Biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty invesco

BỘ QUỐC PHỊNG HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ  DƯƠNG HỒNG NHẬT BIỆN PHÁP QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY INVESCO LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC HÀ NỘI - 2013 BỘ QUỐC PHỊNG HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ  DƯƠNG HỒNG NHẬT BIỆN PHÁP QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY INVESCO LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC Mã số: 60 14 01 14 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS NGÔ MINH TUẤN HÀ NỘI - 2013 MỤC LỤC Trang MỞ ĐẦU Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA HOẠT ĐỘNG 17 QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY INVESCO 1.1 Một số khái niệm 1.2 Nội dung quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực 1.3 Tiêu chí đánh giá thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty Invesco 1.4 Thực trạng nguyên nhân quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty Invesco 17 30 32 34 Chương TÁC ĐỘNG, YÊU CẦU, BIỆN PHÁP QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY INVESCO 2.1 48 Tác động yêu cầu quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty Invesco 2.2 Các biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn 48 nhân lực công ty Invesco 2.3 Khảo nghiệm tính khả thi biện pháp quản lý hoạt 60 động bồi dưỡng nguồn nhân lực KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 75 80 83 87 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Bước vào kỷ XXI với bùng nổ khoa học, công nghệ, phát triển nhanh kinh tế, xã hội xu hội nhập giới, hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực thực trở thành vấn đề cấp thiết Trong nhà trường hay doanh nghiệp cần có nhiều nguồn lực để trì hoạt động phát triển theo mục tiêu, nguồn nhân lực giữ vị trí quan trọng Với kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm có được, nhân lực sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động nhằm tạo sản phẩm đạt suất, chất lượng mục đích tốt Tổ chức có nguồn nhân lực có tri thức cao, kiến thức sâu rộng chuyên môn sáng tạo chất lượng sản phẩm, chất lượng trình quản trị, chất lượng nguồn lực ln mạnh trước đối thủ cạnh tranh Vì vậy, nhiều tổ chức xem hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực chiến lược cần phải thực thường xuyên Nghị Đại hội lần thứ XI Đảng rõ: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý giỏi; đội ngũ cán khoa học, cơng nghệ, văn hóa đầu đàn ”[37, tr216] coi động lực quan trọng thúc đẩy nghiệp cơng nghiệp hố, đại hố, điều kiện để phát huy nguồn lực người, yếu tố để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh bền vững Đảng nhấn mạnh phải đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán cấp đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước: “Thực tốt chiến lược cán thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa”[37, tr216] Đội ngũ cán - nhân viên công ty INVESCO nguồn lực chủ yếu, người xây dựng kế hoạch, chương trình, thực nhiệm vụ cơng ty Cấp ủy, Ban Tổng Giám đốc thường xuyên quan tâm đào tạo bồi dưỡng cán - nhân viên Trong Đại hội cổ đông thường niên 2012 Nghị Hội đồng quản trị đề cập vấn đề “Đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao kiến thức trình độ chun mơn nghiệp vụ thuộc lĩnh vực phân công cán - nhân viên công ty INVESCO tạo hội, vấn đề quan trọng chiến lược phát triển Công ty”[3, tr1] Thơng qua đào tạo, bồi dưỡng góp phần nâng cao suất, chất lượng hiệu lao động, xây dựng đội ngũ ngày chuyên nghiệp, đủ lực đáp ứng yêu cầu phát triển công ty Trong năm gần đây, công tác đào tạo, bồi dưỡng công ty ngày đa dạng, phong phú chương trình, hình thức, nội dung vấn đề quản lý hoạt động bồi dưỡng, đào tạo trước, sau đào tạo hiệu chưa cao, phát sinh nhiều vấn đề, dẫn tới nhiều hạn chế, bất cập mà hoạt động quản lý cần giải Xuất phát từ lý tác giả lựa chọn vấn đề: “Biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty INVESCO” để nghiên cứu nhằm góp phần nâng cao hiệu quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực công ty INVESCO Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Nghiên cứu nước quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực Các tư tưởng nghiên cứu người bồi dưỡng, phát triển người có từ thời cổ đại gắn liền với tên tuổi triết gia Hi Lạp Socrate (470-399 TCN) với châm ngơn tiếng “Hãy nhận thức thân mình” Theophrastos (372-287 TCN), nhà nghiên cứu tự nhiên cố đại Hi Lạp sử dụng thành tựu khoa học to lớn nhiều kỉ để mô tả kiểu người khác luận văn “Các tính cách đạo đức” Thời trung cổ, nghiên cứu người gắn liền với tên tuổi Guillaume d Occam (cuối kỉ XIII-1349), nhà thần học triết học kinh viện người Anh Thời kì Phục hưng L de Vinci (1452-1519), người Ý K Huarte (1529-1592), người Tây Ban Nha Tiếp sau nghiên cứu Montesquieu (16891755), F M Voltaire (1694-1778), D Diderot (1713-1784), J J Rousseau (1712-1778)… Quản lý đào tạo, bồi dưỡng doanh nghiệp nhiều tác giả đề cập đến tài liệu quản trị nguồn nhân lực, lồng ghép môn học quản trị nhân Trong tài liệu quản trị nguồn nhân lực tác giả John M Ivancevich, hình ảnh cơng tác đào tạo, bồi dưỡng, “các chuyên gia nhân tư vấn, giúp đỡ hỗ trợ giám đốc người