Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh, tỉnh Hải Dương Tổng quan cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong tổ chức và doanh nghiệp; thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh, tỉnh Hải Dương.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI TRẦN THỊ THU THỦY THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ CHÍ LINH, TỈNH HẢI DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ HÀ NỘI - 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI TRẦN THỊ THU THỦY THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ CHÍ LINH, TỈNH HẢI DƯƠNG Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số đề tài: 2016BQLKT-SĐ129 LUẬN VĂN THẠC SĨ NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GVC.TS Nguyễn Ngọc Điện HÀ NỘI - 2019 LỜI CAM ĐOAN Tác giả luận văn xin cam đoan luận văn thực hướng dẫn GVC TS Nguyễn Ngọc Điện Tất tham khảo sử dụng luận văn trích dẫn nguồn gốc rõ ràng Các nội dung nghiên cứu kết đề tài trung thực chưa công bố công trình nào./ Hải Dương, ngày … tháng … năm 2019 Tác giả luận văn i MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i MỤC LỤC ii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT v DANH MỤC CÁC BẢNG vi DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ vii PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý thực đề : Tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài : Mục tiêu nghiên cứu: 4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu: Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC VÀ DOANH NGHIỆP 1 Những vấn đề chung nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm nhân lực 1.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 1.2 Những vấn đề quản trị nhân lực 1.2.1 Khái niệm quản trị nhân lực 1.2.2 Vai trò quản trị nhân lực tổ chức, doanh nghiệp 10 1.3 Nội dung quản trị nhân lực 12 1.3.1 Hoạch định quản trị nhân lực 12 1.3.1.1 Khái niệm hoạch định quản trị nhân lực 12 1.3.1.2 Vai trò hoạch định quản trị nhân lực 12 1.3.1.3 Quá trình hoạch định quản trị nhân lực 13 1.3.2 Tuyển dụng, tuyển chọn nhân lực 15 1.3.2.1 Tuyển dụng nhân lực: 15 1.3.2.2 Tuyển chọn nhân lực: 19 1.3.3 Sử dụng nhân lực: 21 1.3.4 Đào tạo phát triển nhân lực: 22 1.3.4.1 Vai trò đào tạo phát triển nhân lực 22 1.3.4.2 Các phương pháp đào tạo phát triển nhân lực 23 1.3.4.3 Tổ chức thực hoạt động đào tạo phát triển nhân lực 24 1.3.5 Chính sách đãi ngộ: 25 ii 1.4 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực qua số tiêu tổng quát 26 1.4.1 Mức độ hoàn thành nhiệm vụ 26 1.4.2 Cơ cấu theo phòng, ban tổ chức: 27 1.4.3 Trình độ chun mơn, nghiệp vụ: 27 1.5 Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến cơng tác hoàn thiện quản trị nhân lực: 27 1.5.1 Các yếu tố bên tổ chức: 27 1.5.2 Các yếu tố bên tổ chức: 28 1.6 Đặc điểm công tác quản trị nhân lực quan nhà nước 29 KẾT LUẬN CHƯƠNG 34 Chương THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ CHÍ LINH, TỈNH HẢI DƯƠNG 35 2.1 Giới thiện chung thị xã Chí Linh 35 2.2 Kết hoạt động thị xã Chí Linh giai đoạn 2015-2017 37 2.3 Giới thiệu Ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh 44 2.3.1 Cơ cấu tổ chức Ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh 44 2.3.1.1 Chức năng, nhiệm vụ Ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh 44 2.3.1.2 Cơ cấu tổ chức máy Ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh 45 2.3.2 Chức năng, nhiệm vụ phịng chun mơn 45 2.3.2.1 Chức năng, nhiệm vụ: 45 2.3.2.2 Người đứng đầu: 46 2.3.2.3 Tổ chức phòng, ban Ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh: 47 2.4 Phân tích nội dung cơng tác quản trị nhân lực Ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh giai đoạn 2015-2017 50 2.4.1 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực 50 2.4.1.1 Đánh giá mặt số lượng cấu 51 2.4.1.2 Đánh giá trình độ chun mơn 55 2.4.1.3 Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ 60 2.4.2 Phân tích cơng tác quản trị nhân lực qua nội dung công việc 61 2.4.2.1 Công tác hoạch định quản trị nhân lực 61 2.4.2.3 Công tác sử dụng nhân lực 62 2.4.2.4 Công tác đào tạo phát triển nhân lực 64 2.5 Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực Ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh 72 2.5.1 Các yếu tố bên 72 2.5.2 Các yếu tố bên 74 2.6 Đánh giá công tác quản trị nhân lực Ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh 75 iii 2.6.1 Điểm mạnh 75 2.6.2 Điểm yếu 76 KẾT LUẬN CHƯƠNG 79 Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ CHÍ LINH 80 3.