(Luận văn thạc sĩ) mở rộng cho vay khách hàng cá nhân tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn – chi nhánh thành nam, tỉnh nam định

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - BÙI THỊ THU HƢƠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2018 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ BÙI THỊ THU HƢƠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS PHẠM THỊ HỒNG ĐIỆP XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN Phạm Thị Hồng Điệp Phạm Văn Dũng Hà Nội - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài nghiên cứu “Quản lý đội ngũ chuyên viên Trƣờng Đại học Cơng nghệ, Đại học Quốc gia Hà Nội” hồn tồn cơng trình nghiên cứu riêng cá nhân tơi Các kết trình bày luận văn trung thực, khách quan nội dung chƣa đƣợc khác công bố công trình khác Trong trình thực nghiên cứu nghiêm túc thực đạo đức nghiên cứu Các tài liệu đƣợc sử dụng để tham khảo luận văn đƣợc trích dẫn cách minh bạch, quy định Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm cá nhân tính trung thực số liệu nội dung khác nêu luận văn Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Tác giả thực Bùi Thị Thu Hƣơng LỜI CẢM ƠN Qua hai năm học tập Trƣờng ĐH Kinh tế, ĐHQGHN, với nỗ lực không ngừng thân hƣớng dẫn tận tình giảng viên Nhà trƣờng, tới tơi hồn thành xong luận văn Thạc sĩ với tiêu đề “Quản lý đội ngũ chuyên viên Trƣờng Đại học Công nghệ, Đại học Quốc gia Hà Nội” Trƣớc hết, xin gửi lời chân thành sâu sắc tới PGS.TS Phạm Thị Hồng Điệp, ngƣời dành nhiều thời gian tâm huyết hƣớng dẫn tơi suốt q trình tơi thực luận văn Tôi xin gửi lời cảm ơn tới Ban giám hiệu Nhà trƣờng, phòng ban chức tập thể giảng viên Khoa Kinh tế trị thuộc Trƣờng ĐH Kinh tế, ĐHQGHN giúp đỡ suốt hai năm học tập, nghiên cứu Trƣờng Tiếp đó, tơi gửi lời cảm ơn tới gia đình đồng nghiệp tạo điều kiện thuận lợi cho tơi để tơi hết chặng đƣờng vất vả hai năm qua hoàn thành luận văn Thạc sĩ ngày hôm Mặc dù thân cố gắng trình thực luận văn, nhiên thời gian hạn chế nên chƣa thể nghiên cứu vấn đề theo đa góc nhìn chắn luận văn cịn thiếu sót định Tơi mong nhận đƣợc quan tâm, đóng góp ý kiến q thầy độc giả để hồn thiện nghiên cứu mặt lý luận thực tiễn Tơi xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT I DANH MỤC CÁC BẢNG II DANH MỤC CÁC HÌNH III PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Nghiên cứu chung quản lý quản lý nguồn nhân lực 1.1.2 Nghiên cứu đội ngũ chuyên viên quản lý đội ngũ chuyên viên 1.1.3 Nhận xét chung cơng trình nghiên cứu khoảng trống cần nghiên cứu 1.2 Cơ sở lý luận quản lý đội ngũ chuyên viên Trƣờng đại học công lập 1.2.1 Một số khái niệm 1.2.2 Sự cần thiết quản lý đội ngũ chuyên viên đáp ứng yêu cầu phát triển trường đại học theo tiêu chí trường đại học nghiên cứu 15 1.2.3 Nội dung quản lý ĐNCV 19 1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ chuyên viên 32 1.2.5 Tiêu chí đánh giá kết quản lý đội ngũ chuyên viên 35 1.3 Kinh nghiệm quản lý đội ngũ chuyên viên số trƣờng đại học công lập học cho Trƣờng Đại Công nghệ, Đại học Quốc gia Hà Nội 37 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý đội ngũ chuyên viên số trường đại học công lập 37 1.3.2 Bài học kinh nghiệm rút cho trường Đại học Công nghệ, Đại học Quốc gia Hà Nội quản lý đội ngũ chuyên viên 40 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 41 2.1 Phƣơng pháp thu thập thông tin 41 2.2 Phƣơng pháp xử lý thông tin 42 2.2.1 Phương pháp thống kê mô tả 42 2.2.2 Phương pháp phân tích - tổng hợp 42 2.2.3 Phương pháp so sánh 43 2.2.4 Phương pháp phân tích SWOT 44 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI 45 3.1 Khái quát trƣờng Đại học công nghệ yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý đội ngũ chuyên viên trƣờng Đại học Công nghệ 45 3.1.1 Khái quát trường Đại học Công nghệ, Đại học Quốc gia Hà Nội 45 3.