III Đơn giá tiền lương đ/ng.đ 375 375 423.8 423.8 426
3 Trưởng (phó PT, Quyền trưởng) Ban, Chánh văn phòng và tương đương, Phó Ban Kiểm soát 1,60 4Phó Trưởng Ban, Phó Chánh văn phòng và tương đương1,
2.2.7.2 Thành tựu đạt được
Trong những năm qua NHPTVN đã xây dựng được một cơ chế tiền lương tương đối phù hợp, đảm bảo vừa mang tính kế thừa vừa tiếp tục hoàn thiện để phù hợp hơn với yêu cầu và nhiệm vụ mới.
Thu nhập bình quân đầu người bình quân năm 2007 khoảng 5,5 triệu đồng/người/tháng, tăng khoảng 10% so với năm 2006. Tổng quỹ lương thực hiện năm 2007 khoảng 156 tỷ đồng tăng trên 8% so với quỹ lương thực hiện năm 2006. Điều này phản ánh thu nhập của cán bộ viên chức NHPTVN đã tăng lên đáng kể, đã có tác dụng khuyến khích tăng năng suất lao động và hiệu quả làm việc.
Các khoản phúc lợi ngoài tiền lương có tác dụng khuyến khích tốt tới người lao động trong tổ chức, làm cho họ gắn bó với tổ chức hơn, năng suất lao động không ngừng tăng lên và quan hệ giữa các thành viên trong tổ chức trở nên thân thiện hơn.
Việc xây dựng đơn giá tiền lương và xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch dựa trên tiêu chí tổng thu nhập trừ đi tổng chi phí (không lương) đơn giản, dễ hiểu, dễ theo dõi.
Chính sách tiền lương của NHPTVN luôn theo sát những thay đổi trong cơ chế tiền lương, thang bảng lương của Nhà nước nên quyền lợi của người lao động được đảm bảo tính công bằng so với lao động làm việc trong các cơ quan, doanh nghiệp khác có cùng tính chất công việc.
Hình thức trả lương cho từng cán bộ nhân viên là hình thức trả lương theo thời gian vì hầu hết cán bộ viên chức của NHPTVN làm công tác quản lý, ưu
người lao động đều tiếp cận được dễ dàng. Điều đó làm cho tính công khai và minh bạch trong hình công tác tiền lương được tăng lên. Mặt khác, người lao động dựa vào đó, họ có thể tính được mức lương mà họ nhận được hàng tháng. Đây có thể coi là một trong những biện pháp kiểm tra công tác tiền lương tương đối hiệu quả và chính xác.
2.2.7.3 Hạn chế và nguyên nhân
Cơ chế chi trả lương nội bộ chưa thật hoàn thiện, còn hiện tượng cào bằng, chưa thật sự tạo động lực cho người lao động.
Việc định biên cần được chuẩn hóa; thống thang bảng lương mới của NHPTVN chưa triển khai được.
- Quy chế tiền lương nội bộ của Hội sở chính và trong từng đơn vị chưa thực sự gắn với công việc được giao và khuyến khích người lao động. - Chưa xây dựng được hệ thống thang lương, bảng lương riêng cho toàn hệ
thống NHPTVN.
- Chưa lượng hóa được hệ số khuyến khích ngành, hệ số vượt khung vào hệ số gia tăng để tính lương lương gia tăng theo kết quả hoạt động của ngân hàng.
Hình thức trả lương mà NHPTVN bên cạnh ưu điểm đã nói trên thì những nhược điểm cần khắc phục của nó chính là không thực sự tạo được động lực làm việc, tác dụng khuyến khích năng cao năng suất lao động và nâng cao hiệu quả công việc không đáng kể, thường có thời gian lãng phí lao động tương đối dài. Nếu trong tiền lương V2 mà họ nhận được hàng tháng yếu tố thâm niên và thành tích làm việc đã được mã hóa thành hệ số được tính vào trong lương đã phản ánh được phần nào thể hiện được tiền lương trả cho người lao động đúng với đóng góp của họ. Tuy nhiên, đối với những cán bộ viên chức có sức sáng tạo, có khả năng phát triển tốt cả về kỹ năng và trình độ chuyên môn nghiệp vụ nếu được làm việc với những người có thâm niên lâu năm và trình độ chuyên môn giỏi thì tuy thâm niên công tác chưa nhiều nhưng cả trình độ và kinh nghiệm làm việc của họ không kém các bậc
đi trước. Nếu cứ xét theo các hệ số lương và thời gian tăng hệ số lương lâu như vậy liệu tiền lương hàng tháng có phản ánh đúng với năng lực của họ. Làm thế nào để tính được yếu tố này vào tiền lương? Đó là một câu hỏi không dễ và cần thời gian nghiên cứu mới có thể trả lời được một cách đầy đủ. Vì vậy, sau thời gian thực tập nghiên cứu chính sách tiền lương, tôi đề nghị NHPTVN cần xây dựng một chính sách tiền lương hoàn thiện hơn để khắc phục được những thiếu sót kể trên.