Đang tải... (xem toàn văn)
Mục tiêu nghiên cứu của luận án nhằm nghiên cứu mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sở hữu tâm lý đối với công việc và thực hiện công việc (bao gồm thực hiện công việc trong nhiệm vụ và hành vi lên tiếng) từ đó đề ra những khuyến nghị cho các doanh nghiệp ở Việt Nam.
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI Thứ hai, nghiên cứu tác giả chứng minh với liệu Việt Nam, biến đặc điểm công việc phù hợp với kết cấu biến độc lập gồm: đa dạng nhiệm vụ, nhận diện công việc, 1.1 tầm quan trọng nhiệm vụ, tự chủ cơng việc, phản hổi cơng việc Tính cấp thiết đề tài Trong khối doanh nghiệp Việt Nam, 88% doanh nghiệp Việt Nam sử dụng công nghệ mức trung bình trung bình (Tổ chức Năng suất Châu Á, 2014) Bên cạnh đó, suất lao động công nhân Việt Nam năm 2019 11,1 nghìn la Mỹ, xấp xỉ 1/12,8 suất lao động doanh nghiệp Singapore, 1/5,4 suất công nhân Malaysia bằng1/2,2 suất công nhân Indonesia (Tổ chức Năng suất Châu Á, 2019) Đáng ý suất lao động công nhân Việt Nam chưa bằng1/2 suất lao động bình quân nước ASEAN, nằm nhóm suất lao động thấp châu Á, nhóm với Bangladesh, Nepal Campuchia (Tổ chức Năng suất Châu Á, 2019) Những số liệu cho thấy cần phải nâng cao suất lao động doanh nghiệp Việt Nam Sở hữu tâm lý (Psychological ownership) học giả quan tâm sở hữu tâm lý yếu Cuối cùng, nghiên cứu đóng góp vào nghiên cứu sở hữu tâm lý nghiên cứu nước châu Á Việt Nam Trong nghiên cứu trước, nhóm mẫu phần lớn nước phương Tây nghiên cứu Mỹ (Brown, Pierce, et al., 2014), New Zealand (O’driscoll et al., 2006), hay Úc (Mayhew et al., 2007) Trong nhóm mẫu khác cho kết khác Chính vậy, tác giả tiến hành nghiên cứu: “Ảnh hưởng đặc điểm công việc tới sở hữu tâm lý tác động sở hữu tâm lý tới thực công việc doanh nghiệp Việt Nam” 1.2 tâm lý công việc thực công việc từ đề khuyến nghị cho doanh nghiệp Việt Nam Với mục tiêu đề cập trên, câu hỏi nghiên cứu mà luận án hướng tới trả lời tố tạo tinh thần trách nhiệm tổ chức công việc (Pierce, Kostova, & Dirks, 2001) tác động tích cực đến thực công việc (O’driscoll, Pierce, & Coghlan, 2006; Peng & Pierce, 2015; Pierce Mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu luận án nhằm nghiên cứu mối quan hệ đặc điểm công việc, sở hữu câu hỏi sau: & Rodgers, 2004; Pierce, Cummings, et al., 2009; Pierce, Dirks, & Kostova, 2003; Pierce, Jussila, & Ảnh hưởng đặc điểm công việc đến sở hữu tâm lý công việc nào? Cummings, 2009; Pierce et al., 2001; Pierce, Kostova, & Dirks, 2003; Pierce, O'driscoll, & Coghlan, a Ảnh hưởng đa dạng nhiệm vụ tới sở hữu tâm lý công việc 2004; Van Dyne & Pierce, 2004; Wagner, Christiansen, & Parker, 2003) Bê cạnh đó, sở hữu tâm lý dự nào? đoán suất lao động (Jon L Pierce & Rodgers, 2004) b Ảnh hưởng nhận diện công việc tới sở hữu tâm lý công việc nào? Sở hữu tâm lý định nghĩa cảm nhận cá nhân thể họ sở hữu đối tượng c Ảnh hưởng tầm quan trọng nhiệm vụ tới sở hữu tâm lý công việc phần đối tượng (Pierce et al., 2001) Trong đối tượng sở hữu tâm lý rộng, bao nào? gồm đối tượng vật chất như: dụng cụ, máy móc, thiết bị; hay yếu tố phi vật chất ý tưởng d Ảnh hưởng tự chủ công việc tới sở hữu tâm lý công việc (Van Dyne & Pierce, 2004) nào? Trong nghiên cứu sở hữu tâm lý, học giả quan tâm đến hai đối tượng sở hữu tâm lý e Ảnh hưởng phản hồi công việc tới sở hữu tâm lý công việc tổ chức sở hữu tâm lý công việc Lý mối quan hệ đặc điểm công, sở hữu tâm nào? lý công việc thực công việc quan tâm bối cảnh Việt Nam Việt Nam phần Tác động sở hữu tâm lý công việc đến thực công việc nhiệm vụ lớn doanh nghiệp áp dụng chun mơn hố – nghĩa chia cơng việc thành nhiệm vụ hành vi lên tiếng nào? nhỏ lặp lặp lại nhiều lần Nhưng chuyên mơn hố cao dẫn đến nhàm chán giảm suất lao a Tác động sở hữu tâm lý công việc đến thực công việc nhiệm động Hackman and Oldham (1975) dựa học thuyết tạo động lực học thuyết yếu tố để đưa vụ nào? lập luận công việc tạo động lực cho người lao động công việc phức tạp Công việc phức tạp bao gồm đặc điểm cốt lõi công việc tạo động lực cho người lao động, dẫn đến thực tốt công việc suất lao động tăng lên Trong luận án này, tác giả động quan điểm với Hackman and Oldham (1975) chứng minh lập luận bối cảnh Việt Nam b Tác động sở hữu tâm lý công việc đến hành vi lên tiếng nào? 