Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty kính nổi viglacera đến năm 2015 , luận văn thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KÍNH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH VÕ ĐÌNH VIỆT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY KÍNH NỔI VIGLACERA ĐẾN NĂM 2015 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH NĂM 2010 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KÍNH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH VÕ ĐÌNH VIỆT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY KÍNH NỔI VIGLACERA ĐẾN NĂM 2015 Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số LUẬN VĂN THẠC S Ĩ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN THANH HỘI TP HỒ CHÍ MINH NĂM 2010 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu, tài liệu sử dụng cho luận văn thu thập từ nguồn thực tế, công bố báo cáo quan nhà nước, đăng tải tạp chí chuyên ngành, sách báo… Các đề xuất, giải pháp kiến nghị thân tơi rút từ q trình học tập, nghiên cứu lý luận thực tiển cơng ty Kính Viglacera Người cam đoan Võ Đình Việt MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC BẢNG BIỂU CHƯƠNG MỞ ĐẦU Lời mở đầu lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu ý nghĩa thực tiễn Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu luận văn Chương TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Giới thiệu 1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.3 Các chức quản trị nguồn nhân lực 1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.3.2 Phân tích công việc 1.3.3 Chiêu mộ tuyển chọn nhân 1.3.4 Đào tạo nguồn nhân lực 1.3.5 Đánh giá hồn thành cơng việc 1.3.6 Lương, thưởng sách đãi ngộ 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 1.4.1 Nhóm yếu tố ảnh hưởng mơi trường bên ngồi 1.4.2 Nhóm yếu tố ảnh hưởng mơi trường bên 1.5 Một số vấn đề mà doanh nghiệp vừa nhỏ Việt nam phả quan đến hoạt động quản trị nhân 1.6 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực nước 1.6.1 Kinh nghiệm Singapore 1.6.2 Kinh nghiệm Nhật Bản Chương THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY KÍNH NỔI VIGLACERA 22 2.1 Giới thiệu 22 2.2 Giới thiệu tổng quan Công ty Kính Viglacera 22 2.2.1 Q trình hình thành, phát triển Cơng ty Kính Viglacera 22 2.2.2 Cơ cấu tổ chức 23 2.2.3 Thống kê lao động 24 2.2.4 Những tồn thách thức lao động 28 2.3 Phân tích, đánh giá thực trạng quản quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Kính Viglacera 28 2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 28 2.3.2 Công tác tuyển dụng 30 2.3.3 Bố trí, phân cơng xếp đề bạt nhân viên 34 2.3.4 Đánh giá hồn thành cơng việc 37 2.3.5 Công tác đào tạo 38 3.3.5 Lương, thưởng sách đãi ngộ 40 2.4 Các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Kính Viglacera 45 Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY KÍNH NỔI VIGLACERA ĐẾN NĂM 2015 49 3.1 Định hướng mục tiêu quản trị nguồn nhân lực công ty đến 2015 49 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Kính Viglacera đến năm 2015 49 3.2.1 Thực tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực cải tiến công tác tuyển dụng tạo điều kiện thu hút người lao động giỏi từ bên 49 3.2.2 Phân tích cơng việc cở sở xếp, bố trí lại cơng việc, cải tiến tiêu chuẩn đánh giá điều chỉnh sách lương phù hợp 51 3.2.3 Nâng cao chất lượng đào tạo 56 3.2.4 Các giải pháp khác 58 3.2.4.1 Tạo môi trường điều kiện làm việc thuận lợi cho nhân viên 58 3.2.4.2 Xây dựng tốt mối quan hệ cấp cấp 59 3.3 Kiến nghị 60 3.3.1 Kiến nghị với Tổng công ty Viglacera 60 3.3.2 Kiến nghị với Nhà nước 61 KẾT LUẬN 62 TÀI LIỆU THAM KHẢO 