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển thị xã Chí Linh Ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh đến năm 2020 80 3.1.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển thị xã Chí Linh: 80 3.1.2 Mục tiêu, phương hướng phát triển Ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh đến năm 2020 83 3.1.3 Những định hướng phát triển hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh đến năm 2020 84 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh đến năm 2020 85 3.2.1 Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 85 3.2.2 Hồn thiện cơng tác đánh giá cán công chức 89 3.2.3 Hồn thiện sách đãi ngộ cho cán bộ, công chức 95 3.3 Kiến nghị đề xuất 97 3.3.1 Đối với thị xã Chí Linh 97 3.3.2 Đối với Ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh 98 KẾT LUẬN CHƯƠNG 100 KẾT LUẬN 101 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 102 PHỤ LỤC iv DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT TT Ký hiệu Diễn giải QĐ Quyết định CNH Công nghiệp hoa HĐH Hiện đại hóa HĐND Hội đồng nhân dân UBND Ủy ban nhân dân CVCC Chuyên viên cao cấp CVC Chuyên viên CV Chuyên viên v DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Số lượng biên chế công chức giao có Ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh giai đoạn 2015-2017: 52 Bảng 2.2: Số lượng cán công chức Ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh chia theo độ tuổi (giai đoạn 2015-2017) 53 Bảng 2.3: Phân bố cán công chức Ủy ban nhân dân 55 thị xã Chí Linh tính đến 30/12/2017: 55 Bảng 2.4: Phân bổ cán bộ, công chức theo trình độ chun mơn 56 tính đến tháng 12 năm 2017 56 Bảng 2.5: Phân bổ cán bộ, cơng chức theo trình độ trị tính đến năm 2017 57 Bảng 2.6: Phân bổ cán bộ, cơng chức theo trình độ quản lý nhà nước năm 2017 58 Bảng 2.7: Cơ cấu cơng chức theo trình độ giai đoạn 2015-2017 59 Bảng 2.8: Tổng hợp kết đánh giá, phân loại cán bộ, công chức 61 thị xã Chí Linh giai đoạn 2015-2017 61 Bảng 2.9: Kết đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2015-2017 66 Bảng 2.10: Bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ 71 cán bộ, công chức quan Nhà nước 71 vi DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1 Quá trình hoạch định quản trị nhân lực 14 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cấu tổ chức Ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh 47 vii PHẦN MỞ ĐẦU Lý thực đề : Đánh giá phát triển quốc gia, dân tộc phải phụ thuộc vào nhiều yếu tố, không nguồn lực phát triển nguồn tài ngun thiên nhiên sẵn có, khối lượng vốn tích lũy đầu tư, khoa học công nghệ, tiềm lực kỹ thuật… mà phụ thuộc vào nhiều yếu tố người Nếu đất nước dù có tài nguyên thiên nhiên sẵn có phong phú, dồi dào, có cơng nghệ, máy móc kỹ thuật đại khơng có bàn tay, trí tuệ, lực, trình độ đạo đức người phát triển đất nước chưa hồn tồn trọn vẹn Hiện giới bước vào Cuộc Cách mạng Công nghệ 4.0, quản trị nhân lực vấn đề đặt cấp bách quan trọng Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cao, nhu cầu quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi cán tương lai kinh tế nguồn nhân lực phải không ngừng đổi nâng cao kiến thức, cập nhật kiến thức đại, tiếp thu phương pháp kinh tế quản lý nguồn nhân lực tiên tiến Nếu năm 50 kỷ XX trở trước, nguồn nhân lực không coi trọng ảnh hưởng quan điểm kỹ trị từ năm 50 kỷ XX trở lại đây, với xuất kinh tế mạnh nước có tài ngun thiên nhiên, nguồn lực vật chất tài nghèo nàn, đặt vấn đề xem xét lại vai trò nguồn lực