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ chuyên viên Trường Đại học Công nghệ 51 3.2 Phân tích thực trạng quản lý đội ngũ chuyên viên Trƣờng Đại học Công nghệ, Đại học Quốc gia Hà Nội 53 3.2.1 Thực trạng tình hình đội ngũ chuyên viên Trường Đại học Công nghệ, Đại học Quốc gia Hà Nội 53 3.2.2 Về thực trạng quản lý đội ngũ chuyên viên 61 3.3 Đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ chuyên viên trƣờng Đại học Công nghệ 73 3.3.1 Ưu điểm 73 3.3.2 Hạn chế 74 3.3.3 Nguyên nhân hạn chế 77 CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI 79 4.1 Bối cảnh định hƣớng hoàn thiện giải pháp quản lý đội ngũ chuyên viên Trƣờng Đại học Công nghệ, Đại học Quốc gia Hà Nội 79 4.1.1 Bối cảnh ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ chuyên viên Trường Đại học Công nghệ 79 4.1.2 Các chiến lược phát triển trường Đại học Công nghệ 81 4.1.3 Các nguyên tắc xây dựng biện pháp quản lý đội ngũ chuyên viên trường Đại học Công nghệ 82 4.1.4 Định hướng hồn thiện cơng tác quản lý đội ngũ chuyên viên Trường Đại học Công nghệ đáp ứng yêu cầu phát triển Trường Đại học Công nghệ thành Trường Đại học nghiên cứu 85 4.2 Giải pháp quản lý đội ngũ chuyên viên Trƣờng Đại học Công nghệ, Đại học Quốc gia Hà Nội đáp ứng yêu cầu phát triển Nhà trƣờng theo định hƣớng Trƣờng Đại học nghiên cứu 86 4.2.1 Nâng cao nhận thức vai trò Quản lý đội ngũ chuyên viên cho lãnh đạo Nhà trường 87 4.2.2 Chủ động lập quy hoạch nguồn chuyên viên 88 4.2.3 Đổi công tác tuyển dụng chuyên viên 89 4.2.4 Hồn thiện cơng tác bố trí, sử dụng chun viên 90 4.2.5 Tăng cường bồi dưỡng chuyên mơn, nâng cao trình độ lực cho đội ngũ chuyên viên 90 4.2.6 Đổi công tác thi đua khen thưởng kiện tồn sách lương, thưởng phúc lợi khác 92 4.3 Một số kiến nghị nhằm góp phần quản lý đội ngũ chuyên viên Trƣờng Đại học Công nghệ, Đại học Quốc gia Hà Nội đáp ứng yêu cầu phát triển Nhà trƣờng theo định hƣớng Trƣờng Đại học nghiên cứu 94 KẾT LUẬN 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO 98 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa CNTT Công nghệ Thông tin CV Chuyên viên ĐH Đại học ĐHCN ĐH Công nghệ ĐHQGHN ĐH Quốc gia Hà Nội ĐNCV Đội ngũ chuyên viên ĐT-BD Đào tạo, bồi dƣỡng KHCN Khoa học công nghệ LLCT Lý luận trị 10 SL Số lƣợng i DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Nội dung Bảng 3.1 Số lƣợng cán bộ, chuyên viên giai đoạn 2014 - 2017 53 Bảng 3.2 Kết khảo sát tình hình phục vụ ngƣời học 61 Bảng 3.3 Số lƣợng CV theo đề án vị trí việc làm 63 Bảng 3.4 Tình hình ln chuyển phân cơng cán kiêm nhiệm 67 Bảng 3.5 Tình hình CV đƣợc tham gia đào tạo, bồi dƣỡng 69 Bảng 3.6 Chi phúc lợi, trợ cấp cho chuyên viên 70 Bảng 3.7 Cơ cấu thu nhập cán Khối 71 ii Trang ĐNCV đủ số lƣợng, đồng cấu, có chất lƣợng cao (phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ chun mơn kỹ đáp ứng đƣợc yêu cầu mục tiêu phục vụ đào tạo) tận tình với cơng