Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và biên chế nhân lực của công ty cổ phần GAMA việt nam

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài: Tổng quan tình hình nghiên cứu Mục đích nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu .8 Phương pháp nghiên cứu .8 Dự kiến đóng góp luận văn Kết cấu luận văn CHƯƠNG I LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ BIÊN CHẾ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .10 1.1.Khái niệm, ý nghĩa hoạt động tuyển dụng biên chế nhân lực doanh nghiệp 10 1.1.1 Tuyển dụng nhân lực 10 1.1.2 Biên chế nhân lực 13 1.2.Nội dung hoạt động tuyên dụng biên chế nhân lực .14 1.2.1 Hoạt động tuyển dụng 14 1.2.2 Biên chế nhân lực 23 1.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng biên chế nhân lực doanh nghiệp 29 1.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng 29 1.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến biên chế nhân lực .31 1.4 Mối quan hệ tuyển dụng biên chế nhân lực 32 1.5.Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác tuyển dụng biên chế nhân lực doanh nghiệp 34 1.6.Kinh nghiệm tuyển dụng biên chế nhân lực doanh nghiệp học cho Công ty Cổ phần GAMA Việt Nam .36 TIỂU KẾT CHƯƠNG I 38 2.CHƯƠNG II THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ BIÊN CHẾ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GAMA VIỆT NAM 39 2.1.Tổng quan Công ty Cổ phần GAMA Việt Nam 39 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển .39 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 41 2.1.3 Kết kinh doanh 42 2.1.4 Đặc điểm sản xuất kinh doanh ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng biên chế nhân lực 43 2.2.Thực trạng tuyển dụng biên chế nhân lực Công ty Cổ phần GAMA Việt Nam 45 2.2.1 Thực trạng hoạt động tuyển dụng 45 2.2.2 Thực trạng hoạt động biên chế .52 2.2.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng biên chế .56 2.2.4 Đánh giá chung 65 TIỂU KẾT CHƯƠNG 74 3.CHƯƠNG III PHƯƠNG HƯỚNG SẢN XUẤT KINH DOANH, ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỢT SỚ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN HOẠT ĐỢNG TUYỂN DỤNG VÀ BIÊN CHẾ NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN GAMA VIỆT NAM 75 3.1.Phương hướng sản xuất kinh doanh Công ty Cổ phần GAMA Việt Nam giai đoạn 2015-2020 75 3.2.Định hướng cho tuyển dụng biên chế nhân lực Công ty .77 3.3 Giải pháp 80 3.3.1 Hồn thiện quy trình tuyển dụng cơng ty .80 3.3.2 Mở rộng kênh tuyển dụng .86 3.3.3 Tiêu chuẩn hóa tiêu chí tuyển dụng cho vị trí cơng việc .88 3.3.4 Quan tâm đến công tác đào tạo định hướng cho nhân viên mới công ty 90 3.3.5 Thực tinh giản biên chế nhân lực 95 3.3.6 Xây dựng văn hóa làm việc cơng ty 96 TIỂU KẾT CHƯƠNG 99 4.KẾT LUẬN .100 DANH MỤC HÌNH DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1: Kết sản xuất kinh doanh công ty giai đoạn 2011-2013 .42 Bảng 2: Bảng danh mục thiết bị công ty 42 Bảng 3: Số lượng trình độ nhân cơng ty năm 2011-2014 44 Bảng 4: Số lượng nhân viên nghỉ việc năm 2011 - 2013 47 Bảng 5: Kết nguồn tuyển dụng năm 2013 Công ty Cổ phần GAMA 48 Bảng 6: Kết tuyển dụng qua năm 2011 - 2013 51 Bảng 7: Kết thuyên chuyển năm qua 54 Bảng 8: Kết đề bạt cán năm qua 55 Bảng 9: Đánh giá thực công việc 58 Bảng 10: Bảng xếp loại lao động 60 Bảng 11: Tổng hợp kết thực công việc Công ty Cổ phần GAMA năm 2013 61 Bảng 12: Tổng kết ĐGTTCV tháng 12/2013 62 Bảng 13: Tổng quỹ lương thu nhập bình quân Công ty Cổ phần GAMA năm 2011-2013 .63 Bảng 3.1 Phiếu đánh giá ứng viên dự tuyển vị trí trợ lý kinh doanh 89 Bảng 3.2 Xây dựng chương trình đào tạo định