BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CƠ QUAN VĂN PHÒNG TỔNG CÔNG TY THÉP VIỆT NAM

BIỆN PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CƠ QUAN VĂN PHỊNG TỔNG CƠNG TY THÉP VIỆT NAM 3.1 Phương hướng phát triển Tổng công ty thời gian tới 3.1.1 Mục tiêu tổng quát năm 2008 • Đảm bảo sản xuất kinh doanh ổn định, có tốc độ tăng trưởng cao Tiếp tục giữ vững mở rộng thị phần nước, đẩy mạnh xuất sản phẩm thép cán; phấn đấu hoàn thành mục tiêu, kế hoạch năm 2008 đề • Đẩy mạnh cơng tác đầu tư phát triển dự án mới, chuẩn bị cho phát triển dài hạn Chủ động liên doanh với tập đoàn, doanh nghiệp nước tập đoàn thép lớn giới để thực dự án đầu tư • Tiếp tục đẩy mạnh biện pháp giảm chi phí sản xuất, giảm giá thành sản xuất, tăng sức cạnh tranh sản phẩm Tập trung công tác thu hồi công nợ, công nợ khó địi, nâng cao hiệu đồng vốn làm lành mạnh tài doanh nghiệp • Tiếp tục đổi công tác cán bộ, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chuẩn bị cho dự án phát triển Tổng cơng ty • Tập trung hồn thành cổ phần hố Cơng ty Gang thép Thái Nguyên • Xây dựng đề án chuẩn bị điều kiện để tiến hành cổ phần hố Cơng ty mẹ - Tổng công ty Thép Việt Nam vào năm 2009 theo hướng phát triển thành Tập đoàn Thép Việt Nam 3.1.2 Chỉ tiêu chủ yếu năm 2008 • Giá trị sản xuất công nghiệp đạt 5.101,5 tỷ đồng, tăng 8,4% so với năm 2007 • Tổng doanh thu đạt 12.558,8 tỷ đồng, tăng 7,5% so với năm 2007 • Sản lượng thép cán đạt 1,15 triệu tấn, tăng 8,5% so với năm 2007, cụ thể: Sản lượng thép cán dài : 820 nghìn tấn, tăng 7,9%; Sản lượng thép cán dẹt : 330 nghìn tấn, tăng 10%; • Sản lượng phơi thép đạt 630 nghìn tấn, tăng 16,7% so với năm 2007 • Tiêu thụ thép cán đạt 1,15 triệu tấn, tăng 5,5% so với năm 2007, cụ thể : Sản lượng thép cán dài Sản lượng thép cán dẹt • : 820 nghìn tấn, tăng 3,8%; : 330 nghìn tấn, tăng 10%; Tuyển sinh đào tạo nghề năm học 2007-2008: 1.500 học sinh, cụ thể: Hệ công nhân kỹ thuật dài hạn Hệ đào tạo ngắn hạn • : 1.200 học sinh; : 300 học sinh Phấn đấu hoạt động kinh doanh có hiệu quả; nộp ngân sách Nhà nước đủ theo quy định; ổn định việc làm, nâng cao đời sống cho người lao động thu nhập bình quân tối thiểu mức thoả ước Lao động tập thể đề 3.2 Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác trả lương Cơ quan văn phịng Tổng cơng ty Thép Việt Nam 3.2.1 Hồn thiện hình thức trả lương Cơ quan văn phịng Tổng cơng ty Thép Việt Nam Từ thực trạng trả lương Cơ quan văn phòng Tổng cơng ty Thép Việt Nam, đưa giải pháp hồn thiện sau: Có thể tiến hành trả lương theo cách: 3.2.1.1 Trả lương cho CBCNV vừa theo chế độ vừa theo hiệu công việc (cách 1) Tiền lương trả cho người CBCNVC hàng tháng gồm phần: Tiền lương theo chế độ ( TLCS) tính theo cơng thức sau: TL MIN * ( HSLNN + H + H PVTN ) PCCV i i i *N TL = CSi TT N i CĐ Tiền lương theo hiệu công việc: phụ thuộc vào mức độ phức tạp cơng việc, tính trách nhiệm cơng việc địi hỏi, mức độ hồn thành cơng việc số ngày làm việc thực tế: TLHQ = m QTL HQ ∑ HSLCD i * Ki * NTT i=1 i QTLHQ * HSL * Ki * N CD i TT i = QTL - QTLCS m QTL = ∑ TL CS i =1 CSi Trong đó: √ QTLHQ √ QTLCS √ Ki : Quỹ tiền lương hiệu : Quỹ tiền lương sách : Hệ số hồn thành cơng việc ( chia làm mức: hồn thành tốt K=1,2; hoàn thành K=1; chưa hoàn thành K=0,7) √ HI √ m : Hệ số lương chức danh công việc người thứ i : Số người lao động làm lương thời gian Khi tiền lương hàng tháng CBCNV nhận : TL = TLCSi + TLCDi DCi = TL TLi phong Hệ số giãn cách Ví dụ: Theo cách tính ta tính lương phịng Tổ chức lao động Tổng cơng ty Tính lương cho Trưởng phịng Tổ chức lao động Tổng cơng ty Nguyễn Hữu Chiến có (tại thời điểm TLMINNN = 450.000 đồng/tháng) Do giữ chức vụ trưởng phịng nên có HSLNN = 5,65 ; HPC = 0,7 HSLCD = 7,00 ; Giả sử có người Trưởng phòng có hệ số hoàn thành công việc K = 1; Quỹ lương hiệu quả QLHQ= QL- QLCS=34.517.500-13.567.500=20.950.000 đồng ∑ HSLCD * Ki = 40,66 i−1 i Tiền lương hàng tháng Trưởng phòng bảo đảm số ngày làm việc số ngày theo quy định quan NCĐ = NTT = 26 ngày là : TL = TL + TL = CS HQ 450.000 * (5,65 + 0,7) * 26 20 950.000 * 8,4 *1,2 * 26 + 26 40,66 * 26 = 7.185.500dong Như tiền lương hàng tháng Trưởng phòng 7.185.500 đồng/tháng Tiền lương thấp nhất phòng là 3.326.700 đờng/tháng DC = Khi hệ số giãn cách 7.185 500 = 2,2 3.326.700 Tương tự tính cho người khác phịng, ta có bảng lương phịng Tổ chức lao động tính theo cách (bảng 11) Bảng 11 Bảng lương CBCNV phòng Tổ chức lao động trả theo cách (Đơn vị: 1000 đồng) TT Họ và tên Nguyễn Hữu Chiến Nguyễn Văn Cảnh Lê Hồng Việt Đào Thị Ánh Vân Nguyễn Kim Oanh Nhâm Tuấn Dũng Đặng Thị Tuyết Lan TỔNG HSLNN 5,65 5,32 2,96 3,89 3,58 3,58 3,27 PC 0,7 0,6 0,6 TLCS 2.857,5 2.664 1.602 1.750,5 1.611 1.611 1.417,5 13.567,5 HI 7,0 6,5 6,5 5,8 5,8 5,8 4,5 KI 1,2 1 0,9 0,9 0,9 0,8 HI*KI 8,4 6,5 6,5 5,22 5,22 5,22 3,6 40,66 TLHQ 4.328 3.349 3.349 2.689,6 2.689,6 2.689,6 1.855,2 20.950 TL 7.185,5 6.013 4.951 4.440,1 4.300,6 4.300,6 3.326,7 34.517,5 DC 2,2 1,8 1,5 1,34 1,3 1,3 (Nguồn sinh viên tự tính) 3.2.1.2 Trả lương hoàn tồn vào mức độ hồn thành cơng việc (cách 2) Trả lương cho người lao động hoàn toàn vào mức độ phức tạp cơng việc, tính trách nhiệm cơng việc địi hỏi, mức độ hồn thành công việc số ngày làm việc thực tế; không phụ thuộc vào hệ số lương theo quy định Nhà nước Tiền lương hàng tháng người lao động nhận được: TL QL = m * H i * Ki * N TT HQ i ∑ H i * Ki * NTT i=1 i Ví dụ: tiến hành tính lương cho CBCNV phòng Tổ chức lao động Áp dụng phương pháp tính cho Trưởng phòng Tở chức lao đợng Ngũn Hữu Chiến vừa tính cách ta có Do giữ chức vụ Trưởng phịng nên có HSLNN = 5,65 ; HPC = 0,7 HSLCD = 7,00 ; K = QL = 34.517.500 đồng Tiền lương hàng tháng Trưởng phòng bảo đảm số ngày làm việc số ngày theo quy định quan NCĐ = NTT = 26 ngày QL = m * H i * Ki * NTT HQ i ∑ H * Ki * NTT i=1 i i = 34.517 500 * 8,4 *1,2 * 26 = 7.131.000d 40,66 * 26 TL Tiền lương thấp nhất của phòng là TLMIN phong = 34.517.500 * 4,5 * 0,8 * 26 = 3.056.000d 40,66 * 26 DC = Hệ số giãn cách 7.131 000 = 2,33 3.056.000 Tương tự tính lương cho những người khác phòng ta có kết quả ở bảng sau: Bảng 12 Bảng lương CBCNV phòng