việc Các mục tiêu chi tiết hóa nhƣ sau: + Về số lượng CV: ĐNCV phải có số lƣợng hợp lý, số lƣợng hợp lý thể chỗ phải phù hợp với quy mô phát triển Nhà trƣờng, đảm bảo đƣợc tỷ lệ 1/4 so với cán giảng dạy (tức giảng viên cần CV) Số lƣợng đƣợc thể việc đảm bảo số lƣợng theo định biên nhân lực nhƣ đề án vị trí việc làm Nhà trƣờng + Về chất lượng CV: Chất lƣợng CV thể việc ĐNCV đƣợc tuyển dụng phải ngƣời có chun mơn, nghiệp vụ đƣợc đào tạo phù hợp với vị trí việc làm cần tuyển dụng, ngồi cịn thể việc phải lựa chọn đƣợc ứng viên có kỹ làm việc tốt, có phẩm chất đạo đức tốt…tham gia vào lực lƣợng ĐNCV Nhà trƣờng + Về độ tuổi: Phải trì ĐNCV đảm bảo cân đối lứa tuổi để vừa phát huy mạnh độ tuổi, vừa đảm bảo tính kế thừa ĐNCV + Về giới tính: Nam nữ có mặt mạnh mặt yếu khác nhau, vậy, ĐNCV đơn vị phải đảm bảo tỷ lệ cân đối nam nữ, có nhƣ phát huy đƣợc mạnh giới công tác chuyên môn hoạt động khác đơn vị, đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ đơn vị 4.2 Giải pháp quản lý đội ngũ chuyên viên Trƣờng Đại học Công nghệ, Đại học Quốc gia Hà Nội đáp ứng yêu cầu phát triển Nhà trƣờng theo định hƣớng Trƣờng Đại học nghiên cứu Dƣới góc độ nghiên cứu khác nhà nghiên cứu đƣa hệ thống giải pháp khác cho việc quản lý nguồn nhân lực 86 Trong khuôn khổ đề tài nghiên cứu chuyên ngành quản lý kinh tế, tác giả xin đƣa giải pháp quản lý nguồn nhân lực mà cụ thể ĐNCV Trƣờng ĐHCN dƣới góc độ yếu tố “quản lý” “kinh tế”, tức giải pháp tập trung vào việc thực quản lý ĐNCV theo kế hoạch Nhà trƣờng cách hiệu Nhóm giải pháp bao gồm: 4.2.1 Nâng cao nhận thức vai trò Quản lý đội ngũ chuyên viên cho lãnh đạo Nhà trường Nhận thức ngƣời lãnh đạo đóng vai trò to lớn việc phát triển Nhà trƣờng, yếu tố tạo chuyển biến kết hoạt động Nhà trƣờng nhiên, nhận thức lãnh đạo tự nhiên mà có đƣợc khơng phải ngƣời lãnh đạo có đƣợc nhận thức đầy đủ Nhà trƣờng, việc thống nâng cao nhận thức nhà quản lý chất vai trò quản lý đội ngũ chuyên viên trƣờng đại học Để quản lý ĐNCV phát triển phục vụ phát triển Nhà trƣờng theo định hƣớng nghiên cứu trƣớc hết phải nâng cao nhận thức cho đội ngũ lãnh đạo cấp Nhà trƣờng, phải làm cho đội ngũ lãnh đạo hiểu truyền đạt hệ thống giá trị Nhà trƣờng tới chuyên viên thấu hiểu nhu cầu, nguyện vọng CV Hiện nay, Trƣờng Đại học Công nghệ công tác cán lãnh đạo cấp phịng/ban (nơi chun viên cơng tác) cịn chƣa ổn định, có phịng ban lãnh đạo cấp trƣởng đƣợc thay năm ngƣời, việc quản lý đội ngũ chuyên viên bị ảnh hƣởng Ngoài ra, đại phận cán quản lý quan tâm tới việc điều hành chuyên viên thực công việc thƣờng kỳ theo chức nhiệm vụ đƣợc phân công, chƣa thực quan tâm tới việc phát triển ĐNCV theo định hƣớng Nhà trƣờng Vì vậy, Nhà trƣờng cần: + Đảm bảo ổn định công tác cán lãnh đạo cách có chế độ đãi ngộ phù hợp với lãnh đạo; 87 + Đối với lãnh đạo bổ nhiệm cần có hoạt động đào tạo, giới thiệu kế hoạch chiến lƣợc Nhà trƣờng nhƣ định hƣớng phát triển cán nói chung, ĐNCV nói riêng để cán lãnh đạo có nhận thức đầy đủ Nhà trƣờng, qua cơng tác điều hành, lãnh đạo có ứng xử đắn, phù hợp + Phải nâng cao nhận thức cấp lãnh đạo, để họ thấy việc quản lý phát triển ĐNCV trách nhiệm nhà quản lý 4.2.2 Chủ động lập quy hoạch nguồn chuyên viên Xây dựng quy hoạch phát triển ĐNCV coi bƣớc việc quản lý phát triển ĐNCV Việc xây dựng kế hoạch, chƣơng trình quản lý phát triển CV cần phải có nhìn tồn diện, tổng