63 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Trang Bảng 2.1: Thống kê số lượng lao động đến 2009 24 Bảng 2.2: Thống kê tuổi lao động 25 Bảng 2.3: Thống kê thâm niên công tác 26 Bảng 2.4: Thống kê trình độ lao động qua năm 27 Bảng 2.5: Thống kê thỏa mãn công việc đảm nhiệm 35 Bảng 2.6: Nhận xét đánh giá thỏa mãn 99 người công việc 35 Bảng 2.7: Thống kê thỏa mãn hội thang tiến 36 Bảng 2.8: Nhận xét đánh giá thỏa mãn 99 người hội thăng tiến 37 Bảng 2.9: Thống kê thỏa mãn công tác đào tạo 40 Bảng 2.10: Nhận xét đánh giá thỏa mãn 99 người công tác đào tạo 40 Bảng 2.11: Thống kê thỏa mãn lương, thưởng sách đãi ngộ 45 Bảng 2.12: Nhận xét đánh giá thỏa mãn lương, thưởng sách đãi ngộ .45 Hình 2.1: Biểu đồ thống kê độ tuổi năm 2009 25 Hình 2.2: Biểu đồ thống kê thâm niên cơng tác công ty năm 2009 26 Hình 2.3: Biểu đồ thống kê trình độ chuyên mơn người lao động năm 2009 27 Hình 2.4: Sơ đồ quy trình tuyển dụng Cơng ty Kính Viglacera 30 CHƯƠNG MỞ ĐẦU Lời mở đầu lý chọn đề tài Yếu tố người từ lâu coi nguồn lực quý giá doanh nghiệp Nguồn nhân lực mạnh tạo cho doanh nghiệp lợi cạnh tranh mà yếu tố định thành công hay thất bại doanh nghiệp Nhất giai đoạn hội nhập cạnh tranh nay, vấn đề nguồn nhân lực doanh nghiệp đặc biệt quan tâm, xây dựng đội ngũ cán công nhân viên có chất lượng; tuyển dụng, thu hút giữ người tài giỏi, tránh tình trạng “chảy máu chất xám” Cơng ty Kính Viglacera, doanh nghiệp Nhà nước có tiềm phát triển lớn, sản phẩm Công ty thị trường ngồi nước đón nhận Tuy nhiên qua năm hoạt động nay, vấn đề quản lý nhân nói riêng phát triển nguồn nhân lực nói chung cơng ty gặp phải khó khăn, ln có xáo trộn cán bộ, cơng ty phải đối mặt với tình trạng”‘chảy máu chất xám”, người tài trẻ đến đi, ảnh hưởng đến mục tiêu sản xuất kinh doanh công ty Vì việc xây dựng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển công ty ban lãnh đạo công ty quan tâm Với kiến thức trang bị qua khóa học tích lũy kinh nghiệm qua năm làm việc công ty, chọn thực đề tài ” Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực cơng ty Kính Viglacera đến năm 2015” Trên sở giúp ban lãnh đạo Công ty xác định tồn sách quản trị nguồn nhân lực, nhằm có đề xuất, giải pháp đắn kịp thời để khắc phục nhằm xây dựng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển công ty giai đoạn tới Mục tiêu nghiên cứu ý nghĩa thực tiển Các nghiên cứu Luận văn nhằm: Trình bày vấn đề lý luận chung quản trị nguồn nhân lực nêu kinh nghiệm số nước tiên tiến quản trị nguồn nhân lực Thực phân tích đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Kính Viglacera, nhằm đánh giá mặt được, xác định mặt tồn tại, hạn chế Đưa đề xuất, giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty đến năm 2015 Việc nghiên cứu thành công đề tài mang lại ý nghĩa sau: Đề tài nghiên cứu giúp nhà quản trị Cơng ty Kính Viglacera thấy thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực đơn vị mình, phát mặt hạn chế việc quản trị nguồn nhân lực nhằm có đề xuất, giải pháp để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực góp phần xây dựng phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược công ty thời gian tới cạnh tranh hội nhập Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận văn Công ty Kính Viglacera Địa chỉ: Khu sản xuất Tân Đơng Hiệp, Dĩ An, Bình Dương Phạm vi nghiên cứu đề tài vấn đề sở lý luận thực trạng quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Kính Viglacera Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu đề tài kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu Cụ thể: Phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp khảo sát điều tra thực tế, phương pháp thống kê Kết cấu luận văn Luận văn bao gồm : Chương mở đầu Chương 1: Trình bày tổng quan quản trị nguồn nhân lực; Chương 2: Trình bày thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty Kính Viglacera Chương 3: Trình bày giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực cho Cơng ty Kết luận Chương TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Giới thiệu Chương này, giới thiệu tổng quan quản trị nguồn nhân lực Chương gồm phần chính: (1) Khái niệm quản trị nguồn nhân lực vai trò nguồn nhân lực; (2) Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực;(3) Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực; (4) Một số vấn đề mà doanh nghiệp vừa nhỏ Việt nam phải đối mặt liên quan đến chức quản trị nhân sự; (5) Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực nước 1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Tùy theo cách hiểu cách tiếp cận khác mà có cách nhìn nhận khác nguồn nhân lực Theo giác độ vĩ mơ nguồn nhân lực dân số độ tuổi lao động có khả lao động Tổng cục Thống kê tính tốn nguồn nhân lực xã hội cịn bao gồm người ngồi tuổi lao động làm việc ngành kinh tế quốc dân Ở giác độ vi mơ doanh nghiệp nguồn nhân lực lực lượng lao động doanh nghiệp, số người có danh sách doanh nghiệp doanh nghiệp trả lương “Nguồn nhân lực doanh nghiệp hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm hội, tổ chức cơng đồn bảo vệ quyền lợi họ, đánh giá đặt câu hỏi hoạt động quản trị gia, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động môi trường xung quanh” Từ hai giác độ vĩ mô vi mô cho thấy nguồn nhân lực tất tiềm người tổ chức hay xã hội (kể thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp) Tất Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê 60 họ đến mục tiêu công việc, thực chế độ khen thưởng, đãi ngộ kịp thời thời điểm cho cá nhân tập thể tiêu biểu, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, mạnh dạn giao việc cho nhân viên trẻ có lực từ tìm kiếm phát triển tài cho Công ty Trong đạo làm việc, người cấp đừng đưa thị kiểu lệnh mà đối xử tôn trọng với cấp Cần nhận thức người nhân viên người cộng sự, việc lắng nghe ý kiến cấp kỹ tốt cấp trên, với thông tin không tối mật, chân thành chia với cấp ln đặt vào vị trí người khác để suy xét vấn đề cấp Bỡi lẽ, tôn trọng lắng nghe ý kiến, người nhân viên cảm nhận đánh giá cao coi trọng, họ trở nên say mê sáng tạo công việc cấp lãnh đạo cơng ty có đóng góp ý kiến giá trị từ nhân viên cho đơn vị Ln gương mẫu, Cơng ty tránh thiên vị có thiện cảm với nhân viên nhiều nhân viên khác mà người lãnh đạo trung thực thẳng thắn, công mối quan hệ với cấp dưới, đánh giá nhận xét nhân viên 3.3 Kiến nghị 3.3.1 Kiến nghị với Tổng công ty Viglacera Thực tế đặt thách thức lớn cho Cơng ty Kính Viglacera cạnh tranh, hội nhập tới cổ phần hóa Cơng ty, địi hỏi Cơng ty phải tích cực công tác cấu, xếp lao động cải tiến xây dựng máy tổ chức đơn vị Vì vậy, Tổng cơng ty Viglacera với tư cách đơn vị chủ quản Cơng ty Kính Viglacera cần phải có chế biện pháp cụ thể nhằm đạo tạo khung sở việc định biên lao động sách khốn tiền lương đặc biệt đơn giá tiền lương linh hoạt, cạnh tranh theo thị trường lao động Qua đó, Cơng ty thuận lợi việc xây dựng chế sách thu hút, đào tạo phát tài năng, giữ chân người lao động có trình độ chun mơn kỹ quản lý giỏi, giúp công ty chủ động việc xây dựng đội ngũ cán lao động chất lượng 61 3.3.2 Kiến nghị với nhà nước Việc quy định thang bảng lương khu vực sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Nhà nước nói chung Cơng ty Kính Viglacera nói riêng quản lý Nhà