Tổ chức lao động trả theo cách (Đơn vị: 1000 đồng) TT Họ và tên Nguyễn Hữu Chiến Nguyễn Văn Cảnh Lê Hồng Việt Đào Thị Ánh Vân Nguyễn Kim Oanh Nhâm Tuấn Dũng Đặng Thị Tuyết Lan TỔNG HI 7,00 6,50 6,50 5,80 5,80 5,80 4,50 KI 1,2 1 0,9 0,9 0,9 0,8 HI*KI 8,4 6,5 6,5 6,5 5,22 5,22 3,6 40,66 TL 7.131 5.518 5.518 4.431,5 4.431,5 4.431,5 3.056 34.517,5 DC 2,33 1,81 1,81 1,45 1,45 1,45 (Nguồn sinh viên tự tính) Như qua kết quả thể hiện ở bảng 11 và 12 ta thấy trả lương theo cách sau có DC (hệ số giãn cách) người hưởng lương cao thấp phòng lớn trả theo cách Cơ quan trả, điều gắn với kết làm việc CBCNV Cơ quan văn phịng Tổng cơng ty Cách thứ hiệu quả cách thứ vì tăng thêm hệ số giãn cách giữa người hưởng lương cao nhất và thấp nhất phòng Qua kết quả của bảng 10, bảng 11 và bảng 12 ta có bảng sau: Bảng 13: Hệ số giãn cách tiền lương qua cách trả lương DC Cách cũ Cách Cách Nhân viên 1,71 2,2 2,33 Nhân viên 1,6 1,8 1,81 Nhân viên 1,3 1,5 1,81 Nhân viên 1,23 1,34 1,45 Nhân viên 1,21 1,3 1,45 Nhân viên 1,21 1,3 1,45 Nhân viên 1 ( Nguồn sinh viên tự tổng hợp) Và kết quả của cả cách được thể hiện qua sơ đồ sau: Sơ đồ 4: So sánh hệ số giãn cách tiền lương Sơ đồ 4: So sánh hệ số giãn cách tiền lương Như vậy qua bảng 15 và sơ đồ 4, ta thấy hệ số giãn cách tiền lương của các nhân viên phòng Tổ chức lao động tăng dần lên Cụ thể ta thấy hệ số giãn cách lớn nhất (DCMAX) ở cách cũ DCMAX = 1,71; cách DCMAX = 2,2 và cách DCMAX =2,33 So với Hệ số giãn cách cũ thì cáchhDCcó ưu điểm là đã gắn một phần tiền lương của người lao động các Dãn cách Dãn cách Dãn cách Thứ tự nhân viên vào hiệu quả làm việc của họ; còn so với cách thì cách này hiệu quả hẳn vì đã gắn toàn bộ tiền lương của họ vào hiệu quả cơng việc 3.2.2 Hồn thiện quy chế trả lương Một quy chế trả lương hợp lý và hợp pháp quy chế phải dựa quy định Nhà nước điều lệ tổ chức hoạt động Tổng công ty Có vậy thì mới đảm bảo tính pháp lý của quy chế và quy chế mới vào thực thi được Trong điều kiện nay, quy định Nhà nước liên tục thay đổi cho phù hợp với điều kiện hoàn cảnh sở tạo điều kiện để hoà nhập kinh tế khu vực quốc tế Do vậy, cần phải nắm bắt thay đổi khơng tốt cho việc xây dựng quy chế trả lương mà tốt cho hoạt động kinh doanh, và quá trình sửa đổi bổ sung hoàn thiện quy chế trả lương thực cách hiệu nhất, thực mang lại công lợi ích cho người lao động lợi ích tồn cơng ty Hơn nữa ngoài việc nâng cao ý thức trách nhiệm cho cán bộ tiền lương thì cũng cần phải chú ý đến việc nâng cao ý thức cho người lao động bởi họ chính là những người trực tiếp thực hiện các quy định quy chế đó Do vậy các cán bộ tiền lương cần phải tích cực tuyên truyền hướng dẫn nhắm giúp họ nắm rõ các quy định quy chế để thực hiện cho đúng 3.2.3 Các giải pháp khác 3.2.3.1 Tiến hành phân tích cơng việc “Phân tích cơng việc trình thu thập tư liệu đánh giá cách có hệ thống thơng tin quan trọng liên quan đến công việc cụ thể tổ chức nhằm làm rõ chất công việc: cơng việc cụ thể người lao động có nhiệm vụ trách nhiệm gì; họ thực hoạt động nào, phải thực thực nào; máy móc thiết bị