lao động không thuộc cấp quản lý công việc họ” Hay theo Robert L.Mathis John H.Jackson, quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực “tiến hành mà thơng qua nhân viên có khả giúp đỡ việc đạt mục tiêu tổ chức” Theo Cenzo and Robbins, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng tiến trình bao gồm phương pháp sử dụng nhằm tác động lên trình đào tạo bồi dưỡng để nâng cao kiến thức kỹ thực hành Các cơng trình L Nadler Z Nadeler (1990 1992) cho rằng, phát triển nguồn nhân lực bao gồm loại chương trình mức độ quan tâm khác nhau: đào tạo, giáo dục phát triển Nghiên cứu Marquardt Engel (1993) xác định phát triển nguồn nhân lực bao gồm lĩnh vực: đào tạo phát triển; phát triển tổ chức phát triển nghiệp để tăng cường kết cá nhân, nhóm tổ chức Họ đưa danh mục 35 lực xếp thành nhóm cần phát triển nguồn nhân lực lực kĩ thuật, lực thực công việc theo chuyên môn phụ trách, lực liên nhân cách lực trí tuệ Ở nhiều quốc gia giới, vấn đề quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực trọng Tại Mỹ, với chiến lược dài hạn, kinh phí cho giáo dục đại học Mỹ đến từ nguồn khác công ty, tổ chức Nhà nước, tổ chức phi phủ, tổ chức tơn giáo, nhà từ thiện,…Nguồn kinh phí dồi mang lại cho trường khả xây dựng sở vật chất đại, thuê giảng viên giỏi, xây dựng quỹ hỗ trợ sinh viên Để phát triển nguồn nhân lực, Mỹ coi trọng môi trường sáng tạo khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dưỡng thu hút nhân tài nhiều lĩnh vực Ở Châu Á, Nhật Bản nước đầu phát triển nguồn nhân lực Chính phủ Nhật đặc biệt coi trọng giáo dục đào tạo, thực coi quốc sách hàng đầu Theo đó, chương trình giáo dục cấp tiểu học trung học sở bắt buộc Tất học sinh độ tuổi từ 6-15 tuổi học miễn phí Kết tỷ lệ học sinh thi đỗ trường đại học, cao đẳng ngày nhiều Nhật Bản trở thành cường quốc giáo dục giới Nhật Bản sử dụng chế độ lên lương, tăng thưởng theo thâm niên để quản lý nhân lực Ở Hàn Quốc, sách giáo dục xây dựng phù hợp với đòi hỏi kinh tế Năm 1982, Hàn Quốc thực cải cách giáo dục với mục tiêu tái cấu trúc hệ thống giáo dục có thành hệ thống giáo dục mới, bảo đảm cho người dân học suốt đời Tháng 12 năm 2001, Hàn Quốc công bố chiến lược quốc gia lần thứ phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2001-2005 Tiếp theo, chiến lược quốc gia lần thứ hai phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2006-2010 xây dựng thực hiệu Nội dung chiến lược đề cập đến tăng cường hợp tác doanh nghiệp, trường đại học sở nghiên cứu, nâng cao trình độ sử dụng quản lý nguồn nhân lực, nâng cao trình độ chuyên nghiệp nguồn nhân lực khu vực công, xây dựng hệ thống đánh giá quản lý kiến thức, kỹ công việc, xây dựng kết cấu hạ tầng thông tin cho phát triển nguồn nhân lực, xây dựng phát triển thị trường trí thức Tại Singapore, quan niệm “cơng chức chìa khóa thành cơng” nên coi trọng yếu tố người, trọng dụng nhân tài Singapore quan niệm người tài không đồng nghĩa người thơng minh nhất, người có nhiều cấp, học vị cao mà người phù hợp với công việc đạt hiệu tốt công việc giao Singapore quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng thông qua đầu tư lớn cho đào tạo (xây dựng sở vật chất, đội ngũ giáo viên; có sách ưu đãi giáo dục phổ thơng miễn phí, bao gồm học phí, sách giáo khoa, máy tính, phí giao thơng ) Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức theo hướng người cần phát triển tài riêng; tạo thói quen học tập suốt đời, liên tục học hỏi để công chức có đầy đủ phẩm chất, lực, trình độ phục vụ tốt cho công vụ Singapore xây dựng chiến lược cán thể kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo kế nhiệm, bản, từ xa, 60% nội dung đào tạo chuyên môn, 40% nội dung đào tạo liên quan đến phát triển Có nhiều khóa học khác dành cho đối tượng, công chức học sau đại học học bổng Chính phủ với điều kiện sau học phải phục vụ Chính phủ từ đến năm, không thực cam kết phải trả lại tiền đào tạo Trước học, người học ký cam kết phải có hai người có đủ khả tài bảo lãnh để đảm bảo tiền Chính phủ khơng bị thất thoát [11] Trung Quốc quan tâm đến việc đào tạo sử dụng hiệu nguồn lực có nước nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chuyển sang kinh tế tri thức Năm 2003, Trung Quốc đề chiến lược tăng cường công tác bồi dưỡng, đào tạo nhân tài nhằm thực mục tiêu xây dựng toàn diện xã hội giả đề Đại hội XVI Đảng Cộng sản Trung Quốc Nội dung chiến lược lấy nhân tài chấn hưng đất nước, xây dựng đội ngũ đơng đảo nhân tài có chất lượng cao, kiên quán triệt phương châm tôn trọng lao động, tri thức, tôn trọng nhân tài sáng tạo, lấy thúc đẩy phát triển làm xuất phát điểm công tác nhân tài, điều chỉnh nhân tài cách hợp lý, lấy xây dựng lực làm điều cốt lõi, sức đẩy mạnh công tác bồi dưỡng nhân tài, kiên trì đổi sáng tạo, nỗ lực hình thành chế đánh giá sử dụng nhân tài cách khoa học Trung Quốc đặc biệt trọng nâng cao trình độ trị, phẩm chất, lực chuyên môn cho đội ngũ công chức nhằm xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp có chất lượng cao Nội dung chương trình đào tạo chủ yếu xây dựng dựa vào vị trí công chức để đào tạo, bồi dưỡng Thông thường khóa học cơng chức bao gồm khóa học khóa học chun mơn, gọi mơ hình "cơ + chun mơn"… Tỷ lệ khóa học thường xếp 30% 70% chuyên môn Cấu trúc thời lượng học xếp: giảng 70%, thảo luận trao đổi 10%, điều tra 10%, giấy tờ văn 5%, khóa học kinh nghiệm 5%” 9, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức Trung Quốc linh hoạt song theo nguyên tắc: công khai, công bằng, cạnh tranh, chọn người giỏi; lý luận gắn với thực tế, học tập gắn liền với ứng dụng, coi trọng hiệu thiết thực; khơng bồi dưỡng đủ khơng đề bạt…Có hai cách thức đánh giá chủ yếu đánh giá thái độ học tập kết học tập Việc đánh giá thái độ học tập dựa vào việc học viên tham gia đầy đủ thời gian đào tạo theo quy định việc chấp hành kỷ luật nghiêm túc Nội dung đánh giá bao gồm tỷ lệ tham gia học lớp, sáng kiến hội thảo quan điểm đắn Kết học tập đánh giá dựa số điểm kiểm tra, tiểu luận, đề tài Việc đánh giá học viên trường thực hình thức "Mẫu đăng ký đánh giá đào tạo cơng chức", thơng tin phản hồi tới quan, đơn vị mà học viên công tác Đây sở cho quy trình kiểm tra đánh giá hàng năm phận tổ chức nhân [11] Có thể thấy, quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nước ngồi có nhiều hình thức, chương trình, nội dung, phương pháp phong phú, qua tạo tác động có hiệu tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên, quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nước ngồi tập trung vào vấn đề sau: - Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng Là bước đánh giá quan trọng, sở phân tích tổ chức mục tiêu điều kiện mơi trường; phân tích tác nghiệp phân tích thói quen, kỹ cần có nhân viên để thực công việc nhanh tốt với mức hao phí thời gian, thao tác nhất; phân tích nhân viên để xác định khả năng, tình cảm, mục tiêu, uy tính, sở trường cá nhân…nhằm bồi dưỡng có mục tiêu, theo thứ tự ưu tiên - Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng Xác định nội dung chương trình, phương pháp đào tạo bồi dưỡng nơi làm việc theo hình thức hướng dẫn, giao việc; ngồi nơi làm việc thông qua trường, trung tâm, công ty đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện theo mơ hình mẫu, trò chơi quản trị - Kiểm tra, đánh giá hiệu sau đào tạo, bồi dưỡng Kiểm tra, đánh giá hiệu thông qua thay đổi hành vi tác nghiệp, chất lượng suất, cam kết thời gian phục vụ (Singapore), tỷ lệ tham gia học lớp, sáng kiến hội thảo quan điểm đắn (Trung Quốc) Nghiên cứu nước quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực Việt Nam đất nước có nguồn nhân lực phát triển dồi Nguồn nhân lực đất nước ta cấu thành chủ yếu nơng dân, cơng nhân, trí thức, doanh nhân, dịch vụ nhân lực ngành nghề Trong đó, nguồn nhân lực nơng dân có gần 62 triệu người (chiếm 70% dân số), nguồn nhân lực công nhân 9.5 triệu người (chiếm gần 10% dân số), nguồn nhân lực trí thức, tốt nghiệp từ đại học, cao đẳng trở lên 2.5 triệu người (chiếm khoảng 2.15% dân số), nguồn nhân lực từ doanh nghiệp khoảng 2.0 triệu người Hiện nay, nước ta hình thành loại hình nhân lực: Nhân lực phổ thông nhân lực chất lượng cao Nhân lực phổ thơng chiếm số đơng, tỷ lệ nhân lực chất lượng cao chiếm tỷ lệ thấp Số liệu thống kê năm 2010 cho thấy, số 20.1 triệu lao động qua đào tạo tổng số 48.8 triệu lao động làm việc có 8.4 triệu người có cấp, chứng sở đào tạo nước cấp Số người từ 15 tuổi trở lên đào tạo nghề chuyên môn kỹ thuật thấp, chiếm khoảng 40% Cơ cấu đào tạo bất hợp lý, tỷ lệ đại học sau đại học 1.0, trung học chuyên nghiệp 1.3 công nhân kỹ thuật 0.92, giới tỷ lệ 1-410 Theo đánh giá Ngân hàng giới (WB) Việt Nam thiếu nhiều lao động có trình độ tay nghề, cơng nhân kỹ thuật bậc cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam thấp so với nhiều nước khác Nếu lấy thang điểm 10 chất lượng nhân lực Việt Nam đạt 3.79 điểm (xuống thứ 11/12 nước Châu Á tham gia xếp hạng WB), Hàn Quốc 6.91, Ấn Độ 5.76, Malaysia 5.59, Thái Lan 4.94,… Từ thực trạng nguồn nhân lực, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đảng, Nhà nước, tổ chức nhiều nhà nghiên cứu quan tâm Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng Đảng Cộng sản Việt Nam đề cập Nghị Hội nghị Trung ương (khóa VIII): Đào tạo, bồi dưỡng cán tồn diện lý luận trị, phẩm chất đạo đức, trình độ chun mơn lực thực tiễn Quan tâm đào tạo, bồi dưỡng cán lãnh đạo, cán quản lý, nhà doanh nghiệp chuyên gia, trước hết đội ngũ cán chủ chốt hệ thống trị; coi trọng đức tài, đức gốc Việc học tập cán phải quy định thành chế độ phải thực nghiêm ngặt Mọi cán phải thường xuyên nâng cao trình độ mặt… Tại số địa phương tùy điều kiện thực tiễn triển khai nhiều chương trình liên quan đến quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng thành phố lớn thành phố Hồ Chí Minh Hà Nội Thành phố Hồ Chí Minh có chương trình “Vườn ươm tài năng”, Thành phố Hà Nội có “Quy định tạm thời ưu đãi, khuyến khích nhà khoa học đầu ngành, chuyên gia giỏi, người có cống hiến cho nghiệp xây dựng phát triển Thủ đô” “Quy định tạm thời thu hút, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng tài trẻ nguồn nhân lực chất lượng cao”… Theo kết nghiên cứu, để phát triển nguồn nhân lực nước ta trước mắt lâu dài cần phải tính đến yếu tố chất lượng sinh đẻ yếu tố bồi dưỡng sức dân Khơng thể nói đến phát triển nguồn nhân lực sinh đứa trẻ còi cọc, ốm yếu Khơng thể nói đến phát triển nguồn nhân lực sức dân không bồi dưỡng Điều liên quan đến hàng loạt yếu tố khác sách xã hội, sách y tế, sách tiền lương, xây dựng sở