Đơn vị tính : ngàn đồng Năm So sánh 2005 2006 2007 2006/2005 | 2007/2006 Chỉ tiêu (%) (%) -Tong doanh th 57,627,865 | 74,289,330 | 97,240,743 1.29 1.31 -Doanh thu thuần 53,426,785 | 70,605,996 | 95,155,246 1.32 1.35
-Gid von hang
ban (40,527,926) | (50,063,331) | (71,823,162) 1.24 1.43 -Loi nhuận gộp | 12,898,859 20,542,665 | 23,332,084 1.59 1.14
-Chi phi ban
hàng (8,527,136) | (12,495,872) | (13,263,798) 1.47 1.06 -Chí phí quản lý doanh (3,146,798) | (6,067,793) | (7,265,798) 1.93 1.20 nghiép -Loi nhuan thuần từ hoạt động kinh 1,224.925 1,979,000 2,802,488 1.62 1.42 doanh
-Thu nhap hoat 243,045 478,827 678,523 1.97 1.42
động tài chính -Chi phí hoạt (785,029) (1,271,480) | (897,136) 1.62 0.71 động tài chính -Hợi nhuận thuần từ hoạt (541,984) (792,653) (218,613) 1.46 0.28 động tài chính
-Tiổổng lợi nhuận | 682,941 1,177,347 | 2,583,875 1.72 2.19
trước thuế -Thuế thu nhập
ddang nghiệp (218,541) (376,751) (826,840) 1.72 2.19 phải nộp
-Hơi nhuận sau 464,400 800,596 1,757,035 1.72 2.19
thuế
Trang 2
Nhìn chung , tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty là rất tốt , mỗi
năm đều có tăng trưởng , đặc biệt là năm 2006 so với năm 2005 Tất cả những chỉ tiêu bất
lợi cho hoạt động kinh doanh của công ty như giá vốn hàng bán, chi phí bán hàng và chi phí quản lý doanh nghiệp đều giảm đáng kể qua từng năm , nhưng thay vào đó doanh thu
tăng đều theo từng năm, thu nhập từ hoạt động tài chính cũng tăng như vậy
Điều đó cho thấy cơng ty đã có thể dần dần nắm được một thị phần đáng kể trên
thương trường cũng như hoạt động kinh doanh đã có lãi Đó là dấu hiệu rất đáng mừng
trong nền kinh tế nhiều cạnh tranh như hiện nay
b/Các chỉ tiêu đánh giá thực trạng tài chính của cơng ty:
Ta sẽ dựa vào các chỉ tiêu sau đây để đánh giá thực trạng tài chính của công ty:
-Khả năng tự chủ tài chính = vốn chủ sở hữu / tổng nguồn vốn
-Khả năng thanh toán hiện thời = vốn lưu động / ng ngắn hạn
- Khả năng thanh toán nhanh = vốn lưu động-hàng dự trữ / nợ ngắn hạn
Năm So sánh 2005 2006 2007 2006/2005 | 2007/2006 Chỉ tiêu (%) (%) +KHhả năng tự chủ tài chính 0.74 0.60 0.64 80.86 107.53 +Khả năng thanh
toán hiện thời 2.05 1.73 0.99 84.45 56.95 +Kha nang thanh
toán nhanh -5.67 -1.59 -1.25 -0.28 -0.78
Qua bang trén ta thấy tình hình tài chính của cơng ty có vấn dé , do nợ ngắn hạn tăng quá nhanh ở từng năm , dẫn đến tình trạng khả năng thanh toán nhanh của cơng ty hầu như
hdàn tồn khơng thể , cịn chỉ tiêu khả năng thanh toán hiện thời ngày càng giảm , và khả nắng tự chủ về tài chính cũng ngày càng giảm, đến năm 2007 chỉ còn 0.64% , do đó cơng ty ln ở trong tình trạng bị khách hàng phàn nàn về vấn đề thanh toán , chậm trễ từ 60
ngày trở lên cho 1 chu kỳ thanh toán
Trang 3
CHUONG II
THUC TRANG CONG TAC
QUAN TRI NHAN SU TAI CONG TY UYEN KHANG
LBHAN TICH CAC NHAN T6 ANH HUGNG DEN CONG TAC QUAN TRI NHAN
°
Như tất cả các doanh nghiệp khác đang hoạt động kinh doanh, công ty cũng chịu sự
tád động bởi các yếu tố bên trong và bên ngoài đến công tác quản trị nhân sự
là
1 MÔIL TRƯỜNG BÊN NGOÀI:
Khoảng 10 năm trở lại đây , kể từ lúc Việt Nam kêu gọi đầu tư nước ngoài thì cũng lúc Việt Nam muốn gia nhập thị trường thế giới nói chung và lực lượng lao động thế giới
nói riêng , lực lượng lao động tại công ty đã phần nào ý thức được vai trị của mình ” năng động , nhiệt tình , sáng tạo " Mức sống của người dân ngày càng tăng cao ,người lao động
ngày càng quan tâm nhiều hơn đến tiền lương căn bản, tiền làm ngoài giờ mà còn đòi hỏi
nhiéu phúc lợi hơn từ phía công ty như : nghỉ lễ , nghỉ mát Riêng đối với lao động nữ ,cơng ty cịn có thêm những chính sách đặc biệt theo đúng luật lao động
Môi trường kinh tế :
Hiện nay giá cả nguyên liệu của các sản phẩm trong nước đang bị cạnh tranh với thị
trường Châu Á nên hầu hết các nhà cung cấp đều tăng giá hàng hóa ,tăng cường dịch vụ
hậu mãi cho khách hàng là các bệnh viện hay phòng mạch và thay đổi quy trình cơng nghệ
dé ' chuẩn bị cho việc Việt Nam hội nhập thị trường thế giới Tuy nhiên , nhu cầu về sức
khoẻ của người dân ngày càng được quan tâm nhiều hơn , do đó , bệnh viện trong thành
phố được xây dựng nhiều hơn và cần được trang bị đầy đủ trang thiết bị y tế Đây là bước tiến tốt nhằm khuyến khích khả năng đáp ứng nguồn hàng cho thị trường
Trang 4
Lực lượng lao động :
Dân số trong nước hiện nay đang gia tăng nhanh, lực lượng lao động từ các tỉnh
thănh khác đổ về các khu công nghiệp , khu chế xuất ngày càng tăng cao mà trình độ tay