người phát triển nên kinh tế xã hội Tại Việt Nam, chiến lược ổn định phát triển kinh tế xã hội, người đặt vào vị trí trung tâm nhằm giải phóng sức sản xuất, khơi dậy tiềm cá nhân, tập thể lao động cộng đồng dân tộc Tầm quan trọng quản trị nhân lực tổ chức doanh nghiệp Đảng Nhà nước ta khẳng định Văn kiện đề cập nhiều cơng trình nhà nghiên cứu ngồi nước Xuất phát từ vai trị quan trọng quản trị nhân lực, việc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nhằm tạo tiền đề cho phát triển chung đất nước ta nói chung cho tổ chức nói riêng yêu cầu vô cấp thiết công công nghiệp hóa, đại hóa đất nước hội nhập quốc tế Quản trị nhân lực yếu tố quan trọng, định đến thành công hay thất bại tổ chức Chính vậy, cơng phấn đấu phát triển kinh tế xã hội để đạt thành phố đô thị loại III, Ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh, tỉnh Hải Dương khơng nằm ngồi xu hướng Đội ngũ nhân lực Ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh định vận hành công việc thuận lợi, tiến độ, hiệu tiêu chí thái độ lao động cán bộ, công chức Áp dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá tiêu chí lực thực công việc Áp dụng phương pháp so sánh cặp, tự nhận xét phân phối trọng số để xác định số cán bộ, cơng chức có thành tích cao làm sở để đề bạt, bổ nhiệm, khen thưởng Phương pháp thang điểm đánh giá: Tổng thang điểm 100 điểm: + Cho tối đa 60 điểm: vè đánh giá kết thực nhiệm vụ giao: + Cho tối đa 10 điểm: nội dung đánh giá phẩm chất trị, chấp hành đường lối, chủ trương, sách Đảng pháp luật Nhà nước + Cho tối đa 20 điểm: nội dung đánh giá phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc + Cho tối đa 10 điểm: nội dung đánh giá ý thức tổ chức kỷ luật Căn vào kết đánh giá cán bộ, công chức phân loại theo bốn mức sau: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: Tổng điểm từ 90 đến 100 điểm, điểm nội dung đánh giá kết thực nhiệm vụ giao phải đạt từ 55 điểm trở lên Hoàn thành tốt nhiệm vụ: Tổng điểm đạt từ 70 đến 89 điểm, điểm nội dung đánh giá kết thực nhiệm vụ giao phải đạt từ 50 điểm trở lên Hoàn thành nhiệm vụ hạn chế lực: Tổng điểm đạt từ 50 điểm đến 69 điểm, điểm nội dung đánh giá kết thực nhiệm vụ giao phải đạt từ 45 điểm trở lên Khơng hồn thành nhiệm vụ: Tổng điểm đạt 50 điểm điểm nội dung đánh giá kết thực nhiệm vụ giao đạt 30 điểm - Xác định thời điểm định kỳ đánh giá thực cơng việc: + Hàng tháng, lãnh đạo phịng chun môn thực việc đánh giá, nhận xét tiến độ thực kết công việc nhằm đưa thông tin kịp thời để công chức rút kinh nghiệm, điều chỉnh kịp thời + Hàng quý đánh giá thành tích 03 tiêu chí kết cơng tác, phẩm chất đạo đức thái độ phục vụ nhân dân từ tổng hợp kết qua tháng + Đánh giá tổng hợp cuối năm: kết thành tích cuối năm tổng hợp kết từ quý đánh giá tổng thể, toàn diện lực cơng tác cuối năm; có xem xét mức độ cải thiện thành tích - Xác định đối tượng thực đánh giá: Đối tượng đánh giá Ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh người đứng 93 đầu, nhà lãnh đạo, quản lý cán bộ, công chức làm việc đơn vị + Cá nhân tự đánh giá: Định kỳ háng q cơng chức phải tự đánh giá thành tích, ưu điểm, hạn chế kết thực chuyên mơn, nghiệp vụ phẩm chất đạo đức, trị, lối sống + Cấp đánh giá: Lãnh đạo phải thường xuyên đánh giá công chức đơn vị mình, chủ yếu tấp trung đánh giá kết thực chuyên môn, nghiệp vụ công chức + Cấp đánh giá: giúp lãnh đạo tiếp nhận thông tin phản hồi từ thực tế để có điều chỉnh kịp thời để cơng tác quản lý phù hợp với tình hình thực tế + Đồng nghiệp đánh giá: đánh giá tiêu chí phẩm chất đạo đức, trị - Hồn thiện tiến trình đánh giá thực công việc: Công tác đánh giá thực theo tiến trình, xác định rõ trách nhiệm đối tượng liên quan; xác định cần thiết, xác định mục tiêu, kết cần đạt Việc đánh giá thực nhằm khắc phục hạn chế công tác đánh giá tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng, thống nhất, công chức thường xuyên nhận thông tin phản hồi; kết đánh giá bị chi phối suy nghĩ chủ quan, tạo động lực cho cơng chức hồn thành cơng việc giao