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Đề tài đóng góp vào nghiên cứu sở hữu tâm lý đặc điểm cơng việc dựa khía Đối tượng nghiên cứu luận án tác động đặc điểm công việc tới sở hữu tâm lý cạnh sau Thứ nhất, nghiên cứu đặc điểm công việc tác động đến sở hữu tâm lý công công việc ảnh hưởng sở hữu tâm lý công việc thực công việc nhiệm việc nghiên cứu biến đặc điểm công việc biến tổng hợp hay nghiên cứu biến thành vụ hành vi lên tiếng phần đặc điểm công việc Trong nghiên cứu này, tác giả nghiên cứu biến đặc điểm công việc biến độc lập tác động tới sở hữu tâm lý công việc Cách nghiên cứu cung cấp nhìn sâu tác động đặc điểm công việc tới sở hữu tâm lý công việc Phạm vi nghiên cứu Phạm vi mặt nội dung Tuy đặc điểm công việc có nhiều đặc điểm nhiên tác giả nghiên cứu đặc điểm cốt lõi công việc Hackman and Oldham (1975) đề xuất gồm đa dạng nhiệm vụ, nhận diện nhiệm vụ, tầm quan trọng nhiệm vụ, tự chủ phản hồi công việc Bên cạnh đó, CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU đối tượng sở hữu tâm lý rộng bao gồm yếu tố hữu hình vơ hình, nhiên, luận án tác giả đề cập đến sở hữu tâm lý công việc Cuối cùng, thực công việc bao VỀ SỞ HỮU TÂM LÝ gồm thực công việc nhiệm vụ thực công việc ngồi nhiệm vụ, bên cạnh thực cơng việc nhiệm vụ bao gồm nhiều hành vi luận án tác giả quan tâm đến hành vi lên tiếng Phạm vi mặt không gian Luận án dự kiến nghiên cứu doanh nghiệp Việt Nam bao gồm miền Bắc, Trung Nam nhiên nhóm mẫu chủ yếu tập trung khu vực miền Bắc Phạm vi mặt thời gian Luận án nghiên cứu mối quan hệ đặc điểm công việc, sở hữu tâm lý công việc thực công việc nhiệm vụ khoảng thời gian từ tháng 12 năm 2018 đến tháng năm 2019 1.4 Sở hữu tâm lý – phần tâm trí sở hữu, khác biệt hồn tồn với sở hữu mặt luật pháp (Pierce et al., 2004) xuất sở hữu mặt luật pháp không xuất (Mayhew et al., 2007) Sở hữu tâm lý phần cảm giác phần nhận thức (Pierce et al., 2003; Pierce et al., 2001) Thừa nhận sở hữu tâm lý vừa vừa học được, đồng thời coi sở hữu Phương pháp nghiên cứu phần tâm trí, sở hữu tâm lý định nghĩa trạng thái mà cá nhân cảm thấy đối tượng sở Tác giả tiến hành nghiên cứu điều tra bảng hỏi theo gợi ý De Vaus (2013) cho điều tra bảng hỏi nghiên cứu xã hội học Trong De Vaus (2013) gợi ý có giai đoạn nghiên cứu bao gồm: 1.5 2.1 Những vấn đề sở hữu tâm lý 2.1.1 Khái niệm sở hữu tâm lý hữu họ phần đối tượng họ (ví dụ: “ Đây cơng ty tơi”) họ ( ví dụ: “ Đây cơng ty chúng tôi”) (Pierce et al., 2001) 2.1.2 Phân biệt sở hữu tâm lý với khái niệm liên quan • Giai đoạn 1: Nghiên cứu tổng quan; • Giai đoạn 2: Thu thập liệu; • Giai đoạn 3: Thiết lập liệu cho phân tích; nhất, cam kết với tổ chức định nghĩa cảm xúc hoặc/ niềm tin liên quan đến lý cá nhân • Giai đoạn 4: Phân tích liệu viết báo cáo muốn trì tư cách thành viên tổ chức (Meyer & Alien, 1991) Thứ hai, điểm cốt lõi 2.1.2.1 Phân biệt sở hữu tâm lý với cam kết với tổ chức Về mặt lý thuyết, cam kết với tổ chức sở hữu tâm lý khác bốn khía cạnh sau Thứ cam kết với tổ chức mong muốn trì mối liên hệ, sở hữu tâm lý có điểm cốt lõi chiếm Kết cấu luận án hữu (Pierce et al., 2001) Bên cạnh đó, cá nhân phải trả lời câu hỏi: “ Tôi cảm thấy tơi? “ Luận án kết cấu thành chương sau: định sở hữu tâm lý với đối tượng cụ thể; để định xem cá nhân có cam Chương 1: Giới thiệu đề tài kết với tổ chức hay không, cá nhân cần trả lời câu hỏi “ Tơi có nên trì tư cách thành viên hay Chương 2: Tổng quan nghiên cứu sở lý thuyết sở hữu tâm lý không?” (Pierce et al., 2003; Pierce et al., 2001) Cuối cùng, cam kết với tổ chức sở hữu tâm lý khác động lực hình thành nên Động lực hình thành nên sở hữu tâm lý hiệu quả, nhận diện cá nhân Chương 3: Phương pháp nghiên cứu nhu cầu cần có nơi chốn (Pierce et al., 2001) cam kết với tổ chức xuất phát từ nhu cầu an Chương 4: Kết nghiên cứu tồn, thuộc nơi xuất phát từ niềm tin giá trị (Mathieu & Zajac, 1990) Trong nghiên cứu thực nghiệm, tách biệt khái niệm chứng minh thông qua Chương 5: Kết luận khuyến nghị phân tích nhân tố khám phá (Mayhew et al., 2007; O’driscoll et al., 2006) 2.1.2.2 Phân biệt sở hữu tâm lý với nhận diện thuộc tổ chức Nhận diện thuộc tổ chức khác biệt với sở hữu tâm lý thơng qua bốn khía cạnh: điểm cốt lõi thuật ngữ, câu hỏi trả lời cá nhân, động lực hình thành trạng thái (Pierce et al., 2001) Trong nghiên cứu thực nghiệm, hai thuật ngữ phân biệt thông qua nghiên cứu Knapp et al (2014) 2.1.2.3 Phân biệt sở hữu tâm lý với nội hoá Nội hoá khác với sở hữu tâm lý dựa bốn khía cạnh đặc điểm cốt lõi thuật ngữ, câu hỏi cho cá nhân, trạng thái, động lực hình thành Sự phân biệt nội hoá sở hữu tâm lý chưa chứng minh nghiên cứu thực nghiệm Vì vậy, cần có nghiên cứu chứng minh phân biệt thuật ngữ 2.1.2.4 Phân biệt sở hữu tâm lý với thoả mãn công việc Sự phân biệt sở hữu tâm lý thoả mãn công việc lý giải lý thuyết chứng minh nghiên cứu thực tiễn Về mặt lý thuyết, thoả mãn công việc sở hữu tâm lý khác khía cạnh sau đây: điểm mấu chốt thuật ngữ, câu hỏi cho cá nhân, động lực hình thành (Brown, Pierce, et al., 2014) Sự tách biệt thoả mãn công việc sở hữu (nhân viên), ví dụ tích hợp cam kết với tổ chức Khi có kết hợp chủ sở hữu hữu tâm lý chứng minh qua nghiên cứu thực nghiệm (Mayhew et al., 2007) Theo đối tượng, đầu nhóm cá nhân thúc đẩy Mayhew et al (2007), thoả mãn công việc khác với sở hữu tâm lý tổ chức Mơ hình Pierce et al (1991) chứng minh thông qua nghiên cứu thực nghiệm công việc Pendleton et al (1998) nghiên cứu sở hữu thức ngành cơng nghiệp xe bt Anh 2.1.2.5 Phân biệt sở hữu tâm lý hành vi lãnh thổ cho thấy sở hữu thức (số lượng cổ phiếu sở hữu) tác động tích cực đến cảm giác sở hữu (sở Sở hữu tâm lý hành vi lãnh thổ khác dựa cá khía cạnh sau đây: điểm cốt lõi thuật ngữ, câu hỏi hỏi cá nhân, động lực hình thành trạng thái Hành vi lãnh thổ sở hữu tâm lý thuật ngữ trùng lớn Avey et al (2009) phát hữu tâm lý) Sau đó, sở hữu tâm lý tác động tích cực tới tích hợp, cam kết với tổ chức tác động tiêu cực tới ý định nghỉ việc Bên cạnh đó, sở hữu tâm lý tác động tích cực đến thoả mãn công việc hành vi công việc Buchko (1992) kiểm nghiệm cho nhân viên nhận giá trị triển thang đo đa chiều sở hữu tâm lý đưa phần cảm xúc vào thang đo sở hữu tâm lý tài nhiều từ chương trình sở hữu nhân viên cam kết với cơng ty có ý định nhảy Tuy nhiên, Avey et al (2009) đề xuất phải kiểm chứng tách biệt sở hữu tâm lý việc thấp Coyle-Shapiro, Morrow, Richardson, and Dunn (2002) nghiên cứu dài hạn cho thấy hành vi lãnh thổ ( Cf Dawkins et al., 2017) Hiện nay, chư có nghiên cứu chứng minh tách biệt (longitudinal research) sở hữu thức tác động tích cực đến cam kết với tổ chức sở hữu tâm lý hành vi lãnh thổ nghiên cứu thực nghiệm 2.2.2 Thuyết sở hữu tâm lý 2.1.3 Các đối tượng sở hữu tâm lý gồm: thứ nhất, sở hữu tâm lý phần người; thứ hai, đối tượng sở hữu nhiều đối Pierce et al (2001) đưa thuyết sở hữu tâm lý đề xuất đặc điểm sở hữu tâm lý bao Thuật ngữ “ đối tượng” nghiên cứu sở hữu tâm lý rộng liên quan đến tượng khác bao gồm vật chất phi vật chất cuối sở hữu tâm lý tác động tích cực đến mục tiêu (Avey et al., 2009) Ví dụ, tổ chức, mục tiêu sở hữu kỹ thuật viên hành vi, tâm lý, cảm xúc người Ngoài ra, tác giả nguyên nhân gốc rễ chương trình máy tính, hay hộp dụng cụ, kỹ sư thiết kế, đối tượng sở hữu mẫu thiết chế dẫn đến sở hữu tâm ý Nguyên nhân gốc rễ dẫn đến sở hữu tâm lý bao gồm: nhu cầu hiệu kế sản phẩm, nhà quản trị cấp cao thấy đề xuất chiến lược cho tổ chức, tuyên bố sứ mệnh hiệu lực, nhu cầu nhận diện cá nhân nhu cầu có nơi chốn Đồng thời Pierce et al (2001) thuộc sở hữu họ, nhân viên coi tồn tổ chức thuộc sở hữu họ (Avey et al., sở hữu tâm lý xuất đường sau đây: là, cá nhân kiểm sốt mục tiêu 2009) Bên cạnh đó, đối tượng sở hữu tâm lý bối cảnh tổ chức tổ chức, cơng việc, họ cảm thấy mục tiêu họ Hai là, cá nhân biết sâu sắc mục tiêu, họ cảm thấy mục tiêu nhiệm vụ công việc, nơi làm việc/ khu vực làm việc, công cụ, dụng cụ làm việc, ý tưởng hay gợi họ Ba là, cá nhân nỗ lực công hiến cho mục tiêu, sở hữu tâm lý mục tiêu xuất ý, thành viên nhóm, … (Van Dyne & Pierce, 2004) 2.1.4 Động hình thành nên sở hữu tâm lý Để trả lời cho câu hỏi: Tại sở hữu tâm lý tồn tại?, dựa cách tiếp cận bao gồm: sở hữu tâm lý xuất phát từ nhu cầu bẩm sinh người sở hữu tâm lý học tập ni dưỡng, Pierce et al (2001) nguyên nhân gốc rễ sở hữu tâm lý bao gồm nhu cầu hiệu lực hiệu quả, nhận thức tơi nhu cầu có nơi chốn coi nhà Nhu cầu hiệu lực (đạt kết quả, mục tiêu) hiệu niềm vui thích tạo kết dẫn đến sở hữu tâm lý Bên cạnh đó, người sở hữu đồ vật, mục tiêu, đồ vật, mục tiêu khơng vật vơ tri mà trở thành phần mở rộng thân Và nhu cầu thể truyền thông sắc riêng cho người khác