nghề lại không cao , khiến cho việc tuyển dụng gặp nhiều khó khăn , cịn lực lượng lao
động có trình độ chun mơn cao thì chỗ ở rất xa ,không đáp ứng được nhu cầu làm việc
đúng thời gian của công ty Chính vì vậy , cơng tác quản trị nhân sự tại cơng ty có phần
phức tạp
Luật pháp :
Sự thay đổi luật pháp ảnh hưởng nhiều đến công tác quản trị nhân sự tại công ty Các thông tư , nghị định điểu chỉnh thuế thu nhập cá nhân của người lao động Việt Nam,
cũng như việc chỉnh sửa Bộ Luật lao động cũng đóng góp vào sự ổn định , phát triển của
công ty
dị
Nhà cung cấp :
Công ty có sự ổn định về các nhà cung cấp lớn ,luôn phối hợp và tổ chức tốt các
ch vụ cho khách hàng nhằm đem lại sự thỏa mãn tốt nhất cho người tiêu đùng Khách hàng :
Chính là sự sống cịn của cơng ty Nhu cầu, thị hiếu của khách hàng luôn khiến
cổng ty phải thay đổi chiến lược , mục tiêu kinh doanh của mình Nếu trước đây , công ty
ch dé hi
¡ để cập đến việc tiêu thụ nhanh chóng sản phẩm thì nay cơng ty quan tâm chặt chẽ hơn kn chất lượng của từng sản phẩm, giá cả so với thị trường , liên hệ nhà cung cấp thực ên các chương trình hỗ trợ , khuyến mãi mang tính hấp dẫn , thu hút được người tiêu
dùng nhằm đáp ứng nhu cầu bảo vệ sức khoẻ ngày càng cao
Trang 5
qu
Đối thú canh tranh :
Việc xuất hiện ngày càng nhiều công ty cung ứng thiết bị y tế khiến cho công tác
ản trị nhân sự phải thực hiện có hiệu quả hơn nhằm giữ vững đội ngũ nhân viên cơng ty,
kích thích , động viên nhân viên làm việc đạt hiệu quả và trung thành với công ty Ngồi
ra cơng ty thiết lập ra các chế độ , chính sách nhằm thu hút lao động có kinh nghiệm, tay
nghề và trình độ chuyên môn cao về làm việc cho công ty
Tổ chức cơng đồn :
Có những chế độ quan tâm đến đời sống của nhân viên như : tổ chức nghỉ mát , khăm sức khoẻ định kì cho người lao động ( nam : 2 lần/năm , nữ : 4 lần/năm ), tặng phiếu
quà tặng sinh nhật cho cán bộ công nhân viên , hỗ trợ xây dựng nhà tình nghĩa , nhà tình thương cho các hộ nghèo , sửa chữa , nâng cấp nhà cho cán bộ công nhân viên từ khoản tiển đóng góp của nhân viên 1000đ/người/ngày
2 MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG :
Điều chỉnh hệ thống quản trị nhân sự : xem xét số lượng nhân viên dư thừa hay
khiếm khuyết ở các bộ phận , phòng ban Từ đó đưa ra các chính sách cụ thể như: thuyên
chuyển , để bạt , tăng lương hoặc buộc thôi việc
bu
CI
Mục đích của cơng ty là thỏa mãn khách hàng và hướng đến sự hoàn hảo Điều này
ộc tất cả mọi thành viên từ nhà quản trị đến nhân viên phải tuân thủ nghiêm ngặt từ thái Ô phục vụ , chất lượng , chủng loại hàng hóa đến các giá trị tăng thêm cho khách hàng
hính vì vậy , công tác quản trị nhân sự phải đưa ra các chính sách hợp lý để phục vụ cho mục đích chiến lược mà cơng ty đã đề ra
Trang 6
Tổ chức các buổi học về luật lao động , luật cơng đồn cho nhân viên mới Đồng
thời , hàng năm có những đợt thi nâng cao tay nghề , thi danh hiệu giỏi nhằm động viên , kích thích nhân viên làm việc và trung thành với công ty
Đảm bảo đời sống cho nhân viên thông qua các khoản lương , thưởng , lễ, tết Từ
cát yếu tố ảnh hưởng bên trong và bên ngoài doanh nghiệp , công tác quản trị nhân sự
ph li đánh giá việc hoạch định của mình trên hai phương diện : tổng thể và quá trình
Ng
+ Tổng thể :
-Nhân sự : số lượng , cơ cấu, trình độ , kỹ năng nghề nghiệp , tay nghề , khả năng hồn
thanh cơng việc , lịng nhiệt tình , sự đam mê và sáng tạo trong công vIỆc -C ở cấu tổ chức : Phân công chức năng , quyền năng của các bộ phận -Chính sách : tuyển dụng , huấn luyện , đào tạo , khen thưởng , kỷ luật
mị
+Quá trình :
Hiệu quả làm việc của từng phòng ban , cá nhân thể hiện qua : năng suất lao động , fc độ sử dụng quỹ thời gian , ý thức kỷ luật trong lao động , tỷ lệ nghỉ việc , tai nạn lao Ong
Mức độ động viên , kích thích của cơng ty và ảnh hưởng đến nhân viên như thế nào
Giải quyết khó khăn và hồn thiện công tác quản trị nhân sự
Trang 7
IILVIÊC THUC HIEN CONG TAC QUAN TRI NHAN SU _ TAI CONG TY : 1/ Cơ cấu nguồn nhân lực :
a/ Độ tuổi:
Nguồn nhân lực tại cơng ty có tuổi đời rất trẻ , với độ tuổi bình quân là 27 tuổi Cơ cấu nguồn nhân lực được thể hiện qua bảng sau :
A we Độ tuổi
Số lượng nhân viên Tỷ trọng (%)
Từ 18-30 tuổi 300 47,86 Từ 31-45 tuổi 180 27,15 Từ 46-55 tuổi 150 24,99 Tong cong 630 100 nã
công ty có độ tuổi dưới 30 nên ln có khơng khí làm việc thân mật, trẻ trung , tạo điều ki
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
b/ Trinh độ văn hóa và chuyên môn :
Với độ tuổi bình quân của nhân viên trong công ty là 27 tuổi đã giúp công ty có tính
