THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM

1 Luận văn tốt nghiệp THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (NHPTVN). 2.1 KHÁI QUÁT QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA NHPTVN. 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Ngân hàng Phát triển Việt Nam ra đời và phát triển mà tiền thân là Quỹ Hỗ trợ phát triển, trước đó là Tổng Cục đầu tư ra đời năm 1995. Cụ thể ba giai đoạn đó là: - Giai đoạn 1 ( từ ngày 01/01/1995 – 31/12/2000): Tổng Cục đầu tư ra đời ngày 1 tháng 1 năm 1995 theo nghị định số 187/1994/NĐ – CP ngày 10 tháng 12 năm 1994 của Chính phủ, trực thuộc Bộ tài chính có nhiệm vụ giúp Bộ trưởng Bộ Tài chính thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về tài chính đầu tư phát triển, tổ chức thực hiện việc cấp phát vốn ngân sách Nhà nước đầu tư và vốn tín dụng ưu đãi của Nhà nước đối với các dự án, mục tiêu, chương trình theo danh mục do Chính phủ quyết định hàng năm. - Giai đoạn 2 ( từ ngày 01/01/2000 – 30/06/2006): Theo nghị định của Chính phủ số145/1999/NĐ – CP ngày 20 tháng 09 năm 1999 về tổ chức lại Tổng Cục đầu tư thuộc Bộ tài chính bị giải thể và thành lập Quỹ Hỗ trợ phát triển quốc gia ngày 1 tháng 1 năm 2000. - Giai đoạn 3 ( từ 01/07/2006 – nay): Ngân hàng Phát triển Việt Nam (tên giao dịch quốc tế: The Việt Nam Development Bank, viết tắt là VDB) được thành lập trên cơ sở Quỹ Hỗ trợ Phát triển theo quyết định 108/2006/QĐ-TTG của Thủ tướng Chính phủ ban hành ngày 19/05/2006. Ngân hàng Phát triển có trụ sở chính đặt tại thủ đô Hà Nội, có Sở giao dịch, chi nhánh tại một số tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, văn phòng đại diện trong và ngoài nước. 2 Luận văn tốt nghiệp Ngân hàng Phát triển có tư cách pháp nhân, có vốn điều lệ, có con dấu, được mở tài khoản tại Ngân hàng Nhà nước, Kho bạc nhà nước, các ngân hàng thương mại trong và ngoài nước, được tham gia hệ thống thanh toán với các ngân hàng và cung cấp các dịch vụ thanh toán theo quy định của pháp luật. Ngân hàng Phát triển kế thừa mọi quyền lợi, trách nhiệm của quỹ tương hỗ. Tổ chức và hoạt động của Ngân hàng Phát triển được quy định tại quyết định 108/2006/QĐ – TTg và điều lệ tổ chức hoạt động của Ngân hàng Phát triển do Thủ tướng Chính phủ phê duyệt. Ngân hàng Phát triển có thời hạn hoạt động là 99 năm kể từ ngày ra quyết định này của thủ tướng Chính phủ về việc thành lập Ngân hàng Phát triển Việt Nam có hiệu lực. 2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận phòng (Ban) NHPTVN Hội đồng quản lý gồm 5 thành viên, trong đó có thành viên chuyên trách là Chủ tịch và Tổng Giám đốc, thành viên kiêm nhiệm là nhà lãnh đạo các Bộ: Tài chính, Kế hoạch – Đầu tư và Ngân hàng Nhà nước Việt Nam. Thủ tướng Chính phủ bổ nhiệm, miễn nhiệm các thành viên của Hội đồng quản lý theo đề nghị của Bộ Nội vụ, sau khi có ý kiến của Bộ trưởng Bộ Tài chính và các cơ quan có liên quan. Chức năng và nhiệm vụ của Hội đồng quản lý: Quản lý Ngân hàng Phát triển về việc thành lập