hạ tầng Cũng nói đến nguồn nhân lực chất lượng cao chất lượng giáo dục đại học thấp, kết cấu hạ tầng thấp kém, trình độ ngoại ngữ, tin học hạn chế… Tác giả Trần Kim Dung đề cập đến vấn đề đào tạo phát triển, đánh giá đào tạo phát triển có ý nghĩa to lớn đến phát triển kinh tế, xã hội khả cạnh tranh quốc tế doanh nghiệp Khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển tác giả cho “một q trình tương tự”[9, tr173] trình cho người biết kỹ mới, nâng cao kiến thức nâng cao khả thực công việc cá nhân, tác giả đồng ý “thực tế lại có nhiều quan điểm khác khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển tương đồng khác biệt đào tạo phát triển” [9, tr173 ] Tác giả Nguyễn Thế Phong rõ: “Qua khảo sát, chúng tơi nhận thấy, tất doanh nghiệp có nhân viên quản lý phụ trách công tác đào tạo Hàng năm doanh Cần xác định mục tiêu định hướng nghề nghiệp cụ thể, lâu dài, từ tập trung tích lũy xây dựng kho kiến thức, kỹ cần thiết cho thân Đổi hoạt động đào tạo, bồi dưỡng theo phương pháp đại thường đề cập đến vấn đề tự học, tự nghiên cứu Hồ Chủ Tịch gương sáng ý chí tự học tập sáng chói cho hệ noi theo Để xây dựng phong trào tự học tập thành công cần phải xây dựng động học tập, quản lý hoạt động phong trào tự học thông qua kế hoạch, tổ chức phong trào tự học tập trở thành niềm tin cho người tham gia Theo tác giả Nguyễn Kỳ: Tự học người học tích cực chủ động, tự tìm tri thức kinh nghiệm hành động mình, tự thể Tự học tự đặt vào tình học, vào vị trí nghiên cứu, xử lí tình huống, giải vấn đề, thử nghiệm giải pháp…Tự học thuộc q trình cá nhân hóa việc học Thực chất, tự học hình thức hoạt động nhận thức cá nhân, nhằm nắm vững hệ thống tri thức kĩ thân tiến hành lớp ngồi lớp, theo khơng theo chương trình sách giáo khoa quy định Tự học có tính độc lập cao mang đạm nét sắc thái cá nhân Chất lượng hoạt động bồi dưỡng nâng cao doanh nghiệp tạo động lực sáng tạo nguồn nhân lực Luật Giáo dục đề cập đến vấn đề bồi dưỡng lực tự học “Phương pháp giáo dục đại học phải coi trọng việc bồi dưỡng lực tự học, tự nghiên cứu, tạo điều kiện cho người học phát triển tư sáng tạo, rèn luyện kỹ thực hành, tham gia nghiên cứu, thực nghiệm, ứng dụng” Để nâng cao ý thức tự học tập, tu dưỡng, rèn luyện nguồn nhân lực cần phải: Một là, quan tâm giải đồng số yêu cầu, nội dung chủ yếu tăng cường giáo dục động cơ, bồi dưỡng kỹ năng, xây dựng tinh thần tự giác học tập, tu dưỡng, rèn luyện nguồn nhân lực nhằm đáp ứng tốt yêu cầu, đòi hỏi công ty, chức trách, nhiệm vụ, lĩnh vực, sát với công việc thực tế Hai là, xây dựng phong trào tự học tập tổ chức hoạt động tự học cách hợp lý, khoa học, có chất lượng, hiệu trách nhiệm không người học mà trách nhiệm tổ chức sử dụng lao động Khi xây dựng phong trào tự học tập người cán phụ trách hoạt động bồi dưỡng cấp quản lý phòng ban phải đưa chương trình bồi dưỡng lực tự học, tự nghiên cứu, rèn luyện kỹ thực hành tạo điều cho nguồn nhân lực tham gia nghiên cứu ứng dụng, phát triển tư sáng tạo Ba là, xác định ý chí, tâm thường xuyên tự học tập, tu dưỡng, học kiên trì, bền bỉ, động học thường xuyên, rèn luyện nâng cao trình độ trí tuệ, kiến thức, lực cần thiết phẩm chất đạo đức lối sống, phương pháp, tác phong công tác, làm việc để hồn thành nhiệm vụ cấp giao Trong trình tham gia phong trào tự học tập, nguồn nhân lực tiếp cận nhiều vấn đề, đặt vấn đề, thảo thuận vấn đề lựa chọn phương án giải vấn đề cách tối ưu Bốn là, tạo môi trường, điều kiện rèn luyện thực tiễn phong trào tự giác học tập, tranh thủ thời gian để học, tu dưỡng, rèn luyện nguồn nhân lực gắn với vận động “Học tập làm theo gương đạo đức Hồ Chí Minh” Mơi trường điều kiện hỗ trợ cho phong trào tự học tập tốt giúp cho nguồn nhân lực vận dụng tri thức khoa học, phương pháp luận khoa học, phẩm chất, tác phong nhà nghiên cứu nhằm góp phần giải cách khoa học vấn đề công việc nghiệp vụ phát sinh thực tiễn nghề nghiệp Năm là, có quy định cụ thể chế độ khen thưởng, quy chế thăng tiến định hướng phù hợp nhằm khuyến khích, tun dương cá nhân có tinh thần tự học tốt, vận dụng kiến thức, kỹ tự học vào công việc đưa sáng kiến cải tiến chất lượng công việc hiệu Khen thưởng thường quy mức tiền thưởng loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực đến nguồn nhân lực phấn đấu tự học nâng cao hiệu suất công việc phong trào tự học phát triển tốt Cần đưa khen thưởng vào quy định nhằm tránh kiểu khen thưởng ngẫu hứng, tùy tiện Trong đó, ý mức đến thăng tiến cá nhân tự học tốt tạo động lực cho phấn đấu Ngày nay, xã hội đại, nhu cầu thăng tiến cá nhân nhu cầu quan trọng hệ thống nhu cầu người Trên thực tế, khơng có thăng tiến, xảy tượng nhảy việc, bỏ việc hoạt động công ty 2.3 Khảo nghiệm tính khả thi biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực Dựa thực trạng điều kiện thực tiễn, tác giả đề xuất số biện pháp để quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực Invesco Để khẳng định mức độ cần thiết tính khả thi biện pháp đề xuất, tác giả thăm dò ý kiến 18 cán cấp Phó Giám đốc Bộ phận trở lên, 62 chuyên viên, kỹ sư, nhân viên Kết khảo sát quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực Invesco thể qua số liệu thống kê sau: Bảng 5: Kết khảo sát biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực Các biện pháp quản lý