nước Vì tiền lương chưa thật trả thỏa thuận người sử dụng lao động người lao động, mà phụ thuộc vào mức lương tối thiểu Nhà nước đơn giá tiền lương tính sở định mức suất lao động bị khống chế bỡi tỷ suất lợi nhuận tốn thơng qua đơn vị chủ quản…Điều làm cho công ty bị động việc xây dựng chế trả lương theo chế thị trường Vì vậy, đề nghị nhà nước sớm tháo gỡ vướng mắc này, không can thiệp sâu vào sách tiền lương doanh nghiệp, tạo diều kiện cho doanh nghiệp có chế trả lương riêng, phù hợp với quan hệ cung - cầu lao động, thỏa thuận người sử dụng lao động người lao động Nghĩa doanh nghiệp trả lương cao tùy thuộc vào thỏa thuận bên, Nhà nước quy định mức tối thiểu Có vậy, doanh nghiệp hoàn toàn động việc thu hút giữ chân người tài Một yếu tố khác nay, với tình hình phát triển cịn non trẻ ngành kính nước, Chính phủ cần có quy hoạch phát triển phù hợp có chọn lọc đồng thời dựa lợi so sánh quốc gia, mà cấp phép xây dựng nhà máy sản xuất vật liệu Kính xây dựng, tránh tình trạng nhiều dự án xây dựng nhà máy kính tràn lan gây lãng phí vốn xã hội khủng hoảng thừa thị trường nước Tóm tắc, từ việc phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty, đánh giá mặt xác định mặt tồn hạn chế, chương này, đưa đề xuất, giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực để xây dựng phát triển nguồn nhân lực cho cơng ty, cụ thể đề xuất: Thực tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực cải tiến công tác tuyển dụng tạo điều kiện thu hút người lao động giỏi từ bên ngoài; Phân tích cơng việc, sở xếp, bố trí lại cơng việc, cải tiến tiêu chuẩn đánh giá điều chỉnh sách lương phù hợp; Nâng cao chất lượng đào tạo; đề xuất khác để nâng cao hài long nhân viên nhằm thu hút giữ chân người giỏi 62 KẾT LUẬN Cơng ty Kính Viglacera doanh nghiệp Nhà nước tiên phong lĩnh vực sản xuất kinh doanh vật liệu Kính xây dựng Việt nam Với gần năm vào hoạt động, công ty có tiềm phát triển lớn Tuy nhiên, Cơng ty đối diện với khó khăn ln có xáo trộn cán bộ, cơng ty phải đối mặt với tình trạng”‘chảy máu chất xám”, người tài trẻ đến đi, ảnh hưởng đến mục tiêu sản xuất kinh doanh công ty Xuất phát từ thực trạng công tác quản lý nhân nhu cầu xây dựng đội ngũ cán lao động có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển Công ty Kính Viglacera Trên sở lý luận quản trị nguồn nhân lực, Chúng tập trung nghiên cứu, phân tích đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nhân Cơng ty Kính Viglacera để xác định mặt mặt tồn Qua đó, chúng tơi đưa số đề xuất, giải pháp để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích xây dựng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng mục tiêu chiến lược phát triển công ty Với thân cố gắng nỗ lực việc thực luận văn với mong muốn phần giúp ích Ban lãnh đạo Công ty Kính Viglacera hoạt động quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên, hạn chế khả thời gian nên Luận văn chắn cịn có nhiều khiếm khuyết Rất mong nhận góp ý Q Thầy Cơ quan tâm vấn đề để Luận văn hồn thiện áp dụng hiệu cho Cơng ty Kính Viglacera 63 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê Nguyễn Thanh Hội (2004), Quản trị học xu hội nhập giới, NXB Thống kê Nguyễn Thanh Hội, Nghệ thuật lãnh đạo, Viện quản trị doanh nghiệp Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng (2001), Quản trị học, NXB Thống kê Nguyễn Hữu Lam (2007), Hành vi tổ chức, NXB Thống kê Nguyễn Hữu Lam (2006), Nghệ thuật lãnh đạo, NXB Thống kê Đỗ Văn Năm (2006), Thu hút giữ chân người giỏi, NXB Trẻ Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động xã hội 10 Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích liệu