Một số giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên y tế: Tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai

Bài nghiên cứu được thực hiện nhằm đóng góp một số giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của cán bộ y tế, góp phần giữ chân nhân viên có chuyên môn và làm tăng sự gắn kết của họ. Qua việc biện dẫn các lý thuyết có liên quan, nghiên cứu đề xuất mô hình lý thuyết gồm 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên: (1) Lương và phúc lợi, (2) Đào tạo - thăng tiến, (3) Cấp trên, (4) Đồng nghiệp, (5) Điều kiện làm việc và (6) An toàn công việc.

ISSN 1859-3666 MỤC LỤC KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ Cao Hồng Long Hồng Yến - Đóng góp nhân tố vào tăng trưởng đầu phân rã đóng góp TFP ngành sản xuất chế biến thực phẩm ngành sản xuất đồ uống Việt Nam Mã số: 141 mEco.11 Contribution of factors to output growth and Contribution of TFP in Food Processing and Beverage industry of Vietnam Phan Trần Trung Dũng - Các nhân tố tác động tới ý định đầu tư chứng khoán phái sinh nhà đầu tư cá nhân: trường hợp nghiên cứu Việt Nam Mã số: 141.1TrEM.11 Factors Affecting Derivatives Investment Intention of Individual Investor: A Case Study in Vietnam 11 QUẢN TRỊ KINH DOANH Nguyễn Thị Thanh Phương - Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến việc áp dụng ERP tác động tới kế toán quản trị doanh nghiệp: khảo sát địa bàn Thành phố Hà Nội Mã số: 141.2BAcc.21 Research Factors Affecting ERP Application and the Impact on Corporate Accounting Management: a Survey in Hanoi City Phạm Văn Tuấn - Tác động truyền miệng điện tử đến ý định mua hàng người tiêu dùng tảng thương mại trực tuyến thị trường Việt Nam Mã số: 141.2BMkt.21 Impacts of Electronic Worth of Mouth on the Purchasing Intention of Consumer on ECommerce Platforms in Vietnam Nguyễn Thu Hà Nguyễn Hoàng - Nghiên cứu hành vi khách du lịch khách sạn địa bàn tỉnh Quảng Ninh: phân tích liệu từ trang Booking.com Mã số: 141.2BMkt.21 A Study on Tourist Behaviour at 4-Star Hotels in Quảng Ninh Province: Data Analysis from Booking.com Trần Mai Đông Trần Huỳnh Ngân - Một số giải pháp nâng cao thỏa mãn công việc nhân viên y tế: bệnh viện đa khoa Đồng Nai Mã số: 141.2HRMg.21 Some Suggestions to Improve Job Satisfaction Among Medical Staffs: A Case Study of Dong Nai General Hospital 20 30 39 49 Ý KIẾN TRAO ĐỔI Trần Thị Hồng Liên - Công viên khoa học trung tâm hệ sinh thái khởi nghiệp đổi sáng tạo: góc nhìn hệ thống hàm ý cho Thành phố Hồ Chí Minh Mã số: 141.3OMIs.31 Science Park as the Central Part of a Start-up Ecosystem: A System Thinking Perspective and Implications for Ho Chi Minh City Trần Văn Trang - Ảnh hưởng yếu tố hỗ trợ trở ngại cá nhân tới ý định hành vi khởi kinh doanh: nhận thức nữ sinh viên số trường đại học Hà Nội Mã số: 141.3OMIs.31 Impacts of Support Factor and Personal Prevetion to Business of Fermale Students in Some Hanoi-based Universities khoa học thương mại Sè 141/2020 55 63 QUẢN TRỊ KINH DOANH MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ: TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA ĐỒNG NAI Ngày nhận: 10/03/2020 Trần Mai Đông Trường ĐH Kinh Tế Tp Hồ Chí Minh Email: tmdong@ueh.edu.vn Trần Huỳnh Ngân Trường ĐH Kinh Tế Tp Hồ Chí Minh Email: huynhngan812@gmail.com Ngày nhận lại: 01/04/2020 Ngày duyệt đăng: 10/04/2020 B ài nghiên cứu thực nhằm đóng góp số giải pháp nâng cao thỏa mãn công việc cán y tế, góp phần giữ chân nhân viên có chun mơn làm tăng gắn kết họ Qua việc biện dẫn lý thuyết có liên quan, nghiên cứu đề xuất mơ hình lý thuyết gồm yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc nhân viên: (1) Lương phúc lợi, (2) Đào tạo - thăng tiến, (3) Cấp trên, (4) Đồng nghiệp, (5) Điều kiện làm việc (6) An tồn cơng việc Nghiên cứu thực vấn tay đôi với nhân viên y tế (là bác sỹ, dược sỹ điều dưỡng có kinh nghiệm làm việc năm) nhằm tìm hiểu sâu nguyên nhân dẫn đến chưa thoả mãn công việc nhân viên; đồng thời, hiệu chỉnh, bổ sung hoàn thiện thang đo cho bảng khảo sát thức Kết khảo sát 223 nhân viên y tế làm việc Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai cho thấy, đồng nghiệp điều kiện làm việc hai yếu tố mà nhân viên cảm thấy hài lòng yếu tố cịn lại Trong đó, an tồn cơng việc yếu tố nhận hài lịng từ người lao động Từ khóa: Sự thỏa mãn công việc, nhân viên y tế, bệnh viện Đa khoa Đồng Nai Đặt vấn đề Trong môi trường kinh doanh tồn cầu hóa nay, cơng ty nhanh chóng bắt kịp kỹ thuật sản xuất đối thủ cạnh tranh cách mua công nghệ mới, dễ dàng huy động vốn cách vay ngân hàng hay phát hành cổ phiếu; đối với nguồn nhân lực, yếu tố quan trọng, xác định lợi thế cạnh tranh tồn vong doanh nghiệp, cần có mợt khoảng thời gian dài để xây dựng, đào tạo, phát triển và trì Khi nhân quan trọng đi, họ mang theo tri thức, khách hàng bí mật kinh doanh doanh nghiệp Vì vậy, doanh nghiệp tư nhân lẫn quan nhà nước khơng ngừng hồn thiện sách để giữ chân người lao động Trong đó, thỏa mãn công việc xem yếu tố cần quan tâm hàng đầu (Lawler Porter, 1967) Trong báo cáo cải tiến chất lượng Sở Y tế Đồng Nai (2017), hài lịng cơng việc đội ngũ nhân viên y tế đánh giá chưa đạt so với mức điểm đề Xuất phát từ tình hình thực tiễn Bệnh viện, nơi nhân viên y tế phải làm việc môi trường bệnh nhân tải tạo nên áp lực công việc cao làm ảnh hưởng đến chất lượng sống họ (Bệnh viện Đa Khoa Đồng Nai, 2018) nhóm tác giả nhận thấy vấn đề cấp thiết cần có nghiên cứu thực trạng thỏa mãn công việc đội ngũ cán y tế, từ đề xuất số giải pháp nhằm cải thiện nâng cao hài lòng họ Việc đảm bảo thỏa mãn công việc cho nhân viên y tế điều cần thiết quan trọng để giữ chân đội ngũ y bác sỹ vừa có tâm vừa có tầm với nghề; đồng thời, cung cấp dịch vụ y tế hiệu cho cộng đồng Bài nghiên cứu thực tiến hành khảo sát phần lớn nhân viên y tế bệnh viện Đa khoa Đồng Nai Cơ sở lý thuyết thỏa mãn công việc thực trạng thỏa mãn công việc đội ngũ nhân viên y tế 2.1 Sự thỏa mãn công việc Hiện có nhiều khái niệm thỏa mãn công việc Lý thuyết Hoppock (1935) đo lường thỏa mãn theo nhiều khía cạnh khác nhau, thỏa mãn cơng việc nói chung khơng đơn tổng cộng thỏa mãn theo khía cạnh Một số nhà nghiên cứu khác nhận định khoa học thương mại Sè 141/2020 49 ? 