Quản lý nhân lực tại cơ quan trung ương đoàn thanh niên cộng sản hồ chí minh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LÒ QUANG TÚ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN TRUNG ƢƠNG ĐỒN TNCS HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ HÀ NỘI – 2019 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LÒ QUANG TÚ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN TRUNG ƢƠNG ĐỒN TNCS HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành Mã số LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TRẦN MINH YẾN HÀ NỘI – 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn kết nghiên cứu riêng tôi, chƣa đƣợc cơng bố cơng trình nghiên cứu ngƣời khác Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu ngƣời khác đảm bảo theo quy định Các nội dung trích dẫn tham khảo tài liệu, sách báo, thông tin đƣợc đăng tải tác phẩm, tạp chí trang web theo danh mục tài liệu tham khảo luận văn Tác giả Lị Quang Tú LỜI CẢM ƠN Tơi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo nhà trƣờng, lãnh đạo thầy giáo Khoa Kinh tế trị - Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, ban Văn phòng Trung ƣơng Đồn TNCS Hồ Chí Minh; bạn đồng nghiệp tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ trình học tập thực luận văn Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc TS Trần Minh Yến nhiệt tình hƣớng dẫn, truyền đạt kinh nghiệm quý báu nghiên cứu khoa học quan tâm, giúp đỡ tơi đầy tình cảm trách nhiệm thời gian qua Mặc dù thân cố gắng, nhƣng chắn luận văn khơng thể tránh khỏi sai sót, kính mong nhận đƣợc bảo, góp ý quý thầy cô, bạn đồng nghiệp để luận văn đƣợc hồn thiện Tác giả Lị Quang Tú MỤC LỤC Trang DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG BIỂU ii DANH MỤC HÌNH ii MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU,CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔ CHỨC CÔNG 1.1 Tình hình nghiên cứu .5 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực tổ chức công .9 1.2.1 Các khái niệm 1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực tổ chức công 14 1.2.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực tổ chức công 24 1.2.4 Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực tổ chức công 28 1.3 Một số kinh nghiệm quản lý nhân lực tổ chức công .29 1.3.1.Kinh nghiệm quản lý nhân lực Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam .29 1.3.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực Trung ƣơng Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam 30 1.3.3 Kinh nghiệm thành ủy Thành phố phố Hải Phòng .31 1.3.4 Bài học cho quan Trung ƣơng Đoàn 31 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33 2.1 Phƣơng pháp thu thập thông tin, tài liệu, số liệu 33 2.2 Phƣơng pháp xử lý thông tin, tài liệu số liệu 34 2.2.1 Phƣơng pháp thống kê mô tả 34 2.2.2 Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp 35 2.2.3.Phƣơng pháp so sánh 36 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN TRUNG ƢƠNG ĐỒN THANH NIÊN CỘNG SẢN HỒ CHÍ MINH 38 3.1 Khái quát Cơ quan Trung ƣơng Đoàn TNCS Hồ Chí Minh thực trạng đội ngũ cán quan Trung ƣơng Đoàn .38 3.1.1 Khái quát quan Trung ƣơng Đồn TNCS Hồ Chí Minh 38 3.1.2 Thực trạng đội ngũ cán quan Trung ƣơng Đoàn TNCS HCM 43 3.2 Phân tích thực trạng cơng tác quản lý nhân lực quan Trung ƣơng Đoàn 49 3.2.1 Hoạch định nhân lực 49 3.2.2.Tổ chức thực 50 3.2.3 Kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực .62 3.3 Đánh giá chung quản lý nhân lực CQTWĐTNCSHCM 64 3.3.1 Những kết đạt đƣợc .64 3.3.2 Hạn chế, nguyên nhân học kinh nghiệm 67 CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆNQUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN TRUNG ƢƠNGĐỒN THANH NIÊN CỘNG SẢN HỒ CHÍ MINH 71 4.1.Tình hình tác động đến quản lý nhân lực CQTWĐTNCSHCM 71 4.2 Phƣơng hƣớng hoàn thiện quản lý nhân lực CQTWĐTNCSHCM 72 4.3 Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tạiCơ quan Trung ƣơng Đoàn TNCS HCM 74 4.3.1 Xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực quan Trung ƣơng Đồn với vai trị đầu não cho tổ chức Đồn TNCS Hồ Chí Minh 74 4.3.2 Đổi công tác quy hoạch tuyển chọn đội ngũ cán .76 4.3.3 Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán kế cận cho Trung ƣơng Đoàn 80 4.3.4 Nâng cao lực quản lý cho đội ngũ cán 84 4.3.5 Đẩy mạnh công tác đánh giá cán 87 4.3.6 Tạo môi trƣờng, điều kiện để đội ngũ cán phát triển 90 KẾT LUẬN 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO .94 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT TÊN VIẾT TẮT CQTWĐTNCSHCM LHPNVN TNCS HCM TNHH MTV i DANH MỤC BẢNG BIỂU STT TÊN Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Bảng 3.4 DANH MỤC HÌNH STT TÊN Hình 3.1 Hình 3.2 Hình 3.3 ii Thái độ tích cực, nhạy bén mới, kiên đấu tranh chống bảo thủ, trì trệ tƣợng tiêu cực, sai trái, bảo vệ lẽ phải Có tầm nhìn rộng, nắm bắt xử lý thơng tin xác, kịp thời + Nhóm phẩm chất đạo đức: Mẫu mực lối sống, phát huy vai trị tập thể quan Trung ƣơng Đồn Có uy tín cán bộ, nhân viên quan tín nhiệm cấp Biết quý trọng ngƣời, quan tâm đến đời sống vật chất, tinh thần ngƣời Phong cách lãnh đạo dân chủ, dễ gần Trung thực báo cáo cấp trên, đánh giá cấp dƣới Có ý thức tiết kiệm chống tham lãng phí Tận tuỵ với cơng việc, gƣơng mẫu lối sống, sinh hoạt - Năng lực: Trình độ hiểu biết chun mơn nghiệp vụ quản lý Nắm vững nội dung chƣơng trình, phƣơng pháp hoạt động đoàn Khả quản lý, đạo phong trào Am hiểu tình hình phát triển kinh tế xã hội địa phƣơng đƣợc phân công phụ trách Có ý thức tự học, tự bồi dƣỡng để nâng cao trình độ mặt Tích cực nắm bắt thông tin, kịp thời điều chỉnh đáp ứng nhu cầu thay đổi bối cảnh Nắm vững nguyên tắc, điều lệ quy định quản lý nhà nƣớc Đảng công tác niên Năng lực dự báo, thiết kế tổ chức thực giải pháp Năng lực quản lý hành chính, quản lý tài 88 Năng lực quản lý đội ngũ, xây dựng tập thể đồn kết 10 Quyết đốn cơng việc, dám chịu trách nhiệm Để đánh giá xác phải có tiêu chí đánh giá định để làm sở Có nhƣ tránh đƣợc tình trạng đánh giá cán theo cảm tính, thiếu khách quan Việc đánh giá cán phải đƣợc triển khai thƣờng xuyên, định kỳ hàng năm, phải dựa nguyên tắc tập trung dân chủ, công khai Để thực tốt công tác đánh giá cán bộ, quan Trung ƣơng Đoàn cần trọng biện pháp sau: + Xây dựng tiêu chí để đánh giá cán bộ: Về phẩm chất đạo đức trị: Việc nhận thức chấp hành chủ trƣơng đƣờng lối sách Đảng, Nhà nƣớc nhƣ quy định quy chế quan Trung ƣơng Đoàn Từ việc nhận thức đắn nội dung giúp cho việc thực nhiệm vụ với pháp luật quy định + Về đạo đức lối sống: Có lối sống giản dị chân thành với ngƣời, đƣợc ngƣời tin yêu Biết tạo thực môi trƣờng làm việc có văn hố, gƣơng mẫu hoạt động quan, nghiêm chỉnh chấp hành quy định nơi cơng sở + Về trình độ chun mơn đƣợc