ng động , có khả năng tiếp thu nhanh những kỹ thuật hiện đại Phần lớn nhân viên tại
An trao đổi thông tin và giúp đỡ lẫn nhau giữa các đồng nghiệp
Trình độ văn hóa Số lượng nhân viên Tỷ trọng (%)
Đại học 56 9,34 Cao ding 36 2,74 Cap 3 127 28,57 Cấp 2 231 59,34 Tổng cộng 630 100
Trình độ văn hóa của nhân viên (thống kê đến năm 2008 )
Trình độ học vấn của nhân viên công ty còn ở mức độ trung bình, số lượng lao động
dưới PTTH còn cao , chiếm 59,34%, trong khi lực lượng lao động có trình độ cao đẳng và
dé Li hoc chiếm tỉ lệ thấp Điều này làm ảnh hưởng đến quá trình tiếp thu những kỹ thuật
Trang 8md nhy ngài cal sau:
¡ cũng như công tác quản trị tại công ty Tuy cơng nhân ln hồn thành tốt công việc
ing do han chế về kiến thức nên công tác quản trị nhân sự ở công ty cũng gặp nhiều trở
Từ năm 2003 đấn nay , số lượng nhân viên không ngừng gia tăng nhằm đáp ứng nhu
ì mở rộng thị trường Diễn biến tăng (giảm) nhân sự qua các năm thể hiện qua bảng
Năm 2005 2006 2007 11/2008 Tổng số 450 510 630 620 Tăng/giảm 60 120 (10) 2% tăng/giảm 11,76 19,04 (1,58) da 1,
Diễn biến tăng (giảm) nhân sự
58% do xuất cảnh đi nước ngoài
c/Thâm niên công tác :
Qua bảng phân tích cho thấy, do khối lượng công việc ngày càng tăng cao , cơng ty
có chính sách tuyển dụng tốt nhằm bổ sung kịp thời nhân sự cho các phòng ban , đời sống người lao động được bảo đảm Tuy nhiên, đến tháng 11/2008, số nhân viên giảm
Đơn vị tính : người
Thâm niên Số lượng nhân viên Tỷ trọng (%)
Dưới 1 nim 132 20,95 Ty 1-3 ndm 230 36,50 Từ 4-5 năm 130 20,63 Trén 5 ndm 138 21,90 Tổng cộng 630 100
Thâm niên công tác
Trang 9
Qua bảng trên ta thấy số lượng nhân viên có thâm niên (từ 4 năm trở lên) chiếm tỉ
lệ tương đối ổn định (42,53%) do công ty đã có chính sách lương và thưởng hợp lý cho
nhận viên , hỗ trợ cho nhân viên từ mặt vật chất đến tinh than d/Giới tính: Năm 2005 2006 2007 2008 Tổng số 450 510 630 620 1-Nam 432 485 582 581 % Nam 96,19 95,27 92,51 93,95 2-Nữ 18 25 48 39 % Nữ 3,81 4,73 7,49 6,05 bổ
Qua bắng phân tích cho thấy , do tính chất công việc nặng nhọc nên lực lượng nam sung cho công việc là chủ yếu chiếm trên 90% lao động nữ làm ở văn phòng nhiều
e/ Trực tiếp và gián tiếp sản xuất:
hơn Đây chính là lợi điểm cho công ty ở công tác quản lý
Năm 2005 2006 2007 11/2008
Slượng %o Slugng % Slượng % Slượng % Tong sé | 450 100 510 100 630 100 620 100 Truc tiép | 399 88,57 458 89,86 562 89,30 562 90,65 Gián tiếp 51 11,43 52 10,14 68 10,70 58 9,35
Qua bảng phân tích cho thấy , cơ cấu nhân viên làm việc gián tiếp giảm xuống ,
chứng tỏ cơ cấu quản lý ngày càng hiệu quả và dần mang tính chuyên nghiệp Trong khi đó , lực lượng lao động trực tiếp ngày càng tăng cao nhằm đảm bdo kip thời cho sự thay đội quy trình cũng như thủ tục giao nhận hàng hóa
Trang 10
f/ Cơ cấu lao đông theo loại hợp đồng :
Năm | Tổng số HĐLĐ dưới l1 HĐLĐ có thời HĐLĐ khơng thời lao năm hạn (1-3 năm) hạn (trên 3 năm)
động
Slượng % Slượng % Slượng % 2005 450 321 71,42 85 19,04 44 9,52 3006 510 217 42,56 189 37,16 104 20,27 4007 630 242 38,50 218 34,76 170 26,73 2008 620 133 21,42 269 43,40 218 35,16 > rủ th +{ té vị
Ldại hợp đồng không xác định thời hạn tạo tâm lý ổn định cho nhân viên về công việc
Tuy nhiên , cũng gây khó khăn khi cơng ty tiến hành sa thải nhân viên vô tổ chức cũng như
tạo tâm lý chai lỳ khi họ đã có thâm niên, thiếu tinh thần trách nhiệm nhằm tránh những
| r0 xảy ra
g/Quyén han va trách nhiệm :
Công ty phân công quyền hạn và trách nhiệm công việc cho các phòng ban theo sự
chỉ đạo của Ban Giám Đốc Các phòng ban triển khai ý kiến của ban lãnh đạo và làm ng tác tham mưu , để xuất ý kiến kịp thời hỗ trợ cho cấp trên và để ra các giải pháp
hận lợi cho công tác của từng phòng ban
"hính sách nhân sự đang thực hiện tại công ty :
Là một tổ chức của nhà nước , công ty luôn thực hiện tốt luật lao động hiện hành
tròng công tác tuyển dụng , đào tạo , huấn luyện , tiền lương , khen thưởng Công ty tiến
hành soạn thảo thỏa ước lao động , thiết kế bản thang bậc lương mới theo thơng báo chính phủ , đồng thời thực hiện đủ các chế độ của người lao động : bảo hiểm xã hội , bảo hiểm y , nghỉ ốm, thai sản , lễ , Tết , tăng ca Ngoài ra , Ban Giám Đốc có các chính sách động
ên nhân viên bằng tiền thưởng vào các dịp lễ lớn 30/4, 2/9, Tết đương lich, Tết nguyên
Trang 11
đán , kích thích , động viên con của nhân viên đang làm việc tại công ty bằng việc tặng
họ bổng, hỗ trợ chỉ phí học hành
2/ Viêc thực hiện cônø tác quản trỉ nhân sư tại công ty :