49 QUẢN TRỊ KINH DOANH thỏa mãn công việc thể hiện mức độ mà người lao động cảm nhận định hướng tích cực đối với công việc tổ chức (Vroom, 1964; Weiss cộng sự, 1967) Sự thỏa mãn công việc cảm giác người lao động thành cơng cơng việc có liên quan trực tiếp đến phúc lợi cá nhân (Kaliski, 2007) Như vậy, nhìn chung cá nhân xem thỏa mãn với công việc họ cảm thấy thoải mái hài lịng với cơng việc, động lực giúp họ phát huy hết lực làm việc Các số để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc người chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp giám sát cấp (Smith cộng sự, 1969) Nghiên cứu Trần Kim Dung (2005) sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI - Job Description Index (bao gồm nhân tố: Bản chất công việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, tiền lương, đào tạo thăng tiến) Smith cộng sự (1969) để đo lường mức độ thỏa mãn công việc nhân viên Việt Nam Đồng thời, tác giả bổ sung thêm hai nhân tố phúc lợi công ty điều kiện làm việc vào thang đo JDI cho phù hợp với tình hình thực tế Việt Nam Ngồi yếu tố có tác động đến thỏa mãn công việc lương, điều kiện làm việc, thăng tiến mối quan hệ đồng nghiệp, an tồn cơng việc xem xét khía cạnh quan trọng yếu tố ảnh hưởng đến nam giới nhiều nữ giới (Parvin Kabir, 2011) Ngoài ra, mối quan hệ đồng nghiệp cấp hai yếu tố nhân viên cảm thấy dễ tác động đến hài lịng cơng việc (Wang cộng sự, 2017) Để thúc đẩy thỏa mãn công việc cho bác sĩ bệnh viện công, Xi-Tong cộng (2016) kiến nghị nhà quản lý bệnh viện công việc quan tâm nhiều đến nhân viên qua số yếu tố điều kiện làm việc, nâng cao mức thu nhập, trao hội học tập, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cải thiện mối quan hệ đồng nghiệp Kết quả nghiên cứu cho thấy bản chất công việc và hội đào tạo thăng tiến được đánh giá là tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc Như vậy, dựa vào kết tổng hợp nghiên cứu trên, có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc nhân viên, lương phúc lợi, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc an tồn cơng việc yếu tố nhiều nghiên cứu lựa chọn chứng minh có tác động đến thỏa mãn cơng việc nhân viên Lương, phúc lợi, đào tạo hội thăng tiến Các nhà nghiên cứu cho mức độ cơng việc người lao động cảm thấy thỏa mãn 50 khoa học thương mại thu nhập cao (Bedeian cộng sự, 1992; Pettit Jr cộng sự, 1997) Theo Spector (1997), lương xem yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến thỏa mãn cơng việc gắn liền với nhu cầu vật chất cá nhân Một số nhà nghiên cứu nhận định hội thăng tiến có mối quan hệ chặt chẽ với hài lịng cơng việc người lao động (Pergamit & Veum, 1999; Ellickson, 2002) Đây yếu tố mặt tâm lý phản ánh nhận thức nhân viên hội để phát triển lực thăng tiến tổ chức (Spector, 1997) Các yếu tố đào tạo thăng tiến bao gồm hội tham gia chương trình đào tạo, việc tổ chức tạo điều kiện cho nhân viênỏng vấn đa phần khơng nhiệt tình hội phát nguồn nhân lực, đặc biệt thiếu hụt nhân triển vị trí