thể từ Đảng uỷ, Ban giám hiệu Nhà trƣờng Căn vào quy định Nhà nƣớc, quan chủ quản ĐHQGHN, vào quy mô đào tạo, quy chế hoạt động Nhà trƣờng, lãnh đạo Nhà trƣờng cần xây dựng đề án vị trí việc làm đơn vị, có vị trí việc làm CV Việc xây dựng đề án vị trí việc làm cần phải dựa vào quy mơ đào tạo tại, phải tình hình cán phải mang tính dự báo cho tƣơng lai theo kế hoạch chiến lƣợc phát triển Nhà trƣờng phê duyệt, phải Đề án xây dựng phải vào tỷ lệ quy định chức danh nghề nghiệp (giảng viên, nghiên cứu viên, CV) Nhà trƣờng để tính tốn Số lƣợng CV không vƣợt đƣợc tỷ lệ quy định CV chức danh khác Đề án cho biết số lƣợng CV cần thiết thời điểm để Nhà trƣờng bố trí sử dụng đủ số lƣợng CV đảm bảo cho hoạt động Nhà trƣờng không bị ảnh hƣởng nhƣng đồng thời tránh việc dƣ thừa nhân lực gây lãng phí 88 4.2.3 Đổi cơng tác tuyển dụng chuyên viên Tuyển dụng việc lựa chọn đƣợc ứng viên phù hợp tham gia vào ĐNCV Nhà trƣờng để đảm nhiệm vị trí việc làm khuyết đơn vị Tuyển dụng khâu quan trọng quy trình quản lý nhân lực lẽ tuyển đƣợc ngƣời thực phù hợp với công việc giúp Nhà trƣờng tiết kiệm đƣợc chi phí q trình sử dụng nhân lực Do cần có giải pháp để đổi khâu tuyển dụng này: + Về cách thức tiếp cận nguồn tuyển dụng: Thông tin tuyển dụng đƣợc chuyển tải tới nhiều ngƣời tốt Tuy nhiên, với cách đăng thông tin tuyển dụng hệ thống bảng tin Nhà trƣờng treo lên Website Nhà trƣờng nhƣ cách làm thiếu hiệu quả, hạn chế nguồn tuyển dụng tiếp cận với thông tin dẫn đến có hồ sơ nộp để ứng tuyển Nhà trƣờng có nhu cầu Nhà trƣờng nên đổi phƣơng thức đăng tin tuyển dụng cáp áp dụng cách thức thông tin tới nguồn tuyển dụng thông qua việc thuê công ty cung ứng nguồn nhân lực nhƣ qua Vietnamworks, career link Đây công ty chuyên nghiệp kết nối ứng viên với nhà tuyển dụng, hoạt động hiệu quả, theo mơ hình nƣớc tiên tiến Ngồi ra, đơn vị chủ động tiếp cận nguồn nhân lực mà đơn vị có đánh giá sơ phù hợp với vị trí cần tuyển dụng nhƣ: Gửi thơng tin tuyển dụng tới đơn vị đào tạo chuyên ngành mà Nhà trƣờng cần tuyển dụng cho vị trí CV để xin thông tin sinh viên Xuất sắc; Chủ động tìm kiếm, thu hút, mời đón ứng viên có trình độ xuất sắc mà đơn vị biết rõ đảm nhận vị trí mà Nhà trƣờng cần + Về tiêu chuẩn tuyển dụng: Cần phải xây dựng yêu cầu tuyển dụng riêng biệt cho vị trí, tránh đƣa yêu cầu chung chung nhƣ (tốt nghiệp đại học quy loại trở lên; có lập trường tư tưởng vững vàng; biết sử dụng tin học ), vị trí tuyển dụng cần làm rõ yêu cầu quan trọng có trọng số cho điểm tiêu chí 89 4.2.4 Hồn thiện cơng tác bố trí, sử dụng chuyên viên Bƣớc quy trình tuyển dụng việc bố trí, sử dụng CV Đây nội dung quan trọng việc quản lý ĐNCV bố trí CV khơng với vị trí tuyển dụng tiêu chuẩn tuyển dụng cho vị trí trở thành vơ nghĩa, đồng thời CV dù có chun mơn tốt mà bị bố trí sai việc khơng thể phát huy đƣợc lực, sở trƣờng, kiến thức chuyên môn…Điều dẫn đến hậu không tốt cho phía: (1) Đối với CV khơng phát huy đƣợc lực chuyên môn không tự tin công việc, tâm lý làm việc không ổn định; (2) Đối với Nhà trƣờng gây lãng phí nguồn lực Nhà nƣớc (đào tạo không sử dụng) gây ảnh hƣởng tới chất lƣợng, hiệu công việc Nhà trƣờng Hiện nay, trạng tồn tại Trƣờng ĐHCN, tác giả đề xuất Nhà trƣờng cần ban hành văn quy định cụ thể, chi tiết công tác sử dụng quản lý cán bộ, cần nhấn mạnh việc bố trí cán đảm nhiệm cơng việc với chuyên môn đƣợc đào tạo, với