hướng cho nhân viên .92 Bảng 3.3 Chương trình bắt đầu hội nhập nhân viên phòng Xuất nhập 94 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài: Để nước ta thực tốt q trình cơng nghiệp hố, đại hố phải trọng nhiều tới quản trị nhân lực, nguồn nhân lực yếu tố định q trình phát triển Việc xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng yếu tố quan trọng sống đồi với tổ chức, đơn vị hay doanh nghiệp Việc xây dựng nguồn nhân lực phải thực theo yêu cầu chặt chẽ tiêu chuẩn tuyển dụng, bố trí tiếp tục đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để xây dựng phát triển đội ngữ cán ngày cao có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển doanh nghiệp Để phát triển mơi trường cạnh tranh, trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp thiết phải có nghiên cứu, tuyển dụng bố trí hợp lý nhằm khơng ngừng nâng cao chất lượng, mang lại hài lòng cho khách hàng đóng góp vào phát triển doanh nghiệp Một doanh nghiệp, hay tổ chức, để có đội ngũ nhân viên đắc lực hay lực lượng lao động hùng hậu, điều trước tiên doanh nghiệp hay tổ chức phải làm phải có nghiệp vụ quản lý giỏi, phải có khoa học cơng tác quản trị nhân lực Đó nắm yếu tố người nắm tay nửa thành công Tổ chức quản lý để tối ưu hoá, suất lao động nghiệp vụ chủ yếu quản trị nhân lực đồng thời quản trị nhân lực tạo động lực thúc đẩy nhân viên nâng cao suất lao động, sáng tạo công việc Nhận thấy tầm quan trọng cần thiết phải đổi mới công tác quản trị nhân lực hệ thống doanh nghiệp Việt Nam Đặc biệt Công ty Cổ phần với mong muốn góp phần nhỏ công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp nói chung cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty Cổ phần GAMA Việt Nam nói riêng; Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết trên, với số kinh nghiệm ỏi nghiên cứu đợt khảo sát thực tế, tác giả chọn đề tài: "Hồn thiện hoạt đợng tuyển dụng biên chế nhân lực Công ty Cổ phần GAMA Việt Nam” làm luận văn thạc sỹ Tổng quan tình hình nghiên cứu Trong năm qua, Việt Nam hoạt động tuyển dụng biên chế nhân lực thu hút khơng quan tâm nhà quản lý, nhu cầu tất yếu cho phát triển doanh nghiệp Đã có nhiều cơng trình nghiên cứu khoa học cơng bố sách, báo, tạp chí, kể đến số nghiên cứu tiêu biểu sau: Một số giải pháp thu hút tuyển dụng từ nguồn nhân lực Công ty TNHH Linh kiện điện tử SamSung Việt Nam – Luận văn thạc sỹ kinh doanh quản lý tác giả Nguyễn Văn Quân thực bảo vệ Đại Học Kinh Tế Quốc Dân năm 2013 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng biên chế nhân lực công ty cổ phần giáo dục Thành Phố Hà Nội – Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doang Tác giả Phùng Khắc Dũng thực bảo vệ Viện Đại Học Mở Hà Nội năm 2012 Thực trạng giải pháp tuyển dụng biên chế nhân lực công ty cổ phần xuất nhận xây dựng Tân Thành – Luận văn thạc sỹ khoa học quản lý Tác giả Nguyễn Thanh Huyền thực bảo vệ Đại Học Khoa Học Xã Hội Nhân Văn năm 2013 Cần q trình chu đáo Đó kết luận rút từ chương trình khảo sát 300 doanh nghiệp Công ty trách nhiệm hữu hạn Loan Lê thực năm 2010 đén 2012 để thấy thành công thất bại tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Đề tài thực doanh nghiệp loại hình vừa nhỏ Đây nghiên cứu toàn diện Hoạt Động Tuyển Dụng Biên Chế Nhân Lực công ty Mục đích nghiên cứu - Hệ thống hóa sở lý luận Tuyển dụng biên chế nhân lực doanh nghiệp - Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng biên chế nhân lực Công ty Cổ phần GAMA Việt Nam, rút kết đạt được, hạn chế tồn đồng thời phát nguyên nhân - Đề xuất số giải pháp hồn thiện hoạt động tuyển dụng biên chế nhân lực Công ty