GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐƯỜNG SÔNG MIỀN NAM

Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐƯỜNG SÔNG MIỀN NAM (SOWATCO) GVHD : Th.s Nguyễn Thò Thu Hoà 1 Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo 3.1. NÂNG CAO VIỆC SỬ DỤNG LAO ĐỘNG Tổng công ty sử dụng hệ thống quản lý nhân sự chung của tập đoàn đây cũnglà 1 lợi thế lớn do đây là 1 hệ thống xây dựng từ rất lâu của tổng công ty. Nhưng do đặc điểm nghành nghề nên công ty có những khác biệt riêng. Như đã phân tích, một trong những lý do mà người lao động bỏ việc và nghỉ việc tại công ty là do nhiều lý do khác nhau. Nhưng theo nghiên cứu của Tổng công ty có rất nhiều cấp bậc để có thể thăng tiến và chuyển đổi vò trí. Đối với những nhân viên không tính cầu tiến và học hỏi cảm thấy nhàm chán trong công việc . Tổng công ty nên xây dựng các bản mô tả công việc cho các vò trí còn thiếu và thường xuyên cập nhật các thông tin cho phép sự thay đổi nhiệm vụ chức năng công việc do sự thay đổi thời gian công nghệ , kế hoạch sản xuất, mở rộng lónh vực hoạt động …… Ngoài ra bản mô tả công việc cần xác đònh quyền hành, tiêu chuẩn hoàn thành công việc, máy móc thiết bò của người nắm giữ chức năng đó. Để có bản mô tả công việc thể hiện đầy đủ những yếu tố trên thì việc phân tích công việc phải chính xác và thực hiện thường xuyên. Chú trọng vào việc duy trì và đào tạo nhân viên. - Xây dựng một môi trường làm việc tốt với các cấp lãnh đạo được nhân viên nể trọng. Các nhà quản lý thường cho rằng chính sách và văn hóa của công ty quyết đònh làm việc. Trong một chừng mực nào đó thì điều này là đúng. Nhưng trong nhiều trường hợp, bầu không khí của phòng ban bộ phận còn quan trọng đối với nhân viên là văn hóa công ty tổng thể. - Những nhà lãnh đạo yếu kém sẽ ảnh hưởng đến môi trường làm việc. Có bao nhiêu người quản lý trong bộ phận của chúng ta làm người báo cáo trực tiếp khó chòu ? bao nhiêu người tính cáu kỉnh, la mắng cấp dưới công khai, đổ lỗi cho người khác về thất bại của mình. Nếu các nhà quản lý hay cấp trên trực tiếp ở công ty đều khó chòu như vậy có nguy cơ mọi nhân viên có năng lực sẽ ra đi. GVHD : Th.s Nguyễn Thò Thu Hoà 2 Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo - Do đó cần xem xét thành lập các phương pháp có thể thay thế các nhà quản lý yếu kém còn hơn phải liên tục thay thế nhân viên của mình, hay đào tạo để họ phát triển hơn . Một trong những chiến lược quan trọng của tập đoàn là bố trí người đúng việc. Hiện nay việc giá cả leo thang , kinh doanh khó khăn thì việc bố trí người đúng việc là rất quan trọng. Nếu bố trí hợp lý chúng ta sẽ đạt hiệu quả cao và giảm thiểu chi phí. Điều này cũng sẽ tạo nên lợi thế của công ty đối với các doanh nghiệp khác. Bố trí người đúng việc không phải chỉ là công việc của người quản lý nhân sự quản lý nhân viên bằng cách truy cập internet, chúng ta có thể biết được trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác và các lời phê bình hay khen thưởng của các cấp quản lý. Từ đó tạo cơ sở bố trí phân công công việc một cách hợp lý. Đối với cấp quản lý nên cho thời gian thử thách và được hướng dẫn bởi các