cơng cụ sử dụng; mối quan hệ thực hiện; điều kiện làm việc cụ thể; yêu cầu kiến thức, kỹ khả mà người lao động cần phải có để thực cơng việc” Phân tích cơng việc có vai trị quan trọng, tiền đề để đưa sách quản lý lao động đắn có hiệu quả; đồng thời phân tích cơng việc làm cho người lao động hiểu rõ họ có nhiệm vụ trách nhiệm cơng việc, cịn người sử dụng lao động xác định kỳ vọng người lao động làm cho họ hiểu kỳ vọng Đối với Cơ quan văn phịng Tổng cơng ty việc phân tích cơng việc chưa thực quan tâm, việc phân tích cơng việc mang tính hình thức, chưa có hiệu cao Các hoạt động quản trị nhân lực chủ yếu dựa vào hệ số lương chức danh công việc công ty quy định Mà hệ số lương chức danh không hợp lý chưa phù hợp với khả đóng góp người lao động Nên thiết nghĩ thời gian tới Tổng công ty cần phải tiến hành phân tích cơng việc cách hồn chỉnh Q trình phân tích cơng việc tiến hành qua bước sau: Bước 1: Xây dựng mục đích để tiến hành phân tích cơng việc Trước hết ta cần phải xác định mục đích để phân tích cơng việc, chẳng hạn kế hoạch hoá nguồn nhân lực, xác định nhu cầu đào tạo, viết mô tả công việc, yêu cầu công việc, tiêu chuẩn thực cơng việc…Trên sở lựa chọn biện pháp thu thập thơng tin hợp lý, ta sử dụng nhiều phương pháp khác như: vấn, quan sát, bảng hỏi, giám sát, hội thảo chuyên gia Mỗi phương pháp lại có ưu, nhược điểm riêng nên cần phải sử dụng kết hợp nhiều phương pháp để sử dụng ưu điểm phương pháp này, khắc phục nhược điểm phương pháp kia, nhằm đưa kết tốt Bước 2: Lựa chọn công việc tiêu biểu cần để phân tích, từ xây dựng chức danh công việc Bước 3: Tiến hành thu thập thơng tin Có thể thu thập thơng tin từ thơng tin có sẵn như: sơ đồ tổ chức hoạt động, mô tả công việc…hoặc từ thông tin có sẵn qua bảng hỏi, vấn…Để hiểu rõ chất công việc cụ thể cần phải tiến hành thu thập thông tin sau: Thông tin nhiệm vụ, trách nhiệm, hoạt động cần thực công việc Đối với loại thông tin này, yêu cầu phải thu thập đầy đủ, không bỏ sót phần mà người lao động cần phải làm, trách nhiệm cần phải gánh chịu làm rõ mức độ thường xuyên, tầm quan trọng nhiệm vụ, kể hao phí thời gian để thực nhiệm vụ Thơng tin máy móc, thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu cần sử dụng phương tiện hỗ trợ công việc; Thông tin điều kiện làm việc vệ sinh, an toàn làm việc, điều kiện chế độ thời gian làm việc… Thơng tin địi hỏi cơng việc người thực khả năng, kỹ cần phản ánh kiến thức, hiểu biết kinh nghiệm làm việc cần có… Bước 4: Sử dụng thơng tin thu thập: Dựa nhiều thông tin thu thập trên, tiến hành kiểm tra, xác minh độ xác cơng việc, sau tư liệu thơng tin đước xử lý phù hợp tuỳ thuộc vào mục đích phân tích cơng việc để từ đưa mơ tả cơng việc, yêu cầu công việc với người thực hiện, tiêu chuẩn thực công việc, xác định nhu cầu đào tạo… Trên sở tiến hành phân tích cơng việc, Cơ quan văn phịng cần tiến hành xây dựng tiêu chuẩn thực công việc, tiêu chuẩn chức danh cơng việc để từ kết hợp nhiệm vụ, chức danh phòng ban để tiến hành định nhân cách khoa học hiệu 3.2.3.2 Hồn thiện đánh giá thực cơng