Trong giai đoạn hiện nay “Hỗ trợ nguồn nhân lực cho Doanh Nghiệp khởi nghiệp là vấn đề rất quan trọng”. Nguồn nhân lực được hiểu khác nhau từ điểm nhìn của quản lý và từ quan điểm của kế toán.Từ quan điểm quản lý của xem, Human Resource là tài sản quan trọng nhất của một tổ chức.Từ quan điểm kế toán của xem, Human Resource là một khoản chi cho một tổ chức.
ĐẨY MẠNH HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC HỖ TRỢ CHO DOANH NGHIỆP KHỞI NGHIỆP Ths.Lê Thị Hải Đường Khoa Tài Chính-Kế Tốn, ĐH Nguyễn Tất Thành TP.HCM Tóm tắt: Trong giai đoạn “Hỗ trợ nguồn nhân lực cho Doanh Nghiệp khởi nghiệp vấn đề quan trọng” Nguồn nhân lực hiểu khác từ điểm nhìn quản lý từ quan điểm kế toán.Từ quan điểm quản lý xem, "Human Resource tài sản quan trọng tổ chức."Từ quan điểm kế toán xem, "Human Resource khoản chi cho tổ chức" Để phê bình, phân tích khía cạnh nguồn nhân lực tài sản có khía cạnh nguồn nhân lực khoản chi phí cho tổ chức quản lý Nguồn nhân lực tài sản vô giá Doanh nghiệp Trong thực tế, tổ chức có quyền tạo sử dụng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tiềm hình thành sản phẩm tương lai phép đo giá trị tiền tệ Trong tạp chí (Hải, 2008), tác giả Tạ Ngọc Hải cho yếu tố định kinh tế - xã hội phát triển quốc gia phần nguồn nhân lực Theo chương trình giảng dạy (Vượng, 2010), khái niệm nguồn nhân lực hiểu tất cá nhân tham gia vào hoạt động vai trò tổ chức Nguồn nhân lực bao gồm khả năng, tính cách vật chất, trí tuệ nhân lực để đáp ứng nhu cầu định xã hội Xét theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng để đánh giá tiềm phát triển quốc gia, khu vực, địa phương, ngành, tổ chức doanh nghiệp, nguồn nhân lực bao gồm thể chất tinh thần Xét theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực hiểu họ số lượng chất lượng lực lượng lao động tổ chức Trong quản lý nguồn nhân lực, nguồn nhân lực tổ chức coi tài sản quan trọng nhất, phần lớn tài nguyên người tạo tài sản quí giá khác Các nguồn lực khác khai thác hết, có sản phẩm khai thác cạn kiệt nguồn nhân lực họ khai thác, họ có khả tái tạo, theo báo (Anh, 2012) Khi nguồn nhân lực tài sản sử dụng biết làm để khai thác, sử dụng quản lý hiệu nguồn lực khác Có nhiều quan niệm khác nguồn nhân lực quan niệm chung nguồn nhân lực yếu tố người tập hợp người mà sử dụng để quảng bá thúc đẩy tăng trưởng xã hội Quan niệm nguồn nhân lực Ngân hàng Thế giới toàn tài nguyên tài sản, người bao gồm nguồn lực vật chất trí tuệ, kỹ chuyên nghiệp mà cá nhân riêng phát huy trình sản xuất kinh doanh, hoạt động Quan niệm nhà khoa học Việt Nam, nguồn nhân lực tất yếu tố vật chất đạo đức, phẩm chất, trí tuệ, vị trí xã hội, tạo nên lực người, nguồn nhân lực mà cộng đồng người sử dụng để thúc đẩy tăng trưởng kinh tế xã hội đất nước hoạt động xã hội Do đó, nguồn nhân lực tài sản quan trọng Trong tổ chức công ty, nguồn nhân lực coi tài sản cơng ty, người ta nói người tài sản tài sản sử dụng cho mục đích sản xuất tiêu thụ Tài sản sử dụng hoàn toàn để tạo lợi nhuận tối đa Và tài sản trí tuệ tài sản vơ hình, mà khơng thể xác định đặc tính vật chất nó, có giá trị lớn khả sinh lợi nhuận Nó định lượng hiệu kinh doanh, tạo khả cạnh tranh khả phát triển Doanh nghiệp tương lai Các loại tài sản hữu hình nói chung, việc sử dụng tài sản có nghĩa làm cho giá