chuyên gia trong nước và ngoài nước . Ngoài ra Tổng công ty nên luân chuyển người giữa của các phòng trong nghành học để tạo ra môi trường mới kích thích tinh thần làm việc của các nhân viên. Ví dụ : như chuyển thành viên cán bộ nhân sự cấp công ty và cán bộ các đơn vò thành viên. Công việc cũng là nhân sự nhưng khác nhau tạo điều kiện cho các nhân viên có thể học hỏi thêm và hoàn thiện hơn các kỹ năng về nhân sự. Đồng thời các nhân viên có thể tiếp xúc được với nhiều cấp quản lý từ đó hoàn thiện các kỹ năng của bản thân. Khi chúng ta đa dạng hóa và thú vò hóa công việc tạo điều kiện cho nhân viên phát triển nhân viên sẽ có các động lực mới. Con người không phải chỉ làm việc để kiếm sống, côn việc chính là nơi con người theo đuổi các ý nghóa của cuộc đời mình. Khi tạo cho họ tình yêu nơi công việc họ sẽ đạt được hiệu quả công việc rất cao . GVHD : Th.s Nguyễn Thò Thu Hoà 3 Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo 3.1.1. Cải tiến việc tuyển dụng , tuyển chọn nhân viên 3.1.1.1. Dự báo nguồn lao động - Cần tiến hành dự báo nguồn nhân lực cho từng thời kỳ để chủ động về thời gian tránh trường hợp dồn việc vào 1 thời điểm. Cán bộ nhân sự Của Tổng công ty đã lập biểu đồ theo dõi tình hình nhân sự của công ty xem xét các trường hợp thuyên chuyển và đổi vò trí công tác. - Tổng công ty nên nghiên cứu tình hình thò trường, dự báo về khả năng cung cấp ứng viên của 1 số nghành nghề đang khan hiếm trên thò trường căn cứ vào việc thống kê và kế hoạch đào tạo của các nghành nghề đó. - Công ty theo dõi và tình hình nghỉ việc của nhân viên để dự đoán nhu cầu nhân sự của các bộ phận từ đó có thể chủ động hơn trong công tác tuyển dụng. 3.1.1.2. Nâng cao khả năng xem xét hồ sơ - Từ việc xem xét hồ sơ ứng viên phòng nhân sự sẽ đánh giá các ứng viên có phù hợp với yêu cầu của công ty hay không dựa vào bản mô tả công việc của vò trí ứng viên đăng tuyển - Công ty có những mẫu xin việc chuẩn từ đó so sánh các hồ sơ và chọn ra những bộ hồ sơ tốt nhất 3.1.1.3. Cải thiện quá trình thi tuyển - Bộ phận nhân sự Của công ty đang tập trung nâng cấp ngân hàng đề thi cho đa dạng và phong phú về chất lượng cũng như chủng loại - Với các vò trí hay giao tiếp với khách hàng qua điện thoại nên bổ sung vào quy trình giai đoạn xét tuyển khi gọi ứng viên để tránh trường hợp lãng phí thời gian thi tuyển và phỏng vấn - Với các vò trí quản lý nên gặp phỏng vấn trước khi thi tuyển, 1 cuộc phỏng vấn ngắn để tránh mất nhiều thời gian cho ứng viên không đạt yêu cầu khi thi tuyển GVHD : Th.s Nguyễn Thò Thu Hoà 4 Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo 3.1.1.4. Hoàn thiện quá trình phỏng vấn - Trước hết để tạo ấn tượng tốt về công ty cho ứng viên ngay từ buổi đầu tiếp xúc. Công ty nên chuẩn bò mọi thứ liên quan đến quá trình phỏng vấn và phải ước lượng thời gian phỏng vấn mỗi ứng viên để hẹn giờ chính xác, tránh tình trạng cho ứng viên phải chờ đợi quá lâu để được phỏng vấn . - Tổng công ty khai thác các khả năng của ứng viên với nhiều loại câu hỏi nhưng tốn khá nhiều thời gian vì thế ban giám khảo phải thống nhất và chọn lọc các câu hỏi cho từng vò trí và từng