hoạt Thứ động bồi tự dưỡng nguồn nhân lực Xác định tiêu chí phẩm chất, lực theo chức danh Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng nguồn nhân lực theo phân cấp tổ chức Đổi nội dung, phương pháp bồi dưỡng Đẩy mạnh hoạt động rút kinh nghiệm Xây dựng phong trào tự học tập Nhận xét: Mức độ cần thiết Rất cần Ít cần Khơng thiết thiết cần thiết Tính khả thi Phù hợp Ít phù Khơng hợp phù hợp 80 (100%) 0 76 (95%) 04 (5%) 53 (66.25%) 24 (30%) (3.75%) 78 (97.5%) (2.5%) 72 (90%) (10%) 69 (86.25%) (6.25%) (7.5%) 80 (100%) 75 (93.75%) (6.25%) 75 (93.75%) (6.25%) 0 78 (97.5%) (2.5%) - Các biện pháp đề xuất đánh giá cần thiết cần thiết, chiếm tỷ lệ trí cao Có thể thấy biện pháp như: Xác định tiêu chí phẩm chất, lực theo chức danh, đổi nội dung, phương pháp bồi dưỡng, đẩy mạnh hoạt động rút kinh nghiệm, xây dựng phong trào tự học tập đánh giá cần thiết cần thiết chiếm tỷ lệ trí cao, từ 90-100% Riêng biện pháp “Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng nguồn nhân lực theo phân cấp tổ chức” có 3.75% cho không cần thiết Các ý kiến thuộc nhân viên cấp lý giải cấp chuyên viên, nhân viên có nhu cầu bồi dưỡng kiến thức quản lý cấp quản lý bậc 1, bậc nên không cần thiết phải có biện pháp Tuy nhiên, theo quan điểm tác giả, ý kiến xuất phát từ thực trạng chưa xác định chuẩn hóa tiêu chí phẩm chất, lực cho chức danh cán bộ, nhân viên nên quản lý hoạt động bồi dưỡng xét tổng thể nhiều bất cập chưa hồn thiện Chưa gắn hoạt động bồi dưỡng với sử dụng, gây lãng phí Việc cử cán bộ, nhân viên học dàn trải, chạy theo số lượng sau bổ nhiệm quản lý cử đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh Một số cán quản lý chưa đạt chuẩn trình độ Kế hoạch bồi dưỡng theo cấp cần thiết nhằm quản lý hoạt động bồi dưỡng sát thực tế theo nhu cầu, chức phục vụ cơng việc Vì thế, cần có nội dung, phương pháp tỷ lệ đầu tư chi phí bồi dưỡng hợp lý cấp theo chức năng, nhiệm vụ - Tính khả thi biện pháp: Tỷ lệ ý kiến nhận định tính khả thi biện pháp đề xuất phù hợp, chiếm tỷ lệ bình quân 94% Biện pháp “Đổi nội dung, phương pháp bồi dưỡng” có 7.5% ý kiến hỏi cho không phù hợp Các ý kiến thuộc cấp nhân viên họ cho nội dung bồi dưỡng cho chức danh khác khác nhau, nội dung bồi dưỡng lặp lặp lại cố định Ví dụ, nhân viên ln phải bồi dưỡng nội dung định hướng, ngoại ngữ giao tiếp, quản lý cấp bồi dưỡng kỹ vấn hành vi, phân tích SWOT kinh doanh, họ nghĩ phương pháp bồi dưỡng cổ điển (thầy truyền đạt, trò ghi chép, chiếu nội dung lên hình giải thích) thích hợp Tuy nhiên, biện pháp đổi nội dung, phương pháp bồi dưỡng tác giả đề xuất nội dung bồi dưỡng phải cập nhật kiến thức, kỹ mới, phương pháp bồi dưỡng cần phải theo hướng tích cực tương tác hai chiều, đặt vấn đề giải vấn đề trình bồi dưỡng, giảm thiểu việc truyền đạt kỹ kiến thức chiều trình chiếu chương trình trình bày Các biện pháp tích cực, khả thi, phù hợp với điều kiện thực tế khắc phục hạn chế quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực doanh nghiệp nhằm phục vụ, cung cấp kiến thức, kỹ cần thiết để hồn thành cơng việc tốt, tăng suất lao động Các biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực Invesco thể sơ đồ sau: Sơ đồ 2: Các biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực Invesco Xác định rõ tiêu chí phẩm chất, lực cho loại chức danh Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng nguồn nhân lực theo phân cấp (quản lý cấp 1, quản lý cấp 2, nhân viên) Biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực Đổi nội dung, phương pháp bồi dưỡng Đẩy mạnh hoạt động rút kinh nghiệm Xây dựng phong trào tự học tập * * * Qua kết nghiên cứu lý luận, tác giả tiến hành khảo sát thực trạng quản lý cấp quản lý Invesco hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực Trong thời đại hội nhập, thay đổi khoa học công nghệ đại, chiến lược Invesco ln phát triển nên nhìn chung họat động cấp quản lý quan tâm có nhiều cố gắn đầu tư Tuy nhiên quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực tồn số hạn chế liên quan đến biện pháp quản lý hiệu Vì vậy, để nâng cao chất lượng hiệu hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực cần phải có biện pháp khả thi, biện pháp sử dụng riêng lẽ tích hợp cụ thể Tác giả đánh giá số tác động chủ yếu đến quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực, phân tích mơ hình SWOT để định hướng chiến lược quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực Đưa số yêu cầu quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực đề xuất biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực, biện pháp là: - Biện pháp 1: Xác định rõ tiêu chí phẩm chất, lực cho loại chức danh làm sở cho việc xây dựng mục tiêu bồi dưỡng, nội dung, phương pháp, chế quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực - Biện pháp 2: Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng nguồn nhân lực theo phân cấp máy tổ chức(quản lý cấp 1, quản lý cấp 2, nhân viên cấp 3) công ty - Biện pháp 3: Đổi nội dung, phương pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực - Biện pháp 4: Đẩy mạnh hoạt động rút kinh nghiệm quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực - Biện pháp 5: Xây dựng phong trào tự học tập rộng khắp cơng ty Vai trò, tác dụng biện pháp không ngang Tùy theo điều