tạo nên sở hữu tâm lý (Pierce et al., 2001) Cuối cùng, người có nhu cầu có nơi chốn nhà họ vậy, người cơng Những nghiên cứu nhằm chứng minh lý thuyết cho thấy kết khác Sở hữu tâm lý tác động tích cực đến cam kết với tổ chức (Mayhew et al., 2007), tác động tích cực đến hành vi nhiệm vụ (Han et al., 2010; Van Dyne & Pierce, 2004b; Vandewalle et al., 1995) Kết giống kết trên, Mayhew et al (2007) cho thấy sở hữu tâm lý không tác động đến thực công việc Tuy nhiên, nghiên cứu khác lại cho thấy, sở hữu tâm lý tác động tích cực đến thực cơng việc 2.2.3 Mơ hình đặc điểm cơng việc điều chỉnh 2.2.3.1 Mơ hình chuẩn đốn cơng việc Hackman and Oldham (1975) Trong mơ hình hai tác giả đưa đăc điểm cơng việc bao gồm: đa dạng nhiệm vụ, nhận diện nhiệm vụ, tầm quan trọng nhiệm vụ, tự chủ công việc phản hồi Trong hiến sức lực nguồn lực để biến đối tượng (ví dụ nơi làm việc, tổ chức) thành nhà họ mơ hình đặc điểm công việc , Hackman and Oldham (1975) cho kết đầu công việc 2.1.5 Cơ chế hình thành nên sở hữu tâm lý cá nhân bị tác dộng trạng thái tâm lý chủ chốt Đến lượt, trạng thái tâm lý chủ chốt bị Sở hữu tâm lý xuất đường : là, cá nhân kiểm sốt mục tiêu họ cảm chịu tác động đặc điểm cốt lõi công việc bao gồm đặc điểm: đa dạng kỹ năng, nhận thấy mục tiêu họ Hai là, cá nhân biết sâu sắc mục tiêu, họ cảm thấy mục tiêu họ diện nhiệm vụ, tầm quan trọng nhiệm vụ, mức độ tự chủ phản hồi Cuối cùng, tác giả Hackman Ba là, cá nhân nỗ lực công hiến cho mục tiêu, sở hữu tâm lý mục tiêu xuất (Pierce et and Oldham (1975) cho sức mạnh nhu cầu phát triển nhân viên điều phối mối quan hệ al., 2001) tác động nhóm yếu tố thuộc cơng việc lên nhóm yếu tố tâm lý, đồng thời điều tiết mối quan 2.2 Những lý thuyết tảng mô hình liên quan đến sở hữu tâm lý hệ nhóm yếu tố thuộc tâm lý tới kết đầu cơng việc cá nhân Mơ hình Hackman & Oldham (1975) kiểm nghiệm chứng minh thực tế 2.2.1 Mơ hình sở hữu nhân viên Mơ hình sở hữu nhân viên Pierce et al (1991) đề xuất Cụ thể, sở hữu thức tác thơng qua nghiên cứu (Fried & Ferris, 1987; J Richard Hackman & Oldham, 1976; Saavedra & động đến sở hữu tâm lý, sau sở hữu tâm lý tạo tích hợp đối tượng (công ty) chủ sở Kwun, 2000) Ví dụ, nghiên cứu tổng hợp (meta analysis) (Fried & Ferris, 1987) cho thấy yếu tố cơng việc tác động tích cực đến yếu tố tâm lý chủ chốt, đến lượt mình, yếu tố tâm lý chủ chốt tác động đến kết đầu nhân Các nghiên cứu thực nghiệm cho thấy tác động sở hữu tâm lý tới cách hành vi liên quan đến công việc (Brown, Pierce, et al., 2014; Liu et al., 2012; Van Dyne & Pierce, 2004; Vandewalle et al., 1995) Những nghiên cứu chứng minh sở hữu tâm lý tác động tích cực đến hành vi thực công 2.2.3.2 Mô hình chuẩn đốn cơng việc sửa đổi Trong mơ hình chuẩn đốn cơng việc sửa đổi, Pierce, Cummings, et al (2009) lập luận đặc điểm công việc tác động đến chế dẫn đến sở hữu tâm lý Cơ chế bao gồm: kiểm soát, hiểu sâu sắc, đầu tư cho thân Trong mô hình sau yếu tố thuộc đặc điểm cơng việc tác động đến sở hữu tâm lý công việc, sở hữu tâm lý công việc tác động đến kết đầu bao gồm : động lực nội sinh, thoả mãn công việc, lòng tự trọng, tinh thần trách nhiệm, gánh nặng trách nhiệm, hiệu suất cơng việc (trong vai trị ngồi vai trò), thúc đẩy thay đổi, kháng cự thay đổi, rủi ro cá nhân hi sinh, hành vi lãnh thổ Sau mơ hình đưa ra, Brown, Pierce, et al (2014) cho thấy phức tạp cơng việc tác động tích cực đến sở hữu tâm lý cơng việc, sau sở hữu tâm lý tác động tích cực đến thực cơng việc nhân viên kinh doanh Bên cạnh đó, Brown, Pierce, et al (2014) chứng minh mơ hình sửa đổi tốt hẳn mơ hình gốc việc việc nhiệm vụ (Fabian Bernhard & Michael P O'Driscoll, 2011; Park et al., 2013; Ramos et al., 2014; Van Dyne & Pierce, 2004; Vandewalle et al., 1995; Zhu et al., 2013) Cuối cùng, nhà nghiên cứu bắt đầu nghiên cứu mặt tiêu cực sở hữu tâm lý Brown, Crossley, et al (2014) cho thấy sở hữu tâm lý dẫn đến hành vi lãnh thổ đối tượng quan trọng, hành vi lãnh thổ dẫn đến việc đồng nghiệp đánh giá thấp tinh thần làm việc nhóm (Baer & Brown, 2012) 2.5 Khoảng trống nghiên cứu Thứ nhất, nghiên cứu nhân tố dự đoán sở hữu tâm lý cơng việc bao gồm nhân tố tự chủ công việc (Mayhew, Gardner, Bramble, & Ashkanasy, 2007), phức tạp công việc (biến tổng hợp đặc điểm cốt lõi công việc) (Brown, Pierce, & Crossley, 2014), cấu trúc