trị tài sản giảm Tuy nhiên, tài sản trí tuệ, phạm vi đối tượng rộng, giá trị tài sản lớn Ngoài ra, nguồn nhân lực tài sản kỹ năng, cán kỹ thuật chuyên môn quản lý tài tất tài sản to lớn cơng ty Do đó, nguồn nhân lực tài sản quan trọng cơng ty, lĩnh vực kế tốn, Doanh nghiệp phải có quyền kiểm sốt tất tài sản nhân viên ban lãnh đạo doanh nghiệp kiểm sốt hợp đồng lao động Như vậy, xác định giá trị nguồn nhân lực, xác định khoảng thời gian định vào cuối năm năm tài Tài sản trí tuệ đóng vai trị thước đo khả hiệu kinh doanh, khả cạnh tranh phát triển doanh nghiệp tương lai Đối với tổ chức, cách xây dựng, phát triển sở hữu tài sản trí tuệ, uy tín địa vị tổ chức luôn củng cố mở rộng khả cạnh tranh, thị phần doanh thu tăng cường Theo đó, cho phép Doanh nghiệp xác định tài sản cố định vơ hình ghi nhận báo cáo tài chính, bao gồm phân biệt giá trị khấu hao giá trị khơng trích khấu hao Ngồi ra, để đại diện cho xác giá trị tài sản việc đánh giá hệ thống định giá tài sản, kế tốn kiểm tốn trí tuệ đầy đủ xác, giá trị tài sản vơ hình đặc biệt phản ánh tài sản trí tuệ Các lý thuyết phát triển nguồn nhân lực đặc biệt tài sản trí tuệ người mô tả thực thể bao gồm yếu tố xã hội, nhân rộng, sáng tạo đặc biệt Riêng tài sản trí tuệ coi huyết mạch Doanh nghiệp Vì vậy, với tài sản nay, phải biết làm để sử dụng tài sản cách hiệu Các tài sản nguồn lực người coi cần thiết, "Nguồn nhân lực tài sản bền vững" Tóm lại, Doanh nghiệp sản xuất sản phẩm dịch vụ có giá trị từ nguồn khác cách áp dụng nguồn nhân lực người nguồn nhân lực góp phần tạo giá trị vô tiềm Như vậy, nguồn nhân lực loại tài sản quan trọng nhất, tất nguồn lực người tạo tất nguồn lực khác mà Doanh nghiệp phải ý nhiều quản lý chúng cách hiệu Nhu cầu đào tào nguồn nhân lực Doanh nghiệp Tuy nhiên, khía cạnh tài chính, nguồn nhân lực coi chi phí Đối với chi phí tiền lương khoản trích theo lương, nay, chúng tơi làm theo hướng dẫn từ "Căn Nghị định số 115/2015 / NĐ-CP 11 năm 2015 Chính phủ quy định chi tiết số điều Luật hội bảo hiểm an sinh xã hội cần thiết" Theo đề nghị Giám đốc Bảo hiểm xã hội "Theo quy định Thông tư 200 hệ thống kế tốn", chi phí chi phí nhân quản lý phản ánh số tiền trả cho cán quản lý Doanh nghiệp, chẳng hạn tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế , kinh phí cơng đồn, bảo hiểm thất nghiệp, tốn tiền ăn ca, hội đồng quản trị bữa ăn giám đốc cán quản lý phịng ban cơng ty Đối với điều khoản quy định "Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Bảo hiểm Y tế." Bảo hiểm xã hội: Theo Quyết định 959 phí bảo hiểm / QĐ-xã hội từ ngày 2016/01/01 từ sử dụng lao động sau: SI: Nhân viên toán 8%, 18% sử dụng lao động chi trả Bảo hiểm y tế: Người lao động nộp 1,5%, 3% sử dụng lao động trả, sau Bảo hiểm thất nghiệp: Người lao động đóng 1%, 1% sử dụng lao động, kinh phí cơng đồn: sử dụng lao động: 2% Chi phí du lịch, nghỉ dưỡng, khách sạn đòn, tiền thưởng ngày nghỉ lễ chi từ quỹ phúc lợi công ty phần thưởng Đặc biệt, tiền thưởng ghi hợp đồng lao động thỏa ước lao động tập thể, họ tính vào chi phí trừ xác định thu nhập chịu thuế thu nhập doanh nghiệp Tham khảo quy định điểm 2.5, Mục IV, Phần C Thơng tư 130/2008/TT-BTC ngày 26/12/2008 Bộ Tài chính" Tiền lương, tiền công phải trả cho nhân viên, họ tồn tiền lương thực cơng ty thù lao