Ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động đến cam kết tổ chức

Nghiên cứu này tìm hiểu các nhân tố thuộc về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate Social Responsibility - CSR) đối với người lao động ảnh hưởng đến cam kết tổ chức, sau đó đo lường tác động của CSR đối với người lao động đến cam kết tổ chức.

1 Trường Đại học Nơng Lâm TP Hồ Chí Minh The impact of corporate social responsibility for employees to organisational commitment Tien D Mai1∗ , Thuy T T Nguyen2 , & Tinh Nguyen3 Faculty of Fisheries, Nong Lam University, Ho Chi Minh City, Vietnam School of Tourism, University of Economics Ho Chi Minh City, Ho Chi Minh City, Vietnam Center for Vietnamese Technology Research and Development ARTICLE INFO ABSTRACT Research Paper This study explores the factors of corporate social responsibility (CSR) for employees affecting organizational commitment, and then measures the impact of CSR for employees to organizational commitment The study was conducted by surveying 200 employees working for companies in Ho Chi Minh City The results of the correlation analysis show that CSR for employees influences the organizational commitment In addition, the regression analysis shows that more specific results such as job autonomy, benefits (the most influential factor) have positive impacts on “affective commitment” of Vietnamese employees For “continuance commitment”, besides job autonomy, benefits, the factor "training and development" also shows a positive influence Meanwhile, the factors related to health and safety, the balance between job and life are not as effective as those in other countries Received: November 28, 2018 Revised: April 20, 2019 Accepted: August 08, 2019 Keywords Employees Organizational commitment Social responsibility ∗ Corresponding author Mai Dang Tien Email: tien.maidang@hcmuaf.edu.vn Cited as: Mai, T D., Nguyen, T T T., & Nguyen, T (2020) The impact of corporate social responsibility for employees to organisational commitment The Journal of Agriculture and Development 19(1), 1-8 Tạp chí Nơng nghiệp Phát triển 19(1) www.jad.hcmuaf.edu.vn Trường Đại học Nơng Lâm TP Hồ Chí Minh Ảnh hưởng trách nhiệm xã hội doanh nghiệp người lao động đến cam kết tổ chức Mai Đăng Tiến1∗ , Nguyễn Thị Thu Thủy2 & Nguyễn Tính3 Khoa Thủy Sản, Trường Đại Học Nông Lâm TP.HCM, TP Hồ Chí Minh Viện Du Lịch, Trường Đại Học Kinh Tế TP.HCM, TP Hồ Chí Minh Trung Tâm Nghiên Cứu Phát Triển Cơng Nghệ Việt THƠNG TIN BÀI BÁO TÓM TẮT Bài báo khoa học Nghiên cứu tìm hiểu nhân tố thuộc trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (Corporate Social Responsibility - CSR) người lao động ảnh hưởng đến cam kết tổ chức, sau đo lường tác động CSR người lao động đến cam kết tổ chức Nghiên cứu tiến hành cách điều tra khảo sát 200 người lao động làm việc doanh nghiệp địa bàn TP.HCM Kết phân tích tương quan cho thấy CSR người lao động có ảnh hưởng đến "cam kết tổ chức" Bên cạnh đó, phân tích hồi quy cho thấy kết cụ thể tự chủ công việc, lợi ích nhận có ảnh hưởng đến tích cực (trong có yếu tố lợi ích tác động mạnh nhất) đến "cam kết tình cảm" người lao động Việt Nam Đối với “cam kết trì”, ngồi tự chủ cơng việc lợi ích nhận yếu tố “đào tạo phát triển” cho thấy tác động tích cực Trong đó, yếu tố liên quan đến sức khỏe, an toàn lao động, cân công việc