với SPSS, NXB Thống Kê 11 Nguyễn Đình Thọ (2006), Lý thuyết nghiên cứu khoa học, Bài viết dành cho workshop kỹ viết báo khoa học, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM 12 Paul Hersey Ken Blanc Hard (1995), Quản lý nguồn nhân lực, NXB Chính trị quốc gia Biên soạn: Trần Thị Hạnh, Đặng Thành Hưng, Đặng Mạnh Phổ 13 Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 Chính phủ 14 Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 Chính phủ 15 Nghị định số 207/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 Chính phủ 16 Thơng tư số 03/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 Bộ Lao động thương binh Xã hội 17 Báo cáo tổng kết tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2003, 2004, 2005, 2006, 2007, 2008 2009 Cơng ty Kính Viglacera Phụ lục số 01 SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA CƠNG TY KÍNH NỔI VIGLACERA GIÁM ĐỐC CƠNG TY PHĨ GIÁM ĐỐC KINH DOANH PHỊNG BAN KINH HẬU DOANH CẦN Phụ lục số 02 KHẢO SÁT, PHỎNG VẤN ĐÁNH GIÁ SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÁC YẾU TỐ CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Cách thực Mục đích đánh giá thỏa mãn cán công nhân viên công ty thơng qua q trình khảo sát, vấn, thảo luận với ban lãnh đạo Công ty người lao động Chúng tiến hành việc xây dựng bảng câu hỏi khảo sát chi tiết Bảng câu hỏi gửi đến cán công nhân viên công ty thực vấn trực tiếp Mẫu khảo sát: bảng câu hỏi gửi đến cán công nhân viên cơng ty có trình độ Đại học, Đại học, Cao đẳng, trung cấp với số lượng mẫu ban đầu 105 bảng câu hỏi gửi cho 105 người Chúng phát hành 105 bảng câu hỏi Kết thu 105 bảng ( đạt tỷ lệ 100%), tiếp tục kiểm tra loại bảng câu hỏi lý trả lời chiếu lệ, không cần biết hay sai ( lựa mức cho tất câu hỏi) Với 99 bảng câu hỏi trả lời hoàn chỉnh, tiến hành cập nhật làm liệu, kiểm định liệu phân tích số liệu thông qua phần mềm SPSS 15.0 Qua kiểm định nội dung bảng câu hỏi (phụ lục số 03), ta thấy số liệu thu được tin cậy áp dụng cho phân tích Nội dung bảng câu hỏi BẢNG CÂU HỎI Với mục tiêu cải tiến, nâng cao hiệu công tác quản lý nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu cho phát triển cơng ty thời gian tới Nhóm nghiên cứu thực việc khảo sát, thăm dò đánh giá mức độ hài lịng CBCNV cơng tác cơng ty Kính Viglacera, qua phát mặt hạn chế sách đãi ngộ động viên người lao động nhằm có giải pháp nâng cao mức độ hài lòng người lao động công ty Để giúp cho việc nghiên cứu đạt kết tốt, đề nghị Anh/Chị trả lời câu hỏi sau đầy đủ, trung thực.Bảng câu hỏi không cần ghi tên I Anh/Chị cho biết mức độ thỏa mãn câu hỏi đánh dấu X vào ô lựa chọn từ mức đến mức (1: Hồn tồn khơng thỏa mãn ;7: Hoàn toàn thỏa mãn) Trang Phụ lục số 02 V Bản 01 02 03 04 05 Anh/Chị bố trí, phân cơng cơng việc chun mơn Anh/Chị hiểu tính chất cơng việc làm Anh/Chị ln có hồn thành cơng việc tiến độ Anh/Chị Anh/Chị 06 07 08 09 10 Anh/Chị trả lương cao Anh/Chị trả lương, chia thưởng tương xứng với lực Lương, thưởng, sách đãi ngộ áp dụng có cơng Trả lương có đủ chi phí cho sinh hoạt cần thiết Anh/Chị Lương, thưởng, sách đãi ngộ ngang nơi khác mong muốn t thích thú với Lươ Cơ h 11 12 13 14 15 16 Anh /Chị hiểu nắm rõ điều kiện thăng tiến Anh/Chị có nhiều hội thăng tiến cơng việc Vị trí cơng việc có hội phát triển chun mơn Anh/Chị Chính sách thăng tiến cơng ty có cơng Anh/Chị quan tâm đến thăng tiến cơng việc Anh/Chị khích lệ cơng việc Công 17 18 19 20 21 22 Anh/Chị quan tâm đến công tác đào tạo Công tác đào tạo có chun sâu Kiến thức đào tạo giúp ích cho cơng việc Đào tạo có người, chun ngành Cơng tác đào tạo có thường xun Cơ hội phát triển công việc