Cổ phần GAMA Việt Nam Đối tượng phạm vi nghiên cứu + Đối tượng nghiên cứu hoạt động tuyển dụng biên chế nhân lực công ty Cổ phần GAMA Việt Nam: + Phạm vi nghiên cứu: Về không gian: Các đợn vị, phận Công ty Cổ phần GAMA Việt Nam Về thời gian: số liệu để phân tích thực trạng từ năm 2011 đến năm 2013 giải pháp từ năm 2014 đến năm 2020 Phương pháp nghiên cứu Ngoài phương pháp tảng phương pháp vật biện chứng, vật lịch sử, Tác giả luận văn sử dụng phương pháp sau: - Phương pháp kế thừa: Thu thập, tổng hợp, phân tích, đánh giá tài liệu từ nghiên cứu trước, kế thừa có chọn lọc số kết từ tài liệu - Phương pháp phân tích : so sánh, đánh giá tổng hợp Ngoài ra, tác giả sử dụng phương pháp hỗ trợ khác sử dụng số phần mềm tin học, sử dụng thuật toán thống kê để xử lý đánh giá mức độ tin cậy số liệu thu thập Dự kiến đóng góp luận văn - Hệ thống hoá lý luận Tuyển dụng biên chế nhân lực doanh nghiệp - Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng biên chế nhân lực Công ty Cổ phần GAMA - Đề xuất số giải pháp cụ thể, sát thực phù hợp nhằm hoạt động tuyển dụng biên chế nhân lực Công ty Cổ phần GAMA Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục tài liệu tham khảo, kết cấu nội dung luận văn gồm 03 chương sau: Chương 1: Lý luận tuyển dụng biên chế nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng hoạt động tuyển dụng biên chế nhân lực công ty cổ phần GAMA Việt Nam Chương 3: Phương hướng sản xuất kinh doanh, định hướng số giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng biên chế nhân lực công ty cổ phần GAMA Việt Nam CHƯƠNG I LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ BIÊN CHẾ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm, ý nghĩa hoạt động tuyển dụng biên chế nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Tuyển dụng nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm Ngày nay, người lao động định tồn phát triển doanh nghiệp, họ người nghiên cứu, thiết kế, chế tạo sản phẩm dịch vụ với chất lượng cao họ vai trò khác lại người lựa chọn tiêu dùng sản phẩm - dịch vụ có chất lượng Hay nói cách khác, người lao động định thành bại doanh nghiệp Nói muốn nhấn mạnh đến yếu tố định phát triển thành công doanh nghiệp khả thu hút giữ chân nhân viên giỏi Như chiến lược tuyển dụng nhân lực trở thành chiến lược quan trọng doanh nghiệp Những người tuyển dụng phải nhữngngười thỏa mãn đầy đủ tiêu chuẩn nghề nghiệp chuyên môn yêu cầu cần thiết mà doanh nghiệp đề ra, để đảm bảo thực thành công mục tiêu chiến lược doanh nghiệp Thực tế khẳng định 90% khả thành công doanh nghiệp phụ thuộc vào người tuyển dụng [7;70] Nếu chọn người, việc suôn sẻ thành công, ngược lại chọn sai người việc trì trệ “Tuyển dụng trình tìm kiếm, thu hút, động viên khuyến khích cá nhân có đủ tiêu chuẩn thích hợp bên bên doanh nghiệp tham gia dự tuyển vào chức danh cần người doanh nghiệp Những ứng cử viên đáp ứng đủ tiêu chuẩn (yêu cầu) công việc tuyển dụng vào làm việc[7; 5] Hoạt động tuyển dụng gồm công đoạn: 10 - Tham gia hội thảo, hội chợ việc làm: Tham gia kênh tuyển dụng này, công ty có hội tìm nhiều ứng viên khơng phí hoặc mà cịn có hội quảng bá hình ảnh thương hiệu c) Ý nhất, tác dụng Việc tuyển dụng qua nhiều kênh khác giúp cơng ty có nguồn nhân lực phong phú có hội nhân ưng ý Hơn cịn góp phần quảng bá hình ảnh thương hiệu công ty d) Điều kiện thực giải pháp Sự đóng góp ý tưởng tham gia nhiệt tình phận chuyên trách mảng tuyển dụng phòng ban, phận khác - Sự thống nhất, ủng hộ ban lãnh công ty - Cần đầu tư kinh phí quảng bá cho hoạt động tuyển dụng 3.3.3 Tiêu chuẩn hóa tiêu chí tuyển dụng cho