vị trí tuyển dụng Ngồi Nhà trƣờng bố trí sử dụng nguồn nhân lực chung cho số vị trí khoảng thời gian định để tận dụng nguồn nhân lực chất lƣợng cao hỗ trợ cho số phận Nhà trƣờng vào thời điểm định, qua tiết kiệm chi phí nhân lực cho Nhà trƣờng 4.2.5 Tăng cường bồi dưỡng chuyên môn, nâng cao trình độ lực cho đội ngũ chuyên viên Nhiệm vụ đào tạo quan trọng nội dung quản lý phát triển ĐNCV Sử dụng ĐNCV phải kết hợp với việc đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ để tạo đƣợc nguồn nhân lực có chất lƣợng tốt nhất, có nhƣ đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển ngày cao Nhà trƣờng Mặc dù Trƣờng ĐHCN thực chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng ĐNCV nhƣ trình bày Chƣơng nhƣng việc đào tạo, bồi dƣỡng 90 cịn mang tính chất manh mún, chƣa có đầu tƣ lâu dài, nội dung đào tạo chƣa sát thực…Vì vậy, tác giả đề xuất giải pháp liên quan đến vấn đề nhƣ sau: - Nhà trƣờng cần bố trí nguồn kinh phí riêng để thực việc đào tạo, bồi dƣỡng cho ĐNCV; - Công tác đào tạo, bồi dƣỡng khuyến khích CV tự bồi dƣỡng phải thiết thực, có trọng tâm, trọng điểm, có hệ thống, cần phải đảm bảo kế thừa, tính đón đầu hiệu quả, phải xác định đƣợc lực có CV, từ xác định lực cần phải đào tạo, bồi dƣỡng; - Cần có kế hoạch, đào tạo bồi dƣỡng cụ thể hàng năm, có chế độ hỗ trợ cán bộ, đồng thời ban hành quy chuẩn ĐNCV để khuyến khích ngƣời tự nguyện tham gia khóa đào tạo, bồi dƣỡng; - Nội dung đào tạo, bồi dƣỡng phải tồn diện, phải cá biệt hóa với đối tƣợng, vị ví cơng tác khác phải đƣợc bổ sung khoảng thời gian định để đạt hiệu cao nhất, cần ý tập trung vào việc bồi dƣỡng nâng cao trình (đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ) mà cần tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức, kỹ thực cần thiết cho công việc theo định hƣớng phát triển Nhà trƣờng - Hình thức đào tạo bồi dƣỡng cần phải phong phú đem lại hiệu quả: Kết hợp hình thức cử CV tham gia lớp đào tạo, bồi dƣỡng với hình thức tham quan thực tế, cho CV đƣợc tiếp cận với mơ hình quản lý tiên tiến để học hỏi, tổ chức thi sáng kiến công việc… Nhà trƣờng cần lƣu ý trọng đào tạo CV có lực chun mơn giỏi, có phẩm chất đạo đức tốt để bổ sung vào nguồn quy hoạch chức danh quản lý Nhà trƣờng 91 4.2.6 Đổi công tác thi đua khen thưởng kiện tồn sách lương, thưởng phúc lợi khác Cũng giống nhƣ quan Nhà nƣớc khác, ĐNCV Trƣờng ĐHCN biến động, ngƣời thƣờng gắn bó đời làm việc mơi trƣờng này, quản lý CV từ lúc gia nhập vào đơn vị đến không làm việc trƣờng khoảng thời gian tƣơng đối dài với nhiều liệu liên quan đến CV Trƣờng ĐHCN mạnh CNTT Nhà trƣờng nên triển khai xây dựng phần mềm quản lý CV online phƣơng pháp khơng tiết kiệm chi phí, nhân lực mà cịn giúp Nhà trƣờng quản lý đƣợc đầy đủ, toàn diện nguồn lực tri thức đơn vị mình, đồng thời CV theo dõi đƣợc tồn đóng góp nhƣ chế độ mà Nhà trƣờng thực cho cá nhân tồn thời gian cơng tác Dữ liệu liệu để Nhà trƣờng triển khai công tác đánh giá, khen thƣởng, thực độ lƣơng thƣởng CV đƣợc minh bạch xác * Về cơng tác thi đua, khen thưởng Khen thƣởng CV cách để tăng cƣờng động lực làm việc, tăng cƣờng nhiệt huyết, độ gắn bó với cơng việc với Nhà trƣờng cho CV Tuy nhiên, việc khen thƣởng có tác dụng tích cực đƣợc tiến hành thời điểm, đối tƣợng Cái khó Nhà trƣờng chƣa lƣợng hoá đƣợc yếu tố liên quan đến CV việc đánh giá khơng xác, mang tính cào Theo tác giả, đánh