đào tạo có phù hợp với nhiệm vụ cơng tác đƣợc giao khơng Phƣơng pháp làm việc có phù hợp với tính chất nội dung cơng việc đƣợc giao không Khả tổ chức thực nhiệm vụ đƣợc giao + Về lực cá nhân: Năng lực thực hiệu công việc đạt đƣợc, tự nâng cao lực chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý thân Mức độ đáp ứng yêu cầu công tác cán - Phƣơng pháp tổ chức đánh giá cán bộ: + Việc tổ chức đánh giá cán đƣợc thực trƣớc phân công, bố trí cơng việc, đặc biệt trƣớc bổ nhiệm cán lãnh đạo quản lý bổ nhiệm lại cán 89 + Việc đánh giá cán phải đƣợc quan Trung ƣơng Đoàn tổ chức định kỳ hàng năm, giúp cho cán thấy đƣợc ƣu điểm, hạn chế để có hƣớng phấn đấu rèn luyện - Quy trình đánh giá cán bộ: Thông thƣờng nên thông qua bƣớc sau: Bƣớc 1: Cá nhân cán tự nhận xét, đánh giá Bƣớc 2: Tổ chức họp ban đơn vị sở tự nhận xét đánh giá cán bộ, tập thể cán đơn vị nơi cán cơng tác đánh giá theo tiêu chí quan đề Bƣớc 3: Lãnh đạo đơn vị cấp uỷ đảng nơi trực tiếp quản lí cán nhận xét, đánh giá độc lập không dựa kết đánh giá tập thể cán đơn vị Bƣớc 4: Trên sở hồ sơ, biên đánh giá cán ban, đơn vị, Hội đồng Thi đua - Khen thƣởng quan Trung ƣơng Đoàn họp tiến hành đánh giá tham mƣu trình Ban Bí thƣ, Thủ trƣởng quan Trung ƣơng Đồn xem xét có phƣơng án sử dụng cụ thể - Sử dụng kết đánh giá cán bộ: Trên sở kết đánh giá cán Ban bí thƣ, Thủ trƣởng quan Trung ƣơng Đồn xem xét để quy hoạch, đào tạo bồi dƣỡng phát triển đội ngũ cán bộ; kết đánh giá cán làm để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, thực chế độ sách cán cho phù hợp Sử dụng kết đánh giá cán để định danh hiệu thi đua mức độ khen thƣởng 4.3.6 Tạo môi trường, điều kiện để đội ngũ cán phát triển - Xây dựng môi trƣờng làm việc thuận lợi nhằm tạo điều kiện để cán phát huy tính sáng tạo, thể lực nâng cao hiệu cơng việc: + Cơng nhận cơng khai thành tích, kết đạt đƣợc cán bộ, 90 đóng góp cán quan, đơn vị; có hình thức mức độ khen thƣởng phù hợp với thành tích cán + Nâng cao trách nhiệm quyền hạn cá nhân cán trình thực nhiệm vụ đƣợc giao để cán chủ động thực nhiệm vụ đƣợc giao sở xác định rõ trách nhiệm + Định kỳ luân chuyển nhiệm vụ công tác cán đơn vị, tránh để cán nhàm chán phải làm cơng việc quen thuộc thời gian dài + Đổi thủ tục hành chính, quy trình làm việc quan Trung ƣơng Đồn theo hƣớng đơn giản, hiệu + Khuyến khích cán sáng tạo, đổi phƣơng pháp làm việc áp dụng phƣơng pháp làm việc đại, khơng gị ép cán phải thực quy trình phƣơng pháp làm việc định sẵn + Mở hội nghị để cán có hội phát biểu kiến, đƣa nhận xét đánh giá trung thực hạn chế, tồn đơn vị quan Trung ƣơng Đoàn, mong muốn cá nhân + Tổ chức hoạt động tập thể để cán quan Trung ƣơng Đồn có điều kiện hội giao tiếp, hoà đồng, học tập lẫn + Lãnh đạo quan Trung ƣơng Đoàn dành thời gian tiếp xúc trực tiếp với cán quan để nắm bắt nhu cầu, nguyện vọng cán đồng thời tạo mối quan hệ thân mật cán bộ, giảm bớt khoảng cách ngƣời lãnh đạo cán Tạo điều kiện môi trƣờng thuận lợi để đội ngũ cán hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao với chất lƣợng tốt nhất: + Xây dựng quan Trung ƣơng Đoàn thành tổ chức “ biết học hỏi” Một tổ chức biết học hỏi tổ chức thành viên hiểu rõ sứ mạng, nhiệm vụ quan, tự giác tích cực đóng góp vào việc thực 91 sứ mạng, nhiệm vụ Một tổ chức biết học hỏi tổ chức có bầu khơng khí dân chủ, ngƣời đồng cảm chia sẻ lãnh đạo không áp đặt, việc đƣợc