vị trí cơng việc a) Căn đưa giải pháp Căn vào thực trạng hoạt động tuyển dụng công ty, việc lựa chọn ứng viên cịn mang tính chất định tính Tiêu chí lựa chọn ứng viên đơn giản có nhu cầu làm việc có sức khỏe tốt chưa quan tâm đến trình độhọc vấn, chun mơn hay phẩm chất đạo đức chất lượng đầu vào không cao, số lượng lao động đông thiếu lao động có tay nghề cao Hơn nữa, việc khơng xây dựng tiêu chí lựa chọn ứng viên cịngây khó khăn cho việc lựa chọn lọc hồ sơ, làm thời gian mà chất lượng lại khơng cao, cơng ty cần tiêu chuẩn hóa tiêu chí tuyển dụng cho vị trí cơng việc để lựa chọn ứng viên phù hợp b) Cách làm Cán tuyển dụng cần xây dựng phiếu đánh giá ứng viên dự tuyển.Trong tiêu tuyển dụng cho vị trí cụ thể hóa thành điểm với mức độ quan trọng khác ứng viên có số điểm cao đánh giá cao Hơn 88 hội đồng xếp loại ứng viên theo mức điểm khác nhau, lưu trữ lại sử dụng trường hợp cần thiết Một số tiêu chí cụ thể hóa sau: Bảng 3.1 Phiếu đánh giá ứng viên dự tuyển vị trí trợ lý kinh doanh Các yếu tố cần đánh giá 1 Kiến thức đào tạo: - Văn hóa - Chun mơn - Ngoại ngữ - Vi tính Kỹ năng: - Thâm niên - Thành tích - Kỹ giao tiếp - Kỹ phân tích, định Phâm chất cá nhân - Khả thuyết phục - Phong cách (hành vi, cửchỉ, nói năng) - Linh hoạt, tháo vát - Điềm đạm, chín chắn - Có tinh thần cầu tiến - Có tinh thần trách nhiệm - Tự tin, tháo vát - Ngoại hình, trang phục - Đặc điểm cá nhân khác cần thiết cho công việc Kinh nghiệm Hình thức tố chất TỞNG Những nét đăc trưng thể khả ứng viên 89 Trọng số tính điểm (1-5) Điểm ứng viên (1-5) Mức độ đáp ứng = 3+4 c) Ý nghĩa, tác dụng Tạo điều kiện thuận lợi cho trình chọn lọc hồ sơ ứng viên dễ dàng so sánh khả với tiêu thức để định có nộp đơn xin việc hay không Việc làm giúp công ty tiết kiệm thời gian giảm số lượng ứng viên không đạt yêu cầu, nâng cao tỷ lệ số người chọn d) Điều kiện để giải pháp thực Có đội ngũ chuyên viên tuyển dụng nhiệt tình, am hiểu chức danh cơng việc để xây dựng tiêu chuẩn phù hợp với vị trí cơng việc - Có tham gia xây dựng phịng ban, phận có nhu cầu tuyển lao động 3.3.4 Quan tâm đến công tác đào tạo định hướng cho nhân viên công ty a) Căn đưa giải pháp Căn vào phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh công ty năm tới việc xây dựng chương trình định hướng cho nhân viên việc làm cần thiết để rút ngắn thời gian, nâng cao suất lao động tăng gắn bó người lao động với tổ chức b)Cách làm Đầu tiên cần xây dựng nội dung chương trình đào tạo định hướng: Một số thông tin cần cung cấp cho nhân viên trình đào tạođịnh hướng : - Lịch sử truyền thống doanh nghiệp - Các giá trị doanh nghiệp - Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp - Văn hóa cơng ty: phong cách quản lý, trang phục - Khách hàng, đối tác cơng ty 90 - Mối liên hệ phịng ban - Quy định bảo mật thông tin - Quy định sử dụng trang thiết bị công ty - Chế độ làm việc bình thường hàng ngày - Các công việc hàng ngày cần phải làm cách thức thực - Tiền công phương thức trả công - Tiền thưởng, phúc lợi dịch vụ - Các nội quy, quy định kỷ luật lao động, an toàn lao động - Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin y tế - Mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, sản phẩm dịch vụ củadoanh nghiệp, trình sản xuất sản phẩm dịch vụ Và điều quan trọng nội dung chương trình định hướng liên tục cập nhật theo quy mơ, mục tiêu tình hình kinh doanh cơng ty Lựa chọn người am hiểu, nhiệt tình để tổ chức thực chương trình đào tạo Bởi thơng tin truyền đạt cần xác tạo động lực cho nhân viên mới Khơng khí đào tạo định hướng cần cởi mở để người mới giải đáp thắc mắc cách thoải