giá CV cần dựa vào yếu tố sau: Việc chấp hành kỷ luật lao động, lực chuyên môn lực thực công việc Ngồi tính thêm yếu tố khác nhƣ thâm niên công tác, thái độ làm việc…Việc lƣợng hố yếu tố đƣợc thực cách : Việc chấp hành kỷ luật lao động: Có thể đƣợc đo liệu 92 việc có vi phạm nội quy cơng sở dẫn đến bị nhắc nhở khơng ? Có thực giấc làm việc hay không: Về vấn đề quản lý thời gian làm việc Nhà trƣờng lắp hệ thống quẹt vân tay cửa nhà làm việc nhằm quản lý thời gian làm việc CV nhƣng thực tế tồn tƣợng CV quẹt vân tay nhƣng sau lại vắng mặt tạ quan, để quản lý đƣợc thời gian làm việc CV hệ thống quẹt vân tay kết hợp với việc quản lý CNTT thơng qua việc giám sát q trình làm việc CV qua địa IP mà CV đƣợc cấp qua hệ thống camera hành lang tồ nhà làm việc Về lực chun mơn: Có thể dùng cấp chứng dài hạn, ngắn hạn CV để quy đổi điểm số để đánh giá Về lực thực công việc CV: Đƣợc tính tốn dựa vào thơng số nhƣ số lần CV giải công việc chậm, muộn làm ảnh hƣởng đến tiến độ công việc chung ; khối lƣợng công việc mà CV phụ trách Tuy nhiên, Nhà trƣờng phải đánh giá đƣợc lƣợng việc CV thực nhiều hay cách xây dựng áp dụng KPI để lƣợng hố cơng việc CV đơn vị; Trên sở liệu tiến hành xét khen thƣởng cho CV để khuyến khích ĐNCV tích cực cơng việc, ngồi liệu để đánh giá CV làm sở xét lƣơng tăng thêm cho CV bƣớc dƣới * Về thực sách lương, thưởng Việc nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho ĐNCV vấn đề quan trọng trình quản lý nhà trƣờng nhƣ quan, tổ chức Thực tốt công tác giúp ĐNCV n tâm cơng tác, tồn tâm tồn ý, cống hiến cho hoạt động Nhà trƣờng khơi dậy đƣợc tiềm trí tuệ họ Nhƣ biết, đặc thù quan Nhà nƣớc chế độ lƣơng đƣợc trả theo thang bảng lƣơng việc trả lƣơng phải theo quy định 93 Nhà nƣớc Tuy nhiên, Nhà trƣờng cần có sách động viên cán sách tiền thƣởng Để khuyến khích ngƣời làm việc phải thƣởng cho ngƣời, thƣởng lúc thƣởng mức Hiện nay, Trƣờng Đại học Công nghệ áp dụng việc trả lƣơng tăng thêm cho cán bộ, việc trả lƣơng tăng thêm sách tốt Nhà trƣờng Tuy nhiên việc trả lƣơng tăng thêm cịn mang tính "cào bằng" tiêu chí để xét trả lƣơng tăng thêm đƣợc tính theo thâm niên công tác theo kết phân loại cán bộ, nhiên 99% CV đƣợc đánh giá loại A (hồn thành tốt cơng việc) Do tác giả đề xuất cần trì việc trả lƣơng tăng thêm nhƣng sở phải có tiêu chí phân loại đƣợc CV Các tiêu chí đƣợc đề cập phần xét thi đua, khen thƣởng Ngoài ra, áp dụng biện pháp để giúp ĐNCV tăng thêm thu nhập thực chế độ "khoán" cho CV Biện pháp cịn giúp giảm thời gian việc giải cơng việc nhƣ tiết kiệm đƣợc chi phí xã hội mà hiệu công việc lại tốt Có thể thực việc khốn sử dụng điện, khốn sử dụng văn phịng phẩm, khốn có cơng việc phát sinh… 4.3 Một số kiến nghị nhằm góp phần quản lý đội ngũ chuyên viên Trƣờng Đại học Công nghệ, Đại học Quốc gia Hà Nội đáp ứng yêu cầu phát triển Nhà trƣờng theo định hƣớng Trƣờng Đại học nghiên cứu Việc quản lý ĐNCV chịu ảnh hƣởng yếu tố ảnh hƣởng khách quan chủ quan nhƣ phân tích chƣơng 1, tác giả đƣa số kiến nghị cấp có thẩm quyền, cụ thể: * Kiến nghị Nhà nước: Song song với sách tinh giảm biên chế Nhà nƣớc cần nới lỏng quy định công tác kỷ luật CV để đơn vị dễ dàng việc xử lý CV làm việc yếu, Mặt khác, Nhà nƣớc cần xây dựng sách lƣơng khu vực công 94 khu vực doanh nghiệp đồng để giúp quan Nhà nƣớc dễ dàng thu hút đƣợc CV giỏi, chuyên gia lĩnh vực quản lý * Kiến nghị ĐHQGHN: ĐHQGHN thay tổ chức lớp đào tạo bồi dƣỡng cho CV ĐHQGHN nhƣ nên giao kinh phí hàng năm cho đơn vị trực thuộc để Nhà trƣờng chủ động triển khai hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng trọng tâm, trọng điểm, phù hợp với trạng ĐNCV Nhà trƣờng 95 KẾT LUẬN ĐNCV đóng vai trị to lớn việc nâng cao chất lƣợng phục vụ giảng dạy sở giáo dục ĐH Trƣờng ĐHCN có tuổi đời chƣa dài, chƣa có bề dày lịch sử nên cần có bƣớc vừa mang tính trƣớc mắt, vừa mang tính chiến lƣợc lâu dài ĐNCV nhà trƣờng cần đƣợc củng cố phát triển đồng số lƣợng, chất lƣợng cấu, góp phần tạo dựng phong cách quản lý chuyên nghiệp, tiệm cận dần đến trình độ quốc tế, phù hợp với định hƣớng phát triển Nhà trƣờng Qua khảo sát đánh giá thực trạng ĐNCV, đánh giá công tác quản lý ĐNCV Trƣờng ĐHCN thời gian từ năm 2009 đến nay, thấy cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng cán Nhà trƣờng chƣa đƣợc thực chủ động, cơng tác đánh giá cán cịn mang tính hình thức, tiêu chí đánh giá chun viên chƣa lƣợng hố đƣợc cơng việc chun viên, cơng tác luân chuyển chuyên viên thực cách "ngẫu hững”, chƣa làm tốt công tác tƣ tƣởng cho CV việc ln chuyển vị trí cơng tác dẫn đến thắc mắc, kiến nghị CV Ngồi ra, mạnh Cơng nghệ Thông tin nhƣng Nhà trƣờng chƣa xây dựng đƣợc phần mềm sở liệu cán nói chung, CV nói riêng, liệu CV chƣa đầy đủ, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu việc tra cứu thông tin Trong trình đổi phƣơng pháp quản lý ĐNCV Nhà trƣờng cần lƣu ý vấn đề sau: Công tác đào tạo, bồi dƣỡng phải đƣợc tiến hành thƣờng xuyên, liên tục, có kế hoạch, có lộ trình rõ ràng Song song với việc đào tạo bồi dƣỡng chuyên viên, Nhà trƣờng cần xây dựng thực đề án ln chuyển vị trí cơng tác chun viên đơn vị để đảm bảo đào tạo đƣợc đội ngũ chun viên am hiểu vị trí cơng tác Nhà trƣờng, qua 96 Nhà trƣờng chủ động nguồn nhân lực chuyên viên, đồng thời qua chuyên viên có hội bộc lộ đƣợc điểm mạnh vị trí cơng tác Ngồi ra, để đánh giá CV cách xác Nhà trƣờng cần xây dựng tiêu chí đánh giá cán theo hƣớng áp dụng KPI để đánh giá công việc, đảm bảo việc khen thƣởng cán đƣợc triển khai cách hiệu quả, đắn Cuối cùng, phát huy mạnh đơn vị đào tạo Công nghệ thông tin, Nhà trƣờng cần có phần mềm để quản lý tồn diện thơng tin cán để đảm bảo việc truy cập thông tin đƣợc dễ dàng, thuận tiện đầy đủ 97 TÀI LIỆU THAM KHẢO Lê Thị Hồng Diệu, 2017 Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức chi cục thuế Phủ Lý Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học Kinh tế, ĐHQGHN Trần Khánh Đức, 2010 Giáo dục phát triển nguồn nhân lực kỷ XXI Hà Nội: Nhà xuất Giáo dục Việt Nam Nguyễn Thị Thu Hà, 2017 Phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước biển hải đảo theo tiếp cận lực bối cảnh Luận án Tiến sĩ Quản lý Giáo dục, Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam Vũ Ngọc Hải Trần Khánh Đức, 2003 Hệ thống giáo dục đại năm đầu kỷ XXI (Việt Nam giới) Hà Nội: Nhà xuất Giáo dục Tạ Ngọc Hải, 2014 Phát triển nhân lực công - tƣ hành động Tạp chí online Tổ chức Nhà nước Vƣơng Thanh Hƣơng, 2011 Một số xu hƣớng đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán lãnh đạo nhà trƣờng bối cảnh hội nhập quốc tế Tạp chí KHGD, số 71, trang 61-63 Vƣơng Thanh Hƣơng, 2009 Những thách thức phát triển đội ngũ cán quản lý giáo dục giai đoạn Tạp chí KHGD, số 43, trang 48-51 Nguyễn Thị Hƣờng, 2015 Chính sách đãi ngộ ảnh