môi trường làm việc (O’driscoll, Pierce, & Coghlan, 2006), lãnh đạo (Bernhard & O'Driscoll, 2011), thơng minh văn hố thơng minh tơn giáo (Kaur, Sambasivan, & Kumar, dự đốn thực cơng việc 2013) Cần có nghiên cứu sâu nhân tố đặc điểm cơng việc hay cấu trúc văn hố 2.3 Những nhân tố tác động đến sở hữu tâm lý tác động đến sở hữu tâm lý công việc Thứ hai, kết tác động sở hữu tâm lý thực công việc không thống 2.3.1 Những nhân tố tác động lên sở hữu tâm lý tổ chức Những nghiên cứu sở hữu tâm lý tổ chức chiếm phần lớn nghiên cứu sở hữu tâm lý (Dawkins et al., 2017) Những nghiên cứu tập trung vào nhân tố tác động lên sở hữu nghiên cứu Vì vậy, nhóm mẫu khác cần đánh giá lại tác động Cuối cùng, nghiên cứu sở hữu tâm lý công việc tập trung nước tâm lý lãnh đạo, tham dự vào trình định, tham gia sở hữu cổ phiếu hay chia lợi nhuận, tự chủ công việc cấu trúc môi trường làm việc phương Tây mà nghiên cứu châu Á, khơng có nghiên cứu sở hữu tâm lý Việt Nam 2.3.2 Những nhân tố tác động đến sở hữu tâm lý cơng việc Vì vậy, nghiên cứu Việt Nam làm khoả lấp khoảng trống Trong số nghiên cứu sở hữu tâm lý công việc, nghiên cứu tập trung 2.6 Các giả thuyết mơ hình nghiên cứu vào nhân tố tác động đến sở hữu tâm lý công việc như: đặc điểm công việc (Brown, 2.6.1 Các giả thuyết Pierce, et al., 2014; Mayhew et al., 2007) (sự phức tạp công việc, tự chủ công việc), lãnh 2.6.1.1 Đặc điểm công việc tác động đến sở hữu tâm lý công việc đạo (Fabian Bernhard & Michael P O'Driscoll, 2011), cấu trúc môi trường làm việc(O’driscoll et al., 2006; Pierce et al., 2004) trí tuệ cảm xúc trí tuệ tinh thần nhân viên (Kaur et al., 2013) Giả thuyết H1a: Đa dạng nhiệm vụ tác động tích cực đến sở hữu tâm lý công việc 2.4 Tác động sở hữu tâm lý Giả thuyết H1b: Nhận biết cơng việc tác động tích cực đến sở hữu tâm lý công việc 2.4.1 Tác động sở hữu tâm lý tới thái độ, tình cảm Giả thuyết H1c: Tầm quan trọng nhiệm vụ tác động tích cực đến sở hữu tâm lý công việc Hàng loạt nghiên cứu mối liên hệ sở hữu tâm lý thái độ, tình cảm cá nhân bao gồm: cam kết với tổ chức (Han et al., 2010; Liu et al., 2012; Mayhew et al., 2007; Sieger et Giả thuyết H1d: Tự chủ công việc tác động tích cực đến sở hữu tâm lý cơng việc al., 2011; Van Dyne & Pierce, 2004; Vandewalle et al., 1995); thoả mãn công việc (Fabian Giả thuyết H1e: Phản hồi tác động tích cực đến sở hữu tâm lý công việc Bernhard & Michael P O'Driscoll, 2011; James et al., 2012; Knapp et al., 2014; Mayhew et al., 2007; 2.6.2.2 Sở hữu tâm lý công việc tác động đến thực công việc nhiệm vụ Peng & Pierce, 2015; Sieger et al., 2011); lịng tự tơn ( self- esteem)(Liu et al., 2012; Van Dyne & Pierce, 2004); cam kết làm việc (Ramos et al., 2014) ý định lại (Zhu et al., 2013) Bên cạnh thái độ tích cực, nhà nghiên cứu kiểm chứng tác động sở hữu tâm lý lên thái độ tiêu cực công việc Hai nghiên cứu Fabian Bernhard and Michael P O'Driscoll (2011) Knapp et al (2014) cho thấy, sở hữu tâm lý tổ chức làm giảm ý định muốn nghỉ việc Bên cạnh đó, nghiên cứu Peng and Pierce (2015) sở hữu tâm lý công việc làm giảm ý định nghỉ việc, nhiên, quan hệ sở hữu tâm lý tổ chức ý định nghỉ việc khơng có ý nghĩa thống kê Giả thuyết H2: Sở hữu tâm lý cơng việc tác động tích đến thực công việc nhiệm vụ 2.6.1.3 Sở hữu tâm lý công việc thực hành vi lên tiếng Giả thuyết H3: Sở hữu tâm lý cơng việc tác động tích cực đến hành vi lên tiếng 2.6.2 Mơ hình nghiên cứu Từ lập luận kể giả thuyết bên trên, mơ hình nghiên cứu đề xuất sau 2.4.2 Tác động sở hữu tâm lý tới hành vi CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Lưu ý: Biến thâm niên đo năm 3.1 Nhóm mẫu nghiên cứu Bảng hỏi thức gửi theo hai hình thức online gửi trực tiếp Tổng số người điền vào form online 70 người Đối với gửi bảng hỏi trực tiếp, tác giả đến 10 doanh nghiệp miền Bắc phát 402 phiếu, thu 385 phiếu Tỷ lệ trả lời cho bảng hỏi trực tiếp 95,77% Như vậy, tác giả thu 455 người trả lời bảng hỏi Tuy nhiên số 455 người trả lời bảng hỏi có 26 người điền thiếu thông tin bảng hỏi Trong 26 người thiếu thông tin có 23 người thiếu câu trả lời cho câu hỏi quan trọng biến đặc điểm cơng việc thực cơng việc Vì vậy, tác giả định bỏ 23 quan sát Còn phiếu thơng tin cịn lại, thơng tin thiếu thông tin không quan trọng gồm thiếu tên địa email Sau xem xét, tác giả định giữ lại quan