mái Thứ hai, xây dựng chương trình đào tạo định hướng theo vị trí, chức danh giống việc phân loại nhân lực quy trình tuyển dụng nhân lực đối với vị trí quan trọng cần tổ chức chương trình đào tạo định hướng cần thận Ngồi việc cung cấp thơng tin trên, đối với vị trí quản lý, lực phịng chun mơn tham quan cơng ty, khu sản xuất, bố trí người hướng dẫn, lập kế hoạch thuyết trình ý tưởng, đương nhiên thời gian đào tạo định hướng kéo dài bình thường Thứ ba, xác định phương pháp đào tạo định hướng 91 Có thể tổ chức đào tạo định hướng nhiều phương pháp nhằm truyền thơng tin đạt mục đích tới nhân viên như: Xây dựng giảng mở lớp đào tạo cho nhân viên mới; bốtrí cán lâu năm, nhiệt tình giúp đỡ kèm cặp ứng viên thời gian đầu làm việc; thăm quan nơi làm việc giới thiệu nhân viên, phịng ban cơng ty cho nhân viên mới; tổ chức hoạt động giao lưu công ty Thứ tư, tổng kết chương trình đào tạo định hướng Sau trình đào tạo định hương phải rà sốt lại để đảm bảo khơng bịsót nhân Nếu tổ chức kiểm tra hoặc thu hoạch thông tin để đảm bảo nhân mới nắm đủ Cuối có nhận xét hoặc góp ý nhân giúp đỡ để nhân mới hiểu rõ thân, môi trường, văn hóa cơng ty, từ có điều chỉnh cho phù hợp Có thể xây dựng chương trình đào tạo định hướng cho nhân viên mới gồm bước sau: Bảng 3.2 Xây dựng chương trình đào tạo định hướng cho nhân viên Bước công việc Thời gian Nội dung B1: Khởi động Trách nhiệm liên quan 1ngày (thông báo - Bản MTCV, yêu cầu thực công Phịng HCSN nhận việc) việc - Thơng tin liên hệ: điện thoại,email - Thời gian làm việc - Tiến trình chương trình đào tạo hội nhập cơng việc B2: Ngày - Sổ tay nhân viên - Phòng nhận việc HCSN Bắt - Phương tiện làm việc: thẻ nhân viên đầu trang thiết bị - Ban lãnh đạo - Kiến thức chung công ty - Phân cơng người hướng dẫn, người -Phịng ban liên quan -Giới thiệu nhân viên mới - Tham quan công ty 92 B3 : Sau tuần Làm quen - Cung cấp số thông tin cần thiết khác như: nề nếp sinh hoạt, khu ăn nghỉ… -Đào tạo chuyên môn - Thiết lập mối quan hệ - Phân công nhiệm vụ - Quy tắc làm việc - Trợ giúp cần thiết - Chủ động cơng việc - Có hỗ trợ người hướng dẫn, trưởng, phó phịng, đồng nghiệp -Phịng HCSN -Phịng ban chun mơn B4: Thành thạo Sau tháng -Phịng HCSN -Phịng ban chun mơn B5 : Đánh giá Sau tháng thử - Đánh giá người hướng dẫn, - Ban lãnh việc trưởng, phó phịng, đồng nghiệp đạo - Góp ý, hồn thiện định hướng -Phịng HCSN -Phịng ban chun mơn Chú ý: Lập phiếu theo dõi chương trình đào tạo định hướng cho người hoặc nhóm tuyển dụng - Nguồn: Tác giả tổng hợp Bước : Khởi động Mục tiêu bước gửi thơng báo trúng tuyển cho ứng viên: Trong nêu bước chương trình định hướng, lộ trình để nhân viên mới hịa nhập với mơi trường cơng ty Một số thao tác phịng Tổ chức cần thực như: - Gửi thư xác nhận trúng tuyển yêu cầu nhân viên mới chuẩn bị hồ sơ công chứng - Yêu cầu phận tiếp nhận chuẩn bị cho nhân viên mới - Phối hợp với phận tiếp nhận chuẩn bị chương trình đào tạo cho nhân viên mới - Thông báo nội giới thiệu nhân viên mới 93 Bước 2: Bắt đầu Một chương trình hội nhập bắt đầu sau: Bảng 3.3 Chương trình băt đầu hội nhập nhân viên phòng Xuất nhập khâu Trách nhiệm Phòng HCNS Phòng Xuất nhập Nội dung Giới thiệu + giao nhận phương tiện làm việc - Đào tạo chung - Giải đáp thắc mắc - Làm quen với nhân viên phòng - Hướng dẫn, giúp đỡ nhân viên mới Trao đổi riêng Thời gian 45 phút 60 phút 40 phút Nguồn: tác giả tổng hợp Bước : Làm quen Trong vòng tuần làm việc đầu tiên, nhân viên mới người hướng dẫn đồng nghiệp lúp đỡ để hịa nhập mơi trường công ty bắt tay vào công việc Bước 4: Thành thạo Ở giai đoạn này, sau nhận sưu giúp