a/ Hoạch định nguồn nhân lực :
Từ tháng 01/2008, cơng ty có 2 kế hoạch , chiến lược là : mở rộng thêm kho bãi và đưằ vào ứng dụng chương trình điện tốn mới nhằm hỗ trợ cho việc giao nhận và vận
chuyển hàng hóa nhanh chóng và cải thiện công tác quan lý ở từng bộ phận, từng phòng
bah Đây là mục tiêu chiến lược của cơng ty nên sẽ có biến động về số lượng nhân sự cũng như thiếu nhân viên lành nghề , phòng Tổ Chức Nhân Sự dự báo nguồn nhân lực cần
trong thời gian sắp tới và đưa ra các kế hoạch cụ thể cho công tác tuyển dụng, đào tạo,
thụ hút ứng viên trong công ty Cụ thể là:
-Tuyển dụng thêm nhân sự thông qua báo tuyển dụng trên báo, mạng Internet
-Đề bạt các ứng viên có kinh nghiệm, tuổi đời dưới 30 cho các vị trí quản lý
-Thu hút ứng viên bằng cách thông báo hỗ trợ chi phí đi lại, tăng lương cho các nhân viên
đi làm xa
b/Phân tích công việc :
É thực hiện tốt công tác quản trị nhân sự, công ty đã xây dựng 2 tài liệu căn bản sau:
-Bảng mô tả công việc: Là văn bản liệt kê các công việc cần thiết phải làm, cấp kiểm tra,
giám sát Đồng thời, giúp cho người lao động hiểu rõ quyển hạn, trách nhiệm khi thực
hiện công việc
-Bảng tiêu chuẩn công việc : Là văn bản yêu câu về trình độ chun mơn, học vấn , kinh
nghiệm công tác , khả năng giải quyết vấn để Bảng tiêu chuẩn này giúp cho người lao động hiểu được công ty đang cần nhân viên như thế nào
Trang 12
-Nếu khơng có bảng phân tích cơng việc cụ thể , nhà quản trị không thể tạo ra sự phối hợp
đông bộ giữa cắ bộ phận , khơng có chỉ tiêu đánh giá chính xác yêu cầu của công việc
nêh không thể giao đúng việc cho đúng người , khơng có cơ sở trả lương hợp lý, khơng có cơ Sở trả lương hợp lý , động viên nhân viên
BÁẢNG MÔ TẢ CHỨC DANH VẢ CÔNG VIỆC
Chức vụ:TỔ TRƯỞNG KẾ TOÁN |_ Đơn vị:TRUNG TÂM PHÂN PHỐI
A.CÔNG VIỆC >
LCÔNG VIỆC CHÍNH
-Điều hành và xử lý công việc liên quan đến tài chính kế tốn của đơn vị
-Lầm kế toán tổng hợp cho đơn vị -Tổ chức kiểm kê theo quy định
-Theo dõi các khoản chiết khấu thưởng qua kho
-Theo dõi tài sản cố định
-Theo dõi hàng khuyến mãi , hàng đổi trả của nhà cung cấp ILCÔNG VIỆC PHỤ
-Tham gia các công việc khác do Ban giám đốc phân công
-Tham gia các hoạt động đoàn thể và phong trào.Cấp giám sát , hướng dẫn trực
tiếp :GIÁM ĐỐC
Giám sát , hướng dẫn :NHÂN VIÊN KẾ TOÁN
BIYEU CẦU TRÌNH ĐỘ
1.Học vấn
-Tốt nghiệp Đại học chuyên ngành Tài chính kế tốn
-Ýi tnh:bằng A và biết sử dụng chương trình điện tốn của đơn vị
-Ngoại ngữ:bằng B
2.Kinh nghiệm công tác
C6 kinh nghiệm 3 năm trong công tác kế toán
Trang 13
Bảng mô tả chức danh và công việc trên là của vị trí tổ trưởng kế toán , đây là một trong những bảng mô tả công việc của công ty, ngoài ra mỗi chức vụ, vị trí đều có I bảng mô tả
công việc để giúp phòng nhân sự biết được yêu cầu của từng vị trí mà tuyển cho đúng
người đúng việc c/ Tuyén dung:
MOI TRUONG BEN NGOAI MOI TRUONG BEN TRONG | XT HO SO XIN VIEC
PHONG VAN SO BO
TRAC NGHIEM > UNG
>| ViItN
SUU TRA LY LICH 7 a
(PHONG VANLAN2
RA QUYET ĐỊNHI TUYỂN DỤNG
QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG
Công ty tuyển dụng nguồn lao động lấy từ hai nguồn: nội bộ công ty và từ bên ngoài Nguồn nội bộ cơng ty cịn rất ít và chủ yếu là bổ sung cho đội ngũ quản trrị gia các cấp
Nguồn từ bên ngoài chủ yếu là thông qua đăng báo tuyển dụng hoặc từ nhân viên trong
cộng ty giới thiệu và các nguồn khác (ứng viên tự nộp đơn, lao động tự do ) Trong đó,
Trang 14
ng
udn lao động tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong công ty là quan
trọng
qu
Công ty thành lập bộ phận tuyển dụng và ra thông báo Công tác tuyển dụng thông
h 2 bước :
-Bước 1: Sau khi nhận được hô sơ của ứng viên, bộ phận nhân sự xem xét hồ sơ và tổ
chức kiểm tra tập trung thơng qua hình thức trắc nghiệm đơn giản, liên quan đến tính cách
Z lA ` A a tA ^“ tA A A sk n
ứng viên và một phần liên quan đến nghiệp vụ chun mơn, vị trí cần tuyển chọn
-Bước 2: Phỏng vấn chuyên môn, hiệp vụ Kế tiếp, bố trí thời gian để ứng viên tham giá phỏng vấn trực tiếp với lãnh đạo của phịng ban có nhu cầu tuyển dụng nhân sự
Những câu hỏi được đặt ra mang tính chất trao đổi chun mơn hoặc có câu hỏi tình huống
, ng xử Điều này đồng nghĩa với việc nhà quần trị sẽ tìm thấy được điểm nổi bật của từng
ứng viên , nhìn thấy những biểu lộ của người đang được tuyển dụng (ánh mắt , nhăn mặt,
gãi đầu , khả năng suy luận, phán đoán) Tâm trạng chung của ứng viên là qua phỏng vấn
ng
sử
cũ
biết được mình có được tuyển dụng vào công ty bay không Mọi bước trong quá trình