ứng viên - Tổng công ty đang xây dựng một danh sách các kỹ năng mà công ty mong muốn ở các ứng viên : chỉ sau khi công ty biết chắc rằng mình đang tìm kiếm những kỹ năng nào ở ứng viên ( dễ thích ứng với tập thể, có thể chòu được áp lực lớn nhất của công việc, kiên nhẫn sáng tạo) 3.1.1.5. Hoàn thiện bản mô tả công việc - Tổng công ty đang xây dựng các bản mô tả công việc cho các vò trí còn thiếu và thường xuyên cập nhật các thông tin cho phép sự thay đổi nhiệm vụ chức năng công việc do sự thay đổi thời gian công nghệ, kế hoạch sản xuất, mở rộng lónh vực hoạt động … Ngoài ra bản mô tả công việc cần xác đònh quyền hành , tiêu chuẩn hoàn thành công việc, máy móc thiết bò của người nắm giữ chứ năng đó - Để có bản mô tả công việc thể hiện đầy đủ những yếu tố trên thì việc phân tích công việc phải chính xác và thực hiện thường xuyên - Bản mô tả này phải do nhiều người liên quan đến vò trí này cùng xây dựng mới có thể gần giống với thực tế được . 3.1.1.6. Cải thiện chất lượng và hình thức quảng cáo - Để thiết kế một mẫu quảng cáo hấp dẫn thì hình thức trình bày phải bắt mắt với các kiểu chữ mới lạ, có độ to nhỏ khác nhau thể hiện được sự sáng tạo và chuyên nghiệp sẽ dễ thu hút ứng viên hơn so với mẫu quảng cáo của các công ty khác. Để GVHD : Th.s Nguyễn Thò Thu Hoà 5 Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo thực hiện điều này thì có thể kết hơp với bộ phận marketing hay kỹ thuật của công ty hoặc là cán bộ tuyển dụng cần được đào tạo về một lớp thiết kế. Công ty nên để lại cho ứng viên số điện thoại liên lạc khi có thắc mắc về vò trí tuyển dụng - Nội dung bảng quảng cáo cần nhấn mạnh vào những chính sách, quyền lợi cho ứng viên khi họ lựa chọn làm việc tại công ty. - Cần chú ý mở rộng để đa dạng hóa kênh quảng cáo. Vì mỗi một kênh có đặc điểm riêng của nó, nếu ta càng có kênh quảng cáo thì khi có những nhu cầu khác nhau, bộ phận tuyển dụng sẽ dễ dàng linh hoạt chuyển đổi hơn. - Hiện tại, số lượng ứng viên nộp hồ sơ thông qua các nguồn tuyển dụng này là rất lớn, tuy nhiên chất lượng thì khó xác đònh. Vì vậy, để nâng cao chất lượng đầu vào và tốn ít thời gian trong việc xem xét, sàng lọc hồ sơ ứng viên, công ty nên đăng quảng cáo trên các tạp chí thương mại hoặc chuyên nghành ( nhất là đối với các vò trí quản lý, đòi hỏi kỹ thuật cao ) 3.1.2. Tuyển người thông qua giới thiệu Trong thò trường việc làm cạnh tranh như hiện nay, nơi mà chúng ta khó tìm và tuyển dụng được người tài, thì chương trình tham khảo từ nhân viên là một chiến lược đơn giản và hiệu quả để tuyển được nhân viên. Những chương trình giới thiệu truyền thống, vốn không được khích lệ, càng ngày càng ít đi bởi vì có ít động cơ dành cho nhân viên để giới thiệu những người tài giỏi. Nhưng với vài thay đổi chúng ta có thể tạo ra một hệ thống tham khảo có năng xuất và hiệu quả Trước tiên, các giám đốc nên gặp riêng những người làm việc tốt và yêu cầu họ cho biết tên năm người giỏi nhất mà họ đã từng làm việc cùng. Đối với các cá nhân xuất sắc, những lời giới thiệu từ những người này còn nặng ký hơn sự giới thiệu của những nhân viên khác. Nếu những người giỏi nhất công ty có ấn tượng