cơng việc ổn định Một số khác chun mơn bệnh viện Vì vậy, mục tiêu nghiên cứu giúp bệnh viện xây dựng sách /ѭѫQJYjSK~FOӧi nhân phù hợp thơng qua giải pháp nâng cao thỏa mãn công việc cho đội ngũ cán y tế ĈjRWҥo-WKăQJWLӃn để đáp ứng mục tiêu phát triển lâu dài bền vững 6ӵWKӓDPmQ Cҩp Mơ hình nghiên cứu đề xuất yếu tố ảnh hưởng đến F{QJYLӋFFӫD sự thỏa mãn công việc của nhân viên bao Ĉӗng nghiӋp gồm: (1) Lương phúc lợi, (2) Đào tạo - thăng nhân viên tiến, (3) Cấp trên, (4) đồng nghiệp, (5) Điều kiện làm việc (6) An tồn cơng việc ĈLӅu kiӋn làm viӋc 2.2 Thực trạng thỏa mãn công việc bệnh viện Đa khoa Đồng Nai An tồn cơng viӋc Trước tiến hành khảo sát phần lớn nhân viên Nguồn: Nhóm tác giả, 2019 y tế bệnh viện Đa khoa Đồng Nai, trình Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất vấn sâu thực với ứng viên (là bác sỹ, dược sỹ điều dưỡng có kinh nghiệm làm việc năm) nhằm tìm hiểu sâu nguyên nhân dẫn đến chưa thỏa mãn công việc nhân viên; đồng thời, hiệu chỉnh, bổ sung hoàn thiện thang đo cho bảng khảo sát thức Kết vấn tay đôi cho thấy số vấn đề bậc sau: Đầu tiên là, nói đến yếu tố lương phúc lợi, đa số đáp viên có ý kiến mức lương cịn thấp nên sinh hoạt gia đình họ tiêu tiết kiệm sống nhờ vào nguồn hỗ trợ từ người thân Họ mong muốn có mức lương đủ đảm bảo cho nhu cầu sống để ổn định tinh thần làm việc lâu dài; thêm vào Nguồn: Kết khảo sát, 2019 đó, làm việc mơi trường dễ bị lây Hình 2: Điểm trung bình yếu tố nhiễm nhân viên y tế ảnh hưởng thỏa mãn công việc tham gia vấn tay đôi không trọng nguy lây nhiễm mà chủ yếu quan tâm đến cho hội thăng tiến bệnh viện công nguy bị hành từ quan tâm mức dựa mối quan hệ mang tính kế thừa thân nhân bệnh nhân, làm ảnh hưởng đến tập Những cá nhân có xuất phát điểm thấp trung công việc họ; đồng thời, đội ngũ cấp nỗ lực vượt bậc “chờ thời” Với điểm trung bệnh viện chưa nhận hài lịng bình thấp 2,4 (theo thang đo Likert điểm), Sè 141/2020 khoa học thương mại ? 51 QUẢN TRỊ KINH DOANH nhân viên y tế cho thấy họ chưa cảm thấy hài lòng yếu tố đào tạo - thăng tiến; đó, sách thăng tiến cho yếu tố có mức độ hài lịng thấp (điểm trung bình cho biến 2.36, thấp biến thang đo đào tạo - thăng tiến) Tiếp đến, hỏi yếu tố cấp trên, 2/5 đáp viên trả lời người quản lý trực tiếp cấp chưa tạo tin tưởng cho cấp thiếu sức thuyết phục đoán giải cơng việc Thêm vào đó, thiếu chia sẻ cơng việc thiếu tích cực tham gia điều hành hoạt động chung phận dẫn đến việc điều động nhân chưa hợp lý Nhiều nhân viên cấp cảm thấy trách nhiệm khối lượng công việc bị gia tăng nhiều người khác Chính lý trên, cấp lãnh đạo chưa nhận hài lòng nhân viên cấp với điểm trung bình 2.32 Trong biến “Có hỗ trợ cấp cần thiết” đạt giá trị trung bình cao thang đo này, đạt 2.39 điểm thấp mức trung bình 2.5 thang đo Likert điểm Điều cho thấy, lãnh đạo bệnh viện thật không tạo nên động lực làm việc cho nhân viên Đối với yếu tố đồng nghiệp, đa số nhân viên vấn đánh giá cao hợp tác với đồng nghiệp phận với hợp tác phận Nguyên nhân đề cập đến thái độ hợp tác làm việc đội nhóm cịn xảy trường hợp so sánh lẫn