trả hàng tháng cho người lao động kế tốn chi phí sản xuất kinh doanh khoản phụ cấp nêu (không phân biệt nhà tuyển dụng hay nhân viên, họ khơng tính quỹ tiền lương, tiền công khoản phụ cấp thành viên cơng đồn phải trả tiền) Hầu hết Doanh nghiệp xây dựng chi phí đào tạo cho nguồn nhân lực chi phí đầu tư cho khóa học đào tạo Các bước việc đánh giá nhu cầu đào tạo chuyển nhu cầu họ vào mục tiêu đào tạo có lợi cho công ty Những mục tiêu để xây dựng chương trình đào tạo phát triển phù hợp với đối tượng Ví dụ, chi phí đào tạo cho nhà quản lý, lực lượng lao động cho phận sản xuất trực tiếp Khi nhân viên đi, Doanh nghiệp thường phải trả ba loại chi phí sau: Các chi phí có liên quan đến người lao động (tổng số thời gian thích hợp, mức lương trung bình, tiền lương vắng mặt người lao động chi phí người lao động lợi ích cho vắng mặt, họ trả tiền vắng mặt); chi phí liên quan đến việc quản lý vấn đề vắng mặt (giải vấn đề sản xuất, định vị đào tạo nhân viên đóng thế, tư vấn kỷ luật người vắng mặt), chi phí khác có liên quan, chẳng hạn chi phí thêm để trả cho nhân viên thay chi phí việc giảm số lượng chất lượng công việc Hiện tại, nhà quản lý nắm tầm quan trọng nguồn nhân lực Do đó, tổ chức đầu tư (khơng gọi chi phí) để trì phát triển nguồn nhân lực để phù hợp với yêu cầu phát triển doanh thu sản xuất thương mại Doanh nghiệp Trong giai đoạn hầu hết Doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên, họ thường xây dựng phù hợp với kế hoạch đào tạo nhân viên với mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp, ảnh hưởng đến thành cơng hay thất bại Doanh nghiệp "trí thức nguồn nhân lực" thể lực sáng tạo, khả thích ứng, kỹ lao động nghề nghiệp người lao động " Thơng qua số, trình độ giáo dục, xóa mù chữ, giáo dục bình quân người lao động, số lao động đào tạo, đọc, viết chất lượng đào tạo; mức độ kỹ (kỹ năng, kỹ thuật, thao tác ) người lao động, trình độ tổ chức sản xuất quản lý kinh doanh, suất, chất lượng hiệu làm việc nhân viên Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhu cầu thiếu loại hình tổ chức " Như sách giáo khoa (Trần Xuân Cầu, 2003), The Associate, Tiến sĩ Mai Quốc Chánh TS Trần Xuân Cầu cho biết xã hội tồn hay khơng để thích nghi với thay đổi Vì vậy, Doanh nghiệp phát triển phát triển thường nhà lãnh đạo mà họ dự đốn thay đổi để kịp thời đào tạo phát triển lực lượng lao động Doanh nghiệp họ Theo (Jung, 2012), Ngài nói khơng có nhân viên đào tạo gây khoảng trống chất thải nguồn nhân lực Doanh nghiệp Điều gây dư thừa nguồn lực, mà Doanh nghiệp không lợi dụng, không nắm bắt hội để phát triển lĩnh vực sản xuất kinh doanh Doanh nghiệp Theo (Giao, 2007), Giáo sư, Tiến sĩ Ngơ Đình Giao mục tiêu suất lao động thường coi số phản ánh hiệu hoạt động đào tạo chi phí đào tạo cấu thành chi phí cho giá thành sản phẩm Doanh nghiệp sản xuất Tùy thuộc vào điều kiện cụ thể Trong kết luận, nhân viên đào tạo Doanh nghiệp vừa nhỏ đáp ứng phát triển quốc gia lãnh thổ Đối với lợi ích vơ hình, thỏa mãn nhu cầu tinh thần - cần phải đào tạo phát triển Vì vậy, họ thu lợi ích thiêng liêng Đối với lợi ích hữu hình, xun đào tạo phát triển nhân viên có cơng việc với thu nhập cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn, vị trí cơng việc định nhiều hội thăng tiến nơi làm việc Để Doanh nghiệp