố Lương thưởngítảnh hưởng đếnsự hài lòng trong công việc vì giáo viên mầm non đã vào biên chế thì họ đã chấp nhận chế độ lương thực hiện theo Nghị định 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang Điều này có thể giải thích là trong các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu thường có chung một chế độ tiền lương và phúc lợi và khó có thể thay đổi, chính vì thế ít ảnh hưởng nhiều đến mức độ hài lòng của các giáo viên mầm non

Yếu tố ảnh hưởng tiếp theo là cơ hội thăng tiến Khi giáo viên có được cơ hội phát triển nghề nghiệp thăng tiến, thì giáo viên càng hài lòng hơn trong công việc và cống hiến cho ngành giáo dục

Yếu tố sự tự do trong quá trình làm việc thể hiện giáo viên có thoải mái trong quá tình làm việc cũng như tự do quyết định việc thực hiện các công việc của mình

Như vậy, trong mô hình nghiên cứu đề xuất, các biến độc lập bao gồm 7 yếu tố: (1) Lãnh đạo; (2) Đồng nghiệp; (3) Điều kiện làm việc; (4) Sự công nhận; (5) Lương thưởng; (6) Cơ hội thăng tiến; (7) Sự tự do và biến phụ thuộc là hài lòng công việc(hình 2.1)

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất 2.4.2 Các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

Lương thưởng

Cơ hội thăng tiến

Sự tự do

dưới (Weiss et al,1967), sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng đối với cấp dưới (Warren, 2008)

Cấp trên đem đến sự hài lòng cho người lao động thông qua việc tạo ra sự đối

xử công bằng, thể hiện sự quan tâm đến cấp dưới, có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành cũng như việc hỗ trợ nhân viên trong công việc (Robins et al, 2002) Cấp trên đóng vai trò quan trọng giữa việc làm hài lòng công việc của nhân viên xuất phát

từ những hỗ trợ và hướng dẫn của người chỉ huy với các nhiệm vụ liên quan của nhân viên Theo Ramsey (1997, dẫn theo Luddy, 2005), Cấp trên ảnh hưởng đến tinh thần làm việc cao hay thấp Thái độ và hành vi của lãnh đạo đối với nhân viên cũng có thể

là yếu tố ảnh hưởng đến các hành vi hợp tác hoặc bất hợp tác của người lao động Những cấp trên có phong cách dân chủ, tạo nhiều thiện cảm từ người lao động có thể thúc đẩy học làm việc và giảm các bất mãn trong công việc khi được động viên đúng lúc Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa nhân

tố lãnh đạo và sự hài lòng công việc (Koustelios, 2001; Peterson, Puia & Suess, 2003 dẫn theo Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Khánh Giao, 2011)

Giả thuyết H1: Lãnh đạo ảnh hưởng dương (+) tới sự hài lòng công việc của giáo viên trong các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu

 Đồng nghiệp

Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên Do vậy, cũng như mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có được sự hỗ trỡ giúp đỡ của đồng nghiêp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008) Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004) Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp 2002)

Quan hệ đồng nghiệp thân thiện và hỗ trợ sẽ góp phần làm tăng sự hài lòng công việc của người lao động (Johns, 1996; Kreitner & Kinicki năm 2001 dẫn theo

Luddy, 2005) Nhân tố đồng nghiệp được xem là tốt khi trong tổ chức người lao động sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau, phối hợp làm việc một cách hiệu quả, các mối quan hệ không căng thẳng, môi trường làm việc thân thiện và quan hệ giữa các cá nhân là đáng tin cậy Mối quan hệ giữa nhân tố đồng nghiệp và sự hài lòng công việc được kiểm chứng qua nhiều nghiên cứu khác nhau Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm khác nhau cũng cho thấy mối quan hệ tích cực của việc được hỗ trợ bởi đồng nghiệp sẽ tạo

ra sự hài lòng công việc (Luddy, 2005; Châu Văn Toàn, 2009; Hà Nam Khánh Giao, 2011; Phạm Văn Mạnh, 2012)

Giả thuyết H2: Đồng nghiệp có ảnh hưởng dương (+) tới sự hài lòng công việc của giáo viên trong các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu

 Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc Đối với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang thiết

bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004)

Giả thuyết H3: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng dương (+) tới sự hài lòng công việc của giáo viên trong các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu

 Sự công nhận

Công nhận thành tích là hành động đánh giá những thành công trong công việc của cấp trên dành cho nhân viên Cũng nhờ thế, mỗi nhân viên sẽ dễ dàng nhận thấy sự đóng góp của họ luôn được ghi nhận xứng đáng, điều này giúp họ hài lòng hơn với công việc hiện tại và tiếp tục cống hiến Các nghiên cứu của Smith et al (1996), Yu, J

C (1991) đều chỉ ra rằng sự công nhận có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên

Giả thuyết H4: Sự công nhận có ảnh hưởng dương (+) tới sự hài lòng công việc của giáo viên trong các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu

 Lương thưởng

Smith et al (1996) cho rằng sự thỏa mãn về tiền lương và phúc lợi liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương và các chính sách phúc lợi Một số nhà nghiên cứu cho rằng có rất ít bằng chứng thực nghiệm cho thấy tiền lương

có ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn kết trong công việc Nghiên cứu của Oshagbemi (2000) lại cho thấy mối quan hệ giữa tiền lương và sự hài lòng công việc với nhau bằng phân tích thống kê Trong điều kiện tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam tiền lương hay thu nhập là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc (Trần Kim Dung, 2005; Phạm Văn Mạnh, 2012)

Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc Theo ông, phúc lợi ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho người nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hương (2013) và Trương Lâm Thị Cẩm Thụy (2014) đã chỉ rõ sự tác động của yếu tố lương và phúc lợi tới sự hài lòng của nhân viên Nhân viên cho rằng được làm việc trong một tổ chức mà chế độ lương cao, bên cạnh đó các chế độ phúc lợi cực tốt thì nhân viên sẽ cảm thấy vui vẻ và càng hài lòng hơn

Giả thuyết H5: Lương thưởng có ảnh hưởng dương (+) tới sự hài lòng công việc của giáo viên trong các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu

 Cơ hội thăng tiến

Đào tạo đã được Schmidt (2007) đánh giá cao tầm quan trọng của nó trong công

ty Kết quả nghiên cứu của ông đã cho thấy sự hài lòng đối với đào tạo trong công việc

có quan hệ rõ rệt với sự hài lòng công việc nói chung Trong đề tài này, ta sẽ khảo sát mức hài lòng về đào tạo trong công việc của nhân viên ở các khía cạnh như đào tạo để

có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc, đào tạo để được nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, các chương trình đạo tạo của công ty đang áp dụng

Một số nhà nghiên cứu cho rằng cơ hội thăng tiến có liên hệ chặt chẽ với sự hài lòng công việc của người lao động (Pergamit & Veum năm 1999; Peterson và cộng sự, 2003; Sclafane, 1999 dẫn theo Luddy, 2005) Quan điểm này được hỗ trợ bởi nghiên cứu của Ellickson and Logsdon (2002) khi nghiên cứu nhân viên cơ quan chính quyền thành phố cho thấy cơ hội thăng tiến được cho là có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc Tuy nhiên Kreitner và Kinicki (2001), cho rằng các mối quan hệ tích cực giữa cơ hội phát triển và sự hài lòng công việc phụ thuộc vào sự công bằng nhận thức của nhân viên

Tại Việt Nam các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009) trong những người lao động làm việc văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh cũng cho thấy cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao (2011) đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực sản xuất đồ uống (tập đoàn Tân Hiệp Phát) cũng cho thấy yếu tố cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động

Trong các nghiên cứu tại Việt Nam (ví dụ: Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Khánh Giao, 2011) yếu tố cơ hội thăng tiến được xem xét dưới các khía cạnh như: được đào tạo về chuyên môn, có cơ hội phát triển cá nhân, có cơ hội cho những người

có khả năng, tính công bằng của chính sách phát triển nhân sự, tạo cơ hội nâng cao các

kỹ năng chuyên môn của người lao động Tại Việt Nam các nghiên cứu khác của Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009) cho thấy cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc

Giả thuyết H6: Cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng dương (+) tới sự hài lòng công việc của giáo viên trong các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu

 Sự tự do

Sự tự do trong quá trình làm việc thể hiện nhân viên có thể thoải mái trong quá trình làm việc cũng như tự do quyết định việc thực hiện các công việc của mình Theo các nghiên cứu trước của Yu, J C (1991), Trần Kim Dung (2005) thì sự tự do có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên

Giả thuyết H7: Sự tự do có ảnh hưởng dương (+) tới sự hài lòng công việc của giáo viên trong các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Chương này tập hợp tất cả các khái niệm liên quan đến việc sự hài lòng công việc, tổng quan nghiên cứu trên thế giới cũng như trong nước; trên cơ sở lý thuyết tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu sự hài lòng công việc của giáo viên trong các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu gồm bao gồm 7 yếu tố: (1) Lãnh đạo; (2) Đồng nghiệp; (3) Điều kiện làm việc; (4) Sự công nhận; (5) Lương thưởng; (6) Cơ hội thăng tiến; (7) Sự tự do và biến phụ thuộc là hài lòng công việc Chương 3 sẽ đưa ra phương pháp nghiên cứu

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Quy trình nghiên cứu

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng bằng việc thu thập dữ liệu

sơ cấp từ những thành phần khảo sát là giáo viên mầm non Nghiên cứu này sử dụng

dữ liệu chéo (Cross-sectional), là nghiên cứu được thực hiện khoảng một thời gian ngắn và tại một thời điểm hay trongmỗi đối tượng chỉ thu thập thông tin một lần và không theo dõi xuôi theo thời gian

Trong quá trình tiến hành kiểm định mô lý thuyết, từ các thông tin thu thập được, quá trình phân tích dữ liệu được thực hiện theo các bước sau:

Nghiên cứu định lượng

Cronbach’s Alpha và EFA

Phân tích hồi quy tuyến

Bước 1: Kiểm tra độ tin cậy từng thành phần thang đo, xem xét mức độ tin cậy

của các biến quan sát thông qua hệ số Cronbach’s Alpha để loại các biến rác trước Những biến có tương quan biến tổng (Item Total Corelation) nhỏ hơn 0,3 được xem là biến rác và bị loại ra khỏi mô hình Thang đo được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6

Bước 2: Từ kết quả điều tra, dữ liệu được đưa vào phân tích thành phần chính

thông qua đó loại bỏ đi những biến không quan trọng và xác định được cấu trúc của những nhân tố cơ bản trong do lường sự hài lòng của giáo viên mầm non Kết quả của bước này cho phép xác định những trị số tương ứng của các biến tổng hợp (nhân tố) để

sử dụng trong bước phân tích tiếp theo Phương pháp phân tích dữ liệu chủ yếu ở đây

là phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA Thang đo được chấp nhận khi giá trị

hệ số Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) lớn hơn hoặc bằng 0,5, nhân tố trích được có Eigenvalue lớn hơn 1 Kết quả xử lý như sau: các biến có trọng số nhân tố nhỏ hơn 0,5

sẽ bị loại Sau đó, phân tích nhân tố được lặp lại cho đến khi thỏa măn các yêu cầu trên với phương sai trích tốt nhất, yêu cầu phương sai trích lớn hơn 50%

Bước 3: Từ kết quả phân tích thành phần chính, vận dụng phân tích tương quan

để xem xét mối tương quan tuyến tính giữa các biến đánh giá sự hài lòng của giáo viên mầm non Các biến tổng hợp được xác định ở bước trên được sử dụng làm các biến độc lập và cùng với một biến phụ thuộc từ số liệu điều tra được đưa vào phân tích hồi quy Sau khi đã thỏa mãn các yêu cầu đặt ra, tiến hành kiểm định mô hình lý thuyết bằng phân tích hồi quy bội và kiểm định một số giả thuyết đặt ra về sự khác biệt trong chất lượng dịch vụ và sự hài lòng theo các biến phân loại về đặc trưng cá nhân bằng phân tích phương sai ANOVA với mức ý nghĩa α = 0,05

3.2 Nghiên cứu định tính

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính được sử dụng trong nghiên cứu bằng kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh thang đo các khái niệm nghiên cứu

Số giáo viên tham gia thảo luận nhóm gồm có 10 người bao gồm Trưởng phòng Giáo dục Mầm non Sở Giáo dục và Đào tạo (đã có kinh nghiệm giảng dạy tại trường Mầm non: 22 năm), Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện, thành phố (cũng là giáo viên

có kinh nghiệm) và giáo viên đang giảng dạy tại các trường Mầm non công lập trên địa bàn Thành phố Vũng Tàu, Thành phố Bà Rịa, huyện Châu Đức, huyện Long Điền và huyện Đất Đỏ (Phụ lục 02)

Trong phần thảo luận nhóm, đánh giá về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giáo viên trong các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, các lãnh đạo, giáo viên tham gia được yêu cầu liệt kê các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc: 29 biến quan sát đo lường 07 yếu tố (biến độc lập) và