thực công khai, dân chủ, minh bạch + Từng bƣớc thực chế độ sách tiền lƣơng phù hợp với lực cán kết công tác sở đảm bảo công + Trang bị phƣơng tiện làm việc đại, trọng đầu tƣ nâng cấp hệ thống máy tính nối mạng để đội ngũ cán có điều kiện cập nhật thơng tin nâng cao trình độ Cải tạo sơ sở vật chất có, đầu tƣ nâng cấp phịng làm việc đủ tiêu chuẩn theo quy định Chính phủ + Đổi phƣơng thức làm việc điều hành quản lý, hạn chế việc họp định kỳ tập trung, đẩy mạnh việc đạo, trao đổi công việc qua hệ thống máy tính nối mạng, tránh hành hố việc điều hành quản lý quan Trung ƣơng Đoàn thủ tục, quy trình phức tạp Quan tâm thích đáng đến công tác đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp sa thải: Những hoạt động phản ánh giá trị (vị trí, vai trị) thành viên tổ chức Ngƣời đạt thành tích cao đƣợc đề bạt, thuyên chuyển để giúp họ phát triển kỹ mình; ngƣời đạt thành tích thấp bị chuyển đến vị trí quan trọng chí bị sa thải 92 KẾT LUẬN CQTWĐTNCSHCM quan chuyên trách Đoàn TNCSHCM cấp Trung ƣơng, thực chức hoạch định tổ chức thực chủ trƣơng, chƣơng trình, kế hoạch cơng tác Đoàn phong trào thiếu nhi Việc nghiên cứu đề tài “Quản lý nhân lực quan Trung ương Đồn niên cộng sản Hồ Chí Minh”cho phép tác giả luận văn tới số kết luận sau: - Quản lý nhân lực tổ chức cơng vừa mang tính phổ biến quản lý nhân lực nói chung vừa mang tính đặc thù nói riêng vai trò nội dung - Thực tế cho thấy công tác quản lý nhân lực quan Trung ƣơng Đoàn niên cộng sản Hồ Chí Minh thời gian qua đƣợc thực tất nội dung công tác đạt đƣợc kết quan trọng, góp phần tích cực thiết thực vào thực thi nhiệm vụ Cơ quan - Tuy nhiên, nguyên nhân khác nhau, mà chủ yếu nguyên nhân chủ quan, công tác quản lý nhân lực Cơ quan Trung ƣơng Đồn niên cộng sản Hồ Chí Minh cịn tồn hạn chế tất nội dung quản lý nhân lực - Để khắc phục hạn chế nội dung quản lý nhân lực quan Trung ƣơng Đoàn TNCS Hồ Chí Minh, đáp ứng u cầu tình hình mới, Cơ quan Trung ƣơng Đồn TNCS Hồ Chí Minh cần thực đồng giải pháp sau đây: 1)Xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực quan Trung ƣơng Đồn với vai trị đầu não cho tổ chức Đồn TNCS Hồ Chí Minh;2) Đổi cơng tác quy hoạch tuyển chọn đội ngũ cán bộ; 3) Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán kế cận cho Trung ƣơng Đoàn; 4) Nâng cao lực quản lý cho đội ngũ cán bộ; 5) Đẩy mạnh công tác đánh giá cán bộ; 6) Tạo môi trƣờng, điều kiện để đội ngũ cán phát triển 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO Ban Bí thƣ Trung ƣơng Đảng, năm 2010, Quy chế cán Đoàn TNCS Hồ Chí Minh ban hành kèm theo Quyết định số 289/QĐ-TW, ngày 08/02/2010 Bộ Nội vụ, Thông tư số 08/2011/TT-BNV: Hướng dẫn số điều Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 Chính phủ quy định người cơng chức Chính phủ, Nghị định số 06/2010/NĐ-CP Chính phủ : Quy định người cơng chức (2010) Chính phủ, Nghị định số 18/2010/NĐ-CP Chính phủ : Về đào tạo, bồi dưỡng công chức Cơ quan Trung ƣơng Đồn TNCS Hồ Chí Minh, Báo cáo cơng tác năm 2015, 2016, 2017 Nguyễn Xuân Cúc, 2014, Nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực, Tạp chí Lý luận trị số 350, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh Bùi Văn Danh, 2011 Giáo trình quản trị nhân lực Nhà xuất Phƣơng Đông TS Trần Kim Dung (2006), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê Phan Huy Đƣờng, 2012 Quản lý Nhà nước kinh tế Giáo trình