Sự hài lòng của cán bộ, nhân viên tại trường đại học sao đỏ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o NGUYỄN VĂN SƠN SỰ HÀI LÒNG CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ & PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP Hà Nội - Năm 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN VĂN SƠN SỰ HÀI LÒNG CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ Chuyên ngành : Quản trị công nghệ Phát triển doanh nghiệp Mã số: Chuyên ngành thí điểm LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ CƠNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN THỊ PHI NGA XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƯỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình Học viên Nguyễn Văn Sơn LỜI CẢM ƠN Trước tiên, xin gửi lời cảm ơn đến tất quý thầy cô giảng dạy chương trình Cao học Quản trị cơng nghệ & Phát triển doanh nghiệp người truyền đạt cho tơi kiến thức hữu ích làm sở cho thực tốt luận văn này; xin chân thành cảm ơn tới hội đánh giá kết sơ luận văn, hội đồng tư vấn có giúp đỡ, đóng góp q báu để tơi hồn thành luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn Thị Phi Nga tận tình hướng dẫn cho thời gian thực luận văn, Cơ hướng dẫn, bảo cho tơi nhiều kinh nghiệm thời gian thực luận văn Tôi xin gửi lời cảm ơn đến tất cán bộ, nhân viên trường Đại học Sao Đỏ nơi tơi cơng tác tận tình giúp đỡ việc tham gia trả lời bảng khảo sát góp ý thiếu sót bảng khảo sát Do thời gian có hạn kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều nên luận văn nhiều thiếu sót, mong nhận ý kiến góp ý Thầy/Cô anh chị học viên Hải Dương, tháng 12 năm 2014 Học viên Nguyễn Văn Sơn MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ .iv MỞ ĐẦU 1 Về tính cấp thiết đề tài .1 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu .2 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Dự kiến đóng góp luận văn Bố cục luận văn CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU .4 1.1 Sự hài lịng nhân viên cơng việc 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến hài lịng nhân viên cơng việc 1.2 Lý thuyết hài lòng nhân viên công việc 1.2.1 Lý thuyết ảnh hưởng 1.2.2.Lý thuyết đặt .8 1.2.3 Lý thuyết đặc điểm công việc .9 1.3 Các mơ hình nghiên cứu hài lịng nhân viên với cơng việc 11 1.3.1 Mơ hình JDI (Job Descriptive Index – Chỉ số mơ tả cơng việc) 11 1.3.2 Mơ hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire – Bản câu hỏi hài lòng Minnesota) 13 1.3.3 Mơ hình JSS (Job Satisfaction Survey – Khảo sát hài lịng cơng việc) .15 1.3.4 So sánh mơ hình nghiên cứu hài lịng nhân viên công việc .18 1.3.5 Nghiên cứu yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên công việc 19 CHƢƠNG 22 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .22 2.1 Thiết kế nghiên cứu 22 2.1.1 Xây dựng mơ hình đo lường thang đo 22 2.1.2 Nghiên cứu sơ 27 2.1.3 Nghiên cứu thức 33 2.2 Các phƣơng pháp phân tích liệu sử dụng nghiên .34 2.2.1 Phân tích mơ tả liệu thống kê 34 2.2.2 Phân tích độ tin cậy hệ số Cronbach Alpha 35 2.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) 35 2.2.4 Xây dựng phương trình hồi quy phân tích tương quan 36 2.2.5 Phân tích phương sai yếu tố (Oneway-Anova) 37 CHƢƠNG 38 THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN .38 TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ 38 3.1 Giới thiệu trƣờng Đại học Sao Đỏ đặc điểm tình hình nhân trƣờng .38 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển .38 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 38 3.1.3 Cơ cấu tổ chức 39 3.1.4 Tình hình lao động Trường Đại học Sao Đỏ qua năm thể qua bảng sau 40 3.1.5 Thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên trường Đại học Sao Đỏ 40 3.2 Mô tả mẫu .45 3.