với công việc của những người mà họ giới thiệu thì chúng ta có thể an tâm suy ra rằng những con người ấy đáng để chúng ta liên lạc. GVHD : Th.s Nguyễn Thò Thu Hoà 6 Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo Thứ hai chúng ta cũng nên gặp những nhân viên khác để yêu cầu tương tự. Có thể những người này không giỏi so với những người trong nhóm đầu tiên . Nhưng họ có thể phù hợp với công ty. Khuyến khích nhân viên hiện tại Giới thiệu được tuyển dụng. Chúng ta cũng có thể thưởng cho họ khi có người họ giới thiệu được tuyển dụng, thậm chí chúng ta cũng có thể thưởng thêm nếu người được tuyển dụng vượt qua giai đoạn thử việc. Cứ cho rằng thân của những nhân viên ấy mời những người họ giới thiệu đến để " bán " cho công ty. Thực hiện chương trình như thế này có thể cắt giảm đáng kể tiền bạc và thời gian bỏ ra để tìm tài năng mới. Đây là cách đơn giản và hiệu quả có thể nhanh chóng được tiến hành , và nó có thể trở thành một phương pháp trợ giúp hiệu quả cho những hình thức tuyển dụng truyền thông như quảng cáo việc trên báo chí và trên trang web nghề nghiệp. Nhân viên tuyển dụng hiện nay chỉ có vài người trong khi số lượng công việc lại nhiều. Công việc chủ yếu vẫn là thi tuyển và phỏng vấn thời gian giao lưu và quan hệ các nguồn thí sinh là rất ít và không chặt chẽ dẫn đến bò động ở 1 số nghành khan hiếm trong thò trường. Vì thế em kiến nghò công ty nên tăng thêm số lượng nhân viên vừa giúp ổn đònh đầu vào vẫn có thể kiêm nhiệm cả headhunter " săn đầu người " tìm kiếm người tài cho công ty. Xây dựng hệ thống báo cáo và tình hình nhân sự của các công ty chi nhánh. Hàng tuần các công ty chi nhánh phải báo cáo được tình hình nhân sự và dự báo được số nhân viên sắp nghỉ nhằm chủ động hơn trong công tác tuyển dụng. Công ty nên quan tâm nhiều đến nguồn lực sinh viên qua việc thu hút thực hiện tập và các chương trình gặp gỡ . 3.2. LƯƠNG THƯỞNG VÀ CHÍNH SÁCH Lương là một trong những động lực để kích thích nhân viên làm việc tốt hơn. Tiền lương là thu nhập chủ yếu giúp nhân viên duy trì và nâng cao mức sống của họ. Nhưng không phải vì thế mà chúng ta có thể lúc nào cũng tăng lương để kích thích GVHD : Th.s Nguyễn Thò Thu Hoà 7 Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo tinh thần làm việc của họ. Chúng ta nên cho họ những động lực khác theo cơ sở đánh giá toàn diện của Thomas Cook " Anh nhận lương thấp nhưng chế độ trợ cấp khi nghỉ hưu cao, bảo đảm được việc làm và khả năng thăng tiến cao. Anh nhận lương cao chúng tôi sẽ không đảm bảo được việc làm của anh " Vì thế chúng ta không nên biến nhân viên của mình thành những chiến binh chiến đấu vì tiền mà hãy đem lại cho họ nhiều giá trò và quyền lợi khác. Những người làm việc vì tiền sẽ có lúc chuyển sang công ty khác khi có thu nhập cao hơn và rất dễ gặp trục trặc với những vấn đề liên quan đến tiền. Nhưng không phải vì thế mà chúng ta không quan tâm đến lương. Tình hình nhân sự của Tổng công ty vẫn luôn biến động, với việc phát triển rộng về các tỉnh thành công ty cần 1 số lượng lớn nhân viên mới nhưng vẫn đang bò nạn chảy máu chất xám. Một số nhân viên làm việc tại Tổng công ty lấy tiếng