xác định nhu cầu đào tạo phát triển; có kiểm tra giám sát phận Tổ chức, Nội vụ nhằm đảm bảo tính qn, cơng khai công tác đánh giá 3.2.2.4 Điều kiện thực giải pháp: - Lấy hiệu thực nhiệm vụ trị làm thước đo phẩm chất lực cán bộ, cơng chức Từ có sở để bố trí cán bộ, cơng chức - Thiết lập phận chuyên trách đánh giá công chức - Hồn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức phù hợp với lĩnh vực chuyên mơn Các tiêu chí xây dựng cụ thể có tham gia cán chuyên môn cán quản lý, bao gồm: số lượng công việc mà cán bộ, cơng chức thực hiện; số lượng cơng việc hồn thành; số lượng cơng việc hồn thành đảm bảo tiến độ; khả nắm vững kiến thức, động, sáng tạo… - Đẩy mạnh việc tuyên truyền, phổ biến, đào tạo, bồi dưỡng phương pháp đánh giá Mục đích để cán bộ, cơng chức nhận thức trách nhiệm cá nhân thành viên để tham gia cách tích cực, dân chủ, cơng vào q trình đánh giá cán bộ, cơng chức Ủy ban nhân dân thị xã - Thực tốt quy chế quản lý hồ sơ cán bộ, nhận xét, đánh giá cán bộ, 94 công chức hàng năm nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc phân loại cán bộ, cơng chức kịp thời, xác; động viên khen thưởng kịp thời đội ngũ cán bộ, cơng chức - Hồn thiện, củng cố, nâng cao, đổi tổ chức Hội đồng thi đua khen thưởng Ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh cho phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội Hội đồng thi đua khen thưởng Ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh cần xây dựng kế hoạch, tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá dựa quy định Nhà nước chế độ thi đua khen thưởng Đảng, Nhà nước, Ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dương Ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh 3.2.2.5 Hiệu phương pháp mang lại: - Nâng cao ý thức, trách nhiệm cán bộ, công chức thực thi công việc giao - Sàng lọc người đủ tài đủ đức, trình độ, lực phẩm chất, trị chun mơn để có hướng tiếp tục phát triển cán bộ, cơng chức Động viên, khích lệ cán bộ, cơng chức có động lực công việc, hăng say cống hiến, sáng tạo nhằm tăng suất, hiệu cơng việc chung 3.2.3 Hồn thiện sách đãi ngộ cho cán bộ, công chức 3.2.3.1 Cơ sở đề xuất: Chính sách tiền lương phận đặc biệt quan trọng hệ thống sách kinh tế - xã hội, liên quan trực tiếp đến cân đối lớn kinh tế, thị trường lao động đời sống người hưởng lương, góp phần xây dựng hệ thống trị tinh gọn, sạch, hoạt động hiệu lực, hiệu quả, phịng chống tham nhũng, lãng phí Chính sách tiền lương chế độ đãi ngộ cịn mang tính lệ thuộc, chưa đánh giá trình độ đóng góp thực tế cán bộ, công chức Tiền lương không trả dựa vị trí việc làm mức độ hồn thành cơng việc, khơng tạo khích lệ, động viên cho cán bộ, công chức làm việc nhiệt tình, hăng say, nhiệt huyết Chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ cịn mang tính bình qn, khơng bảo đảm sống, chưa phát huy nhân tài Quy định mức lương sở nhân với hệ số rõ giá trị thực tiền lương Việc quy định mức lương sở từ tháng năm 2013 đến thay cho mức lương tối thiểu chung theo Kết luận số 63-KL/TW Hội nghị Trung ương khóa XI để phù hợp với khả ngân sách nhà nước thấp nhiều so với mức lương tối thiểu vùng 95 Quy định xếp lương chức danh lãnh đạo (bầu cử, bổ nhiệm) theo ngạch, bậc hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo có thuận lợi cho việc điều động, luân chuyển cán bộ, chưa thể rõ việc trả lương theo vị trí việc làm, chức danh chức vụ lãnh đạo; đồng thời phụ cấp chức vụ lãnh đạo chiếm tỷ trọng nhỏ dẫn đến nhiều trường hợp tiền lương lãnh đạo cấp thấp tiền lương lãnh đạo cấp dưới, rõ thứ bậc hành hoạt động cơng vụ Có q nhiều loại phụ cấp, tiền lương tính theo chế độ thấp số trường hợp có khoản thu nhập lương tiền bồi dưỡng họp, tiền bồi dưỡng xây dựng văn quy phạm pháp luật, đề án, đề tài… chiếm tỷ lệ lớn tổng thu nhập cán bộ, công chức dẫn, làm vai trị địn bẩy tiền lương Chưa có giải pháp gắn cải cách tiền lương với việc xếp tổ chức máy, tinh giản biên chế quan Chưa có chế tiền thưởng gắn liền với kết thực nhiệm vụ để khuyến khích cán bộ, công