sát cho phân tích sau Như vậy, tổng số quan sát đưa vào phân tích gồm 432 quan sát Bảng 3.1: Thơng tin nhân học Biến định danh biến thứ bậc STT Tên biến, số quan sát thiếu Tiêu chí Tần suất Phần trăm Nam 224 51,9 % Nữ 208 48.1 % thơng tin Giới tính Số quan sát thiếu: Tổng Vị trí cơng tác Nhân viên Số quan sát thiếu: 68.5 % 79 18.3 % Quản lý cấp trung 49 11,3 % 1,9 % Quản lý cấp cao Khu vực công tác Miền Bắc Số quan sát thiếu: Trình độ học vấn 432 100% 369 85.4 % Miền Trung 28 6.5 % Miền Nam 35 8.1 % Tổng 100% 296 Quản lý cấp sở Tổng 432 Dưới THPT Số quan sát thiếu: 432 100% 0,1 % 1,9 % THPT Trung cấp 0,5 % Cao đẳng 11 2,5 % Đại học 314 72,7 % Sau đại học 96 22,2 % 432 100% Trung bình Độ lệch Tổng Biến định lượng STT Tên biến Min Max Khoảng giao động chuẩn Tuổi 22 56 34 31,556 6.88 Thâm niên 01 35 34 7.713 6.34 10 3.2 Thang đo nghiên cứu tăng lên.Vì tác giả định bỏ biến IP5 khỏi phân tích sau Sau phân tích độ tin 3.2.1 Thang đo sở hữu tâm lý công việc cậy thang đo hoạt đo hành vi lên tiếng số Cronbach’s alpha 0,752 biến giữ lại Sở hữu tâm lý công việc sử dụng thang đo gốc Van Dyne and Pierce (2004) đề xuất Ban đầu, thang đo thiết kế cho sở hữu tâm lý tổ chức, sau đó, chuyển sang sở hữu bao gồm IP1, IP2, IP3, IP4, IP6 3.2.9 Các biến thông tin cá nhân tâm lý công việc, Mayhew et al (2007) chỉnh sửa cho phù hợp với cơng việc Trong Ngồi bảng hỏi cịn có câu hỏi thơng tin cá nhân Người trả lời bảng hỏi nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo của Mayhew et al (2007) chỉnh sửa dịch sang tiếng hỏi tên, địa email, giới tính, tuổi, thâm niên cơng tác tính theo năm, vị trí cơng tác, trình độ Việt Chỉ số Conbach Alpha thang đo sở hữu tâm lý công việc là: 0,447 Đồng thời tác giả học vấn nhận thấy câu hỏi số 2, 5, 6, bỏ khỏi mơ hình có số Cronbach’s alpha biến sở hữu 3.3 Quy trình nghiên cứu tâm lý cơng việc 0,816 Tác giả định loại câu hỏi cuối khỏi phân tích sau Vì vậy, số Cronbach’s Alpha sau loại biến số 2, 5,6,7 0,816 Tác giả tiến hành nghiên cứu theo gợi ý De Vaus (2013) cho điều tra bảng hỏi nghiên cứu xã hội học Trong De Vaus (2013) gợi ý có giai đoạn nghiên cứu bảng hỏi bao gồm: giai đoạn 1: Nghiên cứu tổng quan; giai đoạn 2: Thu thập liệu; giai đoạn 3: Thiết lập liệu cho phân 3.2.2 Thang đo đa dạng nhiệm vụ Sự đa dạng nhiệm vụ theo thang đo Sims Jr, Szilagyi, and Keller (1976) đưa Số lượng biến thang đo biến Chỉ số liên kết nội cho thang đo làm việc là: 0,863 tích; giai đoạn 4: Phân tích liệu viết báo cáo Tác giả tiến hành tìm hiểu thang đo sử dụng mơ hình, thiết kế bảng hỏi, tiến hành Pilot test chỉnh sửa bảng hỏi; điều tra thức Ban đầu, dịch bảng hỏi từ tiếng Anh sang 3.2.3 Thang đo nhận diện nhiệm vụ Biến nhận diện công việc Sims Jr et al (1976) đo lường biến Độ tin cậy thang đo là: 0,876 tiếng Việt, sau bảng hỏi gồm tiếng Anh bên cạnh tiếng Việt gửi cho 10 người đánh giá kỹ tiếng Anh tốt để nhờ góp ý bảng hỏi Sau tiếp thu ý kiến 10 người, tác giả tiến hành chỉnh sửa bảng hỏi lần thứ Tiếp sau đó, tác giả gửi bảng hỏi chỉnh sửa lần 3.2.4 Thang đo tầm quan trọng nhiệm vụ Biến tầm quan trọng nhiệm vụ Hackman and Oldham (1975) đo lường biến Độ tin cậy thang đo tầm quan trọng nhiệm vụ là: 0,826 thứ bao gồm phần tiếng Việt cho 30 người tiếp tục nhận phản hồi bảng hỏi Cuối giai đoạn này, tác giả có bảng hỏi thức Tác giả tiến hành tạo bảng hỏi online google form in bảng hỏi trực tiếp Sau đó, tác giả gửi link bảng hỏi cho lao động doanh nghiệp mà tác 3.2.5 Thang đo tự chủ công việc giả quen biết nhờ họ gửi cho người quan Bên cạnh đó, tác giả đến doanh Sims Jr et al (1976) đo lường tự chủ công việc biến Chỉ số Crobach Alpha cho nghiệp miền Bắc để phát phiếu bảng hỏi trực tiếp thang đo tự chủ công việc là: 0,801.Tuy nhiên, bỏ biến JA3 đồ tin cậy thang đo JA tăng lên đáng kể từ 0,801 tới 0,865 Tác giả sau xem xét nội dung JA3 cho thấy bối cảnh Việt Nam việc thường xuyên nhận phản hồi từ quản lý trực tiếp chưa liên quan đến tự chủ công việc định bỏ JA3 khỏi thang đo JA 3.2.6 Thang đo phản hồi công việc Phản hồi công việc Sims Jr et al (1976) đo biến Độ tin cậy thang đo phản hồi công việc 0,816 3.2.7 Thang đo thực công việc nhiệm vụ Thực công việc nhiệm vụ Larry J Williams and Anderson (1991) đo lường với biến Độ tin cậy thang đo thực công việc nhiệm vụ là: 0,578 Với kết trên, thang