việc Đánh giá thực công việc đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động Đánh giá thực cơng việc có ý nghĩa quan trọng phục vụ nhiều mục tiêu quản lý tác động trực tiếp tới người lao động tổ chức nói chung Các mục tiêu mà đánh giá thực cơng việc phục vụ quy hai mục tiêu cải tiến thực công việc người lao động giúp cho người quản lý đưa định nhân đắn đào tạo phát triển, thù lao, thăng tiến kỷ luật… Q trình đánh giá thực cơng việc mức độ đó, mở rộng thiết kế cơng việc có tác động tới tổ chức nói chung Hơn kết đánh giá thực cơng việc cịn giúp cho phận quản lý nhân lực lao động cấp cao đánh giá thắng lợi hoạt động chức nguồn nhân lực tuyển mộ, tuyển chọn, thăng tiến, đào tạo hoạt động khác, kiểm điểm mức độ đắn hiệu hoạt động đó; từ có phương pháp điều chỉnh phù hợp Đồng thời mức độ mức độ hợp lý đắn việc sử dụng hệ thống đánh giá thông tin phản hồi kết đánh giá với người lao động có ảnh hưởng lớn tới việc xây dựng phát triển đạo đức, thái độ người lao động bầu khơng khí tâm lý –xã hội tập thể lao động Đánh giá thực công việc trình phức tạp, chịu ảnh hưởng nhiều tình cảm người dựa đánh giá chủ quan người đánh giá kể tổ chức xây dựng sử dụng hệ thống tiêu chuẩn khách quan thực hiên cơng việc Đối với Cơ quan văn phịng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thực cơng việc cịn nhiều hạn chế, thiếu khoa học Do cần phải xây dựng quản lý hệ thống đánh giá để hồn thiện thực công việc người lao động phát triển người lao động Để đánh giá thực công việc, cần phải thiết lập hệ thống đánh giá với ba yếu tố sau: tiêu chuẩn thực công việc, đo lường thực công việc theo tiêu thức tiêu chuẩn; thông tin phản hồi người lao động phận quản lý nguồn nhân lực Trong đo lường thực công việc yếu tố trung tâm đánh giá việc đánh giá đưa nhận xét mức độ tốt, việc thực công việc ngưòi lao động Trong tổ chức cần phải xây dựng công cụ đo lường tốt quán, tất hoạt động quản lý trì tiêu chuẩn đánh giá so sánh 3.2.3.2.1 Hoàn thiện việc đánh giá mức độ hồn thành cơng việc Dựa ngun tắc việc đánh giá thực công việc, mức độ hồn thành cơng việc thực bảng 14 Hàng tháng người lao động phát phiếu chấm điểm để tự đánh giá kết làm việc dựa tiêu chuẩn quy định ghị cụ thể bảng tiêu chuẩn nơi làm việc Sau người lãnh đạo phận kiểm tra lại kết đánh giá nhân viên cách chấm điểm lại theo tiêu chí trên, đối chiếu với kết nhân viên đưa định đánh giá cuối cho hồn thành cơng việc cá nhân Tuy nhiên để đảm bảo kết quả đánh giá phán ánh đúng kết quả lao động của cán bộ nhân viên thì cần có sự kiểm tra thường xuyên của cán bộ lãnh đạo và sự trung thực của những người tham gia đánh giá Bảng 14 Phiếu chấm điểm cá nhân TT 1.1 1.2 3.1 3.2 3.3 3.4 4.1 4.2 4.3 Chỉ tiêu đánh giá Thang điểm Thực khối lượng công việc Thực công việc theo kế hoạch giao Thực công việc theo chức trách ngồi kế hoạch giao Tính chất cơng việc thực Chất lượng cơng việc hịan thành Chất lượng cơng việc hịan thành Tiến độ thực cơng việc Tính sáng tạo thực cơng việc Tính chủ động, độc lập thực cơng việc Trách nhiệm, ý thức thực công việc Trách