sống lại tầm ảnh hưởng số nước khác Ngày nhận: 28/11/2018 Ngày chỉnh sửa: 20/04/2019 Ngày chấp nhận: 08/08/2019 Từ khóa Cam kết tổ chức Người lao động Trách nhiệm xã hội ∗ Tác giả liên hệ Mai Đăng Tiến Email: tien.maidang@hcmuaf.edu.vn thiết, nhiên cần lưu ý tiền công cụ hiệu để giữ nhân viên khiến họ Nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng thật gắn bó với doanh nghiệp Lãnh đạo doanh định sức mạnh cạnh tranh cho doanh nghiệp cần nỗ lực nhiều để giữ nhân viên nghiệp tác động trực tiếp đến hoạt động phát triển tài họ Phương thức dùng thiết lập thực thi chiến lược kinh doanh giá trị thuộc trách nhiệm xã hội doanh tổ chức Tuy nhiên, số doanh nghiệp gần nghiệp (Corporate Social Responsibility-CSR) đối mặt với thực trạng tỷ lệ nhân viên giỏi xin "vũ khí" đáng quan tâm "cuộc thơi việc có xu hướng gia tăng Thực trạng chiến giành nguồn nhân lực" kéo dài làm giảm sức mạnh cạnh tranh Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp khái doanh nghiệp nghiêm trọng, nguồn niệm rộng lớn, thách thức đo lường Chẳng tài sản nhân lực bị doanh nghiệp hạn, Carroll (1979) đưa mơ hình CSR nguồn chất xám to lớn, doanh nghiệp không cách thức để nâng cao hiệu công thể đề thực chiến lược kinh doanh hiệu ty Carroll (1999) tổng hợp nhiều nghiên việc kinh doanh thất bại hậu tất cứu định nghĩa, giải thích CSR suốt q yếu trình hình thành phát triển đồng thời Đặt Vấn Đề Người tài doanh nghiệp Để giữ nhân viên giỏi, nhà quản trị nhân lực áp dụng nhiều cách thức, nhiên phần lớn tâm vào yếu tố vật chất Lẽ dĩ nhiên, mức lương cạnh tranh thị trường điều cần Tạp chí Nơng nghiệp Phát triển 19(1) đề kỳ vọng bước tiến tương lai việc nghiên cứu vấn đề Brammer & ctv (2007) điều tra mối quan hệ cam kết tổ chức nhận thức nhân viên CSR mơ hình dựa lý thuyết sắc xã hội, www.jad.hcmuaf.edu.vn Trường Đại học Nông Lâm TP Hồ Chí Minh nhấn mạnh tầm quan trọng khác biệt giới tính cho CSR liên quan tích cực đến cam kết tổ chức Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp chứng minh cách thức tối ưu để giữ chân nhân viên giỏi cho doanh nghiệp hướng người làm việc mục đích cao đẹp Nhân viên giỏi hài lòng với phương thức CSR làm thỏa mãn nhu cầu làm việc giá trị xã hội họ Những nghiên cứu tiến hành khứ cho thấy rằng, CSR tăng mức độ cam kết nhân viên tổ chức quan tâm phúc lợi người lao động gia đình họ (Ali & ctv., 2010), đóng góp CSR cho cộng đồng làm cho nhân viên tăng động lực thực nhiệm vụ họ, họ cảm thấy tự hào làm việc tổ chức quan tâm đến toàn thể xã hội Bên cạnh đó, họ cam kết với tổ chức họ cảm thấy rằng, họ thành viên có đóng góp tích cực cho xã hội Trong nghiên cứu này, tác giả tham khảo số nghiên cứu Mathieu & Zajac (1990), Meyer & Allen (1991), Meyer & Allen (1997), Agarwal & Ferratt (1999), Chang (1999), Meyer & ctv (2004), Dockel & ctv (2006), Jaros (2007) Trong đó, mơ hình nghiên cứu đề xuất (Hình 1) thang đo xây dựng chủ yếu dựa nghiên cứu Dockel & ctv (2006) Jaros (2007) Sau xây dựng khái niệm nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu mơ hình nghiên cứu tiến hành thực qua hai bước nghiên cứu sơ thức Nghiên cứu sơ gồm nghiên cứu định tính sơ thực theo phương pháp thảo luận tay đôi, vấn chuyên gia để hiệu chỉnh lại thang đo trước tiến hành khảo sát sơ Tác giả xây dựng dàn thảo luận, sau gặp gỡ chuyên gia vấn, ghi nhận lại ý kiến, điều chỉnh thang đo, sau tiếp tục vấn người khơng cịn ý kiến khác biệt Một nghiên cứu định lượng sơ thực qua khảo sát, thu Tuy nhiên, vấn đề thập liệu sơ từ 20 nhân viên, phân tích để mẻ Việt Nam, thời gian gần có đánh giá điều chỉnh thang đo, từ xây dựng số báo đăng tải nghiên cứu CSR thang đo thức Việt Nam Bài viết Le (2006) CSR Nghiên cứu định lượng thức tiến vấn đề tiền lương đề cập tới vai trò tiền lương hành bảng câu hỏi chỉnh sửa từ kết mức lương vừa thể vị trí cơng việc, nghiên cứu sơ bộ, nghiên cứu khảo sát vừa thể chia sẻ lợi ích tổ chức, trực tiếp 250 nhân viên làm việc các doanh nghiệp người lao động, vừa thể công ty địa bàn TP.HCM (thuộc lĩnh vực quốc phát triển nghề nghiệp cá nhân người doanh, quốc doanh cơng ty có vốn đầu lao động Nguyen & Luu (2008) bàn luận CSR tư nước ngồi) theo phương pháp lấy mẫu thuận thơng qua khái niệm, nghiên cứu trước đó, tiện Sau có kết khảo sát tiến hành phân tình hình thực CSR Việt Nam đề tích liệu để đánh giá thang đo, kiểm định kiến nghị đổi tư quản lý giả thuyết mơ hình nghiên cứu với hỗ trợ Nhà nước Nguyen (2010) nêu lên phần mềm SPSS lợi ích việc thực CSR gợi ý việc Dữ liệu tiến hành xử lý qua bước: lồng ghép CSR vào việc quản trị nguồn nhân lực kiểm định thang đo hệ số tin cậy Cronbach Pham (2013) nghiên cứu số CSR ứng dụng Alpha, nhân tố không đạt yêu cầu Công ty Cổ phần Dệt may 23/9 Mặc dù nhiều độ tin cậy (Cronbach’s Alpha < 0,6) bị loại tổ chức quan tâm nghiên cứu trước Tất biến quan sát nhân tố đạt chủ yếu bàn luận CSR nói chung, cịn độ tin cậy tiếp tục phân tích nhân tố thiếu nghiên cứu tập trung vấn đề tác động khám phá (EFA) để đánh giá lại mức độ hội tụ CSR người lao động đến cam kết tổ biến quan sát theo nhân tố mơ chức Vì vậy, mục tiêu nghiên cứu tập trung hình đề xuất ban đầu, có phát sinh tăng, giảm vào xác định nhân tố thuộc CSR nhân tố điều chỉnh lại để có mơ hình nghiên người lao động có ảnh hưởng đến cam kết tổ chức cứu thức Cuối phân tích tác động đo lường tác động CSR người lao động đến cam kết tổ chức mơ hình hồi quy đa biến Trước tiên ta xem Phương Pháp Nghiên Cứu xét ma trận hệ số tương quan để nhận định mối tương quan tuyến tính biến Sau Ảnh hưởng CSR cam kết tổ chức đánh giá độ phù hợp mơ hình hồi quy thông chứng minh nhiều nghiên cứu qua hệ số xác định R2 hiệu chỉnh kiểm định www.jad.hcmuaf.edu.vn Tạp chí Nơng nghiệp Phát triển 19(1) Trường Đại học Nơng Lâm TP Hồ Chí Minh Hình Mơ hình nghiên cứu đề xuất độ phù hợp mơ hình kiểm định F, xem xét ý nghĩa hệ số hồi qui riêng phần mơ hình Đồng thời, kiểm tra có xảy tượng đa cộng tuyến (thơng qua hệ số phóng đại phương sai - VIF), tượng tự tương quan (thông qua hệ số Durbin-Waston) tượng phương sai sai số thay đổi (sử dụng kiểm định tương quan hạng Spearman phần dư chuẩn hóa với biến độc lập) hay không Kết Quả Thảo Luận Tỷ lệ mẫu điều tra đồng đề mặt giới tính (46% nam 54% nữ) Đối tượng điều tra phần lớn nhân viên trẻ (dưới 30 tuổi chiếm đến 69%), theo tác giả đánh giá điểm tích cực người trẻ có u cầu cao cơng việc Xét mặt kinh nghiệm làm việc, đối tượng điều tra chủ yếu làm việc từ đến ba năm (44%), thời gian đủ để nhân viên đánh giá cơng ty làm việc, tiếp sau đối tượng gắn bó Tạp chí Nông nghiệp Phát triển 19(1) với công ty 10 năm (21%) cho thấy họ có cam kết cao với cơng ty thơng qua phân tích đánh giá nhân tố thuộc CSR người lao động tác động đến cam kết tổ chức Quá trình kiểm tra độ tin cậy thang đo hệ số Cronbach’s Alpha cho kết thang đo CSR người lao động biến thành phần giữ nguyên ban đầu, riêng thành phần "tự chủ công việc" từ biến quan sát ban đầu loại bỏ biến Tiếp tục phân tích nhân tố khám phá EFA để đánh giá lại mức độ hội tụ biến quan sát theo nhân tố mô hình đề xuất ban đầu, biến có trọng số nhỏ 0,5 biến có hệ số tải nhân tố không đạt độ phân biệt cao nhân tố (nhỏ 0,3) bị loại Với cách thức sau lần phân tích (do phân tích lần lần có biến khơng đạt yêu cầu, tác giả định loại bỏ tiếp tục thử nghiệm cho lần chạy tiếp theo) nhân tố ban đầu CSR người lao động giữ số lượng biến quan sát giảm từ 25 xuống www.jad.hcmuaf.edu.vn Trường Đại học Nông Lâm TP Hồ Chí Minh Hình Mơ hình nghiên cứu thức 19 biết giải thích 73,47% biến thiên liệu Thực tương tự cho thang đo cam kết tổ chức kết kiểm định độ tin cậy thang đo hệ số Cronbach’s Alpha cho thấy tất thành phần đạt yêu cầu Tiếp tục phân tích nhân tố khám phá EFA Và cụng đến lần phân tích thứ (sau loại bỏ biến không đạt yêu cầu lần phân tích thứ thứ hai) từ nhân tố giả thuyết ban đầu rút nhân tố mới, biến thuộc nhân tố "cam kết tình cảm" "cam kết quy phạm" từ giả thuyết ban đầu nhóm chung thành nhóm Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh lại Hình Kết kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha thang đo (Bảng 1) cho thấy tất thang đo nhân tố mơ hình nghiên cứu thức đạt yêu cầu độ tin cậy (Cronbach Alpha 0,6) Các hệ số tương quan biến-tổng thang đo đạt yêu cầu (trên 0,3) nên tất thang đo chấp nhận đưa vào phân tích Kết kiểm định tương quan biến phân tích hồi quy tuyến tính tác động CSR người lao động đến "cam kết tình www.jad.hcmuaf.edu.vn cảm" (Bảng 2) cho thấy mơ hình xây dựng phù hợp (múc ý nghĩa P < 0,05) Mơ hình không bị tượng tự tương quan (hệ số DurbinWatson nằm khoảng từ đến 3) (Ho, 2009), không xảy tượng đa cộng tuyến (Hệ số phóng đại phương sai VIF < 3) khơng vi phạm giả định phương sai không thay đổi (kết phân tích tương quan hạng Spearman phần dư chuẩn hóa với biến độc lập có giá trị P > 0,05) Trong nhân tố đo lường "cam kết tình cảm" mơ hình có 02 nhân tố ảnh hưởng đến "cam kết tình cảm" "tự chủ cơng việc" "lợi ích" (mức ý nghĩa P < 0,05) Hệ số hồi quy mang dấu dương thể yếu tố mơ hình hồi quy ảnh hưởng thuận chiều đến “cam kết tình cảm” nhân viên Như nhân tố đưa vào nghiên cứu thức, có nhân tố chấp nhận có ảnh hưởng thuận chiều đến "cam kết tình cảm" "tự chủ cơng việc" "lợi ích" Trong đó, lợi ích nhân viên nhận tác động mạnh đến cam kết tình cảm họ tự chủ công việc (hệ số hồi quy chuẩn hóa lớn hơn) Thực kiểm định tương quan biến Tạp chí Nơng nghiệp Phát triển 19(1) Trường Đại học Nơng Lâm TP Hồ Chí Minh Bảng Kết kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo nhân tố mơ hình nghiên cứu thức STT Nhân tố Số biến quan sát Cronbach’s Alpha 3 4 0,714 0,735 0,925 0,815 0,885 0,940 0,891 Sức khỏe an tồn Cân cơng việc sống Đào tạo phát triển Tự chủ cơng việc Lợi ích Cam kết tình cảm Cam kết trì Hệ số tương quan biến-tổng nhỏ 0,501 0,491 0,780 0,584 0,719 0,680 0,6999 Bảng Kết phân tích hồi quy với biến phụ thuộc "cam kết tình cảm" Biến Đào tạo phát triển Tự chủ cơng việc Lợi ích Sức khỏe an tồn Cân cơng việc sống R2 hiệu chỉnh Hệ số Durbin-Waston Mức ý nghĩa (P ) Hệ số Beta chuẩn hóa Mức ý nghĩa (P ) VIF 0,092 0,323 0,540 0,006 -0,004 0,132 0,000 0,000 0,903 0,947 2,015 1,439 1,659 1,489 1,710 Mức ý nghĩa phân tích Spearman 0,123 0,364 0,151 0,219 0,066 0,634 1,774 < 0,001 Bảng Bảng kết phân tích hồi quy cam kết trì Biến Đào tạo phát triển Tự chủ cơng việc Lợi ích Sức khỏe an tồn Cân cơng việc sống R2 hiệu chỉnh Hệ số Durbin-Waston Mức ý nghĩa (P ) Hệ số Beta chuẩn hóa Mức ý nghĩa (P ) VIF 0,229 0,158 0,240 0,005 0,001 0,010 0,034 0,003 0,952 0,99 2,015 1,439 1,659 1,489 1,71 phân tích hồi quy tuyến tính tác động CSR người lao động đến "cam kết trì" (Bảng 3) cho thấy mơ hình xây dựng phù hợp Mơ hình không bị tượng tự tương quan (hệ số Durbin-Watson nằm khoảng từ đến 3) (Ho, 2009), không xảy tượng đa cộng tuyến (Hệ số phóng đại phương sai VIF < 3) khơng vi phạm giả định phương sai không thay đổi (kết phân tích tương quan hạng Spearman phần dư chuẩn hóa với biến độc lập có giá trị P > 0,05) Tạp chí Nơng nghiệp Phát triển 19(1) Mức ý nghĩa phân tích Spearman 0,323 0,457 0,054 0,656 0,961 0,243 1,886 < 0,001 Trong nhân tố đưa vào nghiên cứu thức, ta chấp nhận nhân tố "đào tạo phát triển", "tự chủ cơng việc" "lợi ích" có ảnh hưởng thuận chiều đến cam kết tình cảm Đồng thời, "cam kết trì" nhân viên cơng ty lợi ích nhân viên nhận có tác động mạnh nhất, sách đào tạo tự chủ công viêc Kết nghiên cứu phù hợp với kết nghiên cứu trước đây, cho thấy có ảnh hưởng tích cực CSR người lao động www.jad.hcmuaf.edu.vn Trường Đại học Nơng Lâm TP Hồ Chí Minh đến “cam kết tổ chức” Tuy nhiên, nghiên cứu trước không sâu vào tác động nhân tố CSR người lao động đến nhân tố cam kết tổ chức Nghiên cứu cho thấy thị trường Việt Nam nhân tố "tự chủ cơng việc" "lợi ích" tác động đến "cam kết tình cảm" "Cam kết tình cảm" thể gắn bó mặt tình cảm nhân viên tổ chức mình, mặc khác kết phân tích thể bên trên, khái niệm "cam kết tình cảm" nghiên cứu cịn thể cam kết mặt đạo đức, nhận thức cá nhân đắn gắn bó với tổ chức Vì vậy, mối liên hệ "tự chủ cơng việc" "lợi ích" đến "cam kết tình cảm" hoàn toàn phù hợp Nhân viên người có cảm xúc cách họ đối xử, nhân viên tự chủ công việc, tức giao quyền để định vấn đề liên quan đến cơng việc mình, họ cảm thấy thoải mái, có động lực để thực nhiệm vụ họ người hiểu rõ cơng việc nhất, điều dẫn đến hiệu suất làm việc tốt hơn, làm gia tăng hài lịng cơng việc tất nhiên tăng tình cảm họ với tổ chức Bên cạnh đó, việc tự chủ công việc làm nhân viên cảm thấy kết công việc đạt thành mình, họ sức bảo vệ, vun đắp gắn bó Mặt khác, lợi ích mặt kinh tế rõ ràng tác động đến cam kết nhân viên với tổ chức, chế độ đãi ngộ tốt, mức lương công bằng, phúc lợi đầy đủ làm nhân viên cảm thấy đóng góp công ty ghi nhận đền bù xứng đáng, điều làm gia tăng tình cảm trách nhiệm họ, nhân viên cảm thấy cần phấn đấu tiếp tục gắn bó với cơng ty So với "cam kết tình cảm" "cam kết trì" chịu thêm tác động từ biến "đào tạo phát triển" "Cam kết trì" đề cập đến cam kết dựa tính tốn, cân nhắc lợi ích, chi phí việc tiếp tục hay từ bỏ công việc Những lợi ích, chi phí bao gồm mát vật chất, thời gian, vị trí, Trong đó, chương trình đào tạo tốt giúp nhân viên nâng cao kỹ rõ ràng tác động nhiều đến định nhân viên họ nghĩ đến việc rời khỏi tổ chức "Đào tạo phát triển" bao gồm hội thăng tiến cơng việc, cơng việc khơng có đãi ngộ hấp dẫn mở hội thăng tiến tốt cách thức tăng "cam kết trì" nhờ kỳ vọng