đỡ cấp trên, đồng nghiệp,nhân viên mới hịa nhập vào mơi trường cơng ty bắt đầu khả làm việc độc lập dần Tất nhiên, nhân viên mới tiếp tục quan tâm Bước 5: Đánh giá Sau trình đào tạo định hướng nan viên mới đánh giá nhiều phương pháp khác trả lời câu hỏi cơng ty, cơng việc Q trình đánh giá có nhiều ý nghĩa xem mức độ hiệu đối với công tác đào tạo định hướng, xem phù hợp đối với nhân viên, đúc rút kinh nghiệm để hoàn thiện c) Ý nghĩa, tác dụng 94 Một chương trình định hướng thiết kế thực tốt tạo điều kiện giúp người lao động mới rút ngắn thời gian làm quen với công việc, nhanh chóng đạt suất lao động cao, giảm chi phí học việc Đồng thời, chương trình định hướng tốt giúp người lao động mới rút ngắn thời gian hòa nhập vào sống lao động doanh nghiệp, nhanh chóng làm quen với mơi trường mới, có ảnh hưởng tích cực tới đạo đức hành vi người lao động, góp phần lơi họ thực mục tiêu doanh nghiệp, tạo đồng lòng, tự nguyện người lao động doanh nghiệp Đồng thời bước làm tăng thêm hình ảnh niềm tự hào đối với nhân viên Nhân viên mới cảm thấy nồng nhiệt chào đón hiểu kỳ vọng công ty đối với họ Với chương trình định hướng có hiệu quả, số người di chuyển khỏi doanh nghiệp từ tháng giảm rõ rệt nhờ mà giảm chi phí liên quan d) Điều kiện thực giải pháp - Cần có phối hợp phòng Tổ chức với phận, phòng ban có nhân viên mới, phối hợp tốt, quan tâm giúp đỡ nhân viên mới đến làm việc, phân công người hỗ trợ cụ thể - Sự ủng hộ, quan tâm sâu sát ban lãnh đạo công ty 3.3.5 Thực hiện tinh giản biên chế nhân lực a) Căn đưa giải pháp Căn vào quan điểm lãnh đạo phương hướng phát triển công ty giai đoạn tới việc tổ chức lại máy quản lý đảm bảo vừa tinh gọn vừa chất lượng việc quan trọng Hơn nữa, nêu nhược điểm phần thực trạng Một người lãnh đạo giữ nhiều chức vụ gây nên chồng chéo công việc xử lý công việc khơng hết Do đó, giải pháp đề phải tinh giản chức vụ cho đội ngũ lãnh đạo 95 b) Cách làm Thực tinh giảm biên chế cho đội ngũ lãnh đạo: Chỉ cần Giám đốc phó Giám đốc phù hợp với tình hình công ty không kiêm nhiệm người giữ nhiều chức vụ - Giám đốc phụ trách chung tồn cơng ty - Phó Giám đốc phụ trách kinh doanh - Phó Giám đốc phụ trách sản xuất Với xếp hợp lý, dưới phó Giám đốc cịn có trưởng, phó phụ trách phịng nên cơng việc đỡ chồng chéo Ngoài ra, cần biên chế ký hợp đồng dài hạn cho công nhân sản xuất đểhọ ổn định việc làm phục vụ cho công ty lâu dài c) Ý nghĩa, tác dụng Việc tinh giảm biên chế đội ngũ lãnh đạo góp phần làm tăng quỹ lương cán công nhân viên công ty, người lao động có phần tăng thêm thu nhập hàng tháng nguồn động lực mạnh mẽ thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn, nội đoàn kết Với giải pháp giúp cho máy quản lý công ty tinh gọn dođó mà việc quản lý cán cơng nhân viên trở nên thống nhất, dễ dàng d) Điều kiện thực Cần có thống nhất, đồng tình quan điểm phong cách đạo Ban lãnh đạo cơng ty 3.3.6 Xây dựng văn hóa làm việc cơng ty Văn hóa Cơng ty kết tinh tinh hoa quản lý kinh doanh DN, hình thành phát triển với tồn lớn mạnh Công ty 96 Xây dựng văn hóa Cơng ty góp phần nâng cao hình ảnh thương hiệu, thu hút, phát triển trì đội ngũ nhân viên tài DN có ảnh hưởng to lớn đến cơng ty thành viên Chính vậy, cơng ty cần phải nắm hệ thống xuyên suốt sắc văn hóa trì phát triển đặc trưng văn hóa từ phát triển sắc văn hóa riêng biệt mình, tạo nên hình ảnh có sức hấp dẫn cao khơng với thành viên cơng ty mà cịn với khách hàng đối tác Văn hóa cơng ty phải ln trì phát triển với mục tiêu chiến lược cơng ty, đồng thời thích ứng với thay đổi thị trường chuẩn mực, giá trị, niềm tin, kết tinh theo thời gian Hình