đào tạo II.Thông tin cá nhân V23 Giới tính: Nam V24 Anh/Chị thuộc nhóm tuổi nào: Dưới 30 V25 Trình độ học vấn: Trên ĐH V26 Kinh nghiệm làm việc Công ty: Dưới năm Xin cảm ơn Anh/Chị! Trang Phụ lục số 03: Với mục tiêu xác định độ tin cậy nội dung bảng câu hỏi ( thang đo), chúng tơi sử dụng cơng cụ phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha (α) để loại bỏ câu hỏi (các biến) Các biến bị loại biến có hệ số tương quan biến – tổng (Cerrected Itermtotal Correlation) nhỏ 0.3 bị loại tiêu chuẩn để chọn thang đo có hệ số tin cậy α > 0,6 ( Nunnally,J.(1978) Psychometric Thoery, New York, McGraw-Hill; Peterson, R.(1994), “A Metal-Analysis of Cronbach’s Coefficient Alpha”, Journal of Consumer Research, No.21Vo.2, pp.38-91; Slater, S.(1995), “Issues in Conducting Marketing strategy Research” Journa; og Strategic.) 12 Thực lệnh SPSS, Analyze /Scale /Reliability Analysis Phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha thang đo ta thấy tất Hệ số tin cậy Cronbach Alpha (α) >0,6 Các hệ số tương quan biến – tổng lớn nhiều so với tiêu chuẩn cho phép ( >0,3) Vì vậy, biến chấp nhận Bản chất công việc Case Processing Summary Cases Valid Excluded(a) Total a Listwise deletion based on all variables in the procedure Reliability Statistics Cronbach's Alpha 762 Cong viec dung chuyen mon Hieu tinh chat cong viec Hoan cong viec Muon tiep tuc cong viec Thich thu cong viec Phụ lục số 03: Lương, thường sách đãi ngộ Reliability Statistics Cronbach's Alpha 868 Luong cao Luong, thuong xung voi nang luc Luong, thuong, CS dai ngo cong bang Luong, thuong co du chi phi Luong, thuong co ngang bang noi khac Cơ hội thăng tiến Reliability Statistics Cronbach's Alpha 899 Hieu dieu kien thang tien Co hoi thang tien Cv co lam phat trien chuyen mon Chinh sach thang tien cong bang Quan tam den thang tien Khich le cv Công tác đào tạo Reliability Statistics Cronbach's Alpha .888 Quan tam den cong tac dao tao Dao tao chuyen sau Kien thuc dao tao giup ich cho cv Dao tao dung nguoi, dung cv Dao tao thuong xuyen Co hoi phat trien sau dao tao Phu lục số 04 Thực lệnh SPSS: Analyze/Descriptive Statistics/Frequencies 1) Thống kê chất công việc Statistics table N Valid Missing Mean Std Deviation Minimum Maximum Frequency Table Cong viec dung chuyen mon Valid Total Valid Total Valid Total Valid Valid Total Total Phu lục số 04 2) Thống kê tiền lương, thưởng sách đãi ngộ Statistics N Valid Missi Mean Std Deviation Minimum Maximum Frequencies table Luong cao Valid Total Valid Total Valid Total Valid Total Valid Total Phu lục số 04 3) Thống kê sách thăng tiến Statistics table N Valid Missing Mean Std Deviation Minimum Maximum Frequenc Valid Total Valid Total Valid Total Valid Total Valid Total Valid Total Frequenc Frequenc Frequenc Frequenc Frequenc Phu lục số 04 4) Thống kê công tác đào tạo Statistics table N Valid Missing Mean Std Deviation Minimum Maximum Frequency Table Quan tam den cong tac dao tao Valid Total Valid Total Valid Total Valid Total Valid Total Valid Total ... Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY KÍNH NỔI VIGLACERA ĐẾN NĂM 2015 49 3.1 Định hướng mục tiêu quản trị nguồn nhân lực công ty đến 2015 49 3.2 Một số giải pháp. .. năm làm việc công ty, chọn thực đề tài ” Một số giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực cơng ty Kính Viglacera đến năm 2015? ?? Trên sở giúp ban lãnh đạo Cơng ty xác định tồn sách quản trị nguồn. .. nguồn nhân lực Công ty Kính Viglacera, nhằm đánh giá mặt được, xác định mặt tồn tại, hạn chế Đưa đề xuất, giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty đến năm 2015 Việc nghiên