chƣơng I, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội 10 Triệu Thị Thu Hà, 2012, Đánh giá thực trạng số giải pháp quản lý nhân lực nhằm nâng cao lực cán Đoàn chuyên trách địa bàn tỉnh Hịa Bình, Luận văn thạc sỹ, Đại học kinh tế 11 Phạm Minh Hạc, 2001, Nghiên cứu người nguồn lực vào công nghiệp hóa, đại hóa , NXB Giáo dục 12 Doãn Đức Hảo, 2009, Xây dựng đội ngũ cán đoàn sở giai đoạn nay, Đề tài cấp Bộ mã số KTN-2010-06 13 Trần Đình Hoan, 2009 Đánh giá quy hoạch, luân chuyển cán lãnh 94 đạo quản lý thời kỳ cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia 14 Đặng Xuân Hoan, Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa hội nhập quốc tế, Tạp chí tài 15 Phạm Quang Lê, 2004 Giáo trình Khoa học quản lý Hà Nội:Nhà xuất Đại học Quản lý Kinh doanh Hà Nội 16 Nguyễn Lộc cộng sự, 2006 Những vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực Việt Nam Hà Nội: Viện Khoa học giáo dục Việt Nam 17 Nguyễn Lộc, 2010, Quản lý Nhà nước phát triển nguồn nhân lực Việt Nam: Vấn đề giải pháp, Đề tài nghiên cứu cấp 18 Nguyễn Thị Mỹ Lộc, 2007 Tâm lý học quản lý Hà Nội: NXB ĐHQG Hà Nội.Lê Mạnh Luân, 2016, Quan điểm đổi công tác tra -Ban Nội Trung ƣơng 19 Nguyễn Thị Hải Lý, 2011, Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnhThanh Hóa”, Đề tài nghiên cứu cấp Bộ 20 Vũ Phƣơng Mai, 2009, Đề tài Phát triển nguồn nhân lực cho cơng nghiệp hóa, hiệnđại hóa nơng nghiệp, nơng thơn Bắc Ninh , Luận văn thạc sĩ – Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội 21 Trần Thị Quy Nhơn, 2011, Xây dựng khung chương trình chuẩn bồi dưỡng cán đoàn cấp tỉnh, huyện sở điều kiện nay”đề tài cấp mã số KTN 2011-04 22 Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phƣơng, 2005, Cơ sở lý luận thực tiễn xây dựng cán bộ, cơng chức Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia 23 Quốc hội (khóa XII), Luật Cán bộ, Cơng chức 2008 Nxb trị quốc gia Hồ Chí Minh (2009) 24 Quốc hội, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP Chính phủ: Quy định 95 tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức (2010) 25 Nguyễn Xuân Sơn, 2011 Báo cáo nâng cao chất lượng phục vụ nghiệp CNH, HĐH đất nước phát triển kinh tế tri thức Viện triết học, Hà Nội 26 Trần Thị Thu cộng sự, 2014, Quản lý nhân lực tổ chức công, Nxb Đại học kinh tế 27 Ngô Hoàng Thy, 2004 Sách đào tạo nhân lực Hà Nội:Nhà xuất Trẻ 28 Nguyễn Phú Trọng, 2001 Luận khoa học cho việc nâng cao Chất lượng đội ngũ cán thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia 29 Trần Văn Trung, 2010, Bồi dưỡng kỹ công tác niên cho cán đoàn, Hội giai đoạn nay”, NXB Thanh Niên 30 Trần Văn Tùng cộng sự, 1998 Phát triển nguồn nhân lực -kinh nghiệm giới thực tiễn nƣớc ta Hà Nội: Nxb Chính trị Quốc Gia 96 ... THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN TRUNG ƢƠNG ĐỒN THANH NIÊN CỘNG SẢN HỒ CHÍ MINH 38 3.1 Khái quát Cơ quan Trung ƣơng Đoàn TNCS Hồ Chí Minh thực trạng đội ngũ cán quan Trung ƣơng Đoàn ... chƣa có cơng trình khoa học nghiên cứu đề tài quản lý nhân lực quan TWĐTNCSHCM Vì đề tài ? ?Quản lý nhân lực quan Trung ương Đoàn niên cộng sản Hồ Chí Minh? ?? với cách tiếp cận chuyên ngành quản lý kinh... Nguyên nhân hạn chế, bất cập nói cơng tác quản lý nhân lực quan TWĐTNCSHCM cịn có hạn chế hầu hết nội dung công tác Vì tơi chọn đề tài: ? ?Quản lý nhân lực quan Trung ương Đoàn niên cộng sản Hồ Chí Minh? ??