rồi chuyển sang công ty khác, làm cho tình hình tuyển dụng khó khăn do vẫn chưa dự báo được thời điểm ra đi của các nhân viên này. Lý do chủ yếu nhất là do chính sách lương bổng của Tổng công ty vẫn còn kém cạnh tranh so với các công ty chung nghành. Ở tập đoàn của Tổng công ty, Công ty có hệ thống trả lương thấp trong tập đoàn . Sau thời gian nghiên cứu về lý do sao hệ thống lương công ty vẫn còn thấp thì câu trả lời là công ty trả theo tổng thu nhập trên 1 năm và lương của Tổng công ty chủ yếu là lương khoán theo doanh số. Chính vì thế đã tạo ra sự khác biệt thu nhập của các vò trí, một nhân viên kinh doanh tốt có thể hơn lương trưởng phòng và gấp rất nhiều lần so với các nhân viên kinh doanh khác. Nhưng khi thò trường biến động thì ảnh hưởng rất nhiều đến doanh số từ đó ảnh hưởng tới lương vì thế công ty nên thay đổi và điều chỉnh hệ thống lương phù hợp với từng thời điểm với các lý do sau : - Thưởng cuối năm phụ thuộc vào doanh số kết quả hoạt động của công ty và tình hình tài chính công ty lúc bấy giờ nên thu nhập của nhân viên lên và giảm bớt các khoản thưởng. GVHD : Th.s Nguyễn Thò Thu Hoà 8 Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo - Chính sách lương bổng không cao dẫn đến ảnh hưởng đến thương hiệu của Tổng công ty. Các nhân viên ra đi họ trình bày lý do vì công ty trả lương thấp sẽ làm ảnh hưởng rất nhiều đến nguồn tuyển dụng của công ty. Khi việc tăng lương gặp phải một số khó khăn vì ở một số vò trí của Tổng công ty sử dụng chung hệ thống tính lương chung với tập đoàn, Tổng công ty nên cân bằng tổng thu nhập của nhân viên bằng các loại thưởng. Nhận thức được tình hình lạm phát cao ảnh hưởng nhiều đến đời sống phần đông nhân viên và công nhân của công ty. Tổng công ty đã nhiều biện pháp tích cực như chương trình C20 (chương trình cắt giảm chi phí 20%) chúng ta biết nguồn gốc của lương là từ lợi nhuận nhưng khi tình hình kinh doanh và xã hội đang khó khăn việc tăng lương sẽ gây áp lực không nhỏ. Tăng lương phải tỷ lệ thuận với lợi nhuận còn khi lạm dụng tăng lương mà không tăng được lợi nhuận sẽ làm công ty khó khăn về tài chính. Vì thế ưu tiên số 1 vẫn là cơ cấu lại bộ máy tổ chức. Ưu tiên cắt giảm vò trí và lương của các trưởng phòng và giám đốc . Sau đó mới đến sửa chữa hệ thống lương cho phù hợp và cân đối với các công ty cạnh tranh khác bằng thưởng. Khi tình hình đời sống giá cả cao như thế này các phòng ban của công ty nên chuyển các loại thưởng chung thành các giải thưởng các nhân và hạn chế tiệc tùng. Việc này vừa tăng thu nhập cho nhân viên đồng thời kích thích các nhân viên khác phấn đấu tạo được hiệu quả cao trong công việc. GVHD : Th.s Nguyễn Thò Thu Hoà 9 Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo PHẦN KẾT LUẬN Nguồn lực con người đã và đang là mục tiếp có tầm quan trọng trong các chiến lược kế hoạch và chương trình phát triển kinh tế, nâng cao quản lý nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất cho các doanh nghiệp trong tình hình cạnh tranh gay gắt hiện nay, quyết đònh đến khả năng cạnh tranh đến sự tồn tại của một tổ chức, một doanh nghiệp. Tuy nhiên quản trò nguồn nhân lực không