bến dụng đều quan trọng nhưng quan trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển chọn hay loại Ẳ ứng viên Điều này tuỳ thuộc vào nhà quản trị
Khi được nhận vào làm việc cho công ty , nhân viên mới sẽ được giới thiệu với
ười phụ trách và các đồng nghiệp khác Công ty sẽ giới thiệu cho nhân viên mới về lịch
hình thành và quá trình phát triển , các cơ sở hoạt động , chính sách chất lượng , nội quy
ng như điều kiện làm việc , sơ đồ tổ chức để khi cần liên hệ công tác Theo nhận định chung , những ngày đầu ở nơi làm việc mới , một số nhân viên thường e dè , lo sợ , hay bị sổ c vì áp lực cơng việc Do d6 , sự quan tâm, giúp đỡ của đồng nghiệp cũ là điều cần
thiét
Trang 15kiển
Khi tuyển dụng , người làm công tác quản trị nhân sự cũng cần có những kỹ năng và thuc chuyên môn thông qua ba lĩnh vực sau : đánh giá ứng viên qua hồ sơ xin việc ,
phỏng vấn , xây dựng các bài trắc nghiệm để kiểm tra trình độ , tính tình , sức khoẻ , kỹ
nang cần thiết cho công việc chuyên môn
Sau đây là một vài phương pháp trắc nghiệm :
Hình thức trắc nghiệm Mục đích đánh giá Ứng viên loai nào 1.†rí thông minh Sự thông minh, khả Quản trị gia , cán bộ
năng học vấn chuyên môn, kỹ thuật 2.Khả năng hiểu biết Năng khiếu cần thiết, Cán bộ chuyên môn kỹ
đặp biệt đặc biệt cho chuyên môn | thuật
3.5ự khéo léo Sự khéo léo của tay Công nhân
chân
4.Trắc nghiệm về cá Cảm xúc , động cơ ,,tính | Quản trị gia, cán bộ
nhân tình , khí chất chun mơn, kỹ thuật,
thư ký , nhân viên bán hàng
5.Trắc nghiệm về sở Lĩnh vực nghề nghiệp Phát triển nghề nghiệp
thích
Để xây dựng bài trắc nghiệm , người làm công tác quản trị nhân sự phải am hiểu
các vấn dé xã hội , tự nhiên , khả năng tư duy tốn học, tính logic Kỹ năng xây dựng bài
trắc nghiệm thể hiện ở tính logic , số lượng câu hỏi và thời gian trắc nghiệm , có thể căn cứ vào số lượng câu trả lời đúng để đánh giá chỉ số thông minh của ứng viên
d/Đào tao và phát triển:
Nhằm nâng cao vị trí cạnh tranh trên thương trường , công ty rất xem trọng công tác
đảo tạo và phát triển Trong thời gian qua , công ty đã thành lập nhóm huấn luyện các nhà
Trang 16
Bên trong:
Với nhân viên mới ra trường , chưa có kinh nghiệm, chưa từng làm việc Ở bất cứ
nơi nào: công ty tổ chức học việc theo chức danh tuyển dụng từ 3-6 tháng Với nhân viên
làm việc tại đơn vị khác : công ty thử việc trong 2 tháng theo chức danh tuyển dụng
Cáich thức đơn giản là hướng dẫn , kèm cặp tại chỗ Cách này sẽ giúp nhân viên mới quan
qu
sát , ghi nhớ , thực hiện công việc theo sự chỉ dẫn của người hướng dẫn Đồng thời , trong
K trình đào tạo , người hướng dẫn sẽ giải thích tồn bộ công việc , thao tác mẫu , người mới được thực hiện các công việc theo từng mức độ từ dễ đến khó Sau thời gian thử việc và đ ki vi try la ha dy ©»
học việc , nhân viên sẽ được nhận một số biểu mẫu đánh giá về tình hình tại công ty
Đầy cũng là một cơ hội để người mới thể hiện khả năng hiểu biết công việc của mình và nhà quản trị có điều kiện để đánh giá chính xác lần cuối xem có nên tuyển dụng hay
khơng , có phù hợp với công việc đang tuyển dụng hay không Cuối cùng , công ty ký hợp ng chính thức trong thời hạn l năm
Động thời , công ty cũng tổ chức các lớp về kỹ năng bán hàng , kỹ năng giao tiếp , kỹ năng
quản lý , chính sách chất lượng nhằm tạo điều kiện để nhân viên được tiếp cận và nắm bắt
p một số thông tin cần thiết cho công việc của mình
Tổ chức các khóa học và đào tạo một số kỹ năng cần thiết cho cán bộ công nhân En có đủ trình độ ,khả năng có thể đảm nhiệm công tác quản lý
Bên ngồi:
Cơng ty cử một số cán bộ học tập và trao đổi kinh nghiệm ở nước ngoài, liên hệ các
ờng học mở các khoá học ngắn hạn như :quản lý kho , phòng cháy chữa cháy , an toàn
o động , sơ cấp cứu ;các khoá hoc dai han như : đào tạo chuyển viên , tạo điều kiện cho nhân viên muốn hoàn thiện bản thân , muốn nâng cao trình độ bản thân (phổ thông trung
bc , bậc đại học , trên đại học ) bằng cách hỗ trợ 50% học phí Tất cả công tác đào tạo
Trang 17
e/ Đánh øiá thành tích cơng tác :
Hàng tháng công ty tiến hành đánh giá thành tích của nhân viên với mục đích chung
: cấp thông tin phản hổi cho nhân viên biết mức độ hồn thành cơng tác của mình so với cá tiêu chuẩn được giao , giúp nhân viên khắc phục những sai lầm thường phạm phải , bổ
sung nhifng thong tin con thiếu sót trong thời gian tới, trả lương , khen thưởng cho nhân viền hợp lý Tuy nhiên, trải qua các năm thực hiện công tác đánh giá thành tích cơng tác,
cơng ty vẫn chưa đạt được những mong muốn do công tác xét duyệt chưa có thang điểm cụ