nhau, truyền đạt tư tưởng mang tính tiêu cực nội khoa, phịng Nhìn chung, chưa có tin tưởng vào trình độ chun mơn cách xếp thực công việc dẫn đến hợp tác, chia sẻ cảm thông công việc nhân viên khoa, phòng chưa tốt Tuy nhiên, đồng nghiệp yếu tố mà người lao động hài lòng yếu tố khảo sát, với điểm trung bình 3.69 Điều cho thấy, nhiều ý kiến trái chiều việc phối hợp với nhìn chung đội ngũ cán y tế bệnh viện Đa khoa Đồng Nai đánh giá cao hợp tác, hỗ trợ giúp đỡ đồng nghiệp Khi xét đến yếu tố điều kiện làm việc, tất biến quan sát thang đo điều kiện làm việc đạt điểm trung bình 3.43, biến “Nguồn nhân lực khoa phịng đủ để hỗ trợ anh/chị thực công việc mình” đạt giá trị trung bình thấp Chứng tỏ rằng, việc thiếu hụt xếp nhân lực nội khoa, phòng chưa hiệu làm suy giảm động lực làm việc nhân viên Trong yếu tố khảo sát, an tồn cơng việc có điểm trung bình thấp với 2.23 điểm khơng có biến đạt giá trị 2.5, giá trị 52 khoa học thương mại trung bình thang đo Likert mức độ Trong đó, biến quan sát “Anh/chị cảm thấy bảo vệ an tồn có nguy bị hành từ bệnh nhân thân nhân” biến nhận số điểm trung bình 2.16, thấp tất biến quan sát ghi nhận Điều đòi cho ban quản lý Bệnh viện phải xem xét lại mơi trường, quy trình, cách thức làm việc để đảm bảo an toàn cho người lao động mặt thể xác lẫn tinh thần Chi tiết giá trị trung bình cho biến quan sát thang đo trình bày bảng Đề xuất giải pháp nâng cao thỏa mãn công việc nhân viên y tế bệnh viện Đa khoa Đồng Nai Bài nghiên cứu xem xét yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên làm việc tại Bệnh viện Đa Khoa Đồng Nai bao gồm: (1) Lương phúc lợi, (2) Đào tạo - thăng tiến, (3) Cấp trên, (4) Đồng nghiệp, (5) Điều kiện làm việc (6) An tồn cơng việc Căn vào kết khảo sát, nhóm tác giả xin đưa số hàm ý cho ban lãnh đạo bệnh viện nhằm cải thiện nâng cao thỏa mãn công việc đội ngũ cán y tế làm việc Thứ nhất, nhiều cán cho mức lương chưa tương xứng với lực đóng góp họ cho cơng việc, Ban Giám đốc bệnh viện nên tăng thu nhập để thu hút bác sỹ trẻ trì gắn bó đội ngũ bác sỹ có tay nghề Cụ thể, xem xét nâng mức lương từ 10.000.000 VNĐ/người với mức cam kết thời gian công tác năm lên tối thiểu 20.000.000 VNĐ/người với thời gian làm việc cam kết năm Nguồn quỹ sử dụng cho việc thu hút nhân tài trích từ quỹ phát triển nghiệp đơn vị Thứ hai, minh bạch lộ trình thăng tiến cách xây dựng lộ trình rõ ràng, hợp lý cho đội ngũ nhân viên trẻ Những cán chủ chốt khoa/phòng trước bổ nhiệm cần tổ chức buổi lấy ý kiến bỏ phiếu tín nhiệm cơng khai; ví dụ nhân viên có q trình cơng tác năm có kết kiểm tra chun mơn đạt u cầu theo tiêu chuẩn đánh giá hội đồng chuyên mơn (tại Bệnh viện) đạt tín nhiệm đồng nghiệp khác cử đào tạo kỹ quản lý để quy hoạch thành cán quản lý cấp cao Thứ ba, không ngừng nâng cao lực chuyên môn quản trị cho cán lãnh đạo để họ có tin tưởng cấp dưới; để họ có đủ lực hướng dẫn đào tạo chỗ cho đội ngũ nhân viên Thêm vào đó, trưởng khoa trưởng phòng phải tham gia vào hoạt động kiểm tra giám sát thực công việc nhân viên phân công nhiệm vụ; hỗ trợ điều ? Sè 141/2020 