kiện, tình hình cụ thể để nhấn mạnh biện pháp cần thiết, cần đặc biệt trọng tới việc đổi nội dung, phương pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực KẾT LUẬN, KIẾN NGHỊ Kết luận Thế kỷ XXI kỷ “Tri thức-khoa học cơng nghệ” Lồi người chứng kiến biến đổi to lớn giới diễn biến phức tạp trị kinh tế Để tránh nguy tụt hậu cần phải có đầu tư cho cơng tác bồi dưỡng nguồn nhân lực thực xem chất lượng nguồn nhân lực lợi so sánh hàng đầu, tài sản q giá doanh nghiệp nguồn nhân lực chất lượng cao góp phần quan trọng việc trì phát triển doanh nghiệp Nhận thức tầm quan trọng hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng cao doanh nghiệp, để đáp ứng yêu cầu người chủ doanh nghiệp phải “thay đổi quản lý” để “quản lý thay đổi” Biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng cơng ty Invesco có ý nghĩa quan trọng, trước hết tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động chuyên môn nguồn nhân lực nâng cao chất lượng hiệu cơng việc, góp phần vào phát triển cơng ty Như vậy, q trình quản lý cần phải có phối hợp đồng nhiều phận công ty dựa kế hoạch xây dựng sở luận chứng phân tích khoa học Đồng thời, kết trình bồi dưỡng cần phải nhìn nhận cách khách quan, cơng phát huy mặt mạnh khắc phục mặt yếu trình bồi dưỡng Hơn nữa, việc quản lý hoạt động bồi dưỡng công ty tiến hành đắn củng cố chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực, qua giúp cho Ban Tổng giám đốc công ty quản lý mặt chất lượng, đáp ứng nhu cầu phát triển nghiệp vụ chuyên môn phận đáp ứng nhu cầu mục tiêu phát triển công ty đặt Tuy nhiên, trình quản lý người quản lý cần phải có uy tín, có bãn lĩnh như: phong cách lãnh đạo, lực lãnh đạo, trình độ chun mơn nghiệp vụ, phẩm chất trị, đạo đức nghề nghiệp có tầm nhìn xa, sâu rộng hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực Cần phải có định đắn biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng, có chắn hoạt động quản lý bồi dưỡng nguồn nhân lực định nâng cao chất lượng tổ chức giai đoạn đổi Để quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực cần phải chặt chẽ kết hợp đồng biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực, có khoa học, hợp lý từ việc xác định nhu cầu bồi dưỡng, xác lập tiêu chuẩn cho chức danh, lập kế hoạch, phương pháp, nội dung, giáo trình diễn giả thực bồi dưỡng nguồn nhân lực, chế quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực Kiến nghị Đối với quan quản lý Nhà nước Cần có văn quy định quan hệ lao động có nội dung quy định quyền trách nhiệm người sử dụng lao động người lao động việc thực hoạt động bồi dưỡng; Quan tâm hỗ trợ đến hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực doanh nghiệp thường xun tổ chức khóa bồi dưỡng, chương trình tập huấn đa dạng ngành nghề, kỹ miễn phí, giảm học phí Đối với Thành phố Tạo mạng lưới sở đào tạo, bồi dưỡng rộng theo chun mơn hóa sở, ngành Có sách riêng địa phương việc khuyến khích, hỗ trợ đặt biệt cho công tác bồi dưỡng nguồn nhân lực cho tổ chức kinh tế xã hội Đối với cơng ty Cần tiếp tục trì tạo điều kiện thời gian, hỗ trợ kinh phí, có sách khen thưởng, khuyến khích, động viên nhân viên tham gia công tác bồi dưỡng Phải xây dựng chương trình hành động cho phong trào tự học tập có quy định chế độ khen thưởng, ưu đãi, khuyến khích biện pháp dễ thực Tăng chi phí, tăng cường hỗ trợ mở rộng đối tượng cho bồi dưỡng nước Thực chặt chẽ, trì liên tục, thực đồng biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Tuấn Anh, Thanh Thảo (2010), Bộ Luật lao động 2010 – Chính sách tiền lương, Bảo hiểm xã hội nhất, Nxb Lao động, Hà Nội V.G Aphanaxev (1979), Thông tin xã hội quản lý xã hội, Nxb KHXH, Hà Nội Báo cáo tham luận Đại hội cơng đồn Invesco, (2011) Quốc Cường (2009), Tìm hiểu Luật giáo dục số quy định có liên quan (Đã sửa đổi, bổ sung năm 2009), Nxb Lao động, Hà Nội Long Tử Dân, Lưu Khải Nhược (2003), Bí nhận biết người tài, Nxb Văn hố thơng tin, Hà Nội Phan Hữu Dật (Chủ biên, 1994), Phương sách dùng người cha ông ta lịch sử, Nxb CTQG, Hà Nội Drucker, Peter Drucker (2003), Những thách thức quản lý kỉ XXI, Nxb Trẻ TPHCM Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội Trần Kim Dung (2012), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp địa bàn Tp.HCM 10.Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn nhân lực công nghệ Việt Nam, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội 11 Nguyễn Minh Đường ( 1996), Bồi dưỡng đào tạo đội ngũ nhân lực điều kiện mới, Chương trình khoa học cơng nghệ cấp Nhà nước KX 07-14, Hà Nội 12 Phạm Minh Hạc chủ biên (2001), Về phát triển toàn diện người thời kỳ CNHHĐH, Nxb CTQG, Hà Nội 13 Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn lực vào cơng nghiệp hố, đại hố, Nxb CTQG, Hà Nội 14 Khoa học quản lý (2007), Nxb Lý luận Chính trị, Hà Nội 15 Luật Dạy nghề, số 76/2006/QH11 ngày 29/11/2006 Quốc hội Nước CHXHCNVN khóa XI, kỳ họp thứ 10 16 Nghị định Chính phủ số 139/2006/NĐ-CP ngày 20/11/2006, Hướng dẫn thi hành số điều Luật Giáo dục Bộ luật Lao động học nghề 17 Nghị định Chính phủ số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003, Hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật Lao động hợp đồng lao động 18 Bùi Đình Phong (2002), Tư tưởng Hồ Chí Minh cán công tác cán bộ, Nxb Lao