nhiệm công việc Nhận thức, chấp hành vận dụng quy định chế độ Nhà nước, Tổng công ty thời gian thực Hợp tác giải công việc Tổng số Chấm điểm Cá nhân tự Lãnh đạo đơn chấm điểm vị chấm 0-35 0-25 0-10 0-10 0-40 0-20 0-6 0-7 0-15 0-5 0-5 0-5 0-5 0-100 Có thể xếp điểm với mức sau: Nếu điểm đánh giá từ 80-100 : hoàn thành tốt K = 1,2 Nếu điểm đánh giá từ 57-70 : hoàn thành K = Nếu điểm đánh giá từ 35-46 : chưa hoàn thành K = 0,5 Hơn nữa, qua nghiên cứu thực trạng quy chế trả lương ta thấy: hệ số ngày công làm việc để tính tiền lương chức danh công việc hầu hết là 22 ngày Như vậy những người làm đúng và đủ theo quy định cũng giống những người không làm đủ Mặc dù đã có những bảng chấm công được giao cho cán bộ phòng cũng không tránh khỏi sự nể nang, châm chước Do vậy Tổng công ty cần nên tham khảo giải quyết vấn đề này bằng cách chấm công máy mà có một số công ty đã thực hiện Người lao động sẽ được cấp cho một thẻ nhân viên với đầy đủ thông tin mã vạch để máy tính có thể nhận biết được nhân viên đơn vị mình Khi đến nơi làm việc và rời khỏi nơi làm việc nhân viên phải xuất trình thẻ, máy tính sẽ tự động ghi chép lại các thông tin và thời gian vào –ra của nhân viên đó Vì vậy mà việc chấm công của người lao động sẽ được đảm bảo chính xác 3.2.3.2.2 Hồn thiện cơng tác xây dựng chức danh công việc xác định mức hệ số lương chức danh công việc Chức danh công việc để trả lương cho phận lao động quản lý phục vụ cơng ty, việc xây dựng xác xác định mức hệ số lương tương ứng cho chức danh công việc cơng việc vơ quan trọng Nó làm sở để xác định tiền lương hệ số, chế độ phụ cấp khác cho người lao động Qua việc phân tích cơng tác tổ chức tiền lương Tởng cơng ty thời gian qua, nhận thấy công tác xây dựng chức danh công việc xác định hệ số lương cho chức danh đạt mặt tích cực định, cịn có hạn chế cần khắc phục Theo quy chế tiền lương cơng ty năm 2007 ta có phiếu đánh giá kết quả công việc công việc sau: Dưới mẫu phiếu cá nhân tự đánh giá: Bảng 15 Phiếu đánh giá kết quả công việc quý…… năm…… Đơn vị: Phòng………………… TT Họ tên Chức vụ Xếp lương chức danh công việc Tháng Tháng Tháng … … …… Kết thực công việc quý Ghi A B C …… Ghi chú: Mức 1: chưa hồn thành cơng việc giao Mức 2: hồn thành bình thường cơng việc giao Mức 3: hồn thành tốt cơng việc giao Bảng 16: Phiếu đánh giá kết quả công việc quý…… năm…… Chức danh: Trưởng phòng tương đương TT Họ tên Chức vụ Xếp lương chức danh công việc Kết thực Ghi Tháng … Tháng … Tháng …… công việc quý A B C …… Ghi chú: Mức 1: hoàn thành bình thường cơng việc giao Mức 2: hồn thành tốt nhiệm vụ giao, đảm bảo chất lượng cao vượt tiến độ thời gian yêu cầu Bảng 17: Phiếu đánh giá kết quả công việc quý…… năm…… Chức danh: Phó Tổng giám đốc, Kế tốn trưởng Tổng cơng ty TT Họ tên Chức vụ Xếp lương chức danh công việc Tháng Tháng Tháng … … …… Kết thực công việc quý Ghi A B C …… Ghi chú: Mức 1: hồn thành bình thường cơng việc giao Mức 2: hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, đảm bảo chất lượng cao vượt tiến độ thời gian yêu cầu Bảng 18: Phiếu đánh giá kết quả