Ngân hàng Phát triển Việt Nam; Quy định kế hoạch phát triển, định hướng hoạt động; Phê duyệt kế hoạch hoạt động hàng năm; Chấp thuận việc thành lập, chia, tách, sáp nhập, hợp nhất, giải thể Sở giao dịch…theo đề nghị của Tổng Giám đốc; quyết định việc bổ nhiệm và miễn nhiệm các chức danh lãnh đạo; ban hành các văn bản về quy chế hoạt động và 3 Luận văn tốt nghiệp các văn bản hướng dẫn cụ thể thực hiện các quy định của Nhà nước theo thẩm quyền; giám sát, kiểm tra cơ quan điều hành; … Chức năng và nhiệm vụ của Tổng giám đốc: Tổng Giám đốc là đại diện pháp nhân của Ngân hàng Phát triển, chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản lý, trước Thủ tướng Chính phủ và trước pháp luật về việc điều hành hoạt động của Ngân hàng Phát triển theo nhiệm vụ, quyền hạn quy định như: tổ chức triển khai thực hiện các nhiệm vụ; điều hành hoạt động và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động; quy định về phân cấp các đơn vị trực thuộc; quy định về lãi suất cho vay, lãi suất huy động vốn;… Chức năng và nhiệm vụ của Phó Tổng giám đốc và Kế toán trưởng: Phó Tổng Giám đốc là người giúp Tổng Giám đốc điều hành một số lĩnh vực hoạt động theo phân công của Tổng Giám đốc và chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc và pháp luật về nhiệm vụ được Tổng Giám đốc phân công. Chức năng của Ban kiểm soát: Ban kiểm soát có bẩy thành viên là các chuyên gia am hiểu về lĩnh vực tài chính, tín dụng, đầu tư…, hiểu biết về pháp luật. Nhiệm vụ của Ban là kiểm tra việc chấp hành chủ trương, chính sách, pháp luật…Kiểm tra hoạt động tài chính, giám sát việc chấp hành chế độ hạch toán, hoạt động của hệ thống kiểm tra và kiểm toán; thẩm định báo cáo tài chính hàng năm; …kiến nghị với Hội đồng quản lý các biện pháp sửa đổi, bổ sung, cải tiến hoạt động của Ngân hàng Phát triển. Ban Kế hoạch – Tổng hợp: thuộc Ngân hàng Phát triển Việt Nam,có chức năng tham mưu với Tổng Giám đốc trong công tác tổng hợp phân tích tình hình kinh tế xã hội, thị trường tài chính tiền tệ, hoạch định các chiến lược phát triển và các hoạt động của Ngân hàng Phát triển từng thời kỳ; tổng hợp giao kế hoạch, điều chỉnh kế hoạch tín dụng đầu tư, tín dụng xuất khẩu của Nhà nước; báo cáo tổng hợp phân tích tình hình hoạt động của Ngân hàng Phát triển theo định kỳ hoặc đột xuất. 4 Luận văn tốt nghiệp Ban thẩm định: thuộc Ngân hàng Phát triển có chức năng tham mưu với Tổng Giám đốc trong việc tổ chức, chỉ đạo thực hiện công tác thẩm định các dự án sử dụng vốn tín dụng đầu tư phát triển của Nhà nước. Ban nguồn vốn: thuộc Ngân hàng Phát triển có chức năng tham mưu với Tổng Giám đốc về công tác huy động, tiếp nhận, quản lý, điều hành vốn; tổ chức thực hiện công tác huy động, tiếp nhận, quản lý, điều hành nguồn vốn; cân đối nguồn vốn và sử dụng vốn của toàn hệ thống. Tạp chí hỗ trợ phát triển thuộc NHPTVN có chức năng tham mưu giúp Tổng Giám đốc trong việc tổ chức thực hiện công tác biên tập, xuất bản tạp chí HTPT và các ấn phẩm phục vụ cho công tác