thành phát triển văn hóa mạnh cơng ty cần tư hệ thống chiến lược tổ chức, sách quản trị nhân lực, truyền thơng nội bộ, vai trị đầu tầu cán quản lý Đối với công ty q trình phát triển nóng hay chuyển đổi cổ phần hóa cần thiết phải xây dựng văn hóa DN mạnh, ảnh hưởng lớn đến phát triển bền vững DN tương lai Xây dựng văn hóa cơng ty yếu tố tạo môi trường làm việc tốt, tạo niềm tin cho nhân viên, để họ gắn bó với cơng ty việc hành xử, giải mối quan hệ định kinh doanh quản lý công ty Đây việc quan trọng ban giám đốc Cơng ty, liên quan tới phát triển Công ty Công ty Cổ phần GAMA nhận thức vấn đề đưa nội dung xây dựng văn hóa Cơng ty vào mục tiêu phát triển đến năm 2015 2020 Công ty hướng đến: + Mơi trường thân thiện cởi mở chân thành, đồn kết, giúp đỡ + Xây dựng thương hiệu: đội ngũ cán có tri thức, động sáng tạo, nhiệt tình, đạo đức kinh doanh: hai bên có lợi; chất lượng sản phẩm: Vì sức khỏe cộng đồng; chất lượng dịch vụ; 97 + Tổ chức phong trào học tập nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, kỹ làm việc, ngoại ngữ, …; phong trào văn hóa văn nghệ, thể thao Khách hàng đến mua hàng Công ty cảm nhận thấy GAMA công ty trẻ trung, phong cách phục vụ tận tình chu đáo Đối tác làm việc với Công ty Cổ phần GAMA thấy tiếp xúc với cán có tri thức, “nói được, làm được” giữ chữ tín Khách đến thăm quan Công ty thấy tổ chức có kỷ luật, tác phong làm việc chuyên nghiệp khẩn trương Cơ quan quản lý Nhà nước thấy Cơng ty biết tn thủ pháp luật, có định hướng phát triển đắn Dân quanh vùng thấy Công ty phát triển, nhân viên làm Về nhân viên Công ty Cổ phần GAMA, họ tự hào thành viên Cơng ty Cổ phần GAMA, thấy vui đóng góp sức vào phát triển chung Công ty thành cơng Cơng ty thấy có Cùng làm hưởng, giữ gìn tài sản hữu hình vơ hình Cơng ty Đề cao động, sáng tạo, luôn tự hoàn thiện, làm việc thực sự, biết quan tâm đến người khác, đến lợi ích cộng đồng xã hội Công ty Cổ phần GAMA “chơi chơi”, dám dành thời gian tiền cho hoạt động tập thể, vui chơi với văn nghệ, thể thao, đồng thời tơn vinh thành tích giá trị truyền thống Hịa vào hoạt động tập thể, người lao động thấy gần gũi với hơn, hiểu thêm u q, gắn bó với Cơng ty Từ thấy: hoạt động tập thể viên gạch góp phần ngày xây dựng nên văn hóa Cơng ty Cổ phần GAMA 98 TIỂU KẾT CHƯƠNG Sau trình nghiên cứu, thu thập thơng tin tìm hiểu hạn chế nguyên nhân gây nên hạn chế hoạt động tuyển dụng biên chế nhân lực Công ty Cổ phần GAMA Việt Nam Trong chương tác giả nêu lên phương hướng giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng biên chế nhân lực Công ty Cổ phần GAMA Việt Nam Trước tiên tác giả đề cấp đến phương hướng mục tiêu cho Công ty Cổ phần GAMA Việt Nam năm tới tầm nhìn 2020 Sau tác giả đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng biên chế nhân lực Công ty Cổ phần GAMA Việt Nam Với hi vọng qua giải pháp Công ty Cổ phần GAMA Việt Nam tìm cho giải pháp đắn khắc phục hạn chế tồn đọng nâng cao hoạt động tuyển dụng biên chế nhân lực cho cơng ty 99 KẾT LUẬN Hoạt động tuyển dụng biên chế nhân lực vấn đề quan trọng phức tạp Tình hình kinh tế xã hội tình hình hoạt động DN thay đổi nhanh chóng khơng ngừng Do chế, sách, biện pháp tuyển dụng biên chế nhân lực phải khơng ngừng hồn thiện nâng cao mới phù hợp với vận động phát triển kinh tế thị trường Trong luận văn này, tác giả đặt cho mục tiêu nghiên cứu để tìm số giải pháp hồn thiện hoạt động tuyển dụng biên chế nhân lực Công ty Cổ phần GAMA Việt Nam Để thực mục tiêu đó, tác giả nghiên cứu vấn đề có tính lý luận bao gồm định nghĩa, khái niệm vấn đề hoạt động tuyển dụng biên chế nhân lực Tác giả có