hưởng đến động làm việc giảng viên Trường Đại học Lao động Xã hội Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh, Trƣờng Đại học Kinh tế, ĐHQGHN Lê Thị Mỹ Linh, 2009 Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế Luận văn Thạc 98 sĩ Kinh tế Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân 10.Nguyễn Thị Mỹ Lộc Nguyễn Hữu Châu, 2012 Giáo dục ĐH Việt Nam Những vấn đề chất lƣợng quản lý Bản tin ĐHQGHN, số 266, trang 17-19 11.Nguyễn Phƣơng Nga Nguyễn Quý Thanh, 2007 Giáo dục ĐH số thành tố chất lượng Hà Nội: Nhà xuất ĐHQGHN 12.Quốc hội nƣớc CHXHCNVN, 2005 Luật Giáo dục Hà Nội: Nhà xuất Giáo dục 13 Nguyễn Thị Thuý Quỳnh, 2012 Nghiên cứu hài lòng nhân viên Eximbank chi nhánh Đà Nẵng Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học Đà Nẵng 14.Hà Thị Bích Thêm, 2014 Tạo động lực cho cán công nhân viên Trường Trung học Bưu viễn thơng Cơng nghệ thơng tin II - Đà Nẵng Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế, Trƣờng ĐH Kinh tế, ĐHQGHN 15.Thủ tƣớng Chính phủ, 2003 Quyết định số 153/2003/QĐ-TTg ngày 30/7/2003 ban hành Điều lệ trường ĐH Hà Nội 16.Phạm Đỗ Nhật Tiến, 2008 Hội nhập quốc tế giáo dục tái cấu sở đào tạo, bồi dưỡng cán quản lý giáo dục Tài liệu Hội thảo “Phát triển sở đào tạo, bồi dƣỡng cán QLGD xu hội nhập”, Học viện Quản lý giáo dục 17.Phùng Xuân Tráng, 2017 Quản lý đội ngũ chuyên viên Đại học Quốc gia Hà Nội Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế Trƣờng ĐH Kinh tế, ĐHQGHN 18.Tô Ngọc Trâm, 2015 Phát triển nguồn nhân lực Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực Trƣờng Đại học Lao động xã hội 19.Trƣờng Đại học Công nghệ, 2017.Chiến lược phát triển Trường ĐH 99 Công nghệ đến năm 2025 tầm nhìn 2035 Hà Nội 20.Trƣờng Đại học Cơng nghệ, 2011 Kế hoạch 10 năm phát triển Trường ĐH Công nghệ giai đoạn 2011-2015 Hà Nội 21.Nguyễn Anh Tú, 2014 Phát triển đội ngũ cán nghiên cứu khoa học Viện Khoa học giáo dục Việt Nam Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực Trƣờng ĐH Lao động Xã hội 22.Trần Văn Tùng, 2001 Nền kinh tế tri thức yêu cầu đổi giáo dục Việt Nam Hà Nội: Nhà xuất Thế giới 23.Trần Văn Tùng Lê Ái Lâm, 1996 Phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm giới thực tiễn Việt Nam Hà Nội: Nhà xuất Chính trị Quốc gia 24 Nguyễn Thị Tuyết, 2008 Cơ sở lý luận thực tiễn quản lý hoạt động nghiên cứu khoa học trường ĐH Việt Nam theo định hướng bình đẳng giới Luận án Tiến sĩ Quản lý Giáo dục Khoa Sƣ phạm, ĐHQGHN 25.Đặng Ứng Vận, 2007 Phát triển giáo dục ĐH kinh tế thị trường Hà Nội: Nhà xuất ĐHQGHN 26.Phạm Quang Xung Trần Xuân Bách, 2004 Một số suy nghĩ vấn đề quản lý đội ngũ góp phần nâng cao chất lƣợng đào tạo trƣờng ĐH Kỷ yếu Hội thảo khoa học Quốc gia “Đổi giáo dục Đại học Việt Nam – Hội nhập thách thức” Trang 266-297 100 ... năm đơn vị Bởi lẽ, việc thay đổi cách xếp nhân cách để đào tạo, bồi dƣỡng cán giúp cho cán phát huy đƣợc hết lực tiềm ẩn cá nhân giúp cho đơn vị chủ động công tác cán việc thực tốt chức năng, nhiệm... lịng nhiệt tình cá nhân, thúc đẩy phát triển thân cá nhân, đem lại lợi ích cho tổ chức 1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ chuyên viên 1.2.4.1 Yếu tố khách quan Yếu tố khách quan ảnh... quy mơ hay loại hình tổ chức nhƣ ? ?Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế” Lê Thị Mỹ Linh hay ? ?Phát triển nhân lực công – Tư hành động”, Tạ Ngọc Hải 1.1.2