chuyên môn, nghiệp vụ, công tác tuyên truyền, lưu trữ tư liệu truyền thống của toàn hệ thống. Ban thi đua khen thưởng: trực thuộc NHPTVN có chức năng tham mưu giúp Tổng Giám đốc trong công tác thi đua khen thưởng. Ban Tín dụng Trung ương: Có chức năng tổ chức, chỉ đạo, thực hiện công tác cho vay vốn tín dụng đầu tư phát triển của Nhà nước và bảo lãnh tín dụng đầu tư. Chức năng của Ban Tổ chức Cán bộ: Ban Tổ chức cán bộ ( viết tắt là Ban TCCB) là đơn vị thuộc Ngân hàng Phát triển Việt Nam, có chức năng tham mưu giúp Tổng Giám đốc trong công tác xây dựng tổ chức bộ máy; quản lý nguồn nhân lực; công tác đào tạo, lao động tiền lương hệ thống của Ngân hàng Phát triển Việt Nam… 5 Luận văn tốt nghiệp SƠ ĐỒ TỔ CHỨC TẠI HỘI SỞ CHÍNH VDB HỘI ĐỒNG QUẢN LÝ TỔNG GIÁM ĐỐC P. Tổng Giám đốc Kế toán trưởng Ban kiểm soát Bộ máy điều hành HỘI ĐỒNG QUẢN LÝ TỔNG GIÁM ĐỐC P. Tổng Giám đốc Kế toán trưởng Ban kiểm soát Bộ máy điều hành Phạm Thị Quỳnh Kinh tế lao động 46B Sở gia o dịc h Ba n ph áp ch ế Tạ p chí Hỗ trợ ph át tiể n Tr un g tâ m ĐT & N C K H Tr un g tâ m cô ng ng hệ t.ti n Tr un g tâ m xử lý nợ Vă n ph òn g Ba n Tí n dụ ng xu ất kh ẩu Ba n QL TS & X D CB N N Ba n QL V N N - Q H QT Ba n Ki ểm tra nội bộ Ba n Tổ ch ức cá n bộ Ban Hỗ trợ vốn SĐ T- QL V UT Ba n Tí n dụ ng Tr un g ươ ng Ba n T.c hín h – K.t oá n – K. qu ỹ Ba n thẩ m đin h Ba n Kế ho ạc h – Tổ ng hợ p 6 Luận văn tốt nghiệp Nhờ có cơ cấu quản lý theo chức năng mà mỗi phòng ban đảm nhiệm một nhiệm vụ chuyên sâu, tính chuyên môn hóa cao, hiệu quả công việc được đảm bảo. Quá trình làm việc được kiểm tra thông qua Ban kiểm soát nên hạn chế được những sai sót trong quá trình thực hiện chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban. Đồng thời, Hội đồng quản lý cũng dễ dàng trong việc điều hành và đánh giá kết quả công việc của các Ban cũng như triển khai một kế hoạch, một nhiệm vụ mới. Thông qua hệ thống các phòng Ban riêng biệt, các chức năng của ngân hàng được mô hình hóa, đơn giản mà khoa học thuận lợi cho việc quản lý và điều hành toàn hệ thống. 2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực của NHPTVN • Quy mô nguồn nhân lực Số lượng lao động toàn hệ thống VDB năm 2007 là 2378 người, năm 2006 là 2021 người tăng 17,67%. Riêng Hội sở chính thì năm 2005 là 193 người, năm 2006 là 269 người (tăng 39,38%), năm 2007 là 357 người (tăng 32,7% so với năm 2006). • Cơ cấu nguồn nhân lực a) Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính Biểu 2.1: Biểu cơ cấu lao động theo theo giới tính STT Chỉ tiêu Hội sở chính 2005 2006 2007 Tổng lao động 193 % 269 % 357 % 1 Nam 91 47% 128 48% 170 48% 2 Nữ 102 53% 141 52% 187 52% Nguồn: Ban Tổ chức cán bộNHPTVN Nhìn vào biểu đồ, dễ thấy sự chênh lệch giữa lao động nam và lao động nữ là không đáng kể, sự chênh lệch này giao động rất ít trong 3 năm 2005 – 2007. Nếu năm 2005 cán bộ, viên chức nam là 91 người tương đương với 47% thì năm 2007 tăng lên 170 người ứng với 48%, số phần trăm tăng lên là 1%. Từ Phạm Thị