có lợi ích thơng qua việc nâng cao chất lượng sản phẩm thị trường, đứng vững cạnh tranh với Trần Xuân Cầu đối thủ khác Do đó, đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trị vơ quan trọng Doanh nghiệp Trong việc phát triển nguồn nhân lực, chất lượng đào tạo vấn đề quan tâm cho kết luận, nhân viên đào tạo Doanh nghiệp vừa nhỏ nhu cầu cần thiết đáp ứng phát triển quốc gia lãnh thổ Đối với lợi ích vơ hình, thỏa mãn nhu cầu tinh thần - cần phải đào tạo phát triển Vì vậy, họ thu lợi ích thiêng liêng Đối với lợi ích hữu hình, thường xuyên đào tạo phát triển nhân viên có cơng việc với thu nhập cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn, vị trí cơng việc định nhiều hội thăng tiến nơi làm việc Để Doanh nghiệp có lợi ích thơng qua việc nâng cao chất lượng sản phẩm thị trường, đứng vững cạnh tranh với Doanh nghiệp Ý chí đầu tư lĩnh vực đào tạo cho Doanh nghiệp có có đội ngũ nhân viên có trình độ chun mơn để phục vụ phát triển Doanh nghiệp tốt Như câu (Loan, 2010), Sư, Tiến sĩ Đặng Thị Loan cho biết lợi ích hữu hình vơ hình từ cá nhân doanh nghiệp đạt phải lớn chi phí đầu tư cho đào tạo, chứng minh Doanh nghiệp thực đầu tư hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho Doanh nghiệp mục tiêu quan trọng Nguồn nhân lực tiềm khai thác thơng qua hệ Y gì? Có thể thu hút tốt từ nguồn lực hệ Y cho Doanh nghiệp, tốt lợi ích ln trì thúc đẩy nhân viên nhân viên hệ Y phát triển Theo tự nhiên, hệ Y (còn gọi Millennial, hệ sinh thời kỳ đầu năm 1980 đến cuối năm 1990, hay 8X hệ 9X gọi Việt Nam) lên lực lượng lao động chính, đào tạo tốt nhất, lực lượng lao động khó khăn để quản lý nhiều nước giới Thế hệ Y có vài tên khác "Chúng '(thế hệ tôi), Global Generation, hệ Net Generation (Internet hệ) Đơi khi, họ cịn gọi Echo hệ Boomers, hệ ngụ ý tương đương với quy mô lớn Baby Boomer Theo (Tulgan & Martin, 2001), tác giả cho thấy nhân vật Thế hệ Y sáng tạo, tị mị, dễ dàng liên kết, nóng tính, tự mãn họ người thành công nhận nhân vật hoài nghi nhà lãnh đạo Họ tìm kiếm hội tốt hay trải nghiệm thử thách môi trường làm việc cá nhân hệ Y đào tạo tốt có động lực để thúc đẩy tiềm phát triển , họ làm việc hiệu mà tổ chức Doanh nghiệp đạt được, họ người học hỏi nhanh, quan tâm đến nhóm làm việc Hầu hết điều quan trọng, hệ lại thích làm việc với Doanh nghiệp làm việc cho Doanh nghiệp Do đó, họ cảm thấy gắn kết với Doanh nghiệp để làm việc hiệu Các nhân viên hệ Y độ tuổi từ 25 35, gọi hệ MTV, họ lớn lên thời đại Apple, phụ thuộc vào công nghệ điện thoại thông minh, sống qua khủng hoảng năm 2008-2014 Thế hệ không phụ thuộc vào nhiều tiền hệ trước có nhận thức môi trường xã hội Chỉ riêng Mỹ, năm có khoảng triệu nhân viên hệ Y gia tăng dự báo tỷ lệ khoảng 36% lực lượng lao động nước năm 2025 Theo dự báo (Pendergast, 2010), công nhân hệ Y xấp xỉ 75% lực lượng lao động toàn cầu năm Tuy nhiên, hầu hết Doanh nghiệp quản lý nguồn nhân lực chuyên nghiệp hệ người lao động Y cho thân họ nghĩ lực lượng tiên phong Họ nghĩ thay đổi công việc từ hai ba lần năm quy luật bình thường Quản lý nguồn nhân lực nhận xét hệ nhân để gắn kết với doanh nghiệp Vấn đề chí cịn lớn công ty nghĩ đến kế hoạch tìm người kế nhiệm Thách thức hệ nhân viên Y thay đổi công việc thường xuyên, người trở thành nhà lãnh đạo tương lai Doanh