động, Hà Nội 19 Nguyễn Thế Phong (2002), Đào tạo ngắn hạn chiến lược phát triển nguồn nhân lực với tái cấu trúc doanh nghiệp 20 Nguyễn Ngọc Phú (Chủ nhiệm, 2010), Nguồn nhân lực nhân tài cho phát triển xã hội quản lý phát triển xã hội Việt Nam tiến trình đổi mới, Đề tài cấp Nhà nước, Hà Nội 21 Quản lý XHCN cách khoa học (1980), Trường Đảng cao cấp Nguyễn Ái Quốc 22 Quản lý kinh tế (1977), Nxb Lao động , Hà Nội 23.Lê Quân (2007), Quản trị nguồn nhân lực, Tập giảng Trường ĐH Thương Mại, Hà Nội 24 Quy chế Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức lao động hợp đồng, Học viện Hành chính, 2011 25 Quy chế Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Sở Nội vụ TpHCM, Ban hành theo Quyết định số 1692/QĐ-SNV ngày 28/11/2011 26 Quyết định 161/2003/QĐ-TTg ngày 04/8/2003 Thủ tướng Chính phủ Ban hành Quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 27 Quyết định số 33/2010/QĐ-UBND, Quy định tổ chức, quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng chế độ trợ cấp cán bộ, công chức, viên chức công tác quan, đơn vị thuộc thành phố Đà Nẵng cử đào tạo, bồi dưỡng ngày 08 tháng 10 năm 2010 28 Nguyễn Ngọc Sơn (2011), Vai trò giáo dục việc nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nước nhà điều kiện nay, Kỉ yếu Hội thảo “Ứng dụng Tâm lý học Giáo dục học vào đổi toàn diện giáo dục Việt Nam” 29 Thông tư Bộ Lao động – Thương binh Xã hội số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003, Hướng dẫn thi hành Nghị định số 44/2003/NĐ-CP 30 Thông tư 28/LĐ-TT ngày 11/11/1958, Về việc quy định tạm thời chế độ bồi dưỡng cho cán bộ, công nhân làm công tác bổ túc nghề nghiệp kèm cặp, đào tạo thợ xí nghiệp, cơng trường 31 Nguyễn Huy Tú (2004), Tài năng, quan niệm nhận dạng, Nxb Giáo dục, Hà Nội 32 Nguyễn Anh Tuấn (2012), Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, nhân tài chất lượng cao trình hội nhập quốc tế, Kỉ yếu Hội thảo “Đổi tư giáo dục theo tinh thần NQĐH Đảng CSVN lần thứ XI” 33 Tư chiến lược khoa học lãnh đạo, quản lý, Nxb CTQG, H 2010 34 Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI (2011), Nxb Chính trị quốc gia - Sự thật, Hà Nội Tiếng Anh 35 De Cenzo, D.A & Robbins, S.P (2001), Human Resource Management, 7th edn., Wiley 36 Robert L Mathis, John H Jackson, Human Resource Management, South-Western, 13th edition 2011 37 Nadler L & Nadler Z (1990), The Handbook of Human Resource Development, John Wiley, New York 38 Nadler L & Nadler Z (1992), Every Manager s Guide to Human Resource Development, Jossey - Bass Publishers, San Fracisco Website 39.Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức số nước http://www.cphud danang.gov.vn/index.php?option=com_content&view=article&id=1667:dao-taotrong-ngoai-nuoc&catid=194:tham-khao&Itemid=557 40 Nguyễn Thu Hương (2008), Phát triển nguồn nhân lực đào tạo công chức công vụ số nước ASEAN http://huonghoa quangtri.gov.vn/index.php? option=com_content&task=view&id=382&Itemid=409 41 Một số quy định xử lý vi phạm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức (Ngày 06/9/2012) trường Đại học Cần Thơ http://websrv2 ctu.edu.vn/dept/dp/index.php/ao-to-bi-dng/quy-dinh-ve-xu-ly-vi-pham 42 Nguyễn Hữu Phước (2012), Quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng cán trưởng, phó phòng cấp sở Thừa Thiên Huế http://www.xaydung dang.org.vn/Home/Canbo/2012/5283/Quan-ly-cong-tac-dao-tao-boi-duong-can-bo-truong-pho.aspx 43 Quy định chung đào tạo, bồi dưỡng (21/9/2012) trường Đại học Cần Thơ http://websrv2.ctu.edu.vn/dept/dp/index.php/ao-to-bi-dng /quy-dinh-chung-ve-dt- bd 44 Vấn đề đào tạo – bồi dưỡng lao động doanh nghiệp, http://www molisa.gov.vn/news/detail/tabid/75/newsid/50805/language/vi-VN/Default.aspx? seo=Van-de-dao-tao-%E2%80%93-boi-duong-lao-dong-trong-doanh-nghiep PHỤ LỤC Phụ lục PHIẾU KHẢO SÁT CHỦ THỂ QUẢN LÝ ĐỐI VỚI HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC Để hiểu thêm tình hình thực chủ thể quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực làm sở thực đề tài “biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực Cơng ty INVESCO” Xin Anh (Chị) vui lòng dành chút thời gian cho phiếu khảo sát sau: • Chức danh Anh (chị) là? Tổng Giám đốc/Phó Tổng Giám đốc  Giám đốc Bộ phận  Phó Giám đốc Bộ phận  • Anh (chị) làm công tác quản lý Công ty bao lâu? Từ 01 năm đến 05 năm  Từ 05 năm đến 10 năm  Từ 10 năm trở lên  • Anh (chị) có thường xuyên thực hiện? Xây dựng nội dung bồi dưỡng Khơng  Khi có, khơng  Thường xun  Phân tích lực lượng tiến hành thực hoạt động bồi dưỡng Không  Khi có, khơng  Thường xun  Nghiên cứu phương pháp bồi dưỡng tối ưu Không  Khi có, khơng  Thường xun  Có nhiều hình thức bồi dưỡng để lựa chọn Khơng  Khi có, khơng  Thường xuyên  Xây dựng chế biện pháp quản lý bồi dưỡng hiệu Không  Khi có, khơng  Thường xun  Thực đánh giá, kiểm định sau bồi dưỡng Không  Khi có, khơng  Thường xun  • Theo Anh (chị), tiêu sau có thật cần thiết để quản lý hoạt động bồi dưỡng? Xây dựng nội dung bồi dưỡng Không cần thiết  Thỉnh thoảng  Bắt buộc thực  Phân tích lực lượng tiến hành thực hoạt động bồi dưỡng Không cần thiết  Thỉnh thoảng  Nghiên cứu phương pháp bồi dưỡng tối ưu Bắt buộc thực  Không cần thiết  Thỉnh thoảng  Bắt buộc thực  Có nhiều hình thức bồi dưỡng để lựa chọn Không cần