phải theo cách nhìn lối mòn cũ, quản lý nhân viên một cách đơn thuần mà cần phải có cái nhìn mới, bao gồm việc tuyển chọn, đào tạo và huấn luyện nhân viên nhằm tạo ra nguồn lực tốt đảm bảo cho sự phát triển lâu dài bền vững cho doanh nghiệp vì vậy phải có sự đầu tư đúng mức, lâu dài để nâng cao năng lực hoạt động của nhân viên trong doanh nghiệp. Đây là hình thức đầu tư có hiệu quả cao nhất vì nguồn lực con người là nguồn lực vô tận nếu chúng ta biết nuôi dưỡng, khai thác hợp lý. Hiện nay đất nước đang ở thời kỳ công nghiệp hóa. Là Công ty có tiềm lực mạnh trong trong ngành Vận tải Thủy thách thức lớn, đòi hỏi sự nổ lực vươn lên không ngừng của tất cả nhân viên Công ty trong việc phát huy vai trò của mình nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Trong đó hoạt động quản trò nguồn nhân lực là nền tảng chi phối các hoạt động khác trong toàn Công ty. Hiện nay công tác quản trò nguồn nhân lực vẫn còn những thực lực nguồn nhân lực của mình trong đó hoàn thiện công tác quản trò nguồn nhân lực là yêu cầu khách quan. Để nâng cao năng lực nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong hiện tại và tương lai Công ty cần bổ sung thêm một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trò nguồn nhân lực như đã trình bày ở trên. Trước mắt phải sắp xếp lại bộ máy quản lý theo hướng gọn nhẹ năng động, tuyển dụng, đào tạo một đội ngũ cán bộ trẻ, có tri thức sẳn sàng tiếp nhận kỹ thuật công nghệ hiện đại, có năng lực quản lý và phải được sử dụng đúng chỗ để phát huy hết năng lực của mình. GVHD : Th.s Nguyễn Thò Thu Hoà 10 [...]... hút nguồn nhân lực Tạo điều kiện tốt nhất để người lao động làm việc, phát huy hết khả năng của mình, gắn bó quyền lợi của bản thân vào việc phát triển Công ty mà cộng tác lâu dài Xây dựng cơ chế, chính sách hợp lý nhằm động viên kích thích nhân viên làm việc, có chính sách đãi ngộ cho những nhân viên đi công tác xa Trên đây là những giải pháp mà Luận văn muốn đóng góp với Công ty nhằm hoàn thiện công. .. Quản trò nhân sự của Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống kê, 1998 3 Quản trò nguồn nhân lực của Trần Kim Dung, Nhà xuất bản Đại học quốc gia TP.HCM, 2000 4 Quản trò Học của GS Vũ Thế Phú, Đại học mở – Bán công Tp.HCM 5 Quy chế trả lương Tổng Công ty CP Đường Sông Miền Nam 6 30 năm xây dựng và phát triển của Tổng Công ty CP Đường Sông Miền Nam 7 Các tài liệu có liên quan khác GVHD : Th.s Nguyễn Thò Thu Hoà 12... công tác Quản trò nguồn nhân lực Do thời gian và khả năng hạn hẹp của bản thân nên Luận văn không tránh khỏi những thiếu sót Kính mong quý thầy cô đóng góp để Luận văn hoàn thiện hơn GVHD : Th.s Nguyễn Thò Thu Hoà 11 Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 Quản trò nhân sự của TS Nguyễn Thanh Hội, NXB thống kê, 2000 2 Quản trò nhân sự của Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống kê, 1998 3 Quản . Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐƯỜNG SÔNG MIỀN NAM (SOWATCO) GVHD : Th.s Nguyễn. toàn Công ty. Hiện nay công tác quản trò nguồn nhân lực vẫn còn những thực lực nguồn nhân lực của mình trong đó hoàn thiện công tác quản trò nguồn nhân lực