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo .49 3.3.1 Đánh giá thang đo hệ số tin cậy Cronbach Alpha 49 3.3.2 Kết kiểm định độ tin cậy thang đo .52 3.4 Phân tích nhân tố khám phá – EFA 52 3.4.1 Thang đo yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên .52 3.4.2 Thang đo hài lòng nhân viên 56 3.5 Hiệu chỉnh mơ hình nghiên cứu 57 3.6 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 58 3.6.1 Đánh giá độ phù hợp mơ hình hồi quy tuyến tính bội 58 3.6.2 Kiểm định giả thuyết mơ hình 63 3.7 Kết thống kê hài lòng cán bộ, nhân viên trƣờng 65 Đại học Sao Đỏ .65 3.7.1 Kết thống kê đánh giá yếu tố hài lòng 65 3.7.2 Đánh giá hài lòng nhân viên 70 CHƢƠNG 73 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 73 4.1 Kết luận 73 4.1.1 Tóm tắt nội dung nghiên cứu 73 4.1.2 Tóm tắt kết nghiên cứu .73 4.2 Đề xuất sách nhằm nâng cao hài lòng cán bộ, nhân viên trƣờng Đại học Sao Đỏ 74 4.2.2 Đối với yếu tố hài lòng mức thấp 75 4.2.1 Vấn đề thu nhập phúc lợi trường 75 4.2.2 Vấn đề mối quan hệ với đồng nghiệp trường .77 KẾT LUẬN 80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 81 Tiếng Việt .81 Tiếng nƣớc 82 PHỤ LỤC .84 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu ANOVA CBNV EFA KMO MSQ JDI JSS VIF i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU STT 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 phân tích lại thành phần với 30 quan sát thang đo đạt tin cậy giá trị cho phép Về mơ hình nghiên cứu: Mơ hình nghiên cứu ban đầu đưa gồm nhân tố, nhiên sau q trình rút trích, kết cuối cho thấy có nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lịng cơng việc nhân viên trường Đại học Sao Đỏ là: đặc điểm công việc, thu nhập phúc lợi, đào tạo thăng tiến, điều kiện làm việc, cấp đồng nghiệp Trong đó, yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lịng cơng việc nhân viên từ cao đến thấp là: đồng nghiệp, đào tạo thăng tiến, đặc điểm công việc, cấp trên, điều kiện làm việc cuối thu nhập phúc lợi Kết hài lịng nhân viên cơng việc: Mức độ hài lịng cơng việc nhân viên trường Đại học Sao Đỏ cao: mức độ hài lòng chung nhân viên trường 5,81 (mức thấp 1, mức cao 5) Các yếu tố có mức độ hài lịng cao hài lịng chung là: cơng việc, điều kiện làm việc đào tạo thăng tiến Những yếu tố lại thu nhập phúc lợi đồng nghiệp có mức hài lịng thấp hài lịng chung 4.2 Đề xuất sách nhằm nâng cao hài lòng cán bộ, nhân viên trƣờng Đại học Sao Đỏ Kết nghiên cứu cho thấy vấn đề như: nhân viên trường đạt mức hài lòng cao làm việc trường, cịn tồn yếu tố có mức độ hài lòng thấp mức độ hài lòng chung thu nhập phúc lợi đồng nghiệp Trong đó, theo kết phân tích hồi quy cho thấy, hài lòng nhân viên bị tác động nhiều yếu tố đồng nghiệp, yếu tố lại nhân viên cảm nhận thấp yếu tố 4.2.1 Đối với yếu tố hài lòng mức cao * Những yếu tố Đặc điểm công việc, Đào tạo thăng tiến (DT2) vv nhân viên đánh giá mức cao, nhà trường nên trì yếu 74 tố để tạo động lực thúc đẩy cho cán bộ, nhân viên làm việc hiệu đồng thời giữ chân thu hút cán bộ, nhân viên giỏi gắn bó lâu dài với nhà trường 4.2.2 Đối với yếu tố hài