QUẢN TRỊ KINH DOANH Bảng 1: Giá trị trung bình cho biến quan sát hành nhân viên ca trực Vì vậy, để giảm nguy bị Giá trӏ Giá trӏ BiӃn BiӃn hành bị quấy nhiễu cho trung bình trung bình nhân viên số khoa Ĉӗng nghiӋp /ѭѫQJYjSK~FOӧi cấp cứu, hồi sức, v.v…, bệnh Ĉӗng nghiӋp sҹn lòng hӛ trӧ, giúp MӭFOѭѫQJWѭѫQJ[ӭng vӟLQăQJOӵc sӵ 3.85 2.01 ÿӥ cҫn thiӃt ÿyQJJySFӫa bҧn thân viện cần tách biệt khu điều trị &yWKiLÿӝ hӧp tác tӕt vӟi Anh/chӏ thҩy mӭc thu nhұp cӫa chăm sóc bệnh nhân thân 2.14 3.65 cơng viӋc cao so vӟi bӋnh viӋn khác nhân nuôi bệnh khu Ĉӗng nghiӋp thân thiӋn, dӉ gҫn Anh/chӏ có thӇ sӕng dӵa vào mӭFOѭѫQJ 2.76 3.78 vực này, không để thân nhân tiếp hiӋn tҥi cận (khi chưa có định cho Ĉӗng nghiӋp tұn tâm công viӋc Các khoҧn phө cҩSWKHROѭѫQJYjOѭѫQJ 2.7 3.45 ÿѭӧc trҧ ÿ~QJKҥn người thân chăm sóc) &iFFKѭѫQJWUuQKSK~FOӧi cӫa BӋnh viӋn &yÿӫ kӹ QăQJYjWUuQKÿӝ chuyên môn cҫn phải đảm bảo cho thân nhân bệnh 2.17 3.69 ÿDGҥng phong phú thiӃWÿӇ hӛ trӧ anh/ chӏ cơng viӋc nhân kiểm sốt tình Các chӃ ÿӝ phúc lӧi cӫDW{Lÿѭӧc thӵc hiӋn trạng người nhà thơng 2.19 ÿҫ\ÿӫ kӏp thӡi ĈLӅu kiӋn làm viӋc qua hình lắp ĈjRWҥRYjWKăQJWLӃn đặt bên ngồi khu vực chờ KhӕLOѭӧng công viӋc anh/chӏ xӱ lý Anh/chӏ ÿѭӧc biӃt vӅ nhӳQJÿLӅu kiӋn 2.36 3.44 Thân nhân người bệnh hàng ngày hӧp lý WKăQJWLӃn tҥi BӋnh viӋn Nguӗn nhân lӵc tҥi NKRDSKzQJÿӫ ÿӇ hӛ thông báo cho nhân viên ca BӋnh viӋn tҥo nhiӅXFѫKӝi cho anh/ chӏ 2.38 3.43 trӧ anh/chӏ thӵc hiӋn công viӋc cӫa WKăQJWLӃn trực hay điện thoại trực tiếp qua Sӵ phӕi hӧp nӝi bӝ giӳa khoa đường dây nóng Bệnh viện &KtQKViFKWKăQJWLӃQYjÿjRWҥo cơng bҵng 2.45 3.52 phịng mang lҥi hiӋu quҧ ÿLӅu trӏ thấy có phát sinh cố ĈLӅu kiӋn vұt chҩt tҥi bӋnh viӋQÿҫy Anh/ chӏ ÿѭӧc cung cҩp kiӃn thӭc, kӻ QăQJ 2.39 3.47 vấn đề mà thân nhân cho ÿӫ, phөc vө tӕt cho công viӋc cҫn thiӃt cho cơng viӋc cӫa khơng hợp lý BӋnh viӋn có kӃ hoҥch rõ ràng vӅ ÿjRWҥo 2.43 phát triӇn nghӅ nghiӋp cá nhân Kết luận An toàn công viӋc Cҩp Việc thường xuyên quan tâm /jQJѭӡLFyQăQJOӵFWUuQKÿӝ chuyên Anh/ chӏ cҧm thҩ\ÿѭӧc bҧo vӋ an toàn đến thỏa mãn của người lao môn khҧ QăQJÿLӅu hành 2.29 NKLFyQJX\FѫEӏ hành tӯ bӋnh 2.16 động vô cùng quan trọng vì nó nhân thân nhân Có sӵ hӛ trӧ cҩSGѭӟi cҫn thiӃt Khu vӵc làm viӋc cӫa anh/chӏ ÿѭӧc bӕ sẽ giúp tổ chức có những chính 2.39 2.32 trí phҥPYLÿѭӧc bҧo vӋ sách thu hút và giữ chân người Cҩp coi trӑQJWjLQăQJYjVӵ ÿyQJJyS Anh/chӏ nhұQÿѭӧc sӵ bênh vӵc tài tốt hơn, qua phát cӫa cҩSGѭӟi cҧm thơng cӫDEDQOmQKÿҥo có 2.29 2.22 triển lâu dài bền vững Đặc tranh chҩp vӟi bӋnh nhân thân nhân biệt là nhân viên y tế, một lĩnh Ĉӕi xӱ công bҵng vӟi mӑi nhân viên Anh/chӏ dӉ bӏ ҧQKKѭӣng tâm lý có 2.28 GѭOXұn xã hӝi tiêu cӵFOLrQTXDQÿӃn 2.22 vực được xem là nòng cốt hiện công viӋc Bên cạnh mặt tích Có khҧ QăQJWUX\ӅQÿҥt thuyӃt phөc Anh/chӏ có cҧm thҩy e ngҥi dӉ cực cịn mặt tiêu hiӋu quҧ 2.34 mҳFQJX\FѫOk\QKLӉm trình 2.21 tác nghiӋp cực mà cán y tế làm việc Nguồn: Nhóm tác giả, 2019 bệnh viện Đa khoa Đồng Nai chưa hài lịng với đơn vị phối tốt nhân lực, phối hợp hồn thành cơng việc tránh tình trạng phân bổ công việc