thể , chưa xây dựng được các tiêu chuẩn đánh giá thành tích, để cập quá sâu vào sai phạm củn người khác ( mang tính chỉ trích , chê bai là thường xuyên ) Điều này cũng gây
khó khăn cho cơng tác đánh giá nhân viên của phòng Tổ chức nhân sự
Bên cạnh đó , việc thiếu kỹ năng và kiến thức để tiến hành đánh giá thành tích cơng tác của các cấp quản trị càng làm cho việc thực hiện thêm khó khăn và cứng nhắc Do vậy
ông ty cần phải bổ sung thêm kiến thức cần thiết cho việc đánh giá được chuẩn xác hơn
œ
val mang tính cơng bằng , hợp lý hơn
Năm Tổng số we anon gg nhân Xếp loại thành tích viên A % B % C % 2005 450 441 98 9 2 0 0 2006 510 499 97,97 11 2,03 0 0 2007 630 606 96,25 24 3,75 0 0 11/2008 620 606 97,80 7 1,10 7 1,10
A: tốt B: trung binh C: yéu
Trang 18
f/
Hệ thống tiền lương :
Lao động là một yếu tố quan trọng nhất cua quá trình hoạt động kinh doanh thương
mại Việc quản lý sử dụng lao động có ảnh hưởng quyết định đến kết quả hoạt động kinh
doành của công ty Do vậy, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là một biện pháp chủ yếu
để|nâng cao hiệu quả kinh doanh
su
Tiển lương là một yếu tố vật chất chủ yếu kích thích người lao động nâng cao năng Ýt lao động, chất lượng và hiệu quả kinh doanh Việc quần lý và sử dụng tiền lương trong
doanh nghiệp một mặt phải đảm bảo không ngừng đẩy mạnh quá trình sản xuất tiêu thụ,
tăng doanh thu, tăng thu nhập hoặc lợi nhuận cho doanh nghiệp, nhưng mặt khác việc sử
dung tiễn lương cịn phải bảo đắm tính ổn định và cải thiện từng bước đời sống vật chất,
văn hóa cho người lao động
lo
Công ty trả lương theo hình thức lương thời gian , dựa trên mức lương căn bản và các
hi phụ cấp như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp đắt đỏ và tiền ăn trưa, tiển xăng xe công
b Thu nhập của người lao động được tính dựa trên thời gian thực tế làm việc ( dựa trên
bẩng chấm công ) với mức lương nêu trên
Việc xác định thời gian làm việc của từng người rất chỉ tiết và rõ ràng bao gồm giờ
cổng bình thường (8 tiếng) và giờ cơng ngồi giờ Lương trả cho giờ cơng bình thừơng là
đu
ng
lal
100% , lương trả cho ngoài giờ là 150% , ngày chủ nhật có hệ số là 200% Ngoài ra , do
lợc ký hợp đông lao động đầy đủ nên tất cả người lao động đều được hưởng chế độ bảo
hiểm xã hội và bảo hiểm y tế theo quy định của Nhà nước Mỗi năm người lao động được
thỉ phép 12 ngày và nghỉ các ngày lễ theo quy định
Vẻ chế độ tiền thưởng thì tuỳ theo tình hình kinh doanh lỗ lãi của công ty mà mỗi
o động được trả , thưởng dựa trên năng suất lao động và mức lương có kèm theo phân
Trang 19loa La Ta 2( 2( Z co:
- _ Thu nhập bình quân = Tổng thu nhập / tổng số lao động ảng phân tích năng suất lao động và tiền lương :
b Động Tập thể giữa người lao động và người sử dụng lao động
- _ Năng suất lao động bình quân = Doanh thu thuần / tổng số lao động
Đơn vị : ngàn đồng
¡A,B,C cho tiên thưởng cuối năm Còn tiền thưởng cho những ngày lễ lớn như ngày
ế| Quốc Khánh 2/9 và ngày Giải Phóng Đất nước 30/4 đã được xác định rõ trong Thoả ước
Năm So sánh 2005 2006 2007 2006/2005 | 2007/2006 Chí tiêu (%) (%)
-Doanh thu thuân | 45,507,841 | 50,849,921 | 64,264,863 189.01 184.74
-Tổng số lao
động 450 510 630 140.00 140.14
-Tổng quỹ lương | 10,201,593 | 11,400,151 | 13,466,953 232.63 170.65
-Năng suất lao
động bình quân | 101,128 99,705 95,658 135.00 131.83
-Thu nhập bình
quân 22,670 | 2,458,558 | 2,993,875 166.17 121.77
động bình quân ổn định hơn so với tốc độ tăng cuả thu nhập bình quân
Trang 49
Qha bảng trên ta thấy : nhìn chung năng suất lao động và tiền lương bình quân đều tăng theo từng năm Trong đó năng suất lao động tăng với tốc độ đều hơn ở các năm : năm
Trang 20
BA
\NG BAC LUGNG CBCNV CONG TY TINH TU THANG 10/2005
(Thực hiện theo nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 cuả chính phủ
“hức dánh BẬC CL mỗi 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 | bac Biám đỐc 6,64 | 6,97 | 7,30 | 7,63 17,96 | 8,29 0,3 Phó gidm déc 598 | 6,31 | 6,64 | 6,97 | 7,30 | 7,63 0,3 Kế toán trưởng 565 | 5,98 | 6,31 | 6,64 | 6,97 | 7,30 0,3 Truéng|phong ban | 5,58 [5,92 | 6,26 6,60 0,3 Pho phòng ban 4,00 | 4,33 | 4,66 | 4,99 | 5,32 | 5,65 0,3
Nhân viên văn
phòng 2,34 | 2,65 | 2,96 | 3,27 | 3,58 |3,89 | 4,20 | 4,51 0,3 Bảo vệ-thủ kho 1,80 |1,99 |2/18 |237 | 2,56 | 2,75 | 2,94 13,13 |3,32 |3,51 | 3,70 3,89 | 0,1 |
] BẢNG HỆ SỐ LƯƠNG CHỨC DANH CỦA CBCVN CƠNG TY TÍNH TỪ THÁNG