nghiệp? Làm để quản lý nhân viên trẻ? Theo (Schawbel & Buckingham, 2013), người sáng lập Millenial Xây dựng thương hiệu, tổ chức nghiên cứu vấn đề liên quan đến tư vấn hệ Y, để quản lý lực lượng lao động hệ Y, doanh nghiệp quản lý nguồn nhân lực chuyên nghiệp cần phải hiểu đặc điểm hệ Đối với nhân viên hệ Y "thừa nhận khác biệt, 80% hệ Y nhân viên nghĩ để tạo khác biệt công nhận giới cơng nhận có ý nghĩa nghiệp chuyên nghiệp Theo kết điều tra nghiên cứu trung tâm cho phụ nữ kinh doanh Đại học Bentley (2013), nhân viên hệ Y mong muốn Doanh nghiệp hỗ trợ cộng đồng địa phương họ sẵn sàng tham gia vào hoạt động tốt Phần lớn nhân viên hệ Y không muốn làm việc cho Doanh nghiệp cho mục đích kinh doanh lợi nhuận Đối với thù lao tốt để thu hút giữ nhân tài khuyến khích hệ Y tiền lương phù hợp quan trọng để giữ chân nhân tài Nhiều doanh nghiệp thêm lợi ích phi tiền lương như: phụ cấp lại, ăn trưa, phí điện thoại, trang phục…và nhiều quan tâm đặc biệt khác Mặt khác, hệ Y người không ngừng phát triển nhu cầu hội muốn nhận thứ thời gian định Các hệ Y có hội tốt để đạt lợi phát triển công nghệ họ sử dụng để giao tiếp tức thời Thế hệ Y người thực tâm (Sheahan, 2005) Họ làm họ biết lý không quan tâm điều khơng liên quan Tóm lại: Để thu hút, giữ chân tạo động lực cho Doanh nghiệp nguồn lực nhân tài nên tôn trọng giá trị hệ Y họ tạo ra, liên tục giao tiếp đường phát triển nghiệp họ, cho phép họ trì mơi trường mở nơi làm việc cho phép họ truy cập vào thông tin xã hội nơi làm việc để tạo điều kiện cho Doanh nghiệp phát triển bền vững DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Anh, P N (2012) Nguồn lực người (Human Resources) Tạp chí tuyên giáo (tạp chí Tuyên truyền) [2] Giao, N Đ (2007) Giáo trình Quản trị kinh doanh tổng hợp in the Doanh nghiệp (chương trình giảng dạy chung quản trị kinh doanh doanh nghiệp): Khoa học kỹ thuật (Khoa học kỹ thuật) [3] Hải, T N (2008) Một số nội phân Nguồn nhân lực and phương pháp đánh giá nguồn nhân lực (Một số nội dung phương pháp đánh giá nguồn nhân lực) [4] Heneman, R L., Tansky, J W., & Camp, S M (2000) hoạt động quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ [5] Pendergast, D (2010) Nhận biết Y Generation Du lịch hệ Y, [6] Schawbel, D., & Buckingham, M (2013) Thúc đẩy Yourself: Quy luật cho thành công nghiệp: Macmillan [7] Sheahan, P (2005) Thế hệ Y: Phát triển mạnh sống sót với hệ Y nơi làm việc: Hardie Grant Sách Prahran [8] Tiệp, N (2008) Giáo trình nguồn nhân lực (tài nguyên chương trình giảng dạy người) [9] Tulgan, B., & Martin, C A (2001) Quản lý hệ Y: Cơng dân tồn cầu đời vào cuối năm bảy mươi thập niên tám mươi: Phát triển nguồn nhân lực ... sản nguồn lực người coi cần thiết, "Nguồn nhân lực tài sản bền vững" Tóm lại, Doanh nghiệp sản xuất sản phẩm dịch vụ có giá trị từ nguồn khác cách áp dụng nguồn nhân lực người nguồn nhân lực. .. Như vậy, nguồn nhân lực loại tài sản quan trọng nhất, tất nguồn lực người tạo tất nguồn lực khác mà Doanh nghiệp phải ý nhiều quản lý chúng cách hiệu Nhu cầu đào tào nguồn nhân lực Doanh nghiệp. .. phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp, ảnh hưởng đến thành công hay thất bại Doanh nghiệp "trí thức nguồn nhân lực" thể lực sáng tạo, khả thích ứng, kỹ lao động nghề nghiệp người lao động " Thông