không công tác Biết điều này, ban lãnh đồng Thứ tư, tăng cường thảo luận sinh hoạt đạo điều chỉnh phương pháp quản trị nhân nhóm theo khoa, phòng Nên lập thời gian biểu phù hợp để giúp nhân viên làm việc với tinh tuần/lần tháng/lần (ngoài thời gian giao ban thần hăng say có trách nhiệm; đồng thời, mang thường lệ) để thành viên khoa, phịng có lại hiệu cao cho tổ chức.u thể trò chuyện, lắng nghe bất đồng Tài liệu tham khảo: chia sẻ khó khăn cơng việc, giúp người cởi mở giao tiếp, tạo Aziri, B (2011), Job satisfaction: A literature thông hiểu nhiều giúp đỡ lẫn giúp cho công việc trôi chảy Thứ năm, an review, Management Research & Practice, 3(4) Bedeian, A G., Ferris, G R., & Kacmar, K toàn đội ngũ y tế cần đảm bảo Thân nhân người bệnh đơi quan tâm q mức M (1992), Age, tenure, and job satisfaction: A tale đến người thân mà có hành động q khích of two perspectives, Journal of Vocational behavior, với nhân viên y tế mắng chửi chí đe dọa 40(1), 33-48 Sè 141/2020 khoa học thương mại ? 53 QUẢN TRỊ KINH DOANH Bộ Y tế (2014), Báo cáo tổng kết năm 2014, số nhiệm vụ giải pháp trọng tâm năm 2015, giai đoạn 2016-2020, Hà Nội Ellickson, M C., & Logsdon, K (2002), Determinants of job satisfaction of municipal government employees, Public Personnel Management, 31(3), 343-358 Hoppock, R (1935), Job Satisfaction New York: Harper and Brothers, pp 47 Kaliski, B.S 2007, Encyclopedia of Business and Finance, 2nd ed, Detroit: Thompson Gale, pp 446 Lawler III, E E., & Porter, L W (1967), The effect of performance on job satisfaction, Industrial relations: A journal of Economy and Society, 7(1), 20-28 Lâm Tấn Khải, (2017), Các giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn công việc cán nhân viên Văn phòng Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai Luận văn thạc sĩ kinh tế Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh Luthans, F., & Thomas, L T (1989), The relationship between age and job satisfaction: curvilinear results from an empirical study–a research note, Personnel Review, 18(1), 23–26 10 Nguyễn Thị Kim Thoa, (2017), Các giải pháp nâng cao thỏa mãn công việc nhân viên Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Bắc Sài Gòn, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh 11 Parvin, M M., & Kabir, M N (2011), Factors affecting employee job satisfaction of pharmaceutical sector, Australian journal of business and management research, 1(9), 113 12 Pergamit, M., R., and Jonathan, R., V 1999, “What is a Promotion?”, Industrial and Labor Relations Review, 52 (4), 581-601 13 Pettit Jr, J D., Goris, J R., & Vaught, B C (1997), An examination of organizational communication as a moderator of the relationship between job performance and job satisfaction, The Journal of Business Communication (1973), 34(1), 81-98 14 Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai, 2018, Báo cáo hoạt động Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai năm 2017, Thông tin đơn vị, Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai 15 Smith, K., H & Yvonne, D., M (1999), Workplace Violence in Healthcare Environments, Nursing forum: An independent voice for nursing, 34(3), pp 5-13 16 Smith, P., Kendall, L., & Hulin, C (1969), The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement: Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Chicago: Rand McNally 54 khoa học thương mại 17 Sở Y tế Đồng Nai, 2017, Báo cáo tình hình nghỉ việc bác sĩ 2015-2017, Đồng Nai 18 Spector, P E (1997), Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences (Vol 3), Sage publications 19 Trần Kim Dung, (2005), Nhu cầu, thỏa mãn nhân viên mức độ gắn kết tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh 20 Tsitmideli, G., Skordoulis, M., Chalikias, M., Sidiropoulos, G., & Papagrigoriou, A (2016), Supervisors and subordinates’ relationship impact on job satisfaction and efficiency: The case of obstetric clinics in Greece International Journal of Strategic Innovative Marketing, 3(3), 1-12 21 Vandenberg, R., J., & Lance, C E (1992), Examining the causal order of job satisfaction and organizational commitment, Journal of management, 18(1), 153-167 22 Vroom, V.H (1964), Work and motivation, New York: John Wiley and Sons pp 99 23 Wang, H., Tang, C., Zhao, S., Meng, Q., & Liu, X (2017), Job satisfaction among health-care staff in township health centers in rural China: results from a latent class analysis, International journal of environmental research and public health, 14(10), 1101 24 Weiss, D., Davis, R.V., England, G.W & Lofquist, L.H (1967), Minesotta Satisfaction Questionnaire (MSQ), United States: Dorsey Press Summary The aim of this study is to offer recommendations to increase satisfaction and commitment of medical staff working at Dong Nai General Hospital Drawing upon the theoretical background, this study suggests a proposed model with six elements that impact employee satisfaction; namely (1) Income and benefits, (2) Training and promotion, (3) Superior, (4) Co-workers, (5) Working conditions, and (6) Safety The study has conducted to mixed methods; (1) qualitative indepth interviews to experienced medical staff (doctors, pharmacists, nurses) to explore their insights to employee satisfaction; then, (2) quantitative survey to 223 medical staff at Dong Nai General Hospital The research results indicate that Co-workers and Working conditions gain higher evaluation than other dimensions, whereas Safety is the least satisfying aspect Sè 141/2020 ... lớn nhân viên y tế bệnh viện Đa khoa Đồng Nai Cơ sở lý thuyết thỏa mãn công việc thực trạng thỏa mãn công việc đội ngũ nhân viên y tế 2.1 Sự thỏa mãn cơng việc Hiện có nhiều khái niệm thỏa mãn công. ..QUẢN TRỊ KINH DOANH MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ: TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA ĐỒNG NAI Ng? ?y nhận: 10/03/2020 Trần Mai Đơng Trường ĐH Kinh... việc hai y? ??u tố mà nhân viên cảm th? ?y hài lòng y? ??u tố lại Trong đó, an tồn cơng việc y? ??u tố nhận hài lịng từ người lao động Từ khóa: Sự thỏa mãn cơng việc, nhân viên y tế, bệnh viện Đa khoa Đồng