công việc quý…… năm…… Chức danh: thuộc Cơ quan Cơng đồn Tổng cơng ty TT Họ tên A B C …… Chức vụ Xếp lương chức danh công việc Tháng Tháng Tháng … … …… Kết thực công việc quý Ghi Ghi chú: Mức 1: hồn thành bình thường cơng việc giao Mức 2: hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, đảm bảo chất lượng cao vượt tiến độ thời gian yêu cầu 3.2.3.3 Đào tạo nâng cao trình độ đội ngũ làm công tác tiền lương Trước chưa thấy vai trò quan trọng vấn đề quản trị nhân lực nên doanh nghiệp chưa coi trọng vai trò đội ngũ cán tổ chức lao động tiền lương Vì cơng tác tiền lương thường mang tính chất kiêm nhiệm, đội ngũ người làm cơng tác tiền lương mỏng yếu Trong năm gần đây, thấy vai trò hoạt động quản trị nhân lực phát triển đơn vị nên doanh nghiệp có quan tâm tới đội ngũ lao động- tiền lương nhiên so với cơng ty có vốn liên doanh với nước ngồi chưa quan tâm nhiều Đối với Cơ quan văn phịng Tổng cơng ty năm gần có quan tâm nhiều tới cơng tác tổ chức phịng riêng phòng Tổ chức - Lao động Tuy nhiên phòng có người làm cơng tác tiền lương mà cơng việc nhiều cần phải tăng cường thêm số lượng chất lượng người làm cơng tác Ngồi ra, vấn đề công tác tiền lương luôn có thay đổi từ phía Nhà nước phía thị trường Vì cần phải cho cán làm công tác tiền lương học thêm để học hỏi mới, tiếp thu áp dụng vào doanh nghiệp cho hiệu 3.2.3.4 Khuyến khích lợi ích vật chất tinh thần 3.2.3.4.1 Khuyến khích tài phi tài Ngày quan niệm hầu người lao động làm việc tích cực sản xuất nhiều hưởng tiền lương nhiều hơn; cần phải có sách tiền lương hợp lý, cơng bằng, trả lương tương xứng với mức độ hồn thành cơng việc người lao động Do mà khuyến khích tài biện pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động như: tăng lương tương xứng thực công việc, tiền thưởng, phần thưởng chế độ trả cơng khuyến khích Tuy nhiên để thắng lợi chương trình khuyến khích tổ chức cần làm tốt việc sau: Một là, xác định đối tượng khuyến khích Hai là, xác định đắn hợp lý tiêu chuẩn chi trả Ba là, xây dựng bầu khơng khí tổ chức với quan niệm thực cơng việc dẫn đến thù lao khác Bốn là, sử dụng thù lao cho thực công việc phận hệ thống quản lý nguồn nhân lực thống Năm là, xây dựng tin tưởng cơng nhân viên tính hợp lý dài hạn hệ thống khuyến khích Sáu là, sử dụng hệ thống khuyến khích với hình thức khuyến khích đa dạng, phong phú để phát huy ưu điểm khắc phục nhược điểm hình thức Bảy là, thu hút người lao động tham gia vào việc thiết kế chương trình thù lao để nâng cao nhận thức nỗ lực làm việc họ Tám là, sử dụng biện pháp tạo động lực khuyến khích phi tài khác khen ngợi, trao tặng danh hiệu, mở rộng trách nhiệm làm việc… để khuyến khích thực cơng việc… 3.2.3.4.2 Xây dựng chương trình phúc lợi cho người lao động Phúc lợi đóng vai trị quan trọng việc đảm bảo sống cho người lao động, góp phần làm nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động, làm tăng uy tín cho doanh nghiệp thị trường… Vì mà doanh nghiệp cần phải xây dựng chương trình phúc lợi phải vừa có lợi cho người lao động vừa có lợi cho người quản lý Thực tế