Quỳnh Kinh tế lao động 46B 7 Luận văn tốt nghiệp năm 2006 đến 2007 tuy số lao động có tăng lên song cơ cấu lao động dường như không thay đổi mà tương đối ổn định tại Hội sở chính. Trong khi đó, nếu tính toàn hệ thống thì cán bộ, viên chức nam là 52% và nữ là 48%, tức là tổng số lao động nam lại lớn hơn lao động nữ 4%. Như vậy, nhìn chung cơ cấu lao động tại Hội sở chính là tương đối hợp lý và không có sự cách biệt nhiều giới tính. b) Cơ cấu nguồn lao động theo độ tuổi Biểu 2.2: Biểu cơ cấu lao động theo độ tuổi STT Chỉ tiêu Hội sở chính 2005 2006 2007 1 Dưới 30 85 44% 123 46% 175 49% 2 30-40 52 27% 76 28% 104 29% 3 40-50 24 12% 40 15% 55 15% 4 Trên 50 32 17% 30 11% 23 6% Qua bảng số liệu và qua biểu đổ về cơ cấu lao động theo độ tuổi, phần lớn cán bộ, viên chức tại Hội sở chính là lao động trẻ: dưới 40 tuổi là 78% năm 2007 (trong đó dưới 30 tuổi là 49%), năm 2006 là 74% (dưới 30 là 46%). Số lao động ở độ tuổi này tăng lên lien tục từ năm 2005 đến năm 2007, mỗi năm tăng khoảng 2 đến 3% lao động dưới 30 tuổi. Số lao động trên 30 tuổi giảm cả về quy mô và cơ cấu. Năm 2005 là 30 người xuống còn 23 người năm 2007 tức là giảm từ 17% xuống còn 6%. Việc trẻ hóa đội ngũ cán bộ viên chức tạo khả năng tiếp thu kiến thức mới nhanh hơn, linh hoạt khi môi trường làm việc thay đổi và chịu được áp lực làm việc cao. Điều này hoàn toàn phù hợp với một nền kinh tế đang phát triển nhanh chóng như ngày nay. c) Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Phạm Thị Quỳnh Kinh tế lao động 46B 8 Luận văn tốt nghiệp Biểu 2.3: Biểu cơ cấu lao động theo trình độ STT Chỉ tiêu Hội sở chính 2005 2006 2007 1 Th.sỹ+T.sỹ 16 8% 24 9% 38 11% 2 Đại học 156 81% 221 82% 305 85% 3 Cao đẳng 5 3% 7 3% 4 1% 4 Trung cấp 5 3% 5 2% 3 1% Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ NHPTVN Cơ cấu nhân lực ngày càng thay đổi theo hướng tăng lên về chất lượng, qua số liệu thống kê thì số cán bộ, viên chức đạt trình độ thạc sỹ và tiến sỹ tăng lên từ 16 người (8%) năm 2005 tăng lên 38 người (11%) năm 2007, trung bình mỗi năm tăng khoảng 1,5%. Cán bộ, viên chức có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất và cũng không ngừng tăng lên về số lượng và cơ cấu trong tổng số lao động. Năm 2005 là 156 người (81%) tăng lên 305 người (85%) năm 2007. Đặc biệt lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp chỉ còn 2%. Đây là cơ cấu lao động tương đối hợp lý, là nội lực cho NHPTVN hoạt động tốt và đạt hiệu quả cao, hoàn thành được kế hoạch đề ra cho những năm tiếp theo. 2.2 THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA NHPTVN. 