thiết  Thỉnh thoảng  Bắt buộc thực  Xây dựng chế biện pháp quản lý bồi dưỡng hiệu Không cần thiết  Thỉnh thoảng  Bắt buộc thực  Thực đánh giá, kiểm định sau bồi dưỡng Không cần thiết  Thỉnh thoảng  Bắt buộc thực  • Theo Anh (chị), tiêu có ảnh hưởng đến quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực nào? Xây dựng nội dung bồi dưỡng Không biết  Biết không rõ  Biết rõ, biết  Phân tích lực lượng tiến hành thực hoạt động bồi dưỡng Không biết  Biết không rõ  Biết rõ, biết  Nghiên cứu phương pháp bồi dưỡng tối ưu Không biết  Biết không rõ  Biết rõ, biết  Có nhiều hình thức bồi dưỡng để lựa chọn Khơng biết  Biết không rõ  Biết rõ, biết  Xây dựng chế biện pháp quản lý bồi dưỡng hiệu Không biết  Biết không rõ  Biết rõ, biết  Thực đánh giá, kiểm định sau bồi dưỡng Không biết  Cảm ơn Anh (chị) Biết không rõ  Biết rõ, biết  Phụ lục PHIẾU KHẢO SÁT CHỈ TIÊU LẬP KẾ HOẠCH VÀ TỔ CHỨC THỰC HIỆN KẾ HOẠCH BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC Để phục vụ cho nghiên cứu đề tài “biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty INVESCO” Xin Anh (Chị) vui lòng dành thời gian cho phiếu khảo sát sau: • Chức danh Anh (chị) là? Tổng Giám đốc/Phó Tổng Giám đốc  Giám đốc Bộ phận  Phó Giám đốc Bộ phận  • Anh (chị) làm cơng tác quản lý Công ty bao lâu? Từ 01 năm đến 05 năm  Từ 05 năm đến 10 năm  Từ 10 năm trở lên  • Anh (chị) có xây dựng kế hoạch bồi dưỡng NNL? Có  Khi có, khơng  Khơng  • Anh (chị) vui lòng cho biết thời gian xây dựng/điều chỉnh kế hoạch bồi dưỡng nguồn nhân lực? Hàng tháng  Hàng quí  Hàng năm  • Trong kế hoạch Anh (chị) có hoạt động chủ yếu (xác định công việc, trình tự thời gian, xác định biến động…) khơng? Có  Có khơng đầy đủ  Khơng  • Trong kế hoạch Anh (chị) có hoạt động chủ yếu (xác định cơng việc, trình tự thời gian, xác định biến động…) khơng? Có  Có khơng đầy đủ  Khơng  • Anh (chị) vui lòng cho biết chủ yếu xây dựng kế hoạch? Nhu cầu, nhiệm vụ công việc  Chủ trương lãnh đạo  Cảm ơn Anh (chị) Phụ lục PHIẾU TRƯNG CẦU Ý KIẾN Khơng có  (Dùng cho cán nhân viên Invesco) Để phục vụ đề tài nghiên cứu “Biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty Invesco”, nhờ Anh/Chị vui lòng cho biết ý kiến thơng qua câu hỏi đây: Nếu Anh/Chị đồng ý với ý kiến nào, đánh dấu (x) vào ô () Mỗi câu hỏi trả lời phương án Rất mong cộng tác giúp đỡ Anh/Chị Câu 1: Anh/Chị nghĩ tầm quan trọng công tác quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực công ty nay? Rất quan trọng  Quan trọng  Không quan trọng  Câu 2: Theo Anh/Chị, hiệu bồi dưỡng nâng cao chất lương nguồn nhân lực chủ thể định? Người quản lý  Câu 3: Người lao động  Toàn thể CB-NV  Ý kiến Anh/Chị quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực Invesco nay? Hợp lý  Tương đối hợp lý  Chưa hợp lý  Câu 4: Anh/Chị có mục tiêu bồi dưỡng sở tiêu chí phẩm chất, lực cho loại chức danh? Chưa có  Có chưa đầy đủ  Có đầy đủ  Câu 5: Kế hoạch bồi dưỡng Invesco xây dựng theo phân cấp quản lý có điều chỉnh kế hoạch linh hoạt? Chưa có  Câu 6: Có chưa đầy đủ  Đã có  Ý kiến Anh/Chị nội dung, phương pháp bồi dưỡng nguồn nhân lực Invesco nay? Phù hợp  Câu 7: Chưa phù hợp  Ít phù hợp  Tình hình hoạt động rút kinh nghiệm để quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực Invesco tổ chức nào? Chưa có  Câu 7: Ít tổ chức  Tổ chức định kỳ  Vấn đề tự học tập cán - nhân viên Invesco tổ chức tổ chức khơng? Khơng  Có tự phát  Có phong trào  Câu 8: Ý kiến Anh/Chị biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty Invesco nay? Anh/Chị vui lòng cho biết ý kiến yếu tố: Mức độ cần thiết tính khả thi Biện pháp 1: Xác định rõ tiêu chí phẩm chất, lực làm sở xây dựng mục tiêu bồi dưỡng anh/chị nghĩ có khả thi áp dụng để quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực Rất cần thiết  Ít cần thiết  Khơng cần thiết  Phù hợp  Ít phù hợp  Khơng phù hợp  Biện pháp 2: Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng nguồn nhân lực theo phân cấp máy tổ chức (quản lý cấp, quản lý cấp 2, nhân viên cấp 3) Công ty Rất cần thiết  Ít cần thiết  Không cần thiết  Phù hợp  Ít phù hợp  Khơng phù hợp  Biện pháp 3: Đổi mới, nội dung phương pháp bồi dưỡng Rất cần thiết  Ít cần thiết  Khơng cần thiết  Phù hợp  Ít phù hợp  Khơng phù hợp  Biện pháp 4: Đẩy mạnh hoạt động rút kinh nghiệm công ty Rất cần thiết  Ít cần thiết  Khơng cần thiết  Phù hợp  Ít phù hợp  Khơng phù hợp  Biện pháp 5: Xây dựng phong trào tự học tập rộng khắp cơng ty Rất cần thiết  Ít cần thiết  Khơng cần thiết  Phù hợp  Ít phù hợp  Không phù hợp  Trân trọng cảm ơn Anh/Chị ... PHÁP QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY INVESCO 2.1 48 Tác động yêu cầu quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty Invesco 2.2 Các biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng. .. hành biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực cán quản lý, phận có nhiệm vụ quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực Biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực hiệu yêu... hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực công ty INVESCO Đánh giá thực trạng, làm rõ nguyên nhân quản lý hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực công ty INVESCO Đề xuất biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng