Đang tải... (xem toàn văn)
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với doanh nghiệp tại các khách sạn cao cấp trên địa bàn thành phố Đà Lạt.
TẠP CHÍ KHOA HỌC YERSIN – CHUYÊN ĐỀ KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN: TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU CÁC KHÁCH SẠN BỐN SAO TẠI ĐÀ LẠT Trịnh Thị Hà1 TÓM TẮT Title: Facrors affecting employee engagement A case study of four star hotels in Đà Lạt Từ khóa: Sự gắn kết Keywords: Engagement Lịch sử báo: Ngày nhận bài: 15/7/2019; Ngày nhận kết bình duyệt: 23/7/2019; Ngày chấp nhận đăng bài: 25/7/2019 Tác giả: 1Trường Đại học Yersin Đà Lạt Email: trinhha909@gmail.com Nghiên cứu thực nhằm xác định yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên doanh nghiệp khách sạn cao cấp địa bàn thành phố Đà Lạt Nghiên cứu khảo sát 180 nhân viên làm việc khách sạn phiếu điều tra Sử dụng mơ hình cấu trúc tuyến tính, kết cho thấy hai năm nhân tố có ảnh hưởng tích cực đến gắn kết nhân viên bao gồm mối quan hệ doanh nghiệp phúc lợi, mối quan hệ doanh nghiệp có tác động mạnh ABSTRACT This study was conducted to determine the factors that affect employee engagement in some luxury hotels in Dalat The research is based on the data of surveys, collected from 180 employees who are working at Four - star hotels in Da Lat city By using structural equation modeling, the results indicate that work relationships and benefits are two in five factors that affect employee engagement The results also show that work relationships have a stronger impact Đặt vấn đề Thị trường du lịch Việt Nam 10 năm trở lại có bước phát triển đột phá với mức tăng trưởng kỷ lục lượng khách du lịch quốc tế lẫn khách du lịch nội địa Do nhu cầu nhân lực phục vụ ngành tăng lên nhanh chóng Tuy nhiên, cung không đủ cầu, doanh nghiệp du lịch ln tình trạng thiếu hụt lao động, đặc biệt lao động qua đào tạo, có tay nghề, có kinh nghiệm Các doanh nghiệp thành lập thường không ngần ngại đưa đãi ngộ tốt, hay mức lương hấp dẫn để thu hút nhân có kinh nghiệm, tạo nên tình trạng nhảy việc người lao động Đồng thời, lao động trực tiếp ngành khách sạn gặp nhiều áp lực tâm lý, thời gian làm việc nên tỷ lệ nghỉ việc hay nhảy việc cao Điều gây biến động lao động khơng mong muốn cho doanh nghiệp, gây khó khăn q trình hoạt động, phát triển, lãng phí cơng tác tuyển dụng, đào tạo Chính vậy, xây dựng gắn kết nhân viên với doanh nghiệp mang lại nhiều lợi ích Lao động có ý thức gắn kết với doanh nghiệp chuyên tâm làm việc, cống hiến hết mình, suất lao động cải thiện, góp phần thúc đẩy phát triển cơng ty Việc tìm yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức nhân viên vấn đề cần thiết nhằm trì phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cho doanh nghiệp Tập (12/2019) 43 TẠP CHÍ KHOA HỌC YERSIN – CHUYÊN ĐỀ QUẢN LÝ KINH TẾ Cơ sở lý thuyết 2.1 Sự gắn kết nhân viên Theo Dubin ctg (1975) gắn kết với tổ chức sẵn sàng lại với tư cách thành viên tổ chức, sẵn sàng nỗ lực tổ chức, ủng hộ giá trị mục tiêu tổ chức Quan điểm Mowday Steers (1979) cho rằng, gắn kết với tổ chức sức mạnh đồng cá nhân với tổ chức tham gia tích cực tổ chức, nhân viên thể gắn kết với tổ chức hài lịng với cơng việc họ, từ chối trách nhiệm cơng việc rời khỏi tổ chức Theo Zangaro (2001), gắn kết với tổ chức lời hứa cam kết nhân viên trách nhiệm tương lai tổ chức Nghiên cứu Trần Kim Dung (2005) cho tổ chức có gắn kết nhân viên cách làm cho họ thỏa mãn nhu cầu khía cạnh liên quan đến công việc như: Bản chất công việc, thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc Vậy gắn kết với tổ chức trạng thái tâm lý mà người lao động cảm thấy hài lịng cơng việc họ, sẵn sàng nỗ lực, cống hiến cơng ty, với cam kết gắn bó lâu dài với tổ chức Sự gắn kết nhân viên với tổ chức thể nhiều khía cạnh khác Angle Perry (1981) đo lường gắn kết với tổ chức hai thành phần: Gắn kết giá trị gắn kết trì Trong Jaros ctg (1993) đo lường gắn kết với ba thành phần: Sự trì; Yêu mến Đạo đức Kết nghiên cứu Meyer Allen (1991) cho thấy gắn kết gồm ba thành phần: Gắn kết tình cảm; Gắn kết bắt buộc; Gắn kết quy chuẩn Trong ba yếu tố trên, yếu tố gắn kết tình cảm có mối tương quan mạnh phù hợp vấn đề liên quan đến tổ chức Do vậy, nghiên cứu chọn thành phần gắn kết tình cảm làm thang đo gắn kết với tổ chức 2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết Sự gắn kết với tổ chức vấn đề quan trọng lĩnh vực, có nhiều nghiên cứu vấn đề Nghiên cứu Muhiniswari (2009) gắn kết bị chi phối yếu tố như: Chia sẻ tri thức; công bằng; công tác quản lý hội thăng tiến; sách đào tạo phúc lợi Theo kết nghiên cứu Nguyễn Văn Anh (2012) gắn kết giảng viên với trường đại học bị tác động yếu tố: Thu nhập; điều kiện làm việc; quan hệ đồng nghiệp; quan hệ với cấp trên; khen thưởng thăng tiến Nghiên cứu Suma Leisha (2013) cho thấy có năm yếu tố tác động đến thõa mãn công việc gắn bó nhân viên bao gồm: Bản chất công việc; người quản lý; lương; đồng nghiệp; hội thăng tiến Kết nghiên cứu Đỗ Phú Trần Tình ctg (2012) phát năm nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó lâu dài nhân viên gồm: Cơ hội thăng tiến; sách khen thưởng phúc lợi; quan hệ với lãnh đạo; điều kiện làm việc mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp Kết nghiên cứu Quan Minh Nhựt ctg (2015) tìm có sáu yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó người lao động gồm: Tiền lương; phúc lợi thăng tiến; môi trường làm việc; đặc điểm công việc; phong cách lãnh đạo; hứng thú công việc Nghiên cứu Kumaran ctg (2013) gắn kết Tập (12/2019) 44 TẠP CHÍ KHOA HỌC YERSIN – CHUYÊN ĐỀ QUẢN LÝ KINH TẾ nhân viên công ty Neyveli Lignite cho thấy có ba yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết bao gồm (1) đào tạo phát triển, (2) cân sống công việc, (3) trao quyền Đối với nghiên cứu Hồ Huy Tựu Phạm Hồng Liêm (2012) gắn kết nhân viên công ty du lịch Khánh Hịa năm yếu tố phát có ảnh hưởng đến gắn bó doanh nghiệp bao gồm: Cơ hội thăng tiến; sách khen thưởng, phúc lợi; quan hệ với lãnh đạo; điều kiện làm việc; mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp Trong lĩnh vực giáo dục, nghiên cứu Hà Nam Khánh Giao cộng (2017) cho thấy có năm yếu tố tác động dương đến gắn kết nhân viên xếp theo thứ tự giảm dần bao gồm: Bản chất công việc; quan hệ đồng nghiệp; danh tiếng trường; tiền lương phúc lợi; hỗ trợ từ cấp Từ kết nghiên cứu trước cho thấy, có nhiều yếu tố tác động đến gắn kết nhân viên với tổ chức, yếu tố lặp lại nhiều bao gồm Thu nhập/lương; quan hệ với đồng nghiệp; người quản lý/hoặc mối quan hệ với cấp trên; hội thăng tiến; phúc lợi; chất công việc Đối với lao động lĩnh vực nhà hàng, khách sạn, công việc phức tạp, mang tính đặc thù, nhân viên chịu áp lực tâm lý cao, yếu tố phù hợp để nghiên cứu tác động chúng tới gắn bó với doanh nghiệp nhân viên 2.3 Các giả thuyết Nghiên cứu này, sở kế thừa chọn lọc yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên tổ chức nghiên cứu Hồ Huy Tựu Phạm Hồng Liêm (2012); Suma Lesha (2013); Hà Nam Khánh Giao cộng (2017), chọn lọc năm yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên ngành khách sạn cao cấp Đà Lạt bao gồm (1) Bản chất công việc, (2) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (3) Sự hỗ trợ cấp trên, (4) Đào tạo thăng tiến, (5) Tiền lương phúc lợi Mô hình nghiên cứu đề xuất Hình Theo Hackman Oldman (1974) cơng việc mang đến cho nhân viên thỏa mãn cơng việc thiết kế hiệu Bố trí nhân người, việc, phù hợp với chuyên môn, lực người lao động giúp họ có hứng thú với cơng việc, gắn bó lâu dài với tổ chức H1: Bản chất cơng việc có tác động dương tới gắn kết với tổ chức nhân viên Nghiên cứu Trần Kim Dung (2005) cho thấy phối hợp, giúp đỡ lẫn công việc ảnh hưởng tới gắn kết nhân viên Đặc biệt ngành du lịch nhân viên phải thường xun phối hợp với cơng việc mơi trường làm việc hịa đồng, thân thiện, giúp đỡ khuyến khích nhân viên yêu mến tổ chức hơn, gắn bó với tổ chức H2: Mối quan hệ với đồng nghiệp có tác động dương tới gắn kết với tổ chức nhân viên Trong doanh nghiệp, mối quan hệ cấp nhân viên ln coi trọng, cấp không người điều hành, quản lý, giám sát mà cịn có nhiệm vụ phát triển nhân viên, đồng đội hỗ trợ nhân viên cần thiết Tziner ctg (2002) nhân viên có mối quan hệ tốt với người quản lý trực tiếp có gắn kết với tổ chức cao Người quản lý trực tiếp xem đường dẫn đến gắn kết nhân viên với tổ chức (Landsman, 2000) Tập (12/2019) 45 TẠP CHÍ KHOA HỌC YERSIN – CHUYÊN ĐỀ QUẢN LÝ KINH TẾ H3: Sự hỗ trợ cấp có tác động dương tới gắn kết với tổ chức nhân viên Nhân viên làm việc khách sạn cao cấp thường có độ tuổi trẻ, cần nhiều kỹ năng, kiến thức Nếu công ty trọng vào vấn đề đào tạo, giúp nhân viên cập nhật kỹ kiến thức mới, họ hồn thành cơng việc tốt hơn, gắn bó với tổ chức Bên cạnh đó, hội phát triển nghề nghiệp nhân viên yếu tố quan trọng giúp nhân viên phấn đấu gắn kết với doanh nghiệp Nhân viên nỗ lực không ngừng cố gắng mục tiêu chung tổ chức họ nhìn thấy hội thăng tiến Theo Dockel (2003), tổ chức cung cấp hội đào tạo phát triển, nhân viên cảm thấy họ tôn trọng điều làm tăng gắn kết họ với tổ chức H4: Đào tạo phát triển có tác động dương tới gắn kết với tổ chức nhân viên Tiền lương khoản thu nhập mà người lao động nhận tương ứng với vị trí cơng việc họ, tiền lương bao gồm tiền lương tiền lương bổ sung Thông qua mức lương nhận được, người lao động cảm thấy hài lịng, có mức lương tương xứng với lực làm việc, ngược lại họ cảm thấy không xứng đáng, họ rời bỏ tổ chức Theo kết nghiên cứu Quan Minh Nhựt (2015), thu nhập yếu tố quan trọng định đến gắn kết nhân viên Tuy nhiên, cống hiến sức lực cho doanh nghiệp, người lao động khơng địi hỏi mức lương xứng đáng mà họ quan tâm đến phúc lợi mà doanh nghiệp dành cho họ gia đình họ Các chế độ đãi ngộ, chăm sóc nhân viên gia đình người lao động có tác dụng khuyến khích nhân viên làm việc gắn bó lâu dài với tổ chức H5: Tiền lương phúc lợi có tác động dương tới gắn kết với tổ chức nhân viên Bản chất công việc + Mối quan hệ với đồng nghiệp + Sự hỗ trợ cấp Đào tạo phát triển Tiền lương phúc lợi + + Sự gắn kết + Hình Mơ hình nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu trải qua hai giai đoạn, nghiên cứu định tính nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính bao gồm việc vấn chuyên gia vấn thử nhằm hiệu chỉnh thang đo Tổng số biến sau hiệu chỉnh bao gồm 28 biến quan sát, có năm yếu tố độc lập yếu tố phụ thuộc Thang đo kế thừa từ nghiên cứu trước, cụ thể: Yếu tố chất công việc; mối quan hệ với đồng nghiệp; hỗ trợ từ cấp trên; tiền lương phúc lợi kế thừa từ nghiên cứu Hà Nam Khánh Giao cộng (2017); thang đo yếu tố đào tạo phát triển kế thừa nghiên cứu Kumaran ctg (2013) Các biến đo lường Tập (12/2019) 46 TẠP CHÍ KHOA HỌC YERSIN – CHUYÊN ĐỀ QUẢN LÝ KINH TẾ thang đo Likert điểm tương ứng với mức từ – Hồn tồn khơng đồng ý đến – Hồn toàn đồng ý Phương pháp chọn mẫu thuận tiện nhân viên làm việc khách sạn, resort tiêu chuẩn địa bàn thành phố Đà Lạt, kích thước mẫu xác định 200 Phương pháp phân tích sử dụng nghiên cứu bao gồm: Thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích yếu tố khẳng định (CFA), mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM) Cơng cụ hỗ trợ phân tích phần mềm SPSS 20.0 AMOS 22 Kết nghiên cứu 4.1 Thống kê mô tả Tổng số phiếu khảo sát phát 200 phiếu, số phiếu khảo sát thu 188 phiếu, phiếu bị loại, cịn lại 180 phiếu Theo đó, số lao động nữ khách sạn cao cấp chiếm 52,8% so với nam giới, độ tuổi 35 tuổi chủ yếu chiếm 73,7% Thời gian làm việc công ty ba năm chiếm 71,1% 4.2 Kết kiểm định độ tin cậy thang đo Kiểm tra độ tin cậy thang đo cho thấy biến “Đồng nghiệp truyền cảm hứng cho bạn - QHDN22” có hệ số Cronbach’s Alpha if item deleted lớn hệ số Cronbach’s Alpha nên bị loại bỏ, biến lại đạt độ tin cậy với hệ số Cronbach’s Alpha lớn 0,6 biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng lớn 0.3 (Bảng 1) Bảng Kiểm định độ tin cậy thang đo Correct- Cronbaed Itemch's CronbaYếu tố Biến Total Alpha if ch's quan sát CorrelaItem Alpha tion Deleted Bản chất công việc Đào tạo phát triển Tiền lương phúc lợi Sự hỗ trợ cấp BCCV1 BCCV2 BCCV3 BCCV4 DTPT5 DTPT6 DTPT7 DTPT8 TLPL9 TLPL10 TLPL11 TLPL12 TLPL13 TLPL14 SHT15 SHT16 SHT17 SHT18 QHDN1 Quan QHDN_2 hệ đồng QHDN2 nghiệp QHDN2 SGK23 Sự gắn kết SGK24 SGK25 SGK26 SGK27 SGK28 514 702 518 698 594 540 538 576 611 596 458 531 537 511 618 526 676 613 685 651 670 741 724 553 550 526 619 627 709 629 653 686 0.744 742 723 705 712 740 716 734 723 683 718 774 802 771 787 0.755 0.760 0.829 793 760 766 0.848 848 819 822 804 803 785 805 0.819 Nguồn: Kết xử lý số liệu từ SPSS Tập (12/2019) 47 TẠP CHÍ KHOA HỌC YERSIN – CHUYÊN ĐỀ KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 4.3 Kết phân tích nhân tố khám phá Kết phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần loại bỏ sáu biến quan sát gồm BCCV4; ĐT&PT5; TL&PL11; TL&Pl14, SKG23; SGK24 có hệ số tải nhỏ 0.5 Phân tích nhân tố khám phá lần lại 21 biến quan sát, rút trích nhân tố với tổng phương sai trích đạt 57,74%, số KMO đạt 0.878 > 0.5, kiểm định Balett’s Sig = 0.000 < 0.05, điều chứng tỏ liệu dùng để phân tích nhân tố phù hợp biến có tương quan với nhau, khơng có trường hợp lúc tải lên hai nhân tố với hệ số tải gần nên đảm bảo giá trị hội tụ phân biệt (bảng 2) Sáu nhân tố rút trích có xáo trộn biến so với ban đầu, nghiên cứu tiến hành lấy ý kiến chuyên gia nhằm xác định đặt lại tên nhân tố Sau vấn, nhận định chuyên gia cho biến tách nhân tố gộp Biến quan sát chung vào nhân tố có liên quan với phù hợp, nhân tố chấp nhận đặt tên lại sau: Các biến thuộc Quan hệ đồng nghiệp Sự hỗ trợ cấp hợp thành nhân tố mới, đặt tên lại Mối quan hệ doanh nghiệp Biến “Công việc mang lại nhiều kinh nghiệm – DT&PT6” gộp chung vào nhân tố Bản chất cơng việc Biến “Có hội thăng tiến – DT&PT7 Cơ hội thăng tiến công tất nhân viên – DT&PT8” tách thành nhân tố mới, đặt tên lại Cơ hội thăng tiến Yếu tố Tiền lương phúc lợi tách làm hai nhân tố: Biến TL_PL9 TL_PL10 tạo thành nhân tố đặt tên Tiền lương Biến TL_Pl12 TL_PL13 tạo thành nhân tố đặt tên Phúc lợi Bảng Phân tích nhân tố khám phá (EFA) QHDN_20 828 QHDN_19 793 QHDN_21 732 SHT_17 704 SHT_18 653 SHT_15 643 SHT_16 530 SGK_27 SGK_26 SGK_28 SGK_25 BCCV_1 BCCV_3 DT_PT_6 BCCV_2 DT_PT_7 DT_PT_8 TL_PL_13 TL_PL_12 TL_PL_9 Đồng nghiệp gần gũi, thân thiện Đồng nghiệp đáng tin cậy Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ bạn Cấp đối xử công với nhân viên Cấp có lực điều hành tốt Cấp thân thiện, dễ dàng giao tiếp Nhận hỗ trợ cấp Tự hào làm việc cho cơng ty Có trách nhiệm với cơng ty Gắn bó lâu dài với công ty Xem công ty mái nhà thứ hai Hiểu rõ công việc làm Công việc phù hợp với chuyên môn Công việc mang lại nhiều kinh nghiệm Cơng việc thú vị Có hội thăng tiến Cơ hội thăng tiến cơng Chính sách phúc lợi hỗ trợ kịp thời Chính sách phúc lợi hấp dẫn Mức lương tương xứng với kết công việc Mức lương phù hợp với mức lương thị trường TL_PL_10 Yếu tố 741 671 603 546 666 619 600 505 829 727 943 643 Nguồn: Kết xử lý liệu từ SPSS Tập (12/2019) 885 529 48 TẠP CHÍ KHOA HỌC YERSIN – CHUYÊN ĐỀ KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 4.4 Kết phân tích CFA Phân tích CFA tiến hành để khẳng định phù hợp cấu trúc thang đo độ phù hợp mô hình Kết phân tích cho thấy số đo lường mức độ phù hợp mơ hình ngưỡng chấp nhận Cụ thể, số chi-square/df = 1.606 (< 3.0: tốt); CFI = 0,936 (> 0.9: tốt); GFI = 0.876 (> 0.8: chấp nhận được); TLI = 0.922 (> 0.9: tốt); RMSEA = 0.058 (trong ngưỡng 0.03 – 0.08) (hình 2) Vậy, số phù hợp mơ hình đủ đáp ứng quy định để tiến hành phân tích SEM Hình Kết phân tích CFA Tập (12/2019) 49 TẠP CHÍ KHOA HỌC YERSIN – CHUYÊN ĐỀ QUẢN LÝ KINH TẾ Kết mô hình cấu trúc tuyến tính SEM Để kiểm định giả thuyết nghiên cứu, kỹ thuật SEM sử dụng Kết cho thấy mơ hình có số phù hợp tốt, đáp ứng tiêu chí theo quy định thống kê (Hình 3) Hình Kết mơ hình cấu trúc tuyến tính Bảng Giá trị ước lượng mối quan hệ mơ hình Mối quan hệ Estimate S.E C.R P Chấp nhận/bác bỏ SGK < - MQHDN 557 139 4.007 *** Chấp nhận SGK < - PL 220 100 2.212 027 Chấp nhận SGK SGK SGK < < < - BCCV TL TT 190 -.008 183 227 144 114 836 -.058 1.602 403 953 109 Bác bỏ Bác bỏ Bác bỏ Tập (12/2019) 50 TẠP CHÍ KHOA HỌC YERSIN – CHUYÊN ĐỀ KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ Bảng cho thấy hai yếu tố bao gồm Mối quan hệ doanh nghiệp (MQHDN) Phúc lợi (PL) có tác động tích cực đến Sự gắn kết (SGK) nhân viên, với trọng số β 0.557 0.220, P – value đạt chuẩn thống kê (< 0.05) Các yếu tố lại bao gồm Bản chất công việc (BCCV), Cơ hội thăng tiến (TT) Tiền lương (TL) có P – value > 0.05 nên khơng đủ chứng cho thấy có mối quan hệ yếu tố với Sự gắn kết nhân viên * Thảo luận kết nghiên cứu Kết nghiên cứu ngành dịch vụ khách sạn cao cấp Đà Lạt hai yếu tố quan trọng tác động đến gắn kết nhân viên mối quan hệ doanh nghiệp phúc lợi mà nhân viên hưởng, đó, yếu tố mối quan hệ doanh nghiệp có tác động mạnh mẽ gắn kết với hệ số β 0.557, yếu tố Phúc lợi có hệ số β 0.220 Kết nghiên cứu phù hợp với thực tiễn môi trường làm việc lĩnh vực khách sạn phức tạp, nhân viên chịu áp lực công việc cao phải thường xuyên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, thời gian làm việc theo ca, nhân viên thường xuyên phải phối hợp với trình làm việc, xử lý tình xảy q trình phục vụ du khách Chính vậy, mối quan hệ nhân viên với có tác động lớn đến tâm lý làm việc hàng ngày người, mối quan hệ thân thiện, giúp đỡ, hòa đồng, yêu thương mang lại tin tưởng lẫn nhau, gắn kết nhân viên với từ gắn kết với doanh nghiệp Bên cạnh đó, nhân viên khách sạn cần hỗ trợ cấp công tác chuyên môn, thấu hiểu, giúp đỡ cấp giúp họ vượt qua khó khăn, áp lực mà nhân viên gặp phải, từ tạo biết ơn, cống hiến gắn bó nhân viên với tổ chức làm việc Ngồi ra, nhân viên khách sạn quan tâm đến điều kiện phúc lợi mà doanh nghiệp cung cấp cho họ Các điều kiện chăm sóc sức khỏe, đóng bảo hiểm, đảm bảo việc làm, quan tâm đến đời sống nhân viên chế độ khen thưởng tốt khuyến khích họ làm việc lâu dài cho khách sạn Bởi thu nhập từ lương nhân viên ngành khách sạn tương đối thấp, họ thường tìm kiếm lợi ích khác từ sách khen thưởng, phúc lợi cơng ty, sách khen thưởng, phúc lợi khách sạn tốt, giữ chân họ lại làm việc lâu dài Khi so sánh với kết nghiên cứu trước, nghiên cứu cho thấy có điểm khác biệt Trong nghiên cứu Hồ Huy Tựu Phạm Hồng Liêm (2012) công ty du lịch Khánh Hịa cho kết có năm yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó doanh nghiệp bao gồm: Cơ hội thăng tiến; sách khen thưởng, phúc lợi; quan hệ với lãnh đạo; điều kiện làm việc; mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp, hội thăng tiến có tác động mạnh nhất, hay nghiên cứu tác giả Hà Nam Khánh Giao cộng (2017) lĩnh vực giáo dục cho thấy có năm yếu tố tác động dương đến gắn kết nhân viên xếp theo thứ tự giảm dần bao gồm: Bản chất công việc; quan hệ đồng nghiệp; danh tiếng trường; tiền lương phúc lợi; hỗ trợ từ cấp Điểm khác biệt lao động lĩnh vực khách sạn cao cấp có đặc điểm riêng biệt so với lao động ngành khác, điều phù hợp với thực tiễn Tập (12/2019) 51 TẠP CHÍ KHOA HỌC YERSIN – CHUYÊN ĐỀ KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ Kết luận kiến nghị Mặc dù nghiên cứu gắn kết nhân viên với tổ chức nhiều nhà nghiên cứu thực lĩnh vực khác Tuy nhiên, nghiên cứu vấn đề lĩnh vực khách sạn chưa quan tâm mức, ngành mà lao động nhạy cảm, có tỷ lệ lao động nhảy việc cao Do nghiên cứu phần đóng góp tích cực vào cơng tác quản trị nhận khách sạn Kết nghiên cứu cho thấy hai yếu tố bao gồm Mối quan hệ doanh nghiệp Phúc lợi có tác động tích cực đến Sự gắn kết nhân viên, từ đó, số kiến nghị đề xuất sau: Ban quản lý khách sạn cần tập trung quan tâm, cải thiện mối quan hệ doanh nghiệp bao gồm mối quan hệ đồng nghiệp với nhau, mối quan hệ cấp cấp dưới, tạo môi trường làm việc cơng bằng, bình đẳng, giúp đỡ, u thương, tơn trọng lẫn nhau, tránh xung đột, mâu thuẫn, bất mãn nhân viên Việc tạo dựng mối quan hệ tốt đẹp doanh nghiệp chìa khóa giúp gắn kết nhân viên với doanh nghiệp Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần quan tâm, đảm bảo điều kiện phúc lợi cho nhân viên, bao gồm vấn đề bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe, chế độ nghỉ ngơi, phục hồi sức khỏe, điều kiện làm việc, … Việc đảm bảo phúc lợi cho nhân viên góp phần tích cực vào việc tăng cường gắn kết, cống hiến họ cho doanh nghiệp TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Văn Anh (2012) Các yếu tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc giảng viên Trường Đại học Đà Lạt Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa – Đại học Quốc gia Tp HCM Angle, H L & Perry, J (1981) An empirical asessment of organization commitment and organization effectiveness Administrative Sicence Quality, 26, 1-13 Dockel, A (2003) The The Effect of Retention Factors on Organisational Commitment: An Investigation of High Technology Employees University of Pretoria Dubin, R., Champoux, J., & Porter, L (1975) Central life interests and organizational commitment of blue – collar clerical workers Administrative Science Quarterly, 20(30), pp.411 – 421 Hà Nam Khánh Giao & Nguyễn Đặng Huyền Trân (2017) Các nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên với trường Đại học Ngân hàng TP HCM Tạp chí Cơng Thương Hackman, J & , G (1974) Motivation Through the Design of Work: Test of a Theory Connecticut: New Haven Press Yale University Tập (12/2019) 52 TẠP CHÍ KHOA HỌC YERSIN – CHUYÊN ĐỀ QUẢN LÝ KINH TẾ Jaros, S J., Jermier, J M, Koehler, J W & Terry, S (1993) Effects of continuance, Affective and Moral Commitment on the Withdrawal Process and Evaluation of Eight Structual Equation Models Academay of Manegement Journal, 36, pp 951 – 995 Kumaran, M & Sivasubramanian, M (2013) A Study on Organisational commitement with special reference to Neyveli Lignite Coperation IOSR Journal of Business Management, 13 (4), pp 37-40 Landsman, M J (2000) Oganizational and Occupational Commitment in Public Child Welfare Unpublished docteral dissertation Iowa City, IA: The University of Iowa Mowday, J.P & Steers, R M & Porter, L W (1979) The Measure of Organizational commitment Journal of Vocational Behavior, 14, pp.224 – 247 Meyer, J.P & Allen, N.J (1991) A three – component conceptualization of organizational commitment Human Resource Management Review, pp 61 – 69 Quan Minh Nhựt, Đặng Thị Đoan Trang (2015) Nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó người lao động có trình độ từ đại học trở lên doanh nghiệp thành phố Cần Thơ Tạp chí trường Đại học Cần Thơ, 38, tr1-9 Govindasamy Muhiniswari (2009) A Study on Factors affecting Affective Organizational Commitment among Knowledge Workers in Malaysia Faculty of Business and Accountancy University of Malaya, Malaysia Suma, S & Leisha, J (2013) Job satisfaction and organizational commitment: The case of shkodra Municipality European Scientific Journal, 9, pp 41-51 Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên Nguyễn Thị Diệu Hiền (2012) Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó lâu dài nhân viên trẻ với doanh nghiệp Tạp chí Phát triển hội nhập, Trần Kim Dung (2005) Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành kết làm việc nhân viên doanh nghiệp nhỏ vừa Hội thảo quốc tế doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam Tp Hồ Chí Minh (17), tr 54 – 60 Hồ Huy Tựu & Phạm Hồng Liêm (2012) Sự gắn bó nhân viên Cơng ty Du lịch Khánh Hịa Tạp chí Phát triển kinh tế, 264, tr.56-63 Tziner, A & Kopelman, R.E (2002) Is there a Preferred Performance Rating Format? A Non- psychometric Perspective Applied Psychology An International Review, 51 (3), 479-503 Zangaro, G A (2001) Organisational Commitment: A Concept Analysis Nursing Forum, 36(2), 14-21 Tập (12/2019) 53 ... thấy có mối quan hệ yếu tố với Sự gắn kết nhân viên * Thảo luận kết nghiên cứu Kết nghiên cứu ngành dịch vụ khách sạn cao cấp Đà Lạt hai yếu tố quan trọng tác động đến gắn kết nhân viên mối quan... trên, yếu tố gắn kết tình cảm có mối tương quan mạnh phù hợp vấn đề liên quan đến tổ chức Do vậy, nghiên cứu chọn thành phần gắn kết tình cảm làm thang đo gắn kết với tổ chức 2.2 Các yếu tố ảnh hưởng. .. lường gắn kết với ba thành phần: Sự trì; Yêu mến Đạo đức Kết nghiên cứu Meyer Allen (1991) cho thấy gắn kết gồm ba thành phần: Gắn kết tình cảm; Gắn kết bắt buộc; Gắn kết quy chuẩn Trong ba yếu tố