chức làm việc hiệu Công tác thông tin, báo cáo, thống kê tiền lương chưa thực đầy đủ, thường xuyên, chưa có sở liệu quốc gia tiền lương để phục vụ cơng tác phân tích, đánh giá, hoạch định sách tiền lương quốc gia 3.2.3.2 Mục đích: Nhằm khuyến khích cán bộ, cơng chức thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, phát huy tinh thần làm chủ tập thể, bảo vệ tài sản cơng, khuyến khích phịng chun môn chủ động công tác chuyên môn, gắn trách nhiệm tổ chức với hoạt động thực nhiệm vụ cơng tác chun mơn nhằm mục đích đạt kết chất lượng cao Nhằm khuyên khích việc tăng thêm thu nhập cho cán bộ, công chức sở hồn thành nhiệm vụ cán bộ, cơng chức, tập thể, góp phần cải thiện đời sống vật chất tinh thần cho cán bộ, công chức, động viên khắc phục khó khăn sống, yên tâm cơng tác Hồn thiện sách đãi ngộ nhằm phù hợp với tình hình thực tiễn, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến 3.2.3.3 Nội dung giải pháp: Chính sách đãi ngộ đề xuất chủ yếu khoản thu nhập tăng thêm theo quy định Nhà nước Cách tính mức thu nhập tăng thêm tương tự phương pháp xếp loại cán bộ, công chức Cụ thể: Mức thu nhập tăng thêm hệ số = Tổng kinh phí tiết kiệm/Tổng hệ số kết 96 thực công việc tất cán bộ, công chức Mức thu nhập tăng thêm cán bộ, công chức quý = mức lương hệ số x hệ số kết thực công việc cán bộ, công chức Cách xếp loại chia 04 loại: Xuất sắc, Tốt, Khá, Trung bình, Yếu Đối với cá nhân xếp loại trung bình trở xuống, lãnh đạo phòng cần đánh giá thường xuyên kết thực cơng việc, có hỗ trợ, đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn lực, đồng thời nhắc nhở thực kỷ luật lao động theo quy định Ưu điểm phương pháp là: trả thu nhập theo đóng góp thực tế cán bộ, cơng chức Các cán bộ, cơng chức có vị trí cơng việc kết làm việc khác hưởng mức thu nhập khác 3.2.3.4 Điều kiện thực biện pháp có hiệu quả: Xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng thực cơng việc cụ thể, định lượng công việc quy định chất lượng thời gian hoàn thành mức độ hồn thành cơng việc theo u cầu Thực việc xác lập tiêu chí cụ thể để đánh giá thành tích cán bộ, cơng chức với mục đích đánh giá khác nhau, phịng chun mơn, chức danh Cán thực đánh giá kết công việc cán bộ, công chức phải có trình độ, cơng tâm, khách quan trình thực đánh giá 3.2.3.5 Hiệu giải pháp mang lại: Cán bộ, cơng chức có động lực, tinh thần trách nhiệm cao thi hành nhiệm vụ Chính sách đãi ngộ có hiệu tác động trực tiếp, tích cực vào cán bộ, công chức gắn liền với thực tiễn, đáp ứng mục tiêu xây dựng chế độ đãi ngộ mang tính cơng cho cán bộ, cơng chức phịng ban nói riêng tồn khối Ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh nói chung 3.3 Kiến nghị đề xuất 3.3.1 Đối với thị xã Chí Linh Chí Linh thị xã miền núi thuộc phía Bắc tỉnh Hải Dương, nằm miền rừng núi phía Đơng Bắc Bắc Bộ miền đồng châu thổ sơng Hồng, có diện tích tự nhiên khoảng 28.202,78 với gần 168.000 nhân khẩu, 20 đơn vị hành trực thuộc Chí Linh vùng đất giàu truyền thống lịch sử, văn hóa cách mạng Với tiềm kinh tế văn hóa tạo môi trường điều kiện thuận lợi cho phát triển lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội Chí Linh có điều kiện để quan 97 tâm đến cán bộ, công chức, đặc biệt vấn đề quản trị nhân lực địa bàn Trong trình phát triển trước yêu cầu ngày cao nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa, nhân lực thị xã có nhiều hạn chế, số lượng chất lượng chưa đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước, đặc biệt thiếu hụt nhân lực lĩnh vực khoa học, kỹ thuật, công nghệ cao Cơ cấu đội ngũ cán bộ, cơng chức có bất hợp lý ngành, nghề, độ tuổi, giới tính… Các hoạt động nghiên cứu khoa học chưa nhiều, chưa xuất phát gắn bó mật thiết với thực tiễn sản xuất, kinh doanh đời sống Một số phận cán bộ, cơng chức cịn thiếu tự tin, e ngại, sợ bị quy kết quan điểm, né tránh vấn đề liên quan đến trị Hệ thống chế, sách thị xã chưa thực đủ mạnh, có sức hấp dẫn để thu hút nhân lực có trình độ cao cơng tác làm việc thị xã Nhận thức vấn đề hạn chế nêu trên, Ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh cần liệt cơng tác hồn thiện quản trị nhân lực, cần xây dựng nghiêm túc kế hoạch, chương trình để hồn thiện phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, cán nguồn, hạn chế tối đa nhược điểm tồn tài đội ngũ cán bộ, công chức làm việc đơn vị Một đội ngũ cán bộ, cơng chức có trình độ, có lực, có phẩm chất đạo đức tốt chắn nguồn lực mạnh để đáp ứng yêu cầu khắt khe tình hình 3.3.2 Đối với Ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh Đội ngũ cán bộ, công chức quan hành người đào tạo bản, chuyên mơn phù hợp với vị trí việc làm tạo tính chun mơn hóa cơng việc Trong năm gần đây, số lượng cán công chức quan hành giảm dần theo Đề án Tinh giản biên chế, khối lượng công việc ngày nhiều, ảnh hưởng khơng tới chất lượng tiến độ công việc giao Do vậy, Ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh cần lãnh đạo, đạo cấp, ngành bám sát Kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội năm 2016-2020 tỉnh Hải Dương, triển khai đồng bộ, liệt mục tiêu, giải pháp thực Nghị Đại hội Đảng thị xã lần thứ XXII, Nghị HĐND thị xã khóa XIX nhiệm kỳ 2016-2020, tiếp tục thực có hiệu Nghị Quyết Trung ương (Khóa XI) đổi bản, toàn diện giáo dục đào tạo; trọng tâm nâng cao chất lượng giáo dục góp phần hồn thiện nhân lực thị xã Kiện toàn tổ chức máy, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quan Tiến hành rà soát chức năng, nhiệm vụ, xếp tổ chức máy, đổi mơ hình chế hoạt động quan, đơn vị 98 Tích cực triển khai Đề án xác định vị trí việc làm cán công chức Ủy ban nhân dân tỉnh phê duyệt tháng 11 năm 2017 Củng cố, kiện toàn máy, đội ngũ quản lý cán bộ, công chức làm công tác quản lý cấp Giải kịp thời đầy đủ chế độ, sách cho cán bộ, công chức đơn vị Tiếp tục đào tạo bồi dưỡng nâng cao kiến thức chun mơn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, kiến thức quản lý cho đội ngũ cán bộ, cơng chức Ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh ngày hoàn thiện 99 KẾT LUẬN CHƯƠNG Thơng qua việc phân tích thực trạng quản trị nhân lực Ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh số nguyên nhân khách quan chủ quan dẫn đến hạn chế công tác quản trị nhân lực đơn vị Cùng với chiến lược phát triển chung thị xã Chí Linh, chương tác giả đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh Các giải pháp nêu gắn liền với sở lý luận quản trị nhân lực gắn liền với thực tiễn địa phương Để công tác quản trị nhân lực Ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh hồn thiện mong muốn cấp, ngành bối cảnh kinh tế nay, cần đưa giải pháp trước mắt (ngắn hạn) lâu dài (dài hạn) phù hợp với giai đoạn Và để thực tốt giải pháp cần quan tâm cấp Ủy ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh lãnh đạo phịng, ban chun mơn đơn vị nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực cong tác khác Ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh 100 KẾT LUẬN Trong bối cảnh kinh tế nước ta đà phát triển theo hướng Cơng nghiệp 4.0 nói chung thị xã Chí Linh phấn đấu để trở thành thành phố thứ hai tỉnh Hải Dương nói riêng, Đảng Nhà nước ta nỗ lực tăng cường đạo, tổ chức chương trình cải cách hành chính, tinh giản biên chế, tập trung vào chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, việc nghiên cứu đề tài “Thực trạng giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh” thực cần thiết đắn Đề tài kết trình học tập, trau dồi kiến thức nghiên cứu sâu sắc, đảm bảo kết việc học tập, nghiên cứu Về phương diện lý luận: Đề tài vận dụng kiến thức luật hành chính, luật cán bộ, cơng chức, luật quản lý Nhà nước kiến thức trình học tập, nghiên cứu nhằm khẳng định cần thiết, mục tiêu bản, nguyên tắc, u cầu việc hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh Về mặt thực tiễn: Qua trình tìm hiểu, nghiên cứu đề tài có đánh giá tính khách quan chủ quan, cụ thể thực trạng công tác quản trị nhân lực, ảnh hưởng nguyên nhân mặt tích cực, hạn chế cơng tác quản trị nhân lực Ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh, đặc