10/2007 S Chức danh HỆ SỐ LƯƠNG T T 1 2 3 4 5 6 7 8 1 | | Giám đốc 8,000 | 8,800 | 9,700 | 10,700 2 | | Phó giám đốc 7,500 | 8,300 |9,100 | 10,000 3|| Kế toán trưởng |7,200 |7,900 | 8,700 | 9,600 4 || Trưởng phòng ban 4300 |4,750 |5,200 | 5,700 5 | | Phó phịng ban 3,500 |3,900 14,300 |4,700 5,200 | 5,700
6| | Nhan vién van
phong 1,800 | 2000 | 2,200 | 2,400 2,650 | 2,900
7| | Bảo vé-thu kho | 1,400 | 1,550 | 1,700 | 1,900 2,100 | 2,300 | 2,550 | 2,800
Trang 21
BẢNG HỆ SỐ LƯƠNG CHỨC DANH CỦA CBCVN CÔNG TY TRƯỚC THÁNG
10/2007 S | Chức danh HỆ SỐ LƯƠNG T T 1 2 3 4 5 6 7 8 1 || Giám đốc 2,500 | 2,800 | 3,100 | 3,400 2 || Phó giám đốc 2,300 |2,550 | 2,800 | 3,100 3 || Kétodntruéng | 2,000 | 2,200 | 2,400 | 2,650 4 || Trưởng phòng ban 1,800 12,000 |2,200 | 2,400 2,650 | 2,900 5 || Pho phong ban | 1,500 | 1,700 | 1,900 | 2,100 2,300 | 2,550
6 || Nhân viên văn
phòng 1,000 | 1,100 | 1,200 | 1,350 1,500 | 1,700
7 || Bảo vệ-thủ kho | 600 700 800 900 1,000 |1,100 11,200 | 1,300
Khi tiến hành xét nâng lương cho nhân viên , công ty căn cứ theo khả năng làm việc |
, thim nién Thudng thi 3 nim cOng ty ting lwong mot lan Nếu có vi phạm kỷ luật , nhân
viên đó sẽ bị trì hỗn tăng lương trong 6 tháng Nếu là chiến sĩ thi đua được cấo thành phố
cơng nhận thì công ty sẽ xét trước thời hạn và tuỳ theo mức độ mà xử lý
Do tính chất cơng việc thương mại -dịch vụ nên nhân viên thường phải tăng cường
vào lễ , tết , cơng ty vẫn tính lương đầy đủ cho người lao động Nhưng đối với các trường
hợp nghỉ phép năm , nếu nhân không yêu cầu nghỉ thì đến tháng 10 của năm tiếp theo sẽ
hết hiệu lực và không được quy đổi ra tiền lương
Bên cạnh việc bảo đảm đời sống cho người lao động , công đồn cơng ty cị hỗ trợ - nhân viên đi nghỉ mát , thăm hỏi đau ốm, ma chay , cưới hỏi , tặng quà cho nhân viên vào
dịp lễ, tết
Một số hình thức động viên:
Trang 22
g.1/ Thông qua phần thưởng :
Tiền là yếu tố vô cùng nhạy cảm trong công tác quản trị nhân sự, nó chi phối mạnh mẽ đến hành vi của nhân viên Sự phân phối thu nhập phải đảm bảo tính cơng bằng và
được tính theo thời gian công tác tại đơn vị
g.2/ Thông qua đào tạo:
Khi tiền khơng cịn là yếu tố động viên quan trọng thì con người có mong muốn
được đào tạo , được học hỏi nâng cao trình độ , kỹ năng làm việc cho bản thân Nguồn nhần sự tại công ty tương đối trẻ , do đó sự say mê , lòng nhiệt thành với việc học là rất lớn Cho nên học tập được coi là yếu tố quan trọng trong giai đoạn hiện nay Tuy nhiên , cơng ty cần có chính sách ưu tiên về thời gian cho những ngừơi theo học tại các trường đại học
a mov ng cách bố trí ca làm việc thích hợp , nên tổ chức những buổi hội thảo để nhân viên có
khả năng phát huy năng lực và ứng dụng những điều đã được học
g c/ Thông qua việc tiếp nhận người mới :
Công ty tiếp nhận người mới bằng cách giới thiệu cơ cấu tổ chức công ty để khi có
nhu cầu liên hệ giải quyết công việc , cho học luật lao động Sau vài tháng có những trang
ng góp ý kiến Đông thời thông qua việc đóng góp ý kiến , nhà quản trị có thể đáng giá
Or
năng lực của nhân viên g.4/T ổ chức sinh nhật :
Công ty tổ chức sinh nhật cho nhân viên có ngày sinh trong tháng bằng cách tặng hoa va qua Day là việc thể hiện sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty với nhân viên ,
người lao động cảm thấy họ được quan tâm , được tôn trọng nhiều hơn và sẽ cố gắng làm
việc cho công ty
Trang 23
n
h/ Tổ chức lao động :
-Công ty đảm bảo việc làm cho người lao động
-Cỗ¡ tiến tổ chức , đảm bảo an toàn lao động , tạo điều kiện thuận lợi nhất về vệ sinh , tâm
ly |
-Phân bổ công việc đúng người , đúng việc -Đựưa ra các hình thức đào tạo hợp lý
-Tổ chức phong trào thi đua , tăng cường kỷ luật lao động nhằm nâng cao hiệu quả sản
xuất
-Trang thiết bị làm việc : đảm bảo đủ công cụ , thiết bị hỗ trợ
IV ĐÁNH GIA CAC HOAT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY :
a/ Đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực :
Qua bảng biến động về tình hình nhân sự ở trên cho thấy , nhân viên công ty hài
ng với chế độ , chính sách lương bổng , tình hình nhân sự giảm do các yếu tố khách quan
_— oO
„ dhưa xảy ra tình trạng khiếu nại về chính sách nhân sự tại công ty
b/ Đánh giá năng lực và vai trò của phòng tổ chức nhân sự :
Đội ngũ nhân viên phòng tổ chức nhân sự gồm 5 người : I trưởng phòng và 4 nhân viên Tất cả đều trình độ đại học trở lên và được đào tạo công tác chuyên môn nhằm hỗ
trợ tối đa cho Ban Giám Đốc trong công tác tuyển chọn người tài Công tác dự báo nguồn
nhân lực tại công ty do các bộ phận cung cấp , phòng tổ chức nhân sự có nhiệm vụ hoạch