lòng mức thấp Để nâng cao hài lòng cán bộ, nhân viên cần ý tập trung cải thiện yếu tố theo thứ tự ưu tiên sau : Đồng nghiệp, Đào tạo thăng tiến,Đặc điểm công việc, Cấp trên, Điều kiện làm việc Thu nhập phúc lợi 4.2.1 Vấn đề thu nhập phúc lợi trường * Kết nghiên cứu nhận xét Theo kết nghiên cứu, mức độ hài lòng thu nhập tương quan chiều với mức độ hài lòng cơng việc nhân viên Mức độ hài lịng thu nhập nhân viên trường 5.62, thấp mức độ hài lòng chung 5.81 Bên cạnh yếu tố đánh giá cao “Chính sách phúc lợi hữu ích hấp dẫn”, “Chính sách phúc lợi thể quan tâm chu đáo đến người lao động”, “Anh (chị) yên tâm với mức lương tại”, cịn yếu tố bị đánh giá thấp mức trung bình chung, đó, “Chính sách thưởng công thỏa đáng” đánh giá thấp (5,25 điểm) số yếu tố khác “Tiền lương tương xứng với mức độ đóng góp”, “Các khoản phụ cấp hợp lý”, “Chính sách phúc lợi thực đầy đủ” Như vậy, vấn đề thu nhập phúc lợi có vấn đề mà nhà trường cần xem xét, mức tiền lương, thưởng, phụ cấp sách phúc lợi lẽ đánh giá mức độ hài lòng theo cảm nhận nhân viên nội dung chưa cao * Nguyên nhân Trường Đại học Sao Đỏ thành lập năm trọng đến việc xây dựng sách nhằm bảo đảm quyền lợi nhân viên trường Nhà trường đóng khoản bảo hiểm đầy đủ, có 75 quà sinh nhật, cưới hỏi cho nhân viên trường Ngoài ra, vào dịp lễ, tết, nghỉ hè, nhà trường tổ chức chuyến tham quan ngắn dài ngày nước hàng năm cho cán nhân viên trường Chính lý mà sách phúc lợi nhận đánh giá cao nhân viên Tuy nhiên, để thực việc cần nhiều giấy tờ theo quy trình, vậy, đơi lúc số sách phúc lợi dành cho nhân viên bị trễ, bị bỏ qua Chính điều dẫn đến việc nhân viên cảm nhận sách phúc lợi thực không đầy đủ Hiện mức lương trường áp dụng ngang với trường khác, chí cịn cao số trường Đại học, cao đẳng địa bàn thị xã Chí Linh tỉnh Hải Dương Điều dẫn đến tâm lý yên tâm với mức lương nhân viên Tuy nhiên, cơng thức tính lương áp dụng cho phận nhân viên hành giảng viên, tính chất cơng việc, thời gian làm việc khác nhau, nhiều nhân viên cảm thấy tiền lương chưa tương xứng với mức độ đóng góp họ Mặc dù thực đầy đủ khoản phụ cấp theo quy định nhà nước, nhiều khoản phụ cấp thực cịn sai sót phụ cấp thâm niên Điều khiến nhân viên cảm nhận chưa cao khoản phụ cấp trường Tuy sách thưởng trường xây dựng từ ngày đầu thành lập, việc thường xuyên thay đổi tiêu chí thi đua số tiêu chí chưa rõ ràng nên dẫn đến việc thực sách thưởng đôi lúc chưa tốt * Giải pháp đề xuất ♦ Lương Về cơng tác trả lương, nhà trường nên có sách trả lương phân biệt hai đối tượng: nhân viên làm hành giảng viên Đối với nhân viên hành trả theo ngày cơng, cịn giảng viên nên 76 trả lương theo khối lượng cơng việc kết hồn thành cơng việc Triển khai hình thức trả lương phù hợp đối tượng để tiền lương động lực thúc đẩy nâng cao tinh thần trách nhiệm công việc Đồng thời thực theo nguyên tắc “trả lương cho lao động nhau” Đây thể nguyên tác phân phối theo lao đông “Làm theo lực, hưởng theo lao động” Thực theo nguyên tắc giúp cho người lao động yên tâm cống hiến, n tâm cơng tác vị trí ♦ Phụ cấp Với phụ cấp áp dụng, trường cần thực đầy đủ xác, đặc biệt khoản phụ cấp Để làm điều đó, Nhà trường cần phân tích kỹ khoản chi phí hỗ trợ nhân viên thực cơng việc, phải tính đến chi phí tiền chi phí khơng phải tiền ♦ Chính sách thưởng Nhà trường cần xây dựng tiêu chí xét thưởng cụ thể rõ ràng, có thảo luận nhân viên trường để từ đưa sách thưởng thỏa đáng Hạn chế thường