đo thực công việc nhiệm vụ không đạt độ tin cậy chấp nhận 0,7 Bên cạnh đó, bỏ câu 6,7 độ tin cậy thang đo tăng lên Tác giả định bỏ thang đo 6,7 phân tích tiếp độ tin cậy thang đo thực cơng việc nhiệm vụ tiến hành phân tích độ tin cậy lại sau bỏ thang đo số số ra, tiếp tục tác giả loại thang đo số khỏi thang đo kết độ tin cậy thang đo 0, 803 3.2.8 Thang đo hành vi lên tiếng Hành vi lên tiếng Van Dyne and LePine (1998) đưa gồm biến Độ tin cậy thang đo thực hoạt động cải tiến là: 0,636 Nếu loại biến IP5 khỏi biến IP độ tin cậy thang đo 11 12 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU JF2 Cơ hội để nhận thông tin kết 4.1 Độ tin cậy thang đo JF3 4.1.1 Phân tích nhân tố biến đặc điểm cơng việc Tơi cảm thấy lúc tơi hoàn Lưu ý: hệ số tải lớn 0, thể bảng Kết hệ số tải cho thấy biến đặc điểm công việc tách biệt với biến thuộc biến đặc điểm công việc tải nhân tố Khi phân tích nhân tố khẳng định tác giả tiến hành so sánh phù hợp mơ hình mơ Các biến SV1 Biến1 Biến Biến Biến4 Biến Công việc yêu cầu kỹ đa 0,780 Các nhiệm vụ lặp lặp lại SV3 Trong ngày làm việc điển hình, tơi 0,811 0,781 giảm lượng nhỏ biến lại làm giảm đáng kể χ2 Cụ thể, so sánh với mơ hình 2, ∆χ2 / ∆df 342,623/4; so sánh mơ hình 3, ∆χ2 / ∆df 791,551/7; so sánh mơ hình 4, ∆χ2 / ∆df 1258,571/9; so sánh mô hình 5, ∆χ2 / ∆df 1987,930/10 chứng tỏ mơ hình tốt hẳn mơ hình Có nhiều hội làm điều khác 0,761 2, 3, 4,5 biệt SV5 mơ hình 3: đặc điểm cơng việc chia thành biến, mơ hình 4: đặc điểm cơng việc chia thành biến so sánh hai mơ hình xem xét số ∆χ2 ∆df Khi so sánh mơ hình cho thấy, mơ hình làm nhiệm vụ tương tự SV4 hình 1: Đặc điểm công việc chia thành biến độc lập, mơ hình 2: đặc điểm cơng việc chia thành biến, mơ hình 5: đặc điểm cơng việc chia thành biến tổng Theo hướng dẫn Hair et al (2006) dạng SV2 Các nhân tố đảo tính tốn lại theo cơng thức trừ giá trị đảo 4.1.1.2 Phân tích nhân tố khẳng định cho biến đặc điểm công việc Bảng 4.1 Kết phân tích nhân tố khám phá đặc điểm cơng việc Chỉ biến Như vậy, với nhóm mẫu Việt nam đặc điểm cơng việc chia thành biến độc lập Sự đa dạng công việc 0,841 l ớn 4.1.2.1 Phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc TI1 Tôi tham gia công việc từ đầu đến cuối 0,834 TI2 Có hội làm việc từ lúc bắt đầu cho 0,812 TI3 Có nhiều hội để hồn thành cơng việc Kết phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc sau Bảng 4.7 Hệ số tải nhân tố phụ thuộc lần đến lúc kết thúc 0,889 mà bắt đầu TS1 Kết công việc ảnh hưởng tới TS2 Công việc không quan trọng 0,865 IRP1 0,855 IRP2 Công việc ảnh hưởng đến 0,852 Tơi quyền định cơng việc 0,784 Tơi làm cơng việc tơi 0,858 Tôi thực nhiệm vụ kỳ vọng phần 0,803 Tôi thực công việc đạt tiêu chuẩn kỳ vọng 0,730 IRP4 Tơi hồn thành trách nhiệm đầy đủ 0,781 IP1 Tôi phát triển đề xuất giải pháp ảnh hưởng 0,767 Tôi lên tiếng khuyến khích người khác tham gia vào 0,724 vấn đề ảnh hưởng đến tổ chức Có nhiều hội để suy nghĩ hành 0,819 IP3 Tôi nêu lên ý kiến vấn đề công việc người khác tổ chức ý kiến Tôi tự làm điều muốn đối 0,792 khác biệt người khác không đồng với công việc JF1 Biến 0,810 IRP3 IP2 động cách độc lập JA5 Tơi hồn thành trách nhiệm nêu mô tả công đến tổ chức cách độc lập JA4 Các biến công việc sống hạnh phúc người khác JA2 Chỉ biến việc tổng thể công việc chung JA1 Mã Biến nhiều người TS3 0,800 thành công việc tốt 4.1.1.1 Phân tích nhân tố khám phá biến đặc điểm công việc Mã 0,815 làm việc nhiều tình với ý kiến Tơi thường xuyên nhận phản hồi 0,885 kết công việc 13 Lưu ý: hệ số tải lớn 0, thể bảng 14 0,734 việc tách thành nhân tố mô hình sở 7, biến thực cơng việc gộp thành nhân tố Kết so sánh mơ hình cho thấy mơ hình sở tốt hẳn mơ hình sở Bảng 4.8 So sánh mơ hình sở biến phụ thuộc χ2 Mơ hình Mơ hình sở 6: thực Df χ2/df GFI CFI RMSEA SRMR 25.044 13 1,926 0,984 0,986 0,046 0,0290 119.302 14 8,522 0,922 0,873 0,132 0,0816 ≤ 3* ≥0,9* ≥0,9* ≤ 0,08* ≤0,08* công việc nhiệm vụ hành vi lên tiếng biến độc lập Mơ hình 7: phụ thuộc gộp làm 1biến Mức chấp nhận ∆χ2 / ∆df 94, 258/1 Lưu ý: * Lấy từ nghiên cứu Hair et al (2006) Như vậy, với liệu có, biến phụ thuộc tách thành biến độc lập phù hợp với liệu 15 nghiên cứu 4.2 Mối quan hệ đặc điểm công việc, sở hữu tâm lý công việc thực công việc Để phân tích mối quan hệ biến đặc điểm công việc, sở hữu tâm lý