định , tuyển dụng và đào tạo nhân sự
Trang 24
_H
uyển dụng : Phòng Tổ chức nhân sự tuyển dụng dựa trên các tiêu chí cũng như điều kiện
được quy định trong bảng mô tả công việc và bảng mô tả chức danh nhằm hỗ trợ kịp thời ch ò các bộ phận bố trí đúng người , đúng việc Trong cơng tác tuyển dụng thì phỏng vấn
đóhg vai trị khá quan trọng Phỏng vấn tốt giúp cho công ty đánh giá trực tiếp một cách
ch inh xác ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân
nhị tính cách, khả năng hòa đồng va phát hiện ra những ứng viên có các phẩm chất cá nhần thích hợp với chức vụ, công việc dự tuyển hay không Hiện nay, công ty chưa phân
ng cụ thể người phụ trách phỏng vấn công tác phỏng vấn thơng qua trưởng phịng nhân sự|và trưởng bộ phận có nhu câu về tuyển người
Nhược điểm của công tác phỏng vấn của công ty là những người phỏng vấn không
phỏng vấn chuyên sâu vào chun mơn Do đó, các phỏng vấn viên không có day đủ cơ sở
để đánh giá chính xác khả năng cũngnhư nghiệp vụ chuyên môn của ứng viên Vì vậy,
cổng tác phỏng vấn để tuyển chọn đúng người cho từng chức vụ của cơng ty cịn thiếu khách quan và có nhiều khuyết điểm
-B "
ào tạo : Mặc dù công tác đào tạo luôn được quan tâm nhưng thực tế chưa đạt kết quả cao
Một số nhân viên chưa có thái độ tích cực trong học tập , thường đi theo lối cũ do người
trước hướng dẫn cho người sau Ngoài ra , việc cử người đi đào tạo chưa đúng người , chưa
đúng thời điểm làm lãng phí tiền bạc , thời gian Lý do chính do phịng Tổ chức nhân sự
cq n ca nể trong việc tuyển chọn Hằng năm, công ty lập kế hoạch đào tạo nhưng nhiều
khóa học chưa thu hút được nhân viên theo học (do nhân viên chưa hiểu hết ý nghĩa của việc đào tạo hoặc các kiến thức của khóa học không ứng dụng được vào cơng việc) Chính
vì vậy , công tác đào tạo chỉ chiếm khoảng 70-75%
-Đánh giá thành tích : Việc đáng giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ tác
động lên tổ chức lẫn cá nhân Nhân viên có người tự đánh giá thấp năng lực của mình , có
Trang 25
người thực hiện công việc không cao hoặc không tin tưởng vào sự công bằng của việc đáng
giá sẽ cảm thấy lo lắng Ngược lại , những nhân viên thực hiện công việc xuất sắc , có
x a on ~ tA Z z ` As n ~ on TA
nhiều tham vọng , cầu tiến , sé xem viéc đánh giá là cơ hội để họ thăng tiến Tuy nhiên , việc đánh giá thành tích chưa theo chuẩn mực nhất định mà chỉ dựa vào cảm tính, tiêu chuẩn quy địng không cụ thể, rõ ràng
-Liểơng bổng : Công ty đang áp dụng hình thức trả lương thời gian cho nhân viên Công ty
thức hiện đúng theo yêu câu của luật pháp về quy định lương tối thiểu , thời gian làm việc ,
phụ cấp tăng ca , làm việc ngày lễ , điểu kiện làm việc , bảo hiểm xã hội , bảo hiểm y tế, ốnh thai , thai sản , tai nạn lao động Công ty đã xây dựng được bảng lương và các quy chế
vể tiền lương như : xếp lương , tăng lương , hạ bậc lương
-Klhen thưởng, kỷ luật : Công ty có những quy định về hình thức khen thưởng cho cá nhân
vài tập thể hoàn thành chỉ tiêu trong năm, vượt chỉ tiêu trước thời hạn quy định của Nhà nước Hằng năm, công ty căn cứ vào kết quả hoạt động , mức độ hoàn thành nhiệm vụ là
chỉ tiêu để xét thưởng cho các bộ phận và cá nhân Với chủ trương giáo dục ý thức trách
nhiệm cho nhân viên là chính , cơng ty đã xây dựng nội quy cơng ty và chính sách chất
lượng , đồng thời thành lập hội đồng kỷ luật -khen thưởng nhằm phân tích, giải thích cho
th
nhân viên nhận ra những khuyết điểm của mình để phấn đấu , rèn luyện bản thân tốt hơn
Bên cạnh đó , phịng Tổ chức nhân sự hỗ trợ các phịng ban cải tiến cơng việc cho đơn giản , sắp xếp , lưu trữ hổ sơ , biểu mẫu theo đúng quy định ISO Công ty tổ chức soạn o thỏa ước lao động nhằm tiết kiệm sức động và tăng chế độ ưu đãi cho người lao động
Trang 26
c/Đánh giá việc thực hiện chức năng quản trị nhân sự tại cơng ty : +Phân tích công việc :
Cổng ty đã thực hiện việc theo các bước sau : -Mục đích của việc phân tích công việc
-Thu thập các thông tin cần thiết
-Chọn lọc công việc đặt trưng cuả từng bộ phận
-Kiểm tra độ chính xác của thong tin
-Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng mô tả chức danh cho từng bộ phận
+Tuyển dụng :
Công ty căn cứ vào mục tiêu và kế hoạch chiến lược cuả công ty để dự báo nguồn
nhân lực theo các chỉ tiêu :
-Khối lượng công việc cần thực hiện
-Thay đổi về tổ chức hành chánh như : áp dụng nhóm chất lượng , luân phiên thay đổi công
VIỆC
-Khả năng nâng cao chất lượng của nhân viên
-TÌỉ lệ nghỉ việc
-Kha năng tài chính để thu hút nhân tài của công ty