xuyên thay đổi tiêu chí xét thưởng theo năm khiến nhân viên không nắm rõ, khơng có động lực để phấn đấu đạt danh hiệu ♦ Chính sách phúc lợi Nhà trường cần giảm bớt thủ tục giấy tờ trình thực sách phúc lợi nhằm tạo thuận lợi cho nhân viên q trình tiếp cận Ngồi phải ý đến chế độ phúc lợi khác: trợ cấp học bổng cho cán nhân viên học giỏi 4.2.2 Vấn đề mối quan hệ với đồng nghiệp trường * Kết nghiên cứu nhận xét Theo kết nghiên cứu, mức độ hài lòng đồng nghiệp tương quan chiều với mức độ hài lịng cơng việc nhân viên Mức độ hài 77 lòng đồng nghiệp nhân viên trường 5.42, thấp mức độ hài lòng chung 5.81 yếu tố đánh giá thấp yếu tố Trong đó, yếu tố “Đồng nghiệp anh (chị) hỗ trợ lẫn nhau” đánh giá cao nhất, hai yếu tố lại “Đồng nghiệp thân thiện dễ chịu” “Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt” đánh giá thấp so với mức trung bình chung Như vậy, yếu tố đồng nghiệp có vấn đề mà nhà trường cần xem xét, tạo mối quan hệ tốt đẹp nhân viên trường, tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên phối hợp với làm việc tốt hơn, lẽ đánh giá mức độ hài lòng theo cảm nhận nhân viên nội dung chưa cao * Nguyên nhân Nhìn chung, mối quan hệ với đồng nghiệp đánh giá cao Tuy nhiên, diện tích trường rộng, phòng ban làm việc cách xa nhau, đặc biệt khu làm việc giảng viên khu làm việc hành chính, việc quan hệ với đồng nghiệp có nhiều hạn chế Thêm vào đó, phịng ban có chức riêng nên nhiều không thống mục tiêu chung phối hợp làm việc với phòng ban khác, dẫn đến việc hỗ trợ bị hạn chế * Giải pháp đề xuất Nhà trường cần chăm lo nhiều đến đời sống nhân viên, đặc biệt mặt tinh thần Bộ phận cơng đồn phối hợp với phịng hành xếp, tổ chức hoạt động tập thể (văn nghệ, thể thao) giao lưu phận vào ngày nghỉ, dịp lễ để thu hút nhân viên tham gia, tạo tinh thần đoàn kết, gắn kết người tập thể góp phần tạo mơi trường lành mạnh 78 Bên cạnh đó, cần phải xây dựng mục tiêu chung thống để giúp nhân viên phịng ban khác có thê trao đổi, phối hợp với thực để đạt kết tốt 79 KẾT LUẬN “Nguồn nhân lực - chìa khố thành cơng”, điều thực giai đoạn trở nên quan trọng hết trước cánh cửa hội nhập kinh tế quốc tế Ngày nay, có cạnh tranh trường khu vực nước Vì vậy, việc thu hút nhân tài trường ngày trọng Trong nâng cao hài lòng nhân viên yếu tố quan trọng để thực điều Thông qua việc nghiên cứu lý luận khảo sát thực tế hài lịng nhân viên cơng việc Trường Đại học Sao Đỏ, kết cho thấy hài lịng nhân viên trường có mức cao, nhiên số yếu tố đánh giá thấp so với hài lòng chung, nhà trường cần tập trung mạnh vào vấn đề tiền lương, thưởng, phụ cấp đồng thời với việc tăng cường gắn kết trường Điều mang lại hài lòng cho nhân viên, trì đội ngũ đóng góp vào phát triển chung Trường Tuy nhiên, trình nghiên cứu cịn nhiều hạn chế, mơ hình đưa chưa giải thích hồn tồn hài lịng nhân viên, đặc biệt nghiên cứu chưa xét đến ảnh hưởng nhân tố bên khác (xã hội, văn hóa ) ảnh hưởng đến hài lịng nhân viên Do đó, nghiên cứu sau bổ sung thêm số yếu tố tác động khác văn hóa, gia đình, xã hội vào mơ hình để xác định mối tương quan yếu tố đến mức độ hài lịng cơng việc nhân viên 80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Nguyễn Duy Cường (2009), Đo lường mức độ thỏa mãn với công việc kết thực công việc nhân viên công ty International SOS Việt Nam, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh Trần Kim Dung (2005), Nhu cầu, thỏa mãn nhân viên mức độ gắn kết tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Khánh Duy (2007), Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) SPSS, Chương trình giảng dạy kinh tế Fullbright, Học kỳ thu năm 2007, tr 09 Võ Thị Thiện Hải & Phạm Đức Kỳ (2010), “Xây dựng mơ hình đánh giá thỏa mãn điện thoại viên tổng đài giải đáp khách hàng dịch vụ viễn thông Việt Nam”, Tạp chí Cơng nghê thơng tin & Truyền thơng, kỳ (1) tháng 12/2010 Hồng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống Kê Nguyễn Thị Thu Thủy (2011), Khảo sát yếu tố tác động lên thỏa mãn công việc giảng viên Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế Thành pố Hồ Chí Minh Nguyễn Liên Sơn (2008), Đo lường thỏa mãn công việc người lao động Cơng ty cổ phần Cơ khí chế tạo máy Long An, Luận văn thạc sỹ, Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh 81 Tiếng nƣớc Boeve, W D (2007), A National Study of Job Satisfaction factors amongfaculty in physician assistant education, Eastern Michigan University Clark, A., Oswald, A., & Warr, P (1996), “Is job satisfaction U-shaped in age?”, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 69, pp 57-81 E.O Olorunsola (2010), Job Satisfaction and Gender Factor of Administrative Staff in South West Nigeria Universities, EABR & ETLC Conference Proceedings, Dublin, Ireland Hackman, J R & Oldham, G R (1974), The Job Diagnosis Survey: An Instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Project, Department of Administrative Sciences,Yale University, USA 10 Irene Christofidou Gregoriou (2008), Needfulfillment Deficiencies and Job Satisfaction in the republic of Cyprus – The case of The Ministry of Finance, Master Thesis, Business Administration at European Cyprus University, Nicosia 11 Nezaam Luddy (2005), Job satisfaction amongst employees at a public health institution in the Western Cape, Master Thesis, Department of Industrial Psychology, Faculty of Economic and Management Science, University of the Western Cape 12 Pedzani Perci Monyatsi (2012), “The level of the job satisfaction of teachers in Botswana”, European Journal of Educational Studies, Vol No 2, pp 219-232 13 Sarah Yuliarini, Nik Kamariah Nik Mat , Pranav Kumar (2012), “Factors Affecting Employee Satisfaction among Non-teaching Staff in Higher Educational Institutions in Malaysia”, American Journal of Economics, Vol 20 No 1, pp 93-96 82 14 Serife Zihni Eyupoglu and Tulen Saner (2010), “Job satisfaction: Does rank make a difference?”, African Journal of Business Management, 15 Shun-Hsing Chen, Hing-Chow Yang, Jiun-Yan Shiau, Hui-Hua Wang (2006), “The development of an employee satisfaction model for higher education”, The TQM Magazine, Vol 18 No 5, pp 484-500 16 T Ramayah, Muhamad Jantan , Suresh K Tadisina (2011), Job Satisfaction: Empirical Edivence For Alternatives to JDI, National Decision Sciences Conference, San Francisco, November 2001 17 Weiss et al (1967), Manual for the Minnesota Satisfaction Questionaire, The University of Minnesota Press 18 Worrell, T G (2004), School psychologist’s job satisfaction: Ten years later, Virginia Polytechnic Institute and State University 20 Luddy, N (2005) Job satisfaction amongst employees at a Public health institution in the Western Cape 21 Spector (1997), Job satisfaction application assessment, Causes, and, consequesces, Thourand Oaks, Califonia 22 Herzberg, F., Mausner, B and Snyderman, B (1959), The