2.2.1 Quan điểm trả lương của NHPTVN. Theo Điều 53 Quyết định số 80 ngày 07 tháng 03 năm 2007 đã quy định chế độ trả lương đối với cán bộ, viên chức: Những cán bộ, viên chức trong chỉ tiêu biên chế của NHPTVN được trả lương; nâng bậc lương thường xuyên; nâng ngạch theo quy định của Nhà nước và của NHPTVN căn cứ vào trình độ đào tạo, năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Việc trả lương cho cán bộ, viên chức phải phù hợp với các quy định của Nhà nước về tiền lương, đảm bảo thu nhập đủ khuyến khích cán bộ, viên chức nỗ lực làm việc và thực hiện theo quy chế tiền lương do Tổng Giám đốc ban hành. Phạm Thị Quỳnh Kinh tế lao động 46B 9 Luận văn tốt nghiệp Theo Quyết định số 540/QĐ – NHPT ngày 18 tháng 10 năm 2007 và Quy chế ban hành theo Quyết định số 40/ QĐ – NHPT ngày 3 tháng 2 năm 2004, quan điểm về phân phối, quản lý tiền lương trong hệ thống NHPTVN như sau: - Gắn phân phối, chi trả tiền lương với kết quả công việc và mức độ hoàn thành nhiệm vị được giao toàn hệ thống NHPTVN và kết quả thực hiện toàn đơn vị. Có xem xét đến các yếu tố đặc thù của các đơn vị ở các vùng có điều kiện kinh tế - xã hội khó khăn khó hoàn thành nghiệp vụ. - Việc quản lý quỹ tiền lương tại các đơn vị phải được sự thống nhất của lãnh đạo đơn vị, cấp ủy, công đoàn cùng cấp. Tiền lương trả cho các bộ viên chức căn cứ vào trình độ đào tạo, năng suất, chất lượng, hiệu quả công tác, đảm bảo khuyến khích, động viên cán bộ viên chức hoàn thành tốt nhiệm vụ. - Quỹ tiền lương được chi trả trực tiếp cho cán bộ, không sử dụng quỹ tiền lương vào mục đích khác. - Tổng giám đốc khuyến khích và tạo điều kiện cho cán bộ và có chế độ khen thưởng thông qua tiền lương đối với cán bộ viên chức có tinh thần tự học tập, đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn, nhằm ứng dụng, phát huy và có sáng kiến, thành tích vào trong công việc hàng ngày. 2.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách tiền lương của NHPTVN. • Quan điểm trả lương của NHPTVN. NHPTVN là đơn vị sự nghiệp và thuộc sự quản lý của Nhà nước. Là một ngân hàng lớn và có các Chi nhánh tại hầu hết các tỉnh, thành phố trên cả nước, quy mô lao động vốn đã lớn lại càng lớn hơn. Dựa vào kết quả hoạt động, chênh lệch thu chi và quy mô của ngân hàng để đưa ra quyết định về đơn giá tiền lương; hệ thống thang lương, bảng lương và phụ cấp để tính quỹ lương cũng như việc phân phối quỹ lương đó đến từng cán bộ viên chức làm việc tại ngân hàng. Với quan điểm, triết lý của ngân hàng trong việc trả lương cho người lao động như đã trình bày ở trên, ngân hàng đã đặt mức lương dựa trên thị trường lao động. Ngân hàng cũng xây dựng được cơ chế tiền lương với phúc lợi nhằm khuyến khích các cán bộ, viên chức không ngừng nâng cao trình độ, tăng hiệu Phạm Thị Quỳnh Kinh tế lao động 46B 10 Luận văn tốt nghiệp quả làm việc. Chính vì vậy nguồn lao động có chất lượng ngày một tăng, cùng với nó là hệ số lương mà nọ nhận được cũng tăng lên, điều này làm tăng tiền lương cho người lao động, tăng thu nhập cho họ. Từ đó, Hội sở chính có khả năng quản lý cũng như giữ chân được người lao động có trình độ chuyên môn và kinh nghiệm ở lại với tổ chức, xây dựng và phát triển tổ chức ngày càng vững mạnh hơn. Ngân hàng cũng áp dụng hệ thống các chính sách cải cách tiền lương của Nhà nước, dựa vào đó để đưa ra chính sách tiền lương cho đơn vị mình, phù hợp với điều kiện thực tế tổ chức. Như