biệt khâu đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đánh giá cán bộ, công chức Về giải pháp, kiến nghị: Đề tài tập trung kiến nghị số giải pháp cụ thể nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh theo yêu cầu tương lai, tập trung vào giải pháp đánh giá cán bộ, công chức làm việc đơn vị chế độ sách đãi ngộ cho cán bộ, cơng chức Đề tài bám sát yêu cầu lý luận quản trị nhân lực, gắn liền với yêu cầu quản lý cán Ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh Tác giả mong với nội dung đưa phần đóng góp cho việc xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức Ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh ngày hồn thiện hơn, cơng chức đơn vị hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao Trong trình học tập, tìm hiểu nghiên cứu đề tài, với hiểu biết hạn chế, thời gian nghiên cứu có hạn Luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót định, kết nghiên cứu bước đầu tiên, chưa thực hồn chỉnh đầy đủ Vì vậy, tác giả mong nhận góp ý bổ sung thầy, cô giáo, nhà khoa học, nhà quản lý đồng nghiệp quan tâm Xin chân trọng cảm ơn! 101 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tham khảo tiếng Việt [1] Trần Xuân Cầu (2014), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội [2] Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2015), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân [3] Dương Thị Kim Dung (2007), “Quy trình tuyển dụng nhân viên”, Tuyển dụng người, NXB Trẻ, Hà Nội [4] Trần Kim Dung (2006), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê [5] Lê Cẩm Hà (2010), Luận văn số nội dung tuyển dụng nhân lực khu vực Nhà nước, Tổ chức Nhà nước, Bộ Nội vụ, số 09/2010 [6] Ban Tuyên giáo Trung ương (2018), Các Văn kiện hội nghị lần thứ Bẩy Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII [7] Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (2008) [8] Ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh (2018), Đề án thành lập 06 phường thành lập thành phố Chí Linh thuộc tỉnh Hải Dương [9] Thị ủy Chí Linh (2008), Báo cáo kết thực Nghị số 27-NQ/TW ngày 06/8/2008 Ban Chấp hành Trung ương Đảng (Khóa X) xây dựng đội ngũ trí thức thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước [10] Ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh (2016), Kế hoạch thực cải cách hành nhà nước giai đoạn 2016-2020 [11] Ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh (2018), Báo cáo kết việc chấp hành quy chế làm việc, thực nhiệm vụ phân cơng đồng chí Ủy viên Ban Chấp hành Đảng tỉnh; việc thực chức trách nhiệm vụ đồng chí cán Tỉnh ủy quản lý [12] Ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh (2016), Báo cáo kết thực nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội năm 2015 kế hoạch phát triển kinh tế xã hội năm 2016 [13] Ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh (2017), Báo cáo kết thực nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội năm 2016 kế hoạch phát triển kinh tế xã hội năm 2017 [14] Ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh (2018), Báo cáo kết thực nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội năm 2017 kế hoạch phát triển kinh tế xã hội năm 2018 102 Một số trang Web tham khảo Nguồn: EduViet tổng hợp, Hoạch định thu hút nguồn nhân lực Địa chỉ: http://eduviet.vn/tin-tuc/hoach-dinh-va-thu-hut-nguon-nhan-luc.html ngày 18/8/2018 Nguồn: voer.edu.vn Địa chỉ: https://voer.edu.vn/m/cac-nhan-to-anh-huong-vasu-can-thiet-hoan-thien-quan-tri-nhan-su/c731a3f4 , ngày 19/8/2018 Nguồn: kyna.vn Địa chỉ: https://kyna.vn/p/nhom-khoa-hoc/ky-nang-lanh-daoquan-ly-va-dao-tao-nhan-su, ngày 19/8/2018 Nguồn: khoahocquantrinhansu.unica.vn Địa chỉ: http://khoahocquantrinhansu.unica.vn/?aff=54852, ngày 10/10/2018 Nguồn: daihoidang.vnanet Địa chỉ: http://daihoidang.vnanet.vn/news/dai-hoi-dang-toan-quoc-lan-thu-xiinghi-quyet-dai-hoi-dai-bieu-toan-quoc-lan-thu-xii-dang-cong-san-vietnam.html?news=Ptdc32Ddo6w , ngày 10/10/2018 Trang web: http://www.haiduong.gov.vn, ngày 