Motivation to Work (Second Edition) New York: John Wiley and Sons 83 PHỤ LỤC PHỤ LỤC : BẢN CÂU HỎI CHÍNH THỨC BẢN CÂU HỎI SỰ HÀI LÒNG CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC Xin chào Quý Anh, Chị! Tôi tên Nguyễn Văn Sơn, học viên cao học Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Hiện thực luận văn hài lòng cán bộ, nhân viên công việc trường Đại học Sao Đỏ Để hồn thành đề tài, tơi mong nhận quan tâm giúp đỡ Quý Anh (Chị) việc tham gia trả lời câu hỏi Trước bắt đầu trả lời, mong Quý Anh (Chị) đọc ý đây: Trả lời tất câu hỏi (theo dẫn câu hỏi) Tất thông tin mà Quý Anh (Chị) cung cấp câu hỏi sử dụng cho mục đích nghiên cứu đề tài Bản câu hỏi bao gồm 04 trang Xin chân thành cám ơn giúp đỡ Quý Anh (Chị), Nguyễn Văn Sơn 84 BẢNG HỎI ĐIỀU TRA Bảng hỏi nhằm mục đích đánh giá phân tích mức độ hài lịng công việc yếu tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc trường Đại học Sao Đỏ, mong anh/ chị điền thông tin đầy đủ vào phiếu sau: I Thông tin cá nhân Anh (chị) công tác phận: Ban giám hiệu Vị trí cơng tác anh (chị) trường: Trưởng phịng (khoa) Cán Phó phịng (khoa) Nhân viên Giới tính Anh (chị): Nam Nữ Độ tuổi Anh (chị): Trình độ học v ấn Anh (chị): Cao đẳng Thời gian Anh (chị) tham gia phục vụ trường: Dưới năm II Ý KIẾN VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG No 85 Công việc cho phép sử dụng tốt lực cá nh Công việc phù hợp với học vấn trình độ chun m Cơng việc thú vị Thời gian làm việc phù hợp Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt Mơi trường làm việc an tồn tồn, thoải mái, vệ si Khơng phải lo lắng việc việc làm Tiền lương tương xứng với mức độ đóng góp 10 Tiền lương trả công nhân viê trường 11 Anh (chị) yên tâm với mức lương 12 Các khoản phục cấp hợp lý 13 Chính sách thưởng cơng thỏa đáng 14 Chính sách lương, thưởng, trợ cấp rõ ràng cơng kh 15 Chính sách phúc lợi thực đầy đủ 16 Chính sách phúc lợi thể quan tâm chu đáo đến nhân viên 17 Chính sách phúc lợi hữu ích hấp dẫn 18 Chính sách phúc lợi rõ ràng, cơng khai 19 20 21 Nhân viên đào tạo cho công việc phát triển nghề nghiệp Nhân viên hỗ trợ thời gian chi phí học nâng cao trình độ Nhân viên huấn luyện kỹ nga q trình làm việc Chính sách thăng tiến trường rõ ràng công bằ 22 86 23 Có nhiều hội thăng tiến làm việc trường 24 Đồng nghiệp thân thiện dễ chịu 25 Anh (chị) đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt 26 Đồng nghiệp Anh (chị) hỗ trợ lẫn 27 Cấp ln nghi nhận ý kiến đóng góp nhân vi 28 Cấp quan tâm hỗ trợ cấp 29 Cấp đối xử với nhân viên công bằng, không phân biệt 30 Cấp có lực, tầm nhìn khả điều hà 31 Anh (chị) u thích cơng việc 32 Anh (chị) hài lòng với trường 33 Anh (chị) tiếp tục gắn bó lâu dài với nhà trườn Xin chân thành cảm ơn! 87 ... giá hài lòng cán bộ, nhân viên công việc trường Đại học Sao Đỏ - Đề xuất số giải pháp để nâng cao hài lịng cán bộ, nhân viên cơng việc trường Đại học Sao Đỏ Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Sự hài lòng. .. tiêu thức đo lường hài lòng cán bộ, nhân viên công việc - Xây dựng điều chỉnh thang đo hài lòng cán bộ, nhân viên công việc - Xác định nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng cán bộ, nhân viên công việc -... lòng cán bộ, nhân viên công việc trường Đại học Sao Đỏ, phạm vi đề tài nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng cán bộ, nhân viên cơng việc tiến hành khảo sát, vấn trực tiếp cán bộ, nhân viên