vậy, Nhà nước vẫn giữ được vai trò trong quản lý vĩ mô về tiền lương, đồng thời mức lương mà tổ chức đưa ra không thấp hơn các đơn vị khác có tính chất công việc tương tự. Mặt khác, việc lượng hóa các yếu tố như trình độ cán bộ viên chức, thâm niên và kinh nghiệm làm việc thành hệ số để tính lương trả cho người lao động cũng làm cho chính sách tiền lương của ngân hàng được hoàn thiện hơn, chính sách tiền lương đi phản ánh được nhiều khía cạnh làm cho tiền lương phản ánh đúng giá trị sức lao động hơn. Cụ thể như sau:  Trình độ cán bộ viên chức và hệ số thành tích xếp loại Trình độ cán bộ viên chức là một điều kiện quan trọng quyết định hệ số lương của họ trong hệ thống thang bảng lương của doanh nghiệp. Người có trình độ cao ứng với hệ số lương cao và được hưởng mức lương cao hơn. Đồng thời vị trí của người đó trong tổ chức sẽ ngày một lớn. Người lao động cũng căn cứ vào đó để thi nâng ngạch lương để nâng hệ số lương lên cao hơn. Mặt khác trình độ cán bộ viên chức còn được thể hiện thông qua bảng xếp loại thành tích công tác. Thông qua hệ số quy đổi thành tích xếp loại cá nhân (k) theo A, B, C có thể đánh giá trình độ, hiệu quả công tác của từng cá nhân người lao động đối với tổ chức. Hệ số quy đổi này căn cứ vào: Xếp loại của đơn vị và xếp loại của cá nhân. Xếp loại đối với đơn vị được tiến hành theo quý 3 tháng 1 lần căn cứ vào: - Hoàn thành về số lượng công việc giao đúng tiến độ; Phạm Thị Quỳnh Kinh tế lao động 46B [...]... người lao động, thực sự phản ánh được kết quả lao động của họ và những đóng góp của họ cho tổ chức 2.2.7 Nhận xét và đánh giá kết quả thực hiện chính sách tiền lương của NHPTVN 2.2.7.1 Thực trạng trả lương tại Hội sở chính NHPTVN là một đơn vị sự nghiệp hoạt động vì mục tiêu phát triển kinh tế xã hội, quỹ tiền lương trả cho cán bộ viên chức theo đúng các quy định của chính sách tiền lương mà Nhà nước... 2082024 2 Quỹ lương V2(30%) 437724 784404 1041012 3 Quỹ lương V3(10%) 145908 261468 694008 Nguồn: Ngân hàng phát triển Việt Nam Cơ cấu quỹ lương của Hội sở chính hoàn toàn tuân theo quy định này tức là quỹ tiền lương ổn định V1 luôn chiếm 60%, quỹ tiền lương gia tăng V2 chiếm 30%, phần còn lại là quỹ tiền lương dự phòng Năm số lao động định biên liên tục tăng lên từ năm 2005 đến 2007, tiền lương tối thiểu... vào các mục đích trả lương khác nhau trong quá trình tiến hành phân phối chi trả tiền lương do Tổng Giám đốc quyết định Dựa vào cơ sở trên, hàng năm NHPTVN quản lý tiền lương cũng như phân phối quỹ tiền lương kế hoạch cho các đơn vị gồm: - Quỹ tiền lương ổn định V1 là quỹ lương của NHPTVN giao cả năm cho các đơn vị sau khi có đơn giá tiền lương được Liên Bộ quyết định; - Quỹ tiền lương gia tăng V 2 được... số gia tăng tiền lương tối thiểu không làm tăng chi phí quản lý quy định tại Quyết định số 44/2007/ QĐ – TTg ngày 30/3/2007 của Thủ tướng chính phủ ban hành Quy chế quản lý tài chính đối với Ngân hàng Phát triển Việt Nam Phí quản lý hàng năm của NHPTVN được xác định bằng 25% trên