lợi ích tương lai www.jad.hcmuaf.edu.vn Các nhân tố "sức khỏe an tồn", "cân cơng việc sống" lại không khẳng định ảnh hưởng đến cam kết tổ chức thị trường Việt Nam Tuy hai khái niệm khác nhìn chung "sức khỏe an tồn" "cân cơng việc sống" đề cập đến vấn đề sức khỏe người lao động thể chất lẫn tinh thần Trong kinh tế phát triển, đời sống nhiều khó khăn Việt Nam ý thức sức khỏe lao động chưa quan tâm lắm, phần lớn người lao động Việt xem trọng lợi ích cụ thể, rõ ràng Mẫu điều tra với đa số nhân viên trẻ tuổi (số người 30 tuổi chiếm 69%) ảnh hưởng nhiều đến kết Những người trẻ tuổi thường không ý nhiều đến sức khỏe cân công việc sống Nhiều người Việt thích làm việc nhiều tiền thay muốn cống hiến cho công việc, giới trẻ Trong khảo sát 60% sinh viên chọn mục "Một cơng việc có thu nhập cao", 30% chọn "Một công việc phù hợp với thân" (Mai, 2013) Điều hoàn hoàn toàn phù hợp với kết nghiên cứu nhân tố "lợi ích" thể tác động lớn hai nhân tố "cam kết tổ chức" "cam kết tình cảm" "cam kết trì" Kết Luận Qua nghiên cứu thấy rằng, việc thực CSR quan trọng, đặc biệt trách nhiệm đội ngũ nhân viên Nghiên cứu cho thấy tác động tích cực việc thực CSR nhân viên đến "cam kết tổ chức" họ Các doanh nghiệp cần thay đổi nhận thức việc thực CSR, khơng trách nhiệm mà cịn quyền lợi, mang lại lợi ích thực tế cho doanh nghiệp Doanh nghiệp cần xây dựng chương trình sách trách nhiệm xã hội thống từ lãnh đạo cao đến nhân viên doanh nghiệp Kết nghiên cứu cho thấy có khác biệt cách nhìn nhận, đánh giá người lao động Việt Nam so với thị trường khác Trong nhận thức người lao động Việt Nam, có tình cảm với cơng ty họ cảm thấy có trách nhiệm hợp đạo đức tiếp tục gắn bó lâu dài với cơng ty Điều gợi ý cho doanh nghiệp cần ý đến biện pháp giúp gia tăng tình cảm nhân viên với tổ chức Một vấn đề khác nhân tố CSR với Tạp chí Nông nghiệp Phát triển 19(1) người lao động bên cạnh "lợi ích" yếu tố "tự chủ công việc" đánh giá cao, điều cho thấy người lao động nước ta bắt đầu quan tâm nhiều đến "cái tơi" mình, họ muốn tự thể lực thân, có kiến riêng khơng đơn thực yêu cầu sẵn có quản lý Bất mong muốn làm việc cách thoải mái, chủ động làm theo đặt người khác Vì vậy, cơng ty cần tạo cho nhân viên tự chủ định công việc họ Tuy nhiên, "lợi ích" vấn đề bản, có ảnh hưởng lớn đến "cam kết tổ chức" "Lợi ích" không đơn tiền lương mà bao gồm khoản phúc lợi khác khoản trợ cấp y tế, giáo dục, sách hỗ trợ cho nhân viên thành viên gia đình họ, Một điểm quan trọng cần lưu ý mấu chốt nằm công Công ty cần thể cho nhân viên cảm nhận họ nhận xứng đáng với cơng sức mình, đóng góp ln công ty ghi nhận Và cuối yếu tố có ảnh hưởng đến cam kết tổ chức theo kết nghiên cứu "đào tạo phát triển" Các cơng ty cần xây dựng cho chương trình đào tạo tạo hội phát triển cho nhân viên Một đào tạo phù hợp nhân viên dễ dàng việc đáp ứng yêu cầu công việc, từ có đóng góp tích cực cho thành công công ty Điều với chế độ động viên, hội thăng tiến hợp lý tác động đến tâm lý họ, làm họ cảm thấy gắn bó hơn, tạo nên cam kết mạnh mẽ Tài Liệu Tham Khảo (References) Ali, I., Rehman, K., Yilmaz, A., Nazir, S., & Ali, I (2010) Effects of corporate social responsibility on consumer retention in cellular industry of Pakistan African Journal of Business Management 4(4), 475485 Agarwal, R., & Ferratt, T W (1999) Coping with labour scarcity in IT: strategies and