công việc, thực công việc tác giả sử dụng Mơ hình hình cấu trúc (Structural Equation Model) để kiểm định đồng thời tương quan biến Bảng 4.10 Kết mơ hình hồi quy Mối quan hệ SV 4, 3, 2, Việc phân chia biến độc lập nhóm khác dựa phân tích nhân tố khám phá với phương pháp trích dựa số lượng biến cố định Tác giả tiến hành phân tích nhân tố kiểm định cho biến phụ thuộc Các biến lại đưa vào phân tích CFA với mơ hình Mơ hình sở 6, biến thực công JPO β Se P 0,092 0,056 0,104 Kết luận Bác bỏ H1a TI JPO 0,228 0,068 *** Chấp nhận H1b TS JPO 0,161 0,053 0,02 Chấp Nhận H1c JA JPO 0,652 0,084 *** Chấp nhận H1d JF JPO 0,509 0,065 *** Chấp nhận H1e *** Chấp nhận H2 *** Chấp nhận H3 JPO IRP 0,488 0,043 JPO IP 0,524 0,054 χ2/df 1,992 GFI 0,905 CFI 0,938 RMSEA 0,048 SRMR 0,0516 Lưu ý: *** mức ý nghĩa nhỏ 0,01 - Lưu ý: Các mức chấp nhận dựa theo (Hair et al., 2006b), ∆χ2 ∆df tính dựa giá trị χ2 df thực tế mơ hình trừ giá trị mơ hình sở 1, 0,1660 ≤ 0,08 0,587 10 16,113 Mô hình sở 5: Đặc điểm cơng ≤3 10,791 việc chia thành biến độc lập Mơ hình sở 4: Đặc điểm công việc chia thành biến độc lập ≤3 1987,930 0,717 1258,571 ≥ 0,9 0,377 ≥ 0,9 0,151 ≥ 0,9 0,600 ≥ 0,9 0,741 ≥ 0,9 0,788 791,551 7,416 việc chia thành biến độc lập Mơ hình sở 3: Đặc điểm cơng ≤3 ≤3 4,112 Mơ hình sở 2: Đặc điểm cơng việc chia thành biến độc lập 1,449 việc thành biến độc lập Mơ hình sở 1: đặc điểm công ≤3 0,187 0,1340 ≤ 0,08 ≤0,08 ≤0,08 ≤0,08 0,1082 ≤ 0,08 ≥ 0,9 0,085 ≥ 0,9 0,877 0,870 342,623 0,955 ≥ 0,9 ≥ 0,9 nhận ∆df nhận ∆χ chấp Mức Thực tế 0,122 0,0709 ≤ 0,08 ≤0,08 ≤0,08 ≥0,9 0,981 nhận 0,034 0,0361 nhận ≤ 0,08 nhận Mức chấp chấp chấp tế chấp SRMR Thực tế Mức RMSEA Thực tế Mức CFI Thực Mức GFI Thực tế ∆χ2 ∆df χ2/df Mơ hình sở Bảng 4.5 So sánh phù hợp mơ hình với lựa chọn chia biến đặc điểm công việc 4.1.2.2 Phân tích nhân tố khẳng định cho biến phụ thuộc 16 Từ số phù hợp mô hình cho thấy mơ hình tổng phù hợp Cụ thể, χ2/df = 1,992 nhỏ 3, GFI = 0,905 lớn 0,9; CFI = 0,938 lớn 0,9; RMSEA = 0,048 nhỏ 0,08; SRMR CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ CHO CÁC DOANH NGHIỆP = 0,0516 nhỏ 0,08 Từ bảng kết cho thấy có đặc điểm cơng việc tác động tích cực lên sở hữu tâm lý công việc bao gồm nhận diện nhiệm vụ, tầm quan trọng nhiệm vụ, tự chủ công việc phản hồi công việc Mối quan hệ đa dạng nhiệm vụ sở hữu tâm lý khơng có ý nghĩa thống kê Trong biến tác động lên sở hữu tâm lý công việc tác động biến tích cực nghĩa tăng biến nhận diện nhiệm vụ, tầm quan trọng nhiệm vụ, tự chủ công việc phản hồi công việc làm tăng biến sở hữu tâm lý công việc Bên cạnh đó, tác động lớn đến sở hữu tâm lý công việc tự chủ công việc với β = 0,652 ( se = 0,084, p < 0,01), biến tác động lớn thứ phản hồi công việc β = 0,509 ( se = 0,065, p < 0,01) Hai biến lại mức độ tác động gần tương tự với biến nhận diện nhiệm vụ β = 0,228 ( se = 0,068, p < 0.01) biến tầm quan trọng nhiệm vụ β = 0,161 ( se = 0,053, p = 0,02) Như giải thuyết H1a bị bác bỏ, giả thuyết H1b, H1c, H1d, H1e chấp nhận Bảng kết cho thấy biến sở hữu tâm lý đối tác động tích cực tới thực công việc nhiệm vụ hành vi lên tiếng, nhiên tác động sở hữu tâm lý công việc lên hành vi lên tiếng mạnh so với thực công việc nhiệm vụ với β = 0,524 ( se = 0,054, p < 0,01), β = 0,488 ( se = 0,043, p < 0,01) Kết cho thấy giả thuyết H2a, H2b chấp nhận 5.1 Thảo luận kết nghiên cứu Tác giả tiến hành hồi quy mơ hình cho kết biến đặc điểm cơng việc tác động tích cực đến sở hữu tâm lý công việc cường độ tác động khác Tác động lớn biến tự chủ cơng việc biến có tác động lớn thứ hai phản hồi công việc Các biến cịn lại có tác động tương tự Riêng với biến đa dạng nhiệm vụ tác động khơng có ý nghĩa thống kê Để tăng sở hữu tâm lý công việc, cách tối ưu tăng biến đặc điểm công việc bao gồm nhận diện nhiệm vụ, tầm quan trọng nhiệm vụ, tự chủ công việc phản hồi cơng việc Tuy nhiên, có câu hỏi đặt là: cải tiến trọng tâm vào biến nào? Thì câu trả lời tậm trung vào hai biến tự chủ cơng việc phản hồi công việc hai biến tác động lớn Kết phù hợp phần lớn với kết nghiên cứu trước (Brown, Pierce, et al., 2014; Mayhew et al., 2007; O’driscoll et al., 2006) Nghiên cứu Brown, Pierce, et al.(2014) tổng hợp biến đặc điểm thành biến phức tạp công việc cho kết phức tạp cơng việc tác động tích cực tới sở hữu tâm lý công việc ( β = 0,46, p