cho thấy Cơ quan Tổng công ty chưa thực quan tâm đến vấn đề lắm, vấn đề phúc lợi chủ yếu loại phúc lợi bắt buộc Do cần quan tâm tới vấn đề nhiều Cơ quan Tổng công ty 3.2.4 Tổ chức thực Trách nhiệm lãnh đạo công ty: Trách nhiệm Hội đồng quản trị: Hội đồng quản trị có trách nhiệm định hệ số lương chức danh công việc hệ số hồn thành cơng việc thành viên chuyên trách Hội đồng quản trị, thành viên chuyên trách Ban Kiểm Sốt, Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, kế toàn trưởng Trách nhiệm Ban giám đốc: Quyết định hệ số lương chức danh công việc hệ số hồn thành cơng việc cho cán bộ, viên chức cịn lại thuộc quyền quản lý Phịng Tổ chức lao động: lấy số liệu từ phòng kế hoạch, đối chiếu với quy định Tổng công ty Nhà nước; sau tiến hành chấm điểm, tính lương, tốn lương đưa số liệu cho phịng kế tốn để phịng tiến hành trả lương cho CBCNV Cơ quan Phịng kế hoạch: có nhiệm vụ cung cấp số liệu cho phòng Tổ chức lao động, điều chỉnh kế hoạch quỹ lương cho phù hợp với kết sản xuất kinh doanh Tổng cơng ty Phịng tài kế tốn : phối hợp với phịng Tổ chức lao động nghiên cứu dự kiến quỹ lương tiến hành trả lương cho người lao động theo thời hạn; đồng thời lập báo cáo toán quỹ lương hàng năm KẾT LUẬN Trong kinh tế hội nhập, tác động tồn cầu hóa khu vực hóa ngày sâu rộng, đặc biệt với việc gia nhập WTO nước ta thời gian qua, sách kinh tế xã hội nói chung sách tiền lương nói riêng vận động theo hướng hội nhập kinh tế quốc tế Các chế hai bên ba bên quan hệ lao động hoàn thiện dần theo hướng hội nhập Do vậy, sách tiền lương doanh nghiệp cần điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế Tổng cơng ty thép Việt Nam công ty sản xuất thép lớn nước, có đặc điểm sản xuất kinh doanh, thị trường sản phẩm tạo nên lợi đặc điểm gây khó khăn phức tạp cho cơng tác tiền lương công ty Luận văn thực trạng tổ chức tiền lương Tổng công ty thời gian qua, có ưu điểm cịn hạn chế mà Tởng cơng ty cần khắc phục Do đó, thời gian tới Tởng cơng ty cần có phương hướng thay đổi để hồn thiện cách xây dựng quản lý quỹ tiền lương, hồn thiện hình thức trả lương cho người lao động cách công bằng, công khai để tiền lương thực phát huy vai trị mình, vừa tái sản xuất sức lao động cho người lao động, vừa công cụ tạo động lực để người lao động tích cực làm việc đóng góp cho phát triển Tởng cơng ty Trong trình thực luận văn này, em xin chân thành cảm ơn hướng dẫn nhiệt tình GS - TS Phạm Đức Thành  ... giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác trả lương Cơ quan văn phịng Tổng cơng ty Thép Việt Nam 3.2.1 Hồn thiện hình thức trả lương Cơ quan văn phịng Tổng cơng ty Thép Việt Nam Từ thực trạng trả lương Cơ. .. quan tâm nhiều Đối với Cơ quan văn phịng Tổng cơng ty năm gần có quan tâm nhiều tới cơng tác tổ chức phòng riêng phòng Tổ chức - Lao động Tuy nhiên phòng có người làm cơng tác tiền lương mà cơng... trả lương Cơ quan văn phòng Tổng cơng ty Thép Việt Nam, đưa giải pháp hồn thiện sau: Có thể tiến hành trả lương theo cách: 3.2.1.1 Trả lương cho CBCNV vừa theo chế độ vừa theo hiệu công việc (cách