practices for effective recruitment and retention Cincinnati, USA: Pinnaflex Brammer, S., Millington, A., & Rayton, B (2007) The contribution of corporate social responsibility to organizational commitment The International Journal of Human Resource Management 18(10), 1701-1719 Trường Đại học Nơng Lâm TP Hồ Chí Minh Carroll, A B (1979) A three-dimensional conceptual model of corporate performance Academy of Management Review 4(4), 497-505 Chang, E (1999) Career commitment as a complex moderator of organizational commitment and turnover intention Human Relations 52(10), 1257-1278 Dockel, A., Basson, J S., & Coetzee, M (2006) The effect of retention factors on organisational commitment: an investigation of high technology employees SA Journal of Human Resource Management 4(2), 2028 Ho, S M (2009) Measurement of service quality and customer satisfaction and loyalty for ADSL service (Unpublished master’s thesis) University of Economics Ho Chi Minh City, Ho Chi Minh City, Vietnam Jaros, S (2007) Meyer and Allen model of organizational commitment: measurement issues The Icfai Journal of Organizational Behavior 6(4), 7-25 Le, H T (2006) Corporate social responsibility in salaries Labor & Social Magazine 290, 20-23 Mai, C (2013) Unemployed but still haughty! Labor Newspaper Retrieved December 05, 2019, from http://nld.com.vn/cong-doan/that-nghiep-nhungvan-chanh-20131021064211666.htm Mathieu, J E., & Zajac, D M (1990) A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment Psychological Bulletin 108(2), 171-194 Meyer, J P., Becker, T E., & Vandenberghe, C (2004) Employee commitment and motivation: a conceptual analysis and integrative model Journal of Applied Psychology 89(6), 991-1007 Meyer, J P., & Allen, N J (1997) Commitment in the workplace: theory, research and application California, USA: SAGE Publications Meyer, J P., & Allen, N J (1991) A three-component conceptualization of organizational commitment Human resource Management Review 1(1), 61-89 Nguyen, C D., & Luu, D M (2008) Corporate social responsibility: some theoretical issues and innovation requirements in state management in Vietnam Economic Management Review 23, 3-11 Nguyen, T N (2010) Linking human resource management and corporate social responsibility VNU Journal of Science: Economics and Business 26, 232-238 Pham, H T T (2013) Evaluation of social responsibility index of enterprises applied at 23/9 Textile and Garment Joint Stock Company (Unpublished master’s thesis) Da Nang University, Da Nang, Vietnam Carroll, A B (1999) Corporate social responsibility: evolution of a definitional construct Business & Society 38(3), 268-295 Tạp chí Nơng nghiệp Phát triển 19(1) www.jad.hcmuaf.edu.vn ... tố thuộc trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (Corporate Social Responsibility - CSR) người lao động ảnh hưởng đến cam kết tổ chức, sau đo lường tác động CSR người lao động đến cam kết tổ chức Nghiên... chỉnh lại để có mơ hình nghiên người lao động có ảnh hưởng đến cam kết tổ chức cứu thức Cuối phân tích tác động đo lường tác động CSR người lao động đến cam kết tổ chức mơ hình hồi quy đa biến... sát 200 người lao động làm việc doanh nghiệp địa bàn TP.HCM Kết phân tích tương quan cho thấy CSR người lao động có ảnh hưởng đến "cam kết tổ chức" Bên cạnh đó, phân tích hồi quy cho thấy kết cụ