số thu nợ lãi cho vay tín dụng đầu tư phát triển và tín dụng xuất khẩu Nhà nước Thí dụ: Theo kế hoạch năm 2007 của NHPTVN:... năm 2006 và 2007 2.2.4.2 Xây dựng đơn giá tiền lương và xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch Đơn giá tiền lương mà NHPTVN xây dựng là đơn giá tiền lương dựa vào mức chênh lệch tổng thu trừ tổng chi (không lương) Việc xây dựng quỹ tiền lương của NHPTVN cũng dựa vào đơn giá này Việc xây dựng đơn giá và xây dựng quỹ tiền lương được phản ánh khái quát như sau: Quỹ tiền lương kế hoạch mà NHPTVN áp dụng theo mục... nhiên ưu điểm khác của chính sách tiền lương là thông qua quy chế tiền lương, tiền lương tối thiểu, hệ thống thang bảng lương, phụ cấp người lao động biết được trình độ của mình thông qua hệ số lương, thấy được điều kiện lao động của mình thông qua hệ số phụ cấp… Và đặc biệt Nhà nước còn thể hiện vai trò Tổng công ty lớn của mình trong việc quản lý thống nhất lao động – tiền lương và từ đó có tác động... đơn giá tiền lương riêng cho ngân hàng mình để xây dựng quỹ lương, phân phối và chi trả lương cho cán bộ viên chức 2.2.4 Xây dựng đơn giá tiền lương và xây dựng quỹ lương kỳ kế hoạch theo phương pháp tổng thu trừ tổng chi (không lương) 2.2.4.1 Điều kiện áp dụng hệ số gia tăng tiền lương tối thiểu khi xây dựng đơn giá tiền lương Hệ số điều chỉnh tăng thêm tối đa không quá 1,34 lần so với mức lương tối... 80% quỹ lương ước đạt theo hệ số lương của đơn vị trong toàn hệ thống để xác định quỹ tiền lương tạm ứng hàng tháng chi trả cho cán bộ viên chức NHPTVN Trên cơ sở quỹ lương tạm ứng, NHPTVN tạm ứng tiền lương cho cán bộ viên chức tương ứng chia làm 3 phần: V = V1 + V2 + V3 Trong đó: V: Là tổng tiền lương cán bộ viên chức được nhận hàng tháng; V1: Là tiền lương ổn định cán bộ viên chức được nhận hàng tháng;... bq GTbq của NHPTVN là 26500 được tính dựa vào quỹ tiền lương gia tăng tháng và tổng hệ số tiền lương gia tăng cá nhân quy đổi Việc xây dựng tiền lương V2 Phạm Thị Quỳnh Kinh tế lao động 46B 33 Luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn hợp lý và giúp NHPTVN chủ động trong việc trả lương cho cán bộ viên chức theo kế quả hoạt động của mình, độc lập với quỹ tiền lương V1 của Ngân sách nhà nước Trong hệ số lương gia... hệ số lương gia tăng chưa tính đến các yếu tố khuyến khích ngành, hệ số vượt khung nên vai trò quan trọng của từng ngành chưa được phản ánh vào lương Những cán bộ viên chức vượt khung sẽ phải chịu thiệt thòi khi tính lương Chính vì thế cần đưa ra các giải pháp để hoàn thiện hơn chính sách tiền lương của NHPTVN, nhanh chóng mã hóa các yếu tố này vào trong lương để tiền lương thực sự là động lực của người . văn tốt nghiệp THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (NHPTVN). 2.1 KHÁI QUÁT QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA NHPTVN. 2.1.1. 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Ngân hàng Phát triển Việt Nam ra đời và phát triển mà tiền thân là Quỹ Hỗ trợ phát triển, trước đó là Tổng Cục đầu