3 biến quan sát đo lường mức độ hài lòng ( biến phụ thuộc) được xây dựng trên cơ sở

lý thuyết Người tham gia thảo luận xem xét, đánh giá từng biến quan sát thêm, bỏ hoặc hoàn chỉnh các phát biểu phù hợp với lĩnh vực giáo dục ở Bà Rịa-Vũng Tàu (Phụ lục 3)

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính

Kết quả nghiên cứu định tính có 32 biến quan sát đo lường 08 khái niệm trong

mô hình nghiên cứu đề xuất Cụ thể: Điều chỉnh “Việc thực hiện tiêu chuẩn đề bạt là minh bạch và công bằng giữa các giáo viên” trong yếu tố cơ hội thăng tiến thành “Các tiêu chuẩn đề bạt bổ nhiệm luôn công khai; Điều chỉnh phát biểu “Lương của Thầy/Cô ngang bằng với những công việc tương tự ở trường học khác” thành “Các khoản thưởng, trợ cấp của trường được chi trả công bằng”

Kết quả nghiên cứu định tính tác giả rút ra được thang đo như sau:

Bảng 3.2 Thang đo của đề tài nghiên cứu

Mã

Nguồn tham khảo

LÃNH ĐẠO LD1 Ban giám hiệu nhà trường có sự hỗ trợ khi thầy/cô cần Yu, J C

(1991) LD2 Ban giám hiệu nhà trường sẵn sàng lắng nghe những yêu cầu

Mã

Nguồn tham khảo

của Thầy/cô

LD3 Ban giám hiệu nhà trường đối xử công bằng với mọi người

LD4 Ban giám hiệu nhà trường làm Thầy/cô cảm thấy thoải mái

khi làm việc

LD5 Khi Thầy/cô giảng dạy tốt, ban giám hiệu nhà trường thường

đưa ra nhận xét tích cực

ĐỒNG NGHIỆP DN1 Thầy/Cô yêu quý các đồng nghiệp của mình

Yu, J C (1991)

DN2 Thầy/Cô luôn có sự hỗ trợ từ đồng nghiệp khi cần thiết

DN3 Các đồng nghiệp kích thích Thầy/Cô giảng dạy tốt hơn

DN4 Thầy/Cô có tình bạn lâu dài giữa các đồng nghiệp của mình

DN5 Các đồng nghiệp có cung cấp những gợi ý hoặc phản hồi về

việc dạy của Thầy/Cô

ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC DK1 Điều kiện làm việc trong trường là tốt

Yu, J C (1991)

DK2 Làm việc trong trường rất thoải mái

DK3 Các lớp học được trang bị đầy đủ dụng cụ cần thiết

DK4 Các trang thiết bị dạy học luôn có sẵn

SỰ CÔNG NHẬN CN1 Thành tích công tác của Thầy/Cô luôn được công nhận

Yu, J C (1991)

CN2 Khi Thầy/Cô hoàn thành tốt công việc, Thầy/Cô được mọi

người công nhận

CN3 Khi Thầy/Cô dạy tốt, mọi người thừa nhận Thầy/Cô là giáo

viên giỏi

LƯƠNG THƯỞNG LT1 Thầy/Cô được trả lương xứng đáng với khả năng của mình Yu, J C

Mã

Nguồn tham khảo

LT2 Thu nhập của Thầy/Cô có đủ cho các chi phí bình thường (1991)

LT3 Các khoản thưởng, trợ cấp của trường được chi trả công

bằng

Điều chỉnh thang đo của

Yu, J C (1991) từ thảo luận nhóm

LT4 Thầy/Cô có sự an toàn về tài chính với công việc giảng dạy Yu, J C

TT3 Thầy/Cô luôn có cơ hội để phát triển kỹ năng mới

TT4 Các tiêu chuẩn đề bạt bổ nhiệm luôn được công khai

Điều chỉnh thang đo của

Yu, J C (1991) từ thảo luận nhóm

SỰ TỰ DO TD1 Dạy học khuyến khích Thầy/Cô sáng tạo

Yu, J C (1991)

TD2 Dạy học là công việc rất thú vị

TD3 Dạy học tạo cơ hội sử dụng nhiều kỹ năng

TD4 Thầy/Cô có quyền tự do quyết định về việc giảng dạy của

riêng mình

MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CHUNG