tham khảo kinh nghiệm hoạt động tuyển dụng biên chế nhân lực số doanh nghiệp khác Do trình độ có hạn, kiến thức cịn thiếu, tác giả tự đánh giá chắn luận văn nhiều hạn chế khiếm khuyết, tác giả mong bảo thầy cô người đọc để luận văn hoàn thiện Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn đối với Viện Đại Học Mở Hà Nội, giảng viên nhà trường tạo điều kiện, hỗ trợ, giúp đỡ dạy bảo thời gian học cao học trường, xin cảm ơn PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân người tận tình giúp đỡ, hướng dẫn tác giả hoàn thành luận văn 100 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Chiến lược phát triển nguồn nhân lực cải cách Minh Trị Nhật Bản TS Nguyễn Văn Duệ Chiến lược đào tạo nguồn nhân lực ngành xây dựng đến năm 2010 tầm nhìn 2020 - Hà Nội - tháng 01 năm 2002 Bộ Xây dựng Dự án “Chia sẻ kinh nghiệm phát triển Hàn Quốc 2010 - 2011”- Dự án phối hợp Bộ CP Việt Nam Viện Phát triển-KDI; Bộ Chiến lược Tài Hàn Quốc- (MOSF) - báo cáo cuối Đỗ Văn Phúc (2004), "Quản lý nhân lực doanh nghiệp" NBX.Khoa học kỹ thuật Hà Nội “Đầu tư quản lý Nguồn nhân lực – Những học kinh nghiệm, thách thức giải pháp” Tạp chí “Thơng tin dân số”, ủy ban quốc gia dân số kế hoạch hóa gia đình George T.Milkovich - John W.Boudreau (2002), "Quản trị nguồn nhân lực" Nhà xuất thống kê Giáo trình: Quản lý nguồn nhân lực tổ chức – Nxb Giáo dục Việt nam, năm 2009, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân Ths Nguyễn Tấn Thịnh chủ biên Giáo trình Viện Đại học Mở Hà Nội: Quản trị nhân lực – Nxb Lao động Xã hội, năm 2012 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên Học viện Hành quốc gia: Giáo trình quản lý nguồn nhân lực xã hội, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội, năm 2002 10 Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lê Huyền (2005), "Phương pháp kỹ quản lý nhân sự" NXB Lao động - Xã hội 101 11 Lê Quân (2008), "Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương đánh giá thành tích DN” NXB Kinh tế quốc dân 12 Nguyễn Ngọc Quân (2007), "Giáo trình quản trị nhân lực" NXB Đại học KTQD 13 Nguyễn Hữu Thân, "Giáo trình QNTS" NXB Giáo Dục 14 Nguyễn Văn Sơn (2011), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước phát triển kinh tế trí thức ” 15 Nguồn nhân lực Việt Nam trước yêu cầu công nghiệp hố hợi nhập kinh tế giới GS Phùng Thế Trường, tr 21 đến tr 25 16 "Phát triển nguồn nhân lực – kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta" Viện kinh tế giới Nhà xuất Chính trị Quốc gia 17 Paul Hersey; Trần Thị Hạnh - Đặng Thành Hưng, "Quản lý nguồn nhân lực" Nhà xuất trị quốc gia 18 TS Hà Văn Hợi, " Quản trị nhân doanh nghiệp" Nhà xuất Bưu Điện tập (năm 2007) 19 TS Hà Văn Hợi, " Quản trị nhân doanh nghiệp" Nhà xuất Bưu Điện tập (năm 2008) 20 Trần Khánh Đức (2004), "Quản lý kiểm định chất lượng đào tạo nguồn nhân lực theo ISO TQM" NBX Giáo dục 21 Tạp chí Kinh tế phát triển 102 ... ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ BIÊN CHẾ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GAMA VIỆT NAM 2.1 Tổng quan Công ty Cổ phần GAMA Việt Nam 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển CÔNG TY CỔ PHẦN GAMA VIỆT NAM Văn phòng... nhân lực Công ty Cổ phần GAMA Việt Nam, rút kết đạt được, hạn chế tồn đồng thời phát nguyên nhân - Đề xuất số giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng biên chế nhân lực Công ty Cổ phần GAMA Việt. .. luận tuyển dụng biên chế nhân lực doanh nghiệp Khái niệm tuyển dụng nhân lực, ý nghĩa tuyển dụng, biên chế nhân lực doanh nghiệp đến nội dung quy trình tuyển dụng, biên chế nhân lực; nội dung biên