01/11/2018 Trang web: http://sonoivu.haiduong.gov.vn, ngày 01/11/2018 103 PHỤ LỤC ĐỀ ÁN VỊ TRÍ VIỆC LÀM (Ban hành kèm theo Thơng tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 Bộ trưởng Bộ nội vụ Phần I SỰ CẦN THIẾT VÀ CƠ SỞ PHÁP LÝ I SỰ CẦN THIẾT XÂY DỰNG ĐỀ ÁN Khái quát đặc điểm, nội dung tính chất hoạt động 1.1 Nội dung hoạt động 1.2 Đối tượng, phạm vi, tính chất hoạt động 1.3 Cơ chế hoạt động Những yếu tố tác động đến hoạt động II CƠ SỞ PHÁP LÝ Văn pháp lý việc thành lập, quy định chức năng, nhiệm vụ cấu tổ chức Các văn pháp lý việc điều chỉnh, tăng, giảm chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức Các văn pháp lý liên quan đến chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn Phần II XÁC ĐỊNH VỊ TRÍ VIỆC LÀM, BIÊN CHẾ VÀ CƠ CẦU NGẠCH CÔNG CHỨC I XÁC ĐỊNH VỊ TRÍ VIỆC LÀM Căn Điều 1, Điều 2, Điều Thông tư này, xác định danh mục vị trí việc làm theo thứ tự sau: Vị trí việc làm thuộc nhóm cơng việc lãnh đạo, quản lý, điều hành a) Vị trí cấp trưởng: số lượng b) Vị trí cấp phó: số lượng Vị trí việc làm thuộc nhóm cơng việc hoạt động chun mơn, nghiệp vụ: a) Vị trí việc làm 1: b) Vị trí việc làm 2: Vị trí việc làm thuộc nhóm hỗ trợ, phục vụ: a) Vị trí việc làm 1: b) Vị trí việc làm 2: II DỰ KIẾN BIÊN CHẾ TT I II III VỊ TRÍ VIỆC LÀM Biên chế có Vị trí việc làm gắn với cơng việc lãnh đạo, quản lý, điều hành Trưởng phịng Phó trưởng phịng Vị trí việc làm gắn với cơng việc hoạt động nghề nghiệp Nhóm hỗ trợ, phục vụ III XÁC ĐỊNH CƠ CẤU NGẠCH CÔNG CHỨC IV KIẾN NGHỊ, ĐỀ XUẤT Bổ sung biên chế THỐNG KÊ CÔNG VIỆC CÁ NHÂN ( Ban hành kèm theo Thông tư 05/2013/TT - BNV ngày 25/6/2013 Bộ trưởng Bộ Nội vụ) Họ tên: Sinh ngày: Giới tính: Mã ngạch giữ: Hệ số lương: Thâm niên công tác: Chuyên ngành đào tạo: Trình độ đào tạo: I CƠNG VIỆC STT Nhiệm vụ Ước tính % thời gian thực nhiệm vụ Đầu ( sản phẩm ) nhiệm vụ Số lượng đầu (sản phẩm) trung bình/năm I II II ĐIỀU KIỆN ĐẢM BẢO ĐỂ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC - Trang thiết bị: Bàn, ghế làm việc, Máy tính nối mạng Internet, máy in, tủ đựng tài liệu… III YÊU CẦU VỀ NĂNG LỰC VÀ PHẨM CHẤT CÁ NHÂN Phẩm chất trị, đạo đức nghề nghiệp Cố phẩm chất trị, đạo đức nghề nghiệp Có lối sống, tác phong gương mẫu; có kỹ thực hành, thực nhiệm vụ giao Có trình độ chun mơn, am hiểu trị, kinh tế, văn hóa, xã hội 2.Thời gian, kinh nghiệp công tác: Các cấp, chứng chuyên môn: Những lực cần thiết bao gồm: - Khả tổng hợp phân tích; - Xử lý tình huống; Khả giao tiếp; Kỹ phối hợp; Kỹ soạn thảo văn bản; Kỹ tin học, máy tính TRƯỞNG PHỊNG NGƯỜI KÊ KHAI BẢN MƠ TẢ CƠNG VIỆC CỦA VỊ TRÍ VIỆC LÀM (VTVL) (Ban hành kèm theo Thông tư 05/2013/TT - BNV ngày 25/6/2013 Bộ trưởng Bộ Nội vụ) Tên VTVL: ; Mã VTVL: Ngày bắt đầu thực hiện: Đơn vị công tác Quản lý trực tiếp Quản lý chức Quan hệ công việc Cơng việc liên quan Mục tiêu vị trí cơng việc (tóm tắt tổng quan VTVL): Các nhiệm vụ Tỷ trọng thời gian (%) Tiêu chí đánh giá hồn thành công việc VTVL: Thẩm quyền định: UBND thị xã Chí Linh Số cán thuộc quyền quản lý: Thẩm quyền tài chính: Trình độ chun mơn: Kinh nghiệm công tác: Năng lực cốt lõi: Năng lực quản lý: Yêu cầu lực: Năng lực chuyên môn: Những địi hỏi đặc thù vị trí cơng việc: Các điều kiện cần có (ngồi lực cá nhân) để hồn thành tốt cơng việc: Điều kiện làm việc: Tên người thực VTVL: Tên người quản lý trực tiếp: ... Thực trạng giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh, tỉnh Hải Dương » với mong muốn đánh giá cách khái quát công tác quản trị nhân lực, thực trạng quản trị. .. cứu: Quản trị nhân lực Ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh, tỉnh Hải Dương - Phạm vi nghiên cứu: + Công tác quản trị nhân lực mà cụ thể cán bộ, công chức làm việc Ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh, tỉnh. .. nghiệp Chương 2: Thực trạng quản trị nhân lực Ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh, giai đoạn 2015-2017 Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Ủy ban nhân dân thị xã Chí Linh đến